تشخيص القيم المؤسسية والفردية. أسئلة للكشف عن قيمك مقابلة

يبدو ، ما الذي يمكن أن يكون أسهل من إجراء مقابلة؟ طرح بعض الأسئلة ، والاستماع إلى الإجابات ، وداعًا بأدب.

ولكن في عمل مديري الموارد البشرية ، هناك العديد من التقنيات والتقنيات المختلفة ، والتي غالبًا ما لا تكون بهذه البساطة التي تبدو عليها. على سبيل المثال ، إجراء مقابلات حول الكفاءات.

ما هذا؟

المقابلات القائمة على الكفاءة هي واحدة من أكثر الأنواع شيوعًا. في مصادر مختلفة ، لا يزال بإمكانك العثور على اسم "المقابلة السلوكية" أو "المقابلة السلوكية". مهما كان الاسم ، فإن الغرض من هذه الطريقة هو التعرف على المهارات والكفاءات الحقيقية لمقدم الطلب، لأن خبرة العمل المشار إليها في السيرة الذاتية لا تتوافق دائمًا مع الواقع.

الكفاءة هي قدرة الشخص وخصائصه وقدرته على أداء عمله بفعالية.

يسمح لك هذا النوع من المقابلات بتجميع مقياس لتقييم مظهر مؤشرات كفاءة المرشح بناءً على تحليل الموقف في الماضي ، أي أن الأسئلة لا تُطرح حول المشكلات الافتراضية والمحتملة ، ولكن حول المواقف الحقيقية التي حدثت في الأنشطة السابقة للمتخصص.

يوفر تسلسل الأسئلة فرصة لمناقشة مقدم الطلب جميع الجوانب المهمة للموقف ، من حيث صلتها بالموقف نفسه ، والمهام التي حاول حلها ، والإجراءات التي اتخذها ونتائجها ، بالإضافة إلى الاستنتاجات التي تم التوصل إليها. مستمدة من هذه التجربة.

كقاعدة عامة ، هذه الطريقة ليست الوحيدة عند إجراء مقابلة ، خاصة إذا كان الشخص يتقدم لشغل منصب مسؤول أو أعلى. جنبا إلى جنب مع المقابلات السلوكية ، يتم إجراء الأنواع التالية من المقابلات:

• السيرة الذاتية؛
• تحفيزية.
• مقابلة حالة
• تقييم العوامل التحفيزية للمرشح.

يمكنك معرفة كيفية تحضير خطة لهذه المقابلة وكيفية إجرائها من الفيديو التالي:

في أي الحالات يتم تطبيقه؟

يستخدم هذا النوع ليس فقط عند التقدم لوظيفة. هناك حالات أخرى لا غنى عنها ، على سبيل المثال:

• تشكيل فرق لأداء العمل ضمن مشروع منفصل ؛
• التخطيط الوظيفي للموظف داخل الشركة ؛
• تناوب الأفراد ، إلخ.

كيف نديرها بشكل صحيح؟

يتطلب دمج المقابلة السلوكية في ترسانة أدوات المقابلات الخاصة بك بعض التحضير الجاد. بادئ ذي بدء ، من الضروري تشكيل نموذج كفاءة ، اعتمادًا على الامتثال الذي سيتم تحديد مسألة ما إذا كان الاختصاصي مؤهلاً بدرجة كافية.

نموذج الكفاءة هو مجموعة من الصفات والخصائص التي تؤخذ كمعيار عند تقييم مقدم الطلب. علاوة على ذلك ، سيكون مختلفًا لكل منصب.

لتجميع نموذج ، يكفي إبراز 6-10 خصائص متأصلة في موضع معين. فمثلا:

• مسؤولية.
• يأمر.
• تفاعل فعال.
• الاستعداد للتغيير.
• معدل التعليم.
• تحمل الاجهاد.
• قيادة.

كل الصفات لها مظاهرها. على سبيل المثال ، يتجلى العمل الجماعي في حقيقة أن الشخص يحاول أداء مهمته مع زملائه ، ويشارك الخبرة ويشارك بشكل كامل في عمل الفريق ، ويضع مصالح الفريق فوق المصالح الشخصية ، ويكون جاهزًا لاستبدال زميل إذا ضروري ، إلخ.

يعني التفاعل الفعال أن المرشح يجادل بعقلانية في وجهة نظره ، ويستمع ، ويراقب رد فعل المحاور ، ويطرح أسئلة ، ويقنعه في عملية الحوار ، ويغير وجهة نظره ، وما إلى ذلك.

يتم تحديد مجموعة الخصائص بناءً على الخصائص التنظيمية والثقافية للشركة ، وأسلوب الإدارة في الإدارة ، وما إلى ذلك.

من المهم أن نلاحظ ذلك قد تكون الكفاءات اللازمة موجودة في المرشحين بدرجات متفاوتة من المظاهر. على سبيل المثال ، يمكن أن تتراوح الخاصية المميزة "الاتصال الشفوي والكتابي" من "الكلام غير مفهوم (بسبب الإيقاع والإيقاع وارتفاع الصوت)" إلى "الكلام جيد ، والإيقاع والإلقاء والجهارة أمر ممتع للاستماع إليه". يجب تحديد مدى أهمية هذه المهارة لوظيفة معينة ، لأن متطلبات مشغل مركز الاتصال والمحاسب ستكون مختلفة.

الخطوة التالية هي عمل قائمة بالأسئلة التي يجب طرحها لتحديد كل صفة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المقابلة لها إطار زمني ، ويتم إعطاء كل سؤال من 1 إلى 5 دقائق. سيسمح لك ذلك بحساب عددهم بشكل صحيح.

