Диагностика корпоративных и индивидуальных ценностей. Вопросы для выявления своих ценностей Интервью по ценностям

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя , так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

• биографическое;
• мотивационное;
• кейс-интервью;
• оценка мотивационных факторов кандидата.

Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:

В каких случаях применяется?

Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

• формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
• планирование карьеры сотрудника внутри компании;
• кадровые ротации и т. д.

Как правильно его провести?

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.

Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.

Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

• Ответственность.
• Командность.
• Эффективное взаимодействие.
• Готовность к изменениям.
• Скорость обучения.
• Стрессоустойчивость.
• Лидерство.

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.

Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.

Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. д.

Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления . Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия». Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.

Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество. Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.

После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:

• НД — соискатель не продемонстрировал никаких навыков в этом умении.
• 0 – компетенция не развита : продемонстрированы негативные проявления данной характеристики, положительных проявлений не представлено.
• 1 – уровень «ниже среднего» : проявлены в основном негативные индикаторы компетенции, однако, присутствуют и позитивные (около 30%). Качество находится в зоне развития.
• 2 – средний уровень : позитивные и негативные индикаторы были проявлены в одинаковой пропорции.
• 3 – уровень «выше среднего» : наряду с позитивными проявлениями были выявлены и негативные (около 30%).
• 4 – уровень мастерства : продемонстрировано максимальное количество позитивных поведенческих проявлений, компетенция проявляется на самом высоком уровне.

Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.

Примеры вопросов

Ниже представлены основные вопросы для определения конкретного качества.

«Ответственность»:

• Расскажите об ответственном поручении, которое дал вам руководитель.
• Приведите в пример ситуацию, когда вы сначала взяли на себя ответственность, но вскоре поняли, что переоценили свои силы и возможности.
• Вспомните ситуацию, когда вам не удалось достигнуть запланированного результата.

Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.

«Командность»:

• Расскажите о ситуации, когда вам пришлось помогать коллеге в ущерб собственным интересам.
• Опишите ситуацию, в которой возникла необходимость взаимодействия с другими подразделениями вашей организации: каким был результат, как вы нашли общий язык, были ли противоречия и т. д.
• Вспомните случай, когда ваша цель и цель коллектива различались.

«Ориентация на развитие»:

• Приведите пример того, как вы занимались саморазвитием.
• Вспомните, когда вы последний раз проходили обучение. Насколько полезным оно оказалось? Как вы используете полученные знания?
• От кого в коллективе вы получили дополнительный опыт? Как это произошло? В чем это выражалось? Какие пути собственного развития вы видите?

«Готовность к изменениям»:

• Расскажите о периоде, когда в вашей компании происходили изменения.
• Вспомните о случае, когда из-за большого и аврального объема работы вам пришлось перестраивать свои личные планы.
• Приходилось ли вам выполнять не свою работу, замещать сотрудника не своего профиля?
• Приведите пример, когда вы оказались в совершенно незнакомой для себя обстановке.

«Ориентация на результат»:

• Расскажите о том периоде, когда работа над проектом шла неважно.
• Расскажите о ситуации, когда вы поставили перед собой большую цель и достигли ее, невзирая на обстоятельства.
• Насколько вы настойчивы? Приведите пример, когда вам это пригодилось.

Выше приведены примерные вопросы, они могут варьироваться в зависимости от вакантной должности, организационной культуры и структуры, пожеланий руководителя и т. д.

Анализ ответов кандидата позволит определить, насколько он походит для конкретной вакансии.

14.12.2013 18:01

Известный онлайн-магазин обуви Zappos использует в рекрутинге инструмент под названием Zappos Family Core Values Interview Assessment. Несмотря на то, что ценности этой компании наверняка отличаются от тех, что приняты в других организациях, все же стоит обратить внимание на нижеприведенные советы. Они могут быть многим полезны. Но прежде кратко опишем сам рекрутинговый процесс, принятый в Zappos.

Сколько интервью проводится?

