모든 기업의 활동에는 흰색과 검은색 줄무늬가 있습니다. 금융 위기가 시작되면서 대부분의 기업가는 생산량과 상품 판매가 감소하여 위기 이전 인력을 유지할 수 없으므로 해당 기업의 경영진은 수나 직원을 줄이기로 결정하는 경우가 많습니다. 직원의. 우리는 조항에 따라 직원을 해고하기로 결정한 기업 소유주를 위한 대략적인 행동 알고리즘을 개발했습니다.
노동법에 따른 해고 방법
많은 고용주들이 노동법에 따라 직원을 해고하는 방법에 대해 질문합니다. 우선, 해고가 예정되어 있다는 사실을 늦어도 2개월 전에 직원에게 알려야 합니다. 경고는 관리자의 명령에 의해 발부되어야 하며, 직원은 이에 서명해야 합니다.
Art의 첫 번째 단락에 따르면. 노동법 40조에 따르면 생산 및 노동 조직의 변경으로 인해 직원이 해고될 수 있습니다.
고용주가 시작한 해고 상황
어려운 순간에 자신을 보호하고 우크라이나 노동법의 기본 노동법을 아는 능력을 높이기 위해 고용주가 주도할 때 해고에 대한 가장 일반적인 옵션을 고려할 것입니다. 첫 번째 상황. 전문가의 업무 결과가 고용주의 기대에 미치지 못합니다.
관리자는 품질, 완료된 생산 작업량 또는 전문성 수준에 불만족스러울 수 있습니다.
노동법 제40조 3항
1) 당사자들의 합의 - 당사자들, 즉 기업과 직원은 해고 문제에 동의했으며 이 문제에 대해 서로에 대해 어떠한 주장도 하지 않습니다.
이러한 해고는 고용 관계 종료에 대한 서면 합의 또는 기업 장이 "N"일로부터 해고"라고 기록한 직원의 진술을 통해 공식화될 수 있습니다. 이 문서를 바탕으로 당사자 간의 합의에 따라 해당 사람을 해고하라는 명령이 내려집니다. 2) 1학기 종료 - 이 상황은 기간제 고용계약을 체결한 직원에게만 제공됩니다.
러시아 연방 노동법 - (ed.
인원수 또는 직원 감축 조치 시행과 관련하여 고용 계약(계약)이 종료되어 기업, 기관, 조직에서 해고된 근로자의 경우:
3) 평균 급여는 고용 기간 동안 유지되며, 직원이 사전에 이 기관에 신청한 경우(해고 후 2주 이내) 고용 당국의 결정에 따라 해고된 날로부터 3개월 동안 유지됩니다. ) 그리고 거기에 고용되지 않았습니다.
기업, 기관, 조직의 개편 및 청산 과정에서 해고된 직원은 고용 기간 동안 유지되지만 월별 퇴직금 및 지속적인 근무 경험을 고려하여 평균 급여는 3개월을 초과하지 않습니다.
직장에서 해고
우크라이나 헌법은 불법 해고로부터 모든 시민을 보호할 것을 보장합니다.
6 큰술. 43). 이 보장은 고용 계약 종료 절차에 대한 여러 요구 사항을 설정함으로써 보장됩니다.
이러한 요구 사항 중 하나는 현행법에 명시된 근거에 의해서만 고용 계약을 종료할 수 있다는 것입니다. 이에 대한 일반 목록은 노동법에 명시되어 있습니다.
수습 기간을 지나지 않은 신입사원이든 해고된 기존 직원이든 직원을 해고하는 것은 언제나 불쾌한 일입니다.
아마도 이것이 관리자가 다양한 구실로 해고된 사람에게 내린 결정에 대해 알리는 부득이한 기능을 피하고 이를 가장 예상치 못한(그리고 일반적으로 그러한 권한이 없는) 사람에게 맡기는 상황이 종종 발생하는 이유일 것입니다. 회사(예: 비서).
샤흐타르 우크라이나 신문 발행
당사자 간의 합의에 따라 기업에서 해고된 직원은 제36조 6항, 제39조, 예술 1항, 2항 및 6항에 따라 고용 계약을 종료하는 사람에 대해 규정된 퇴직금을 받을 권리를 상실합니다. .
40 우크라이나 노동법(생산 조직 변경, 수, 직원 감소 등).
주 고용 센터에 등록하면 실업 수당을 받을 권리가 있습니다.
노동 관계
이전에 저지른 범죄에 대한 견책 명령이 존재한다는 점을 고려할 때 노동 규율 위반에 대한 다음 7가지 사실은 해고 형태의 징계 조치를 적용할 수 있는 근거가 됩니다. Art 제 3 항에 따른 해고. 노동법 40조는 Art와 불가분의 관계가 있습니다. 노동법 147조, 즉 해고 형태의 징계 제재를 적용하는 경우, 기업 소유주는 이러한 유형의 징계 제재를 적용하라는 명령과 이에 대한 근거를 제공하는 노동법 규범을 참조하여 고용 계약을 종료하라는 명령을 내려야 합니다.
해당 직원은 사고에 연루되어 부상을 입었습니다. 그녀는 업무 불능 증명서를 받았는데 그 기간은 약 4개월입니다. 그녀는 직장에 갈 수도 없고 그만두고 싶어하지도 않습니다. 제40조 5항에 따라 해고가 가능합니까? (더 나아가- 노동법)?
