किसी संगठन के लिए कर्मचारियों की वफादारी का क्या महत्व है? किसी उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता में एक महत्वपूर्ण कारक कर्मचारी निष्ठा है

वफादारी एक कंपनी के लिए लंबे समय तक काम करने की प्रवृत्ति है। वफ़ादारी भक्ति के समान नहीं है. यह स्पष्ट है कि सब कुछ सापेक्ष है, लेकिन फिर भी, "लंबे" का अर्थ समय की एक निश्चित लंबाई, वर्ष है।

विश्व में दो परस्पर विरोधी परम्पराएँ विकसित हो गई हैं। इसलिए, यूरोप और जापान दोनों में हमेशा एक ही कंपनी में लंबे समय तक काम करने की प्रथा रही है। अमेरिकी खुद को महत्व देते हैं, न कि खुद को और कंपनी को, अपने व्यक्तित्व को एक अलग बाजार मूल्य के रूप में मानते हैं जो अच्छी तरह से बिकता है।

उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका के निवासियों के विपरीत, एक जर्मन इस तरह सोचता है: मैं और वोक्सवैगन - यह एक वास्तविक लड़ाकू इकाई है। रूस अभी भी अपना रास्ता चुन रहा है. रूसी कंपनियों के लिए वफ़ादारी का विषय अधिक से अधिक महत्वपूर्ण क्यों होता जा रहा है? इसे सरलता से समझाया जा सकता है: आर्थिक और जनसांख्यिकीय रुझानों के वाहक तेजी से अलग हो रहे हैं। श्रम की बढ़ती मांग के साथ, पेशेवरों की आपूर्ति कम हो रही है।

उच्च योग्य श्रम बाज़ार सामान्य श्रम बाज़ार का हिस्सा है। वैज्ञानिकों के पास कभी भी श्रमिकों से अधिक बच्चे नहीं थे। उच्च शिक्षा के प्रति दीवानगी के बावजूद, पूर्ण संख्या में हम हर जगह पेशेवर कर्मियों में कमी देख रहे हैं। यूएसएसआर में सामूहिक जन्मों में आखिरी उछाल 80 के दशक की शुरुआत में हुई थी, और यह पीढ़ी, जो तब पैदा हुई थी, कई साल पहले श्रम बाजार में प्रवेश कर गई थी। विशेषज्ञों के ऐसे "ज्वार" की अब और उम्मीद नहीं है

मॉस्को में, जनसांख्यिकीय संकट के परिणाम कम महसूस किए जाते हैं, क्योंकि यह प्रतिभाओं के लिए आवेदन का एक बिंदु है, जिसके मालिक पूरे रूस के लोग हैं। कई नियोक्ता, सरकारी और वाणिज्यिक दोनों, कर्मचारियों की कमी के बारे में शिकायत करते हैं। एक गलत धारणा है कि मॉस्को में उच्च योग्य कर्मियों की कमी है, लेकिन इरकुत्स्क में उनमें से बहुत सारे हैं। दरअसल, हर जगह भारी कमी है. इसके अलावा, दस साल पहले की तुलना में अब बहुत अधिक लोग हैं जो आसानी से एक क्षेत्र से दूसरे क्षेत्र में जाने के लिए तैयार हैं। "मेरा घर वहीं है जहां मेरा काम है" आज के पेशेवर लोगों का एक लोकप्रिय आदर्श वाक्य है।

नौकरी चाहने वालों को लगता है कि प्रतिस्पर्धी कम हैं और नौकरियाँ अधिक हैं। लोगों के मन में अक्सर यह सवाल रहता है कि कहां, कैसे और किसके लिए काम करें? बदले में, नियोक्ता इस बात से परेशान हैं कि लोगों को कैसे प्रेरित किया जाए। कर्मचारियों को वफादार कैसे बनाएं? आख़िरकार, निर्विरोध वफ़ादारी अतीत की बात बनने लगी है।

इससे विभिन्न भ्रांतियाँ उत्पन्न होती हैं, जिनके अनुसार वफ़ादारी एक प्रकार का गुण है, और एक सच्चे पेशेवर में यह डिफ़ॉल्ट रूप से होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, कुछ लोग इसे ईमानदारी से पहचानते हैं। लेकिन ईमानदारी वफादारी नहीं है. वफादारी विभिन्न कारणों से एक ही नियोक्ता के साथ लंबे समय तक रहने की प्रवृत्ति है। क्योंकि आप कुछ भी बदलने से डरते हैं, या क्योंकि आप हर चीज़ से संतुष्ट हैं।

कर्मचारियों की भारी संख्या मुख्यतः कुछ भौतिक कारणों से कंपनी में बनी रहती है। वे कर्तव्यनिष्ठा से और लंबे समय तक काम करते हैं, जिसका अर्थ है कि वे कंपनी के प्रति वफादार हैं। जब तक नियोक्ता और कर्मचारी के बीच वित्तीय समझौतों का पालन किया जाता है, तब तक व्यक्ति कंपनी में बना रहता है। जब कोई वित्तीय संबंध ख़राब हो जाता है और कोई कर्मचारी चला जाता है, तो वह कोई विश्वासघाती कार्य नहीं कर रहा होता है।

वह एक बाजार कार्रवाई करता है, और वफादारी तब समाप्त हो जाती है जब पार्टियों के बीच सार्वजनिक या मौन समझौता वास्तव में टूट जाता है। वफादारी व्यावसायिक संचार में अच्छे शिष्टाचार के नियम के समान है: यह एक कर्मचारी की अपनी भौतिक आवश्यकताओं की पूर्ति के प्रति प्रतिक्रिया है

लेकिन अगर कोई कंपनी किसी कर्मचारी की वृद्धि और विकास के लिए सब कुछ करती है, उदाहरण के लिए, पेशेवर अध्ययन के लिए भुगतान करती है, प्रशिक्षण आयोजित करती है, उसे पद पर पदोन्नत करती है, जबकि व्यक्ति कई दिनों तक काम पर नहीं बैठता है, लेकिन फिर भी कंपनी छोड़ देता है - यह है कर्मचारी की समस्या. इस रवैये को बेवफाई कहा जा सकता है

ऐसा भी होता है: वित्तीय दृष्टिकोण से, सब कुछ असामान्य है, लेकिन कर्मचारी अभी भी काम कर रहा है। यह भी वफादारी की अभिव्यक्ति है, लेकिन घटना का सार अभी भी तर्कसंगत है। शायद व्यक्ति को अपनी कीमत का पूरा एहसास नहीं है. शायद उसे यकीन नहीं है कि वह अपनी शक्तियां कहीं और बेचेगा या नहीं। या संकट से उबरने के बाद करियर में उछाल की उम्मीद करता है

आप शुद्ध निष्ठा पर भरोसा नहीं कर सकते. हर जगह हिसाब-किताब होता है. लेकिन आज कई नौकरी चाहने वाले पहले से ही इसके महत्व को समझते हैं और श्रम बाजार में प्रवेश करने और नई नौकरी की तलाश करने से डरते नहीं हैं। यदि नियोक्ता को वेतन बढ़ाने का अवसर नहीं मिलता है, तो उसे इस तथ्य के लिए तैयार रहना होगा कि कर्मचारी चले जाएंगे, और यह एक सामान्य बाजार स्थिति होगी।

मेरा सुझाव है कि सभी कर्मचारी श्रम बाजार के प्रति अपने दृष्टिकोण पर पुनर्विचार करें और अपने स्वयं के मूल्य, विशाल और बढ़ते हुए को समझना शुरू करें। और फिर मनोवैज्ञानिक बाधा को दूर फेंक दें और अपने आप से पूछें: “क्या मैं उस संगठन के प्रति वफादार हूं जिसमें मैं वर्तमान में काम करता हूं? क्यों?" नियोक्ताओं के साथ अपने संबंधों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करें, कंपनी के भीतर और बाहर दोनों जगह अपने विकास के अवसरों का मूल्यांकन करें।

हमारे उन पाठकों को मेरी शुभकामनाएं जो नेतृत्व के पदों पर हैं: इस बात पर अधिक ध्यान दें कि क्या आपका कर्मचारी अपने काम से संतुष्ट है, क्या इससे उसे जीवन के उन लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिलती है जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं - भौतिक सफलता, स्थिरता, विकास या कुछ और। आपको इन सभी कारकों के बारे में पता होना चाहिए जो कर्मचारियों की वफादारी निर्धारित करते हैं, उनकी गतिशीलता का निरीक्षण करना चाहिए और, जैसा कि विपणक कहते हैं, आपके मूल्य प्रस्ताव के साथ कर्मचारी संतुष्टि को ट्रैक करना चाहिए।

कॉन्स्टेंटिन बोरिसोव, ANCOR सर्विसेज के निदेशक

आरंभ करने के लिए, यह शब्द परिभाषित करने लायक है - कर्मचारी वफादारी क्या है। वफादारी का मतलब आमतौर पर संगठन के हितों के प्रति कर्मचारी की उच्च स्तर की भक्ति और उसके प्रति शालीनता है। इसके अलावा, वफादारी को ग्राहकों और भागीदारों के साथ बातचीत करते समय संगठन के हितों की रक्षा करने की इच्छा माना जा सकता है। आइए इस शब्द के पहले अर्थ - कंपनी के प्रति समर्पण - को ध्यान में रखते हुए वफादारी के बारे में बात करें।

तो, कर्मचारी निष्ठा किसमें व्यक्त की जाती है? इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए आइए कई महत्वपूर्ण पहलुओं पर विचार करें।

1. क्या काम पर रखते समय संभावित वफादारी को मापना संभव है?

कर्मचारी निष्ठा की नींव में से एक उसके जीवन और व्यावसायिक मूल्यों का संगठन के मूल्यों के साथ संयोग है। इसका मूल्यांकन एक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के दौरान कुछ प्रोजेक्टिव प्रश्नों का उपयोग करके किया जा सकता है (अन्य लोगों के बारे में सवालों के जवाब देकर, एक व्यक्ति खुद को "छोड़ देता है"):

एक अच्छी टीम क्या है?

एक अच्छा नेता कैसा होना चाहिए?

सफलता क्या है?

एक अच्छी नौकरी क्या है?

उम्मीदवार के उत्तर जितना अधिक कंपनी की वास्तविकता और मूल्यों से मेल खाते हैं, उनकी प्रेरणा और वफादारी की संभावना उतनी ही अधिक होती है।

एक अन्य उपकरण एक प्रश्न है जो आपको यह आकलन करने की अनुमति देता है कि कोई व्यक्ति संगठन की समस्याओं को कितना अपना मानता है:

आपके सहकर्मी, न तो प्रबंधक और न ही अधीनस्थ, ने गलत लेनदेन किया। आपको इसके बारे में संयोग से पता चला। जानकारी सिर्फ आपके पास है. आपके कार्य?