Квалифицированному кандидату предстоит пройти процесс найма в три этапа: скрининг по телефону, техническое интервью по телефону, а также интервью из двух этапов уже в самой компании. Эти способы оценки позволяют рекрутеру и менеджеру по персоналу приобрести абсолютную уверенность в том, что кандидат обладает навыками, необходимыми для выполнения работы, и вписывается в корпоративную культуру. Оба аспекта важны. Как Zappos проверяет эти соответствия?

Скрининг по телефону

Продолжительность: от 30 до 45 минут

Проводится рекрутером

Основная цель: проверка на соответствие основным ценностям компании, а также обсуждение необходимых условий: специфики работы, карьерных целей, требований к заработной плате, готовности к переездам.

Дополнительная цель: подготовился ли заявитель к собеседованию?

• Имеет ли заявитель представление о том, что представляет собой работа в Zappos?
• Заявитель хочет работать именно в Zappos или ему просто нужна работа?

Техническое интервью по телефону

Продолжительность : от 30 до 45 минут

Проводится менеджером по персоналу

Основная цель: оценка технических навыков кандидата, проведение первоначальной проверки, насколько человек соответствует корпоративной культуре и команде.

Следующий этап: Интервью на месте

Если заявитель проходит скрининг по телефону (и, в некоторых случаях, интервью по Skype с директором департамента и / или другими менеджерами по персоналу), то рекрутер назначает интервью в офисе, которое включает в себя следующие этапы:

Экскурсия по офисам Zappos

Она проводится рекрутером или одним из членов команды менеджеров по персоналу. Экскурсия - это возможность для кандидата получить представление о физической среде, вплотную соприкоснуться с культурой и узнать об истории Zappos, в том числе о текущей организационной структуре компании. Для самих рекрутеров это шанс для оценки реакции заявителей на то, что они видят. Zappos - компания не для всех. Поэтому рекрутеры обращают серьезное внимание на типы вопросов, которые заявитель задает во время экскурсии. Проявляет ли он неподдельный интерес к тому, что видит? Или все вопросы завязаны на его «я»?

Оценка базовых навыков

Рекрутер проверяет имеющиеся навыки на соответствие с вакантной позицией и учебной программой колл-центра, которую все новые сотрудники обязаны пройти: набор текста, грамматика и элементарная компьютерная грамотность.

Техническое интервью

Продолжительность: от 30 до 45 минут

Проводится менеджером по персоналу, иногда в нем принимают участие до 6-8 других членов команды.

Возможен как формат один-на-один, так и групповое интервью. Основная цель этих встреч заключается в проведении углубленной оценки технических навыков заявителя. В зависимости от позиции кандидат также может встречаться с заинтересованными сторонами во всех департаментах.

Обед с командой

Чтобы кандидаты немного отдохнули от интервью и почувствовали себя немного комфортнее, часто в компании устраиваются неформальные разговоры. Это дает команде шанс увидеть, насколько человек подходит группе с точки зрения корпоративной культуры, а также возможность менеджеру по персоналу убедиться в том, что кандидат может спокойно общаться со своими коллегами вне работы.

Интервью на соответствие ценностям компании

Продолжительность: от 45 до 60 минут

Основная цель : убедиться, что кандидат понимает культуру компании и имеет конкретные примеры того, как нужно в компании реализовывать свои качества.

Кандидатура должна быть согласована со всеми людьми, с которыми человек проходил собеседование. Если все члены команды и рекрутер поддерживают ее, то любые сомнения, которые могут возникнуть и в дальнейшем негативно повлиять на команды, сводятся к минимуму.

Как Zappos.com применяет оценку основных ценностей?

Это не система зачет / незачет

Рекрутеры проверяют общее соответствие с культурой Zappos, но в данном случае нет каких-либо жестких условий для прохождения ассессмента или рейтинга. Основная идея заключается в том, что кандидат должен показать свое желание и готовность присоединиться к Zappos и участвовать в ее деятельности, которая направлена на развитие культуры и является естественной в соответствии с ценностями компании. Люди могут веселиться по-разному. Например, кто-то может не хотеть вести торжественное мероприятие, но ему должна нравиться сама идея того, что он участвует в процессе.

