ما هي أهمية ولاء الموظفين للمنظمة؟ أحد العوامل المهمة في القدرة التنافسية للمؤسسة هو ولاء الموظفين

الولاء هو الميل للعمل في شركة واحدة لفترة طويلة. الولاء ليس مثل الإخلاص. من الواضح أن كل شيء نسبي، لكن كلمة "طويل" تعني فترة زمنية معينة، سنوات.

لقد تطورت تقاليد متعارضة في العالم. لذلك، في كل من أوروبا واليابان، كان من المعتاد دائمًا العمل في شركة واحدة لفترة طويلة. الأمريكيون يقدرون أنفسهم، وليس أنفسهم بالإضافة إلى الشركة، وينظرون إلى شخصيتهم كقيمة سوقية منفصلة تباع بشكل جيد.

على عكس سكان الولايات المتحدة، يفكر الألماني، على سبيل المثال، مثل هذا: أنا بالإضافة إلى فولكس فاجن - هذه وحدة قتالية حقيقية. ولا تزال روسيا تختار طريقها. لماذا أصبح موضوع الولاء أكثر إلحاحا بالنسبة للشركات الروسية؟ ويمكن تفسير ذلك ببساطة: إن ناقلات الاتجاهات الاقتصادية والديموغرافية تتباعد بشكل متزايد. ومع تزايد الطلب على العمالة، فإن المعروض من المهنيين آخذ في التناقص.

سوق العمل المؤهل تأهيلا عاليا هو جزء من سوق العمل العام. لم يكن لدى العلماء قط أطفال أكثر من العمال. على الرغم من جنون التعليم العالي، فإننا نشهد انخفاضًا في عدد الموظفين المهنيين في كل مكان، بالأرقام المطلقة. حدثت آخر زيادة في الولادات الجماعية في الاتحاد السوفييتي في أوائل الثمانينيات، وقد دخل هذا الجيل، الذي ولد آنذاك، سوق العمل منذ عدة سنوات. لا يتوقع المزيد من "المد والجزر" من المتخصصين

في موسكو، فإن عواقب الأزمة الديموغرافية أقل شعورا، لأنها نقطة تطبيق للمواهب، وأصحابها أشخاص من جميع أنحاء روسيا. يشكو العديد من أصحاب العمل، الحكوميين والتجاريين، من قلة الموظفين. هناك اعتقاد خاطئ بأن موسكو تفتقر إلى الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا، ولكن إيركوتسك لديها الكثير منهم. في الواقع، هناك نقص هائل في كل مكان. بالإضافة إلى ذلك، أصبح عدد الأشخاص المستعدين للانتقال بسهولة من منطقة إلى أخرى أكبر بكثير مما كان عليه الحال قبل عشر سنوات. "بيتي هو مكان عملي" هو شعار شائع لدى المحترفين اليوم.

يشعر الباحثون عن عمل أن هناك عددًا أقل من المنافسين والمزيد من الوظائف. غالبًا ما يكون لدى الناس سؤال: أين وكيف ولماذا يعملون؟ وفي المقابل، يشعر أصحاب العمل بالحيرة بشأن كيفية تحفيز الموظفين. كيفية جعل الموظفين مخلصين؟ ففي نهاية المطاف، بدأ الولاء الذي لا جدال فيه في أن يصبح شيئاً من الماضي.

يؤدي هذا إلى ظهور العديد من المفاهيم الخاطئة، والتي بموجبها يعتبر الولاء نوعًا من الفضيلة، ويجب أن يتمتع به المحترف الحقيقي بشكل افتراضي. البعض، على سبيل المثال، يتعرفون عليه بأمانة. لكن الصدق ليس الولاء. الولاء هو الميل إلى البقاء مع صاحب عمل واحد لفترة طويلة لأسباب مختلفة. لأنك خائف من تغيير أي شيء، أو لأنك راضٍ عن كل شيء.

يبقى العدد الهائل من الموظفين في الشركة، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى أسباب مادية معينة. إنهم يعملون بضمير حي ولفترة طويلة، مما يعني أنهم مخلصون للشركة. وطالما تم الالتزام بالاتفاقيات المالية بين صاحب العمل والموظف، يبقى الشخص في الشركة. عندما تسوء العلاقة المالية ويغادر الموظف، فهو لا يرتكب عملاً غير مخلص.

إنه يرتكب إجراءً في السوق، وينتهي الولاء ببساطة عندما يتم انتهاك الاتفاق العام أو الضمني بين الطرفين فعليًا. الولاء يشبه قاعدة حسن الخلق في الاتصالات التجارية: فهو استجابة الموظف لتحقيق متطلباته المادية

ولكن إذا كانت الشركة تفعل كل شيء من أجل نمو الموظف وتطويره، على سبيل المثال، تدفع تكاليف الدراسات المهنية، وتجري التدريب، وترقيه إلى منصبه، بينما لا يجلس الشخص في العمل لعدة أيام، لكنه لا يزال يغادر الشركة - فهذا مشكلة الموظف . هذا الموقف يمكن أن يسمى عدم الولاء

ويحدث أيضًا: من الناحية المالية، كل شيء غير طبيعي، لكن الموظف لا يزال يعمل. وهذا أيضًا مظهر من مظاهر الولاء، لكن جوهر الظاهرة لا يزال عقلانيًا. ربما لا يكون الشخص على دراية كاملة بقيمته. ربما ليس متأكدًا مما إذا كان سيبيع صلاحياته في مكان آخر. أو تأمل في تعزيز حياتك المهنية بعد التغلب على الأزمة

لا يمكنك الاعتماد على الولاء الخالص. هناك حساب في كل مكان. لكن العديد من الباحثين عن عمل اليوم يدركون بالفعل أهميتهم ولا يخشون دخول سوق العمل والبحث عن وظيفة جديدة. إذا لم يجد صاحب العمل فرصة لزيادة الأجور، فيجب أن يكون مستعدا لحقيقة أن الموظفين سيغادرون، وسيكون هذا وضعا طبيعيا في السوق.

أوصي جميع الموظفين بإعادة التفكير في موقفهم تجاه سوق العمل والبدء في فهم قيمتهم الهائلة والمتنامية. ومن ثم تخلص من الحاجز النفسي واسأل نفسك: “هل أنا مخلص للمنظمة التي أعمل بها حاليًا؟ لماذا؟" قم بتحليل علاقاتك مع أصحاب العمل بعناية، وقم بتقييم فرص التطوير الخاصة بك داخل الشركة وخارجها.

تمنياتي لقرائنا الذين يشغلون مناصب قيادية: إيلاء المزيد من الاهتمام لما إذا كان موظفك راضيًا عن عمله، وما إذا كان ذلك يساعده في تحقيق أهداف الحياة التي تهمه - النجاح المادي أو الاستقرار أو التطوير أو أي شيء آخر. يجب أن تكون على دراية بجميع هذه العوامل التي تحدد ولاء الموظفين، ومراقبة ديناميكياتهم، وكما يقول المسوقون، تتبع رضا الموظفين عن عرض القيمة الخاص بك.

كونستانتين بوريسوف، مدير خدمات ANCOR

في البداية، من المفيد تحديد المصطلح – ما هو ولاء الموظفين. الولاء يعني عادة درجة عالية من إخلاص الموظف لمصالح المنظمة واللياقة تجاهها. بالإضافة إلى ذلك، يمكن اعتبار الولاء الرغبة في الدفاع عن مصالح المنظمة عند التفاعل مع العملاء والشركاء. دعونا نتحدث عن الولاء، مع الأخذ في الاعتبار المعنى الأول لهذا المصطلح - التفاني في الشركة.

إذًا، ما هو التعبير عن ولاء الموظف؟ للإجابة على هذا السؤال، دعونا ننظر في عدة جوانب مهمة.

1. هل من الممكن قياس الولاء المحتمل عند التوظيف؟

من أسس ولاء الموظف توافق قيم حياته وعمله مع قيم المنظمة. يمكن تقييم ذلك خلال مقابلة مع المرشح باستخدام بعض الأسئلة الإسقاطية (من خلال الإجابة على أسئلة حول أشخاص آخرين، "يكشف" الشخص عن نفسه):

ما هو الفريق الجيد؟

كيف ينبغي أن يكون القائد الجيد؟

ما هو النجاح؟

ما هو العمل الجيد؟

كلما تطابقت إجابات المرشح مع واقع الشركة وقيمها، كلما زادت احتمالية تحفيزه وولائه.