उत्तर: "यह मेरी समस्या नहीं है, मेरा व्यवसाय नहीं है - उसका अपना बॉस है," यह दर्शाता है कि व्यक्ति संगठन की समस्याओं को अपना नहीं मानता है। अन्य सभी उत्तर ("मैं उससे बात करूंगा," "मैं सोचूंगा कि क्या करना है," आदि) इंगित करते हैं कि व्यक्ति, कुछ हद तक, संगठन की परवाह करता है।

ऐसे कई तरीके हैं, जिनमें फार्मास्युटिकल व्यवसाय की विशिष्टताओं को ध्यान में रखना शामिल है, जो आपको चयन चरण में संभावित कर्मचारी की वफादारी का निदान करने की अनुमति देता है।

2. किसी व्यक्ति की सत्यनिष्ठा और किसी संगठन के प्रति उसकी निष्ठा में क्या अंतर है?

बहुत बार ये दोनों अवधारणाएँ भ्रमित हो जाती हैं। वास्तव में, अक्सर ऐसा होता है: एक व्यक्ति ईमानदार होता है और किसी भी परिस्थिति में कंपनी को चोरी या धोखा नहीं देगा। हालाँकि, साथ ही, वह अपने संगठन को महत्व नहीं दे सकता है और बिल्कुल शांति से देख सकता है कि दूसरे इसे कैसे करते हैं। एक वफादार कर्मचारी को संगठन के हितों की रक्षा करनी चाहिए, इसलिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि वह इसे महत्व दे, और "खेल के नियमों" को भी समझे - कंपनी में क्या सही और क्या गलत माना जाता है।

तो, आपने ऐसे लोगों को काम पर रखा है जो वफादारी के प्रति प्रवृत्त हैं। लेकिन क्या वे वास्तव में वफादार होंगे?

3. इस प्रश्न का उत्तर इस बात पर भी निर्भर करता है कि आप कितने प्रभावी ढंग से वफादारी विकसित करते हैं। यह कैसे करना है:

अपने कर्मचारियों को ठीक से प्रेरित करें. प्रत्येक मानव संसाधन विशेषज्ञ का अपना "प्रेरक मानचित्र" (प्रमुख प्रेरक कारकों का एक सेट) होता है, जिसका प्रभाव सबसे बड़ा प्रभाव देता है। यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक इन प्रेरकों को सही ढंग से पहचानने और उनका उपयोग करने में सक्षम हों।

"खेल के नियमों" को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें। इससे लोगों को आत्मविश्वास और स्थिरता मिलती है, और इसलिए कंपनी के प्रति सच्ची प्रतिबद्धता बढ़ती है। वास्तविक मूल्यों को दिखावटी मूल्यों से बदलने से बचना महत्वपूर्ण है। आपको यह नहीं मानना ​​चाहिए कि जो लोग रात तक काम पर बैठे रहते हैं और हर संभव तरीके से अपना उत्साह प्रदर्शित करते हैं वे वफादार होते हैं। संगठन के लिए सकारात्मक परिणाम प्राप्त करना और कंपनी के मूल्यों, मिशन और नियमों का पालन करना वफादारी की सबसे अच्छी विशेषता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति, जो कंपनी में विकसित की जाती है और कर्मचारी द्वारा समझी जाती है, वफादारी बढ़ाने के लिए बहुत प्रभावी उपकरणों में से एक है। किसी सामान्य उद्देश्य में शामिल होने की भावना, अपनी टीम और कंपनी पर गर्व लोगों को अधिक वफादार बनाता है। स्पष्ट रूप से परिभाषित और साझा मूल्य, टीम निर्माण कार्य और सामान्य कॉर्पोरेट कार्यक्रम - ये सभी वफादारी बढ़ाने में मदद करते हैं।

तत्काल प्रबंधक का व्यवहार, जो वास्तव में संगठन के प्रति समर्पण प्रदर्शित करता है और काम के परिणामों की गहराई से परवाह करता है, वफादारी पैदा करने का एक और महत्वपूर्ण उपकरण है।

कर्मचारियों की वफादारी बनाए रखने के लिए संघर्षों और परिवर्तनों का उचित प्रबंधन एक आवश्यक शर्त है।

4. यदि कोई कर्मचारी विश्वासघाती हो तो क्या करें?

सबसे पहले यह आकलन किया जाना चाहिए कि इसका प्रबंधन और प्रोत्साहन सही ढंग से किया गया है या नहीं। यदि समस्या कमजोर नेतृत्व की है, तो आपको तत्काल यह सीखने की जरूरत है कि लोगों को कैसे प्रबंधित किया जाए। और यहां फिर से "प्रेरक मानचित्र" को पहचानने और उपयोग करने की तकनीक बचाव में आती है।

यदि इस संबंध में हर संभव प्रयास किया गया है, तो संभवतः कर्मचारी संगठन के लिए उपयुक्त नहीं है, और संगठन कर्मचारी के लिए उपयुक्त नहीं है। या फिर यह गलत चयन का नतीजा है. ऐसे में शांति से अलग हो जाना ही बेहतर है।

यदि कोई व्यक्ति एक विशेषज्ञ के रूप में विशेष महत्व रखता है, और कंपनी उसमें बेहद रुचि रखती है, तो उसकी यथासंभव सावधानीपूर्वक निगरानी करना उचित है - आखिरकार, एक बेवफा कर्मचारी काम के प्रति इतना समर्पित नहीं है और सुस्त हो सकता है।

5. कार्यरत कर्मचारियों की वफादारी का आकलन करने के लिए कौन सी विधियाँ मौजूद हैं?

वफादारी का आकलन करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण तकनीकों में से एक अवलोकन है। कर्मचारी के कार्य में निम्नलिखित बातें ध्यान देने योग्य हैं:

क्या उसका ध्यान इष्टतम परिणाम प्राप्त करने पर है, क्या वह इसके लिए अतिरिक्त समय और प्रयास का त्याग करने को तैयार है?

क्या वह अपने स्थान पर व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने में पहल दिखाता है;

क्या वित्तीय सहित संगठन के संसाधन किफायती हैं?

क्या आप बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए दूसरों की मदद करने के लिए तैयार हैं?

क्या वह टीम में खुद को प्रदर्शित करता है (जरूरी नहीं कि बहुत सक्रिय हो);

क्या वह मौजूदा स्थिति की आलोचना करते हुए बदले में कुछ पेश करता है;

जब किसी समस्या का सामना करना पड़ता है, तो क्या वह समाधान या स्पष्टीकरण की तलाश करता है कि ऐसा क्यों नहीं किया जा सकता है;

क्या वह अक्सर कंपनी और अपने सहकर्मियों की गतिविधियों के बारे में ख़राब बातें करता है;

कंपनी के हितों की रक्षा करने में कितना सक्षम और इच्छुक है।

निष्ठा और प्रेरणा का आकलन करने के लिए एक अन्य विकल्प, और ये अवधारणाएँ निकटता से संबंधित हैं, गुमनाम सर्वेक्षण हैं, जिसमें निम्नलिखित प्रश्न शामिल हो सकते हैं:

आपकी नौकरी, टीम, कंपनी के बारे में क्या संतोषजनक है और क्या नहीं?

आप कंपनी की संस्कृति में क्या सकारात्मक और नकारात्मक पक्ष देखते हैं?

आप टीम की विशेषता क्या मानते हैं?

आप इस पद पर कितने वर्षों तक काम करने की योजना बना रहे हैं? इस कंपनी में?

आप प्रोजेक्टिव तरीकों का उपयोग करके एक सर्वेक्षण का भी उपयोग कर सकते हैं और अंत में देख सकते हैं कि कर्मचारी की अपेक्षाओं और वास्तविकता के बीच कितने संयोग हैं। जितने अधिक होंगे, निष्ठा उतनी ही अधिक होगी।

वफ़ादारी के बारे में बहुत कुछ कहा और लिखा जा सकता है। इस लेख में केवल हिमशैल के टिप का संकेत दिया गया है - इस बहुआयामी विषय के अन्य पहलुओं पर एक अलग, अधिक विस्तृत चर्चा की आवश्यकता है।

किसी भी कंपनी का आधार सक्षम और विश्वसनीय कर्मचारी होते हैं। लगभग हर नियोक्ता एक ऐसे कर्मचारी का सपना देखता है जो कठिन समय में भी, वेतन में देरी को समझदारी से संभालने में सक्षम हो और यदि आवश्यक हो, तो अतिरिक्त वेतन के बिना सप्ताहांत पर काम कर सके। लेकिन अगर सिस्टम में ऐसी कोई चीज़ आ जाए तो ऐसी परिस्थितियों में काम करना असहनीय हो जाता है. स्वयं पर दबाव डाले बिना एक वफादार कर्मचारी कैसे बने रहें? और क्या आपके नियोक्ता का वफादार सरदार बनना भी जरूरी है?

एक अंतरराष्ट्रीय भर्ती एजेंसी द्वारा 2010 में किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार केली सेवाएँ, इस संकट का हमारे हमवतन लोगों की नियोक्ताओं के प्रति निष्ठा पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा। इस प्रकार, 21% उत्तरदाताओं ने स्वीकार किया कि आर्थिक मंदी के दौरान वे अपनी कंपनी के प्रति अधिक समर्पित हो गए। हालाँकि, पहले की तरह, कार्य प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी के स्तर के मामले में रूस अंतिम स्थान पर है। इसके अलावा, अन्य देशों के प्रतिनिधियों के विपरीत, हमारे साथी नागरिक वेतन और करियर विकास से सबसे अधिक प्रेरित होते हैं। प्रबंधक के व्यक्तित्व का कर्मचारी निष्ठा पर व्यावहारिक रूप से कोई प्रभाव नहीं पड़ता है (केवल 8% उत्तरदाताओं के लिए यह महत्वपूर्ण साबित हुआ, जबकि दुनिया में यह आंकड़ा 40 से 50% तक है)। इसलिए यह बिल्कुल स्वाभाविक है कि कंपनी में वफादार कर्मचारियों के महत्व, उन्हें बनाए रखने के लिए कार्यक्रमों को लागू करने की आवश्यकता आदि के मुद्दे पर रवैया बदल रहा है। काफी अस्पष्ट. इसके अलावा, अवधारणा ही निष्ठानियोक्ता कभी-कभी इसकी बहुत विशिष्ट व्याख्या करते हैं।

वफादार कर्मचारी - वह कौन है?

