Shumë shpesh, në faqet e internetit që ofrojnë mundësinë për aplikantët për të gjetur një punë, dhe për punëdhënësit për të gjetur një punonjës, shfaqet një vend i lirë pune për një specialist të burimeve njerëzore. Shumë punëkërkues janë në humbje, duke u përpjekur të kuptojnë se çfarë është HR dhe nëse ata vetë janë të përshtatshëm për këtë pozicion. Jo të gjithë arrijnë të hamendësojnë se çfarë është, dhe për këtë arsye situata të sikletshme shpesh lindin gjatë intervistave.
Gjatë viteve të fundit, një numër i madh i profesioneve të reja janë shfaqur në vend, ndër të cilat HR është jashtëzakonisht i popullarizuar për shkak të mungesës së punonjësve profesionistë në të dhe perspektivave të mëdha. Marrëdhëniet e tregut i kanë përballur të gjithë biznesmenët me nevojën e një plani strategjik për menaxhimin dhe zhvillimin e stafit të tyre.
Një specialist i burimeve njerëzore punon për të zgjedhur punonjësit më të talentuar, krijues dhe më të aftë për kompaninë. Gjithashtu, përgjegjësitë e tij përfshijnë shpërndarjen korrekte të punëtorëve për arritjen e qëllimeve të synuara dhe krijimin e një mjedisi të favorshëm pune në ndërmarrje, duke rritur seriozisht vlerën e përgjithshme të organizatës.
Cila është fusha e burimeve njerëzore?
Shumë njerëz po kërkojnë një përgjigje, çfarë do të thotë shkurtesa HR? Përgjigja është mjaft e thjeshtë: ajo vjen nga dy fjalë angleze - burime njerëzore, që në rusisht do të thotë "burime njerëzore". Kështu, nëse deshifroni emrin specialist HR, ai do të rezultojë të jetë një specialist i burimeve njerëzore. Në thelb, kjo punë është e ngjashme me punën e një oficeri të rregullt të burimeve njerëzore, por me funksionalitet shtesë.
Sot, pothuajse në çdo universitet ekonomik mund të gjeni një departament që trajnon specialistë të menaxhimit të personelit. Por megjithatë, përvoja mbetet faktori vendimtar në këtë rast dhe diplomat nuk luajnë një rol të veçantë. Kjo është arsyeja pse njerëzit pa arsim të duhur shpesh e gjejnë veten në fushën e BNJ. Midis specialistëve të tillë mund të gjesh më shpesh të diplomuar të universiteteve teknike, ish studentë të gjuhëtarëve, filologë, psikologë dhe ndonjëherë edhe ish-ushtarakë.
Ka një numër të madh të institucioneve arsimore ku mund të merrni këtë specialitet. Vetëm në Moskë ka rreth 10 programe për zotërimin e menaxhimit të burimeve njerëzore në universitete, për të mos përmendur kurse, rikualifikim, trajnime dhe seminare. Ka edhe programe MBA që mund të përfundojnë në 6-24 muaj. Një parakusht për aplikantët e ardhshëm është njohja e gjuhës angleze dhe të paktën arsimi i lartë jo i plotë.
Si të gjeni një punë?
Duke ditur se çfarë përfaqëson HR, njerëzit përpiqen të gjejnë një vend pune ku mund të zgjidhin probleme të pazakonta. Kjo është arsyeja pse ish-menaxherët e zyrave shpesh e gjejnë veten në këtë fushë; ndonjëherë asistentët ekzekutivë marrin një funksion shtesë përveç përgjegjësive të tyre kryesore. Kur punësohen nga një degë e një ndërmarrjeje të huaj, ata fillojnë të ngjitin shkallët e karrierës nga pozicioni i asistentit; Pasi të keni arritur pozicionin e koordinatorit, mund të filloni të mendoni për punën e një menaxheri specialist, etj. Shumë shpesh, specialistët e burimeve njerëzore bëhen ish-punonjës të agjencive të rekrutimit - ata punësohen me dëshirë për këtë pozicion për shkak të përvojës së tyre të madhe dhe njohurive të sektorit të biznesit.
Nëse flasim për komponentin gjinor të sektorit të burimeve njerëzore, këtu ka shumë më tepër gra. Megjithatë, të gjithë burrat që arrijnë atje priren të zënë pozita të larta sepse ata ngjiten shumë shpejt në shkallët e karrierës - rezultat i të ashtuquajturit "dysheme ngjitëse" dhe "tavan prej xhami" që i pengojnë gratë të marrin pozita udhëheqëse. Portalet e mëdha që publikojnë reklama nga punëdhënësit pohojnë se 21% e të punësuarve në këtë fushë janë burra, dhe 79% janë gra, ndërsa raporti në rangjet kryesore është i ndryshëm - 62,7% (burra) / 37,3% (gratë).