일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안 소유자의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다. 노동법 제40조 5항은 특정 조건 하에서 일반 규칙의 예외입니다. 이 조항에 따른 해고는 직원이 일시적 장애로 인해 4개월 이상 연속으로 결근하거나 법으로 정한 장기간 동안 직장(직위)을 유지하는 경우 가능합니다. 결핵과 같은 특정 질병.
노동법 제40조 5항에 따른 해고는 사용자의 의무가 아니라 권리이며, 4개월 이상 질병을 앓고 있는 근로자를 해고할 수 없습니다.
노동법 제 40 조는 고용주의 주도로 해고 사유를 정의하므로 직원의 동의가 제공되지 않습니다. 해고된 직원이 나중에 그러한 결정에 이의를 제기하는 경우, 고용주는 해당 직원의 해고가 생산 이익에 의해 발생했으며 부재 직원을 다른 직원으로 교체하거나 그의 업무를 다른 직원들에게 재분배하는 것이 불가능하다는 점을 입증할 준비가 되어 있어야 합니다. 다른 직원.
이러한 근거로 직원을 해고하려면 해당 기업에서 운영되고 해당 직원이 회원으로 속해 있는 선출된 노동조합 기관의 사전 동의가 필요합니다.
따라서 사용자는 근로자의 결근일로부터 4개월이 경과한 다음 날 사전에 노동조합의 동의를 얻은 후 해고명령을 내릴 수 있다. 당일 계산을 제대로 수행하고 통합 문서를 발행해야합니다.
먼저 부상의 원인이 업무상 부상이 아닌지, 부상이 직장이나 퇴근길에 발생한 것이 아닌지 확인해야 합니다. 이 경우 고용주는 근로자의 근로 능력이 회복되거나 장애가 확정될 때까지 근로자를 해고할 권리가 없습니다.
이에 따른 해고에 대한 또 다른 제한은 직원이 노동법 제184조에 정의된 사람(임산부 및 3세 미만의 자녀를 둔 여성(최대 6세 - 제179조 6부))의 범주에 속하는 경우입니다. 14세 미만의 자녀 또는 장애아를 둔 미혼모), 소유자의 주도로 해고되는 것은 허용되지 않습니다.
아픈 직원이 최소 하루 동안 근무를 시작한 후 다시 근무 무능력 증명서를 열면 4개월 기간을 다시 계산해야 합니다.
무기한으로 체결된 고용계약과 만료 전 기간의 정함이 있는 고용계약은 다음의 경우에만 고용주에 의해 종료될 수 있습니다. :
- 청산, 조직 개편, 파산 또는 기업 용도 변경, 직원 수 또는 직원 감소를 포함한 생산 및 노동 조직의 변화;
- 이 업무를 지속하는 데 방해가 되는 자격이나 건강 상태가 충분하지 않아 직원의 직위나 수행 업무에 불일치가 발견된 경우, 그리고 직무 수행이 불가능한 경우 국가 비밀에 대한 접근 권한 부여가 거부된 경우 직원에게 할당된 경우에는 국가 비밀에 대한 접근이 필요합니다.
- 이전에 직원에게 징계 또는 공개 제재가 가해진 경우, 직원이 정당한 이유 없이 고용 계약 또는 내부 노동 규정에 의해 할당된 의무를 체계적으로 이행하지 못한 경우
- 정당한 이유 없이 결근(근무일 중 3시간 이상 결근 포함)
- 일시적인 장애로 인해 4개월 이상 연속으로 결근한 경우. (이 조항은 출산 휴가 및 병가에는 적용되지 않습니다. 단, 특정 질병이 발생한 경우 법에 따라 직업(직위) 유지 기간이 더 길어야 합니다.) 업무상 부상이나 직업병으로 인해 근로 능력을 상실한 근로자의 경우, 근로 능력이 회복되거나 장애가 확정될 때까지 근무지(직위)가 유지됩니다.
- 이전에 이 업무를 수행했던 직원의 복직;
- 술에 취해 직장에 나타나는 경우, 약물이나 독성 물질의 영향을 받은 경우
- 법적 효력이 발생한 법원 판결이나 행정 처벌 부과 또는 공공 집행 조치의 사용을 포함하는 권한을 가진 당국의 결의에 의해 확립된 작업장에서 소유자의 재산(미성년자 포함)을 절도하는 행위
- 소유자의 징집 또는 동원 - 특별 기간 동안의 개인(고용주)
- 직원이 고용된 직위나 수습 기간 동안 수행한 업무에 대한 부적절성을 입증합니다.
모든 직원에게 적용되는 고용 계약 종료에 대한 나열된 일반적인 근거 외에도, 고용주의 주도로 고용 계약 종료에 대한 추가 근거 특정 범주의 근로자와 관련됩니다. 이 조항에 따르면 다음과 같은 경우 고용주의 주도로 고용 계약이 종료될 수 있습니다.
- 기업, 기관, 조직(지점, 대표 사무소, 부서 및 기타 별도 부서)의 장, 그의 대리인, 기업, 기관, 조직의 최고 회계사, 그의 대리인의 단일 중대한 노동 의무 위반 특별한 직함을 부여받은 세무당국, 세무당국의 공무원, 국가재정검사 및 가격통제기관의 공무원,
- 기업, 기관, 조직의 장의 유죄 행위로 인해 기업 직원에게 임금이 적시에 또는 법으로 정한 최저 임금보다 낮은 금액으로 지급되었습니다.