वफादारी की उच्चतम अभिव्यक्ति में, एक व्यक्ति कंपनी के मामलों को अपना व्यवसाय मानता है।

यदि हम "आप किन कर्मचारियों को वफादार मानते हैं?" विषय पर प्रबंधकों के बीच एक सर्वेक्षण करते हैं, तो हमें संभवतः बहुत अलग उत्तर मिलेंगे। अधिकांश प्रबंधकों के लिए वफादार कर्मचारी- जो ओवरटाइम काम पर लगा रहता है, वह किसी भी सामाजिक कार्यभार को आसानी से ले लेता है और हमेशा प्रबंधन के पक्ष में रहता है। कुछ लोग इस शब्द को साधारण शालीनता समझते हैं। या फिर कोई व्यक्ति जो कंपनी की स्थापना के समय से ही उसमें काम कर रहा हो, उसे एक वफादार कर्मचारी माना जाता है, हालाँकि उसके स्थिर रहने का कारण जड़ता या कठिन व्यक्तिगत परिस्थितियाँ हो सकती हैं। फिर भी, कर्मचारियों की वफादारी का एक बहुत विशिष्ट अर्थ है।

"वफादारी" की अवधारणा का पर्यायवाची है " निष्ठा"अपनी अंतर्निहित विशेषताओं के साथ। सबसे पहले, यह कर्मचारी:

• कंपनी में आचरण के स्थापित नियमों का अनुपालन करता है,
• स्वीकृत कॉर्पोरेट मूल्यों और परंपराओं का वाहक है,
• वर्तमान कामकाजी परिस्थितियों (कम से कम आंशिक रूप से) से संतुष्ट है, उदाहरण के लिए, वेतन का स्तर, अनुसूची, कार्यालय स्थान, आदि, और लंबे समय तक यहां काम करने के लिए तैयार है,
• जिस कंपनी के लिए वह काम करता है उसके बारे में सकारात्मक बात करता है और उसके उत्पादों की गुणवत्ता से संतुष्ट है,
• कंपनी के कर्मचारियों में से एक होने पर गर्व महसूस करता है,
• उसे सौंपे गए कर्तव्यों का ईमानदारी से पालन करता है,
• सर्वोत्तम संभव परिणाम प्राप्त करने के लिए यथासंभव सर्वोत्तम कार्य करने का प्रयास करता है,
• व्यवसाय की सफलता की चिंता,
• आवश्यकता पड़ने पर बलिदान देने को इच्छुक,
• किसी खतरे या समस्या के बारे में चेतावनी देने के लिए तैयार।

अपने उच्चतम स्तर पर वफादार आदमीकंपनी के मामलों को अपना व्यवसाय मानता है। वह काम पर रात बिताने के लिए तैयार है, वह विचारों से भरा हुआ है और घर पर भी अधूरे कामों के बारे में सोचना बंद नहीं करता है। स्वेच्छा से ऐसे कार्य करता है जो उसके कर्तव्यों के दायरे में नहीं हैं। अच्छे कार्य के लिए अतिरिक्त आर्थिक पुरस्कार की अपेक्षा नहीं रखता। और, वैसे, वह कंपनी को कम आक्रामकता और नाराजगी के साथ संकट की स्थिति से बाहर लाने के उद्देश्य से अलोकप्रिय निर्णयों को स्वीकार करता है। इस प्रकार, वफादार कर्मचारी संगठन की नींव बन जाते हैं, और अपने उत्साह से नए लोगों को संक्रमित करते हैं। इसलिए, अक्सर वफादार कर्मचारी होते हैं जिन्हें सलाह देने का काम सौंपा जाता है और यहां तक ​​कि कर्मचारियों को काम पर रखते समय उनसे अंतिम निर्णय लेने की भी उम्मीद की जाती है। “मेरे अभ्यास में, मुझे अक्सर ऐसी स्थितियों का सामना करना पड़ता है जहां निर्माण प्रबंधकों का साक्षात्कार एक फोरमैन द्वारा किया जाता है जिसने अपना पूरा पेशेवर करियर एक कंपनी और एक ही पद पर बिताया है। और, इस तथ्य के बावजूद कि वह एक फोरमैन बने रहे, उनका सम्मान और सम्मान किया जाता है, ”वह एक उदाहरण देते हैं तात्याना नोविकोवा, कंपनी भर्ती सलाहकार "अंकोर बिजनेस सॉल्यूशंस".

साथ ही, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र के विशेषज्ञ स्पष्ट करते हैं कि कर्मचारी वफादारी का स्तर सीधे वर्तमान प्रेरणा प्रणाली पर निर्भर करता है। आदर्श रूप से, निम्नलिखित घटक मौजूद होने चाहिए:

• उचित मुआवज़ा पैकेज,
• कैरियर या व्यावसायिक विकास का अवसर,
• टीम में अच्छा माहौल,
• कंपनी की सकारात्मक छवि,
• पर्याप्त मार्गदर्शन.

और यद्यपि इनमें से प्रत्येक बिंदु का किसी विशेष कर्मचारी के लिए अलग-अलग मूल्य होगा, उनमें से किसी की अनुपस्थिति नौकरी बदलने के बारे में विचारों को जन्म देती है।

क्या नियोक्ताओं को वफादार कर्मचारियों की आवश्यकता है?

आपकी वफादारी के संभावित स्तर का पता लगाने के लिए, साक्षात्कारकर्ता आपके पिछले काम के स्थानों, टीम के बारे में, नियोक्ता के बारे में और आपके छोड़ने के कारणों के बारे में आपके फीडबैक में दिलचस्पी लेगा।

इस प्रश्न का कोई स्पष्ट उत्तर नहीं है। आज कारोबारी माहौल में कर्मचारी वफादारी के दो दृष्टिकोण हैं जो एक-दूसरे से बिल्कुल अलग हैं। कुछ व्यवसाय मालिक सामान्य कर्मचारियों में वफादारी खोजने और विकसित करने की आवश्यकता से इनकार करते हैं। मुनाफा बढ़ाने में रुचि रखने वाले शीर्ष प्रबंधकों और प्रमुख कर्मचारियों को बनाए रखने पर जोर दिया गया है, जिनके जाने से कंपनी की स्थिति कमजोर होगी।

यह दृष्टिकोण बाजार की परिपक्वता के वर्तमान चरण के अनुरूप है: प्रतिस्पर्धा हर साल बढ़ रही है, और बाजार लगातार लागत कम करने की आवश्यकता तय करता है। ऐसी स्थिति में, उच्च वेतन और प्रभावशाली सामाजिक पैकेज का प्रावधान संगठन के बजट के लिए बहुत भारी बोझ है। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि नियोक्ताओं की एक बड़ी संख्या के लिए, योग्य विशेषज्ञों के लिए अच्छी कामकाजी परिस्थितियाँ प्रदान करने के बजाय, कल के स्नातकों को काम पर रखना अधिक लाभदायक है जो एक छोटे से पारिश्रमिक के लिए लगभग चौबीसों घंटे काम करने के लिए तैयार हैं। यह व्यवसाय मॉडल मौजूद है और काफी प्रभावी भी है, हालांकि कर्मचारियों के प्रति यह रवैया निरंतर कर्मचारियों के कारोबार को भड़काता है। एक बार जब आप खुद को ऐसी कंपनी में पाते हैं जहां प्रबंधक ऊपर वर्णित दृष्टिकोण का पालन करता है, तो आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि आपको अपने कामकाजी समय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा साज़िश पर खर्च करना होगा। इसके अलावा, तात्याना नोविकोवा के अवलोकन के अनुसार, ऐसी कंपनियों में, ओवरटाइम काम आदर्श है, और प्रेरणा प्रणाली में विभिन्न दंड और जुर्माने का सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है।

इसके विपरीत, अन्य नियोक्ता, संगठन में वफादार कर्मचारियों की उपस्थिति को कंपनी के सफल कामकाज के लिए एक आवश्यक शर्त मानते हैं। एक्सपर्ट के मुताबिक, इस मामले में कर्मचारी खाली बातों और प्रतिरोध पर समय और ऊर्जा बर्बाद न करें। सबसे जोखिम भरे और जटिल कार्य सबसे वफादार कर्मचारियों द्वारा हल किए जाते हैं।

उन संगठनों में जो वफादार कर्मचारियों को महत्व देते हैं, आपको एक एकजुट टीम मिलेगी जहां एक सबके लिए और सभी एक के लिए। और साक्षात्कार के दौरान, मानव संसाधन प्रबंधक उस कंपनी के लाभ के लिए सेवा करने की आपकी इच्छा का पता लगाने का प्रयास करेगा जिसका वह प्रतिनिधित्व करता है। आपकी वफादारी के संभावित स्तर का पता लगाने के लिए, मुख्य ध्यान इस बात पर होगा कि आप पिछली नौकरियों के बारे में, टीम के बारे में, नियोक्ता के बारे में, आपके छोड़ने के कारणों के बारे में क्या कहते हैं। तात्याना नोविकोवा के अनुसार, यदि कोई उम्मीदवार अपनी पिछली तीन नौकरियों और प्रबंधकों के बारे में नकारात्मक बातें करता है, तो इसका मतलब है कि कोई उससे वफादारी की उम्मीद नहीं कर सकता है। साथ ही, आपको नियोक्ता के प्रतिनिधि के सामने अपने बारे में गलत धारणा नहीं बनानी चाहिए। “एक भर्तीकर्ता के रूप में, पूर्व नियोक्ता को न डांटने आदि संबंधी विभिन्न सलाहों के प्रति मेरा रवैया बहुत नकारात्मक है। उम्मीदवार तैयार होगा, बहुत वफादार दिखेगा, पसंद किया जाएगा और नौकरी का प्रस्ताव दिया जाएगा। तो आगे क्या है? नियोक्ता को वह नहीं मिलेगा जिसकी उसने अपेक्षा की थी, और कर्मचारी परिवीक्षा अवधि को क्षतिग्रस्त बायोडाटा और उसकी आत्मा में खराब स्वाद के साथ छोड़ देगा। क्या आप कहेंगे कि किसी को भी विश्वासघाती कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं है? नहीं, वे भी काम करते हैं, लेकिन अन्य कंपनियों में जहां प्रबंधन वफादारी को कंपनी की सफलता के लिए आवश्यक कारक नहीं मानता है,'' तात्याना ने चेतावनी दी।

इस प्रकार, श्रम बाजार संभावित रूप से समर्पित श्रमिकों और यात्रियों दोनों के सफल रोजगार की अनुमति देता है जो अपने हितों को कॉर्पोरेट हितों से ऊपर रखते हैं। आवेदक के लिए, इसका मतलब साक्षात्कार में स्वयं उपस्थित होने का अवसर है।

क्या यह एक वफादार कर्मचारी होने के लायक है?