أداة أخرى هي سؤال يسمح لك بتقييم مدى إدراك الشخص لمشاكل المنظمة على أنها مشاكله الخاصة:

قام زميلك، سواء كان مديرًا أو مرؤوسًا، بإجراء معاملة خاطئة. لقد علمت بهذا عن طريق الصدفة. فقط لديك المعلومات. أفعالك؟

الجواب: "هذه ليست مشكلتي، وليس عملي - لديه رئيسه الخاص"، يشير إلى أن الشخص لا يعتبر مشاكل المنظمة مشاكله. جميع الإجابات الأخرى ("سأتحدث معه"، "سأفكر فيما يجب فعله"، وما إلى ذلك) تشير إلى أن الشخص، إلى حد ما، يهتم بالمنظمة.

هناك العديد من الطرق، بما في ذلك تلك التي تأخذ في الاعتبار تفاصيل الأعمال الصيدلانية، والتي تسمح لك بتشخيص ولاء الموظف المحتمل في مرحلة الاختيار.

2. ما الفرق بين نزاهة الشخص وولائه لمنظمة ما؟

في كثير من الأحيان يتم الخلط بين هذين المفهومين. في الواقع، غالبا ما يحدث هذا: الشخص صادق ولن يسرق أو يخدع الشركة تحت أي ظرف من الظروف. ومع ذلك، في الوقت نفسه، قد لا يقدر منظمته ويشاهد بهدوء تماما كيف يفعل الآخرون ذلك. يجب على الموظف المخلص أن يدافع عن مصالح المنظمة، لذلك من المهم جدًا أن يقدرها، وأن يفهم أيضًا "قواعد اللعبة" - ما يعتبر صوابًا وخطأ في الشركة.

لذلك، قمت بتعيين أشخاص عرضة للولاء. لكن هل سيكونون مخلصين فعلاً؟

3. تعتمد الإجابة على هذا السؤال أيضًا على مدى فعالية تنمية الولاء. كيف نفعل ذلك:

تحفيز موظفيك بشكل صحيح. كل متخصص في الموارد البشرية لديه "خريطة التحفيز" الخاصة به (مجموعة من العوامل التحفيزية الرئيسية)، والتي يكون تأثيرها هو الأكبر. ومن المهم أن يكون المديرون قادرين على تحديد هذه المحفزات واستخدامها بشكل صحيح.

حدد بوضوح "قواعد اللعبة". وهذا يمنح الناس الثقة والاستقرار، وبالتالي يزيد من الالتزام الحقيقي تجاه الشركة. من المهم تجنب استبدال القيم الحقيقية بقيم متفاخرة. لا تفترض أن أولئك الذين يجلسون في العمل حتى الليل ويظهرون حماستهم بكل الطرق الممكنة هم مخلصون. أفضل ما يميز الولاء هو تحقيق نتائج إيجابية للمنظمة والالتزام بقيم الشركة ورسالتها وقواعدها.

تعد ثقافة الشركة، المزروعة في الشركة والتي يفهمها الموظف، إحدى الأدوات الفعالة جدًا لزيادة الولاء. إن الشعور بالمشاركة في قضية مشتركة، والفخر بالفريق والشركة يجعل الناس أكثر ولاءً. القيم المحددة والمشتركة بوضوح، وعمل بناء الفريق، والأحداث العامة للشركة - كل هذا يساعد على زيادة الولاء.

إن سلوك المدير المباشر، الذي يظهر في الواقع التفاني في المنظمة ويهتم بشدة بنتائج العمل، هو أداة أخرى مهمة لغرس الولاء.

تعد الإدارة السليمة للصراعات والتغيرات شرطًا أساسيًا للحفاظ على ولاء الموظفين.

4. ماذا تفعل إذا كان الموظف غير مخلص؟

بادئ ذي بدء، ينبغي تقييم ما إذا كان يتم إدارتها وتحفيزها بشكل صحيح. إذا كانت المشكلة تكمن في ضعف القيادة، فأنت بحاجة ماسة إلى تعلم كيفية إدارة الأشخاص. وهنا مرة أخرى تأتي تقنية تحديد واستخدام "الخريطة المحفزة" للإنقاذ.

إذا تم القيام بكل ما هو ممكن في هذا الصدد، فمن المحتمل أن الموظف ببساطة غير مناسب للمنظمة، والمنظمة ليست مناسبة للموظف. أم أنها نتيجة لاختيار غير صحيح. في مثل هذه الحالات، من الأفضل الانفصال سلميا.

إذا كان لشخص ما قيمة خاصة كمتخصص، وكانت الشركة مهتمة به للغاية، فمن المفيد مراقبته بعناية قدر الإمكان - بعد كل شيء، الموظف غير المخلص ليس مخلصًا جدًا للوظيفة وقد يكون متكاسلاً.

5. ما هي الأساليب الموجودة لتقييم ولاء الموظفين العاملين؟

الملاحظة هي إحدى أهم تقنيات تقييم الولاء. ومن الجدير بالذكر النقاط التالية في عمل الموظف:

هل يركز على تحقيق النتيجة المثلى، هل هو مستعد للتضحية بهذا الوقت والقوة الإضافية؟

هل يظهر المبادرة في تحسين العمليات التجارية في مكانه؟

هل موارد المنظمة بما فيها المالية اقتصادية؟

هل أنت مستعد لمساعدة الآخرين من أجل تحقيق نتيجة أفضل؟

هل يظهر نفسه في الفريق (ليس بالضرورة نشطًا جدًا)؛

هل يقدم شيئا في المقابل، وينتقد الوضع الحالي؟

عندما يواجه مشكلة ما، هل يبحث عن حلول أو تفسيرات لعدم إمكانية القيام بذلك؟

هل يتحدث في كثير من الأحيان بشكل سيء عن الشركة وأنشطة زملائه؟

مدى قدرته وميله للدفاع عن مصالح الشركة.

هناك خيار آخر لتقييم الولاء والتحفيز، وترتبط هذه المفاهيم ارتباطًا وثيقًا، وهو الاستطلاعات المجهولة، والتي قد تتضمن الأسئلة التالية:

ما الذي يرضي وما الذي لا يرضي في وظيفتك أو فريقك أو شركتك؟

ما هي الإيجابيات والسلبيات التي تراها في ثقافة الشركة؟

ما هي في نظرك السمات المميزة للفريق؟

كم سنة تخطط للعمل في هذا المنصب؟ في هذه الشركة؟

يمكنك أيضًا استخدام استطلاع باستخدام الأساليب الإسقاطية، وفي النهاية معرفة عدد المصادفات الموجودة بين توقعات الموظفين والواقع. كلما زاد عددهم، كلما زاد الولاء.

يمكن أن يقال ويكتب الكثير عن الولاء. لقد أشارت هذه المقالة فقط إلى قمة جبل الجليد - فالجوانب الأخرى لهذا الموضوع متعدد الأوجه تتطلب مناقشة منفصلة وأكثر تفصيلاً.

أساس أي شركة هو الموظفين الأكفاء والموثوقين. يحلم كل صاحب عمل تقريبًا بموظف قادر، حتى في الأوقات الصعبة، على التعامل مع التأخير في الراتب بتفهم، وإذا لزم الأمر، العمل في عطلات نهاية الأسبوع دون أجر إضافي. ولكن إذا دخل شيء من هذا القبيل إلى النظام، فإن العمل في مثل هذه الظروف يصبح لا يطاق. كيف تظل موظفًا مخلصًا دون أن تسمح لنفسك بالانزعاج؟ وهل من الضروري أن تكون نصيرا مخلصا لصاحب العمل الخاص بك؟

وفقا لمسح أجرته وكالة توظيف دولية في عام 2010 خدمات كيليكان للأزمة تأثير كبير على ولاء مواطنينا لأصحاب العمل. وهكذا، اعترف 21% من المشاركين أنهم أصبحوا أكثر إخلاصًا لشركتهم خلال الأزمة الاقتصادية. ومع ذلك، كما كان من قبل، تحتل روسيا المرتبة الأخيرة من حيث مستوى مشاركة الموظفين في عملية العمل. علاوة على ذلك، على عكس ممثلي البلدان الأخرى، فإن مواطنينا هم الأكثر تحفيزًا للرواتب والنمو الوظيفي. إن شخصية المدير ليس لها أي تأثير عمليًا على ولاء الموظفين (فقط بالنسبة لـ 8٪ من المشاركين، تبين أن هذا مهم، بينما يتراوح هذا الرقم في العالم من 40 إلى 50٪). لذلك فمن الطبيعي أن يكون الموقف تجاه مسألة أهمية وجود موظفين مخلصين في الشركة، والحاجة إلى تنفيذ برامج للاحتفاظ بهم، وما إلى ذلك. غامضة تماما. علاوة على ذلك، فإن المفهوم ذاته وفاءفي بعض الأحيان يفسرها أصحاب العمل بشكل محدد للغاية.

الموظف المخلص - من هو؟

في أعلى مظهر من مظاهر الولاء، يرى الشخص شؤون الشركة كأعماله الخاصة.

