ერთგულება არის ერთ კომპანიაში ხანგრძლივი მუშაობის ტენდენცია. ერთგულება არ არის იგივე, რაც ერთგულება. გასაგებია, რომ ყველაფერი შედარებითია, მაგრამ მაინც, „გრძელი“ ნიშნავს დროის გარკვეულ ხანგრძლივობას, წლებს.
მსოფლიოში ორი საპირისპირო ტრადიცია ჩამოყალიბდა. ასე რომ, როგორც ევროპაში, ასევე იაპონიაში ყოველთვის იყო მიღებული ერთ კომპანიაში ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში მუშაობა. ამერიკელები აფასებენ საკუთარ თავს და არა საკუთარ თავს პლუს კომპანიას, აღიქვამენ მათ პიროვნებას, როგორც ცალკე საბაზრო ღირებულებას, რომელიც კარგად იყიდება.
შეერთებული შტატების მაცხოვრებლებისგან განსხვავებით, გერმანელი, მაგალითად, ასე ფიქრობს: მე პლუს Volkswagen - ეს არის ნამდვილი საბრძოლო ნაწილი. რუსეთი კვლავ ირჩევს თავის გზას. რატომ ხდება ლოიალობის თემა უფრო და უფრო აქტუალური რუსული კომპანიებისთვის? ეს შეიძლება მარტივად აიხსნას: ეკონომიკური და დემოგრაფიული ტენდენციების ვექტორები სულ უფრო მეტად განსხვავდება. შრომაზე მზარდი მოთხოვნილების გამო, პროფესიონალების მიწოდება მცირდება.
მაღალკვალიფიციური შრომის ბაზარი ზოგადი შრომის ბაზრის ნაწილია. მეცნიერებს არასოდეს ჰყოლიათ მეტი შვილი, ვიდრე მუშა. მიუხედავად უმაღლესი განათლებისადმი ლტოლვისა, აბსოლუტურ ციფრებში ყველგან ვხვდებით პროფესიონალი კადრების შემცირებას. სსრკ-ში მასობრივი მშობიარობის ბოლო ზრდა მოხდა 80-იანი წლების დასაწყისში და ეს თაობა, რომელიც მაშინ დაიბადა, შრომის ბაზარზე რამდენიმე წლის წინ შემოვიდა. სპეციალისტების ასეთი „მოქცევა“ აღარ არის მოსალოდნელი
მოსკოვში დემოგრაფიული კრიზისის შედეგები ნაკლებად იგრძნობა, რადგან ეს არის ნიჭის გამოყენების წერტილი, რომელთა მფლობელები არიან ადამიანები მთელი რუსეთიდან. ბევრი დამსაქმებელი, როგორც სახელმწიფო, ისე კომერციული, უჩივის დასაქმებულთა ნაკლებობას. არსებობს მცდარი მოსაზრება, რომ მოსკოვს აკლია მაღალკვალიფიციური კადრები, მაგრამ ირკუტსკში ბევრია. ფაქტობრივად, ყველგან კოლოსალური დეფიციტია. გარდა ამისა, ახლა გაცილებით მეტი ადამიანია, რომლებიც მზად არიან ადვილად გადავიდნენ რეგიონიდან რეგიონში, ვიდრე ათი წლის წინ. „ჩემი სახლი იქ არის, სადაც ჩემი სამუშაოა“ - ეს არის დღევანდელი პროფესიონალის პოპულარული დევიზი.
სამუშაოს მაძიებლები გრძნობენ, რომ ნაკლები კონკურენტი და მეტი სამუშაო ადგილია. ადამიანებს ხშირად უჩნდებათ კითხვა: სად, როგორ და რისთვის უნდა იმუშაონ? თავის მხრივ, დამსაქმებლები გაკვირვებულები არიან, როგორ მოახდინონ ადამიანების მოტივაცია. როგორ გავხადოთ თანამშრომლები ერთგული? ყოველივე ამის შემდეგ, უდავო ერთგულება იწყებს წარსულს.
ეს წარმოშობს სხვადასხვა მცდარ წარმოდგენას, რომლის მიხედვითაც ერთგულება ერთგვარი სათნოებაა და ის ნამდვილ პროფესიონალს ნაგულისხმევად უნდა ჰქონდეს. ზოგიერთი, მაგალითად, ამას პატიოსნებასთან აიგივებს. მაგრამ პატიოსნება არ არის ერთგულება. ლოიალობა არის ტენდენცია, რომ დარჩეს ერთ დამსაქმებელთან დიდი ხნის განმავლობაში სხვადასხვა მიზეზის გამო. იმიტომ, რომ გეშინია რაიმეს შეცვლა, ან იმიტომ, რომ ყველაფრით კმაყოფილი ხარ.
თანამშრომლების აბსოლუტური რაოდენობა რჩება კომპანიაში, უპირველეს ყოვლისა, გარკვეული მატერიალური მიზეზების გამო. ისინი კეთილსინდისიერად და დიდხანს მუშაობენ, რაც იმას ნიშნავს, რომ კომპანიის ერთგულები არიან. სანამ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ფინანსური ხელშეკრულებები დაცულია, ადამიანი რჩება კომპანიაში. როდესაც ფინანსური ურთიერთობა არასწორია და თანამშრომელი ტოვებს, ის არ სჩადის არალოიალურ ქმედებას.
ის ახორციელებს საბაზრო მოქმედებას და ლოიალობა უბრალოდ მთავრდება, როდესაც მხარეებს შორის საჯარო ან ჩუმად შეთანხმება რეალურად ირღვევა. ლოიალობა საქმიანი კომუნიკაციის კარგი მანერების წესს ჰგავს: ეს არის თანამშრომლის პასუხი მისი მატერიალური მოთხოვნების შესრულებაზე.
მაგრამ თუ კომპანია ყველაფერს აკეთებს თანამშრომლის ზრდისა და განვითარებისთვის, მაგალითად, იხდის პროფესიულ სწავლას, ატარებს ტრენინგს, დააწინაურებს მას თანამდებობაზე, მაშინ როცა ადამიანი დღეების განმავლობაში არ ზის სამსახურში, მაგრამ მაინც ტოვებს კომპანიას - ეს არის თანამშრომლის პრობლემა. ამ დამოკიდებულებას შეიძლება ეწოდოს არალოიალობა
ასეც ხდება: ფინანსური თვალსაზრისით ყველაფერი არანორმალურია, მაგრამ თანამშრომელი მაინც მუშაობს. ესეც ერთგულების გამოვლინებაა, მაგრამ ფენომენის არსი მაინც რაციონალურია. შესაძლოა ადამიანმა ბოლომდე არ იცის თავისი ღირსება. შესაძლოა, ის არ არის დარწმუნებული, გაყიდის თუ არა თავის ძალაუფლებას სხვაგან. ან კრიზისის დაძლევის შემდეგ კარიერის ამაღლების იმედი აქვს
თქვენ არ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ წმინდა ერთგულებას. ყველგან არის გაანგარიშება. მაგრამ ბევრ სამუშაოს მაძიებელს დღეს უკვე ესმის მათი მნიშვნელობა და არ ეშინია შრომის ბაზარზე შესვლისა და ახალი სამუშაოს ძიებას. თუ დამსაქმებელი ვერ პოულობს ხელფასების გაზრდის შესაძლებლობას, ის უნდა მოემზადოს იმისთვის, რომ თანამშრომლები წავლენ და ეს იქნება ნორმალური ბაზრის მდგომარეობა.
მე ვურჩევ, რომ ყველა თანამშრომელმა გადახედოს საკუთარ დამოკიდებულებას შრომის ბაზრის მიმართ და დაიწყოს საკუთარი ღირებულების გაგება, უზარმაზარი და მზარდი. შემდეგ გადაყარეთ ფსიქოლოგიური ბარიერი და ჰკითხეთ საკუთარ თავს: „არის თუ არა ლოიალური იმ ორგანიზაციის, რომელშიც ამჟამად ვმუშაობ? რატომ?" ყურადღებით გაანალიზეთ თქვენი ურთიერთობა დამსაქმებლებთან, შეაფასეთ თქვენი განვითარების შესაძლებლობები როგორც კომპანიის შიგნით, ასევე მის ფარგლებს გარეთ.
ჩემი სურვილები ჩვენს მკითხველს, ვინც ხელმძღვანელ პოზიციებს იკავებს: მეტი ყურადღება მიაქციეთ, კმაყოფილია თუ არა თქვენი თანამშრომელი თავისი საქმიანობით, ეხმარება თუ არა იგი მისთვის მნიშვნელოვანი ცხოვრებისეული მიზნების მიღწევაში - მატერიალური წარმატება, სტაბილურობა, განვითარება თუ სხვა რამ. თქვენ უნდა იცოდეთ ყველა ეს ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლების ლოიალობას, დააკვირდით მათ დინამიკას და, როგორც მარკეტოლოგები ამბობენ, თვალყური ადევნეთ თანამშრომლების კმაყოფილებას თქვენი ღირებულების შეთავაზებით.
კონსტანტინე ბორისოვი, ANCOR სერვისების დირექტორი
დასაწყისისთვის, ღირს ტერმინის განსაზღვრა - რა არის პერსონალის ლოიალობა. ლოიალობა, როგორც წესი, ნიშნავს ორგანიზაციის ინტერესებისადმი თანამშრომელთა ერთგულების მაღალ ხარისხს და მის მიმართ წესიერებას. გარდა ამისა, ლოიალობა შეიძლება ჩაითვალოს კლიენტებთან და პარტნიორებთან ურთიერთობისას ორგანიზაციის ინტერესების დაცვის სურვილად. მოდით ვისაუბროთ ლოიალობაზე, ამ ტერმინის პირველი მნიშვნელობის გათვალისწინებით - კომპანიისადმი ერთგულება.
მაშ, რაში გამოიხატება თანამშრომლის ლოიალობა? ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად, მოდით განვიხილოთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი ასპექტი.
1. შესაძლებელია თუ არა პოტენციური ლოიალობის გაზომვა დაქირავებისას?
თანამშრომელთა ლოიალობის ერთ-ერთი საფუძველია მისი ცხოვრებისა და ბიზნესის ღირებულებების დამთხვევა ორგანიზაციის ღირებულებებთან. ეს შეიძლება შეფასდეს კანდიდატთან ინტერვიუს დროს, პროექციული კითხვების გამოყენებით (სხვა ადამიანების შესახებ კითხვებზე პასუხის გაცემით, ადამიანი საკუთარ თავს „ჩუქნის“):
რა არის კარგი გუნდი?
როგორი უნდა იყოს კარგი ლიდერი?
რა არის წარმატება?
რა არის კარგი სამუშაო?
რაც უფრო მეტად ემთხვევა კანდიდატის პასუხები კომპანიის რეალობასა და ღირებულებებს, მით მეტია მისი მოტივაციისა და ლოიალობის ალბათობა.