एक वफादार कर्मचारी होना या न होना श्रम बाजार में आपके व्यवहार की वर्तमान रणनीति पर निर्भर करता है।

इस प्रश्न का उत्तर पूरी तरह से श्रम बाजार में आपके व्यवहार की वर्तमान रणनीति पर निर्भर करता है।

यदि आपका लक्ष्य अनुभव प्राप्त करना या यह समझना है कि आप जीवन में क्या करना चाहते हैं, तो एक ही स्थान पर काम करना सबसे अच्छा विकल्प नहीं है। कई व्यवसायों के लिए जहां व्यावसायिक विकास में ठहराव महत्वपूर्ण है, हर 1.5-2 साल में नौकरी बदलना भी आवश्यक हो सकता है। इस मामले में निष्ठाकेवल आपके जीवन सिद्धांतों और व्यापार रहस्यों का खुलासा न करने के प्रावधान द्वारा निर्धारित होता है। उत्तरार्द्ध को रूसी संघ के नागरिक संहिता (भाग IV) द्वारा विनियमित किया जाता है जो 1 जनवरी, 2008 को लागू हुआ और 29 जुलाई, 2004 के संघीय कानून संख्या 98-एफजेड "व्यापार रहस्यों पर।" इस संबंध में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अब अवधारणा व्यापार रहस्यसीधे उत्पादन रहस्यों से संबंधित। इसलिए यदि आप ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते हैं, तो आप केवल कंपनी की जानकारी के बारे में जानकारी का खुलासा नहीं करने के लिए बाध्य हैं (उनकी सूची को सख्ती से परिभाषित किया जाना चाहिए)।

यदि आप परिवर्तन के समर्थक नहीं हैं और आपकी विशेषज्ञता के लिए विभिन्न प्रकार के अनुभव और पेशेवर विकास की आवश्यकता नहीं है, तो एक ही स्थान पर काम करना काफी आकर्षक हो सकता है। इसके अलावा, कर्मचारी वफादारी में रुचि रखने वाली कंपनियां टीम-निर्माण कार्यक्रमों पर ध्यान देती हैं: प्रशिक्षण, कॉर्पोरेट कार्यक्रम और टीम-निर्माण परंपराओं की शुरूआत। इसके अलावा, अक्सर सुखद बोनस भी होते हैं, जैसे 13वां वेतन (जिसकी राशि सेवा की लंबाई पर निर्भर हो सकती है), कंपनी की कीमत पर प्रशिक्षण, स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा और अन्य लाभ। और पदोन्नति के मामले में भी आमतौर पर ऐसे संगठनों में दीर्घकालिक कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है। “हमारे पास ऐसे कर्मचारी हैं जो कंपनी में 8, 10, 15 और 20 वर्षों से काम कर रहे हैं! ये हमारी बड़ी टीम के बहुत सफल सदस्य हैं। वे पहले से ही गुरु बन चुके हैं, और आप हमेशा उनके साथ दिलचस्प और साझेदारी जैसे तरीके से संवाद कर सकते हैं। हमारी कंपनी ऐसे कर्मचारियों को महत्व देती है और उन्हें बढ़ावा देती है, जिससे उन्हें करियर की सीढ़ी चढ़ने का मौका मिलता है, ”तात्याना नोविकोवा ने पुष्टि की।

जब वफ़ादारी हानिकारक होती है

साथ ही एक ही स्थान पर काम करने वाले कर्मचारी को कई संभावित समस्याओं का सामना करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

जब व्यावसायिक रिश्ते आसानी से दोस्ती में बदल जाते हैं, तो विभिन्न प्रकार के जोड़-तोड़ एक अप्रिय आश्चर्य बन जाते हैं।

1. सबसे पहले, जब व्यावसायिक रिश्ते आसानी से दोस्ती में बदल जाते हैं, तो विभिन्न प्रकार के हेरफेर एक अप्रिय आश्चर्य बन जाते हैं। किसी प्रबंधक के अनुरोध को अस्वीकार करना बहुत मुश्किल हो सकता है यदि उसने पहले आपको एक से अधिक बार रियायतें दी हों और व्यक्तिगत स्थितियों में समझदारी दिखाई हो। और नियोक्ता आपकी दयालुता का फायदा अपने स्वार्थ के लिए उठा सकता है।
2. दूसरे, यदि आप बिना पदोन्नति के 5-10 वर्षों तक एक ही स्थान पर काम करते हैं, तो भविष्य में नौकरी बदलते समय आप अपने लिए गंभीर कठिनाइयों की गारंटी लेते हैं।

व्यावसायिक दृष्टि से, कार्य प्रक्रिया की एकरसता गतिविधि प्रोफ़ाइल को संकुचित कर देती है, जिसका अनुप्रयोग किसी अन्य संगठन में नहीं मिल सकता है। इस मामले में, आपको पुनः प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेना होगा और उस व्यक्ति की तुलना में कम वेतन वाली नौकरी स्वीकार करनी होगी जिसे प्राप्त करने की आदत है। मनोवैज्ञानिक रूप से, नौकरी खोज कौशल की कमी बड़ी मात्रा में समय की हानि, बड़ी संख्या में विफलताओं और परिणामस्वरूप, तनाव से भरी होती है। इसके अलावा, भर्तीकर्ता स्वयं अक्सर ऐसे उम्मीदवारों को संदेह की दृष्टि से देखते हैं। ऐसे उम्मीदवारों की कुरूपता, कम योग्यता और पहल की कमी के बारे में मिथक बहुत स्थायी है। विशेषज्ञ के अनुसार, परियोजना कार्य में लगे आवेदकों के लिए अपवाद है: “किसी भी क्षेत्र में आप विशिष्टताएँ पा सकते हैं जहाँ कर्मचारियों को अपना करियर बढ़ाने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वे पेशेवर रूप से बढ़ते हैं, और यह उनके लिए बहुत अधिक महत्वपूर्ण और दिलचस्प है। एक ही पद पर लेकिन विभिन्न परियोजनाओं पर काम करना काफी दिलचस्प हो सकता है। और उम्मीदवार कंपनी के काम के लिए आभारी है और उसके प्रति 100% वफादार है। ऐसा आमतौर पर विभिन्न क्षेत्रों के परियोजना प्रबंधकों के साथ होता है। और हमारी भर्ती में भी ऐसा होता है।”

दुर्भाग्य से, ऊपर सूचीबद्ध समस्याओं से पूरी तरह बचना असंभव है, लेकिन उनके प्रभाव को कम करने का प्रयास करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, कैरियर विकास विशेषज्ञों की इन सिफारिशों का पालन करने का प्रयास करें:

• यदि अनुरोध पूरा करना अप्रिय, असुविधाजनक है, या कोई समस्या हो सकती है, तो आपसे जो करने के लिए कहा जाए, उसे करने के लिए तुरंत सहमत न हों। सोचने के लिए समय मांगें. इस बारे में सोचें कि आप अपने हितों से समझौता किए बिना समस्या का समाधान कैसे कर सकते हैं। और अपने प्रबंधक को अपना विकल्प प्रदान करें। किसी भी मामले में, कभी-कभी अपने आप को "नहीं" कहने का अधिकार दें, गंभीर कारणों के साथ अपने इनकार का समर्थन करना सुनिश्चित करें;
• नौकरी के प्रस्तावों की नियमित रूप से समीक्षा करें। अपने पेशेवर क्षेत्र में विकास की प्रवृत्ति का विश्लेषण करें;
• पेशेवर रूप से लगातार विकसित होने का प्रयास करें। इसमें पेशेवर साहित्य पढ़ना, विशेष सम्मेलनों में भाग लेना और अतिरिक्त शिक्षा प्राप्त करना शामिल हो सकता है;
• अपने सामाजिक संपर्कों के नेटवर्क का विस्तार करें। न केवल सहकर्मियों के साथ, बल्कि संभावित नियोक्ताओं के साथ भी संवाद करें। स्रोतों में शामिल हो सकते हैं: सामाजिक नेटवर्क, पेशेवर मंचों पर आपके परिचितों और रुचि समूहों के दोस्तों की सूची, उन आयोजनों के संपर्क जिनमें आपके नियोक्ता की कंपनी भाग लेती है, आदि;
• अपनी क्षमता के क्षेत्र का विस्तार करने के लिए अपनी वर्तमान नौकरी में अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ लेने का प्रयास करें;
• अपनी मुख्य व्यावसायिक गतिविधि से संबंधित अंशकालिक नौकरी खोजें। और जब आपको नौकरी की तलाश करनी होगी, तो न केवल अतिरिक्त आय आपको कुछ समय के लिए रुकने की अनुमति देगी, बल्कि प्राप्त अनुभव आपको प्रस्तावों की एक विस्तृत सूची पर विचार करने की अनुमति भी देगा।

प्रत्येक नेता चाहता है कि उसके अधीनस्थ अपने आधिकारिक कर्तव्यों को उत्साह के साथ शुरू करें। दरअसल, मैं चाहता हूं कि वे खुशी के साथ काम पर आएं, और कार्य दिवस के दौरान पहाड़ों को हिलाएं। इसलिए, यह पूछना समझ में आता है कि वफादारी क्या है। उन्हें केवल विचार के लिए और वेतन वृद्धि की चिंता किए बिना काम करना चाहिए।

वफादारी की अवधारणा क्या है?

कई प्रबंधक, एक वफादार कर्मचारी का सपना देखते हैं, जिसका मतलब एक भरोसेमंद व्यक्ति होता है। लेकिन ये अवधारणाएँ काफी भिन्न हैं। सत्यनिष्ठा का तात्पर्य संगठन में स्वीकृत मानदंडों, कानूनों और नियमों का पालन करना है। लेकिन ऐसी कार्रवाइयां महज़ एक औपचारिकता हो सकती हैं। वफादारी कर्मचारियों के लक्ष्यों और इच्छाओं पर आधारित है, जो कंपनी की आकांक्षाओं से पूरी तरह मेल खाना चाहिए।

कर्मचारी निष्ठा क्या है? यह एक ऐसी स्थिति है जहां प्रत्येक कर्मचारी अपनी गतिविधियों में कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करता है। यह तभी संभव हो जाता है जब आकांक्षाएं संगठन के भविष्य के बारे में उनके अपने दृष्टिकोण से मेल खाती हों। ऐसा व्यक्ति कंपनी की वर्तमान आवश्यकताओं को पूरा करने के साथ-साथ कई अन्य को स्वीकार करने के लिए तैयार है। यदि कोई कंपनी लंबे समय तक बाजार में काम करने की योजना बनाती है, तो उसे अपने कर्मचारियों की वफादारी का ध्यान रखना होगा। कार्य में यह बिंदु अग्रणी बिंदुओं में से एक होना चाहिए। कर्मचारियों को प्रेरित करने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। आख़िरकार, कंपनी की सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधक अपने अधीनस्थों की वफादारी को कितनी गहराई से समझता है। यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण गुण है. और एक के अभाव में इसे विकसित करने की जरूरत है।

निष्ठावान कर्मचारियों का निस्संदेह लाभ

किसी कंपनी के लिए कर्मचारी वफादारी इतनी महत्वपूर्ण क्यों है? संगठन की सफलता को बढ़ाने के लिए यह आवश्यक है। वफादार कर्मचारी वे लोग होते हैं जिन्हें कई गुणों के लिए अत्यधिक महत्व दिया जाता है। उनमें निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