بعد صياغة الأسئلة وتنظيمها ، من الضروري إعداد نموذج تقييم المرشح ، والذي سيكون من الممكن ، بعد المقابلة ، ترتيب إجاباته وتحديد مدى امتثالها لنموذج الكفاءة. عادةً ما يتم استخدام نظام تسجيل من خمسة مستويات:

• اختصار الثانيلم يُظهر المتقدم أي مهارة في هذه المهارة.
• 0- الكفاءة غير متطورة: يتم إظهار المظاهر السلبية لهذه الخاصية ، ولا يتم تقديم المظاهر الإيجابية.
• 1 - المستوى "أقل من المتوسط": تظهر المؤشرات السلبية للكفاءة بشكل أساسي ، ومع ذلك ، هناك أيضًا مؤشرات إيجابية (حوالي 30٪). الجودة في منطقة التطوير.
• 2 - مستوى متوسط: تم عرض المؤشرات الإيجابية والسلبية بنفس النسبة.
• 3 - المستوى "فوق المتوسط": إلى جانب المظاهر الإيجابية ، تم الكشف أيضًا عن المظاهر السلبية (حوالي 30 ٪).
• 4 - مستوى المهارة: أظهر أكبر عدد من المظاهر السلوكية الإيجابية ، تتجلى الكفاءة على أعلى مستوى.

بعض أنظمة تصنيف الأداء الأكثر شيوعًا هي أنظمة STAR و PARLA.

عينة الأسئلة

فيما يلي الأسئلة الرئيسية لتحديد جودة معينة.

"مسؤولية":

• أخبرنا عن المهمة المسؤولة التي أعطاك إياها القائد.
• أعط مثالاً عن موقف عندما تحملت المسؤولية لأول مرة ، لكن سرعان ما أدركت أنك بالغت في تقدير نقاط قوتك وقدراتك.
• استرجع موقفًا عندما فشلت في تحقيق النتيجة المخطط لها.

أيضًا ، عند مناقشة مواقف أخرى ، يمكنك أن تسأل "لماذا حدث هذا؟" وتحليل ما إذا كان المرشح يرى الذنب في أفعاله وأفعاله ، وما إذا كان يسعى جاهداً للوفاء بالتزاماته.

"يأمر":

• أخبرني عن وقت كان عليك فيه مساعدة زميل على حساب مصالحك الخاصة.
• صِف الموقف الذي أصبح من الضروري فيه التفاعل مع الأقسام الأخرى في مؤسستك: ماذا كانت النتيجة ، وكيف وجدت لغة مشتركة ، وهل هناك أي تناقضات ، وما إلى ذلك.
• تذكر وقتًا كان فيه هدفك وهدف الفريق مختلفين.

التوجه التنموي:

• أعط مثالاً على كيفية تطويرك لذاتك.
• فكر في آخر مرة تدربت فيها. ما مدى فائدة ذلك؟ كيف تستخدم المعرفة المكتسبة؟
• من في الفريق حصلت على خبرة إضافية؟ كيف حدث هذا؟ بماذا تم التعبير عنه؟ ما هي طرق تنميتك الشخصية التي تراها؟

"جاهز للتغيير":

• أخبرنا عن الفترة التي كانت فيها شركتك تتغير.
• تذكر الوقت الذي اضطررت فيه إلى إعادة تنظيم خططك الشخصية نظرًا لكمية العمل الكبيرة والطارئة.
• هل كان عليك القيام بشيء لم يكن عملك ، لاستبدال موظف لم يكن ملفك الشخصي؟
• أعط مثالاً عندما وجدت نفسك في بيئة غير مألوفة تمامًا.

"نتيجة التوجه":

• أخبرنا عن فترة لم يكن فيها المشروع يسير على ما يرام.
• أخبرني عن الوقت الذي حددت فيه هدفًا كبيرًا لنفسك وحققته على الرغم من الظروف.
• ما مدى مثابرتك؟ أعط مثالاً عندما كان مفيدًا لك.

الأسئلة أعلاه هي أسئلة نموذجية ، وقد تختلف اعتمادًا على الوظيفة الشاغرة والثقافة والهيكل التنظيمي ورغبات المدير وما إلى ذلك.

سيسمح لك تحليل إجابات المرشح بتحديد مدى ملاءمته لوظيفة معينة.

14.12.2013 18:01

يستخدم متجر الأحذية الشهير عبر الإنترنت Zappos أداة في التوظيف تسمى تقييم مقابلة القيم الأساسية للأسرة من Zappos. على الرغم من أنه من المحتمل أن تختلف قيم هذه الشركة عن قيم المؤسسات الأخرى ، إلا أنه لا يزال من المفيد الانتباه إلى النصائح الواردة أدناه. يمكن أن تكون مفيدة للكثيرين. لكن أولاً ، دعنا نصف بإيجاز عملية التوظيف المعتمدة في Zappos.

كم عدد المقابلات التي تمت؟

يجب أن يمر المرشح المؤهل بعملية توظيف من ثلاث مراحل: فحص عبر الهاتف ، ومقابلة هاتفية فنية ، ومقابلة من مرحلتين بالفعل في الشركة نفسها. تمنح طرق التقييم هذه للمسؤول عن التوظيف ومدير التوظيف الثقة المطلقة في أن المرشح لديه المهارات اللازمة لأداء الوظيفة ويتناسب مع ثقافة الشركة. كلا الجانبين مهم. كيف يتحقق Zappos من هذه التطابقات؟

الفرز عبر الهاتف

مدة: 30 إلى 45 دقيقة

أجراها المجند

الهدف الأساسي:التحقق من الامتثال للقيم الأساسية للشركة ، وكذلك مناقشة الشروط اللازمة: تفاصيل العمل ، والأهداف المهنية ، ومتطلبات الراتب ، والاستعداد للانتقال.