Процесс оценки

Во время интервью на соответствие ключевым ценностям рекрутер руководствуется Core Values Assessment, который он открывает на своем ноутбуке и выбирает 2-5 вопросов из каждой из 10 секций, которые он задает кандидату (различные вопросы соответствуют основным ценностям). Ответы кандидатов заносятся в соответствующие поля. Примечания предоставляются менеджеру по персоналу вместе с резюме и рекомендациями относительно того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре. Идеальный рейтинг ответов составляет 4; пятерки в принципе невозможны, поскольку это означает, что нет возможностей для совершенствования (5 = полностью согласен, 1 = категорически не согласен)

Предупреждающие знаки

Пример вопроса для «заключения сделки»: готов ли заявитель провести время с коллегами вне работы? Zappos стирает грань между работой и игрой, и все, кто работает в этой семье, должны верить в концепцию. Это прописано в ценности №7: «Формирование позитивной команды и семейного духа». Кандидату должно быть комфортно от того, что все сотрудники регулярно взаимодействуют с коллегами за пределами офиса и в социальных сетях.

Как убедиться в том, что кандидат соответствует корпоративной культуре:

1. Не торопитесь!

Zappos понимает, что найм не того человека может иметь катастрофические последствия для компании, особенно если этот человек оказывается на том этапе, когда принимается следующее решение о том, кого нанять. Сотрудники, которые не соответствуют корпоративной культуре, «отравляют» организацию. Те, кто не верит в видение вашей компании или ценность той работы, которую выполняют остальные сотрудники, сами по себе могут распространять негатив, а с ним практически невозможно бороться. Поэтому в поиске подходящего человека не стоит торопиться.

2. Устраивайте дни открытых дверей

Когда кандидат приходит на интервью в компанию, проведите его по офису. Небольшая экскурсия позволит ему увидеть рабочую среду с близкого расстояния и принять индивидуальное решение относительно того, сможет ли он в такой среде работать.

3. Проверяйте готовность к собеседованию

Задавайте вопросы, которые позволяют проверить, насколько хорошо человек знаком с вашей компанией. Знает ли он что-нибудь об ее истории, миссии, успехах, проблемах и т.д.? Если кандидат в восторге от перспектив работы именно в вашей компании и знает о них, то это гарантия того, что он не просто ищет работу, а думает о карьерных и профессиональных возможностях.

4. Сделайте рекрутинг командной работой

Если вся команда одобряет кандидатуру заявителя, провал в найме нового сотрудника становится невероятным. Подлинная вера в нового человека будет транслироваться на всю команду, и она в некоторой степени поможет настроить всех на успех.

Чтобы убедиться в том, что заявитель не просто постарался проявиться перед «важными» людьми, рекрутинговая команда должна запрашивать обратную связь от всех, кто взаимодействует с кандидатом, вплоть до водителей корпоративных автобусов, администраторов. Нужно убедиться в том, что все мнения в отношении заявителя были последовательными.

5. Решение кандидата должно быть вашим решением

Открыто и честно говорите о том, что вы ожидаете, об условиях работы и любых потенциальных проблемах, связанных с позицией (отвлекающие факторы, новые системы и др.). Например, в Zappos не наблюдается особой гибкости в планировании, поэтому не должно быть сюрпризом, когда новый сотрудник чуть ли не с первого дня приступает к обучению. Также не должно быть сюрпризом, что условия работы в Zappos неспокойные.

6. Узнайте о препятствиях

Чем раньше вы узнаете о любом препятствии, тем меньше времени и ресурсов вы потратите на продолжение процесса найма. Три самые главные проблемы, препятствующие найму в Zappos: заявитель не хочет менять место жительства, общаться с коллегами в свободное время и его не устраивают компенсации (структура бонусов). Все это нужно обсуждать на начальном этапе, во время телефонного интервью, по крайней мере, в общих чертах.