- 화폐, 상품 또는 문화 자산을 직접 서비스하는 직원의 유죄 행위, 이러한 행위가 고용주 측에서 해당 직원에 대한 불신의 근거를 제공하는 경우(신뢰 부족으로 인한 해고)
- 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 행위를 범한 경우
- 요구 사항에 반하여 가까운 사람에게 직접 종속되는 경우
- 면허, 허가 서류 발급 또는 행정 서비스 제공 분야에 관한 법률 요구 사항을 반복적으로 위반하는 경우 공무원의 권한이 종료됩니다.
고용주의 주도로 직원을 해고하는 구체적인 근거는 아래에서 설명합니다. .
고용주의 주도로 직원을 해고하는 것에 대한 제한
직원을 해고하려면 노동조합의 동의를 받아야 합니다.
고용주가 노동 조합 기관에 연락하지 않고 직원 해고를 수행하는 경우, 분쟁에 대한 사법 심사가 진행되는 경우 해당 사건의 절차가 중단되고 법원은 노동 조합 기관의 동의를 요청하고 , 이를 받거나 거부한 후 분쟁의 장점을 고려합니다.
해고에 대한 노동조합의 동의가 필요하지 않은 경우는 무엇입니까?
직원이 정당한 이유 없이 직무를 체계적으로 이행하지 않아 해고된 경우(노동법 제40조 3항)
직원이 사유로 해고된 경우 명령은 특정 범죄뿐만 아니라 명시해야 합니다. , 이로 인해 그는 해고될 뿐만 아니라 직원이 이전에 저지른 모든 징계 위반으로 인해 징계 책임을지게 되었습니다. 왜냐하면 이 조항은 직원 해고의 근거가 되기 때문입니다. 노동 의무를 이행하지 않는 체계적 실패 .
고용 계약 종료의 근거는 직원이 특정 기간 동안 결근하는 것입니다. 적어도 하루 동안 출근하면 이 기간이 중단되고 앞으로는 4개월 기간을 새로 계산해야 합니다. . 동시에 4개월 미만의 결근 기간은 합산할 수 없습니다(참조).
확립된 사법 관행에 따라 직원을 해고할 수 있습니다. 생산 요구에 대해서만 해고 시 장애가 있는 직원을 교체해야 하는 상황으로 이해되지만, 기간이 정해져 있는 고용 계약에 따라 다른 직원에게 책임을 분담하거나 다른 직원을 대신할 수는 없습니다.
직원의 해고로 인한 해고에 유의하시기 바랍니다. 고용주의 권리이지 그의 책임은 아니다 (2009년 11월 25일자 신문 "Practia and Salary" No. 44 (672), p. 17 참조). 따라서 고용주가 생산에 필요한 사항이 없다면 직원이 장기간 질병을 앓고 4개월 이상 연속 결근하는 경우에도 직원을 해고할 의무가 없습니다.
고용 계약 종료할 수 없습니다. 부상 또는 직업병으로 인해 근로능력을 상실한 근로자 그는 노동 능력이 회복되거나 장애가 확정될 때까지 직장(직위)을 유지합니다.
전 직원의 복직으로 인한 해고(노동법 제40조 6항)
법원의 결정, 고용주의 주도 또는 관련 감독 기관의 노동법 준수 요청에 따라 이전에 해고된 직원이 이전 직장으로 복직하는 경우 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 직원의 해고는 직원의 동의를 얻어 다른 직무(직위)로 이동하는 것이 불가능한 경우에만 허용됩니다.
이전에 근무한 경우 복직이 허용됩니다. 해당 직원은 법적 근거 없이 해고됐다. , 노동조합 기관의 동의 없이 법에 따라 동의를 얻어야 하는 경우 및 다음의 경우도 포함됩니다. 직원이 불법적인 유죄 판결로 인해 직장에서 해고된 경우 .
이전에 수행한 업무(직위)는 신청일로부터 3개월 이내에 신청이 접수된 경우 이전 근무지에서 신청일로부터 1개월 이내에 해당 사람에게 제공된다는 점을 고려해야 합니다. 무죄 판결의 법적 효력 발생 또는 결정(결정) 발행 ) 범죄 증거가 부족하거나 범죄 행위에 피고인이 참여했다는 증거가 부족하여 형사 사건을 종결합니다.
동시에 우크라이나 대법원은 다음을 고려합니다. 직원 복직 불가능 기업, 기관, 조직이 청산되고 직위가 축소된 경우뿐만 아니라 직원의 복직을 방해하는 기타 사유가 있는 경우(예: 직위가 재직 중인 경우) 이전에 차지했던 직위에서 현행법에 따라 해고될 수 없는 직원에 의해 (2011년 12월 28일자 신문 "근로 및 급여" No. 48 (772), 12페이지 참조) 이 경우 해당자에게 이에 준하는 다른 직무(직위)를 제공하여야 한다.
또한, 우크라이나의 법률 새로 고용된 직원과의 고용 계약을 해지할 수 있는 규정은 없습니다. 선거로 인해 사임한 직원이 임기 만료 시 선출직으로 복귀하는 것. 단, 신규 채용된 직원이 해당 직원이 선출직에 있던 기간 동안만 고용된 경우는 예외입니다. 해고는 법적으로 인정된다는 점에 유의해야합니다. 직원의 동의를 받아 다른 직업으로 전근하는 것이 불가능한 경우에만 .
이 분석 기사의 전문은 전자 저널의 온라인 버전에 등록하면 무료로 읽을 수 있습니다.
이 기사에서는 다음 문제도 다룹니다.
- 술에 취한 상태, 마약 또는 독성 중독 상태에서 직장에 출석한 경우 해고(노동법 제40조 7항)
- 근무지 절도로 인한 해고(노동법 제40조 8항)
- 특정 기간 동안 개별 사용자가 징집 또는 동원된 경우 근로자 해고(노동법 제40조 제10항)
- 직원이 고용된 직위 또는 수습 기간 동안 수행한 업무에 적합하지 않다고 판단되는 경우 해고(노동법 제40조 제11항)
- 일회성 중대한 노동 의무 위반으로 인한 해고(노동법 제41조 1항)
- 임금 체불 또는 최저 임금 미만 지급으로 인한 기업장의 해고(노동법 제41조 제11항)
- 신뢰 상실로 인한 해고(노동법 제41조 2항)
- 부도덕한 범죄로 인한 해고(노동법 제41조 3항)
- 우크라이나 "부패 방지에 관한 법률"의 요구 사항에 반하여 가까운 사람에게 직접 종속된 직원의 해고(노동법 제41조 4항)
- 공무원의 권한 종료로 인한 해고(노동법 제41조 5항)
- 면허 발급, 행정 서비스 제공에 관한 법률을 반복적으로 위반한 경우 공무원 해고(노동법 제41조 2항)
자주는 아니지만 노동조합위원회는 직원이 정당한 이유 없이 고용 계약이나 내부 노동 규정에 의해 할당된 의무를 체계적으로 이행하지 못한 경우 해고에 동의하라는 행정부로부터 제안을 받습니다. 이전에 직원에게 제재가 적용되었습니다(우크라이나 노동법 제40조 3항).
노동법에 따르면 이러한 해고는 특정 조건에서만 수행될 수 있습니다.
- 직원이 고용 계약 및 내부 노동 규정에 따른 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행합니다. 기능적 책임(근로자용)과 직무 책임(RSS용) 맵의 각 삽입에는 서로 연결된 두 섹션이 있습니다. 이것이 바로 '의무'이자 '책임'입니다. 즉, 각 의무는 (특정 상황에서) 책임을 초래할 수 있습니다. 즉, 처벌입니다. 징계 제재(견책) 또는 보너스 일부 박탈의 형태로 나타납니다. 징계 제재와 보너스 금액 감소를 동시에 적용하는 것은 노동법에 위배되지 않습니다.
- 정당한 이유(의도 또는 과실) 없이 직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 경우. 이 행정으로 인한 기소를 피하기 위해 규제 문서(삽입물 또는 지침)에 규정된 책임에 따라 행동해야 합니다. 예를 들어 유지 관리 작업을 수행하기 위해 도착한 팀이 지정된 기간 내에 프로세스 단위를 중지하지 않아 지정된 시간에 작업을 시작할 수 없는 경우 해당 작업장 관리자와 고객 작업장 모두에게 다음 사항을 알려야 합니다. 이 사실. 또는 예를 들어 작업 과정에서 작업을 수행하려면 추가 도구가 필요한 것으로 나타났습니다. 그런 다음 이에 대해 감독자(감독, 감독)에게 알리고 특정 지시를 받아야 합니다. 그러나 어떤 상황에서도 발생한 문제를 누가 어떻게 해결할 것인지 기다리지 마십시오. 기능적 책임 지도와 내부 노동 규정 모두에 문제 상황에서 행동해야 할 의무가 명시되어 있기 때문입니다.
- 수행의 실패 또는 부적절한 수행 실패는 체계적이어야 합니다. 체계적 노동규율 위반자에는 이전에 노동규율 위반으로 처벌을 받은 직원이 첫 번째 위반에 대한 처벌 적용일로부터 1년 이내에 이를 다시 위반한 직원이 포함됩니다. 2014년 3월 17일을 가정해 보겠습니다. 해당 직원은 지각으로 질책을 받았고, 같은 해 9월 자신의 잘못으로 불량품이 출시됐다. 이 경우 행정부는 두 가지 조치를 취할 수 있습니다.
조직적인 노동 규율 위반에 대해 질책하거나 해고를 개시합니다. 그러나 원칙적으로 두 번의 견책이 있으면 시스템이 적용되기 시작합니다. 그러나 예외는 충분히 가능하고 수용 가능합니다.
- 징계 제재의 부과는 위반 행위가 발견된 날로부터 한 달 이내에만 허용됩니다.
징계처분을 적용하려면 징계를 적용할 권한이 있는 공무원이 노동규율 위반자에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 이 조치에 특히 중점을 두어야 합니다. 사실 직원들은 서면 설명을 거부함으로써 행정부가 징계 조치를 취할 기회를 박탈당한다고 잘못 믿는 경우가 많습니다. 전혀 그렇지 않고 오히려 그 반대이다. 설명을 거부하면 첫째, 직원이 할당된 작업을 수행하는 데 방해가 되는 이유와 주장을 진술할 기회가 박탈되고, 둘째, 거부 사실이 반드시 행위로 문서화됩니다. 명령이나 처벌 명령을 내릴 근거를 제공하는 것은 무엇입니까?
귀하는 노동 규율을 위반할 때마다 단 한 번의 징계 조치만 적용될 수 있다는 점을 알고 기억해야 합니다. 보너스의 부분적 또는 전체 박탈은 징계 조치에 적용되지 않는다는 점을 다시 한 번 상기시켜 드리겠습니다. 이 요구 사항(위반 1회에 대한 벌금 1회)은 위반 행위에 대해 직원을 질책한 후 소유자가 더 이상 자신이 한 일에 대해 해고에 대해 이야기할 권리가 없음을 나타냅니다. 우크라이나 노동법에 따르면 견책과 해고는 모두 징계처벌이기 때문입니다.
그리고 마지막으로 한 가지. 처벌 유형을 선택할 때는 의심할 여지 없이 범법 행위의 심각성과 이로 인해 발생한 피해, 범행 상황, 직원의 이전 업무를 고려해야 합니다.
이 글을 감독님께 보여주지 마세요.
2 부
(계속."DK" No. 18/2002부터 시작 )
우리는 "바람직하지 않은" 직원을 해고하는 방법에 대해 계속해서 글을 쓰고 있습니다. 지난번에는 생산 및 노동 조직의 변화에 따라 소유자 주도로 고용 계약이 종료되는 특징을 살펴보았습니다(노동법 제40조 1부 1항). 오늘은 단락 사용의 기능에 대해 이야기하겠습니다. 2-9 큰술. 40 코드
Art의 단락 2에 따른 "최적의"해고. 40 노동법 - 인증 결과에 근거
고용 계약을 일방적으로 종료하려는 고용주는 Art 2 항에주의를 기울여야합니다. 노동법 40조, 특히 다음과 같은 부분에서 “무기한으로 체결된 고용 계약과 유효 기간이 만료되기 전의 고정 기간 고용 계약은 직원이 부적합하다고 판단되는 경우 소유주 또는 권한 있는 기관에 의해 종료될 수 있습니다. 자격이 부족하여 직위를 맡거나 업무를 수행한 경우”.
불행하게도 많은 고용주는 이 규범의 조항을 정확하게 해석하지 않고 자격 특성이나 현지 기업의 특정 행위(예: 직무 설명)를 충족하지 않는 직원을 해고합니다. 위에 언급된 서류에 따라 요구되는 경우 고등 교육, 업무 경험 등이 없는 직원은 Art 2항에 따라 해고될 수 없습니다. 노동법 40, 이는 고용 시 고용주에게 알려졌기 때문에 이 조항에 따른 해고에 필요한 주요 요구 사항이 충족되지 않았음을 의미하므로 불일치가 발견되었습니다. 다만, 법률에 따라 정해진 방법에 따라 특별한 권리를 부여한 후 특정 업무의 수행을 허용하는 경우(자동차, 전기차 등의 운전자)에는 해당 권리의 박탈이 사유가 될 수 있습니다. 직위 또는 규칙에 따라 수행된 작업과의 불일치로 인한 직원 해고 .2 tbsp. 40 노동법.
고등 교육, 업무 경험 등이 없는 직원은 직무 설명에 따라 요구되는 경우 Art 2항에 따라 해고될 수 없습니다. 노동법 40조. 이는 고용 시 고용주에게 알려졌기 때문입니다. 결과적으로 "불일치가 감지되었습니다"라는 주요 요구 사항이 충족되지 않습니다.
Art 제2항에 규정된 이유로. 노동법 40조, 특히 기업, 기관, 조직 또는 부서의 장과의 고용 계약은 관련 구조에서 적절한 노동 규율을 보장할 수 없기 때문에 종료될 수 있습니다.
Art 2 항에 따라 직원을 해고하는 경우. 노동법 40조에 따르면 고용주는 후자의 부적절한 노동 의무 수행을 언급할 권리가 없습니다. 주걱업무에 대한 태도는 죄책감(의도 또는 과실의 형태)이 있음을 확인하며 이 조항의 3항에 따라 직원을 해고할 수 있는 근거가 될 수 있습니다.
우리 의견으로는 고용주가 직위에 부적절하여 직원을 해고할 수 있는 권리를 부여하는 가장 현실적이고 정당한 근거는 다음과 같습니다. 인증 결과, 이는 직원의 자격이 충분하지 않음을 나타낼 수 있으며, 이는 직원이 직무를 제대로 수행하지 않는다는 사실에 대한 직원의 죄책감이 없음을 확인합니다. 그러나 인증은 우크라이나 현행법의 요구 사항에 따라 수행되어야 합니다.
오늘날 모든 범주의 근로자에 대한 인증을 수행하는 일반적인 절차를 자세히 규정하는 우크라이나 입법 행위가 없으므로 기업, 기관 및 조직의 소유자는 계속해서 장관 협의회의 결의안을 따릅니다. 소련 "관리자, 엔지니어링 및 기술 근로자 및 기업 및 산업 조직, 건설, 농업, 운송 및 통신의 기타 전문가 인증"이 강점을 유지하고 있습니다. 또한 특정 범주의 근로자에 대한 인증을 제공하는 규정이 상당히 많습니다.
따라서 소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 기관은 우크라이나의 현행법에 따라 인증을 구성할 수 있습니다. 인증위원회는 제출된 자료, 직원의 업무 보고서, 업무 결과 및 업무 품질에 대한 논의 결과를 바탕으로 직위의 적합성에 대한 결론을 내릴 수 있습니다. 완전히 반대되는 결론에 도달할 수도 있습니다.
"휴가를 달라고" 조심스럽게
실제로 관리자와 휴가를 요청한 사람만이 알고 있는 관리자의 구두 허가를 받아 직원이 상당한 기간 동안 직장을 떠나는 경우가 매우 자주 발생합니다.
일반적으로 이 경우 모든 것이 양측 모두에게 부정적인 결과 없이 종료됩니다. "교활한" 고용주가 그를 해고하기를 원한다면 "속기 쉬운"직원의 경우 모든 것이 다르게 나타날 수도 있습니다. 이는 Art의 조항 4에 기인합니다. 노동법 40조는 정당한 이유 없이 결근(근무일 중 3시간 이상 결근하는 경우 포함)하는 경우 소유자 또는 그가 위임한 기관이 스스로 고용 계약을 종료할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다.
그리고 그 직원이 경영진의 허가를 받아 자신이 결석했음을 증명할 수 있을지 매우 의심스럽습니다.
고용주의 유일한 문제는 직원이 근무일 중 3시간 이상 결근한 이유가 유효하지 않다는 그의 견해가 법원이 분쟁을 고려할 때 이러한 이유를 평가하는 데 공유되지 않을 수 있다는 것입니다. 해임. 사법 관행에 의해 입증된 바와 같이, 건강 상태와 관련된 이유뿐만 아니라 직원이 출근하거나 존재하는 경우 다른 사람, 특히 가족 및 가정 성격의 이유도 유효한 것으로 인정됩니다. 결근으로 인해 소유자에게 발생한 피해보다 훨씬 더 큰 피해.
Art 제4항을 적용한 입법자. 노동법 40조에 "합당한 이유 없이"라는 문구는 "불가항력" 상황 없이는 직장을 떠날 생각조차 하지 않는 성실한 근로자를 보호하기를 원했던 것 같습니다. 그래서 그가 보호했지만 제대로 보호하지 못한 것으로 밝혀졌습니다. 이는 위에서 언급 한 상황에서 확인됩니다. 관리자는 직원에게 출근 (늦은, 결근)하지 말라고 허락했던 때를 진심으로 놀랍게도 기억하려고 노력할 것입니다. 그리고 이러한 경우 "허가"는 일반적으로 문서화되지 않으므로 관리자는 이에 대해 기억하지 못할 수도 있습니다.
그건 그렇고, 성실한 직원조차도 법원이 타당하다고 인정하지 않는 이유로 이런 식으로 결석할 수 있습니다.
간헐적으로 아프다
소유자 또는 그가 권한을 부여한 기관은 법적으로 규정되지 않는 한 출산 휴가를 제외하고 일시적 장애로 인해 4개월 이상 연속으로 직장에 출근하지 못한 경우 자발적으로 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 특정 질병이 발생한 경우 직업(직위)을 더 오랫동안 유지하는 기간을 설정합니다. 업무상 부상 또는 직업병으로 인해 근로 능력을 상실한 근로자의 경우, 근로 능력이 회복되거나 장애가 확정될 때까지 근무지(직위)는 유지됩니다(노동법 제40조 제1항 제5항). 암호).
본 규범에서 사용된 “연속 4개월 이상”이라는 문구는 고용주가 고용 계약을 일방적으로 종료할 수 있는 권리를 가지려면 연속 4개월이 필요하다는 것을 의미합니다. 4개월 이내에 직원이 적어도 하루 동안 출근하면 이 기간이 중단됩니다. 그리고 직원이 다시 일하지 않으면 Art 5 항에 명시되어 있습니다. 노동법 40조에 따르면 기간은 처음부터 계산되기 시작합니다. 다만, 4개월을 초과하지 않는 기간은 합산할 수 없습니다.
위 기준에 명시된 바와 같이, 직원의 근무지(직위)는 특정 유형의 질병이 있는 경우 법적으로 규정된 경우 훨씬 더 오랜 기간 동안 유지될 수 있습니다. 예를 들어, 결핵에 걸린 직원은 결근일로부터 12개월 이내에 해고될 수 없습니다.
일시적인 무능력을 입증해야 합니다. 독점적으로병가잎. 일시적 장애가 다른 방법으로 확인된 경우에도 결근일로부터 4개월이 경과한 후 이를 제시하지 못하는 경우 소유자 또는 권한 있는 기관의 주도로 고용 계약이 종료되는 사유가 됩니다. .
고용주는 아픈 직원을 다른 직장으로 이전해야 합니다.
우크라이나의 현행법은 아픈 직원을 다른 직업으로 전근시켜야 하는 고용주의 의무를 규정하고 있습니다. 응, 아트. 2000년 4월 6일자 우크라이나 법률 23호 No. 1645-III "감염성 질병으로부터 인구 보호에 관한"은 박테리아 보균자가 인구에 대한 봉사와 관련된 업무를 수행하고 전염병 확산으로 이어질 수 있는 사람인 경우 다음과 같이 규정합니다. , 그러한 사람은 동의를 받아 전염병 확산 위험이 없는 업무로 일시적으로 전근됩니다. 이러한 사람을 다른 직업으로 전근시키는 것이 불가능할 경우, 법이 정한 방식에 따라 직장에서 해고됩니다.
관리자는 직원에게 출근하지 말라고(늦거나 결근) 허락한 때를 진심으로 놀랍게도 기억하려고 노력할 수도 있습니다. 실제로 이러한 경우 "허가"는 일반적으로 문서화되지 않습니다.