هدف إضافي:هل استعد المتقدم للمقابلة؟

• هل لدى مقدم الطلب فهم لما يشبه العمل في Zappos؟
• هل يرغب المتقدم في العمل لدى شركة Zappos أم أنه يحتاج فقط إلى وظيفة؟

مقابلة فنية عبر الهاتف

مدة: من 30 إلى 45 دقيقة

أجراها مدير الموارد البشرية

الهدف الأساسي:تقييم المهارات الفنية للمرشح ، وإجراء فحص أولي لكيفية ملاءمة الشخص لثقافة الشركة وفريقها.

الخطوة التالية: المقابلة في الموقع

إذا تم فحص مقدم الطلب عبر الهاتف (وفي بعض الحالات ، مقابلة Skype مع مدير القسم و / أو مديري الموارد البشرية الآخرين) ، فسيقوم المجند بتحديد موعد مقابلة داخل المكتب ، والتي تتضمن الخطوات التالية:

جولة في مكاتب زابوس

يتم إجراؤها من قبل المجند أو أحد أعضاء فريق الموارد البشرية. الجولة هي فرصة للمرشح لفهم البيئة المادية ، والاقتراب والشخصية من الثقافة والتعرف على تاريخ Zappos ، بما في ذلك الهيكل التنظيمي الحالي للشركة. بالنسبة للقائمين بالتوظيف أنفسهم ، هذه فرصة لقياس ردود أفعال المتقدمين لما يرونه. زابوس ليست شركة للجميع. لذلك ، يولي المجندون اهتمامًا جادًا لأنواع الأسئلة التي يطرحها مقدم الطلب أثناء الرحلة الميدانية. هل يبدي اهتماما حقيقيا بما يراه؟ أم كل الأسئلة مرتبطة بـ "أنا"؟

تقييم المهارات الأساسية

يتحقق المجند من المهارات المتاحة مقابل الوظيفة الشاغرة ومنهج مركز الاتصال الذي يتعين على جميع الموظفين الجدد اجتيازه: الكتابة والقواعد ومحو الأمية الحاسوبية الأساسية.

مقابلة فنية

مدة: 30 إلى 45 دقيقة

يتم إجراؤها من قبل مدير الموارد البشرية ، وأحيانًا يشارك ما يصل إلى 6-8 أعضاء آخرين في الفريق.

كل من التنسيق الفردي والمقابلة الجماعية ممكنة. الغرض الرئيسي من هذه الاجتماعات هو إجراء تقييم متعمق للمهارات التقنية لمقدم الطلب. اعتمادًا على المنصب ، قد يجتمع المرشح أيضًا مع أصحاب المصلحة في جميع الإدارات.

الغداء مع الفريق

من أجل أن يأخذ المرشحون استراحة من المقابلة ويشعرون براحة أكبر ، غالبًا ما يتم ترتيب المحادثات غير الرسمية في الشركة. يمنح هذا الفريق فرصة لمعرفة كيف يناسب الشخص المجموعة من حيث ثقافة الشركة ، بالإضافة إلى الفرصة لمدير التوظيف للتأكد من أن المرشح يمكنه التواصل بسهولة مع زملائه خارج العمل.

مقابلة للامتثال لقيم الشركة

مدة: 45 إلى 60 دقيقة

الهدف الأساسي: تأكد من أن المرشح يفهم ثقافة الشركة وأن لديه أمثلة محددة لكيفية تطبيق صفاته في الشركة.

يجب أن يتم الاتفاق على الترشيح مع جميع الأشخاص الذين تمت مقابلة الشخص معهم. إذا دعمه جميع أعضاء الفريق والقائم بالتجنيد ، فسيتم تقليل أي شكوك قد تنشأ وتؤثر بشكل سلبي على الفرق.

كيف يطبق Zappos.com القيم الأساسية؟

هذا ليس نظام نجاح / فشل

يتحقق المجندون من التوافق العام مع ثقافة Zappos ، ولكن في هذه الحالة لا توجد شروط صارمة وسريعة لاجتياز تقييم أو تصنيف. الفكرة الرئيسية هي أن المرشح يجب أن يظهر رغبته واستعداده للانضمام إلى Zappos والمشاركة في أنشطتها التي تهدف إلى تطوير الثقافة وهي طبيعية وفقًا لقيم الشركة. يمكن للناس الاستمتاع بطرق مختلفة. على سبيل المثال ، قد لا يرغب شخص ما في استضافة حدث احتفالي ، ولكن يجب أن يستمتع بفكرة أن يكون جزءًا من العملية.

عملية التقييم

خلال مقابلة القيم الأساسية ، يسترشد المجند بتقييم القيم الأساسية ، والذي يفتحه على جهاز الكمبيوتر المحمول الخاص به ويختار 2-5 أسئلة من كل قسم من الأقسام العشرة التي يسألها عن المرشح (تتوافق الأسئلة المختلفة مع القيم الأساسية) . يتم إدخال ردود المرشحين في الحقول المناسبة. يتم تقديم الملاحظات إلى مدير الموارد البشرية جنبًا إلى جنب مع سيرة ذاتية وتوصيات حول كيفية ملائمة المرشح لثقافة الشركة. معدل الإجابة المثالي هو 4 ؛ 5 مستحيلة بشكل أساسي لأنها تعني أنه لا يوجد مجال للتحسين (5 = أوافق بشدة ، 1 = لا أوافق بشدة)

إشارات تحذير

نموذج سؤال حول "إتمام الصفقة": هل مقدم الطلب على استعداد لقضاء بعض الوقت مع زملائه خارج العمل؟ يطمس Zappos الخط الفاصل بين العمل واللعب ، ويجب على كل من يعمل في هذه العائلة أن يؤمن بالمفهوم. وهذا موضح في القيمة رقم 7: "تكوين فريق إيجابي وروح عائلية". يجب أن يكون المرشح مرتاحًا لحقيقة أن جميع الموظفين يتفاعلون بانتظام مع زملائهم خارج المكتب وعلى الشبكات الاجتماعية.