1. कंपनी अस्थायी कठिनाइयों का सामना कर रही है.
2. संगठन में होने वाले सभी संगठनात्मक परिवर्तनों को स्वीकार करें।
3. वे किसी विशेष कंपनी में नौकरी को महत्व देते हैं।
4. वे अपने आधिकारिक कर्तव्यों को यथासंभव सर्वोत्तम ढंग से निभाने का प्रयास करते हैं।
5. वे अपनी गतिविधियों में रचनात्मक दृष्टिकोण अपनाते हैं।
6. जिम्मेदारी प्रदर्शित करें.
7. वे कंपनी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए हर संभव प्रयास करते हैं।

काम में विश्वास का महत्व

सभी पारस्परिक संबंधों का आधार विश्वास है। पहले आपको उसका ख्याल रखना चाहिए, और फिर पता लगाना चाहिए कि वफादारी क्या है। कार्यस्थल पर बॉस और कर्मचारी के बीच विश्वास प्रदर्शित होता है। एक बार यह गुण खो जाने पर निष्ठा भी कम हो जाती है। इसलिए, तत्काल पर्यवेक्षकों, शीर्ष प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच भरोसेमंद रिश्ते बनाए रखना कोई छोटा महत्व नहीं है।

आजकल, श्रम बाजार में प्रवेश करने वाला लगभग हर व्यक्ति एक नियोक्ता चुनता है। वह स्वतंत्र रूप से एक उपयुक्त रिक्ति की खोज करता है। इस मामले में, काफी संख्या में मानदंड लागू होते हैं। जैसे कि आवेदक को अपनी उम्मीदवारी में नियोक्ता की रुचि होनी चाहिए। लेकिन यही एकमात्र कारक नहीं है. नियोक्ता को आवेदक के लिए भी दिलचस्प होना चाहिए। आपसी विश्वासपूर्ण रिश्ते बनाने से यह संभव हो पाता है। कंपनी का लॉयल्टी प्रोग्राम विशेष रूप से उन्हीं पर बनाया गया है। इसके अलावा, यह प्रक्रिया तुरंत नहीं हो सकती. यह दीर्घकालिकता की विशेषता है।

विश्वास के अभाव में वास्तव में वफ़ादारी कम हो जाती है। किसी व्यक्ति से समर्पण प्राप्त करने के लिए जानकारी भी आवश्यक है। एक सफल कंपनी के वफादारी कार्यक्रम से कर्मचारियों को उनके काम के उद्देश्य का स्पष्ट विचार मिलना चाहिए। एक व्यक्ति को कोई ऐसा कार्य रोकने की इच्छा होती है जो उसे उद्देश्यहीन लगता है। जब किसी कर्मचारी को कंपनी के लक्ष्यों की समझ नहीं होती है, तो उसके काम की गुणवत्ता बहुत कम हो जाती है।

इसके अलावा, स्टाफ टर्नओवर की उच्च दर और कर्मचारियों के बीच पहल की कमी के कारण, टीम में माहौल काफी खराब हो जाता है। इससे सहकर्मियों के बीच वफादारी के स्तर में कमी आती है। लेकिन अगर किसी कंपनी में सभी मौजूदा मानदंडों के साथ कर्मचारियों के बीच बाहरी सहमति है, तो यह एक संकेत है। यह विचार करने योग्य है कि ऐसा व्यवहार वास्तव में हितों के पूर्ण सामंजस्य का संकेत नहीं देता है। सबसे अधिक संभावना है, ऐसा रवैया कार्यालय में जो हो रहा है उसके प्रति उदासीनता दर्शाता है।

संगठन और कर्मचारियों के पारस्परिक हित

किसी भी कंपनी के प्रबंधन को सबसे पहले अपने अधीनस्थों के प्रति चौकस रहना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी देखते हैं कि उनकी राय पर ध्यान दिया जाता है। अर्थात्, प्रबंधन स्थिति के प्रति प्रत्येक कर्मचारी के दृष्टिकोण को महत्व देता है। इस मामले में, टीम के सदस्य अधिक साहसी हो जाते हैं, बेहतर सोचते हैं और अपनी बात व्यक्त करते हैं। उनकी इच्छाओं को पूरी तरह से स्वीकार करने की जरूरत नहीं है. यह सभी राय सुनने और यह बताने के लिए पर्याप्त है कि वास्तव में क्या लागू किया जाएगा। यदि हितों में भिन्नता है, तो आपको कारण बताना होगा और यह सुनिश्चित करना होगा कि कर्मचारी सब कुछ सही ढंग से समझें। इस प्रकार, वफादारी प्रणाली लोगों में जो हो रहा है उसमें भागीदारी की भावना पैदा करती है। परिणामस्वरूप, विश्वास का स्तर बढ़ता है। और किसी संगठन में काम करने की जगह जहां कर्मचारियों के साथ मानवीय व्यवहार किया जाता है, उसे काफी महत्व दिया जाता है।

व्यक्तिगत हितों का महत्व

अपने कर्मचारियों के हितों के बारे में मत भूलना. वे आमतौर पर किसी विचार के लिए नहीं, बल्कि पैसा कमाने, करियर में वृद्धि, कार्यपुस्तिका में अच्छी प्रविष्टि और अनुभव प्राप्त करने के लिए काम करते हैं। "गर्म" स्थान पर परिचित कर्तव्यों को निभाने का विकल्प भी अस्तित्व का अधिकार है। इसलिए, कंपनी की सफलता में रुचि रखने वाले नियोक्ता को अपने कर्मचारियों की व्यक्तिगत इच्छाओं को ध्यान में रखना चाहिए। यदि प्रबंधक प्रत्येक व्यक्ति के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण अपनाता है तो संगठन में विश्वास निस्संदेह बढ़ेगा। यदि घिसी-पिटी तकनीकों का उपयोग किया जाता है तो वफादारी बढ़ाना विफल हो जाता है। कर्मचारी स्वयं को एक चेहराविहीन भीड़ के रूप में व्यवहार करते हुए देखते हैं। वे कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों के व्यवहार पैटर्न को तुरंत पहचान लेते हैं। और अपने व्यवहार में वे बस अपने वरिष्ठों के अनुकूल ढल जाते हैं। इसके पीछे और कुछ नहीं है.

कर्मचारी संबंधों

काम करते समय आपको सहकर्मियों के बीच संबंधों पर ध्यान देना चाहिए। टीम जितनी अधिक एकजुट होगी, परिणामस्वरूप विभाग या पूरी कंपनी का प्रदर्शन उतना ही बेहतर होगा। किसी भी संगठन में समस्याग्रस्त कर्मचारी होने के साथ-साथ ऐसे कर्मचारी भी होते हैं जो रोल मॉडल होते हैं। लेकिन इस मामले में, "बुराई की धुरी" की पहचान करने और उसके स्पष्ट उन्मूलन में संलग्न होने की कोई आवश्यकता नहीं है। यह दृष्टिकोण आमतौर पर अपेक्षित परिणाम नहीं देता है। आपको लोगों से संवाद कर स्थिति को समझने की जरूरत है। उन्हें यह समझना चाहिए कि एक नेता पर्यवेक्षक नहीं है। एक अच्छा बॉस वह है जो कंपनी के लक्ष्यों और उन्हें लागू करने के तरीके के बारे में जानता है। प्रत्येक कर्मचारी के पेशेवर कौशल का उपयोग करके, एक अच्छा प्रबंधक यह सुनिश्चित करेगा कि कंपनी वास्तव में सफल हो। कर्मचारी इस दृष्टिकोण को देखते हैं और संगठन पर अधिक भरोसा करते हैं। वे जो कुछ हो रहा है उसमें रुचि लेने लगते हैं, प्रतिबिंबित करते हैं और काफी मौलिक विचारों का परिचय देते हैं।

प्रोत्साहन प्रणाली

यदि किसी कंपनी के पास प्रोत्साहन प्रणाली है, तो यह बहुत अच्छा है। जब तक यह सुनिश्चित करने के लिए निगरानी नहीं की जानी चाहिए कि सभी वादे वास्तव में पूरे हो गए हैं। अन्यथा, प्रबंधक को उन लोगों के पास जाना चाहिए जिन्होंने योजना पूरी की और कहा कि वेतन में कोई वृद्धि नहीं होगी। जो कुछ हो रहा है उसका कारण उसे बताना होगा। तत्काल पर्यवेक्षक यह नहीं कह सकता कि केंद्रीय कार्यालय ने इस बोनस का भुगतान नहीं करने का निर्णय लिया है। उदाहरण के लिए, उसे प्रतिस्पर्धियों की कठोर साजिशों से स्थिति स्पष्ट करनी होगी। ये पल बहुत ही अप्रिय है. और आमतौर पर ऐसे विषयों से कंपनी में कर्मचारियों के विश्वास में भारी कमी आती है। यदि प्रबंधक द्वारा किया गया हर वादा वास्तव में पूरा होता है, तो कर्मचारी बेहतर काम करते हैं। उन्हें संगठन पर भरोसा है. निःसंदेह, वे यथासंभव अधिक से अधिक बोनस अर्जित करने के लिए कड़ी मेहनत करते हैं।

अर्थात्, कर्मचारी निष्ठा को प्रेरित करना हर कंपनी के लिए एक बहुत ही वास्तविक कार्य है। ऐसा करने के लिए, आपको प्रत्येक अधीनस्थ पर इस कंपनी से उसकी व्यक्तिगत अपेक्षाओं की पहचान करने के लिए केवल थोड़ा सा ध्यान देने की आवश्यकता है। और इस जानकारी के आधार पर इस कर्मचारी और संगठन के बीच संबंध बनाएं।

“वे उदासीन हैं! उन्हें किसी चीज़ की ज़रूरत नहीं है! वह परवाह नहीं करते! बस भुगतान पाने के लिए और कुछ न करने के लिए!" - मैं अक्सर ग्राहकों के साथ हमारे सहयोग की शुरुआत में अधीनस्थों के बारे में ऐसी विशेषता सुनता हूं। यह अक्सर संगठनात्मक लक्षणों के रूप में प्रकट होता है जैसे:

• कम प्रदर्शन अनुशासन;
• टूटे हुए नियम:
• कर्मचारी संगठन के नियमों को नहीं जानते और समझते नहीं हैं;
• कर्मचारी संगठन के नियमों में सुधार नहीं करते हैं, हालाँकि वे इसके लिए अवसर देखते हैं;
• समाधान पेश करने के बजाय कर्मचारी दोषारोपण करते हैं;
• कर्मचारी आमतौर पर उनके लिए निर्धारित लक्ष्य हासिल नहीं करते हैं;
• इस तथ्य के बावजूद कि संगठन घाटे में है, कर्मचारी अपने पूरे वेतन का भुगतान करने की मांग कर रहे हैं।

यह सूची काफी लंबी चल सकती है...

इस लेख में मैं संगठन के प्रति कर्मचारियों के दृष्टिकोण के प्रकार और इन दृष्टिकोणों को सुधारने के तरीकों के बारे में अपनी समझ के बारे में बात करूंगा।

अफसोस, संगठन के प्रति कर्मचारियों का सामान्य रवैया क्या है?

सम्मेलन में एक जापानी व्यक्ति ने मुझे एक कहानी सुनाई कि कैसे एक हमवतन व्यक्ति, जिसे वह जानता था, ने उल्यानोस्क शहर में एक उत्पादन सुविधा खोली, लेकिन छह महीने बाद उसे इसे बेचने और जापान वापस जाने के लिए मजबूर होना पड़ा। जब उनसे इस कार्रवाई के कारणों के बारे में पूछा गया, तो उन्होंने जवाब दिया: "मैं उन कर्मचारियों के साथ काम नहीं कर सकता जो पूरे महीने काम से बचते हैं, और फिर आकर अपने पूरे वेतन का भुगतान करने की मांग करते हैं।"

रूसी कानून के अनुसार, काम पर जाने के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है। परिणामों के लिए नहीं, लक्ष्य प्राप्ति के लिए नहीं, दक्षता के लिए नहीं। वेतन का भुगतान इस बात के लिए किया जाता है कि कर्मचारी समय पर काम पर जाता है और काम पर सहमत संख्या में घंटे बिताता है। खेल का यह नियम उच्चतम स्तर की प्रणाली - हमारे देश के कानून द्वारा बनाया गया है।

हमारी संस्कृति में भी, दुर्भाग्य से, यह अभी भी सामान्य है:

• सौंपे गए कार्यों को समय पर पूरा न करना;
• हमारे देश के कानूनों के प्रति उदासीन रहें (प्रसिद्ध याद रखें "हमारे कानूनों की मूर्खता और कठोरता की भरपाई उनके कार्यान्वयन की वैकल्पिकता से होती है");
• इसके अलावा, किसी भी नियम के किसी भी अप्रकाशित और अज्ञात उल्लंघन को वीरता की अभिव्यक्ति माना जाता है और इसे गुप्त रूप से/खुले तौर पर अनुमोदित किया जाता है;
• और, इसके विपरीत, कानून के उल्लंघन पर प्रतिक्रिया देना शर्मनाक माना जाता है, इसे छींटाकशी कहा जाता है और "क्या आपको इसकी किसी और से अधिक आवश्यकता है?"
• सक्रिय रूप से किसी भी "बॉस को अपनी पीठ पीछे" का विरोध करें और डांटें।

यह हमेशा मामला नहीं था, लेकिन अब, दुर्भाग्य से, ये "डिफ़ॉल्ट रूप से" खेल के नियम हैं। संगठनों में, संगठन के प्रति कर्मचारियों के दृष्टिकोण में सुधार करना आवश्यक है। आख़िरकार, यदि संगठन का प्रबंधन इस पर ध्यान नहीं देता है, तो कर्मचारी संगठन की प्रबंधन प्रणाली के साथ उसी तरह व्यवहार करेंगे जैसे वे हमारे देश की प्रबंधन प्रणाली के साथ करते हैं।

संगठन के प्रति कर्मचारियों का रवैया सुधारने के लिए आपको यह समझने की जरूरत है कि रिश्ते किस प्रकार के होते हैं। दृष्टिकोण में सुधार के लिए एक संदर्भ ढाँचा और एक कार्य योजना बनाने के लिए यह आवश्यक है।

संगठन के प्रति कर्मचारी दृष्टिकोण के छह स्तर

संगठन के प्रति कर्मचारियों के रवैये के विभिन्न वर्गीकरणों का अध्ययन करने के बाद (मुख्य रूप से व्लादिमीर कोन्स्टेंटिनोविच तारासोव और अलेक्जेंडर सेमेनोविच फ्रिडमैन के लिए धन्यवाद), मैं संगठन के प्रति किसी विशेष कर्मचारी के रवैये के 6 मुख्य स्तरों का प्रस्ताव करता हूं (वफादारी के घटते क्रम में):

1. पंखा- एक अत्यधिक समर्पित कर्मचारी जो अपने व्यक्तिगत जीवन और संगठन में काम को अलग नहीं करता है, अक्सर व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट लक्ष्यों को एक पूरे में जोड़ता है।
2. शामिल- संगठन के प्रति समर्पित एक कर्मचारी, जो संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति के माध्यम से व्यक्तिगत लक्ष्यों के नाम पर संगठन के साथ मिलकर अधिकतम विकास में रुचि रखता है।
3. कार्यकारिणी- संगठन के प्रति संतोषजनक रवैया रखने वाला कर्मचारी, "हर किसी की तरह" अपना काम अच्छी तरह से करने में रुचि रखता है। उनका रवैया पूरी तरह से संगठन के नेताओं के रवैये के अनुरूप है; वह अक्सर नेताओं के व्यवहार की नकल करते हैं।
4. विरोध- ऐसा कर्मचारी जो संगठन में किसी भी बदलाव के प्रति आलोचनात्मक (रचनात्मक) सोच रखता हो, सबसे पहले हर जगह कमजोरियों, कमियों और कमियों को ढूंढने का प्रयास करता हो।
5. तोड़फोड़- एक कर्मचारी जो अपने आराम क्षेत्र की रक्षा करता है और संगठन के प्रबंधन के सभी कमजोर क्षेत्रों का व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपयोग करता है, जबकि संगठन से किसी भी प्रकार के प्रतिबंध के तहत नहीं आने की कोशिश करता है।
6. युद्धरत- संगठन का एक सक्रिय रूप से विरोधी कर्मचारी, जो संगठन में सभी प्रकार के सुधारों और मौजूदा नियमों के खिलाफ सक्रिय, पक्षपातपूर्ण और अक्सर असंरचित संघर्ष का नेतृत्व करता है।

संगठन के प्रति प्रत्येक प्रकार के रवैये को बेहतर ढंग से समझने के लिए, आइए इस पर करीब से नज़र डालें कि संगठन के साथ बातचीत के विभिन्न मामलों में संबंधित कर्मचारी आमतौर पर कैसा व्यवहार करता है।

कोई कार्य सौंपना

यहां कोई कार्य सौंपने से मेरा तात्पर्य किसी कर्मचारी को अतिरिक्त कार्य देना, उसकी स्थिति द्वारा परिभाषित कार्यक्षमता से परे कार्य करना है। सुविधा के लिए, मैं संबंध स्तरों को एक तालिका के रूप में प्रस्तुत करूंगा:

कर्मचारियों का रवैया कैसे सुधारें?

संगठन के एक या दूसरे घटक के संबंध में कर्मचारियों के बीच नई सोच बनाने के लिए, मैं एक टीम गठन एल्गोरिदम (स्वैच्छिक जबरदस्ती) का उपयोग करता हूं।

1. रुचि लें

पहले चरण में, खेल के नियम बनाने के विषय में कर्मचारियों की रुचि जगाना महत्वपूर्ण है। दरअसल, ज्यादातर मामलों में कर्मचारियों का रवैया सचेत नहीं होता है, यह बाहरी संस्कृति के खेल के थोपे गए नियमों से निर्धारित होता है और कर्मचारियों द्वारा इसे सामान्य माना जाता है! और अगर कोई अपने रवैये को सामान्य मानता है, तो वह इसे नहीं बदलेगा।

इसलिए, ऊपर वर्णित एक एकीकृत समन्वय प्रणाली शुरू करना महत्वपूर्ण है। मैं एक चिपचिपी दीवार का उपयोग करके एक प्रस्तुति देकर और अपने स्वयं के उदाहरणों और दृष्टांतों के साथ प्रत्येक बिंदु के बारे में विस्तार से बात करके ऐसा करता हूं।

चावल। 1.कर्मचारियों और संगठन के बीच छह मुख्य प्रकार के संबंधों के बारे में एक कहानी

ये कहानियाँ कर्मचारियों के लिए बहुत कठिन हैं। कर्मचारी स्वयं का मूल्यांकन करते हैं और पहचानते हैं - वे समझते हैं कि उनका व्यवहार वफादारी से कोसों दूर है। कई लोग शरमा जाते हैं, कुछ दिखावा करते हैं कि उन्हें एक जरूरी कॉल करने की जरूरत है और दर्शकों के बीच से सिर झुकाकर बाहर निकल जाते हैं। सामान्य तौर पर, प्रस्तुति के अंत के बाद, प्रशिक्षण सत्र में कई प्रतिभागी यह जानने में रुचि रखते हैं कि संगठन के प्रति अपना दृष्टिकोण बदलने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

2. संलग्न होना

अब जब समन्वय प्रणाली स्थापित हो गई है, तो हमें प्रतिभागियों को इसमें शामिल करने की आवश्यकता है। संलग्न होने का सबसे सरल और सबसे प्रभावी तरीका संयुक्त विश्लेषण है। उदाहरण के लिए, मैं प्रतिभागियों से एक वोटिंग टैग लेने और गुमनाम रूप से (यह बहुत महत्वपूर्ण है!) संगठन के प्रति उनके वर्तमान विशिष्ट रवैये को इंगित करने के लिए कहता हूं। वोटिंग के बाद नतीजे इस तरह दिख सकते हैं:

चावल। 2.संगठन के प्रति आपके वर्तमान रवैये के बारे में गुमनाम वोटिंग के परिणाम

अब प्रतिभागी वर्तमान स्थिति को देखते हैं और इसे सुधारने के लिए तैयार हैं।

3. बातचीत करना सीखें

समूह को अब आगे के सुधार के लिए मौजूदा स्थिति को शुरुआती बिंदु के रूप में पहचानने की जरूरत है। वोटिंग के नतीजों पर चर्चा जरूरी है कि कौन इस बारे में क्या सोचता है.

यह महत्वपूर्ण है कि बहुमत बोलें कि क्या वे इस अनुपात को सामान्य मानते हैं। इस बारे में बात करना महत्वपूर्ण है कि एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति में क्या रवैया होना चाहिए (अधिक विवरण के लिए, पैराग्राफ 4.6 देखें), और सभी से खुद को व्यक्त करने के लिए कहें कि क्या वे सुधार परियोजना का हिस्सा बनने के लिए तैयार हैं। यह महत्वपूर्ण है कि बहुसंख्यक महसूस करें कि दृष्टिकोण बदलने की जरूरत है और "पुराने तरीके से काम करना अब काम नहीं करेगा।"

4. एक योजना बनाएं

संगठन के प्रति कर्मचारियों का रवैया सुधारने का सबसे आसान तरीका उन्हें कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार की प्रक्रिया, संगठन की प्रबंधन क्षमता बढ़ाने की प्रक्रिया में शामिल करना है। आख़िरकार, एक संगठन उसके कर्मचारी होते हैं। हर कोई कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देता है। सुधार का सूत्र बहुत सरल है: "सहमत हों और करें।" टीम के सभी सदस्यों के बीच भविष्य के परिणाम के बारे में एक सामान्य दृष्टिकोण तैयार करना और उसका कार्यान्वयन सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है। जब कर्मचारी महसूस कर सकते हैं कि वे सहमत होने और कुछ करने में सक्षम थे, कि वे एक साथ कुछ हासिल करने में सक्षम थे, तो वे संगठन के प्रति अपने दृष्टिकोण में सुधार करना शुरू कर देंगे: जिसने तोड़फोड़ की वह प्रतिरोधी या आज्ञाकारी बन जाएगा, और जिसने बस प्रदर्शन किया वफादार बन जायेंगे.

मैं उन विषयों को सूचीबद्ध करूंगा जिनका उपयोग मैं संगठन के प्रति कर्मचारियों के रवैये को बेहतर बनाने के लिए करता हूं:

• परिचालन प्रबंधन नियमों का गठन और कार्यान्वयन जो आपको अधिकांश कार्यों को समय पर पूरा करने और दिन के लिए योजनाबद्ध तरीके से काम करने की अनुमति देता है;
• संगठन के नियंत्रण कक्ष की स्थापना करना, कर्मचारियों के बीच कार्यक्षमता का वितरण करना, प्रत्येक कर्मचारी में एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने में अपने स्वयं के महत्व के बारे में जागरूकता पैदा करना;
• अप्रत्याशित घटना के बिना सुधार परियोजनाओं के प्रबंधन के लिए नियमों का गठन;
• संगठन के लक्ष्यों की योजना बनाने का रणनीतिक सत्र;
• संगठन के प्रमुख सिद्धांतों और मूल्यों के निर्माण के लिए वैचारिक सत्र;
• और खेल के सामान्य नियमों के निर्माण के लिए अनिवार्य और बाद में उन्हें व्यवहार में लाने के लिए कोई अन्य टीम सत्र।

चावल। 4.एक टीम जिसके सदस्य खेल के नये नियम बनाते हैं

5. जिम्मेदारी साझा करें

एक बार योजना बन जाये और सबको समझ आ जाये, वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है,आप जिम्मेदारियों के बंटवारे की ओर आगे बढ़ सकते हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि चरण 4 और 5 को भ्रमित न करें, जैसा कि, दुर्भाग्य से, अक्सर होता है। लोगों के लिए पहले इस प्रश्न का उत्तर देना बहुत आसान है कि, सिद्धांत रूप में, कार्य को प्राप्त करने के लिए क्या किया जाना चाहिए, और फिर जिम्मेदारी वितरित करें। पहले स्वेच्छा से, फिर समय सीमा के समायोजन के साथ प्रबंधक के निर्देश पर।

6. इसे पूरा करें

यह स्पष्ट हो जाने के बाद कि क्या करना है और कौन करेगा, नियमित प्रबंधन का चरण शुरू होता है। योजना, नियंत्रण, समन्वय, फीडबैक के अनुसार प्राथमिकता वाले कार्यों का नियमित निर्धारण।

कॉर्पोरेट संस्कृति की ताकत इस बात से निर्धारित होती है कि संगठन की नेतृत्व टीम किस हद तक अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, स्थापित नियमों के अनुसार काम सुनिश्चित करने और नियोजित कार्यों को पूरा करने में सक्षम है।

विश्लेषण

परिणाम प्राप्त होने के बाद, आप संगठन के प्रति प्रत्येक कर्मचारी के रवैये के वर्तमान स्तर का विश्लेषण कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, दृश्य विश्लेषण का उपयोग करके। और अगर समझौते के चरण से पहले रास्ते को समझने वाले और लक्ष्य हासिल करने की दिशा में आगे बढ़ने वालों का स्तर 6 लोगों का था, तो अब उनकी संख्या 14 है! वफादार कर्मचारियों की संख्या बढ़ी है!

चावल। 5.प्रशिक्षण सत्र के अंत में संगठन के प्रति दृष्टिकोण में परिवर्तन का विश्लेषण

व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए निष्कर्ष:

मनोवृत्ति आमतौर पर अचेतन होती है

मुझे अभी भी इस तथ्य की आदत नहीं है कि कॉर्पोरेट सत्रों में रिश्तों के प्रकारों के बारे में बात करना हमेशा बहुत तनावपूर्ण होता है। सभी प्रतिभागी अपने प्रकार के रवैये का मूल्यांकन करना शुरू करते हैं, और समझते हैं कि उनका रवैया शामिल और वफादार होने से बहुत दूर है, अक्सर कार्यकारी भी नहीं। कई लोग शरमा जाते हैं, पीले पड़ जाते हैं और दर्शकों से दूर जाने की कोशिश करते हैं।

यह इस तथ्य से समझाया गया है कि रवैया आमतौर पर बेहोश होता है। यदि आप कर्मचारी को पर्याप्त प्रतिक्रिया नहीं देते हैं और इस या किसी अन्य समन्वय प्रणाली का परिचय नहीं देते हैं, तो अधिकांश कर्मचारी स्वयं को व्यस्त मानेंगे,अच्छा, या कार्यकारी। लगभग कोई भी सचेत रूप से स्वयं से यह नहीं कहेगा: “मैं तोड़फोड़ करने वाला हूँ। मैं हमेशा विरोध करता हूं।"

सलाहकारों के अभ्यास से एक कहानी

एक शाम, ग्राहक टीम के प्रशिक्षण सत्र के बाद, मैंने कंपनी के प्रथम व्यक्ति के साथ रात्रिभोज किया। और उसने हमें अपनी कहानी बताई. चलो उसे एमिलीन कहते हैं।

कई साल पहले, एमिलीन एक कंपनी में पहला कर्मचारी था। उन्होंने कंपनी के संस्थापक के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित किए, वे दोनों सप्ताह में 80 घंटे काम करते थे, नए उत्पाद लेकर आए और बाजार पर विजय प्राप्त की। कंपनी बढ़ी, एमिलीन का मुआवज़ा भी बढ़ा, सब कुछ ठीक था। संस्थापक के साथ मिलकर, उन्होंने लगातार कंपनी के भविष्य पर चर्चा की, दुनिया पर कब्ज़ा करने की योजनाएँ बनाईं, अगर एमिलीन ने संगठन में काम करना जारी रखा तो उन्होंने अपना व्यक्तिगत भविष्य स्पष्ट रूप से देखा।

एक दिन संस्थापक ने आकर कहा कि कंपनी प्रतिस्पर्धियों को बेच दी गई है और अब वह कोई दूसरा व्यवसाय करेगा। एमिलीन के लिए यह नीले रंग से बोल्ट की तरह था। वह स्वयं को ठगा हुआ, त्यागा हुआ मानता था। साथ ही, संस्थापक ने उनके साथ मैत्रीपूर्ण तरीके से संवाद करना जारी रखा, जिससे और भी मजबूत विरोधाभास पैदा हुआ। जब उन्होंने संस्थापक से पूछा कि वह एमिलीन के भविष्य के भाग्य को कैसे देखते हैं, तो उन्हें एक बहुत ही अप्रत्याशित उत्तर मिला: “आप सिर्फ एक किराए के प्रबंधक हैं, इससे आपको क्या फर्क पड़ता है कि आप किसके लिए काम करते हैं? आपके पास अपना खुद का व्यवसाय शुरू करने के लिए एक उद्यमी की ऊर्जा नहीं है।

परिणामस्वरूप, एमिलीन ने अपना खुद का व्यवसाय बनाया। उन्होंने अपने सबसे अच्छे कर्मचारियों को बेचे गए व्यवसाय से अपने नए संगठन में आकर्षित किया। उनका मानना ​​था कि संस्थापक उनके मित्र बने रहेंगे, लेकिन साथ ही, उनकी पीठ पीछे और कंपनी की आधिकारिक प्रेस विज्ञप्ति में, उन्होंने अपनी भूमिका के बारे में अनाप-शनाप बातें कीं। नतीजा ये हुआ कि रिश्ता ख़राब हो गया, जो दोनों के लिए बेहद दुखद था.

जैसा कि एमिलीन ने उस शाम मुझसे कहा था: "अगर मुझे इस प्रकार के रिश्तों के बारे में पहले पता होता, जिनके बारे में आपने आज प्रशिक्षण सत्र में हमें बताया, तो मैं खुद को फीडबैक दे सकता था कि शामिल स्तर से मैं सीधे युद्ध स्तर पर चला गया, और कर सकता था अधिक रचनात्मक व्यवहार करें. और मैं खुद को दोस्त मानता रहा, लेकिन व्यवहार दुश्मन की तरह करता रहा - परिणामस्वरूप, मैंने अपने जीवन के एक बहुत ही महत्वपूर्ण व्यक्ति के साथ अपना रिश्ता बर्बाद कर लिया।

हमेशा एक दृष्टिकोण होता है, और यह तटस्थ नहीं होता है

कृपया ध्यान दें कि इस पैमाने में तटस्थ जैसी कोई चीज़ नहीं है। क्योंकि यह केवल उस चीज़ के लिए मौजूद है जिसे हम नहीं जानते हैं। और जिस संगठन में हम सप्ताह में कम से कम 40 घंटे रहते हैं, उसके लिए एक निश्चित रवैया हमेशा बनता है। इसके अलावा, अधिकांश नए कर्मचारियों का डिफ़ॉल्ट रवैया कार्यकारी होता है, यहां तक ​​कि इसमें शामिल भी होता है। लेकिन फिर यह संगठन की प्रबंधन प्रणाली के प्रभाव में बेहतर या बदतर के लिए बदल जाता है।

कर्मचारी का रवैया वास्तव में हमेशा विषम होता है, लेकिन एक स्थिर प्रवृत्ति होती है

एक वर्ष से अधिक कार्य अनुभव वाले अपने किसी भी कर्मचारी के बारे में, थोड़े से विश्लेषण के बाद, आप आत्मविश्वास से कह सकते हैं कि "वह मुख्य रूप से एक कार्यकारी की तरह व्यवहार करता है," या "आमतौर पर एक प्रतिरोधी की तरह।" व्यवहार का एक स्थिर पैटर्न है, हालांकि एक कर्मचारी जो एक ही नवाचार के प्रति प्रतिरोधी है वह अचानक इसमें शामिल हो सकता है और इसके विपरीत भी। लेकिन जब स्थितियाँ बदलती हैं, तो एक कर्मचारी अलग व्यवहार करना शुरू कर सकता है, और फिर रुझान बदल जाते हैं। यह विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है जब कॉर्पोरेट संस्कृति एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाती है।

कोई भी कर्मचारी वफादार बन सकता है

हर व्यक्ति का एक उजला पक्ष होता है। बिलकुल अँधेरे जैसा. और प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण गुण अधिकतम परिणाम प्राप्त करने के लिए सभी मानवीय क्षमताओं का उपयोग करना है। विशेष रूप से उज्ज्वल अवसर: विकसित होने की इच्छा, हर दिन को कल से बेहतर बनाने की।

मामले का अध्ययन

कॉर्पोरेट कोड के निर्माण पर एक प्रशिक्षण सत्र के दौरान, मुझे बहुत मजबूत कर्मचारी तोड़फोड़ का सामना करना पड़ा। इस पर काबू पाने के लिए, मैंने बहुत सारे सम्मिलित कार्यों की योजना बनाई और उन्हें क्रियान्वित किया: "अभी हम कहाँ हैं" का विश्लेषण, कंपनी का एक दृश्य इतिहास बनाया। मैंने प्रतिभागियों से, इतिहास सहित, उन क्षणों को इंगित करने के लिए कहा जब वे एक-दूसरे के साथ, ग्राहकों के साथ, भागीदारों के साथ लड़े थे। ईमानदारी से। कई संघर्षों के प्रणालीगत कारणों को उजागर करने के बाद, एक कॉर्पोरेट कोड बनाना संभव हुआ जिसने सभी को एकजुट किया और टीम के सदस्यों के एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण को नाटकीय रूप से बदल दिया।

कोई भी कर्मचारी तोड़फोड़ करने वाला या लड़ाकू बन सकता है

रूसी में, इसे आमतौर पर उपयुक्त वाक्यांश "रिश्ते खराब हो गए हैं" कहा जाता है। और वे एक साधारण कारण से बिगड़ते हैं - यह एक दूसरे के संबंध में दोनों पक्षों की अपेक्षाओं के बीच विसंगति है। तब एक युद्ध शुरू हो सकता है, जो, जैसा कि हम जानते हैं, एक धोखा है। और धोखा युद्ध का रास्ता है.

मामले का अध्ययन

एक बार, एक परामर्श परियोजना के कार्यान्वयन के दौरान, प्रबंधन ने, कर्मचारियों को "खुश" करने की इच्छा रखते हुए, बीमार दिनों की संख्या की कसौटी के आधार पर, तेरहवें वेतन को जारी नहीं करने का फैसला किया, जिसे सोवियत काल से अपनाया गया था। यदि आप साल में 10 दिन से अधिक बीमार रहते हैं, तो आपको कुछ नहीं मिलेगा। 10 दिन से कम - पूरा बोनस प्राप्त करें। बेशक, हर कोई परंपरागत रूप से इस पैसे पर भरोसा करता था। और निश्चित रूप से, प्रबंधन ने पारंपरिक रूप से तेरहवें वेतन का भुगतान करने के लिए नए मानदंडों की घोषणा की, कुछ को वेतन मिलने के बाद, और अन्य लोग हतप्रभ नज़र से अपने मालिकों के पास आए। हमें स्थिति को सुधारने के लिए अविश्वसनीय प्रयास करने पड़े, लेकिन "तलछट अभी भी बनी हुई थी।" कुछ कर्मचारी "कार्यकारी" से "तोड़फोड़" की स्थिति में चले गए।

एक मजबूत संगठन में दृष्टिकोण स्तर का आदर्श और इष्टतम अनुपात

कई वर्षों के अभ्यास के दौरान, मैं विभिन्न स्तरों की कॉर्पोरेट संस्कृतियों को देखने में सक्षम हुआ। आदर्श अनुपात, जिसे मैंने अपने लिए एक मानदंड के रूप में परिभाषित किया है, कार्यरत कर्मचारियों का 20-30% है (जितना अधिक, उतना बेहतर)। बाकी अधिकारी हैं. विरोध करने वालों में से 5-10% का होना उपयोगी है ताकि वे लिए गए सभी निर्णयों की कमियों को तुरंत देख सकें, और स्पष्ट गलतियों को सुधार सकें जिन्हें कभी-कभी शामिल और कार्यकारी प्रबंधक तुरंत नहीं देख पाते हैं।

साथ ही, तोड़फोड़ करने वाले और लड़ने वाले कर्मचारी, निश्चित रूप से, समय-समय पर संगठन में दिखाई देंगे - बाहरी प्रणाली का प्रभाव बहुत अधिक है। एक मजबूत संगठन की संस्कृति को तोड़फोड़ और युद्ध के मामलों पर समय पर प्रतिक्रिया देनी चाहिए, और या तो कर्मचारियों के रवैये को सही करना चाहिए या उनसे छुटकारा पाना चाहिए, जिसमें अलगाव के कारणों को प्रदर्शनकारी रूप से समझाना भी शामिल है, ताकि दूसरों के लिए सब कुछ स्पष्ट हो।

पहला व्यक्ति केवल वफादार प्रबंधकों पर भरोसा कर सकता है

यह नियम बड़ी कंपनियों और निगमों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। क्योंकि यदि उप महा निदेशक तोड़फोड़ करने वाला हो तो पूरे मंडल में प्रबंधन को परेशान करने की उच्च संभावना है। और यहां तक ​​कि एक बड़ी कंपनी में कार्यकारी पद भी उपयुक्त नहीं है, क्योंकि एक बड़े प्रभाग में उप महा निदेशक का कार्य कर्मचारियों को प्रेरित करना, उनके काम को अर्थ देना भी है, और यह केवल एक शामिल प्रबंधक द्वारा ही किया जा सकता है।

यही कारण है कि, वैसे, प्रतिरोधी कार्य अक्सर प्रथम व्यक्ति सलाहकारों द्वारा किया जाता है जिनके पास व्यापक अनुभव और योग्यताएं होती हैं, लेकिन निर्णय लेने और कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलने का अधिकार नहीं होता है।

नए कर्मचारियों को यह समझाना आवश्यक है कि एक व्यस्त कर्मचारी क्या है, एक प्रतिरोधी कर्मचारी क्या है, और, अफसोस, तोड़फोड़ करने वाला या लड़ने वाला कर्मचारी क्या है।

नये कर्मचारी आमतौर पर कार्यकारी स्तर पर होते हैं। वे सक्रिय रूप से सीखने, विकसित करने और बिल्कुल वही कार्य करने के लिए तैयार हैं जो उनके लिए आवश्यक हैं। इसलिए, जितनी जल्दी वे संदर्भ के सही ढांचे और कंपनी के प्रति रवैये के सही स्तर के बारे में सीखेंगे, उतनी ही तेजी से वे इसमें शामिल स्तर पर आगे बढ़ सकते हैं। अन्यथा, खेल के नियम आपके लिए उस देश की बाहरी संस्कृति द्वारा लिखे जाएंगे जिसमें आप काम करते हैं।

आपको परामर्श सत्र के भाग के रूप में अपने अधीनस्थों को नियमित रूप से फीडबैक देने की आवश्यकता है

हमें मौजूदा कर्मचारियों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। बाहरी वातावरण परिश्रमपूर्वक खेल के अपने नियमों को हम पर थोपता है, और उसके काम के परिणाम, निश्चित रूप से, समय-समय पर संगठन में दिखाई देते हैं। इसलिए, नियमित प्रबंधन चक्र के परामर्श सत्र के हिस्से के रूप में, अपने अधीनस्थों को फीडबैक देना महत्वपूर्ण है कि उनका रवैया कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठन की प्रबंधन क्षमता को कैसे प्रभावित करता है।

हर स्तर पर अग्रणी प्रेरक

और अंत में, मैं संबंधों के प्रत्येक स्तर पर स्थित कर्मचारियों के प्रमुख प्रेरकों के बारे में अपने विचार व्यक्त करना चाहूंगा। मैंने बहुत सारा ऑर्ग खर्च किया। निदानकर्ता ने कई "चमत्कारी" परिवर्तन देखे जब कर्मचारियों ने संगठन के प्रति अपना दृष्टिकोण तेजी से बदल दिया और, तदनुसार, उनके प्रेरक भी बदल गए। मुझे विश्वास है कि अधिकांश लोग (सीमावर्ती राज्यों को छोड़कर) सचेत रूप से अपना दृष्टिकोण बदल सकते हैं। ऐसा करने के लिए, उनके लिए दृष्टिकोण के वर्तमान और आवश्यक स्तर को समझना, साथ ही समझना पर्याप्त है वास्तव में क्या करने की आवश्यकता हैरिश्ते सुधारने के लिए.

पंखा।एक महान आदर्श की सेवा करने के लिए, एक महान, यहां तक ​​कि अप्राप्य लक्ष्य के लिए प्रयास करने के लिए अग्रणी प्रेरक की बहुत आवश्यकता होती है। इस बेलगाम इच्छा से वह जीवन के अन्य क्षेत्रों में अपनी असफलता को उचित ठहरा सकता है। जैसा कि आप जानते हैं, कई प्रतिभाएँ, अपने व्यवसाय में बहुत सफल होने के बावजूद, इसके प्रशंसक होने के कारण, जीवन के अन्य क्षेत्रों - परिवार, स्वास्थ्य, रिश्ते - में खो गईं। और व्यक्तियों के रूप में, उनके रिश्ते बहुत कठिन थे।

शामिल।अग्रणी प्रेरक निरंतर विकास की आवश्यकता है, इस दुनिया की सभी विविधताओं, किसी की आत्मा, किसी के शरीर की संभावनाओं का ज्ञान। वह अपनी ताकतों को संतुलित करने और संसाधनों का प्रबंधन इस तरह से करने की कोशिश करता है कि अधिकतम हासिल कर सके और "सब कुछ कर सके।"

कार्यकारिणी।प्रमुख प्रेरक शुद्धता की आवश्यकता है। ईमानदार होने के लिए, अर्थात, जैसा कि सार्वजनिक या अघोषित नियमों के एक निश्चित समूह द्वारा स्वीकार किया जाता है। यह बहुत हद तक जनता की राय पर निर्भर करता है कि दूसरे उसके बारे में क्या सोचते हैं। इसलिए, वह सक्रिय रूप से अपना आराम क्षेत्र छोड़ सकता है, यदि "ऐसा ही है," और इसके विपरीत, विरोध कर सकता है, "यदि यह प्रथा है।"

विरोध करना.प्रमुख प्रेरक हर नई चीज़ का डर है। वह पुराने सिद्ध तरीकों को प्राथमिकता देते हैं और हमेशा किसी भी नवाचार की कमियों की तलाश करते हैं।

तोड़फोड़।प्रमुख प्रेरक अपने आराम क्षेत्र में रहना है।

जुझारू.प्रमुख प्रेरक संघर्ष है। निश्चित रूप से किसी चीज़ के ख़िलाफ़।