7. Готовые вопросы = готовые ответы

Убедитесь в том, что вопросы, которые вы задаете, вынуждают кандидата делиться реальными примерами своего поведения на прошлом рабочем месте. Эта техника известна как поведенческое интервью, но Zappos применяет ее к основным ценностям. Компания выработала уникальный пул вопросов, которые кандидаты не слышали ранее, в дополнение к более стандартным вопросам. Эти вопросы помогают отличить людей, которые просто умеют говорить «правильные» вещи, от тех, кто продемонстрировал поведение, совпадающее с основными ценностями компании.

8. Убедитесь в том, что кандидат понимает ценности

Понимает ли кандидат важность ценностей компании? Есть ли у него идеи по улучшению производительности и развитию культуры, есть ли у него желание реализовывать идеи? Если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала расти, вам нужны люди с желанием повышать свой уровень. Zappos считает, что основные ценности должны влиять на каждое решение, которое делает компания, поэтому важно использовать лучшим образом те идеи, которые предлагают люди.

9. Будьте открытыми

Сотрудники будут интерпретировать основные ценности по-разному. И проявлять их каждый будет по-разному и в разной степени. Все должны быть адаптированы к различным уровням энергии, юмора, скромности, непосредственности и т.д., которые есть у всех остальных. Адаптивность и открытость являются ключевыми факторами. Не нужно ожидать, что все будут комиками, но ищите такие лица, которые открыты для взаимодействия внутри коллектива и в подразделениях и в состоянии рассказать интересные особенности о должности и компании.

10. Соответствие корпоративной культуре необходимо, технические навыки - по усмотрению

В Zappos есть много позиций, на которые нанимают людей на основании специфики их личности. Технические требования сведены к минимуму, потому что люди могут обучиться навыкам в процессе работы. С кандидатами, не соответствующими культуре, невозможно ничего сделать, чтобы «исправить» положение. Конечно, многие позиции требуют технических навыков, но не менее важно, чтобы заявитель подходил компании еще и с точки зрения корпоративной культуры.

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Фактор совпадения ценностей кандидата и фирмы играет значимую роль в процессе отбора персонала в крупных международных компаниях. При этом рекрутеры не всегда осознают это на фоне недостаточного присутствия темы ценностей в российской корпоративной культуре. Другим значимым фактором при найме сотрудников выступает внешность. К такому выводу в ходе исследования пришли профессор факультета менеджмента НИУ ВШЭ Вероника Кабалина и выпускница магистерской программы факультета менеджмента НИУ ВШЭ Анна Пахомова .

Фактор совпадения (конгруэнтности) ценностей кандидата и компании учитывается фирмами при отборе персонала, однако мало изучен в научной литературе. Зарубежные компании включают такой показатель, как «степень совпадения ценностей кандидата с ценностями компании», в число критериев отбора кандидатов на вакансии при прохождении интервью с рекрутером. «В России это пока редкая практика, характерная, прежде всего, для международных компаний», – отметили профессор, завкафедрой управления человеческими ресурсами факультета менеджмента НИУ ВШЭ Вероника Кабалина и выпускница магистерской программы «Управление человеческими ресурсами» НИУ ВШЭ Анна Пахомова в статье «Влияние конгруэнтности ценностей кандидата и организации на подбор персонала» , опубликованной в журнале «Организационная психология».

Исследование показало, что фактор совпадения ценностей потенциального сотрудника и компании играет ведущую роль в принятии решений рекрутерами. Ученые выяснили это в ходе анализа данных интервью, проведенных HR -менеджерами в российском филиале крупной международной компании в 2014 году. В фокусе внимания оказалась работа десяти рекрутеров, которые оценивали кандидатов с точки зрения их соответствия имеющимся вакансиям специалистов. Выборка интервью с кандидатами формировалась случайным образом, в базу заносились данные по каждому второму интервью, всего в выборку вошли 127 интервью. Средний возраст кандидатов – 21,6 года, из них 71 женщина и 56 мужчин. При работе с данными авторы использовали методы корреляционного и дискриминантного анализа.