كيفية التأكد من أن المرشح يناسب ثقافة الشركة:

1. خذ وقتك!

يدرك Zappos أن توظيف الشخص الخطأ يمكن أن يكون كارثيًا لشركة ما ، خاصة إذا كان هذا الشخص في المرحلة التي يتخذ فيها قرار التوظيف التالي. الموظفون الذين لا يتناسبون مع ثقافة الشركة "يسممون" المنظمة. أولئك الذين لا يؤمنون برؤية شركتك أو قيمة العمل الذي يقوم به باقي موظفيك يمكنهم أن ينشروا السلبية ، ويكاد يكون من المستحيل محاربتها. لذلك ، في البحث عن الشخص المناسب ، لا تتعجل.

2. لديك منزل مفتوح

عندما يأتي مرشح لإجراء مقابلة في إحدى الشركات ، اصطحبه إلى المكتب. ستسمح له رحلة قصيرة برؤية بيئة العمل عن قرب واتخاذ قرار فردي بشأن ما إذا كان يمكنه العمل في مثل هذه البيئة.

3. تحقق من الاستعداد للمقابلة

اطرح أسئلة تختبر مدى معرفة الشخص بشركتك. هل يعرف شيئًا عن تاريخها ورسالتها ونجاحاتها ومشكلاتها وما إلى ذلك؟ إذا كان المرشح مسرورًا بآفاق العمل في شركتك ويعرف عنها ، فهذا ضمان أنه لا يبحث فقط عن وظيفة ، بل يفكر في الوظائف والفرص المهنية.

4. جعل تجنيد جهد جماعي

إذا وافق الفريق بأكمله على ترشيح مقدم الطلب ، فإن الفشل في تعيين موظف جديد يصبح أمرًا لا يصدق. سوف ينتقل الإيمان الحقيقي بالشخص الجديد إلى الفريق بأكمله ، وسيساعد إلى حد ما في إعداد الجميع لتحقيق النجاح.

للتأكد من أن مقدم الطلب لا يحاول فقط الظهور أمام الأشخاص "المهمين" ، يجب على فريق التوظيف أن يطلب ملاحظات من كل شخص يتفاعل مع المرشح ، حتى سائقي حافلات الشركات ، والمسؤولين. يجب التأكد من أن جميع الآراء المتعلقة بمقدم الطلب كانت متسقة.

5. قرار المرشح يجب أن يكون قرارك.

كن منفتحًا وصادقًا بشأن ما تتوقعه ، وظروف العمل ، وأي مشكلات محتملة تتعلق بالوظيفة (الانحرافات ، والأنظمة الجديدة ، وما إلى ذلك). على سبيل المثال ، في Zappos لا يوجد الكثير من المرونة في الجدولة ، لذلك لا ينبغي أن يكون مفاجئًا عندما يبدأ موظف جديد في التدريب تقريبًا من اليوم الأول. لا ينبغي أن يكون مفاجئًا أيضًا أن ظروف العمل في زابوس محمومة.

6. تعرف على العقبات

كلما أسرعت في إدراك أي عقبة ، قل الوقت والموارد التي ستقضيها في متابعة عملية التوظيف. أهم ثلاثة عوائق أمام التوظيف في Zappos هي: مقدم الطلب لا يريد الانتقال ، لا يريد الاختلاط مع زملاء العمل في أوقات فراغهم ، ولا يحب التعويض (هيكل المكافأة). يجب مناقشة كل هذا في المرحلة الأولية ، خلال مقابلة هاتفية ، على الأقل بعبارات عامة.

7. أسئلة جاهزة = إجابات جاهزة

تأكد من أن الأسئلة التي تطرحها تحث المرشح على مشاركة أمثلة حقيقية لسلوكه في وظيفته السابقة. تُعرف هذه التقنية بالمقابلة السلوكية ، لكن Zappos يطبقها على القيم الأساسية. طورت الشركة مجموعة فريدة من الأسئلة التي لم يسمعها المرشحون من قبل ، بالإضافة إلى المزيد من الأسئلة القياسية. تساعد هذه الأسئلة في التمييز بين الأشخاص الذين يجيدون قول الأشياء "الصحيحة" عن أولئك الذين أظهروا سلوكًا يتوافق مع القيم الأساسية للشركة.

8. تأكد من أن المرشح يفهم القيم

هل يفهم المرشح أهمية قيم الشركة؟ هل لديه أفكار لتحسين الإنتاجية والثقافة ، وهل لديه الرغبة في تنفيذ الأفكار؟ إذا كنت تريد أن تستمر شركتك في النمو ، فأنت بحاجة إلى أشخاص يريدون التحسين. يعتقد Zappos أن القيم الأساسية يجب أن تحدد كل قرار تتخذه الشركة ، لذلك من المهم الاستفادة المثلى من الأفكار التي يتوصل إليها الأشخاص.

9. كن منفتحًا

سيقوم الموظفون بتفسير القيم الأساسية بطرق مختلفة. وسيظهر كل منهم بطرق مختلفة وبدرجات متفاوتة. يحتاج الجميع إلى التكيف مع المستويات المختلفة من الطاقة ، والفكاهة ، والتواضع ، والعفوية ، وما إلى ذلك التي يمتلكها أي شخص آخر. القدرة على التكيف والانفتاح من العوامل الرئيسية. لا تتوقع أن يكون الجميع كوميديين ، ولكن ابحث عن الأشخاص المنفتحين للتفاعل داخل الفريق والأقسام وقادرين على إخبار أشياء مثيرة للاهتمام حول الوظيفة والشركة.