إذا أجرينا استطلاعًا بين المديرين حول موضوع "أي الموظفين تعتبرهم مخلصين؟"، فسنحصل على الأرجح على إجابات مختلفة تمامًا. بالنسبة لمعظم المديرين الموظف المخلص- الشخص الذي يبقى للعمل لوقت إضافي، يتحمل بسهولة أي عبء عمل اجتماعي ويكون دائمًا في صف الإدارة. يفهم بعض الناس هذا المصطلح على أنه آداب عادية. أو يعتبر الشخص الذي يعمل في الشركة منذ تأسيسها موظفاً مخلصاً، رغم أن سبب ثباته قد يكون الجمود أو الظروف الشخصية الصعبة. ومع ذلك، فإن ولاء الموظفين له معنى محدد للغاية.

مرادف لمفهوم "الولاء" هو " وفاء"بصفاته المتأصلة. أولا هذا الموظف:

• يتوافق مع قواعد السلوك المعمول بها في الشركة ،
• هو حامل للقيم والتقاليد المؤسسية المقبولة،
• راضٍ عن ظروف العمل الحالية (جزئيًا على الأقل)، على سبيل المثال، مستوى الأجور والجدول الزمني وموقع المكتب وما إلى ذلك، ومستعد للعمل هنا لفترة طويلة،
• يتحدث بشكل إيجابي عن الشركة التي يعمل بها ويشعر بالرضا عن جودة منتجاتها،
• يشعر بالفخر لكونه أحد موظفي الشركة،
• يؤدي المهام المنوطة به بأمانة،
• يحاول العمل قدر الإمكان لتحقيق أفضل نتيجة ممكنة،
• مخاوف بشأن نجاح العمل،
• ويميل إلى تقديم التضحيات عند الضرورة،
• على استعداد للتحذير من خطر أو مشكلة.

في أعلى مستوياته رجل الولاءيرى شؤون الشركة على أنها أعماله الخاصة. إنه مستعد لقضاء الليل في العمل، وهو مليء بالأفكار ولا يتوقف عن التفكير في الأعمال غير المكتملة حتى في المنزل. ينفذ عن طيب خاطر المهام التي لا تدخل في نطاق واجباته. لا يتوقع مكافآت مالية إضافية مقابل العمل الجيد. وبالمناسبة، فهو يقبل القرارات غير الشعبية التي تهدف إلى إخراج الشركة من حالة الأزمة بقدر أقل من العدوان والاستياء. وهكذا، يصبح الموظفون المخلصون أساس المنظمة، ويصيبون القادمين الجدد بحماسهم. ولذلك، غالبًا ما يكون الموظفون المخلصون هم الذين يُعهد إليهم بالتوجيه، بل ويتوقع منهم أن يكون لهم الكلمة الأخيرة عند تعيين الموظفين. "في ممارستي، غالبًا ما أواجه مواقف يتم فيها إجراء مقابلات مع مديري البناء من قبل رئيس العمال الذي قضى حياته المهنية بأكملها في شركة واحدة وفي منصب واحد. وعلى الرغم من بقائه رئيسًا للعمال، إلا أنه يحظى بالاحترام والتبجيل تاتيانا نوفيكوفا، مستشار توظيف الشركة "أنكور لحلول الأعمال".

وفي الوقت نفسه، يوضح الخبراء في مجال إدارة شؤون الموظفين أن مستوى ولاء الموظفين يعتمد بشكل مباشر على نظام التحفيز الحالي. من الناحية المثالية، يجب أن تكون المكونات التالية موجودة:

• حزمة التعويضات اللائقة،
• فرصة للنمو الوظيفي أو المهني ،
• جو جيد في الفريق
• الصورة الإيجابية للشركة،
• التوجيه الكافي.

وعلى الرغم من أن كل نقطة من هذه النقاط سيكون لها قيمة مختلفة بالنسبة لموظف معين، إلا أن غياب أي منها يؤدي إلى التفكير في تغيير الوظائف.

هل يحتاج أصحاب العمل إلى موظفين مخلصين؟

لمعرفة مستوى الولاء المحتمل لديك، سيكون القائم بالمقابلة مهتمًا بتعليقاتك حول أماكن العمل السابقة، وحول الفريق، وصاحب العمل، وأسباب مغادرتك.

لا توجد إجابة واضحة على هذا السؤال. يوجد اليوم في بيئة الأعمال طريقتان لولاء الموظفين تختلفان جذريًا عن بعضهما البعض. ينكر بعض أصحاب الأعمال الحاجة إلى البحث عن الولاء وتنميته لدى الموظفين العاديين. وينصب التركيز على الاحتفاظ بكبار المديرين والموظفين الرئيسيين المهتمين بزيادة الأرباح، والذين سيؤدي رحيلهم إلى إضعاف مكانة الشركة.

تتوافق وجهة النظر هذه مع المرحلة الحالية من نضج السوق: المنافسة تتزايد كل عام، والسوق يملي الحاجة إلى خفض التكاليف باستمرار. في مثل هذه الحالة، تشكل الرواتب المرتفعة وتوفير حزمة اجتماعية مثيرة للإعجاب عبئًا ثقيلًا جدًا على ميزانية المنظمة. لذلك، ليس من المستغرب أنه بالنسبة لعدد كبير من أصحاب العمل، بدلا من توفير ظروف عمل جيدة للمتخصصين المؤهلين، من المربح أكثر توظيف خريجي الأمس المستعدين للعمل على مدار الساعة تقريبا مقابل أجر صغير. نموذج العمل هذا موجود بالفعل وهو فعال للغاية، على الرغم من أن هذا الموقف تجاه الموظفين يثير دورانًا مستمرًا للموظفين. بمجرد أن تجد نفسك في شركة يلتزم فيها المدير بوجهة النظر الموضحة أعلاه، يجب أن تكون مستعدًا لحقيقة أنه سيتعين عليك قضاء جزء كبير من وقت عملك في المؤامرات. بالإضافة إلى ذلك، وفقا لملاحظة تاتيانا نوفيكوفا، في مثل هذه الشركات، فإن العمل الإضافي هو القاعدة، ويتم استخدام العقوبات والغرامات المختلفة بنشاط في نظام التحفيز.

على العكس من ذلك، يعتبر أصحاب العمل الآخرون أن وجود موظفين مخلصين في المنظمة شرط ضروري لنجاح عمل الشركة. وبحسب الخبير، في هذه الحالة، لا يضيع الموظفون الوقت والطاقة في الكلام الفارغ والمقاومة. يتم حل المهام الأكثر خطورة وتعقيدًا من قبل الموظفين الأكثر ولاءً.

في المنظمات التي تقدر الموظفين المخلصين، ستجد فريقًا متماسكًا، حيث يكون الفرد للجميع والجميع للفرد. وخلال المقابلة، سيحاول مدير الموارد البشرية معرفة مدى استعدادك للعمل لصالح الشركة التي يمثلها. لمعرفة مستوى الولاء المحتمل لديك، سيكون التركيز الأساسي على ما تقوله عن الوظائف السابقة، وعن الفريق، وعن صاحب العمل، وعن أسباب تركك للعمل. وفقا لتاتيانا نوفيكوفا، إذا تحدث المرشح بشكل سلبي عن وظائفه الثلاثة الأخيرة ومديريه، فهذا يعني أنه من الصعب توقع الولاء منه. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي أن تخلق انطباعًا خاطئًا عن نفسك أمام ممثل صاحب العمل. "باعتباري مسؤول توظيف، لدي موقف سلبي للغاية تجاه النصائح المختلفة حول عدم توبيخ صاحب العمل السابق، وما إلى ذلك. سيكون المرشح مستعدًا، وسيبدو مخلصًا للغاية، وسيحظى بالإعجاب، وسيحصل على عرض عمل. إذن ما هو التالي؟ لن يحصل صاحب العمل على ما كان يتوقعه، وسيترك الموظف فترة الاختبار بسيرة ذاتية مدمرة وطعم سيء في روحه. هل تقول أنه لا أحد يحتاج إلى موظفين غير مخلصين؟ "لا، إنهم يعملون أيضًا، ولكن في شركات أخرى حيث لا تعتبر الإدارة الولاء عاملاً ضروريًا لنجاح الشركة"، تحذر تاتيانا.

وبالتالي، يسمح سوق العمل بالتوظيف الناجح لكل من العمال المتفانين والمسافرين الذين يضعون مصالحهم الخاصة فوق مصالح الشركات. بالنسبة لمقدم الطلب، هذا يعني الفرصة ليكون على طبيعته في المقابلة.

هل يستحق أن تكون موظفًا مخلصًا؟

أن تكون موظفًا مخلصًا أم لا يعتمد على الإستراتيجية الحالية لسلوكك في سوق العمل.