Помимо результатов, касающихся ценностей, исследователи обнаружили, что на выбор рекрутеров большое внимание оказывает также внешний вид и стиль одежды кандидатов. Этот фактор более значим, чем, например, опыт или навыки и умения.

Подход к ценностям через компетенции

В исследуемой компании существуют разделяемые персоналом ценности, которые оформлены как ценности компании. Принятые фирмой ценности, в свою очередь, «переводятся» в компетенции, отмечают авторы. Под компетенциями в компании понимают поведение, соответствующее принятой корпоративной культуре.

Исследователи в ходе теоретического анализа пришли к выводу, что ценности и компетенции на самом деле неразрывно связаны, поскольку и те, и другие становятся «видимыми», а значит, измеряемыми только через оценку поведенческих проявлений человека «Измеряя (оценивая) компетенции, мы измеряем (выявляем) и ценности возможно», – заметили Кабалина и Пахомова.

Авторы обращают внимание, почему для организации важно представление о ценностном портрете кандидата. «В научной литературе присутствует точка зрения, что поскольку организационная социализация не может изменить уже сформировавшуюся систему ценностей человека, необходимо на этапе приема на работу обирать сотрудников с ценностями, соответствующими ценностям организации».

Ведущий фактор

В исследовательском кейсе представлена информация о том, как рекрутеры проводят интервью по компетенциям. «В ходе интервью кандидат описывает свои действия при решении конкретных задач на предыдущих местах работы, а интервьюер выявляет элементы соответствия или несоответствия поведения кандидата корпоративным ценностям», – рассказали исследователи. Однако несмотря на учет ценностей при рекрутинге, компания изначально не располагала информацией о том, какое влияние оказывает фактор совпадения ценностей кандидата и фирмы на решение рекрутера.

Основная гипотеза, которую выдвинули Кабалина и Пахомова, заключается в том, что соискатели с ценностями, совпадающими с ценностями компании, более успешны при прохождении интервью, чем те кандидаты, чьи ценности с ценностями потенциального работодателя не совпадает. В ходе анализа эта гипотеза подтвердилась.

Исследователи также выявили, что именно фактор конгруэнтности ценностей кандидата и компании играет ведущую роль в принятии положительного решения рекрутеров о проведении следующих этапов отбора. Именно по этой причине может затягиваться процесс поиска подходящего кандидата, отмечают Кабалина и Пахомова. «Рекрутеры ищут не просто работника, который имеет образование в этой области и опыт работы, они ищут и отбирают с помощью выявления ценностей через компетенции тех, кто сможет в долгосрочной перспективе быть успешным в компании», – поясняют авторы. По итогам исследования в компании была реализована коммуникационная программа для линейных руководителей, которая учитывала полученные результаты.

Рекрутеры ценят деловой стиль и привлекательность

Дополнительная польза исследования заключается в том, что исследователи определили ряд факторов, влияющих на решения рекрутеров, и степень значимости каждого из них. Это было необходимо сделать, чтобы понять место ценностного аспекта в процессе отбора кадров. Полный список факторов выглядит так: образование, опыт работы, внешний вид, знания, умения, навыки, знание английского языка, компетенции, совпадение ценностей, наличие рекомендаций, пол, возраст, мотивация на работу в компании, личность рекрутера.

Получились достаточно интересные результаты. Наименее значимыми оказались такие факторы, как знания, умения, навыки, наличие рекомендаций, личность рекрутера. И это вполне объяснимо: речь идет о вакансиях специалистов, на которые компания готова брать людей с небольшим или минимальным опытом. Также у рекрутера нет заинтересованности в том, чтобы нанимать чьих-либо знакомых – его KPI (ключевые показатели эффективности) основаны на том, насколько отобранный им кандидат будет эффективно работать в перспективе. Что касается личности рекрутера, то в компании разработаны четкие инструкции по проведению интервью, которые позволяют снизить влияние человеческого фактора.