10. الامتثال لثقافة الشركة ضروري ، والمهارات التقنية اختيارية

هناك العديد من المناصب في Zappos التي يتم تعيين الأشخاص لها بناءً على شخصيتهم. يتم الاحتفاظ بالمتطلبات الفنية إلى الحد الأدنى لأنه يمكن للناس تعلم المهارات في الوظيفة. لا يوجد شيء يمكن القيام به حيال المرشحين الذين لا يتناسبون مع الثقافة من أجل "إصلاح" الوضع. بالطبع ، تتطلب العديد من الوظائف مهارات تقنية ، ولكن من المهم بنفس القدر أن يتناسب مقدم الطلب أيضًا مع الشركة من حيث ثقافة الشركة.

ترجمة: إنجا هامي

يحظر نسخ وأي معالجة للمواد من موقع الموقع

يلعب عامل تطابق قيم المرشح والشركة دورًا مهمًا في عملية اختيار الموظفين في الشركات العالمية الكبيرة. في الوقت نفسه ، لا يدرك القائمون بالتوظيف ذلك دائمًا على خلفية عدم كفاية حضور موضوع القيم في ثقافة الشركات الروسية. المظهر هو عامل مهم آخر في تعيين الموظفين. تم التوصل إلى هذا الاستنتاج أثناء الدراسة من قبل أستاذ كلية الإدارة ، الجامعة الوطنية للبحوث المدرسة العليا للاقتصاد فيرونيكا كاباليناوخريج برنامج الماجستير من كلية الإدارة ، الجامعة الوطنية للبحوث المدرسة العليا للاقتصاد آنا باخوموفا.

يتم أخذ عامل التطابق (التطابق) لقيم المرشح والشركة في الاعتبار من قبل الشركات عند اختيار الموظفين ، ولكن تمت دراسته قليلاً في الأدبيات العلمية. تتضمن الشركات الأجنبية مؤشرًا مثل "درجة تطابق قيم المرشح مع قيم الشركة" ضمن معايير اختيار المرشحين للوظائف الشاغرة عند اجتياز مقابلة مع المجند. قال الأستاذ ، رئيس قسم إدارة الموارد البشرية ، كلية الإدارة ، المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية: "في روسيا ، لا تزال هذه ممارسة نادرة ، نموذجية ، أولاً وقبل كل شيء ، للشركات الدولية" فيرونيكا كاباليناوخريج برنامج الماجستير "إدارة الموارد البشرية" الجامعة الوطنية للبحوث المدرسة العليا للاقتصاد آنا باخوموفافي مقال بعنوان "تأثير تطابق قيم المنظمة المرشح على التوظيف" ، الذي نُشر في مجلة علم النفس التنظيمي.

وأوضحت الدراسة أن عامل مطابقة قيم الموظف المحتمل والشركة يلعب دورًا رائدًا في اتخاذ القرار لدى القائمين بالتوظيف. اكتشف العلماء ذلك أثناء تحليل بيانات المقابلة التي أجراها مديرو الموارد البشرية في الفرع الروسي لشركة دولية كبيرة في عام 2014. كان التركيز على عمل عشرة من المجندين الذين قاموا بتقييم المرشحين من حيث امتثالهم للوظائف المتخصصة المتاحة. تم تشكيل عينة المقابلات مع المرشحين بشكل عشوائي ؛ تم إدخال بيانات كل مقابلة ثانية في قاعدة البيانات ؛ في المجموع ، تضمنت العينة 127 مقابلة. يبلغ متوسط ​​عمر المرشحين 21.6 سنة ، منهم 71 امرأة و 56 رجلاً. عند العمل مع البيانات ، استخدم المؤلفون طرق الارتباط والتحليل التمييزي.

بالإضافة إلى النتائج المتعلقة بالقيم ، وجد الباحثون أن مظهر وأسلوب ملابس المرشحين هو أيضًا عامل كبير في اختيار المجندين. هذا العامل أكثر أهمية من ، على سبيل المثال ، الخبرة أو المهارات والقدرات.

نهج القيم من خلال الكفاءات

في الشركة قيد الدراسة ، هناك قيم مشتركة بين الموظفين ، تم تأطيرها كقيم للشركة. يلاحظ المؤلفون أن القيم التي تتبناها الشركة ، بدورها ، "تُترجم" إلى كفاءات. الكفاءات في الشركة تعني السلوك الذي يتوافق مع ثقافة الشركة المقبولة.

توصل الباحثون في سياق التحليل النظري إلى استنتاج مفاده أن القيم والكفاءات مرتبطة في الواقع ارتباطًا وثيقًا ، نظرًا لأن كلاهما "مرئي" ، وبالتالي لا يمكن قياسهما إلا من خلال تقييم مظاهر السلوك البشري "قياس (تقييم) الكفاءات ، نحن نقيس (كشف) والقيم ممكنة "، أشارت كابالينا وباخوموفا.

ينتبه المؤلفون إلى سبب أهمية أن يكون لدى المنظمة فكرة عن صورة القيمة للمرشح. "هناك وجهة نظر في الأدبيات العلمية مفادها أنه نظرًا لأن التنشئة الاجتماعية التنظيمية لا يمكن أن تغير نظام القيم الإنسانية الذي تم تشكيله بالفعل ، فمن الضروري في مرحلة تعيين موظفين لديهم قيم تتوافق مع قيم المنظمة."

العامل الرائد

توفر حالة البحث معلومات حول كيفية إجراء المجندين مقابلات حول الكفاءات. قال الباحثون: "خلال المقابلة ، يصف المرشح أفعاله في حل مشاكل معينة في الوظائف السابقة ، ويحدد القائم بإجراء المقابلة عناصر الامتثال أو عدم الاتساق في سلوك المرشح مع قيم الشركة". ومع ذلك ، على الرغم من مراعاة القيم في التوظيف ، لم يكن لدى الشركة في البداية معلومات حول تأثير عامل مطابقة قيم المرشح والشركة على قرار المجند.

الفرضية الرئيسية التي طرحها Kabalina و Pakhomova هي أن المتقدمين ذوي القيم التي تتطابق مع قيم الشركة يكونون أكثر نجاحًا في المقابلات من المرشحين الذين لا تتطابق قيمهم مع قيم صاحب العمل المحتمل. أثناء التحليل ، تم تأكيد هذه الفرضية.

كما وجد الباحثون أن عامل التطابق بين قيم المرشح والشركة هو الذي يلعب الدور الرائد في اتخاذ قرار إيجابي من المجندين لإجراء المراحل التالية من الاختيار. وأشار كابالينا وباخوموفا إلى أنه لهذا السبب يمكن تأخير عملية العثور على مرشح مناسب. "لا يبحث موظفو التوظيف فقط عن موظف لديه تعليم في هذا المجال وخبرة عملية ، بل يبحثون عن واختيار ، من خلال تحديد القيم من خلال الكفاءات ، أولئك الذين يمكن أن يكونوا ناجحين في الشركة على المدى الطويل" ، كما قال المؤلفان يشرح. نتيجة للدراسة ، نفذت الشركة برنامج اتصال للمديرين المباشرين ، والذي أخذ النتائج في الاعتبار.

يقدّر المجندون أسلوب العمل والجاذبية

فائدة إضافية للدراسة هي أن الباحثين حددوا عددًا من العوامل التي تؤثر على قرارات المجندين ودرجة أهمية كل منها. كان من الضروري القيام بذلك من أجل فهم مكان جانب القيمة في عملية الاختيار. تبدو القائمة الكاملة للعوامل كما يلي: التعليم ، خبرة العمل ، المظهر ، المعرفة ، المهارات ، معرفة اللغة الإنجليزية ، الكفاءات ، تطابق القيم ، المراجع ، الجنس ، العمر ، الدافع للعمل في الشركة ، شخصية المجند.

تم الحصول على نتائج مثيرة للاهتمام للغاية. تبين أن أقل العوامل أهمية هي عوامل مثل المعرفة والمهارات والتوصيات وشخصية المجند. وهذا أمر مفهوم تمامًا: نحن نتحدث عن الوظائف الشاغرة للمتخصصين ، والتي تكون الشركة على استعداد لاستقبال الأشخاص ذوي الخبرة القليلة أو الدنيا. أيضًا ، ليس لدى المجند أي اهتمام بتوظيف أي شخص يعرفه - تستند مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به (مؤشرات الأداء الرئيسية) على مدى فعالية المرشح الذي اختاره سيعمل في المستقبل. أما بالنسبة لشخصية المجند ، فقد وضعت الشركة تعليمات واضحة لإجراء المقابلات ، والتي يمكن أن تقلل من تأثير العامل البشري.

ولكن في الوقت نفسه ، تبين أن عامل المظهر (المقابل لمعيار الشركة في الملابس والمظهر الجذاب) كان في قائمة الشركات الرائدة - بعد عامل التعليم. يشير المؤلفون إلى دراسات أجنبية سابقة تؤكد أن المظهر لا يؤثر على قرار القائم بإجراء المقابلة بتعيين مرشح. ومع ذلك ، في رأيهم ، هذا الجانب يحتاج إلى مزيد من البحث. السؤال هو ما إذا كان المرشحون الأنيقون والجذابون والمنسقون أكثر نجاحًا على المدى الطويل ، أم أن هذا العامل ليس مهمًا جدًا في الممارسة الحقيقية. النتائج التي تم الحصول عليها ، وفقًا للباحثين ، يمكن استخدامها في عملية تدريب المجندين /

أسئلة لاكتشاف قيمك

جون ف. ديمارتيني في كتابه "الثروة الداخلية. توفر الكنوز السبعة لروحك قائمة من الأسئلة لتحديد قيمنا الداخلية والتعرف عليها. هذه هي الأسئلة:

1. كيف وماذا تملأ الفراغ الخاص بك؟

اسأل نفسك: ماذا تفعل كل هذه الأشياء التي أحيط نفسي بها تعني لي؟

2. كيف تقضي وقتك؟

ما الذي يستغرق أكثر من وقتك؟ ما هو في المرتبة الثانية؟ إذا كنت لا تقضي معظم وقتك في العمل ، فماذا تفعل خلال اليوم؟ ربما تقوم بتربية الأطفال ، أو القيام بعمل مجتمعي ، أو لعب الجولف ، أو قضاء الوقت في التواصل الاجتماعي ، أو القتال من أجل قضية ما؟ إذا كنت تشك في أن جميع أفعالك تستند إلى رأي شخص آخر في قيمك لمجرد أنك تحاول إرضاء هذا الشخص ، أو ربما بدافع الرغبة في الشعور بالأمان والاستقرار ، فاسأل نفسك: كيف سأقضي الوقت إذا لم يكن لديك كل هذه المخاوف والمخاوف؟

3. كيف تنفق طاقتك؟

ضع في اعتبارك: ماذا تحب أن تفعل لفترة طويلة؟ ماذا تفعل عندما تفقد الوقت؟ أين مجال تركيزك؟ اسأل نفسك: ما هو النشاط الذي يبدو أنني دائمًا ما أملك طاقة كافية من أجله؟ ما النشاط الذي يلهمني؟ أين أفضل إنفاق معظم طاقتي خلال اليوم أو الأسبوع أو الشهر؟

4. كيف تنفق أموالك؟

ألق نظرة فاحصة على كيفية إنفاق أموالك. هل تحفظهم ليوم ممطر؟ هل تقوم باستثمارات؟ هل تراهن؟ على ماذا تنفق الكثير من المال - الملابس والتعليم والسفر؟ هل تحتفل ببذخ ، أو تحتفظ بالمال لنفسك ، أو تتبرع للجمعيات الخيرية؟ أم أنك تحفظه لأغراض محددة ، مثل تعليم أطفالك ، للتقاعد ، أو شراء خنزير حائز على ميدالية أو يخت بطول خمسين قدماً؟ أين تذهب معظم أموالك - إلى شركة أو منزل أو أنشطة اجتماعية أو أي مكان آخر؟ بمعنى آخر ، أين تذهب كل أموالك؟

5. ما أكثر ما أنت عرضة لطلبه؟

حديقتك تبدو نظيفة ، ولكن دفتر الشيكات الخاص بك هو فوضى تامة؟ هل ورشة المرآب الخاصة بك في حالة من الفوضى الكارثية ، ولكن منضدة العمل ومستلزمات العمل الخاصة بك في حالة ممتازة؟ اسأل نفسك - أين أنا أكثر دقة في حياتي؟ أين يسير عملي دائمًا بسلاسة وأين يوجد أقل عدم استقرار؟ أين هي أكثر الفوضى في حياتي؟ أين كل شيء غير متوقع ومتقلب؟

6. في أي شيء أنت أكثر انضباطا؟

إذن ماذا تفعل عندما تكون مركزًا ومنضبطًا باستمرار؟

7. بماذا تفكر؟

إلى أين تأخذك عقولك الضالة؟ إذا كنت غالبًا منزعجًا من الأفكار حول شيء ما عندما تكون مشغولًا بشيء آخر ، فما هي تلك الأفكار؟ ميولك أو هواياتك تحافظ على انتباهك لأشياء محددة لعدة ساعات متتالية ؛ إذن ما الذي تفكر فيه باستمرار ، وتفكر فيه ، وما الذي تحاول فهمه بشكل أعمق؟

8. ماذا ترسم في مخيلتك؟

افحص أحلامك وصورك الذهنية: ماذا تخبرك؟ ما هي فكرتك عن حياتك ، عن المستقبل؟ عندما تكون في أحلامك ورؤيتك سعيدًا بلا حدود وتحب حياتك ، ما هي الفكرة المهيمنة؟

9. عن ماذا تتحدث مع نفسك؟

ربما يكون هناك حوار يدور في داخلك حيث يتجادل جزء منك مع الآخر ؛ ما هي هذه المحادثات؟ ربما يناقشون الإجراءات التي "يجب" اتخاذها ... ما هي الإجراءات التي تناقشها مع نفسك؟ ربما تضع خططًا لنفسك ولعائلتك ، أو تفكر في تغيير المنزل ، أو بعض المغامرات التجارية ، أو تخطط لقضاء إجازة؟ ما هي مواضيع محادثاتك الداخلية؟

10. ما الذي تتحدث عنه مع الآخرين؟

عندما تقابل شخصًا جديدًا ، ما الذي تتحدث عنه غالبًا؟ عند لقاء الأصدقاء القدامى ، ما المواضيع التي تطرحها مرارًا وتكرارًا؟ ما المحادثات التي تجذب انتباهك وتثير اهتمامك لأطول فترة؟ انتبه جيدًا لما تميل إليه محادثاتك عادةً.

11. ما هو رد فعلك؟

ألق نظرة فاحصة على ما تهتم به.

12. ما هي أهدافك؟

هل جميع مهامك متعلقة بالأعمال؟ أم للعائلة؟ أم للراحة؟ هل يمكن تحديد اتجاهات معينة؟ إذا لم تكن معتادًا على كتابة أهدافك ، فما عليك سوى التفكير في أكثر ما ترغب في فعله أو امتلاكه في حياتك وأي من تلك الأهداف التي تسعى بنشاط نحو تحقيقها. أي منها تتابع يوميًا تقريبًا؟

مرفق بهذا الكتاب استبيان أندريه زاليفيتش ، أو 100 سؤال حول الغرض من حياة القائد (انظر. الملحق 2) ، سبق نشره في كتاب المؤلف "الكتاب الكبير في معنى الحياة والغرض".

هذا النص هو قطعة تمهيدية.من كتاب الأمس الخاسر هو اليوم رجل أعمال ناجح المؤلف بيتغر فرانك

9. كيف أدى طرح الأسئلة إلى جعل محادثات عملي أكثر فاعلية يمكن لفكرة جديدة في بعض الأحيان إحداث تغييرات سريعة وثورية في تفكير الشخص. على سبيل المثال ، قبل فترة وجيزة من الصفقة التي أبرمتها في نيويورك ، حددت لنفسي هدف أن أصبح

من كتاب سوروس عن سوروس. قبل التغيير المؤلف سوروس جورج

سؤال في القيم إن النعمة العظيمة للمجتمع المفتوح ، والإنجاز الذي يمكّنه من أن يكون بمثابة نموذج مثالي ، هو حرية الفرد. أكثر صفة جاذبية وضوحًا للحرية هي جودتها السلبية: غياب القيود. ولكن

من كتاب الاحتيال. شعاع من الضوء على الجانب المظلم من العمل مؤلف ألبريشت و ستيف

استخدام أعراض الاحتيال لكشف الاحتيال وسوء المعاملة من جانب المديرين _______________

من كتاب Money Consciousness. نقوم بتغيير الإعدادات في 9 أيام مؤلف

تمرن على "My Value System" ضع قائمة بـ 10 مجالات مهمة بالنسبة لك تستثمر فيها الوقت والجهد والمال. رتب القائمة: ضع القيمة الأكثر أهمية أولاً ، والباقي بترتيب تنازلي من حيث الأهمية

من كتاب موجو. كيفية الحصول عليها وكيفية حفظها وكيفية إعادتها في حالة فقدها مؤلف جولدسميث مارشال

من كتاب موسيقى الدماغ. قواعد التنمية المتناغمة المؤلف برين أنيت

5. تمرير القيم ما هي أكثر القيم التي ترغب في نقلها إلى الأشخاص الآخرين الذين تهتم بهم حتى يشاركونها؟ ببساطة ، كيف تريد بالضبط تغيير العالم من حولك؟ ما هي الكلمات التي تود أن تراها منحوتة على شاهد قبرك؟