Ata që kanë fatin të punësohen si specialistë të burimeve njerëzore duhet të kuptojnë se çfarë është HR dhe çfarë do të duhet të bëjnë. Ne nuk po flasim për kryerjen e ndonjë transaksioni biznesi, takime biznesi, nënshkrimin e letrave me vlerë; në parim, menaxheri i burimeve njerëzore nuk mund të interesohet për këtë, pasi ai nuk merret drejtpërdrejt me këtë.
Pra, një specialist i HR kërkohet të bëjë:
Çfarë tjetër duhet të bëjë një specialist i burimeve njerëzore?
Një aftësi shumë e rëndësishme që duhet të ketë një specialist i burimeve njerëzore është bashkëpunimi me menaxherët e linjës. Është ai që duhet t'i këshillojë ata për çështje të caktuara që dalin në mesin e stafit. Një punonjës duhet të punojë me një numër të madh njerëzish dhe për këtë është e nevojshme të ketë njohuri minimale të një psikologu: në disa raste kjo ndihmon shumë në punë.
Një menaxher i burimeve njerëzore që nuk ka aftësi të mira komunikimi thjesht nuk do të jetë në gjendje ta përballojë këtë punë, sepse do të detyrohet të dijë pothuajse gjithçka për punonjësit e tij. Për më tepër, do t'ju duhet të merrni informacion përmes komunikimit personal. Nëse flasim për menaxherin e burimeve njerëzore, ai duhet të jetë një menaxher i fortë për të arritur rezultate të larta.
Ata që nuk e dinë se çfarë është në të vërtetë HR, besojnë se punëtorët në këtë fushë nuk kanë nevojë të specializohen, pasi teknologjitë e përdorura janë pothuajse të njëjta kudo. Kjo deklaratë është pjesërisht e vërtetë, por vetëm nëse po flasim për një specialist që është i përfshirë në administrimin e personelit. Nëse po flasim për një drejtor të burimeve njerëzore, ai do të duhet të njohë strukturën e biznesit në nivelin e menaxhmentit të lartë. Kjo është e nevojshme në mënyrë që specialisti të kuptojë saktësisht se ku po shkon ndërmarrja dhe të jetë në gjendje të ndërtojë një politikë personeli bazuar në këto tendenca.
Avantazhet dhe disavantazhet e profesionit
Paga e menaxherit do të varet drejtpërdrejt nga ndërmarrja dhe detyrat që i janë caktuar. Një specialist do të duhet të dijë gjithçka për klientët e kompanisë së tij dhe detyrat që ata i vendosin vetes. Kjo kërkon një sasi të madhe kohe dhe përpjekje, dhe është e mundur që gjatë javëve të para të punës atij shpesh t'i duhet të qëndrojë vonë.
Nëse një specialist i Burimeve Njerëzore arrin të bëhet jo vetëm një punonjës administrativ i aftë për të kryer urdhrat nga drejtimi, por një administrues i besuar i punonjësve, ai do të duhet të mbrojë akuzat e tij, duke hyrë në konflikte të pashmangshme me eprorët e tij.
Nëse flasim për pagat, mesatarisht, drejtori i burimeve njerëzore të një ndërmarrje të madhe ruse, në të cilën stafi arrin 2 mijë njerëz, mund të fitojë deri në 10 mijë dollarë në muaj. Paga minimale për një specialist fillestar të burimeve njerëzore është 800 dollarë.
Përshëndetje!
Sot pranova të shkruaj një koment mbi një sondazh interesant të kryer nga Qendra Kërkimore Superjob. Ata anketuan 500 drejtues kompanish, 500 menaxherë të burimeve njerëzore dhe 1500 "njerëz të zakonshëm" (duhet ta kuptoni, punonjës që nuk janë drejtues të kompanisë ose menaxherë të burimeve njerëzore). Nëse po, atëherë unë jam një person shumë i pazakontë sepse drejtoj kompani. :-)
Publikuar në faqe Rezultatet e anketës janë dhënë më poshtë. Besoj se ato mund të konsiderohen si një tablo reale se si shihet “BNJ ideal” nga masa e menaxherëve, masa e menaxherëve të burimeve njerëzore dhe masa e punëtorëve të punësuar të kategorive të tjera. Por kjo nuk është aspak ajo që është imazhi aktual i një personi ideal të HR.