Но при этом фактор внешности (соответствие корпоративному стандарту в одежде и привлекательная внешность) оказался в списке ведущих – следующим после фактора образования. Авторы ссылаются на прошлые зарубежные исследования, которые подтверждают, что внешность действительно оказывает влияние на принятие интервьюером решения о найме кандидата. Однако, по их мнению, этот аспект нуждается в дальнейших исследованиях. Вопрос заключается в том, действительно ли аккуратные, привлекательные и соблюдающие корпоративный стиль в одежде кандидаты в перспективе более успешны в работе, либо этот фактор не настолько значим в реальной практической деятельности. Полученные результаты, по мнению исследователей, могут быть использованы в процессе подготовки рекрутеров/

Вопросы для выявления своих ценностей

Джон Ф. Демартини в книге «Внутренние богатства. Семь тайных сокровищ вашей души» приводит список вопросов для выявления и распознавания наших внутренних ценностей. Вот эти вопросы:

1. Как и чем вы заполняете свое пространство?

Спросите себя: что все эти вещи, которыми я окружил себя, для меня значат?

2. Как вы проводите свое время?

Что занимает у вас больше всего времени? Что стоит на втором месте? Если вы не проводите большую часть своего времени на работе, то что вы делаете в течение дня? Возможно, вы воспитываете детей, занимаетесь общественной работой, играете в гольф, проводите время в общении или боретесь за правое дело? Если вы подозреваете, что все ваши действия основаны на мнении кого-то другого о ваших ценностях просто потому, что вы пытаетесь угодить этому человеку, или, возможно, из желания чувствовать защищенность и стабильность, тогда спросите себя: как бы я стал проводить свое время, если бы не имел всех этих страхов и забот?

3. Как вы тратите свою энергию?

Подумайте: что вам нравится делать в течение долгого времени? Чем вы занимаетесь, когда теряете чувство времени? Где ваша область «избытка внимания»? Спросите себя: для какого занятия у меня вроде бы всегда хватает энергии? Какая деятельность воодушевляет меня? Куда я предпочитаю тратить большую часть своей энергии в течение дня, недели, месяца?

4. Как вы тратите свои деньги?

Присмотритесь повнимательней к тому, как вы тратите свои деньги. Вы их откладываете на черный день? Делаете инвестиции? Делаете ставки? На что вы тратите уймы денег – на одежду, образование, путешествия? Вы щедро закатываете вечеринки, держите деньги при себе или жертвуете на благотворительность? Или же вы копите их на конкретные цели, например на образование детей, на пенсию, или покупаете свинью-медалистку, или яхту в пятьдесят футов? Куда уходит большая часть ваших денег – в бизнес, в дом, на общественную деятельность или куда-то еще? Проще говоря, куда уходят все ваши деньги?

5. В чем вы наиболее склонны к порядку?

Ваш сад выглядит безукоризненно, но чековая книжка в полном беспорядке? Ваша мастерская в гараже в катастрофическом беспорядке, зато ваш рабочий стол и рабочие материалы в идеальном порядке? Спросите себя – где в моей жизни я наиболее аккуратен? Где мои дела всегда идут гладко и где меньше всего нестабильности? А где в моей жизни больше всего хаоса? Где все непредсказуемо и непостоянно?

6. В чем вы наиболее дисциплинированны?

Так чем вы заняты, когда постоянно сосредоточенны и дисциплинированны?

7. О чем вы думаете?

Куда заводят вас блуждания вашего разума? Если вас часто беспокоят мысли об одном, когда вы заняты другим, что это за мысли? Ваши склонности или увлечения много часов подряд удерживают ваше внимание на конкретных вещах; так над чем вы постоянно размышляете, раздумываете и что пытаетесь постичь еще глубже?

8. Что вы рисуете в своем воображении?

Изучите свои мечты и мысленные образы: о чем они вам говорят? Каково ваше представление о своей жизни, о будущем? Когда в ваших мечтах и представлениях вы бесконечно счастливы и любите свою жизнь, каков их лейтмотив?