من كتاب Business Mission مؤلف ماتسوشيتا كونوسوكي

قطبان من أقطاب القيم قيمنا مستقرة وديناميكية. قد يبدو الأمر متناقضًا ، لكنه ليس بلا معنى بأي حال من الأحوال. نحن نستخدم القيم طوال الوقت ، فهي في تفاعل مستمر مع تجربتنا. البعض منهم بمرور الوقت

من كتاب Life Management [The Art of Managing Your Life] المؤلف أليسون إنيسا

من كتاب علم النفس الإيجابي. ما يجعلنا سعداء ومتفائلين ومتحمسين بواسطة ستايل شارلوت

مثلث القيم القمم الثلاثة لمثلثنا ، كما قلنا ، هي "العمل" و "الحياة الشخصية" و "التنمية الشخصية". هذا التقسيم تعسفي إلى حد ما. تتضمن كل قمة عددًا من القيم والحياة المقابلة لها

من كتاب Gamestorming. الألعاب التي يلعبها رجال الأعمال بواسطة براون صني

من كتاب اجمع المال! 150 "رقائق" فعالة وتكتيكات بيع تجعل شباك التذاكر مؤلف Teplukhin Arkady

من كتاب كيف تؤثر. أسلوب إدارة جديد بواسطة أوين جو

من كتاب أن تكون ثريًا ، ما الذي يمنعك مؤلف Sviyash الكسندر جريجوريفيتش

من كتاب شكرا لملاحظاتك. كيف ترد بشكل صحيح على التغذية الراجعة بواسطة هين شيلا

من كتاب المؤلف

لنبدأ بتحديد منشآتنا ، ماذا نفعل ، كيف نخرج من هذه البرمجة القوية؟ هذا ممكن تمامًا ، ولكن عليك أولاً التعرف على وجود مثل هذا البرنامج الداخلي وتوضيحه بوضوح. لا يهم حقًا الطريقة التي جاء بها

إذا رأيت مرشحًا قادرًا على القيام بعمل معين ، ويفكر بطريقة معينة ، وتكمل مهاراته وصفاته الشخصية المجموعة الحالية ، فإن الجزء المفقود من اللغز سيكون قدرته على التوافق مع ثقافة شركتك.

يتم تعريف الملاءمة الثقافية بشكل مختلف للشركات المختلفة. علاوة على ذلك ، قد تتغير درجة الامتثال بمرور الوقت. من أجل توظيف أفضل الأشخاص ، يجب أن يتم التحضير الدقيق قبل نشر الوظيفة. قبل إنشاء نظام يسمح بتقييم المرشحين ، من الضروري تحليل الأنواع الحالية للموظفين. ما هي نقاط القوة والضعف عندهم؟؟ ما هي صفاتهم التي تعود بفوائد خاصة على الشركة؟

بمجرد أن تحصل على صورة واضحة عن الشخص الذي قد يكون القطعة المفقودة في اللغز الخاص بك ، ابدأ في التحضير للمقابلة. ضع معايير واضحة تناسبك أنت وفريقك ، وتأكد من اتخاذ جميع القرارات بناءً على المعلومات المكتسبة من المقابلة ، وليس بناءً على افتراضات وحدس. يجب أن يأخذ نظام التوافق الثقافي الجيد في الاعتبار أهداف وقيم الشركة ، وكذلك الصفات الشخصية التي قد تكون مفيدة لمرشح ناجح. يمكنك تمكين المرشح ليقرر بنفسه من خلال أن تكون صادقًا بشأن ثقافتك واحتياجاتك في وقت مبكر من المقابلة.

بعد ذلك ، يمكنك طرح الأسئلة عليه وتقييم الإجابات وفقًا لنمط محدد مسبقًا. قد تختلف الأسئلة.

يرجى وصف ثقافة الشركة التي عملت بها من قبل.

ما الذي أعجبك فيها؟ ما الذي لم يعجبك؟ ما الذي كان من الصعب التعود عليه؟

إجابات ممكنة:

1. لا تعلق أهمية كبيرة على الثقافة. لا يمكن وصفها حتى بعبارات بسيطة ("جيد" أو "سيئ").

2. يتحدث عن تفضيلاته ولكن الإجابات لا تتطابق مع توقعاتك بأي شكل من الأشكال.

3. يصف بوضوح الثقافة والتفضيلات تطابق توقعاتك.

4. يصف تجربته بتفصيل كبير ، التفضيلات تتماشى مع التوقعات ، الطرق المقترحة للتكيف مع التغيير تبدو مقبولة بالنسبة لك.

5. بالإضافة إلى المعايير المذكورة في الفقرة 4 ، يظهر استعدادا للتكيف والتفكير في كيفية المساهمة.

استخدم الأسئلة لتحديد القيم الأساسية للمرشح والصفات الشخصية التي من شأنها أن تمكنه من تحقيق النجاح المهني. على سبيل المثال ، إذا كان الموقف يتطلب الانتباه إلى التفاصيل ، فاطلب من المرشح أن يتحدث عن كيفية إعادة شيء ما من الصفر. سيكون لدى المرشح المناسب بالتأكيد ما يقوله ، في حين أن المرشح الخطأ سيكون مدروسًا ولن يكون قادرًا على تقديم مثال واحد.

بعد المقابلة ، قم بتقييم الدرجة التي يناسبها المرشحون ثقافتك. تأكد من ملاحظة نقاط القوة والضعف الواضحة لكل منهما. بعد توقيع العقد ، أعد التحقق في غضون ثلاثة أشهر وستة أشهر وسنة. استخدم المعلومات التي تتلقاها لتغيير نظام التقييم وتحسين عملية التوظيف.

eremedia.com ، ترجمة: Airapetova Olga