Njëherë e një kohë, Plini i Riu ishte shumë kritik ndaj procedurës së vendimmarrjes në Senatin Romak. Ai shkroi se atje votat numërohen dhe nuk peshohen, dhe Zoti i pajisi njerëz të ndryshëm me mendje të ndryshme. Pra është këtu. Për të paraqitur më saktë imazhin e një menaxheri të suksesshëm dhe efektiv të burimeve njerëzore, duhet të intervistoni jo të gjithë menaxherët me radhë, por vetëm ata pak prej tyre që janë vetë të suksesshëm dhe efektivë. Kjo vlen plotësisht edhe për sondazhin e BNJ - do të ishte e nevojshme të anketoheshin vetëm drejtorët e suksesshëm dhe efektivë të BNj. Por nuk duhet të kërkoni nga "njerëzit e zakonshëm" të përcaktojnë imazhin e "BNJ ideal" - të gjithë duhet të gjykojnë atë që kuptojnë vërtet.
Theksoj edhe një herë se hulumtimin e kryer e konsideroj interesant dhe të dobishëm. Ju duhet të keni një ide të saktë të opinionit publik. Por për të mos bërë gabime në interpretimin e rezultateve të sondazhit, duhet të përfaqësoni saktë kuptimin dhe përmbajtjen e rezultateve.
Do të shkruaj patjetër një koment të detajuar për studimin dhe do t'ia kaloj Superjob-it. Unë premtova se do ta bëja. Dhe, duke ndjekur rregullat e mia etike, nuk do ta publikoj para se të publikohet nga Superjob. Por sapo të kem të drejtë do ta postoj komentin tim të plotë këtu.
V. Polyakov
___________________________________________________________________________________
Në fund të marsit, Qendra Kërkimore e portalit SuperJob.ru kreu një sondazh midis menaxherëve të burimeve njerëzore, drejtorëve të biznesit dhe njerëzve të zakonshëm për të zbuluar se si duhet të jetë një menaxher ideal i burimeve njerëzore. Të anketuarve iu bë një pyetje e hapur:
HR, ose menaxheri i burimeve njerëzore, është një profesion relativisht i ri jo vetëm për Rusinë, por edhe për vendet perëndimore. Sigurisht, oficerët e personelit, detyra kryesore e të cilëve ishte regjistrimi i punonjësve, ekzistonin përpara se të shfaqej termi në modë "burimet njerëzore", por më pas funksionaliteti i tyre ishte jashtëzakonisht i ngjeshur. Sot, njerëzit e burimeve njerëzore nuk janë thjesht administratorë, por kapës të vërtetë të talenteve. Për më tepër, një menaxher modern i burimeve njerëzore është i përfshirë drejtpërdrejt në formimin e kulturës së korporatës dhe ndërtimin e marrëdhënieve midis menaxhmentit dhe punonjësve. Për këtë arsye, BNJ është shpesh "midis një guri dhe një vendi të vështirë", sepse duhet të marrë parasysh si interesat e menaxherit ashtu edhe të punonjësve të zakonshëm, të cilat jo gjithmonë përkojnë. Duket se vetëm një menaxher ideal i burimeve njerëzore mund të arrijë sukses në këtë detyrë të vështirë. Si e shohin rusët e zakonshëm, menaxherët e biznesit dhe vetë përfaqësuesit e këtij profesioni personin ideal të HR?
Pra, çdo i pesti rus (20%) e quajti mirëdashësinë si cilësinë kryesore të një menaxheri ideal të burimeve njerëzore. Shumë të anketuar vunë re se në varësi të sjelljes së rekrutuesit gjatë intervistës, ata marrin një përshtypje për vetë kompaninë. Nuk është sekret që puna e suksesshme e një menaxheri të burimeve njerëzore varet kryesisht nga aftësia e tij për të vendosur kontakte me ekipin dhe për të gjetur një qasje për secilin punonjës. Për të gjitha këto janë të rëndësishme aftësitë e komunikimit, të cilat u emëruan nga 15% e rusëve. I njëjti numër i të anketuarve (15%) besojnë se menaxherët e burimeve njerëzore, para së gjithash, duhet të jenë psikologë të mirë. Vlen të përmendet se idetë e tyre janë plotësisht në përputhje me të dhënat statistikore: më shpesh, ata që kanë mbaruar një universitet me një diplomë në psikologji ose mësues bëhen menaxherë të burimeve njerëzore (përkatësisht 28% dhe 25%).
Nga ana tjetër, zyrtarët e lartë të kompanive u fokusuan në komponentin intelektual. Sipas 15% të menaxherëve, menaxherët e burimeve njerëzore duhet të kenë një mendje analitike, aftësi për të menduar strategjik dhe një këndvështrim të gjerë. Ata i japin vendin e dytë miqësisë dhe njohjes së bazave të psikologjisë (13% secili), pasuar nga kompetenca (11%) dhe aftësia për të njohur një specialist me cilësi të lartë mes dhjetëra kandidatëve (10%), por vlerësojnë drejtorët. gjuha e mirëfolur disi më pak - aftësitë e komunikimit u përmendën nga 9% e numrit të përgjithshëm të drejtuesve të kompanisë.
Vetë menaxherët e burimeve njerëzore përmendën aftësitë e komunikimit (32%), miqësinë (28%) dhe intuitën (17%) si cilësitë kryesore të një përfaqësuesi ideal të profesionit të tyre. Specialistët e burimeve njerëzore dinë nga dora e parë për numrin e madh të situatave stresuese të dukshme dhe të fshehura që shoqërojnë punën me njerëzit, kështu që nuk është për t'u habitur që ndër më kryesoret ata treguan një cilësi të tillë si rezistenca ndaj stresit, domethënë aftësia për të kontrolluar emocionet dhe për të ruajtur. vetëkontroll (17%). Sipas psikologëve, femrat kanë stabilitet më të madh emocional se meshkujt. Kjo është ndoshta një nga arsyet që ka kaq pak përfaqësues të gjysmës së fortë të njerëzimit në fushën e menaxhimit të personelit (vetëm 11%). Çdo i dhjeti menaxher i burimeve njerëzore beson se karakteristika kryesore e një menaxheri ideal të burimeve njerëzore është kompetenca, jo vetëm në fushën e menaxhimit të personelit, por edhe në proceset e tjera të biznesit që ndodhin në kompani. Diplomacia mori të njëjtin numër votash (10%). Njerëzit e burimeve njerëzore vlerësojnë gjithashtu cilësi të tilla si përgjegjësia dhe vëmendja (10% secili). Është kureshtare që në mesin e drejtorëve të ndërmarrjeve vetëm disa përmendën këto cilësi - përkatësisht 1% dhe 5%.
Siç rezulton nga rezultatet e sondazhit, HR është një profesion që nënkupton një nivel të lartë kompetence, njohuri të psikologjisë njerëzore dhe aftësi për të zgjidhur konfliktet. Në sfondin e gjithë kësaj, pamja tërheqëse nuk është aq e rëndësishme: 5% e përfaqësuesve të profesionit, 3% e njerëzve të zakonshëm dhe vetëm 2% e menaxherëve e treguan atë si një karakteristikë themelore të një menaxheri të suksesshëm të burimeve njerëzore. Për më tepër, cilësitë më pak të vlefshme për burimet njerëzore rezultuan të ishin objektiviteti, përkushtimi, aktiviteti dhe, çuditërisht, përvoja e punës.
Vendndodhja e sondazhit: Rusia, të gjitha rrethet
Datat: 24-27 Mars 2009
Popullsia e studiuar: popullsia ekonomikisht aktive e Rusisë mbi 18 vjeç
Madhësia e kampionit: 1500 njerëz të zakonshëm, 500 menaxherë të burimeve njerëzore, 500 drejtues
Pyetje:
“Çfarë tipare mendoni se duhet të ketë një menaxher ideal i burimeve njerëzore?”
Përgjigjet e të anketuarve u shpërndanë si më poshtë (të anketuarit patën mundësinë të tregojnë disa opsione përgjigjeje):
| Opsionet e përgjigjes | menaxherët e burimeve njerëzore | Drejtuesit e kompanisë | Njerëz të zakonshëm |
| Aftesi komunikimi | 32% | 9% | 15% |
| Mirësia, mirësjellja | 28% | 13% | 20% |
| Intuita | 17% | 10% | 7% |
| Rezistenca ndaj stresit | 17% | 5% | 6% |
| Inteligjenca, mendja | 11% | 15% | 7% |
| Kompetenca | 10% | 11% | 9% |
| Diplomaci, takt | 10% | 7% | 7% |
| Përgjegjësia | 10% | 1% | 5% |
| Vëmendje | 10% | 5% | 5% |
| Njohuri të psikologjisë | 8% | 13% | 15% |
| Profesionalizmi | 8% | 4% | 6% |
| Aftësia për të komunikuar në mënyrë efektive | 8% | 4% | 4% |
| Humanizmi, filantropia | 6% | 6% | 3% |
| Pamje tërheqëse | 5% | 2% | 3% |
| Mirësia, ndershmëria | 4% | 3% | 4% |
| Aftësitë e të dëgjuarit | 4% | 4% | 3% |
| Aktiviteti | 4% | 4% | 2% |
| Përcaktimi | 4% | 4% | 2% |
| Përvoja | 2% | 4% | 3% |
| Objektiviteti | 2% | 0% | 3% |
| Të tjera | 50% | 18% | 46% |
| E kam të vështirë / nuk dua të përgjigjem | 9% | 22% | 20% |
| Specialiteti i diplomës | |
| Psikologu | 28% |
| Mësues | 25% |
| Menaxheri | 16% |
| Menaxhimi i personelit | 11% |
| Ekonomia | 10% |
| Inxhinier, specialitete teknike | 9% |
| Avokat | 8% |
| Sociologjia | 4% |
| Psikologjia e menaxhimit | 4% |
| Financier | 3% |
| Kontabilist | 3% |
| Specialist i punës sociale | 3% |
| Përkthyes | 2% |
| Filologu | 2% |
| Të tjerët (organizatori i ngjarjes, teknologe ushqimore, dizajnere veshjesh, menaxher PR, menaxher turizmi, filozof, specialist i patentave, biolog, politolog, metodolog, bibliograf, mjek, muzikant, tregtar, historian¸gazetar, nëpunës, kulturolog) |
9% |
Kompanitë vlerësojnë qartë nevojën e tyre për personel dhe planifikojnë kostot e gjetjes së punonjësve.
Kërkimi i punonjësve është planifikuar bazuar në qëllimet e kompanisë për vitet e ardhshme të zhvillimit. Nëse kompania është e re dhe qëllimi i saj nuk është vetëm të fitojë, por edhe të vendoset në treg dhe të konsolidojë pozicionin e saj, atëherë duhet t'i kushtohet vëmendje e madhe përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit. Efektiviteti i punës së saj dhe arritja e qëllimeve dhe objektivave të saj varet nga organizimi korrekt i strukturës së personelit të Kompanisë.
Kërkimi i punonjësve rregullohet ngushtë nga kërkesat për një specialist; fusha e veprimtarisë së Kompanisë, organizimi i punës dhe tiparet e financimit janë të rëndësishme.
Rekrutimiështë një metodë për të "hequr" aplikantët e panevojshëm dhe jointeresant duke përdorur mjete të ndryshme për vlerësimin e aftësive, përvojës dhe cilësive personale të një punonjësi.
Kërkoni për kolegë- Ky është një proces përzgjedhjeje i bazuar në karakteristikat e organizatës, kulturën korporative të Kompanisë dhe standardet e korporatës.Këtu funksionon parimi "mik ose armik". Deri në çfarë mase një kandidat për një vend vakant të hapur në Kompani ndan standardet e miratuara në të, sa komod do të jetë ai duke punuar me një menaxher të caktuar, a do të jetë në gjendje të përshtatet shpejt me kushtet e reja të punës dhe me një ekip të ri.
Tani shumë kompani janë të shqetësuara për problemin e gjetjes së punonjësve në Moskë. Kjo ndodhi pasi filluan të shfaqen vende të reja të lira pune në shumë kompani dhe numri i stafit u rrit. Kostot e kërkimit të personelit të kompanisë janë rritur gjithashtu.
Dhe kjo është një kënaqësi mjaft e shtrenjtë. Për të zgjidhur shpejt problemin e mungesës akute të personelit, duhet të përdorni shërbimet e faqeve të kërkimit të punës si hh.ru dhe Superjob. Me ndihmën e tyre, ju mund të vlerësoni se sa do të kushtojë kërkimi i personelit në Moskë dhe rajone, si dhe të siguroni një fluks të kandidatëve të interesuar për të punuar për kompaninë tuaj.
Kërkimi i personelitështë një mënyrë për t'i ofruar Kompanisë personel të kualifikuar dhe specialistë të nivelit të lartë. Menaxheri i burimeve njerëzore jo vetëm që mund të vlerësojë kompetencën e aplikantit, por edhe besnikërinë e tij ndaj kompanisë.
Ka shumë mënyra për të zgjedhur dhe vlerësuar performancën e punonjësve. Por ka më shumë Metodat popullore të përzgjedhjes dhe vlerësimet e personelit. Shpesh faktori vendimtar kur zgjedh një metodë rekrutimi është buxheti që Kompania ndan për të gjetur specialistin e duhur. Sot, metoda e rekrutimit të personelit duke përdorur burimet e Internetit, domethënë faqet më të njohura të punës, është shumë e popullarizuar.
Kompania ka mundësinë të shpallë një vend të lirë pune për specialistë dhe aplikantët e interesuar do të dërgojnë CV-të e tyre.
Një organizatë mund të kërkojë në mënyrë të pavarur punonjës, në përputhje me kërkesat për pozicionin dhe kualifikimet e specialistit.
Por këtu procesi i rekrutimit mund të vonohet, pasi numri i përgjigjeve mund të jetë shumë i madh dhe me cilësi të dobët.
Duhet shumë kohë për të thirrur çdo kandidat që ka dërguar një CV.Shpesh organizatat e mëdha përdorin direkt Gjueti koke- kërkoni për menaxherë dhe drejtues të lartë - kërkim ekzekutiv. Metodat moderne të përzgjedhjes së personelit përfshijnë vendosjen e reklamave në median e shkruar. Kjo metodë është relativisht e lirë, ofron një përgjigje të shpejtë ndaj reklamave, megjithëse ka një pengesë - një fluks të madh njerëzish që nuk plotësojnë kërkesat për një specialist. Metodat e rekrutimit janë mënyra për të "mbushur" vendet e lira të punës në një kompani duke përdorur burime të ndryshme. Shumë organizata përdorin përzgjedhjen e personelit psikologjik, me ndihmën e të cilit mund të lini një portret psikologjik të kandidatit bazuar në karakteristikat dhe cilësitë personale të punonjësit.
HR (HR, menaxher i burimeve njerëzore)- kjo është në raport me tregun e punës. Ndryshe nga besimi popullor, HR nuk është thjesht një oficer banal i personelit. Vendi i Sovjetikëve do të përpiqet të kuptojë ndërlikimet e këtij profesioni.
Sigurisht, punonjësit specialë kryen përzgjedhjen e personelit shumë kohë përpara ardhjes së një profesioni të tillë si HR. Ata u thirrën oficerët e personelit, rekrutuesit, menaxherët e rekrutimit. A ndryshon HR nga këta specialistë në ndonjë gjë tjetër përveç emrit? Pse ky profesion është një nga më të njohurit?
HR është shkurt për Menaxher i Burimeve Njerëzore, menaxher i burimeve njerëzore. Po, burimet njerëzore janë një burim i rëndësishëm për çdo organizatë apo biznes si çdo tjetër. Ndjekja e specialistëve të kualifikuar quhet "gjueti koke". Detyra e burimeve njerëzore nuk është vetëm të ulesh në mënyrë pasive, të lexosh atë që dërgohet dhe të kryesh intervista të ngjashme me aplikantët. Një person i mirë i burimeve njerëzore duhet të jetë vetë një gjuetar i vërtetë duke sjellë punonjës të vlefshëm në kompaninë tuaj.
Çfarë bën HR? Përveç funksioneve aktuale të rekrutimit të rekrutimit dhe punësimit të personelit, ai ka shumë përgjegjësi të tjera mbi supet e tij. Eichar është përgjegjës për menaxhimin e të dhënave të personelit (duke punuar me dokumente) dhe shpërblimin e punonjësve. Është BNJ ai që është përgjegjës për motivimin e stafit, përfshirë ato materiale (bonuse, bonuse, paketë sociale). Për të rritur efikasitetin e punonjësve, HR duhet të angazhohet në trajnime dhe zhvillim profesional, si dhe në forcimin e kulturës së korporatës (në veçanti). HR është përgjegjëse për strukturën organizative të kompanisë në tërësi, duke marrë vendime në lidhje me zhvillimin dhe riorganizimin e saj. Në disa kompani, HR është i përfshirë në punën me sindikatat.
Siç mund ta shohim, menaxheri i burimeve njerëzore përcakton kryesisht efektivitetin e kompanisë. Prandaj, është e qartë se ai duhet të ketë një kuptim të mirë jo vetëm për njerëzit, por edhe për specifikat e punës së organizatës. Pika e dobët e shumicës së menaxherëve të burimeve njerëzore është mungesa e ndërgjegjësimit për punën e kompanisë. Ata mund të kryejnë teste kualifikimi për punonjësit dhe t'i pyesin ata gjatë intervistave, por pa kuptuar specifikat e punës së kompanisë, është e pamundur të përmirësohet efikasiteti i saj. Askush nuk thotë se HR duhet të ketë një kuptim të plotë të IT-së ose prodhimin e tapave të shisheve. Por ai duhet të jetë i vetëdijshëm për qëllimet dhe strategjitë e kompanisë dhe të ketë të paktën informacion të përgjithshëm për klientët e saj.
Çfarë cilësitë a duhet të ketë një person i mirë HR? Së pari, aftësia për të kuptuar njerëzit. Kjo nuk kërkon moshë të shtyrë apo edukim psikologjik. Shumë të rinj pa një diplomë psikologjie janë në gjendje të "shikojnë" një kandidat që në minutat e para të intervistës. Kjo aftësi ose ekziston ose nuk ekziston. Së dyti, është e rëndësishme aftësi komunikuese dhe fleksibilitet. Eichar komunikon me shumë njerëz çdo ditë. Shpesh ai është lidhja midis menaxhmentit të kompanisë dhe punonjësve, kështu që një menaxher i mirë i burimeve njerëzore duhet të jetë në gjendje të sillet saktë në situata konflikti.
Udhëheqësi duhet të jetë miqësor. Në një farë mënyre ai - fytyra e kompanisë Prandaj, aplikantët shpesh krijojnë përshtypjen e tyre për kompaninë në tërësi, duke u fokusuar në sjelljen e menaxherit të burimeve njerëzore. Aftësia për të menduar strategjik dhe një mendje analitike janë të rëndësishme për menaxherët e burimeve njerëzore. Ju nuk mund të bëni pa intuitë në këtë profesion: ndonjëherë vetëm ajo ndihmon për të "identifikuar" kandidatin më të përshtatshëm ose sugjeron linjën e duhur të sjelljes në një situatë të caktuar. Profesionalizmi, kompetenca, rezistenca ndaj stresit, diplomacia, vëmendja dhe përgjegjësia konsiderohen gjithashtu cilësi të nevojshme për HR. HR jo vetëm punëson, por edhe largon njerëz. Nëse ai nuk është gati të marrë përsipër këtë përgjegjësi, ai nuk është aspak i gatshëm të jetë menaxher i burimeve njerëzore. Një menaxher kompetent i burimeve njerëzore duhet të zgjedhë linjën e duhur të sjelljes; Kujdesi për punonjësit është përgjegjësi e tij, por nuk duhet ta kthejë atë në një "mami" ose "pulë nënë"
Ku mund të mësoj të bëhem person i HR?Çështje komplekse. Nuk ka një specialitet të tillë si "menaxher i burimeve njerëzore" në universitete. Njerëzit me një shumëllojshmëri të gjerë arsimimi - ekonomik, pedagogjik, psikologjik, filologjik dhe madje inxhinierik - bëhen oficerë të BNJ. Ka kurse, trajnime biznesi dhe programe master që ju lejojnë të përmirësoni aftësitë tuaja në fushën e burimeve njerëzore. Sidoqoftë, të mësosh të jesh menaxher i burimeve njerëzore është i vështirë - në këtë profesion, një kombinim i cilësive personale, intuitës dhe njohurive dhe aftësive profesionale nga një sërë fushash është i rëndësishëm. Sidoqoftë, në këtë rast, loja ia vlen telashet - HR aktualisht është në listën e profesioneve më prestigjioze, më të kërkuara dhe shumë të paguara.
Menaxheri i burimeve njerëzore (shpesh quhet dhe shkruhet menaxher i burimeve njerëzore) është emri modern i një punonjësi të departamentit të personelit i cili është i përfshirë në përzgjedhjen dhe zhvillimin e punonjësve. HR përkthehet si: "burimet njerëzore" burimet njerëzore. Kjo do të thotë, mund të themi se puna e një menaxheri të burimeve njerëzore është të menaxhojë burimet njerëzore.
Kompanitë ruse pëlqejnë të adoptojnë përvojën perëndimore. Kjo është ndoshta arsyeja pse, gjithnjë e më shpesh, pozicionet e njohura po marrin prefiksin HR. Drejtorët e burimeve njerëzore quhen drejtorë të burimeve njerëzore. Shefi i departamentit të personelit mund të quhet menaxher i projektit të burimeve njerëzore.
Roli i një menaxheri të burimeve njerëzore në biznes
Personeli vendos gjithçka - kjo thënie me siguri do të jetë e rëndësishme gjithmonë dhe kudo. Dhe njerëzit që mund të kërkojnë dhe mbajnë efektivisht personel do të jenë edhe më të kërkuar. Detyrat kryesore të menaxherëve të burimeve njerëzore janë gjetja dhe mbajtja e personelit.