تعتمد الإجابة على هذا السؤال كليًا على الإستراتيجية الحالية لسلوكك في سوق العمل.

إذا كان هدفك هو اكتساب الخبرة أو فهم ما ترغب في القيام به في الحياة، فإن العمل في مكان واحد ليس هو الخيار الأفضل. بالنسبة لعدد من المهن التي يكون فيها الركود في التطوير المهني أمرا بالغ الأهمية، قد يكون من الضروري تغيير الوظائف كل 1.5-2 سنة. في هذه الحالة وفاءيتم تحديده فقط من خلال مبادئ حياتك وبند عدم الكشف عن الأسرار التجارية. وينظم هذا الأخير القانون المدني للاتحاد الروسي (الجزء الرابع) الذي دخل حيز التنفيذ في 1 يناير 2008 والقانون الاتحادي الصادر في 29 يوليو 2004 رقم 98-FZ "بشأن الأسرار التجارية". وفي هذا الصدد، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن هذا المفهوم الآن سر التجارةترتبط مباشرة بأسرار الإنتاج. لذا، إذا قمت بالتوقيع على مثل هذا المستند، فأنت ملزم فقط بعدم الكشف عن المعلومات المتعلقة بخبرة الشركة (يجب أن تكون قائمتها محددة بدقة).

إذا لم تكن مؤيدًا للتغيير وتخصصك لا يتطلب مجموعة متنوعة من الخبرة والنمو المهني، فقد يكون العمل في مكان واحد جذابًا للغاية. علاوة على ذلك، فإن الشركات المهتمة بولاء الموظفين تهتم بأحداث بناء الفريق: التدريبات، وأحداث الشركات، وإدخال تقاليد بناء الفريق. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما تكون هناك مكافآت ممتعة، مثل الراتب الثالث عشر (الذي قد يعتمد مبلغه على مدة الخدمة)، والتدريب على حساب الشركة، والتأمين الصحي الطوعي وغيرها من المزايا. وحتى فيما يتعلق بالترقية، عادة ما يتم إعطاء الأولوية في مثل هذه المنظمات للموظفين على المدى الطويل. "لدينا موظفون يعملون في الشركة منذ 8 و10 و15 و20 عامًا! هؤلاء أعضاء ناجحون جدًا في فريقنا الكبير. لقد أصبحوا بالفعل معلمين، ويمكنك دائمًا التواصل معهم بطريقة مثيرة للاهتمام وتشبه الشراكة. تؤكد تاتيانا نوفيكوفا أن شركتنا تقدر هؤلاء الموظفين وتروجهم، مما يمنحهم الفرصة للارتقاء في السلم الوظيفي.

عندما يكون الولاء ضارا

وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون الموظف الذي يعمل في مكان واحد مستعدًا لمواجهة العديد من المشاكل المحتملة.

عندما تتحول علاقات العمل بسلاسة إلى صداقات، تصبح أنواع مختلفة من التلاعب مفاجأة غير سارة.

1. أولا، عندما تتحول العلاقات التجارية بسلاسة إلى صداقات، تصبح أنواع مختلفة من التلاعب مفاجأة غير سارة. قد يكون من الصعب جدًا رفض طلب المدير إذا سبق أن قدم لك تنازلات أكثر من مرة وأظهر تفهمًا في المواقف الشخصية. ويمكن لصاحب العمل أن يستغل لطفك لأغراضه الأنانية.
2. ثانيا، إذا كنت تعمل في مكان واحد لمدة 5-10 سنوات دون زيادة، فإنك في المستقبل تضمن لنفسك صعوبات خطيرة عند تغيير الوظائف.

من الناحية المهنية، تؤدي رتابة عملية العمل إلى تضييق ملف تعريف النشاط، والذي قد لا يتم العثور على تطبيقه في منظمة أخرى. في هذه الحالة، سيتعين عليك حضور دورات إعادة التدريب وقبول وظيفة بأجر أقل مما اعتاد عليه الشخص. من الناحية النفسية، فإن الافتقار إلى مهارات البحث عن عمل محفوف بخسارة قدر كبير من الوقت، وعدد كبير من الإخفاقات، ونتيجة لذلك، الإجهاد. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما يعامل القائمون على التوظيف أنفسهم هؤلاء المرشحين بعين الريبة. إن الأسطورة حول سوء التكيف والمؤهلات المنخفضة وقلة المبادرة لدى هؤلاء المرشحين مستمرة للغاية. وفقًا للخبير، فإن الاستثناء مخصص للمتقدمين العاملين في المشروع: "في أي مجال، يمكنك العثور على تخصصات لا يحتاج فيها الموظفون إلى تنمية حياتهم المهنية، لأنهم ينمون بشكل احترافي، وهذا أكثر أهمية وإثارة للاهتمام بالنسبة لهم. قد يكون العمل في نفس المنصب ولكن في مشاريع مختلفة أمرًا مثيرًا للاهتمام. ويكون المرشح ممتنًا لعمل الشركة ومخلصًا لها بنسبة 100%. يحدث هذا عادة لمديري المشاريع في مختلف المجالات. وهذا يحدث في عمليات التوظيف لدينا أيضًا”.

لسوء الحظ، من المستحيل تجنب المشاكل المذكورة أعلاه بشكل كامل، ولكن من الضروري محاولة الحد من تأثيرها. للقيام بذلك، حاول اتباع هذه التوصيات من خبراء التطوير الوظيفي:

• لا توافق فورًا على تنفيذ ما يُطلب منك القيام به إذا كان تلبية الطلب أمرًا مزعجًا أو غير مريح أو قد يؤدي إلى أي مشاكل. اطلب وقتًا للتفكير. فكر في كيفية حل المشكلة دون المساس بمصالحك. واعرض خيارك على مديرك. على أية حال، امنح نفسك الحق في أن تقول "لا" في بعض الأحيان، وتأكد من دعم رفضك بأسباب جدية؛
• مراجعة عروض العمل بانتظام. تحليل اتجاه التطوير في مجالك المهني؛
• حاول التطوير المهني باستمرار. يمكن أن يكون هذا قراءة الأدبيات المهنية، والمشاركة في المؤتمرات المتخصصة، والحصول على تعليم إضافي؛
• قم بتوسيع شبكة جهات الاتصال الاجتماعية الخاصة بك. التواصل ليس فقط مع الزملاء، ولكن أيضًا مع أصحاب العمل المحتملين. قد تتضمن المصادر: قائمة أصدقاء معارفك ومجموعات الاهتمام على الشبكات الاجتماعية، والمنتديات المهنية، وجهات الاتصال من الأحداث التي تشارك فيها شركة صاحب العمل، وما إلى ذلك؛
• حاول أن تتحمل مسؤوليات إضافية في وظيفتك الحالية لتوسيع مجال اختصاصك؛
• ابحث عن وظيفة بدوام جزئي تتعلق بنشاطك المهني الرئيسي. وعندما يتعين عليك البحث عن وظيفة، فلن يسمح لك الدخل الإضافي بالبقاء لبعض الوقت فحسب، بل ستسمح لك الخبرة المكتسبة أيضًا بالتفكير في قائمة أوسع من العروض.

يريد كل قائد أن يبدأ مرؤوسوه مهامهم الرسمية بحماس. في الواقع، أريدهم أن يأتوا إلى العمل بفرح، ويحركوا الجبال خلال يوم العمل. ولذلك فمن المنطقي أن نسأل ما هو الولاء. يجب أن يعملوا فقط من أجل الفكرة ودون القلق بشأن زيادة الأجور.

ما هو مفهوم الولاء؟

إذا حلم العديد من المديرين بموظف مخلص فإن هذا يعني شخصاً جديراً بالثقة. لكن هذه المفاهيم مختلفة بشكل كبير. النزاهة تتعلق باتباع القواعد والقوانين والقواعد المقبولة في المنظمة. لكن مثل هذه الإجراءات قد تكون مجرد إجراء شكلي. يعتمد الولاء على أهداف ورغبات الموظفين، والتي يجب أن تتوافق تمامًا مع تطلعات الشركة.

ما هو ولاء الموظف؟ هذا هو الوضع الذي يسعى فيه كل موظف لتحقيق أهداف الشركة في أنشطته. ويصبح هذا ممكناً إذا تزامنت تطلعاته مع رؤيته الخاصة لمستقبل المنظمة. مثل هذا الشخص مستعد لتحمل المتطلبات الحالية للشركة، وكذلك قبول عدد من الآخرين. إذا كانت الشركة تخطط للعمل في السوق لفترة طويلة، فيجب عليها الاهتمام بولاء موظفيها. يجب أن تكون هذه النقطة في العمل واحدة من النقاط الرائدة. من المهم جدًا أن تكون قادرًا على تحفيز الموظفين. بعد كل شيء، يعتمد نجاح الشركة إلى حد كبير على مدى عمق فهم المدير لما هو ولاء مرؤوسيه. هذه هي نوعية مهمة جدا. وفي حالة عدم وجوده، فإنه يحتاج إلى تطوير.