특정 유형의 작업을 수행하는 데 건강상의 이유로 일시적 또는 영구적 부적합에 대한 의료 보고서가 있는 경우 Art 2항에 따라 직원과의 기간제 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 이 작업의 지속을 방해하는 건강 상태로 인해 직원의 직위 또는 수행된 작업에 대한 발견된 불일치에 근거한 노동법 40. 그러나 Art의 2 부. 노동법 40조는 2.p절에 따른 해고를 규정합니다. 1 예술. 노동법 40은 직원의 동의를 받아 다른 직업으로 전근하는 것이 불가능한 경우에만 허용됩니다. 또한, 노동법 제170조는 건강상의 이유로 더 쉬운 작업이 필요한 근로자를 동의를 얻어 의료 보고서에 따라 해당 작업에 일시적으로 이전할 수 있는 소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 기관의 의무를 규정하고 있습니다. 아니면 시간제한 없이.
소유자가 근로자를 더 쉬운 작업으로 이동하도록 의무화하는 규칙의 의무적 성격에도 불구하고, 소유자가 빈 일자리 부족으로 인해 이러한 의무 이행을 거부하고 해고할 권리가 없다고 결론을 내릴 근거가 거의 없습니다. Art 제 2 항에 따른 직원. 40 노동법.
직원의 업무 능력 상실을 확인하는 문서 자체는 Art에 따릅니다. 69 1992년 11월 19일자 의료법의 기초 No. 2801-XII에 따르면 이는 의학적 및 사회적 조사의 결론이어야 합니다.
시민의 일시적 장애 검사는 질병, 부상, 임신 및 출산과 관련하여 휴가를 제공하고 격리 기간 동안 아픈 가족을 돌보기 위해 휴가를 제공해야 할 필요성을 확인하는 의사 또는 의사위원회에 의해 의료 기관에서 수행됩니다. , 보철, 요양소 치료의 경우, 직원의 질병으로 인해 규정된 방식으로 다른 직업으로 임시 이동해야 할 필요성과 시기를 결정하고, 존재 여부와 정도를 결정하기 위해 의료 및 사회 전문가 위원회에 회부할지 여부를 결정합니다. 장기간 또는 지속적인 장애.
장기간 또는 지속적인 근로 능력 상실에 대한 조사는 장애의 정도와 원인을 확립하고, 장애인이 건강 상태로 인해 이용할 수 있는 직업과 직업을 결정하고, 올바른 사항을 확인하는 의료 및 사회 전문가 위원회에 의해 수행됩니다. 전문가 위원회의 결론에 따라 장애인의 업무를 활용하고 그들의 업무 능력 회복을 촉진합니다.
장애인의 노동 조건과 성격에 대한 의료 및 사회 검진 기관의 결론은 기업, 기관 및 조직의 소유자와 관리에게 의무적입니다.
따라서 우리의 의견으로는 직원의 업무 능력 상실 (전체 또는 부분)에 대한 의료 보고서가 있고 이와 관련하여 그를 더 쉬운 업무로 전환해야 할 필요성에 대한 의료 보고서가 있는 경우 고용주는 직원을 해고할 수 있다고 가정할 수 있습니다. Art 2 부 2 항에 근거하여. . 노동법 40, 의료 보고서에 업무 능력과 건강 보호 필요성을 고려하여 수행할 수 있는 업무 유형이 명시되어 있지 않은 경우.
그럼에도 불구하고 의학적 이유로 직원이 일시적으로 다른 (더 쉬운) 직업으로 옮겨진 경우, 의료 보고서에 표시된 기간인 임시 기간이 끝나면 돌아올 권리가 있음을 기억해야 합니다. 이전 직장으로.
1994년 2월 24일자 우크라이나 법률 No. 4004-XII "인구의 위생 및 역학적 복지 보장에 관한"(제7조)은 기업, 기관 및 조직이 운송인인 사람을 직장에서 제거할 의무를 규정하고 있습니다. 감염병병원체, 타인에게 위험한 감염병환자 또는 이들과 접촉한 자, 의무적인 건강검진이나 감염병 예방접종을 기피한 자. 해당 직원은 1조 2항에 따라 해고될 수 있습니다. 노동법 40 - 건강상의 이유로 직원의 직위(수행된 작업)와 불일치가 발견되어 이 작업을 계속할 수 없기 때문입니다.
건강검진 거부는 해고사유
식품 산업 기업, 공공 요식업 및 무역, 물 공급 시설, 의료 및 예방, 유치원 및 교육 기관, 공공 시설, 기타 기업, 기관, 전문적 또는 기타 활동이 인구 서비스와 관련되고 확산을 수반할 수 있는 조직의 직원 감염병 발생, 식중독 발생, 과중한 업무에 종사하는 근로자, 유해하거나 위험한 근로조건에 종사하는 근로자는 의무적으로 예비(채용 전) 및 정기 건강검진을 받아야 합니다. 21세 미만의 사람도 매년 의무적으로 건강검진을 받아야 합니다.
정당한 사유 없이 정해진 기간 내에 의무 건강검진을 모두 받지 않은 직원은 직무정지 및 징계 조치를 받을 수 있습니다.
직원이 Art에 따라 건강 검진을 거부합니다. 우크라이나 법률 26조 "인구의 위생 및 전염병 복지 보장"은 노동 규율을 위반하는 것입니다. 즉, 건강 검진을 기피한 사람은 제거 및 추가 위반 시 처벌을 적용한 후 Art의 상대적으로 충실한 조항 2에 따르지 않고 해고될 수 있습니다. 노동법 40 및 Art. 3 항에 따르면 이는 직원에게 부끄러운 일입니다. 40 노동법.
예방 접종을 거부하는 직원은 우크라이나 현행법의 요구 사항에 따라 필수적이고 생산 또는 수행된 업무의 세부 사항을 고려하여 노동 규율을 위반하는 것이며, 이는 해당 직원에게도 징계 조치가 적용될 수 있음을 의미합니다. 해고를 포함합니다.
"술 취한 상태"의 징후: 언어 장애, 조정력 부족, 알코올 음료 냄새...
노동법 제40조 7항에서는 기간이 정해져 있지 않은 고용 계약과 만료 전의 고정 기간 고용 계약은 직원이 직장에 출근하는 경우 소유자 또는 권한을 부여받은 기관에 의해 종료될 수 있다고 명시하고 있습니다. 술에 취한 상태. 이 경우 중독 정도는 중요하지 않습니다. 그러나 쉬는 시간, 쉬는 날, 휴가 중에 직장에서 술에 취한 모습을 보이는 것은 직원의 해고 사유가 될 수 없습니다. 즉, 주요 요구 사항은 근무 시간 동안 직장에서 술에 취해 보이는 것입니다.
Art 제 7 항의 조항. 노동법 40조는 근무 시간 동안 각 근로자 구성원이나 국가 및 사회 전체의 중요한 날짜를 축하하는 것이 "관습"인 기업의 고용주와도 관련이 있을 수 있습니다.
직원이 술에 취했다는 사실을 확립하고 적절하게 증명하는 절차에 관해서는 이는 의료 보고서 작성을 기반으로 특별한 기술적 수단을 사용하는 특별 검사뿐만 아니라 기타 증거를 얻는 것도 될 수 있습니다 민사소송법의 관점에서 그리고 사건과 관련된 사건(민사소송법 제27조)의 관점에서 볼 때 법원이 적절한 평가를 내려야 합니다.
취한 상태에 나타난 직원의 사실은 취한 상태의 모든 외부 징후(언어 장애, 운동 조정 장애, 알코올 음료 냄새 등)를 나타내는 자유 형식의 보고서를 작성하여 확인할 수도 있습니다. .). 물론, 직원이 Art 7 항에 따라 해고에 관한 고용주의 결정에 항소하는 경우 증인이 해당 행위에 서명해야합니다. 노동법 40조는 법정에서 증거를 제공합니다.
직원이 술에 취한 상태로 출근했다는 이유로 해고할 경우, 고용주는 법정에서 해고 사유를 입증하는 것이 고용주의 책임이므로 그의 증거는 설득력 있는 증거로 뒷받침되어야 한다는 점을 기억해야 합니다.
우크라이나 노동법(발췌)
제 40 조. 소유자 또는 그의 권한을 부여받은 기관의 주도로 고용계약 종료
무기한으로 체결된 고용 계약과 만료 전의 고정 기간 고용 계약은 다음과 같은 경우에만 소유자 또는 권한을 부여받은 기관에 의해 종료될 수 있습니다.
1) 기업, 기관, 조직의 청산, 개편, 파산 또는 재프로파일링, 직원 수 또는 직원 감소를 포함한 생산 및 노동 조직의 변화;
2) 이 업무의 지속을 방해하는 불충분한 자격이나 건강 상태로 인해 직원이 보유한 직위 또는 수행된 업무에 불일치가 있음을 발견했습니다.
3) 이전에 직원에게 징계 또는 공개 제재가 가해진 경우, 직원이 정당한 이유 없이 고용 계약 또는 내부 노동 규정에 의해 할당된 의무를 체계적으로 이행하지 못한 경우
4) 정당한 이유 없이 결근(근무일 중 3시간 이상 결근 포함)
5) 특정 질병이 발생한 경우 법에서 직업(직위) 유지 기간을 더 길게 설정하지 않는 한, 출산 휴가를 제외하고 일시적 장애로 인해 연속 4개월 이상 직장에 출근하지 않은 경우. 업무상 부상이나 직업병으로 인해 근로 능력을 상실한 근로자의 경우, 근로 능력이 회복되거나 장애가 확정될 때까지 근무지(직위)가 유지됩니다.
6) 이전에 해당 작업을 수행했던 직원의 작업 재개;
7) 술에 취해 직장에 나타나는 경우, 약물이나 독성 물질의 영향을 받은 경우
8) 법적 효력이 발생한 법원 판결이나 행정 처벌 부과 또는 공공 압력의 사용을 포함하는 권한을 가진 당국의 결의에 의해 확립된 작업장에서 소유자의 재산(미성년자 포함)을 절도하는 행위 측정.
본 조의 1, 2, 6항에 명시된 사유로 직원을 동의하여 다른 직업으로 이전하는 것이 불가능한 경우 해고가 허용됩니다.
일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간(본 조 5항에 따른 해고 제외) 및 휴가 중에는 소유자 또는 권한을 부여한 기관의 주도로 직원을 해고할 수 없습니다. 이 규칙은 기업, 기관, 조직이 완전히 청산되는 경우에는 적용되지 않습니다.
보험 보상 : 회계 및 세무 회계