კიდევ ერთი ინსტრუმენტი არის კითხვა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ, რამდენად აღიქვამს ადამიანი ორგანიზაციის პრობლემებს, როგორც საკუთარს:
თქვენმა კოლეგამ, არც მენეჯერმა და არც დაქვემდებარებულმა, არასწორი გარიგება დადო. ამის შესახებ თქვენ შემთხვევით შეიტყვეთ. მხოლოდ თქვენ გაქვთ ინფორმაცია. შენი ქმედებები?
პასუხი: ”ეს არ არის ჩემი პრობლემა, არ არის ჩემი საქმე - მას ჰყავს საკუთარი ბოსი”, მიუთითებს იმაზე, რომ ადამიანი არ თვლის ორგანიზაციის პრობლემებს საკუთარ თავზე. ყველა სხვა პასუხი („დაველაპარაკები მას“, „ვიფიქრებ რა გავაკეთო“ და ა.შ.) მიუთითებს იმაზე, რომ ადამიანი, გარკვეულწილად, ზრუნავს ორგანიზაციაზე.
არსებობს მრავალი მეთოდი, მათ შორის ისეთებიც, რომლებიც ითვალისწინებენ ფარმაცევტული ბიზნესის სპეციფიკას, რაც საშუალებას გაძლევთ შერჩევის ეტაპზე პოტენციური თანამშრომლის ლოიალობის დიაგნოსტიკა.
2. რა განსხვავებაა ადამიანის მთლიანობასა და ორგანიზაციისადმი მის ლოიალობას შორის?
ძალიან ხშირად ეს ორი ცნება ერთმანეთში აირია. სინამდვილეში, ხშირად ხდება ასე: ადამიანი პატიოსანია და არავითარ შემთხვევაში არ მოიპარავს და არ მოატყუებს კომპანიას. თუმცა, ამავდროულად, მან შეიძლება არ დააფასოს თავისი ორგანიზაცია და აბსოლუტურად მშვიდად უყუროს, როგორ აკეთებენ ამას სხვები. ლოიალურმა თანამშრომელმა უნდა დაიცვას ორგანიზაციის ინტერესები, ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მან დააფასოს იგი და ასევე გაიგოს "თამაშის წესები" - რა ითვლება კომპანიაში სწორად და არასწორად.
ასე რომ, თქვენ დაიქირავეთ ადამიანები, რომლებიც მიდრეკილნი არიან ერთგულებისკენ. მაგრამ იქნებიან ისინი რეალურად ლოიალურები?
3. ამ კითხვაზე პასუხი ასევე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურად ავითარებთ ლოიალობას. როგორ გავაკეთოთ ეს:
მოახდინეთ თქვენი თანამშრომლების სათანადო მოტივაცია. თითოეულ HR სპეციალისტს აქვს საკუთარი „მოტივატორის რუკა“ (ძირითადი მოტივაციური ფაქტორების ნაკრები), რომლის გავლენაც იძლევა უდიდეს ეფექტს. მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერებმა შეძლონ ამ მოტივატორების სწორად ამოცნობა და გამოყენება.
მკაფიოდ განსაზღვრეთ „თამაშის წესები“. ეს აძლევს ადამიანებს ნდობას და სტაბილურობას და, შესაბამისად, ზრდის კომპანიისადმი ნამდვილ ერთგულებას. მნიშვნელოვანია, რომ თავიდან იქნას აცილებული რეალური ღირებულებების მოჩვენებითი ფასეულობებით ჩანაცვლება. არ უნდა ჩათვალოთ, რომ ისინი, ვინც სამსახურში ღამემდე ზის და ყოველმხრივ ავლენენ მონდომებას, ერთგულები არიან. ლოიალურობას საუკეთესოდ ახასიათებს ორგანიზაციისთვის დადებითი შედეგების მიღწევა და კომპანიის ღირებულებების, მისიისა და წესების დაცვა.
კომპანიაში კულტივირებული და თანამშრომლის მიერ გაგებული კორპორატიული კულტურა ერთ-ერთი ეფექტური საშუალებაა ლოიალობის გაზრდისთვის. საერთო საქმეში ჩართულობის გრძნობა, გუნდისა და კომპანიის მიმართ სიამაყე ადამიანებს უფრო ლოიალურს ხდის. მკაფიოდ განსაზღვრული და გაზიარებული ღირებულებები, გუნდური მუშაობა და ზოგადად კორპორატიული ღონისძიებები - ეს ყველაფერი ხელს უწყობს ლოიალობის გაზრდას.
უშუალო მენეჯერის ქცევა, რომელიც რეალურად ავლენს ორგანიზაციისადმი ერთგულებას და ღრმად ზრუნავს მუშაობის შედეგებზე, კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია ლოიალობის დასანერგად.
კონფლიქტებისა და ცვლილებების სწორი მართვა აუცილებელი პირობაა პერსონალის ლოიალობის შესანარჩუნებლად.
4. რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი არალოიალურია?
უპირველეს ყოვლისა, უნდა შეფასდეს, არის თუ არა ის სწორად მართვადი და მოტივირებული. თუ პრობლემა სუსტი ლიდერობაა, თქვენ სასწრაფოდ უნდა ისწავლოთ ხალხის მართვა. და აქ კვლავ სამაშველოში მოდის "მოტივატორის რუკის" იდენტიფიცირებისა და გამოყენების ტექნიკა.
თუ ყველაფერი შესაძლებელი გაკეთდა ამ მხრივ, მაშინ, ალბათ, თანამშრომელი უბრალოდ არ არის შესაფერისი ორგანიზაციისთვის და ორგანიზაცია არ არის შესაფერისი თანამშრომლისთვის. ან ეს არასწორი შერჩევის შედეგია. ასეთ შემთხვევებში სჯობს გზა მშვიდობიანად განშორდეს.
თუ ადამიანს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს, როგორც სპეციალისტს და კომპანია უკიდურესად დაინტერესებულია მისით, ღირს მისი მონიტორინგი რაც შეიძლება ფრთხილად - ბოლოს და ბოლოს, არალოიალური თანამშრომელი არც ისე ერთგულია სამუშაოსთვის და შეიძლება იყოს დუნე.
5. რა მეთოდები არსებობს მომუშავე თანამშრომლების ლოიალობის შესაფასებლად?
ლოიალობის შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ხერხია დაკვირვება. აღსანიშნავია შემდეგი პუნქტები თანამშრომლის მუშაობაში:
არის თუ არა ის ორიენტირებული ოპტიმალური შედეგის მიღწევაზე, მზად არის ამისთვის გაწიროს დამატებითი დრო და ძალისხმევა?
იჩენს თუ არა ის ინიციატივას თავის ადგილზე ბიზნეს პროცესების ოპტიმიზაციაში;
არის თუ არა ორგანიზაციის რესურსები, მათ შორის ფინანსური, ეკონომიური?
მზად ხართ დაეხმაროთ სხვებს უკეთესი შედეგის მისაღწევად?
ავლენს თუ არა თავს გუნდში (აუცილებლად არ არის ძალიან აქტიური);
სთავაზობს თუ არა რაიმეს სანაცვლოდ, აკრიტიკებს არსებულ მდგომარეობას;
პრობლემის წინაშე დგას, ეძებს თუ არა ის გადაწყვეტილებებს ან ახსნას, თუ რატომ არ შეიძლება ამის გაკეთება;
ხშირად საუბრობს ცუდად კომპანიის შესახებ და მისი კოლეგების საქმიანობაზე;
რამდენად შეუძლია და მიდრეკილია დაიცვას კომპანიის ინტერესები.
ლოიალობისა და მოტივაციის შეფასების კიდევ ერთი ვარიანტი და ეს ცნებები მჭიდრო კავშირშია, არის ანონიმური გამოკითხვები, რომელიც შეიძლება შეიცავდეს შემდეგ კითხვებს:
რა არის დამაკმაყოფილებელი და რა არა თქვენს სამსახურში, გუნდში, კომპანიაში?
რა დადებით და უარყოფით მხარეებს ხედავთ კომპანიის კულტურაში?
რას თვლით გუნდის დამახასიათებელ ნიშნად?
რამდენი წელი გეგმავთ ამ პოზიციაზე მუშაობას? ამ კომპანიაში?
თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ გამოკითხვა პროექციული მეთოდებით და ბოლოს ნახეთ რამდენი დამთხვევაა თანამშრომლების მოლოდინებსა და რეალობას შორის. რაც მეტია, მით უფრო მაღალია ლოიალობა.
ერთგულებაზე ბევრის თქმა და დაწერა შეიძლება. ამ სტატიაში მითითებულია მხოლოდ აისბერგის მწვერვალი - ამ მრავალმხრივი თემის სხვა ასპექტები ცალკე, უფრო დეტალურ განხილვას მოითხოვს.
ნებისმიერი კომპანიის საფუძველია კომპეტენტური და სანდო თანამშრომლები. თითქმის ყველა დამსაქმებელი ოცნებობს თანამშრომელზე, რომელიც, თუნდაც რთულ დროს, შეუძლია გაგებით მოეკიდოს ხელფასის დაგვიანებას და, საჭიროების შემთხვევაში, შაბათ-კვირას იმუშაოს დამატებითი ანაზღაურების გარეშე. მაგრამ თუ მსგავსი რამ შემოდის სისტემაში, ასეთ პირობებში მუშაობა აუტანელი ხდება. როგორ დარჩეთ ერთგული თანამშრომელი ისე, რომ არ მისცეთ საკუთარ თავს ტარების უფლება? და საჭიროა თუ არა იყოთ თქვენი დამსაქმებლის ერთგული პალადინი?
საერთაშორისო დასაქმების სააგენტოს მიერ 2010 წელს ჩატარებული გამოკითხვის მიხედვით კელის სერვისებიკრიზისმა მნიშვნელოვანი გავლენა იქონია ჩვენი თანამემამულეების ერთგულებაზე დამსაქმებლების მიმართ. ამგვარად, გამოკითხულთა 21%-მა აღიარა, რომ ეკონომიკური ვარდნის დროს ისინი უფრო ერთგულები გახდნენ თავიანთი კომპანიის მიმართ. თუმცა, როგორც ადრე, რუსეთი ერთ-ერთ ბოლო ადგილზეა სამუშაო პროცესში თანამშრომლების ჩართულობის დონის მიხედვით. უფრო მეტიც, სხვა ქვეყნების წარმომადგენლებისგან განსხვავებით, ჩვენი თანამოქალაქეები ყველაზე მეტად მოტივირებული არიან ხელფასისა და კარიერული ზრდით. მენეჯერის პიროვნებას პრაქტიკულად არ აქვს გავლენა თანამშრომლების ლოიალობაზე (გამოკითხულთა მხოლოდ 8%-ისთვის ეს მნიშვნელოვანი აღმოჩნდა, მაშინ როცა მსოფლიოში ეს მაჩვენებელი 40-დან 50%-მდე მერყეობს). ამიტომ სავსებით ბუნებრივია დამოკიდებულება კომპანიაში ლოიალური თანამშრომლების არსებობის მნიშვნელობის, მათი შენარჩუნების პროგრამების განხორციელების აუცილებლობისადმი და ა.შ. საკმაოდ ორაზროვანი. უფრო მეტიც, თავად კონცეფცია ერთგულებადამსაქმებლები ზოგჯერ ძალიან კონკრეტულად განმარტავენ მას.