فوائد لا شك فيها للموظفين المخلصين

لماذا يعد ولاء الموظفين مهمًا جدًا للشركة؟ من الضروري زيادة نجاح المنظمة. الموظفون المخلصون هم أشخاص يتمتعون بتقدير كبير لعدد من الصفات. لديهم الخصائص التالية:

1. تواجه الشركة صعوبات مؤقتة.
2. قبول جميع التغييرات التنظيمية التي تحدث في المنظمة.
3. إنهم يقدرون الوظيفة في شركة معينة.
4. يحاولون أداء واجباتهم الرسمية على أفضل وجه ممكن.
5. يستخدمون نهجًا إبداعيًا في أنشطتهم.
6. إظهار المسؤولية.
7. إنهم يبذلون قصارى جهدهم لتحسين أداء الشركة.

أهمية الثقة في العمل

أساس كل العلاقات الشخصية هو الثقة. أولا يجب عليك الاعتناء به، ثم معرفة ما هو الولاء. في مكان العمل، تظهر الثقة بين الرئيس والموظف. وبمجرد فقدان هذه الخاصية، ينخفض ​​الولاء أيضًا. ولذلك، فإن الحفاظ على علاقات الثقة بين المشرفين المباشرين وكبار المديرين والموظفين ليس له أهمية كبيرة.

في الوقت الحاضر، يختار كل شخص يدخل سوق العمل تقريبًا صاحب العمل. يبحث بشكل مستقل عن وظيفة شاغرة مناسبة. في هذه الحالة، يتم تطبيق عدد كبير من المعايير. كما لو أن مقدم الطلب يجب أن يثير اهتمام صاحب العمل بترشيحه. لكن هذا ليس العامل الوحيد. يجب أن يكون صاحب العمل أيضًا مثيرًا للاهتمام لمقدم الطلب. ويصبح هذا ممكنا من خلال بناء علاقات الثقة المتبادلة. تم تصميم برنامج الولاء الخاص بالشركة خصيصًا لهم. علاوة على ذلك، لا يمكن أن تحدث هذه العملية على الفور. يتميز بالمدى الطويل.

وفي غياب الثقة، ينخفض ​​الولاء فعلياً. المعلومات ضرورية أيضًا للحصول على التفاني من الشخص. يجب أن يمنح برنامج الولاء الخاص بالشركة الناجحة الموظفين فكرة واضحة عن الغرض من عملهم. يشعر الشخص بالرغبة في التوقف عن فعل يجده بلا هدف. عندما يفتقر الموظف إلى الإحساس بأهداف الشركة، تنخفض جودة عمله بشكل كبير.

بالإضافة إلى ذلك، مع ارتفاع معدلات دوران الموظفين ونقص المبادرة بين الموظفين، تتدهور أجواء الفريق بشكل كبير. وهذا يؤدي إلى انخفاض مستوى الولاء بين الزملاء. ولكن إذا كان هناك اتفاق خارجي بين الموظفين في الشركة مع جميع المعايير الحالية، فهذه إشارة. تجدر الإشارة إلى أن مثل هذا السلوك لا يشير في الواقع إلى التناغم الكامل للمصالح. على الأرجح، يشير هذا الموقف إلى اللامبالاة بما يحدث في المكتب.

المصالح المتبادلة بين المنظمة والموظفين

يجب أن تكون إدارة أي شركة، أولا وقبل كل شيء، منتبهة لمرؤوسيها. وفي هذه الحالة، يرى الموظفون أن آرائهم قد تم ملاحظتها. أي أن الإدارة تقدر رؤية كل موظف للموقف. في هذه الحالة، يصبح أعضاء الفريق أكثر جرأة، ويفكرون بشكل أفضل، ويعبرون عن وجهة نظرهم. ليست هناك حاجة لقبول رغباتهم بالكامل. يكفي الاستماع إلى جميع الآراء ومعرفة ما سيتم تنفيذه بالضبط. إذا كان هناك اختلاف في المصالح، فأنت بحاجة إلى التعبير عن الأسباب والتأكد من أن الموظفين يفهمون كل شيء بشكل صحيح. وبالتالي، فإن نظام الولاء يخلق شعورا بالمشاركة في الناس فيما يحدث. ونتيجة لذلك، يرتفع مستوى الثقة. ومكان العمل في منظمة يتم فيها معاملة الموظفين بشكل إنساني يحظى بتقدير كبير.

أهمية المصالح الشخصية

لا تنس مصالح موظفيك. إنهم عادة لا يعملون من أجل فكرة، ولكن من أجل كسب المال، والنمو الوظيفي، والدخول الجيد إلى كتاب العمل، واكتساب الخبرة. إن خيار أداء الواجبات المألوفة في مكان "دافئ" له أيضًا الحق في الوجود. لذلك، يجب على صاحب العمل المهتم بنجاح الشركة أن يأخذ في الاعتبار الرغبات الشخصية لموظفيه. ستزداد الثقة في المنظمة بلا شك إذا استخدم المدير نهجًا فرديًا تجاه كل شخص. إن زيادة الولاء تفشل إذا تم استخدام تقنيات مبتذلة. يرى الموظفون أنفسهم يعاملون كحشد مجهول الهوية. ويتعرفون بسرعة على أنماط سلوك كبار مديري الشركة. وفي سلوكهم يتكيفون ببساطة مع رؤسائهم. لا يوجد شيء أكثر وراء هذا.

علاقات الموظفين

عند العمل، يجب عليك الانتباه إلى العلاقات بين الزملاء. كلما كان الفريق أكثر اتحادًا، كان أداء القسم أو الشركة بأكملها أفضل نتيجة لذلك. يوجد في أي منظمة موظفون يعانون من مشاكل، بالإضافة إلى موظفين يعتبرون قدوة. لكن في هذه الحالة لا داعي لتحديد «محور الشر» والانخراط في القضاء عليه بشكل واضح. عادة لا يؤدي هذا النهج إلى النتيجة المتوقعة. أنت بحاجة إلى فهم الموقف من خلال التواصل مع الناس. يجب أن يفهموا أن القائد ليس مشرفًا. المدير الجيد هو الذي يعرف أهداف الشركة وكيفية تنفيذها. باستخدام المهارات المهنية لكل موظف، سيضمن المدير الجيد نجاح الشركة حقًا. يرى الموظفون هذا النهج ويثقون بالمنظمة أكثر. يبدأون في الاهتمام بما يحدث والتفكير وتقديم أفكار أصلية تمامًا.

نظام الحوافز

إذا كان لدى الشركة نظام حوافز، فهذا أمر رائع. إلا إذا كان ينبغي مراقبتها للتأكد من الوفاء بجميع الوعود فعليا. وإلا فيجب على المدير أن يذهب إلى الأشخاص الذين استوفوا الخطة ويخبرهم أنه لن تكون هناك زيادة في الراتب. عليه أن يشرح سبب ما يحدث. ولا يمكن للمسؤول المباشر أن يقول إن المكتب المركزي قرر عدم صرف هذه المكافأة. يجب عليه أن يشرح الوضع، على سبيل المثال، من خلال المكائد القاسية للمنافسين. هذه اللحظة غير سارة للغاية. وعادة ما تؤدي مثل هذه المواضيع إلى انخفاض حاد في ثقة الموظفين في الشركة. إذا كان كل ما يعد به المدير يتحقق بالفعل، فإن الموظفين يعملون بشكل أفضل. إنهم يثقون في المنظمة. وبطبيعة الحال، فإنهم يحاولون جاهدين كسب أكبر عدد ممكن من المكافآت.

وهذا يعني أن تحفيز ولاء الموظفين يعد مهمة حقيقية جدًا لكل شركة. للقيام بذلك، تحتاج إلى إظهار القليل من الاهتمام لكل مرؤوس من أجل تحديد توقعاته الشخصية من هذه الشركة. وبناءً على هذه المعلومات، يتم بناء العلاقات بين هذا الموظف والمنظمة.