Rekrutimi
Fakti është se nuk është e vështirë të gjesh një punonjës, është e vështirë të gjesh personin e duhur për një pozicion specifik brenda kornizës kohore të caktuar. Kur them "person i përshtatshëm", nënkuptoj kriteret e mëposhtme:
- Kandidati ka të nevojshme (si rregull, në kompanitë e mëdha krijohet për të gjitha pozicionet);
- Kandidati duhet të plotësojë kërkesat e përcaktuara nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Ndonjëherë menaxhmenti vendos kritere shumë strikte që kufizojnë ndjeshëm zgjedhjen;
- Gatishmëria e personit për të punuar për ju. Ka shumë specialistë të mirë, por që ata të vijnë në punë për ju, duhet të dalloheni mes konkurrentëve dhe menaxheri i burimeve njerëzore luan një rol të rëndësishëm në këtë proces;
- Për vendet e lira të punës ku punësimi masiv i punonjësve është i nevojshëm, duhet të jeni në gjendje të krijoni rrjedhën e nevojshme dhe të ruani gypin e punësimit;
- I pershtatshem per specifikat e kompanise. Shumë kompani kanë kulturën e tyre të korporatës dhe shumë punonjës nuk do të jenë në gjendje të merren vesh me të; ky është gjithashtu një kriter i rëndësishëm për rekrutimin e personelit;
Siç e shohim me një menaxher të burimeve njerëzore, ka mjaft parametra me anë të të cilave mund të kërkoni personel. Vlen të thuhet një herë se janë renditur vetëm parametrat kryesorë të kërkimit; në fakt, ka shumë më tepër prej tyre.
Mbajtja e Stafit
Për më tepër, më parë ishte mjaft e vështirë për të gjetur një punë të re. Tani, në një qytet të madh, ka një radhë kompanish të gatshme për të ofruar kushte të mira pune për punonjësit. Për të gjetur një punë, thjesht postoni CV-në tuaj në një faqe interneti të veçantë dhe shkoni për një intervistë. Në kushte të tilla të vështira, menaxherët e burimeve njerëzore kanë për detyrë të ndihmojnë në mbajtjen e stafit.
Për të mbajtur stafin, HR përdor një sërë praktikash të provuara. Shumica e mjeteve të mbajtjes së punonjësve erdhën nga Perëndimi dhe filluan të zbatohen në Rusi gjatë dhjetë viteve të fundit. Por gjëja më e rëndësishme është se detyra e shërbimit të burimeve njerëzore është të përdorë këto mjete si sistem.
Mjetet e analizës
HR përdor mjetet e mëposhtme të analizës për të identifikuar dhe identifikuar problemet e BNj.
- Sondazhe dalëse, intervista me shkrim dhe me gojë;
- Përpilimi i indekseve të besnikërisë, për shembull;
- Vlerësimi i kompetencave të menaxhimit të menaxhmentit (siç e dini, njerëzit hyjnë në një kompani dhe largohen nga menaxherët);
- Sondazhe të ndryshme të punonjësve. Si rregull, në temën e asaj që ju mungon;
- Krahasimi i kompanisë me konkurrentët për sa i përket kushteve bazë të punës
Mjetet mbajtëse
Për të mbajtur stafin, HR punojnë në disa drejtime:
- Krijimi i faktorëve të higjienës - paga e qëndrueshme, paketa sociale, vendi i mirë i punës, etj. Mund të lexoni më shumë në artikullin rreth;
- Zhvillimi i kompetencave menaxheriale. Sa më kompetentë të jenë menaxherët, aq më pak do të jetë largimi i stafit;
- Krijimi i një kulture korporative dhe identifikimi i kompanisë në treg. Është e rëndësishme të dallosh kompaninë nga konkurrentët e saj, që stafi ta dashurojë kompaninë;
- Hartimi i programeve të zhvillimit të personelit. Çdo punonjës duhet të ndjejë se kompania po e zhvillon atë dhe po e çon përpara;
- . Këtu ka shumë opsione, nga ngjarjet e korporatave deri te trajnimet e ndryshme. Për shembull - .
Menaxher i burimeve njerëzore në Rusi
Vlen të përmendet se detyrat e një menaxheri të burimeve njerëzore në Rusi dhe në Perëndim janë mjaft të ndryshme. Në Perëndim, departamenti i burimeve njerëzore është një lidhje që synon gjetjen dhe zhvillimin e personelit. Shumë vëmendje i kushtohet punës me punonjësit që tashmë janë duke punuar. Në Rusi, situata është shumë e ndryshme, në thelb një menaxher i burimeve njerëzore është një oficer personeli dhe një rekrutues i mbështjellë në një, dhe në kompanitë e vogla ky punonjës mund të kryejë funksione nga një sekretar në një trajner biznesi ose trajner.