ერთგული თანამშრომელი - ვინ არის ის?
ლოიალობის უმაღლესი გამოვლინებისას ადამიანი კომპანიის საქმეებს საკუთარ საქმედ აღიქვამს.თუ მენეჯერებს შორის გამოკითხვას ჩავატარებთ თემაზე „რომელ თანამშრომლებს თვლით ლოიალურად?“, დიდი ალბათობით ძალიან განსხვავებულ პასუხებს მივიღებთ. მენეჯერების უმეტესობისთვის ერთგული თანამშრომელი- ის, ვინც რჩება ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, ადვილად იღებს ნებისმიერ სოციალურ დატვირთვას და ყოველთვის მენეჯმენტის მხარეზეა. ზოგიერთს ეს ტერმინი ესმის, როგორც ჩვეულებრივი წესიერება. ან პირი, რომელიც კომპანიაში მუშაობს მისი დაარსების დღიდან, ითვლება ერთგულ თანამშრომელად, თუმცა მისი მუდმივობის მიზეზი შეიძლება იყოს ინერცია ან რთული პირადი გარემოებები. მიუხედავად ამისა, პერსონალის ლოიალობას ძალიან სპეციფიკური მნიშვნელობა აქვს.
"ერთგულების" ცნების სინონიმია " ერთგულება„თავის თანდაყოლილი ატრიბუტებით. პირველ რიგში, ეს თანამშრომელი:
- შეესაბამება კომპანიაში დადგენილ ქცევის წესებს,
- არის მიღებული კორპორატიული ღირებულებებისა და ტრადიციების მატარებელი,
- კმაყოფილია ამჟამინდელი სამუშაო პირობებით (ნაწილობრივ მაინც), მაგალითად, ხელფასის დონით, განრიგით, ოფისის მდებარეობით და ა.შ. და მზად არის აქ დიდი ხნით იმუშაოს,
- დადებითად საუბრობს კომპანიაზე, რომელშიც მუშაობს და კმაყოფილია მისი პროდუქციის ხარისხით,
- გრძნობს სიამაყის გრძნობას, რომ არის კომპანიის ერთ-ერთი თანამშრომელი,
- პატიოსნად ასრულებს მისთვის დაკისრებულ მოვალეობებს,
- ცდილობს მაქსიმალურად იმუშაოს საუკეთესო შედეგის მისაღწევად,
- აწუხებს ბიზნესის წარმატებას,
- მიდრეკილია საჭიროების შემთხვევაში მსხვერპლის გაღებაზე,
- მზად არის გააფრთხილოს საფრთხე ან პრობლემა.
ამავდროულად, პერსონალის მართვის სფეროს ექსპერტები განმარტავენ, რომ თანამშრომელთა ლოიალობის დონე პირდაპირ დამოკიდებულია არსებულ მოტივაციის სისტემაზე. იდეალურ შემთხვევაში, შემდეგი კომპონენტები უნდა იყოს წარმოდგენილი:
- ღირსეული კომპენსაციის პაკეტი,
- კარიერის ან პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა,
- კარგი ატმოსფერო გუნდში,
- კომპანიის დადებითი იმიჯი,
- ადეკვატური ხელმძღვანელობა.
სჭირდებათ თუ არა დამსაქმებლებს ერთგული თანამშრომლები?
თქვენი ლოიალობის პოტენციური დონის გასარკვევად, ინტერვიუერი დაინტერესდება თქვენი გამოხმაურებით წინა სამუშაო ადგილების, გუნდის, დამსაქმებლისა და წასვლის მიზეზების შესახებ.ამ კითხვაზე მკაფიო პასუხი არ არსებობს. დღეს ბიზნეს გარემოში არსებობს თანამშრომლების ლოიალობის ორი მიდგომა, რომლებიც რადიკალურად განსხვავდება ერთმანეთისგან. ზოგიერთი ბიზნესის მფლობელი უარყოფს ჩვეულებრივ თანამშრომლებში ლოიალობის ძიების და კულტივირების აუცილებლობას. აქცენტი კეთდება მოგების გაზრდით დაინტერესებული ტოპ მენეჯერებისა და ძირითადი თანამშრომლების შენარჩუნებაზე, რომელთა წასვლა კომპანიის პოზიციებს შეასუსტებს.
ეს თვალსაზრისი შეესაბამება ბაზრის სიმწიფის ამჟამინდელ ეტაპს: ყოველწლიურად იზრდება კონკურენცია და ბაზარი კარნახობს ხარჯების მუდმივი შემცირების აუცილებლობას. ასეთ ვითარებაში მაღალი ხელფასები და შთამბეჭდავი სოციალური პაკეტის უზრუნველყოფა ძალიან მძიმე ტვირთია ორგანიზაციის ბიუჯეტისთვის. ამიტომ, გასაკვირი არ არის, რომ დამსაქმებელთა მნიშვნელოვანი ნაწილისთვის, იმის ნაცვლად, რომ უზრუნველყონ კვალიფიციური სპეციალისტებისთვის კარგი სამუშაო პირობები, უფრო მომგებიანია გუშინდელი კურსდამთავრებულების დაქირავება, რომლებიც მზად არიან იმუშაონ თითქმის მთელი საათის განმავლობაში მცირე ანაზღაურებით. ეს ბიზნეს მოდელი ნამდვილად არსებობს და საკმაოდ ეფექტურიც კია, თუმცა პერსონალისადმი ეს დამოკიდებულება იწვევს პერსონალის მუდმივ ბრუნვას. როგორც კი აღმოჩნდებით კომპანიაში, სადაც მენეჯერი იცავს ზემოთ აღწერილ თვალსაზრისს, მზად უნდა იყოთ იმისთვის, რომ თქვენი სამუშაო დროის მნიშვნელოვანი ნაწილი ინტრიგაზე დახარჯოთ. გარდა ამისა, ტატიანა ნოვიკოვას დაკვირვებით, ასეთ კომპანიებში ზეგანაკვეთური სამუშაო ნორმაა და მოტივაციის სისტემაში აქტიურად გამოიყენება სხვადასხვა სასჯელები და ჯარიმები.
სხვა დამსაქმებლები კი, პირიქით, ორგანიზაციაში ლოიალური თანამშრომლების ყოფნას კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირების აუცილებელ პირობად მიიჩნევენ. ექსპერტის თქმით, ამ შემთხვევაში თანამშრომლები ცარიელ ლაპარაკსა და წინააღმდეგობაზე დროსა და ენერგიას არ ხარჯავენ. ყველაზე სარისკო და რთულ ამოცანებს ყველაზე ერთგული თანამშრომლები წყვეტენ.
ორგანიზაციებში, რომლებიც აფასებენ ერთგულ თანამშრომლებს, თქვენ იპოვით მჭიდრო გუნდს, სადაც ერთი ყველასთვის და ყველა ერთისთვის. და ინტერვიუს დროს, HR მენეჯერი შეეცდება გაარკვიოს თქვენი სურვილი ემსახუროთ იმ კომპანიის საკეთილდღეოდ, რომელსაც ის წარმოადგენს. თქვენი ლოიალობის პოტენციური დონის გასარკვევად, მთავარი აქცენტი გაკეთდება იმაზე, რასაც ამბობთ წინა სამუშაოებზე, გუნდზე, დამსაქმებელზე, წასვლის მიზეზებზე. ტატიანა ნოვიკოვას თქმით, თუ კანდიდატი უარყოფითად საუბრობს თავის ბოლო სამ სამუშაოზე და მენეჯერებზე, ეს ნიშნავს, რომ მისგან ლოიალობის მოლოდინი არ შეიძლება. ამასთან, არ უნდა შექმნათ ცრუ შთაბეჭდილება საკუთარ თავზე დამსაქმებლის წარმომადგენლის წინაშე. „როგორც რეკრუტერს, მე ძალიან ნეგატიური დამოკიდებულება მაქვს სხვადასხვა რჩევების მიმართ, რომ არ გაკიცხონ ყოფილი დამსაქმებელი და ა.შ. კანდიდატი მომზადებული იქნება, ძალიან ლოიალურად გამოიყურება, მოეწონება და სამუშაო შემოთავაზება ექნება. მაშ რა არის შემდეგი? დამსაქმებელი ვერ მიიღებს იმას, რასაც ელოდა, თანამშრომელი კი გამოსაცდელ ვადას დაზიანებული რეზიუმეით და სულში უგემოვნობით დატოვებს. იტყვით, არავის სჭირდება არალოგური თანამშრომლები? არა, ისინიც მუშაობენ, მაგრამ სხვა კომპანიებში, სადაც მენეჯმენტი არ თვლის ლოიალობას კომპანიის წარმატების აუცილებელ ფაქტორად“, - აფრთხილებს ტატიანა.
ამრიგად, შრომის ბაზარი საშუალებას იძლევა წარმატებული დასაქმების როგორც პოტენციურად თავდადებული მუშაკების, ასევე ფლაერების, რომლებიც საკუთარ ინტერესებს კორპორაციულ ინტერესებზე მაღლა აყენებენ. განმცხადებლისთვის ეს ნიშნავს შესაძლებლობას იყოს საკუთარი თავი ინტერვიუზე.
ღირს თუ არა ერთგული თანამშრომელი?
იყოთ თუ არ იყოთ ლოიალური თანამშრომელი, დამოკიდებულია თქვენი ქცევის ამჟამინდელ სტრატეგიაზე შრომის ბაზარზე.ამ კითხვაზე პასუხი მთლიანად დამოკიდებულია თქვენი ქცევის მიმდინარე სტრატეგიაზე შრომის ბაზარზე.
თუ თქვენი მიზანია გამოცდილების მიღება ან იმის გაგება, თუ რისი კეთება გსურთ ცხოვრებაში, ერთ ადგილზე მუშაობა არ არის საუკეთესო არჩევანი. რიგი პროფესიებისთვის, სადაც პროფესიულ განვითარებაში სტაგნაცია გადამწყვეტია, სამუშაოს შეცვლა ყოველ 1,5-2 წელიწადში შეიძლება საჭირო გახდეს. Ამ შემთხვევაში ერთგულებაგანისაზღვრება მხოლოდ თქვენი ცხოვრების პრინციპებით და დებულებით სავაჭრო საიდუმლოების არ გამჟღავნების შესახებ. ეს უკანასკნელი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსით (ნაწილი IV), რომელიც ძალაში შევიდა 2008 წლის 1 იანვარს და 2004 წლის 29 ივლისის ფედერალური კანონი No98-FZ „სავაჭრო საიდუმლოების შესახებ“. ამასთან დაკავშირებით, გასათვალისწინებელია, რომ ახლა კონცეფცია სავაჭრო საიდუმლოპირდაპირ კავშირშია წარმოების საიდუმლოებასთან. ასე რომ, თუ თქვენ ხელს აწერთ ასეთ დოკუმენტს, თქვენ მხოლოდ ვალდებული ხართ არ გაამჟღავნოთ ინფორმაცია კომპანიის ნოუ-ჰაუს შესახებ (მათი სია მკაცრად უნდა იყოს განსაზღვრული).
თუ არ ხართ ცვლილებების მომხრე და თქვენი სპეციალობა არ საჭიროებს მრავალფეროვან გამოცდილებას და პროფესიულ ზრდას, ერთ ადგილზე მუშაობა შეიძლება საკმაოდ მიმზიდველი იყოს. უფრო მეტიც, თანამშრომლების ლოიალურობით დაინტერესებული კომპანიები ყურადღებას აქცევენ გუნდის შექმნის ღონისძიებებს: ტრენინგებს, კორპორატიულ ღონისძიებებს და გუნდის შექმნის ტრადიციების დანერგვას. გარდა ამისა, ხშირად არის სასიამოვნო პრემიები, როგორიცაა მე-13 ხელფასი (რომლის ოდენობა შეიძლება დამოკიდებული იყოს სტაჟზე), ტრენინგი კომპანიის ხარჯზე, ნებაყოფლობითი ჯანმრთელობის დაზღვევა და სხვა შეღავათები. და დაწინაურების კუთხითაც კი, ჩვეულებრივ, ასეთ ორგანიზაციებში პრიორიტეტი ენიჭება გრძელვადიან თანამშრომლებს. „ჩვენ გვყავს თანამშრომლები, რომლებიც კომპანიაში მუშაობენ 8, 10, 15 და 20 წელი! ეს ჩვენი დიდი გუნდის ძალიან წარმატებული წევრები არიან. ისინი უკვე გახდნენ გურუები და ყოველთვის შეგიძლიათ მათთან ურთიერთობა საინტერესო და პარტნიორული გზით. ჩვენი კომპანია აფასებს ასეთ თანამშრომლებს და ხელს უწყობს მათ პოპულარიზაციას, აძლევს მათ შესაძლებლობას გაიზარდონ კარიერული კიბე, ”- ადასტურებს ტატიანა ნოვიკოვა.
როცა ერთგულება საზიანოა
ამავდროულად, ერთ ადგილზე მომუშავე თანამშრომელი მზად უნდა იყოს რამდენიმე შესაძლო პრობლემის წინაშე.როდესაც საქმიანი ურთიერთობები შეუფერხებლად გადაიქცევა მეგობრობაში, სხვადასხვა სახის მანიპულაციები უსიამოვნო სიურპრიზი ხდება.
- ჯერ ერთი, როდესაც საქმიანი ურთიერთობები შეუფერხებლად გადაიქცევა მეგობრობაში, სხვადასხვა სახის მანიპულირება ხდება უსიამოვნო სიურპრიზი. შეიძლება ძალიან რთული იყოს მენეჯერის მოთხოვნაზე უარის თქმა, თუ მან ადრე არაერთხელ მოგცათ დათმობა და გაგება გამოავლინა პირად სიტუაციებში. და დამსაქმებელს შეუძლია ისარგებლოს თქვენი სიკეთით საკუთარი ეგოისტური მიზნებისთვის.
- მეორეც, თუ თქვენ მუშაობთ ერთ ადგილზე 5-10 წლის განმავლობაში დაწინაურების გარეშე, მაშინ სამომავლოდ საკუთარ თავს გარანტიას უქმნით სამუშაოს შეცვლისას სერიოზულ სირთულეებს.
სამწუხაროდ, ზემოთ ჩამოთვლილი პრობლემების სრულად თავიდან აცილება შეუძლებელია, მაგრამ აუცილებელია მათი ზემოქმედების შემცირების მცდელობა. ამისათვის შეეცადეთ მიჰყვეთ კარიერული განვითარების ექსპერტების რეკომენდაციებს:
- დაუყოვნებლივ არ დაეთანხმოთ იმას, რის გაკეთებასაც გთხოვენ, თუ მოთხოვნის შესრულება უსიამოვნო, მოუხერხებელია ან შეიძლება გამოიწვიოს რაიმე პრობლემა. ითხოვეთ დრო ფიქრისთვის. იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ შეგიძლიათ მოაგვაროთ პრობლემა თქვენი ინტერესების კომპრომისის გარეშე. და შესთავაზეთ თქვენი არჩევანი თქვენს მენეჯერს. ნებისმიერ შემთხვევაში, მიეცით საკუთარ თავს უფლება, თქვათ „არა“ ხანდახან, აუცილებლად დაამყარეთ თქვენი უარი სერიოზული მიზეზებით;
- რეგულარულად გადახედეთ სამუშაო შეთავაზებებს. გააანალიზეთ განვითარების ტენდენცია თქვენს პროფესიულ სფეროში;
- შეეცადეთ მუდმივად განვითარდეთ პროფესიონალურად. ეს შეიძლება იყოს პროფესიული ლიტერატურის კითხვა, სპეციალიზებულ კონფერენციებში მონაწილეობა და დამატებითი განათლების მიღება;
- გააფართოვეთ თქვენი სოციალური კონტაქტების ქსელი. დაუკავშირდით არა მხოლოდ კოლეგებთან, არამედ პოტენციურ დამსაქმებლებთანაც. წყაროები შეიძლება შეიცავდეს: თქვენი ნაცნობების მეგობრების სიას და ინტერესთა ჯგუფებს სოციალურ ქსელებში, პროფესიულ ფორუმებზე, კონტაქტებს იმ ღონისძიებებიდან, რომლებშიც თქვენი დამსაქმებლის კომპანია მონაწილეობს და ა.შ.;
- შეეცადეთ აიღოთ დამატებითი პასუხისმგებლობები თქვენს ამჟამინდელ სამუშაოზე, რათა გააფართოვოთ თქვენი კომპეტენციის სფერო;
- იპოვეთ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო, რომელიც დაკავშირებულია თქვენს ძირითად პროფესიულ საქმიანობასთან. და როცა სამუშაოს ძებნა მოგიწევთ, არა მხოლოდ დამატებითი შემოსავალი მოგცემთ საშუალებას გაჩერდეთ გარკვეული დროით, არამედ მიღებული გამოცდილებაც საშუალებას მოგცემთ განიხილოთ შეთავაზებების უფრო ფართო ჩამონათვალი.
ყველა ლიდერს სურს, რომ მისმა ქვეშევრდომებმა მონდომებით დაიწყონ სამსახურებრივი მოვალეობები. მართლაც, მინდა, რომ ხალისით მოვიდნენ სამსახურში, სამუშაო დღის განმავლობაში მთები გადაადგილდნენ. აქედან გამომდინარე, აზრი აქვს კითხვას, რა არის ლოიალობა. მათ უნდა იმუშაონ მხოლოდ იდეისთვის და ხელფასების გაზრდაზე ფიქრის გარეშე.
რა არის ლოიალობის ცნება?
ბევრი მენეჯერი, რომელიც ოცნებობს ერთგულ თანამშრომელზე, ნიშნავს სანდო ადამიანს. მაგრამ ეს ცნებები მნიშვნელოვნად განსხვავდება. მთლიანობა არის ორგანიზაციაში მიღებული ნორმების, კანონებისა და წესების დაცვა. მაგრამ ასეთი ქმედებები შეიძლება უბრალოდ ფორმალობა იყოს. ლოიალობა ეფუძნება თანამშრომლების მიზნებსა და სურვილებს, რომლებიც მთლიანად უნდა ემთხვეოდეს კომპანიის მისწრაფებებს.
რა არის თანამშრომლების ლოიალობა? ეს არის სიტუაცია, როდესაც თითოეული თანამშრომელი ცდილობს მიაღწიოს კომპანიის მიზნებს თავის საქმიანობაში. ეს შესაძლებელი ხდება, თუ მისწრაფებები ემთხვევა ორგანიზაციის მომავლის საკუთარ ხედვას. ასეთი ადამიანი მზად არის შეეგუოს კომპანიის ამჟამინდელ მოთხოვნებს, ასევე მიიღოს არაერთი სხვა. თუ კომპანია გეგმავს ბაზარზე ოპერირებას დიდი ხნის განმავლობაში, მაშინ მან უნდა იზრუნოს პერსონალის ლოიალობაზე. ნაწარმოებში ეს პუნქტი ერთ-ერთი წამყვანი უნდა იყოს. ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომლების მოტივაციის უნარი. ყოველივე ამის შემდეგ, კომპანიის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ღრმად ესმის მენეჯერს რა არის მისი ქვეშევრდომების ერთგულება. ეს ძალიან მნიშვნელოვანი ხარისხია. და ერთის არარსებობის შემთხვევაში, საჭიროა მისი განვითარება.
ერთგული თანამშრომლების უდავო სარგებელი
რატომ არის თანამშრომლების ლოიალობა ასე მნიშვნელოვანი კომპანიისთვის? აუცილებელია ორგანიზაციის წარმატების გაზრდა. ერთგული თანამშრომლები არიან ადამიანები, რომლებსაც უაღრესად აფასებენ მთელი რიგი თვისებებით. მათ აქვთ შემდეგი მახასიათებლები:
- კომპანია დროებით სირთულეებს განიცდის.
- მიიღეთ ყველა ორგანიზაციული ცვლილება, რომელიც ხდება ორგანიზაციაში.
- ისინი აფასებენ სამუშაოს კონკრეტულ კომპანიაში.
- ისინი მაქსიმალურად ცდილობენ თავიანთი სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებას.
- ისინი თავიანთ საქმიანობაში იყენებენ შემოქმედებით მიდგომას.
- პასუხისმგებლობის დემონსტრირება.
- ისინი ყველა ღონეს ხმარობენ კომპანიის მუშაობის გასაუმჯობესებლად.
სამსახურში ნდობის მნიშვნელობა
ყველა ინტერპერსონალური ურთიერთობის საფუძველი ნდობაა. ჯერ მასზე უნდა იზრუნო და მერე გაარკვიო რა არის ერთგულება. სამუშაო ადგილზე ნდობა ვლინდება უფროსსა და თანამშრომელს შორის. როდესაც ეს ხარისხი დაიკარგება, ლოიალობაც იკლებს. ამიტომ, უშუალო ხელმძღვანელებს, ტოპ მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ნდობის ურთიერთობის შენარჩუნებას არცთუ მცირე მნიშვნელობა აქვს.
დღესდღეობით, შრომის ბაზარზე შემოსული თითქმის ყველა ადამიანი ირჩევს დამსაქმებელს. ის დამოუკიდებლად ეძებს შესაფერის ვაკანსიას. ამ შემთხვევაში, კრიტერიუმების მნიშვნელოვანი რაოდენობა გამოიყენება. თითქოს განმცხადებელმა უნდა დააინტერესოს დამსაქმებელი თავისი კანდიდატობით. მაგრამ ეს არ არის ერთადერთი ფაქტორი. დამსაქმებელი ასევე საინტერესო უნდა იყოს განმცხადებლისთვის. ეს შესაძლებელი ხდება ურთიერთნდობის ურთიერთობის დამყარებით. კომპანიის ლოიალობის პროგრამა სპეციალურად მათზეა აგებული. უფრო მეტიც, ეს პროცესი არ შეიძლება მოხდეს მყისიერად. ახასიათებს გრძელვადიანი.
ნდობის არარსებობის შემთხვევაში, ლოიალობა რეალურად მცირდება. ინფორმაცია ასევე აუცილებელია ადამიანისგან თავდადების მისაღებად. წარმატებული კომპანიის ლოიალობის პროგრამამ თანამშრომლებს უნდა მისცეს მკაფიო წარმოდგენა მათი მუშაობის მიზნის შესახებ. ადამიანს უჩნდება სურვილი შეაჩეროს ქმედება, რომელიც მას უმიზნოდ თვლის. როდესაც თანამშრომელს არ აქვს კომპანიის მიზნების გაგება, მისი მუშაობის ხარისხი მნიშვნელოვნად მცირდება.
გარდა ამისა, პერსონალის გადანაცვლების მაღალი მაჩვენებლით და თანამშრომლებს შორის ინიციატივის ნაკლებობით, გუნდში ატმოსფერო საგრძნობლად უარესდება. ეს იწვევს კოლეგების ერთგულების დონის დაქვეითებას. მაგრამ თუ კომპანიაში არის გარე შეთანხმება თანამშრომლებს შორის ყველა არსებული ნორმით, მაშინ ეს არის სიგნალი. გასათვალისწინებელია, რომ ასეთი ქცევა რეალურად არ მიუთითებს ინტერესთა სრულ თანხმობაზე. სავარაუდოდ, ასეთი დამოკიდებულება მიუთითებს გულგრილობაზე, რაც ხდება ოფისში.
ორგანიზაციისა და თანამშრომლების ორმხრივი ინტერესები
ნებისმიერი კომპანიის მენეჯმენტი, პირველ რიგში, ყურადღებიანი უნდა იყოს მისი ქვეშევრდომების მიმართ. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლები ხედავენ, რომ მათი მოსაზრებები შეინიშნება. ანუ მენეჯმენტი აფასებს თითოეული თანამშრომლის ხედვას სიტუაციის შესახებ. ამ შემთხვევაში გუნდის წევრები უფრო თამამები ხდებიან, უკეთ ფიქრობენ და გამოხატავენ თავიანთ აზრს. არ არის საჭირო მათი სურვილების სრულად მიღება. საკმარისია მოვისმინოთ ყველა მოსაზრება და გითხრათ, კონკრეტულად რა განხორციელდება. თუ არსებობს ინტერესთა განსხვავება, თქვენ უნდა გამოთქვათ მიზეზები და დარწმუნდით, რომ თანამშრომლებმა ყველაფერი სწორად გაიგეს. ამრიგად, ლოიალობის სისტემა ადამიანებში უქმნის ჩართულობის განცდას იმაში, რაც ხდება. შედეგად იზრდება ნდობის დონე. და სამუშაო ადგილი ორგანიზაციაში, სადაც პერსონალს ჰუმანურად ეპყრობიან, საკმაოდ მაღალი შეფასებაა.
პირადი ინტერესების მნიშვნელობა
არ დაივიწყოთ თქვენი თანამშრომლების ინტერესები. ისინი ჩვეულებრივ მუშაობენ არა იდეისთვის, არამედ ფულის შოვნის, კარიერის ზრდის, სამუშაო წიგნში კარგი ჩანაწერის და გამოცდილების მიღების მიზნით. „თბილ“ ადგილას ნაცნობი მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობას ასევე აქვს არსებობის უფლება. ამიტომ, დამსაქმებელმა, რომელიც დაინტერესებულია კომპანიის წარმატებით, უნდა გაითვალისწინოს მისი თანამშრომლების პირადი სურვილები. ორგანიზაციისადმი ნდობა უდავოდ გაიზრდება, თუ მენეჯერი გამოიყენებს ინდივიდუალურ მიდგომას თითოეული ადამიანის მიმართ. ლოიალობის გაზრდა ვერ ხერხდება, თუ კლიშე ტექნიკის გამოყენება ხდება. თანამშრომლები თავს უყურებენ როგორც უსახო ბრბოს. ისინი სწრაფად იდენტიფიცირებენ კომპანიის ტოპ მენეჯერების ქცევის ნიმუშებს. და თავიანთ ქცევაში ისინი უბრალოდ ადაპტირდებიან უფროსებთან. ამის უკან მეტი არაფერია.
Თანამშრომელთა ურთიერთობა
მუშაობისას ყურადღება უნდა მიაქციოთ კოლეგებს შორის ურთიერთობას. რაც უფრო გაერთიანებულია გუნდი, მით უკეთესი იქნება განყოფილების ან მთელი კომპანიის მუშაობა. ნებისმიერ ორგანიზაციაში არიან პრობლემური თანამშრომლები, ასევე თანამშრომლები, რომლებიც მისაბაძი მაგალითია. მაგრამ ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო „ბოროტების ღერძის“ იდენტიფიცირება და მისი აშკარა აღმოფხვრა. ეს მიდგომა ჩვეულებრივ არ იძლევა მოსალოდნელ შედეგს. თქვენ უნდა გაიგოთ სიტუაცია ადამიანებთან კომუნიკაციით. მათ უნდა გააცნობიერონ, რომ ლიდერი არ არის ზედამხედველი. კარგი უფროსი არის ის, ვინც იცის კომპანიის მიზნების შესახებ და როგორ განახორციელოს ისინი. თითოეული თანამშრომლის პროფესიული უნარების გამოყენებით, კარგი მენეჯერი უზრუნველყოფს კომპანიის ნამდვილ წარმატებას. თანამშრომლები ხედავენ ამ მიდგომას და უფრო ენდობიან ორგანიზაციას. ისინი იწყებენ დაინტერესებას რა ხდება, ასახავს და საკმაოდ ორიგინალურ იდეებს ნერგავს.
წახალისების სისტემა
თუ კომპანიას აქვს წამახალისებელი სისტემა, ეს უბრალოდ შესანიშნავია. გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ის არ უნდა იყოს მონიტორინგი, რათა დარწმუნდეს, რომ ყველა დაპირება რეალურად შესრულდება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მენეჯერი უნდა მივიდეს იმ ადამიანებთან, ვინც გეგმა შეასრულა და თქვას, რომ ხელფასი არ გაიზრდება. მან უნდა ახსნას რა ხდება. უშუალო ხელმძღვანელი ვერ იტყვის, რომ ცენტრალურმა ოფისმა გადაწყვიტა არ გადაეხადა ეს პრემია. მან უნდა ახსნას სიტუაცია, მაგალითად, კონკურენტების მკაცრი მაქინაციებით. ეს მომენტი ძალიან უსიამოვნოა. და, როგორც წესი, ასეთი თემები იწვევს თანამშრომლების ნდობის მკვეთრ შემცირებას კომპანიის მიმართ. თუ ყველაფერი, რასაც მენეჯერი გვპირდება, რეალურად ახდება, მაშინ თანამშრომლები უკეთ მუშაობენ. ისინი ენდობიან ორგანიზაციას. რა თქმა უნდა, ისინი უფრო მეტად ცდილობენ მიიღონ რაც შეიძლება მეტი პრემია.
ანუ, თანამშრომლების ლოიალობის გამოწვევა ძალიან რეალური ამოცანაა ყველა კომპანიისთვის. ამისათვის თქვენ უნდა გამოავლინოთ მხოლოდ მცირე ყურადღება თითოეულ ქვეშევრდომს, რათა დაადგინოთ მისი პირადი მოლოდინები ამ კომპანიისგან. და ამ ინფორმაციის საფუძველზე დაამყარეთ ურთიერთობები ამ თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის.
„ისინი გულგრილები არიან! მათ არაფერი სჭირდებათ! მათ არ აინტერესებთ! მხოლოდ იმისთვის, რომ გადაიხადო და არაფერი გააკეთო!“ - ასეთი მახასიათებელი ხელქვეითების შესახებ ხშირად მესმის კლიენტებისგან მათთან თანამშრომლობის დასაწყისში. ეს ხშირად ვლინდება ორგანიზაციული სიმპტომების სახით, როგორიცაა:
- დაბალი შესრულების დისციპლინა;
- დარღვეული რეგულაციები:
- თანამშრომლებმა არ იციან და არ ესმით ორგანიზაციის წესები;
- თანამშრომლები არ აუმჯობესებენ ორგანიზაციის რეგულაციებს, თუმცა ხედავენ ამის შესაძლებლობებს;
- თანამშრომლები ადანაშაულებენ გადაწყვეტილებების შეთავაზების ნაცვლად;
- თანამშრომლები, როგორც წესი, ვერ აღწევენ მათთვის დასახულ მიზნებს;
- თანამშრომლები მთელი ხელფასის გადახდას ითხოვენ, მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაცია ზარალდება.
სია შეიძლება დიდხანს გაგრძელდეს...
ამ სტატიაში მე ვისაუბრებ ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომელთა დამოკიდებულების ტიპებზე და ამ დამოკიდებულების გაუმჯობესების გზებზე.
როგორია, სამწუხაროდ, თანამშრომლების ნორმალური დამოკიდებულება ორგანიზაციის მიმართ?
კონფერენციაზე ერთმა იაპონელმა მომიყვა ამბავი იმის შესახებ, თუ როგორ გახსნა ნაცნობმა თანამემამულემ საწარმოო ქარხანა ქალაქ ულიანოვსკში, მაგრამ ექვსი თვის შემდეგ ის იძულებული გახდა გაეყიდა და იაპონიაში დაბრუნებულიყო. კითხვაზე, თუ რა იყო ამ ქმედების მიზეზი, მან უპასუხა: „არ შემიძლია იმ თანამშრომლებთან ვიმუშაო, რომლებიც მთელი თვე თავს არიდებენ მუშაობას, შემდეგ კი მოდიან და მოვითხოვთ მათი სრული ხელფასის გადახდას“.
რუსული კანონმდებლობით, სამსახურში წასვლისთვის ხელფასს იხდიან. არც შედეგისთვის, არც მიზნების მისაღწევად, არც ეფექტურობისთვის. ხელფასი ეძლევა იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელი დროულად მიდის სამსახურში და ატარებს სამუშაო საათების შეთანხმებულ რაოდენობას. თამაშის ეს წესი შექმნილია უმაღლესი დონის სისტემით - ჩვენი ქვეყნის კანონმდებლობით.
ასევე ჩვენს კულტურაში, სამწუხაროდ, ჯერ კიდევ ნორმალურია:
- დაკისრებული დავალებების დროულად შეუსრულებლობა;
- იყავით გულგრილი ჩვენი ქვეყნის კანონების მიმართ (გაიხსენეთ ცნობილი "ჩვენი კანონების სისულელე და სიმკაცრე ანაზღაურდება მათი შესრულების სურვილისამებრ");
- უფრო მეტიც, ნებისმიერი წესის დაუსჯელი და გამოუვლენელი დარღვევა განიხილება ვაჟკაცობის გამოვლინებად და დამტკიცებულია ფარულად/ფარულად;
- და პირიქით, კანონის დარღვევაზე პასუხის გაცემა სამარცხვინოდ ითვლება, რომელსაც ჭორაობა ჰქვია და „ეს ვინმეზე მეტად გჭირდება?
- აქტიური წინააღმდეგობის გაწევა და გაკიცხვა ნებისმიერი "უფროსი თქვენს ზურგს უკან".
ეს ყოველთვის ასე არ იყო, მაგრამ ახლა, სამწუხაროდ, ეს არის თამაშის წესები "ნაგულისხმევად". ორგანიზაციებში აუცილებელია ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომლების დამოკიდებულების გაუმჯობესება. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ ორგანიზაციის მენეჯმენტი არ ზრუნავს ამაზე, მაშინ თანამშრომლები მოექცევიან ორგანიზაციის მართვის სისტემას ისევე, როგორც ექცევიან ჩვენი ქვეყნის მართვის სისტემას.
ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომლების დამოკიდებულების გასაუმჯობესებლად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა ტიპის ურთიერთობებია. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ გვქონდეს საცნობარო ჩარჩო და სამოქმედო გეგმა დამოკიდებულების გასაუმჯობესებლად.
ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომელთა დამოკიდებულების ექვსი დონე
ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომელთა დამოკიდებულების ტიპების სხვადასხვა კლასიფიკაციის შესწავლის შემდეგ (პირველ რიგში, ვლადიმირ კონსტანტინოვიჩ ტარასოვის და ალექსანდრე სემენოვიჩ ფრიდმანის წყალობით), მე გთავაზობთ კონკრეტული თანამშრომლის ორგანიზაციისადმი დამოკიდებულების 6 ძირითად დონეს (ერთგულების კლებადობით):
- ფანი- ზედმეტად თავდადებული თანამშრომელი, რომელიც არ ჰყოფს თავის პირად ცხოვრებას და ორგანიზაციაში მუშაობას, ხშირად აერთიანებს პირად და კორპორატიულ მიზნებს ერთ მთლიანობაში.
- ჩართული- ორგანიზაციისთვის თავდადებული თანამშრომელი, რომელიც დაინტერესებულია ორგანიზაციასთან ერთად მაქსიმალური განვითარებით, პირადი მიზნების სახელით ორგანიზაციული მიზნების მიღწევის გზით.
- აღმასრულებელი- ორგანიზაციისადმი დამაკმაყოფილებელი დამოკიდებულების მქონე თანამშრომელი, რომელიც დაინტერესებულია თავისი სამუშაო კარგად შეასრულოს „ისევე როგორც ყველამ“. მისი დამოკიდებულება მთლიანად შეესაბამება ორგანიზაციის ლიდერების დამოკიდებულებას; ის ხშირად უბრალოდ აკოპირებს ლიდერების ქცევას.
- წინააღმდეგობის გაწევა- თანამშრომელი, რომელიც კრიტიკულად (კონსტრუქციულად) არის განწყობილი ორგანიზაციის ნებისმიერი ცვლილების მიმართ, ცდილობს პირველ რიგში ყველგან აღმოაჩინოს სისუსტეები, ნაკლოვანებები და ნაკლოვანებები.
- დივერსია- თანამშრომელი, რომელიც იცავს თავის კომფორტის ზონას და გულმოდგინედ იყენებს ორგანიზაციის მენეჯმენტის ყველა სუსტ სფეროს პირადი მიზნებისთვის, ამასთან ცდილობს არ მოექცეს ორგანიზაციის რაიმე სახის სანქციებს.
- მებრძოლი- ორგანიზაციის აქტიურად მოწინააღმდეგე თანამშრომელი, რომელიც ხელმძღვანელობს აქტიურ, პარტიზანულ და ხშირად არაკონსტრუქციულ ბრძოლას ორგანიზაციაში არსებული ყველა სახის გაუმჯობესებისა და მიმდინარე წესების წინააღმდეგ.
იმისათვის, რომ უკეთ გავიგოთ ორგანიზაციისადმი დამოკიდებულების თითოეული ტიპი, მოდით, უფრო დეტალურად განვიხილოთ, თუ როგორ იქცევა შესაბამისი თანამშრომელი ჩვეულებრივ ორგანიზაციასთან ურთიერთობის სხვადასხვა შემთხვევებში.
დავალების დელეგირება
აქ დავალების დელეგირებაში ვგულისხმობ თანამშრომლისთვის დამატებითი სამუშაოს დამატებას, მისი პოზიციით განსაზღვრული ფუნქციონირების მიღმა მუშაობას. მოხერხებულობისთვის მე წარმოგიდგენთ ურთიერთობის დონეებს ცხრილის სახით:
როგორ გავაუმჯობესოთ თანამშრომლების დამოკიდებულება?
ორგანიზაციის ამა თუ იმ კომპონენტთან მიმართებაში თანამშრომლებს შორის ახალი აზროვნების ჩამოყალიბების მიზნით ვიყენებ გუნდის ფორმირების ალგორითმს (ნებაყოფლობითი იძულება).
1. დაინტერესდით
პირველ ეტაპზე მნიშვნელოვანია თანამშრომლების დაინტერესება, მათი ინტერესის გაღვივება თამაშის წესების ფორმირების საგნის მიმართ. მართლაც, უმეტეს შემთხვევაში, თანამშრომლების დამოკიდებულება არ არის ცნობიერი, იგი განისაზღვრება გარე კულტურის თამაშის დაწესებული წესებით და ნორმალურად ითვლება თანამშრომლების მიერ! და თუ ვინმე ნორმალურად თვლის მის დამოკიდებულებას, არ შეცვლის.
აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია ზემოთ აღწერილი ერთიანი კოორდინატთა სისტემის დანერგვა. ამას ვაკეთებ პრეზენტაციის წარდგენით წებოვანი კედლის გამოყენებით და დეტალურად ვსაუბრობ თითოეულ პუნქტზე, საკუთარი მაგალითებითა და იგავებით.
ბრინჯი. 1.ამბავი თანამშრომლებსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობის ექვსი ძირითადი ტიპის შესახებ
ეს ისტორიები ძალიან რთულია თანამშრომლებისთვის. თანამშრომლები აფასებენ და ცნობენ საკუთარ თავს - მათ ესმით, რომ მათი ქცევა შორს არის ლოიალურისგან. ბევრი წითლდება, ზოგი ამტკიცებს, რომ სასწრაფო ზარის გაკეთება სჭირდება და აუდიტორიას თავაწეული გამორბის. ზოგადად, პრეზენტაციის დასრულების შემდეგ ტრენინგ სესიის ბევრი მონაწილე დაინტერესებულია გაარკვიოს რა უნდა გააკეთოს ორგანიზაციის მიმართ საკუთარი დამოკიდებულების შესაცვლელად.
2. ჩაერთეთ
ახლა, როდესაც შეიქმნა კოორდინატთა სისტემა, ჩვენ უნდა ჩავრთოთ მონაწილეები. ჩართვის ყველაზე მარტივი და ეფექტური გზა ერთობლივი ანალიზია. მაგალითად, ვთხოვ მონაწილეებს აიღონ ხმის მიცემის ნიშანი და ანონიმურად (ეს ძალიან მნიშვნელოვანია!) მიუთითონ თავიანთი ამჟამინდელი ტიპიური დამოკიდებულება ორგანიზაციის მიმართ. კენჭისყრის შემდეგ შედეგები შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:
ბრინჯი. 2.ანონიმური ხმის მიცემის შედეგები ორგანიზაციის მიმართ თქვენი ამჟამინდელი დამოკიდებულების შესახებ
ახლა მონაწილეები ხედავენ არსებულ მდგომარეობას და მზად არიან გააუმჯობესონ ის.
3. ისწავლეთ მოლაპარაკება
ახლა ჯგუფმა უნდა აღიაროს არსებული მდგომარეობა, როგორც საწყისი წერტილი შემდგომი გაუმჯობესებისთვის. მნიშვნელოვანია კენჭისყრის შედეგების განხილვა, ვინ რას ფიქრობს ამაზე.
მნიშვნელოვანია, რომ უმრავლესობამ ისაუბროს, მიიჩნევს თუ არა ამ თანაფარდობას ნორმალურად. მნიშვნელოვანია ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორი დამოკიდებულება უნდა იყოს ძლიერ კორპორატიულ კულტურაში (დაწვრილებით იხილეთ პუნქტი 4.6.) და ვთხოვოთ ყველას გამოხატოს საკუთარი თავი, მზად არის თუ არა იყოს გაუმჯობესების პროექტის ნაწილი. მნიშვნელოვანია, რომ უმრავლესობამ იგრძნოს, რომ დამოკიდებულებები უნდა შეიცვალოს და რომ „ძველი წესით მუშაობა აღარ იმუშავებს“.
4. ჩამოაყალიბეთ გეგმა
თანამშრომლების ორგანიზაციისადმი დამოკიდებულების გასაუმჯობესებლად ყველაზე მარტივი გზაა მათი ჩართვა კორპორატიული კულტურის გაუმჯობესების, ორგანიზაციის მართვადობის გაზრდის პროცესში. ყოველივე ამის შემდეგ, ორგანიზაცია არის მისი თანამშრომლები. ყველა აყალიბებს კომპანიის კორპორატიულ კულტურას. გაუმჯობესების ფორმულა ძალიან მარტივია: „დაეთანხმე და გააკეთე“. მნიშვნელოვანია ჩამოვაყალიბოთ სამომავლო შედეგის საერთო ხედვა გუნდის ყველა წევრს შორის და დარწმუნებული იყოს, რომ მიაღწევთ მის განხორციელებას. როდესაც თანამშრომლები გრძნობენ, რომ შეძლეს შეთანხმდნენ და გააკეთონ რაღაც, რომ მათ შეძლეს რაღაცის მიღწევა ერთად, ისინი დაიწყებენ თავიანთი დამოკიდებულების გაუმჯობესებას ორგანიზაციის მიმართ: ვინც საბოტაჟს ახორციელებდა, გახდება რეზისტენტული ან მორჩილი, ხოლო ის, ვინც უბრალოდ ასრულებდა. ერთგული გახდება.
მე ჩამოვთვლი თემებს, რომლებსაც ვიყენებ ორგანიზაციის მიმართ თანამშრომლების დამოკიდებულების გასაუმჯობესებლად:
- ოპერატიული მენეჯმენტის წესების ჩამოყალიბება და განხორციელება, რომელიც საშუალებას მოგცემთ დროულად შეასრულოთ დავალებების უმეტესობა და აკეთოთ ის, რაც დღისთვის არის დაგეგმილი;
- ორგანიზაციის მართვის პანელის შექმნა, თანამშრომლებს შორის ფუნქციონირების განაწილება, თითოეულ თანამშრომელში საკუთარი მნიშვნელობის გაცნობიერების შექმნა საერთო მიზნის მისაღწევად;
- გაუმჯობესების პროექტების მართვის წესების ფორმირება ფორსმაჟორის გარეშე;
- ორგანიზაციის მიზნების დაგეგმვის სტრატეგიული სესია;
- იდეოლოგიური სესია ორგანიზაციის ძირითადი პრინციპებისა და ღირებულებების ფორმირებისთვის;
- და სხვა გუნდური სესიები თამაშის ზოგადი წესების ფორმირებისთვის მათი სავალდებულო და შემდგომი პრაქტიკაში დანერგვით.
ბრინჯი. 4.გუნდი, რომლის წევრებიც აყალიბებენ თამაშის ახალ წესებს
5. გაინაწილეთ პასუხისმგებლობა
როგორც კი გეგმა ჩამოყალიბდება და ყველას ესმის, ზუსტად რა უნდა გაკეთდეს,შეგიძლიათ გადახვიდეთ პასუხისმგებლობების განაწილებაზე. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ არ ავურიოთ 4 და 5 ეტაპები, როგორც, სამწუხაროდ, ხშირად ხდება. ადამიანებისთვის ბევრად უფრო ადვილია ჯერ უპასუხონ კითხვას, პრინციპში რა უნდა გაკეთდეს ამოცანის მისაღწევად, შემდეგ კი პასუხისმგებლობის განაწილება. ჯერ ნებაყოფლობით, შემდეგ მენეჯერის მითითებით მისი ვადების კორექტირებით.
6. დაასრულეთ
მას შემდეგ, რაც გაირკვევა, რა უნდა გააკეთოს და ვინ გააკეთებს ამას, იწყება რეგულარული მენეჯმენტის ეტაპი. პრიორიტეტული ამოცანების რეგულარული დადგენა გეგმის შესაბამისად, კონტროლი, კოორდინაცია, უკუკავშირი.
კორპორატიული კულტურის სიძლიერე განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად შეუძლია ორგანიზაციის ხელმძღვანელ გუნდს მიაღწიოს მიზნებს, უზრუნველყოს დადგენილი წესების მუშაობა და დაასრულოს დაგეგმილი ამოცანები.
გააანალიზე
შედეგის მიღწევის შემდეგ შეგიძლიათ გაანალიზოთ თითოეული თანამშრომლის დამოკიდებულების ამჟამინდელი დონე ორგანიზაციის მიმართ, მაგალითად, ვიზუალური ანალიზის გამოყენებით. და თუ ადრე შეთანხმების დადების ეტაპამდე მათი დონე, ვინც გზას გაიგებს და მიზნის მიღწევისკენ მიიწევს, იყო 6 ადამიანი, ახლა მათი რიცხვი 14-ია! გაიზარდა ერთგული თანამშრომლების რაოდენობა!
ბრინჯი. 5.ტრენინგის ბოლოს ორგანიზაციისადმი დამოკიდებულების ცვლილების ანალიზი
დასკვნები პრაქტიკული გამოყენებისთვის:
დამოკიდებულება ჩვეულებრივ არაცნობიერია
მე ჯერ კიდევ ვერ შევეჩვიე იმას, რომ კორპორატიულ სესიებზე საუბარი ურთიერთობების ტიპებზე ყოველთვის ძალიან დაძაბულია. ყველა მონაწილე იწყებს მათი ტიპის დამოკიდებულების შეფასებას და ესმის, რომ მათი დამოკიდებულება შორს არის ჩართული და ლოიალური, ხშირად არც აღმასრულებელი. ბევრი წითლდება, ფერმკრთალდება და ცდილობს აუდიტორიის მიტოვებას.
ეს აიხსნება იმით, რომ დამოკიდებულება ჩვეულებრივ არაცნობიერია. თუ არ მისცემთ თანამშრომელს ადეკვატურ უკუკავშირს და არ დანერგავთ ამა თუ იმ კოორდინატთა სისტემას, მაშინ თანამშრომლების უმეტესობა თავს ჩართულად თვლის,კარგად, ან აღმასრულებელი. თითქმის არავინ იტყვის საკუთარ თავს შეგნებულად: „მე დივერსანტი ვარ. მე ყოველთვის ვეწინააღმდეგები."
ამბავი კონსულტანტების პრაქტიკიდან
ერთ საღამოს, მომხმარებელთა გუნდის ტრენინგის შემდეგ, ვივახშმე კომპანიის პირველ პირთან. და მან თავისი ამბავი გვიამბო. დავარქვათ მას ემელიანი.
მრავალი წლის წინ, ემელიანი იყო პირველი თანამშრომელი ერთ კომპანიაში. მან კომპანიის დამფუძნებელთან მეგობრული ურთიერთობა დაამყარა, ორივე კვირაში 80 საათს მუშაობდა, ახალი პროდუქტებით მოიფიქრა და ბაზარი დაიპყრო. კომპანია გაიზარდა, ასევე გაიზარდა ემელიას კომპენსაცია, ყველაფერი კარგად იყო. დამფუძნებელთან ერთად ისინი მუდმივად განიხილავდნენ კომპანიის მომავალს, აწყობდნენ გეგმებს მსოფლიოს ხელში ჩაგდების შესახებ, ემელიანმა აშკარად დაინახა მისი პირადი მომავალი, თუ ის გააგრძელებდა ორგანიზაციაში მუშაობას.
ერთ მშვენიერ დღეს დამფუძნებელი მოვიდა და თქვა, რომ კომპანია მიყიდეს კონკურენტებს და ის ახლა სხვა ბიზნესით იქნებოდა დაკავებული. ემელიანისთვის ეს ლურჯ ჭანჭიკს ჰგავდა. თავს მოღალატედ, მიტოვებულად თვლიდა. ამავდროულად, დამფუძნებელი განაგრძობდა მასთან მეგობრულ ურთიერთობას, რამაც კიდევ უფრო ძლიერი წინააღმდეგობა გამოიწვია. როდესაც მან ჰკითხა დამფუძნებელს, როგორ ხედავდა ემელიას მომავალ ბედს, მან მიიღო ძალიან მოულოდნელი პასუხი: ”თქვენ უბრალოდ დაქირავებული მენეჯერი ხართ, რა მნიშვნელობა აქვს თქვენთვის, ვისთან მუშაობთ? თქვენ არ გაქვთ მეწარმის ენერგია საკუთარი ბიზნესის შესაქმნელად.”
შედეგად, ემელიანმა შექმნა საკუთარი ბიზნესი. მან თავისი საუკეთესო თანამშრომლები გაყიდული ბიზნესიდან ახალ ორგანიზაციაში აიყვანა. მას სჯეროდა, რომ დამფუძნებელი აგრძელებდა მის მეგობრობას, მაგრამ ამავდროულად, მის ზურგსუკან და კომპანიის ოფიციალურ პრესრელიზებში, ის უხერხულად საუბრობდა თავის როლზე. შედეგად, ურთიერთობა გაუარესდა, რაც ორივესთვის ძალიან მტკივნეული იყო.
როგორც ემელიანმა მითხრა იმ საღამოს: „ადრე რომ მცოდნოდა ამ ტიპის ურთიერთობების შესახებ, რომლებიც დღეს ვარჯიშზე გვითხარი, შემეძლო გამომეხმაურებინა, რომ ჩართული დონიდან პირდაპირ მებრძოლ დონეზე გადავედი და შემეძლო. მოიქეცით უფრო კონსტრუქციულად. მე კი გავაგრძელე თავი მეგობრად მიმაჩნია, მაგრამ ვიქცეოდი, როგორც მტერი - შედეგად, გავაფუჭე ურთიერთობა ჩემს ცხოვრებაში ძალიან მნიშვნელოვან ადამიანთან“.
ყოველთვის არის დამოკიდებულება და ის არ არის ნეიტრალური
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ამ მასშტაბში ნეიტრალური არ არის. რადგან ის მხოლოდ იმისთვის არსებობს, რაც ჩვენ არ ვიცით. ხოლო ორგანიზაციისთვის, რომელშიც კვირაში 40 საათი მაინც ვართ, ყოველთვის ყალიბდება გარკვეული დამოკიდებულება. უფრო მეტიც, ახალი თანამშრომლების უმეტესობის ნაგულისხმევი დამოკიდებულება არის აღმასრულებელი, თუნდაც ჩართული. მაგრამ შემდეგ ის უკეთესად ან უარესად იცვლება ორგანიზაციის მართვის სისტემის გავლენით.
თანამშრომლის დამოკიდებულება რეალურად ყოველთვის ჰეტეროგენულია, მაგრამ არსებობს სტაბილური ტენდენცია
თქვენი რომელიმე თანამშრომლის შესახებ, რომელსაც აქვს ერთ წელზე მეტი სამუშაო გამოცდილება, მცირე ანალიზის შემდეგ, შეგიძლიათ დარწმუნებით თქვათ, რომ "ის იქცევა ძირითადად აღმასრულებელი პერსონალის მსგავსად" ან "ჩვეულებრივ, როგორც წინააღმდეგი". არსებობს ქცევის სტაბილური მოდელი, თუმცა თანამშრომელი, რომელიც მდგრადია იმავე ინოვაციის მიმართ, შეიძლება მოულოდნელად ჩაერთოს და პირიქით. მაგრამ როდესაც პირობები იცვლება, თანამშრომელმა შეიძლება დაიწყოს სხვაგვარად ქცევა და შემდეგ შეიცვალოს ტენდენციები. ეს განსაკუთრებით შესამჩნევია, როდესაც კორპორატიული კულტურა ერთი დონიდან მეორეზე გადადის.
ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია გახდეს ერთგული
ყველა ადამიანს აქვს ნათელი მხარე. ისევე როგორც ბნელი. მენეჯმენტის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი თვისება კი არის ადამიანის ყველა შესაძლებლობის გამოყენება მაქსიმალური შედეგის მისაღწევად. განსაკუთრებით ნათელი შესაძლებლობები: განვითარების სურვილი, იყოთ ყოველდღე უკეთესი, ვიდრე გუშინ.
საქმის შესწავლა
კორპორატიული კოდექსის ფორმირების ერთ-ერთ ტრენინგზე შევხვდი ძალიან ძლიერ თანამშრომლების დივერსიას. მის დასაძლევად დავგეგმე და ჩავატარე ბევრი ჩართული სამუშაო: ანალიზი „სად ვართ ახლა“, ავაშენე კომპანიის ვიზუალური ისტორია. მონაწილეებს ვთხოვე, მათ შორის ისტორიაში, მიეთითებინათ ის მომენტები, როცა ჩხუბობდნენ ერთმანეთთან, კლიენტებთან, პარტნიორებთან. პატიოსნად. მრავალი კონფლიქტის სისტემური მიზეზების გამოვლენის შემდეგ, შესაძლებელი გახდა კორპორატიული კოდის ჩამოყალიბება, რომელიც აერთიანებდა ყველას და მკვეთრად შეცვლიდა გუნდის წევრების დამოკიდებულებას ერთმანეთის მიმართ.
ნებისმიერი თანამშრომელი შეიძლება გახდეს დივერსიული ან მებრძოლი
რუსულად ამას ჩვეულებრივ უწოდებენ სწორ ფრაზას "ურთიერთობები გაუარესდა". და ისინი უარესდება მარტივი მიზეზის გამო - ეს არის შეუსაბამობა ორი მხარის მოლოდინებს შორის ერთმანეთთან მიმართებაში. მაშინ შეიძლება დაიწყოს ომი, რომელიც, როგორც ვიცით, მოტყუებაა. და მოტყუება არის ომის გზა.
საქმის შესწავლა
ერთხელ, საკონსულტაციო პროექტის განხორციელებისას, მენეჯმენტმა, თანამშრომლების „გამხნევების“ მსურველმა, გადაწყვიტა არ გაეცეს საბჭოთა დროიდან მიღებული მეცამეტე ხელფასი ავადმყოფობის დღეების რაოდენობის კრიტერიუმით. თუ წელიწადში 10 დღეზე მეტი ავად ხარ, ვერაფერს მიიღებ. 10 დღეზე ნაკლები - მიიღეთ სრული ბონუსი. რა თქმა უნდა, ყველა ტრადიციულად ითვლიდა ამ ფულს. და რა თქმა უნდა, მენეჯმენტმა ტრადიციულად გამოაცხადა მეცამეტე ხელფასის გადახდის ახალი კრიტერიუმები მას შემდეგ, რაც ზოგიერთმა მიიღო იგი, ზოგი კი თავის უფროსებთან მივიდა დაბნეული მზერით. წარმოუდგენელი ძალისხმევა მოგვიწია სიტუაციის გამოსასწორებლად, მაგრამ "ნალექი მაინც დარჩა". ზოგიერთი თანამშრომელი "აღმასრულებელიდან" "დივერსიულ" სახელმწიფოში გადავიდა.
დამოკიდებულების დონის იდეალური და ოპტიმალური თანაფარდობა ძლიერ ორგანიზაციაში
მრავალწლიანი პრაქტიკის განმავლობაში მე შევძელი სხვადასხვა დონის კორპორატიული კულტურების დანახვა. იდეალური კოეფიციენტი, რომელიც მე განვსაზღვრე კრიტერიუმად, არის ჩართული თანამშრომლების 20-30% (რაც მეტი, მით უკეთესი). დანარჩენები აღმასრულებლები არიან. სასარგებლოა მათგან 5-10%, ვინც წინააღმდეგობას უწევს, რათა დაუყოვნებლივ დაინახოს მიღებული ყველა გადაწყვეტილების ნაკლოვანებები და გამოასწოროს აშკარა შეცდომები, რომლებსაც ზოგჯერ ჩართული და აღმასრულებელი მენეჯერები მაშინვე ვერ ხედავენ.
ამავდროულად, ორგანიზაციაში, რა თქმა უნდა, დროდადრო გამოჩნდება დივერსიული და მებრძოლი თანამშრომლები - გარე სისტემის გავლენა ძალიან დიდია. ძლიერი ორგანიზაციის კულტურამ დროულად უნდა უპასუხოს დივერსიისა და ომის შემთხვევებს და ან გამოასწოროს თანამშრომლების დამოკიდებულება, ან მოიშოროს ისინი, მათ შორის დემონსტრაციულად ახსნას განცალკევების მიზეზები, რათა ყველაფერი გასაგები იყოს სხვებისთვის.
პირველ ადამიანს შეუძლია დაეყრდნოს მხოლოდ ერთგულ მენეჯერებს
ეს წესი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დიდ კომპანიებსა და კორპორაციებში. იმიტომ, რომ თუ გენერალური დირექტორის მოადგილე დივერსანტია, მაშინ დიდია ალბათობა, რომ დაარღვიოს მენეჯმენტი მთელ სამმართველოში. და მსხვილ კომპანიაში აღმასრულებელი თანამდებობაც კი არ არის შესაფერისი, რადგან დიდ განყოფილებაში გენერალური დირექტორის მოადგილის ამოცანაა ასევე შთააგონოს თანამშრომლები, მიანიჭოს მათ სამუშაო მნიშვნელობას და ეს შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ ჩართული მენეჯერის მიერ.
ამიტომ, სხვათა შორის, რეზისტენტულ ფუნქციას ხშირად იღებენ პირველი პირის მრჩევლები, რომლებსაც აქვთ დიდი გამოცდილება და კვალიფიკაცია, მაგრამ არ აქვთ გადაწყვეტილებების მიღებისა და კორპორატიული კულტურის შეცვლის უფლებამოსილება.
ახალ თანამშრომლებს უნდა ავუხსნათ, რა არის დაკავებული თანამშრომელი, რა არის რეზისტენტული თანამშრომელი და რა არის, სამწუხაროდ, დივერსიული ან მებრძოლი თანამშრომელი.
ახალი თანამშრომლები ჩვეულებრივ აღმასრულებელ დონეზე არიან. ისინი მზად არიან აქტიურად ისწავლონ, განავითარონ და შეასრულონ ზუსტად ის ფუნქციები, რაც მათგან მოეთხოვებათ. აქედან გამომდინარე, რაც უფრო მალე გაიგებენ ისინი კომპანიის მიმართ მართებულ ჩარჩოსა და დამოკიდებულების სწორ დონეს, მით უფრო სწრაფად შეძლებენ ჩართულ დონეზე გადასვლას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თამაშის წესებს დაგიწერთ იმ ქვეყნის გარე კულტურა, რომელშიც მუშაობთ.
თქვენ რეგულარულად უნდა მიაწოდოთ უკუკავშირი თქვენს ქვეშევრდომებს სწავლების სესიების ფარგლებში
არ უნდა დავივიწყოთ არსებული თანამშრომლები. გარე გარემო გულმოდგინედ გვაკისრებს თავის თამაშის წესებს და მისი მუშაობის შედეგები, რა თქმა უნდა, დროდადრო ჩნდება ორგანიზაციაში. ამიტომ, მნიშვნელოვანია, როგორც მენეჯმენტის რეგულარული ციკლის მენტორული სესიების ნაწილი, მიაწოდოთ უკუკავშირი თქვენს ქვეშევრდომებს იმის შესახებ, თუ როგორ მოქმედებს მათი დამოკიდებულება ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურასა და მართვაზე.
წამყვანი მოტივატორები ყველა დონეზე
და ბოლოს, მსურს გამოვთქვა ჩემი აზრები ურთიერთობების თითოეულ დონეზე მდებარე თანამშრომლების წამყვანი მოტივატორების შესახებ. ბევრი ორგ. დიაგნოსტიკოსმა დაინახა მრავალი „სასწაული“ ტრანსფორმაცია, როდესაც თანამშრომლებმა სწრაფად შეცვალეს დამოკიდებულება ორგანიზაციის მიმართ და, შესაბამისად, შეიცვალა მათი მოტივატორები. დარწმუნებული ვარ, რომ ადამიანების უმეტესობას (საზღვრისპირა სახელმწიფოების გარდა) შეუძლია შეგნებულად შეცვალოს თავისი დამოკიდებულება. ამისათვის საკმარისია მათ გააცნობიერონ დამოკიდებულების არსებული და საჭირო დონე, ასევე გაიგონ ზუსტად რა უნდა გაკეთდესურთიერთობების გასაუმჯობესებლად.
ფანი.წამყვანი მოტივატორი არის მოთხოვნილება იყო ძალიან საჭირო, ემსახურო დიდ იდეალს, ისწრაფვოდე დიდი, თუნდაც მიუღწეველი მიზნისკენ. ამ დაუოკებელი სურვილით მას შეუძლია გაამართლოს თავისი წარუმატებლობა ცხოვრების სხვა სფეროებში. მოგეხსენებათ, ბევრი გენიოსი, რომელიც იყო ძალიან წარმატებული თავის საქმეში, იყო მისი გულშემატკივარი, დაკარგა ცხოვრების სხვა სფეროებში - ოჯახი, ჯანმრთელობა, ურთიერთობები. და როგორც ინდივიდებს, მათ ძალიან რთული ურთიერთობა ჰქონდათ.
ჩართული.წამყვანი მოტივატორია მუდმივი განვითარების მოთხოვნილება, ამ სამყაროს შესაძლებლობების ცოდნა მთელი მისი მრავალფეროვნებით, სულით, სხეულით. ის ცდილობს დააბალანსოს თავისი ძალები და მართოს რესურსები ისე, რომ მაქსიმუმს მიაღწიოს და „ყველაფერი გააკეთოს“.
აღმასრულებელი.წამყვანი მოტივატორი არის კორექტულობის მოთხოვნილება. მართალი გითხრათ, ეს არის ის, რაც მიღებულია გარკვეული საჯარო თუ გამოუთქმელი წესებით. ეს დიდად არის დამოკიდებული საზოგადოებრივ აზრზე, იმაზე, თუ რას ფიქრობენ მასზე სხვები. ამიტომ, მას შეუძლია აქტიურად დატოვოს კომფორტის ზონა, თუ "ასეა" და პირიქით, წინააღმდეგობა გაუწიოს "თუ ეს ჩვეულებაა".
წინააღმდეგობის გაწევა.წამყვანი მოტივატორი არის ყველაფრის ახლის შიში. უპირატესობას ანიჭებს ძველ აპრობირებულ მეთოდებს და ყოველთვის ეძებს ნებისმიერი ინოვაციის ნაკლოვანებებს.
დივერსია.მთავარი მოტივატორია დარჩე კომფორტის ზონაში.
მებრძოლი.წამყვანი მოტივატორი ბრძოლაა. რაღაცის წინააღმდეგი ნამდვილად.