9. О чем вы говорите сами с собой?

Возможно, внутри вас даже идет диалог, в котором одна ваша часть дискутирует с другой; о чем эти разговоры? Возможно, в них обсуждаются действия, которые вы «должны» предпринять… какие действия вы обсуждаете сами с собой? Может быть, вы строите планы для себя и своей семьи, обдумываете переустройство дома, какие-либо бизнес-авантюры или планируете отпуск? Каковы темы ваших внутренних бесед?

10. О чем вы говорите с другими людьми?

Когда вы знакомитесь с новым человеком, о чем вы чаще всего с ним говорите? Встречаясь со старыми друзьями, какие темы вы поднимаете снова и снова? Какие разговоры удерживают ваше внимание и интерес дольше всего? Уделите пристальное внимание тому, к чему обычно склоняются ваши разговоры.

11. На что вы реагируете?

Присмотритесь внимательней к тому, чему вы уделяете внимание.

12. Каковы ваши цели?

Все ли ваши задачи имеют отношение к бизнесу? Или к семье? Или к отдыху? Можно ли выделить определенные тенденции? Если вы не имеете привычки записывать свои цели, просто подумайте о том, что бы вам больше всего хотелось сделать или иметь в своей жизни и к каким из этих целей вы активно движетесь. Какие из них вы преследуете почти ежедневно?

В приложении к данной книге находится «Вопросник Андрея Жалевича, или 100 вопросов о жизненном предназначении лидера» (см. Приложение 2 ), ранее уже опубликованный в книге автора «Большая книга о смысле жизни и предназначении».

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Вчера неудачник - сегодня преуспевающий коммерсант автора Беттджер Фрэнк

9. Как, задавая вопросы, я повысил эффективность своих деловых бесед Новая идея иногда может внести стремительные и революционные изменения в мышление человека. Например, незадолго до сделки, которая была заключена мною в Нью-Йорке, я поставил перед собой цель стать

Из книги Сорос о Соросе. Опережая перемены автора Сорос Джордж

Вопрос ценностей Великим благом открытого общества и достижением, которое дает ем у воз­можность служить в качестве идеала, является свобода личности. Наиболее оче­видным привлекательным качеством свободы является негативное качество: от­сутствие ограничений. Но

Из книги Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса автора Альбрехт У Стив

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИМПТОМОВ МОШЕННИЧЕСТВА ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ АФЕР И ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЙ СО СТОРОНЫ МЕНЕДЖЕРОВ _______________ К сожалению, как и при мошенничестве со стороны наемных работников, так и при аферах менеджеров без признания самого нечистого на руку руководителя бывает очень

Из книги Денежное сознание. Меняем установки за 9 дней автора

Упражнение «Моя система ценностей» Составьте перечень из 10 важных для вас направлений, в которые вы вкладываете время, силы и деньги. Проранжируйте список: на первое место поставьте самую важную ценность, остальные – в порядке убывания значимости.На каком месте

Из книги Mojo. Как его получить, как его сохранить и как вернуть, если вы его потеряли автора Голдсмит Маршалл

Из книги Музыка мозга. Правила гармоничного развития автора Прен Анет

5. Передача ценностей Какие ценности вам больше всего хотелось бы передать другим небезразличным вам людям, чтобы и они разделяли именно их? Проще говоря, как именно вы хотели бы изменить окружающий мир? Какие слова вам хотелось бы видеть высеченными на вашем надгробии?