"إنهم غير مبالين! لا يحتاجون إلى أي شيء! هم غير مهتمين! فقط للحصول على المال وعدم القيام بأي شيء!" - كثيرًا ما أسمع مثل هذه الخاصية عن المرؤوسين من العملاء في بداية تعاوننا معهم. ويتجلى هذا غالبًا في شكل أعراض تنظيمية مثل:

• الانضباط المنخفض الأداء.
• اللوائح المكسورة:
• الموظفون لا يعرفون ولا يفهمون لوائح المنظمة؛
• لا يقوم الموظفون بتحسين أنظمة المنظمة، على الرغم من أنهم يرون فرصًا لذلك؛
• يلوم الموظفون بدلاً من تقديم الحلول؛
• الموظفين عادة لا يحققون الأهداف المحددة لهم؛
• موظفون يطالبون بصرف كامل رواتبهم رغم تعرض المنظمة للخسائر.

والقائمة يمكن أن تطول لفترة طويلة..

سأتحدث في هذا المقال عن فهمي لأنواع اتجاهات الموظفين تجاه المنظمة وطرق تحسين هذه المواقف.

ما هو للأسف الموقف الطبيعي للموظفين تجاه المنظمة؟

روى لي رجل ياباني في المؤتمر قصة عن مواطن يعرفه افتتح منشأة إنتاج في مدينة أوليانوفسك، ولكن بعد ستة أشهر اضطر إلى بيعها والعودة إلى اليابان. وعندما سئل عن أسباب هذا الإجراء، أجاب: «لا أستطيع العمل مع موظفين يتغيبون عن العمل لمدة شهر كامل، ثم يأتون ويطالبون بدفع رواتبهم كاملة».

وفقا للقانون الروسي، يتم دفع الأجور مقابل الذهاب إلى العمل. ليس من أجل النتائج، وليس من أجل تحقيق الأهداف، وليس من أجل الكفاءة. يتم دفع الراتب مقابل ذهاب الموظف إلى العمل في الوقت المحدد وقضاء عدد الساعات المتفق عليه في العمل. تم إنشاء قاعدة اللعبة هذه من خلال نظام على أعلى مستوى - تشريعات بلدنا.

وفي ثقافتنا أيضًا، للأسف، لا يزال الأمر طبيعيًا:

• عدم إكمال المهام المعينة في الوقت المحدد؛
• كن غير مبال بقوانين بلدنا (تذكر العبارة الشهيرة "يتم تعويض غباء وقسوة قوانيننا من خلال اختيار تنفيذها")؛
• علاوة على ذلك، فإن أي انتهاك غير معاقب عليه وغير مكتشف لأي قاعدة يعتبر مظهرًا من مظاهر الشجاعة ويتم الموافقة عليه سرًا/علنًا؛
• وعلى العكس من ذلك فإن الرد على مخالفة القانون يعتبر مخزياً ويسمى بالوشاية و"هل أنت بحاجة إليها أكثر من أي شخص آخر؟"
• مقاومة وتوبيخ أي "رئيس وراء ظهرك" بنشاط.

لم يكن هذا هو الحال دائمًا، ولكن الآن، لسوء الحظ، هذه هي قواعد اللعبة "افتراضيًا". في المنظمات، من الضروري تحسين موقف الموظفين تجاه المنظمة. بعد كل شيء، إذا لم تهتم إدارة المنظمة بهذا، فسيتعامل الموظفون مع نظام إدارة المنظمة بنفس الطريقة التي يعاملون بها نظام الإدارة في بلدنا.

لتحسين موقف الموظفين تجاه المنظمة، تحتاج إلى فهم أنواع العلاقات الموجودة. وهذا ضروري من أجل الحصول على إطار مرجعي وخطة عمل لتحسين المواقف.

المستويات الستة لاتجاهات العاملين نحو المنظمة

بعد دراسة التصنيفات المختلفة لأنواع مواقف الموظفين تجاه المنظمة (بفضل فلاديمير كونستانتينوفيتش تاراسوف وألكسندر سيمينوفيتش فريدمان في المقام الأول)، أقترح 6 مستويات رئيسية لموقف موظف معين تجاه المنظمة (بترتيب تنازلي للولاء):

1. معجب- موظف متفاني للغاية لا يفصل بين حياته الشخصية وعمله في المنظمة، وغالبًا ما يجمع بين الأهداف الشخصية والمؤسسية في كل واحد.
2. متضمن- موظف مخلص للمنظمة ومهتم بتحقيق أقصى قدر من التطوير مع المنظمة باسم الأهداف الشخصية من خلال تحقيق الأهداف التنظيمية.
3. تنفيذي- موظف يتمتع بموقف مرضي تجاه المنظمة، ومهتم بأداء وظيفته بشكل جيد "تمامًا مثل أي شخص آخر". ويتوافق موقفه تمامًا مع موقف قادة المنظمة، وغالبًا ما يقوم ببساطة بتقليد سلوك القادة.
4. مقاومة- موظف ذو تفكير نقدي (بنّاء) تجاه أي تغييرات في المنظمة، يحاول أولاً وقبل كل شيء العثور على نقاط الضعف وأوجه القصور وأوجه القصور في كل مكان.
5. التخريب- الموظف الذي يحمي منطقة الراحة الخاصة به ويستخدم بجد جميع نقاط الضعف في إدارة المنظمة لأغراض شخصية، مع محاولة عدم الوقوع تحت أي نوع من العقوبات من قبل المنظمة.
6. محارب- موظف معارض نشط في المنظمة، يقود صراعًا نشطًا وحزبيًا وغير بناء في كثير من الأحيان ضد جميع أنواع التحسينات والقواعد الحالية في المنظمة.

من أجل فهم أفضل لكل نوع من المواقف تجاه المنظمة، دعونا نلقي نظرة فاحصة على كيفية تصرف الموظف المقابل عادة في حالات مختلفة من التفاعل مع المنظمة.

تفويض مهمة

من خلال تفويض مهمة هنا، أعني إضافة عمل إضافي للموظف، عمل يتجاوز الوظيفة التي يحددها منصبه. وللتيسير، سأعرض مستويات العلاقة في شكل جدول:

كيفية تحسين مواقف الموظفين؟

من أجل تشكيل تفكير جديد بين الموظفين فيما يتعلق بمكون واحد أو آخر من عناصر المنظمة، أستخدم خوارزمية تشكيل الفريق (الإكراه الطوعي).

1. كن مهتمًا

في المرحلة الأولى، من المهم إثارة اهتمام الموظفين، لإثارة اهتمامهم بموضوع تشكيل قواعد اللعبة. في الواقع، في معظم الحالات، يكون موقف الموظفين غير واعي، ويتم تحديده من خلال قواعد لعبة الثقافة الخارجية المفروضة ويعتبر عاديًا من قبل الموظفين! ومن اعتبر موقفه عاديا فلن يغيره.

ولذلك، من المهم إدخال نظام إحداثيات موحد موصوف أعلاه. أفعل ذلك من خلال تقديم عرض تقديمي باستخدام جدار لاصق والتحدث عن كل نقطة بالتفصيل، مع الأمثلة والأمثال الخاصة بي.

أرز. 1.قصة عن الأنواع الستة الرئيسية للعلاقات بين الموظفين والمنظمة

هذه القصص صعبة للغاية على الموظفين. يقوم الموظفون بتقييم أنفسهم والتعرف عليهم - فهم يفهمون أن سلوكهم بعيد كل البعد عن الولاء. كثيرون يحمرون خجلاً، ويتظاهر البعض بأنهم بحاجة إلى إجراء مكالمة عاجلة والاندفاع بعيدًا عن الجمهور. بشكل عام، بعد نهاية العرض التقديمي، يهتم العديد من المشاركين في الدورة التدريبية بمعرفة ما يجب القيام به لتغيير موقفهم تجاه المنظمة.

2. المشاركة

الآن بعد أن تم تعيين نظام الإحداثيات، نحتاج إلى إشراك المشاركين. الطريقة الأبسط والأكثر فعالية للمشاركة هي من خلال التحليل المشترك. على سبيل المثال، أطلب من المشاركين أن يأخذوا علامة تصويت دون الكشف عن هويتهم (هذا مهم جدًا!) للإشارة إلى موقفهم النموذجي الحالي تجاه المنظمة. بعد التصويت قد تظهر النتائج على النحو التالي:

أرز. 2.نتائج التصويت المجهول حول موقفك الحالي تجاه المنظمة

الآن يرى المشاركون الوضع الحالي وهم على استعداد لتحسينه.

3. تعلم كيفية التفاوض

وتحتاج المجموعة الآن إلى الاعتراف بالوضع الحالي كنقطة انطلاق لمزيد من التحسين. من المهم مناقشة نتائج التصويت ومن يفكر فيها وماذا.

ومن المهم أن تتحدث الأغلبية عما إذا كانت تعتبر هذه النسبة طبيعية. من المهم التحدث عن الموقف الذي يجب أن يكون في ثقافة مؤسسية قوية (لمزيد من التفاصيل، راجع الفقرة 4.6)، واطلب من الجميع التعبير عن أنفسهم فيما إذا كانوا مستعدين ليكونوا جزءًا من مشروع التحسين. ومن المهم أن تشعر الأغلبية أن المواقف بحاجة إلى التغيير وأن "العمل بالطريقة القديمة لن ينجح بعد الآن".

4. قم بتشكيل خطة

أسهل طريقة لتحسين موقف الموظفين تجاه المنظمة هي إشراكهم في عملية تحسين ثقافة الشركة، وعملية زيادة إدارة المنظمة. بعد كل شيء، المنظمة هي موظفيها. الجميع يشكل الثقافة المؤسسية للشركة. صيغة التحسين بسيطة للغاية: "وافق وافعل ذلك". ومن المهم صياغة رؤية مشتركة للنتيجة المستقبلية بين جميع أعضاء الفريق والتأكد من تحقيق تنفيذها. عندما يشعر الموظفون بأنهم قادرون على الاتفاق والقيام بشيء ما، وأنهم قادرون على تحقيق شيء ما معًا، سيبدأون في تحسين موقفهم تجاه المنظمة: الشخص الذي قام بالتخريب سيصبح مقاومًا أو مطيعًا، والشخص الذي أدى ببساطة سوف تصبح مخلصا.

سأدرج المواضيع التي أستخدمها لتحسين مواقف الموظفين تجاه المنظمة:

• تشكيل وتنفيذ قواعد الإدارة التشغيلية التي تسمح لك بإكمال معظم المهام في الوقت المحدد وإدارة القيام بما هو مخطط له في اليوم؛
• إعداد لوحة تحكم المنظمة، وتوزيع الوظائف بين الموظفين، وخلق وعي لدى كل موظف بأهميته في تحقيق هدف مشترك؛
• تشكيل قواعد لإدارة مشاريع التحسين دون قوة قاهرة؛
• الدورة الاستراتيجية للتخطيط لأهداف المنظمة؛
• جلسة أيديولوجية لتشكيل المبادئ والقيم الأساسية للمنظمة؛
• وأي جلسات جماعية أخرى لتشكيل القواعد العامة للعبة مع تنفيذها الإلزامي واللاحق موضع التنفيذ.

أرز. 4.فريق يشكل أعضاؤه قواعد جديدة للعبة

5. تقاسم المسؤولية

بمجرد تشكيل الخطة وفهم الجميع، ما يجب القيام به بالضبط،يمكنك الانتقال إلى توزيع المسؤوليات. من المهم جدًا عدم الخلط بين المرحلتين الرابعة والخامسة، كما يحدث للأسف غالبًا. من الأسهل على الناس أن يجيبوا أولاً على سؤال ما الذي يجب القيام به من حيث المبدأ لتحقيق المهمة، ثم توزيع المسؤولية. أولا طوعا، ثم بناء على توجيهات المدير مع تعديله للمواعيد النهائية.

6. أنجز الأمر

بعد أن يصبح واضحا ما يجب القيام به ومن سيفعل ذلك، تبدأ مرحلة الإدارة المنتظمة. التحديد المنتظم للمهام ذات الأولوية وفقًا للخطة والرقابة والتنسيق والتغذية الراجعة.

تتحدد قوة الثقافة المؤسسية بمدى قدرة فريق قيادة المنظمة على تحقيق أهدافه، وضمان العمل بالقواعد الموضوعة، وإكمال المهام المخطط لها.

تحليل

بعد تحقيق النتيجة، يمكنك تحليل المستوى الحالي لموقف كل موظف تجاه المنظمة، على سبيل المثال، باستخدام التحليل البصري. وإذا كان قبل مرحلة الاتفاق كان مستوى من يفهمون الطريق ويسيرون نحو تحقيق الهدف 6 أشخاص، فإن عددهم الآن 14! لقد زاد عدد الموظفين المخلصين!

أرز. 5.تحليل التغيرات في الموقف تجاه المنظمة في نهاية الدورة التدريبية

استنتاجات للتطبيق العملي:

الموقف عادة ما يكون فاقد الوعي

ما زلت لا أستطيع التعود على حقيقة أن الحديث في جلسات الشركة عن أنواع العلاقات دائمًا ما يكون متوترًا للغاية. يبدأ جميع المشاركين في تقييم نوع سلوكهم، ويدركون أن سلوكهم بعيد كل البعد عن المشاركة والولاء، وفي كثير من الأحيان لا يكون حتى تنفيذيًا. كثير من الناس يحمرون خجلاً ويصبحون شاحبين ويحاولون مغادرة الجمهور.

ويفسر ذلك حقيقة أن الموقف عادة ما يكون فاقدًا للوعي. إذا لم تقدم للموظف ردود فعل كافية ولم تقدم هذا النظام أو نظام الإحداثيات الآخر، إذن سيعتبر معظم الموظفين أنفسهم منخرطين،حسنا، أو التنفيذية. لن يقول أحد تقريبًا لنفسه بوعي: "أنا مخرب. أنا أقاوم دائمًا."

قصة من ممارسة الاستشاريين

في إحدى الأمسيات، بعد دورة تدريبية لفريق العميل، تناولت العشاء مع الشخص الأول في الشركة. وأخبرنا قصته. دعنا نسميه إميليان.

منذ سنوات عديدة، كان إميليان أول موظف في شركة واحدة. أقام علاقات ودية مع مؤسس الشركة، حيث عمل كلاهما 80 ساعة في الأسبوع، وابتكرا منتجات جديدة، واقتحما السوق. نمت الشركة، وكذلك تعويضات إميليان، وكان كل شيء على ما يرام. لقد ناقشوا باستمرار مع المؤسس مستقبل الشركة، ووضعوا خططًا للسيطرة على العالم، ومن الواضح أن إميليان رأى مستقبله الشخصي إذا واصل العمل في المنظمة.

وفي أحد الأيام، جاء المؤسس وقال إن الشركة قد بيعت لمنافسين وأنه سيعمل الآن في عمل آخر. بالنسبة لإميليان كان الأمر بمثابة صاعقة من السماء. لقد اعتبر نفسه خائنًا ومهجورًا. وفي الوقت نفسه، استمر المؤسس في التواصل معه بطريقة ودية، مما تسبب في تناقض أقوى. عندما سأل المؤسس كيف رأى مصير إميليان المستقبلي، تلقى إجابة غير متوقعة على الإطلاق: "أنت مجرد مدير معين، ما الفرق بالنسبة لك مع من تعمل؟ ليس لديك طاقة رجل الأعمال لإنشاء مشروعك الخاص."

ونتيجة لذلك، أنشأ إيميلان عمله الخاص. لقد قام بجذب أفضل موظفيه من الأعمال المباعة إلى مؤسسته الجديدة. كان يعتقد أن المؤسس لا يزال صديقًا له، لكنه في الوقت نفسه، تحدث من وراء ظهره، وفي البيانات الصحفية الرسمية للشركة، بشكل غير ممتع عن دوره. ونتيجة لذلك، تدهورت العلاقة، الأمر الذي كان مؤلما للغاية لكليهما.

كما أخبرني إميليان في ذلك المساء: "لو كنت أعرف سابقًا عن هذه الأنواع من العلاقات التي أخبرتنا عنها اليوم في جلسة التدريب، لكان من الممكن أن أعطي نفسي ملاحظات مفادها أنني من المستوى المعني انتقلت مباشرة إلى المستوى المتحارب، ويمكنني التصرف بشكل أكثر بناءة. وواصلت اعتبار نفسي صديقًا، لكنني تصرفت كعدو، ونتيجة لذلك دمرت علاقتي مع شخص مهم جدًا في حياتي.

هناك دائما موقف، وهو ليس محايدا

يرجى ملاحظة أنه لا يوجد شيء محايد في هذا المقياس. لأنه موجود فقط لما لا نعرفه. وبالنسبة للمنظمة التي نعمل فيها على الأقل 40 ساعة في الأسبوع، يتم تشكيل موقف معين دائمًا. علاوة على ذلك، فإن الموقف الافتراضي لمعظم الموظفين الجدد هو الموقف التنفيذي، وحتى التدخل. ولكن بعد ذلك يتغير للأفضل أو للأسوأ تحت تأثير نظام إدارة المنظمة.

إن موقف الموظف دائمًا ما يكون غير متجانس، ولكن هناك اتجاه مستقر

حول أي من موظفيك الذين لديهم أكثر من عام من الخبرة في العمل، بعد قليل من التحليل، يمكنك أن تقول بثقة أنه "يتصرف بشكل أساسي كمدير تنفيذي" أو "عادةً كمقاوم". هناك نمط سلوكي ثابت، على الرغم من أن الموظف الذي يقاوم نفس الابتكار قد يتورط فجأة والعكس صحيح. ولكن عندما تتغير الظروف، قد يبدأ الموظف في التصرف بشكل مختلف، ومن ثم تتغير الاتجاهات. وهذا ملحوظ بشكل خاص عندما تنتقل ثقافة الشركة من مستوى إلى آخر.

يمكن لأي موظف أن يصبح مخلصًا

كل إنسان لديه جانب مشرق. تماما مثل الظلام. ومن الصفات المهمة للإدارة استخدام كافة القدرات البشرية لتحقيق أقصى النتائج. الفرص المشرقة بشكل خاص: الرغبة في التطور، لتكون أفضل كل يوم من الأمس.

دراسة الحالة

خلال إحدى الدورات التدريبية حول تشكيل مدونة الشركة، واجهت تخريبًا قويًا للغاية من قبل الموظفين. وللتغلب على هذه المشكلة، خططت ونفذت الكثير من الأعمال المتضمنة: تحليل "أين نحن الآن"، وبناء تاريخ مرئي للشركة. طلبت من المشاركين، بما في ذلك في التاريخ، الإشارة إلى اللحظات التي قاتلوا فيها مع بعضهم البعض، مع العملاء، مع الشركاء. بصدق. بعد الكشف عن الأسباب النظامية للعديد من الصراعات، كان من الممكن تشكيل مدونة مؤسسية توحد الجميع وتغير بشكل كبير موقف أعضاء الفريق تجاه بعضهم البعض.

يمكن لأي موظف أن يصبح مخربًا أو قتاليًا

في اللغة الروسية، يُطلق على هذا عادةً العبارة المناسبة "تدهورت العلاقات". وهي تتدهور لسبب بسيط وهو التناقض بين توقعات الطرفين فيما يتعلق ببعضهما البعض. ثم يمكن أن تبدأ الحرب، والتي، كما نعلم، خداع. والخداع هو طريق الحرب.

دراسة الحالة

ذات مرة، أثناء تنفيذ مشروع استشاري، قررت الإدارة، التي ترغب في "إسعاد" الموظفين، عدم إصدار الراتب الثالث عشر، الذي تم اعتماده منذ العهد السوفييتي، على أساس عدد الأيام المرضية. إذا مرضت أكثر من 10 أيام في السنة، فلن تحصل على شيء. أقل من 10 أيام - احصل على المكافأة الكاملة. بالطبع، يعتمد الجميع تقليديا على هذه الأموال. وبالطبع، أعلنت الإدارة تقليدياً عن معايير جديدة لدفع الراتب الثالث عشر بعد أن حصل عليه البعض، وجاء آخرون إلى رؤسائهم بنظرة حيرة. كان علينا أن نبذل جهودًا مذهلة لتصحيح الوضع، لكن "الرواسب ظلت موجودة". وانتقل بعض الموظفين من حالة «التنفيذية» إلى حالة «التخريب».

النسبة المثالية والأمثل لمستوى الموقف في منظمة قوية

على مدار سنوات عديدة من الممارسة، تمكنت من رؤية ثقافات الشركات على مستويات مختلفة. النسبة المثالية، التي حددتها لنفسي كمعيار، هي 20-30٪ من الموظفين المشاركين (كلما زاد عددهم، كان ذلك أفضل). والباقي هم المديرين التنفيذيين. من المفيد أن يكون لديك 5-10٪ ممن يقاومون من أجل رؤية أوجه القصور في جميع القرارات المتخذة على الفور، وتصحيح الأخطاء الواضحة التي لا يستطيع المديرون التنفيذيون والمشاركين في بعض الأحيان رؤيتها على الفور.

في الوقت نفسه، سيظهر بالطبع تخريب ومحاربة الموظفين في المنظمة من وقت لآخر - حيث أن تأثير النظام الخارجي كبير جدًا. ثقافة المنظمة القوية يجب أن تستجيب في الوقت المناسب لحالات التخريب والحرب، وإما تصحيح سلوك الموظفين أو التخلص منهم، بما في ذلك توضيح أسباب الانفصال، حتى يكون كل شيء واضحا للآخرين.

يمكن للشخص الأول الاعتماد فقط على المديرين المخلصين

هذه القاعدة مهمة بشكل خاص في الشركات والمؤسسات الكبيرة. لأنه إذا كان نائب المدير العام مخربًا، فهناك احتمال كبير لإزعاج الإدارة في القسم بأكمله. وحتى المنصب التنفيذي في شركة كبيرة ليس مناسبًا، لأنه في قسم كبير، تتمثل مهمة نائب المدير العام أيضًا في إلهام الموظفين، وإضفاء معنى على عملهم، ولا يمكن القيام بذلك إلا بواسطة مدير مشارك.

ولهذا السبب، بالمناسبة، غالبًا ما يتولى مهمة المقاومة مستشارون من الدرجة الأولى يتمتعون بخبرة ومؤهلات واسعة، ولكن ليس لديهم سلطة اتخاذ القرارات وتغيير ثقافة الشركة.

من الضروري أن نشرح للموظفين الجدد ما هو الموظف المنخرط، وما هو الموظف المقاوم، وما هو، للأسف، الموظف المخرب أو المقاتل.

الموظفون الجدد عادة ما يكونون على المستوى التنفيذي. إنهم على استعداد للتعلم النشط والتطوير وأداء الوظائف المطلوبة منهم بالضبط. لذلك، كلما أسرعوا في التعرف على الإطار المرجعي الصحيح والمستوى الصحيح من الموقف تجاه الشركة، كلما تمكنوا من الانتقال بشكل أسرع إلى المستوى المعني. وإلا فإن قواعد اللعبة ستكتبها لك الثقافة الخارجية للبلد الذي تعمل فيه.

تحتاج إلى تقديم تعليقات بشكل منتظم إلى مرؤوسيك كجزء من جلسات التوجيه

يجب ألا ننسى الموظفين الحاليين. البيئة الخارجية تفرض علينا قواعد اللعبة جاهدة، وتظهر نتائج عملها بالطبع في المنظمة من وقت لآخر. لذلك، من المهم، كجزء من جلسات التوجيه لدورة الإدارة العادية، تقديم تعليقات إلى مرؤوسيك حول كيفية تأثير سلوكهم على الثقافة المؤسسية وسهولة الإدارة في المنظمة.

المحفزون الرائدون على كل المستويات

وأخيرًا، أود أن أعبر عن أفكاري حول المحفزات الرئيسية للموظفين الموجودين على كل مستوى من مستويات العلاقات. لقد قضيت الكثير من التنظيم. رأى أخصائي التشخيص العديد من التحولات "المعجزة" عندما غيّر الموظفون موقفهم بسرعة تجاه المنظمة، وبالتالي تغيرت دوافعهم. أنا مقتنع بأن معظم الناس (باستثناء الدول الحدودية) يمكنهم تغيير مواقفهم بوعي. للقيام بذلك، يكفيهم أن يدركوا المستوى الحالي والمطلوب من الموقف، وكذلك الفهم ما يجب القيام به بالضبطلتحسين العلاقات.

معجب.الدافع الرئيسي هو الحاجة إلى أن تكون ضروريًا للغاية، لخدمة المثل الأعلى العظيم، والسعي لتحقيق هدف عظيم، حتى بعيد المنال. وبهذه الرغبة الجامحة يمكنه تبرير فشله في مجالات أخرى من الحياة. كما تعلمون، فإن العديد من العباقرة، كونهم ناجحين للغاية في أعمالهم وكونهم معجبين بها، فقدوا في مجالات أخرى من الحياة - الأسرة والصحة والعلاقات. وكأفراد، كانت علاقاتهم صعبة للغاية.

متضمن.الدافع الرئيسي هو الحاجة إلى التطوير المستمر، ومعرفة إمكانيات هذا العالم بكل تنوعه، وروحه، وجسده. إنه يحاول موازنة قواه وإدارة الموارد بطريقة تحقق الحد الأقصى و"تفعل كل شيء".

تنفيذي.الدافع الرئيسي هو الحاجة إلى الصواب. أن نكون صادقين، أي كما هو مقبول من قبل مجموعة معينة من القواعد العامة أو غير المعلنة. يعتمد الأمر بشكل كبير على الرأي العام وعلى ما يعتقده الآخرون عنه. لذلك، يمكنه مغادرة منطقة الراحة الخاصة به بنشاط، إذا كان الأمر "هكذا"، والعكس صحيح، والمقاومة، "إذا كانت هذه هي العادة".

مقاومة.الدافع الرئيسي هو الخوف من كل ما هو جديد. إنه يفضل الأساليب القديمة التي أثبتت جدواها ويبحث دائمًا عن عيوب أي ابتكار.

التخريب.الدافع الرئيسي هو البقاء في منطقة الراحة الخاصة بك.

محارب.الدافع الرئيسي هو النضال. بالتأكيد ضد شيء ما.