Из книги Миссия бизнеса автора Мацусита Коносуке

Два полюса ценностей Наши ценности одновременно устойчивы и динамичны. Возможно, это звучит парадоксально, но отнюдь не бессмысленно. Ценности используются нами постоянно, они находятся в непрестанном взаимодействии с нашим опытом. Некоторые из них со временем

Из книги Лайф-менеджмент [Искусство управлять своей жизнью] автора Аленсон Инесса

Из книги Позитивная психология. Что делает нас счастливыми, оптимистичными и мотивированными автора Стайл Шарлотта

Треугольник ценностей Тремя вершинами нашего треугольника, как мы уже говорили, являются «работа», «личная жизнь» и «личностное развитие». Это деление несколько условно. Каждая вершина включает в себя целый ряд ценностей и соответствующих им жизненных

Из книги Геймшторминг. Игры, в которые играет бизнес автора Браун Санни

Из книги Подними деньги! 150 результативных «фишек» и тактик продаж, которые делают кассу автора Теплухин Аркадий

Из книги Как оказывать влияние. Новый стиль управления автора Оуэн Джо

Из книги Быть богатым, что вам мешает автора Свияш Александр Григорьевич

Из книги Спасибо за отзыв. Как правильно реагировать на обратную связь автора Хин Шейла

Из книги автора

Начнем с выявления своих установок Что же делать, как выйти из-под этого мощного программирования? Это вполне возможно, но сначала нужно осознать наличие такой внутренней программы и четко сформулировать ее.Не имеет особого значения путь, по которому она пришла

Если вы видите соискателя, который способен выполнять определенную работу, мыслит определенным образом, а его навыки и личные качества выгодно дополняют уже имеющийся набор, недостающим кусочком головоломки станет его способность вписаться в вашу корпоративную культуру.

Для разных компаний культурное соответствие определяется по-разному. Более того, степень соответствия может меняться с течением времени. Для того чтобы нанимать лучших людей, перед публикацией вакансии необходимо провести тщательную подготовку. Перед созданием системы, которая позволяла бы оценивать кандидатов, необходимо проанализировать существующие типажи сотрудников. Каковы их сильные и слабые стороны? Какие их качества приносят компании особую пользу?

Создав четкий образ сотрудника, способного стать недостающим элементом вашей головоломки, начните готовиться к собеседованию. Разработайте четкие критерии, которые устроят вас и вашу команду, и убедитесь в том, что все решения принимаются на основании информации, полученной в результате собеседования, а не на основании предположений и догадок. Хорошая система оценки степени соответствия корпоративной культуре должна учитывать цели и ценности компании, а также личностные качества, которые могли бы пригодиться успешному кандидату. Вы можете предоставить кандидату право решать самостоятельно, честно рассказав ему о своей культуре и потребностях в самом начале собеседования.

После этого вы сможете задать ему вопросы и оценить ответы по заранее определенной схеме. Вопросы могут быть различными.

Пожалуйста, опишите культуру компании, в которой вы работали до этого.

Что вам в ней нравилось? Что не нравилось? К чему было сложно приспособиться?

Возможные варианты ответов:

1. Не придает особого значения культуре. Не может описать ее даже в простых терминах ("хорошая" или "плохая").

2. Рассказывает о своих предпочтениях, но ответы никоим образом не соответствуют вашим ожиданиям.

3. Четко описывает культуру, предпочтения соответствуют вашим ожиданиям.

4. Описывает свой опыт в мельчайших деталях, предпочтения соответствуют ожиданиям, предложенные способы адаптации к изменениям кажутся вам приемлемыми.

5. Помимо критериев, перечисленных в пункте 4, демонстрирует желание адаптироваться и думает о том, какой вклад он мог бы внести.

Используйте вопросы, позволяющие определить ключевые ценности кандидата и его личные качества, которые позволили бы ему достичь профессиональных успехов. Например, если должность подразумевает внимание к деталям, попросите кандидата рассказать о том, как ему пришлось переделывать что-либо с нуля. Подходящему кандидату наверняка найдется что рассказать, в то время как неподходящий кандидат задумается и не сможет выдавить из себя ни одного примера.

После собеседования оцените степень соответствия кандидатов вашей культуре. Не забудьте отметить очевидно сильные и слабые стороны каждого их них. Подписав договор, проведите повторную проверку через три месяца, полгода и год. Используйте полученную информацию для изменения системы оценки и улучшения процесса найма.

eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга