Mükafatlar hansılardır? İşçilərə nə mükafat verilə bilər: mükafatların verilmə səbəbinin mətni necə olmalıdır.Şöbələr üzrə mükafatlandırma üsulları və növləri haqqında.

Həmçinin, dərhal qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericiliyin belə bir aydınlaşdırılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi), hər hansı bir intizam pozuntusu (gecikmə, işdən çıxma, işə gəlməmə) səbəbindən bir işçini bonusdan (işdən çıxmaq) məhrum etmək mümkün deyil. iş vaxtı işdən və s.). Buna görə digər intizam tənbehləri nəzərdə tutulur.

Həvəsləndirici ödənişlərin müxtəlif növləri var.

• Birincisi, onlar fərdi ola bilər - yaxşı görülən bir işə görə fərdi işçiyə. Onlar qrup ola bilər - bir şöbə və ya bir işlə məşğul olan bir qrup işçi üçün. Həm də bonuslar ümumidir - istisnasız olaraq bütün işçilər üçün - müəyyən bir dövrün nəticələrinə əsasən.
• İkincisi, bonus ödənişləri birdəfəlik ola bilər (müəyyən bir iş növü üçün);
• Üçüncüsü, onlar müntəzəm və daimi ola bilər. Yeri gəlmişkən, bir çox insanlar son iki növü qarışdırırlar. Onlar oxşardırlar - hər ikisi aylıq, rüblük, yarımillik, illikdir. Ancaq fərq ondadır ki, müntəzəm ödənişlər rəhbərliyin ayrıca əmri ilə ödənilir, yəni bəzi hallarda onların ödənişi atlana və ya ləğv edilə bilər. Və daimi bonuslar avtomatik olaraq əmək haqqı sisteminə daxil edilir.

Yuxarıda göstərilən maddələrlə yanaşı, qeyd etmək lazımdır ki, Əmək Məcəlləsində mükafatların işçilərə nə və necə hesablanması və ödənilməsi qaydası təsvir olunmur. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsində birbaşa ifadə edilir, burada qərar vermək hüququ işəgötürənlərə verilir. Amma!

• kollektiv müqavilədə;
• müəssisə və ya qurumun Nizamnaməsində;
• daxili nizamnamələrdə;
• bonuslar haqqında müddəada;
• işçilərə mükafatlar haqqında qeyd daxil olmaqla digər daxili rəhbər sənədlərdə.

Hüquqşünaslar, hər bir işçinin tanış olmalı olduğu bu rəsmi təsdiq edilmiş daxili sənədlərdə əlavə ödənişlərin hesablanması ilə bağlı bütün məsələləri, onların ölçüsünü, məhrumiyyətlərin səbəblərini və bütün işçiləri şəxsən tanış etməyi tövsiyə edir.

Bonuslar üzrə daxili sənədlərin işlənib hazırlanması prinsipləri

Bonus ödənişləri ilə bağlı sənədləri tərtib edərkən müəssisə və ya qurumun rəhbərliyi aşağıdakı tövsiyələri rəhbər tutmalıdır:

• işçilərə verilən mükafatların meyarları hamıya məlum olmalıdır və onların hər biri öz mükafatlarını müstəqil hesablaya bilər;
• mükafatlar haqqında qərar yalnız işçinin bilavasitə rəhbəri tərəfindən qəbul edilməməlidir - bu, bu məsələdə subyektiv amili aradan qaldıracaq;
• həmçinin mükafatın ödənilməməsinin bütün əsaslarını aydın və şəffaf şəkildə müəyyən etmək lazımdır və hər bir işçi mükafatını nəyə görə itirə biləcəyini bilməlidir.

İşçilərin mükafatlandırılması haqqında daxili Əsasnamədə qeyri-müəyyən ifadələrin olmaması vacibdir. Nümunə olaraq: “Bütün işçilər ayın sonunda mükafat alırlar” ifadəsi kifayət qədər qeyri-müəyyəndir.

Fakt budur ki, bəzi işçilər bu ay məzuniyyətdə və ya xəstə ola bilər - və mahiyyət etibarilə, onları mükafatlandıracaq heç bir şey yoxdur. Odur ki, aşağıdakı ifadə düzgün olardı: “Ayın sonunda mükafat bütün ay ərzində faktiki işləmiş işçilərə (və ya onun bir hissəsinə həvəsləndirmənin bir hissəsinin ödənilməsi ilə) ödənilir.

Bu qaydalar müntəzəm bonus ödənişlərinə şamil edilir. Lakin birdəfəlik və şəxsi bonuslar aşağıdakı alqoritmə uyğun olaraq ödənilir:

• Dərhal rəhbər işçiyə bonus haqqında qeyd təqdim edir, bu da yüksəlişin əsasını göstərir.
• Memorandum əsasında müəssisə və ya qurumun rəhbərliyi işçilərin mükafatlandırılması haqqında əmr verir - hamı üçün bir nəfər və ya hər biri üçün. Bu sənəddə ödənişlərin əsasları və onların məbləği aydın göstərilməlidir.
• İşçilərin həvəsləndirilməsi ilə bağlı korporativ Qaydalara (işçilərin mükafatlarının nümunəsi kimi) aşağıdakı məlumatlar daxil edilməlidir:
• Bonus göstəriciləri - işçilərin fərdi və kollektiv göstəriciləri.
• Hesablama qaydası, yəni ödənişlərin tezliyi, növü, ölçüsü və miqyası.
• İşçilərin mükafatlardan məhrum edilə biləcəyi nöqsanların siyahısı.
• İşçilərə mükafatların verildiyi şərtlər.
• Bonus ala biləcək işçilərin dairəsi.
• Mükafat fondunun mənbəyi və həvəsləndirici ödənişlərə ayrılan əmək haqqı fondunun payı.
• Mükafat məsələləri üzrə sənəd dövriyyəsi sxemi.
• Bonus fondunun qanuni və səmərəli istifadəsinə daxili nəzarət sistemi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsində göstərildiyi kimi, təşviqlər müxtəlif ola bilər:

• təşəkkür elanı;
• fəxri diplomun verilməsi;
• öz peşəsinin ən yaxşısı adına təqdimat;
• pul mükafatının verilməsi;
• qiymətli hədiyyə ilə təltif etmək.
• Yalnız son iki nöqtə bonus növlərinə aiddir.

Mükafatlar aşağıdakı kateqoriyalara bölünür:

1. Hədəf mükafatları: həvəsləndirici, stimullaşdırıcı, kompensasiya.
2. Hesablama növünə görə: əmək haqqı sisteminə daxil edilmiş və ona daxil edilməyən əlavə ödənişlər.
3. Tezliyə görə: birdəfəlik və dövri.
4. Şərtlərə görə: iş üçün və ya əməyin nəticələri ilə bağlı olmayan.
5. Vergitutma üsuluna görə: vergi və mənfəəti azaldanlar və ona təsir etməyənlər.

Bonusların hesablanması və ödənişlərdən məhrum edilməsi üçün əsaslar

Qanunvericilikdə vəzifədə yüksəlmənin əsasları ilə bağlı müəssisə və idarə rəhbərləri üçün aydın göstərişlər nəzərdə tutulmayıb, həmçinin mükafat ödənişlərinin məbləği heç bir şəkildə məhdudlaşdırılmayıb. Bir qayda olaraq, işçilərin mükafatları üçün bir memorandumun verilməsinin səbəbləri işdə belə nailiyyətlər ola bilər:

• İşdə yüksək performansa görə: planın həyata keçirilməsi və artıqlaması, nikahın olmaması, müxtəlif cəzalar.
• Keyfiyyət üçün, xəstəlik məzuniyyəti və istirahət vaxtı olmadan, iş saatları.
• Rəsmi vəzifələrdən kənar görülən əlavə işlərə görə.
• Müxtəlif bayramlar, korporativ tarixlər üçün.
• İşçinin ad günü.

Başqa bir vacib məqam!

Əgər hər hansı göstəricilərin əldə edilməsinə görə mükafatlar verilirsə, bu barədə sənədli sübutlar sərəncama əlavədə təqdim edilməlidir. Buna əsaslanaraq, tənzimləyici orqanlar bonusların məbləğinə etiraz edə və məhkəmə yolu ilə onları əsassız hesab edə bilərlər.

Hər hansı hadisənin və ya tarixin baş verməsi ilə bağlı mükafatlar üçün sənədli sübut tələb olunmur.

Köhnəlmə səbəblərinin siyahısı

İşçini daxili Qaydaların müddəalarına uyğun olaraq almaq hüququ olan mükafatdan səbəbsiz məhrum etmək mümkün deyil. Yaxşı olar ki, köhnəlmə üçün bütün əsaslar bu sənədə daxil edilsin. Bunlara aşağıdakılar kimi səbəblər daxil ola bilər:

• Bonusun təyin olunduğu müddətdə rəsmi vəzifələrə aid olmayan bir iş yerində olmaması: xəstəlik, sessiya, məzuniyyət. Belə səbəblərə ezamiyyətlər aid edilmir.
• Bu müddət üçün intizam tənbehləri (yalnız onun üçün) yazılı irad, töhmət, ciddi xəbərdarlıqdır.
• İşlərinə diqqətsiz münasibət: məhsullarda qüsurların olması, menecerin planını və ya əmrlərini yerinə yetirməmək, ziyarətçilərdən və ya müştərilərdən şikayətlər.
• Bonusların hesablandığı müddətdən əvvəl işdən azad edilməsi.

Qanunvericilik işçinin hüquqlarının qorunmasını təmin edir - o, mükafatından məhrum edilməsinə məhkəmədə etiraz edə bilər. Buna görə də, köhnəlmə də belə bir addımın səbəbini göstərən düzgün şəkildə icra edilməlidir. Bir qayda olaraq, bu, nümunəsini təqdim etdiyimiz işçinin mükafatlandırma əmrinə daxil edilir.

Əgər işçi öz mükafatından və ya onun məbləğindən məhrum edilməsi ilə razı deyilsə, yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, mübahisənin həlli üçün səlahiyyətli orqanlara müraciət etmək hüququna malikdir. O, GİT-ə (dövlət əmək müfəttişliyinə) və ya birbaşa məhkəməyə müraciət edə bilər.

Müəssisə rəhbərləri bilməlidirlər ki, Əsasnamə və mükafatlardakı müddəalar ümumi, qeyri-müəyyəndirsə və onların əsasında işçinin həvəsləndirmə hüququ varsa, hər şey onun xeyrinə şərh olunacaq. Buna görə də, bonuslar üçün qaydada bonusun ödənilməməsi və bunun əsasları haqqında bəndin daxil edilməsi mütləqdir.

Etiraz edilməli başqa bir fakt - daxili sənədlərdə (kollektiv müqavilə, Nizamnamə, mükafatlar haqqında Əsasnamə) göstərilməyən hər hansı səbəblərə görə əmək haqqı sisteminə daxil olan mükafatların məbləğinin hər hansı məhrum edilməsi və ya azaldılması etiraz edilə bilər və əksər hallarda belə mübahisələr yarana bilər. işçinin xeyrinə qərar verdi.

Qanunvericilik - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 381-ci maddəsində mükafatlar və pul mükafatlarının məbləği ilə bağlı mübahisələrin fərdi əmək mübahisələri kateqoriyasına aid edilməsi. Birinci instansiya məhkəməsi iddiaları qanuni hesab edərsə, onlar şikayət hüququ olmadan tam təmin edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 395-ci maddəsi).

Menecerlər tərəfindən ən tez-tez qəsdən edilən başqa bir səhv, bunun mütəmadi olaraq bonuslar ödəmək öhdəliyi ilə nəticələnə biləcəyini düşünməmək və yalnız müxtəlif növ həvəsləndirmələri təmin etmək deyil. Bu, təşviq üçün əsaslar ilə həvəsləndirici bonus ödənişlərinin həyata keçirildiyi hədəflər və şərtlər arasında qeyri-səlis fərqdir. Bu məsələ təcrübəli hüquqşünasla müzakirə olunmalıdır.

İşçiləri nəyə görə mükafatlandıra bilərsiniz - ifadə

Mümkün olanlara görə işçilərin mükafatlandırılması - ifadə bonuslar üçün əsaslar bonusun nə üçün olmasından və rəhbərliyin təxəyyülünün nə qədər zəngin olmasından asılı olaraq fərqli ola bilər. Bonus qaydasında sözlərin düzəldilməsi prosedurunun necə tənzimləndiyini və müəyyən hallarda onlardan hansının istifadə edilməsinin daha yaxşı olduğunu düşünün.

Niyə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə, işçiyə mükafat verilir?

Bonusun nə olduğunu müəyyən edən qanun norması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinin 1-ci hissəsidir. Onun müddəalarına görə, bonus həvəsləndirici və ya stimullaşdırıcı xarakterli ödənişdir. Belə ödənişin adı dəyişə bilər, lakin onun məqsədi eyni qalır.

İşçilərin müxtəlif sərgilərdə, müsabiqələrdə, inkişaf proqramlarında uğurlu iştirakı şirkətin imici üçün böyük bir artıdır. Bir müəssisə daxilində sonradan maddi həvəsləndirici müxtəlif yarışların keçirilməsi tamamilə məntiqlidir. Ağlabatan yanaşma ilə işçilərin bacarıqlarının artırılmasının, işin keyfiyyətinin yüksəldilməsinin və kollektivin ahəngdarlığının iqtisadi effekti mükafatlara xərclənən vəsaitdən daha böyük bir sıra olacaqdır.

İşçilərin mükafatlandırılması üçün formalar bu halda darı işçilərin nailiyyətlərini təsvir edə bilər, məsələn:

• “peşəkar bacarıqlar müsabiqəsində iştiraka görə”;
• “Beynəlxalq müsabiqədə şirkəti təmsil etdiyinə görə”;
• “dəftərxana ləvazimatları mağazalarının işçiləri arasında keçirilən mini voleybol yarışında qalib gəldiyinə görə”.

Komandada mikroiqlimi yaxşılaşdırmaq və hər bir işçinin nəticəsi üçün məsuliyyəti artırmaq üçün başqa bir yol, işçinin həyatında əlamətdar tarixlərə (uşağın doğulması, evlilik, yubiley və s.) həsr olunmuş fərdi mükafatların ödənilməsidir.

Şirkətin fəaliyyətinin mühüm cəhəti ixtisaslı və təcrübəli işçiləri saxlamaq istəyidir. Şirkətə sədaqətinə görə mükafatlandırma, orada uzun illər uğurlu işləmək, əmək sülalələrinin həvəsləndirilməsi, onların yaranmasına şərait yaradılması - bütün bunlar böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Mükafat əmrinin məzmunu

Mükafatlar haqqında əmr tərtib edərkən, Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin "Təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı ilə təsdiq edilmiş vahid T-11 formasından (bir qrup işçi üçün bonuslar üçün - T-11a) istifadə etmək tövsiyə olunur. ..” 05.01.2004-cü il tarixli, 1 nömrəli.

Təşkilatın standart təfərrüatlarına əlavə olaraq, bu formanı doldurarkən aşağıdakı məlumatlar daxil edilir:

• yüksəldilmiş işçinin inisialları və vəzifəsi;
• ifadə;
• mükafat növünün göstərilməsi (pulun məbləği, hədiyyə və s.);
• bonusun hesablanması üçün əsas (struktur bölmənin rəhbərinin təqdimatı və ya arayışı).

Sözləri dəqiqləşdirərkən, məqaləmizdə göstərilən strukturlardan birini istifadə edə və ya öz versiyanızı hazırlaya bilərsiniz. Yadda saxlamaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bu məsələni təşkilat rəhbərinin ixtiyarına buraxaraq, belə bir ifadə üçün heç bir xüsusi tələb qoymur.

Gördüyünüz kimi, sözlər fərqli ola bilər və yalnız bonuslar üçün əsaslardan və rəhbərliyin rəyindən asılıdır. Qanun mətnə ​​tələblər qoymur - əsas odur ki, mətndən mükafatın nəyə görə ödənildiyi aydındır.

İşçilərin bonusları

Əmək qanunvericiliyi əmək haqqı anlayışına həvəsləndirici ödənişlər və ya başqa sözlə, bonuslar daxildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi).

Bonus iş üçün həvəsləndirmə növüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsi), işəgötürən tərəfindən müəyyən edilə bilər, lakin məcburi deyil.

Bonuslardan məhrumetmə və ya işçinin mükafatından məhrum edilməsi intizam tənbehi deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi), buna görə də hər hansı bir intizam pozuntusuna görə işçini belə ödənişsiz tərk etmək mümkün deyil.

Bonuslar ümumi (bütün işçilər üçün) və fərdi (fərdi işçilər üçün, yaxşı işə görə) ola bilər. Onlar həm də birdəfəlik xarakterli ola bilər və ya daimi ola bilər, əmək haqqı sisteminə daxil edilir (aylıq, rüblük, yarımillik, illik).

İşçilərin mükafatlarını hansı sənədlər tənzimləyir

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işəgötürənlərin özlərini tənzimləmək hüququ verən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi) bonusun işçilərə necə və hansı əsaslarla ödənilməsi məsələsini ətraflı izah etmir.

Bir qayda olaraq, təşkilatda bonus sisteminin nüansları kollektiv müqavilədə, mükafatlar haqqında əsasnamədə, daxili əmək qaydaları və digər daxili təlimatlarda müəyyən edilir.

Bonusun hesablanması, ölçüsü və məhrum edilməsinin səbəbləri ilə bağlı işçilərlə mübahisələrin qarşısını almaq üçün təşkilatın sənədlərində bütün təfərrüatları mümkün qədər tam şəkildə göstərmək tövsiyə olunur.

Təşkilatın yerli sənədlərini tərtib edənlərin mükafatlarla bağlı etibar etməli olduqları bir neçə prinsip var:

• işçilər üçün mükafatların hesablanması mümkün qədər şəffaf olmalıdır - hər bir işçinin öz mükafatının məbləğini müstəqil hesablaya bilməsi vacibdir;
• subyektiv məqamın olmaması - onun birbaşa rəhbərinin "mülahizəsinə" görə işçiyə bonuslar vermək mümkün deyil;
• mükafatların ödənilməməsi üçün əsasların müəyyənliyi - işçi işə görə həvəsləndirmə məbləğində azalma niyə edilə biləcəyini aydın şəkildə başa düşməlidir.
• mətnin aydınlığı - normativ aktlarda iki cür şərh edilə bilən “üzən” şərtlər olmamalıdır. Nümunə: əgər bir təşkilat yalnız bütün ay ərzində faktiki işləmiş işçilərə mükafat ödəyirsə, bu, ayrıca göstərilməlidir və ayın sonunda bütün işləyən işçilərin mükafat alacağı ümumi ifadə ilə məhdudlaşmamalıdır, çünki "işləyən işçilər" kateqoriyası ” həmçinin istirahət edənlər və xəstəlik məzuniyyətində olanlar da daxildir.

Birdəfəlik və ya fərdi bonus adətən sifarişlə verilir: ya hər bir işçi üçün fərdi, ya da ümumilikdə; mükafatın hesablanması üçün əsasları və onun ölçüsünü göstərir.

Mükafatın hesablanması və ondan məhrum edilməsinin səbəbləri

Qanun işəgötürənə bonusun hesablanması üçün əsasları, habelə onun ölçüsünü seçməkdə məhdudiyyət qoymur. Təşkilat istədiyi zaman öz bonus sistemini qurmaqda sərbəstdir.

İşçilərin mükafatlandırılmasının əsas səbəbləri bunlardır:

1. İşdə yaxşı performans (planın yerinə yetirilməsi, intizam tənbehlərinin olmaması) üçün işçiyə bonus hesablana bilər.
2. bonus bayram günlərində, o cümlədən korporativ bayramlarda və ya işçinin ad günündə hesablana bilər.
3. işçiləri tam işlədikləri müddətə görə mükafatlandıra bilərsiniz (xəstəlik məzuniyyəti yoxdur, öz hesabına istirahət vaxtı).

Mükafatların tutulmasının əsasları da normativ sənədlərdə öz əksini tapmalıdır. Onlar ola bilər:

• işəgötürəndən asılı olmayan səbəblərə görə iş yerində olmaması (işçinin məzuniyyətdə olması, xəstə olması, oxuması və s.);
• intizam tənbehi (irad və ya töhmət) almaq;
• əmək funksiyasının yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi (planın tərtib edilməməsi, müştərilərdən şikayətlərin qəbulu);
• vaxtından əvvəl işdən çıxarılması.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, bir işçinin mükafatından məhrum edilməsi məhkəmədə etiraz edilə bilər.

Premium mübahisələr

İşçi mükafatın hesablanmış məbləği və ya onun tam olmaması ilə razılaşmadıqda, məhkəməyə və ya dövlət əmək müfəttişliyinə müraciət etmək hüququna malikdir. Təcrübə göstərir ki, daxili normativ sənədlərin ümumi ifadəsi işçinin xeyrinə şərh olunur.

İşçiyə ödənilməli olan əmək haqqı və (və ya) digər ödənişlər vaxtında tam ödənilmədikdə, faizlərin (pul kompensasiyası) məbləği faktiki olaraq vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən hesablanır.

İşçiyə ödənilən pul kompensasiyasının məbləği kollektiv müqavilə, yerli normativ akt və ya əmək müqaviləsi ilə artırıla bilər. Göstərilən pul kompensasiyasını ödəmək öhdəliyi işəgötürənin günahından asılı olmayaraq yaranır.

Təşviqin səbəblərinin kağız təsdiqi nə vaxt tələb olunur?

İşəgötürənin şərtləri özü müəyyənləşdirməsinə və işçiləri üçün mükafatların miqdarını təyin etməsinə baxmayaraq, ödəniş üçün əsaslandırmaya ehtiyacı olacaq. Bunlara daxildir:

• normativ aktda və ya kollektiv müqavilədə müəyyən edilmiş müvafiq mükafat şərtləri;
• planın icrası və ya müəyyən bir işçinin işinin nəticələri haqqında məlumatların verilməsi;
• işçinin həqiqətən tam bir ay işlədiyi, xəstəlik məzuniyyətinə getmədiyi və istirahət etmədiyi barədə məlumatlar.

Üstəlik, qeyd etmək istərdim ki, bonusların ödənilməsi üçün əsaslandırma yalnız birdəfəlik bonus halında lazımdır. Belə hallarda məlumatlar adlı xüsusi sənəddə qeyd olunur mükafatlar üçün təminat.

Lakin işçilərə verilən müntəzəm həvəsləndirmələr, əsaslandırılmadan həyata keçirilir.

Sənədlərdə səhv ifadələr

Rusiya Federasiyasının qanunları mükafat üçün sənədin standart formasını müəyyən etmir. Ancaq buna baxmayaraq, sənəddə yazılmalı olan müəyyən məlumatlar var. Bu sənədin əsas məqamlarından biri işçinin mükafatlandırılması üçün əsaslarla mətnin özüdür.

Satış generatoru

Oxuma vaxtı: 10 dəqiqə

Materialı sizə göndərəcəyik:

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• Niyə işçilərə bonuslar tətbiq edilir?
• Mükafat sistemi nədir
• Hansı göstəricilər işçilərin mükafatlarına əsaslana bilər
• Təşkilatda bonus sistemini necə sənədləşdirmək olar
• Birdəfəlik bonus üçün necə müraciət etmək olar
• Müəssisələr bonus sistemini hazırlayarkən hansı səhvlərə yol verirlər

İşçilərin mükafatlandırılması onları daha məhsuldar işləməyə həvəsləndirmək üçün effektiv üsuldur. Maddi həvəsləndirmə imkanlarını bilən işçilər yüksək səmərəliliklə, daha məhsuldar və səmərəli işləyir, bacarıq və səriştələrini artırırlar. Bəs bonus prosesini bacarıqlı və ədalətli şəkildə necə təşkil etmək olar? Bunun haqqında – məqaləmizdə.

İşçilərin mükafatlandırılmasının və mükafatlandırılmasının əsas məqsədi

İşçilərin mükafatları onların iş performansının yaxşılaşdırılmasına marağını artırmağın əsas üsuludur. Əgər şirkətin mükafat ödəmə sistemi varsa, o zaman yekun məbləğlərin hesablanması xüsusi sxemə əsasən formalaşır. Qazancın əsas hissəsi tarif dərəcəsi, parça sistemi və ya rəsmi əmək haqqı ilə ödənilir. Bu hissəyə əlavə olaraq, yüksək fəaliyyət göstəricilərinə görə işçi heyətinə əlavə hesablamalar aparılır.

Ümumi mənada bonus (latınca praemium - mükafat) mükafat olaraq müəyyən bir fəaliyyətdə uğura görə işçiyə verilən pul və ya digər maddi stimuldur.

Müəssisədə mükafat əmək haqqının bir hissəsi adlanır, fəaliyyətin kəmiyyət və keyfiyyət meyarlarını yaxşılaşdırmaq üçün heyətin həvəsləndirilməsinə yönəldilir. Bonuslar sayəsində iqtisadi sahədə və idarəetmə sahəsində məsələlər çox daha səmərəli həll olunur.

Fəaliyyət nəticələrinə görə işçilərin əməyinin ödənilməsi, ilk növbədə, kadrları öz funksiyalarını daha fəal yerinə yetirməyə stimullaşdırmaqla əmək prosesinin səmərəliliyini artırmaq üçün tətbiq edilir.

İşçilər üçün mükafat növləri: qısa təsnifat

Aşağıdakı diaqram işçilər üçün mükafat növlərinin nümunəsini göstərir.

Mükafatlar bunlardır:

• istehsal. İşçilər istehsal problemlərini tam həll etdikdə və öz xidməti vəzifələrinin öhdəsindən mükəmməl gəldilərsə verilir. İstehsal bonusları sistematikdir. Yəni şirkətlər hər ay, hər rüb və ya ilin sonunda ödəniş edə bilər;
• həvəsləndirici. Bu cür mükafatlar işçinin xidməti vəzifələrinin icrası ilə birbaşa əlaqəli deyil.

Ödənişlər bir anda edilir:

1. İlin sonunda əldə olunan nəticələrə əsasən;
2. Staj üçün hər il;
3. Yüksək performans göstərən işçilərə bonuslar verilir;
4. Bonusların ödənilməsi yaddaqalan tarixlərə, yubileylərə və s.

Ödəniş forması ilə mükafat baş verir:

• pul;
• əmtəə (söhbət yaddaqalan hədiyyələrdən gedir, məsələn, fərdiləşdirilmiş saatlar, dəftərxana ləvazimatları dəstləri, məişət texnikası, hər cür sertifikatlar).

-dən asılı olaraq performans qiymətləndirmələrişirkət işçilərinə verilən iş bonuslarının nəticələri aşağıdakılar ola bilər:

• fərdi - mükafat bir və ya bir neçə işçiyə müəssisənin fəaliyyətinə şəxsi töhfələri nəzərə alınmaqla hesablanır;
• kollektiv - mükafat əmək fəaliyyətindəki nailiyyətlərə görə bütün işçilərə verilir. Belə ödənişlər şöbənin və ya bütövlükdə şirkətin kollektiv fəaliyyətinə əsasən hesablanır. Bundan əlavə, alınan məbləğ şəxsi töhfələrindən asılı olaraq işçilər arasında bölüşdürülür. Şəxsi töhfə işlənmiş saatlar, əsas əmək haqqı və əməyə iştirak nisbəti nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

By hesablama üsulları mükafatlar ola bilər:

• mütləq, müəyyən miqdarda pul ödənilir;
• nisbi, faizlə hesablanır.

Tezliyə görə fərqləndirmək:

• müntəzəm olaraq edilən sistematik bonuslar;
• birdəfəlik bonus. Yəni, şirkət işçilərini, məsələn, artan mürəkkəblik tapşırığını həll etmək üçün maliyyə cəhətdən həvəsləndirir.

Bonusların ödənilməsi tezliyi bir neçə amildən asılıdır, bunlar:

1. Müəssisənin, onun şöbələrinin və ya konkret işçilərinin fəaliyyətinin özəlliyi;
2. Bonus göstəricilərinin xarakteri;
3. Müəyyən müddətlər üçün əməyin nəticələrinin uçotu.

By nəzərdə tutulan məqsəd mükafat baş verir:

• ümumi, işdə uğura görə mükafatlar verildikdə;
• işçilər konkret problemlərin həlli üçün həvəsləndirildikdə xüsusi.

İşçilər üçün bonus sistemi və onun əsas elementləri

Hər hansı bir təşkilatın yerli sənədlərlə tənzimlənən işçilərin mükafatlandırılması üçün öz proseduru var. Bu, işçilərin mükafatlandırma sistemidir. İşçilərin mükafatlandırılması üçün də meyarlar və göstəricilər var. Bunlar həvəsləndirici ödənişlər sisteminin elementləridir ki, bonusların necə, kimə və hansı məbləğdə verilməsini müəyyən edir.

İşçilərin mükafatlandırma sisteminin elementləri bunlardır:

• işçilər üçün mükafat meyarları - pul mükafatının hesablanması üçün işçilərin əməyinin cavab verməli olduğu göstəricilər;
• mükafat almaq hüququ olan işçilərin siyahısı;
• mükafatların hesablanması qaydası;
• bonusların hesablanması və verilməsi qaydası, şərtləri;
• mükafat mənbələri;
• bonusların məbləğinin azaldılması qaydası və əsasları.

Qanunvericilik səviyyəsində bonus sisteminin elementlərinin siyahısı ilə bağlı dəqiq tələblər olmadığından, hər bir müəssisə onları öz mülahizəsinə uyğun olaraq müəyyən edir.

Mövcud bonus sistemləri üzərində dayanaq:

1. Cari fəaliyyətlərin mükafatlandırılması.

Bu sistem ənənəvi aylıq əmək haqqı sxeminə bənzəyir. Yəni işçi iradsız, yaxşı işləyirsə, ona hər ay bonuslar verilir. Bir qayda olaraq, həvəsləndirici ödəniş əmək haqqının müəyyən faizini təşkil edir. Bu cür bonuslara böyük tələbat var, çünki o, işçilərin işə motivasiyasını artırır və hesablamalarda kifayət qədər sadədir.

2. Layihə Mükafatı.

Ən illüstrativ mükafat modeli. İşçi əvvəlcədən müəyyən edilmiş miqdarda işi yerinə yetirirsə, mükafat alır. Təyin olunmuş vəzifələrin həllindən əvvəl ona mükafatın ölçüsü barədə məlumat verilir.

3. Bonus proqramları.

Buradakı məbləğ menecerin işçilərə ödəməyə hazır olduğu faizdən asılıdır. Buraxılacaq vəsaitin həcmini məhz o müəyyən edir. Bu dəyər, bir qayda olaraq, bonusların ödənilməsi üçün müəyyən bir məbləğin ayrılması üçün işəgötürənin şəxsi marağından asılıdır. Bu cür həvəsləndirmə şirkət qrup işinə böyük əhəmiyyət verdikdə, şöbələrin işçiləri oxşar əmək funksiyalarını yerinə yetirdikdə təsirli olur.

4. Müəssisənin sədaqətini inkişaf etdirən mükafatlar.

Nümunə olaraq, burada şirkətlərin Yeni il ərəfəsində işçilərə verdiyi adi on üçüncü maaşı göstərmək olar. Belə bonusların nəyə görə ödənildiyini söyləmək çətindir, lakin bu fenomen artıq ənənə halını alıb.

5. İdarəetmə sisteminin bir hissəsi kimi bonuslar.

Rusiyanın ən böyük uşaq qidası şirkəti məhsuldarlığı necə artırmaq barədə düşünürdü. Nəticə etibarı ilə təkliflərin uğurla həyata keçirildiyi təqdirdə əməkdaşlara mükafatların verilməsi qərara alınıb.

Mükafatlar da hesablama metoduna görə təsnif edilir. Bəzi şirkətlər yuxarıdan aşağı bonuslar formalaşdırır, əlavə mənfəət əsasında bonus fondu yaradır. Digərləri aşağıdan yuxarı sxem qurur, yəni maaş fondunun bir hissəsi kimi büdcəyə həvəsləndirici məbləğlərin verilməsini dərhal qoyurlar.

Hər bir şirkət çevik və universal bonus sistemi yaratmağa çalışır.

Müəssisənin işçiləri üçün mükafatların verilməsi prinsipləri

Xüsusi mükafat prinsipləri var:

• ədalətli və ağlabatan mükafatlar;
• müəyyən edilmiş nəticələrin əldə edilməsində işçilərin maddi marağı;
• işə ümumi kollektiv maraq;
• fəaliyyətə yaradıcı yanaşmanın, məsuliyyətin, keyfiyyətli mal və xidmətlərin istehsalına can atmağın həvəsləndirilməsi;
• bonusların miqdarının sadə müəyyən edilməsi;
• işçilər tərəfindən əmək təcrübələri ilə maddi həvəsləndirmələr arasında əlaqənin aydın şəkildə başa düşülməsi;
• maddi həvəsləndirmənin yeni məqsəd və vəzifələrinə uyğun olaraq mükafatlar konsepsiyasında çevik dəyişikliklər;
• işdə maddi və mənəvi həvəsləndirmələrin birləşməsi kimi mükafat konsepsiyasının təbliği.

İşçilərə mükafatların verilməsi meyarları, hər bir işçinin və bütövlükdə bütün komandanın şirkətin inkişafına hansı əmək töhfəsi verməsindən asılı olaraq istehsal tapşırıqlarının növlərinə uyğun olmalıdır. Çox az kriteriya olmalıdır. Eyni zamanda, onların irəliləyiş və əsas istehsal məqsədləri arasında muzdlu işçilərin əməyinin nəticələri ilə əlaqəni təmin etmək üçün kifayət qədər olması lazımdır.

İşçilər üçün bonus göstəriciləri: kimə və nəyə görə mükafatlandırmaq

Mükafatların hesablanmasını əsaslandırmaq üçün müəssisənin işçiləri üçün mükafatların göstəricilərini aydın şəkildə formalaşdırmaq lazımdır. Göstəricilər var:

• kəmiyyət (planlaşdırılmış həcmin yerinə yetirilməsi və artıqlaması, istehsal normalarının yerinə yetirilməsi faizi, avadanlığın fasiləsiz və ritmik işləməsinin təmin edilməsi, təmir işlərinin planlaşdırılan müddətlərinə uyğunluğu və ya azaldılması, işlərin daha az sayda yerinə yetirilməsi. norma və s.);
• keyfiyyət (istehsal olunan malların (işlərin) keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və müəssisənin fəaliyyətinin (emalatxana, sahə, növbə, briqada) digər texniki-iqtisadi göstəriciləri), o cümlədən malların əmək intensivliyinin azalması, istehsal üçün müəyyən edilmiş normalarla müqayisədə qənaət. xammal, material, yanacağın, alətlərin və digər maddi dəyərlərin sərfi, xammalın, yanacağın, enerjinin normativ itkilərinin azaldılması).

İşçilərin bonusları üçün meyarlar:

1. Malların buraxılması, xidmətlərin göstərilməsi üzrə planlaşdırılmış işlərin yerinə yetirilməsi / artıqlaması;
2. İşçilər tərəfindən vəzifə təlimatlarının və əmək müqavilələrinin tələblərinə aydın və tam riayət edilməsi;
3. İş zamanı müəssisənin işçilərinə qənaət etmək;
4. Müəyyən müddətə müəyyən sayda müqavilələrin bağlanması: ay, rüb, il;
5. Müəyyən bir müddət ərzində işçiyə qarşı intizam tənbehinin olmaması;
6. Əməyin mühafizəsi norma və qaydalarına riayət etmək;
7. Müəssisənin yerli aktlarının ərizələrinin hərtərəfli icrası;
8. Qüsurlu buraxılmış malların olmaması;
9. Şirkətin müştərilərindən əsaslandırılmış şikayətlərin olmaması.

Menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün bonuslar, ilk növbədə, mənfəət əldə etməklə bağlı meyarlar əsasında verilir.

Menecerlərin mükafatlandırılması üçün meyarlar arasında:

• bütün müəssisənin (rəhbər üçün) və ya struktur bölməsinin (struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün) səmərəliliyi;
• konkret rəhbərin göstərişi ilə personalın yerinə yetirdiyi işlərin həcmi;
• rəhbərlərə həvalə edilmiş sahələrdə qüsurlu malların olmaması və ya minimum sayı;
• işçilər tərəfindən vəzifə təlimatlarına və əmək müqavilələrinin müddəalarına riayət edilməsi;
• rəhbər və ya onun tabeliyində olan işçilər tərəfindən müəssisə üçün faydalı olan müqavilələrin bağlanması;
• məsələn, kadrların inkişafının təşkili ilə bağlı mühüm vəzifələrin həlli.

Şirkət bonus meyarlarını aydın şəkildə sadalamalı, onları işçi qrupları və şöbələr üzrə fərqləndirməlidir. Mümkündür ki, vahid mükafat meyarı alınsın.

Mükafatların məbləği hər bir bonus göstəricisinə uyğun olaraq ya əsas əmək haqqının faizi, ya da sabit pul vəsaiti kimi müəyyən edilir. Belə ki, istehsal həcminin artırılması, məhsuldarlığın yüksəldilməsi, malların maya dəyərinin aşağı salınması və ya məhsulların (işlərin, xidmətlərin) keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün mükafatın məbləği onun göstəricisi ilə müqayisədə müvafiq göstəricinin yaxşılaşdırılmasının hər bir ölçülə bilən bəndi üçün faizlə təyin edilir. norma, planlı və ya digər dəyər.

Hər bir şirkət öz işçilərinə müxtəlif intervallarda bonuslar verir. Bununla əlaqədar işçilər üçün mükafatlar müəssisənin əmək fəaliyyətinin istehsal xüsusiyyətləri və xarakteri, istehsal dövrünün müddəti və mükafatların hesablanması şərtləri, onlar üçün müəyyən edilmiş planlaşdırma, uçot və hesabatların aparılması tezliyi ilə müəyyən edilir. Adətən hər ay işçilərə bonuslar verilir.

Niyə işçilərə bonusların şərtlərini sənədləşdirin

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində deyilir ki, işəgötürənin işçilərinə bonus təyin etmək hüququ var, lakin o, bunu etməyə borclu deyil. Yəni, menecer, öz mülahizəsinə görə, bonusları nəzərdə tutan əmək haqqı sisteminin təsdiq edilməsi məsələsini həll edir. Əmək haqqı mexanizmi hissə-bonus, əmək haqqı-bonus və s. ola bilər. Bu fakt yerli aktlarda qeyd edilməlidir.

Vacibdir! Müəssisənin daxili sənədlərində mükafatlar, o cümlədən mükafatlar sistemi əksini tapıbsa, bu halda işəgötürən daxili müqavilələrə uyğun olaraq işçilərinə mükafatlar hesablamağa və verməyə borcludur. Bu öhdəliyi yerinə yetirmədikdə işçilər əmək müfəttişliyinə müraciət edə bilərlər. Buna görə də bonusların verilməsi qaydasını və şərtlərini sənədlərdə düzgün əks etdirmək vacibdir.

İşçilərə mükafatların verilməsi şərtləri və qaydalarının müəyyən edilməli olduğu sənədləri sadalayırıq:

1. İşçi ilə əmək müqaviləsi.

Əmək müqaviləsində əmək haqqının ödənilməsi şərtləri və əlavə maddi həvəsləndirmələr, o cümlədən bonuslar göstərilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Sənədin mətnindən birmənalı şəkildə aydın olmalıdır ki, işçinin mükafatlara nə vaxt və hansı məbləğdə güvənmək hüququ var.

Əmək müqaviləsində bonus şərti iki şəkildə əks oluna bilər: mükafatların verilməsi şərtlərini və qaydasını tam şəkildə göstərin və ya bu məlumatın yazıldığı müəssisənin daxili qaydalarına istinad edin.

İkinci seçimə üstünlük vermək və müqavilənin mətnində yerli sənədlərin adını qeyd etmək daha yaxşıdır. Daha asan və daha rahatdır. Əgər bonusların şərtlərini dəyişdirmək lazımdırsa, bunu hər bir müqavilədə deyil, yalnız bu daxili sənədlərdə əks etdirmək lazımdır.

1. Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, mükafatlar haqqında əsasnamə.

Burada menecerlər bonuslar üçün bütün vacib şərtləri göstərirlər:

• işçilər üçün maddi həvəsləndirmə imkanı (əmək haqqı sistemi);
• şirkətdə mövcud olan bonusların növləri və onların hansı tezliklə ödənilməli olduğu (ay, rüb, il ərzində fəaliyyətin nəticələrinə görə və ya məsələn, bayramlar ərəfəsində birdəfəlik mükafat və s.);
• mükafat işçilərinin siyahısı (bütün işçilər, müəyyən şöbələr, seçmə vəzifələr);
• spesifik göstəricilər və bonus sxemi (məsələn, satış planının yerinə yetirilməsi üçün əmək haqqının müəyyən faizi; xüsusi bayramlar üçün sabit məbləğ və s.);
• səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş digər şərtlər. Əsas odur ki, hesablama şərtləri ilə bonusların verilməsi arasında heç bir uyğunsuzluq yoxdur. Bu, hakimiyyət orqanlarının öz müəssisəsinin əməkdaşlarını nə vaxt və hansı məbləğdə mükafatlandırmaq məcburiyyətində olduqları şərtlərdən aydın şəkildə irəli gəlməlidir.

1. Kollektiv müqavilə.

Əgər işəgötürənlə işçilər arasında kollektiv əmək müqaviləsi bağlanarsa, onda mükafatların hesablanması və verilməsi qaydası haqqında da məlumat olmalıdır.

Qeyd: işçi tanış olduqdan sonra əmək müqaviləsi bağlamalı, habelə əmək haqqı haqqında əsasnamədə, mükafatlar haqqında əsasnamədə və kollektiv müqavilədə (əgər varsa) imza qoymalıdır. Bu sənədlər işçiyə rəhbər tərəfindən verilir.

İşçilərin mükafatlandırılması haqqında Əsasnamə

Mükafatlar haqqında Əsasnamə - işçilərə mükafatların verilməsi üçün bütün qaydaların müəyyən edildiyi müəssisənin daxili sənədi. Nümunəsini internetdən yükləyə biləcəyiniz işçilərə bonuslar haqqında tənzimləmə mühüm üstünlük təmin edir. Vergi müfəttişliyi mənfəət vergisi hesablanarkən mükafatların əmək xərclərinə daxil edilməsi ilə bağlı şirkətə iddialar təqdim edə bilməyəcək.

İşçilərə mükafatlar haqqında Əsasnamə (2018) aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:

1. Kollektiv müqavilənin bölməsi (əlavəsi);
2. Əsasnamənin əmək haqqı bölməsi;
3. Müstəqil normativ akt.

Şirkət kiçikdirsə, bonuslar haqqında vahid əsasnamə tərtib etməyə icazə verilir. Şirkət kifayət qədər böyükdürsə, hər bir bölmə və ya şöbələr qrupu üçün bir mövqe hazırlamaq daha yaxşıdır.

Bu sənədin strukturu həmişə eynidir. O, bonusların verilməsi meyarlarını və şərtlərini, onların ödənilməsinin məbləğini və tezliyini, hesablama sxemini, bonusun azaldılmasına səbəb olan pozuntuların siyahısını, habelə bonusların tutulmadığı ödənişlərin siyahısını müəyyən edir. İnternetdən yükləyə biləcəyiniz işçilər üçün bonuslar haqqında müddəaya aşağıdakı fəsillərin daxil edilməsi tövsiyə olunur:

Fəsil 1.Ümumi müddəalar.

Bu bölmə bonus sisteminin tətbiqi məqsədlərini müəyyən edir. Məsələn, pul stimulları əmək məhsuldarlığının və ya malların, işlərin və xidmətlərin keyfiyyətinin artırılmasına yönəldilə bilər.

Fəsil 2 Mükafatların növləri və mükafatların verilməsi şərtləri. Mükafatın nəyə görə verildiyini və hansı meyarlara görə ödənildiyini sənəddə əks etdirmək daha yaxşıdır. Beləliklə, bonuslar aşağıdakılara görə verilə bilər:

• əmək fəaliyyətinin intensivliyi;
• müəssisədə davamlı iş təcrübəsi;
• əmək fəaliyyətinin nəticələri.

Vacibdir! Bonusların hesablanmasının problemsiz əsaslandırılması üçün işçilərə bonusların meyarlarını hazırlamaq və aydın şəkildə formalaşdırmaq lazımdır.

“Vicdanlı işə görə” və ya “əmək intizamına riayət etmək” kimi qeyri-müəyyən ifadələrdən istifadə etməyin.

Burada həmçinin qazanc hesabına ödənilən bayram bonuslarını və digər mükafatları qeyd edə bilərsiniz. Ümumiyyətlə, mükafatlar aşağıdakılardan asılı olaraq dəyişə bilər:

• işçilərin kateqoriyaları: məsələn, mükafatlar yalnız fəhlələrə, müdirlərə, mütəxəssislərə və ya işçilərə (istehsal fəaliyyətinin nəticələrini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur) və ya bütün işçilərə verilir (məsələn, uzun müddətli xidmət və ya işdə ümumi nailiyyətlərə görə mükafatlar);
• ödənişlərin vaxtı (ay, rüb və ya il üçün işin nəticələrinə görə);
• buraxılış tezliyi (bonuslar həm müntəzəm, həm də birdəfəlikdir);
• mükafatların verilməsi üçün vəsaitin götürüldüyü fond (əmək haqqı fondundan və ya mənfəət fondundan);
• vergitutma ilə bağlı münasibətlər (mükafatların vergi məqsədləri üçün nəzərə alınıb-alınmaması);
• mükafatların məbləği (sabit və ya hər hansı göstərici üzrə faizlə).

Fəsil 3 Mükafatların hesablanması qaydası.

Bu fəsildə mükafat almaq hüququ olan işçilərin siyahısı müəyyən edilir. Şöbələrin, ixtisasların, vəzifələrin və ya iş növlərinin adlarını təyin edin.

Bonusların məbləği həm konkret məbləğ, həm də müəyyən göstəricinin faizi kimi ifadə oluna bilər. Planın tam yerinə yetirilməsi, müəyyən edilmiş həcmdə məhsul istehsalı, qüsurlu məhsulun, şikayətlərin olmaması, müəyyən edilmiş vaxtda işlərin görülməsi və xidmətlərin göstərilməsi və s. üçün sabit məbləğdə mükafatlar verilə bilər. (məsələn, əmək haqqının 15%-i, əmək haqqının daimi hissəsinin 40%-i).

Bonus meyarlarının çoxluğuna görə həvəsləndirici ödənişlərin məbləğini müəyyən etmək çətindirsə, daha yaxşı olar ki, minimum və maksimum bonus məbləğləri təyin olunsun (məsələn, aylıq bonusun məbləği əmək haqqının 10%-dən 40%-ə qədərdir). Çox vaxt şöbə müdirlərinə müəyyən bir işçi üçün mükafatların miqdarını təyin etmək tapşırılır. Amma belə vəziyyətlərdə menecerləri qərəzli olmaqda ittiham etmək olar. Buna görə də, mükafatın məbləği hələ də xüsusi meyarlarla əlaqələndirilsə, daha yaxşıdır.

Bundan əlavə, fəsildə bonusların hesablanmasına qərar vermək sxemi təsvir edilməlidir:

1. İşçilərin mükafatlandırılmasına kim qərar verir;
2. Bu qərar mühasibatlığa necə çatdırılır;
3. İşçilərə bu və ya digər mükafatların nə qədər tez-tez verilməsi;
4. Ayın və ya rübün nəticələrinə əsasən kadrlar üçün mükafatlar barədə qərar qəbul etmək nə qədər vaxt tələb edir.

O, həmçinin rəhbərliyin bonus məbləğini azaltmaq hüququna malik olduğu şərtləri göstərir:

• işçi əmək funksiyalarını yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə;
• daxili əmək qaydalarını pozur;
• əmək intizamını pozur (işdən kənarda qalır, alkoqol, narkotik, zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işdə görünür və s.);
• yuxarıların əmrlərinə əməl etmir;
• əməyin mühafizəsi və istehsalat sanitariyasının tələblərini pozur.

4-cü fəsil Bonusların məbləğini azaldan pozuntu növləri.

Bu fəsildə bonusların verilməsi şərtləri, habelə bonusun azaldılması və ya təyin edilməməsi hallarının siyahısı göstərilir:

• işçi daha az maaşlı vəzifəyə keçirildikdə, ona töhmət və ya töhmət verildi;
• işçi yanğın təhlükəsizliyi və təhlükəsizlik qaydalarını, əməyin mühafizəsi tələblərini, daxili əmək qaydalarını pozduqda;
• vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmuş əmək funksiyalarını pis yerinə yetirdikdə, vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə;
• rəhbərliyin əmr və göstərişlərinə və ya şirkətin digər inzibati sənədlərinin tələblərinə əməl etmədikdə;
• öz hərəkətləri ilə itmiş, zədələnmiş, müəssisənin əmlakına zərər vurulmuş və ya digər zərərə məruz qalmış;
• iş günlərini atlamış, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmiş və ya üzrlü səbəb olmadan işdə olmamışdır.

Fəsil 5 Nəticə.

Fəsildə müddəanın necə qüvvəyə mindiyi və nə qədər müddətə qüvvədə olduğu göstərilir.

Qüvvəyə minmə anı sənədin özündə və ya müəssisə rəhbərinin əmrində əks oluna bilər. Müddəanın qüvvədə olma müddəti göstərilmədikdə, onun qeyri-məhdud olduğu hesab edilir. Yəni, müddəa ləğv edilənə qədər və ya şirkət işçilərə mükafatlandırma prosedurunu təyin edən yeni daxili akt qəbul edənə qədər aktualdır.

Bir işçiyə bonuslar üçün bir memo və sərəncamı necə vermək olar

Əmək haqqı sistemi tərəfindən verilən müntəzəm mükafatların bu cür mükafatların verilməsinə dair qərar qəbul etmək üçün ayrıca sənədlərdə qeyd edilməsinə ehtiyac yoxdur. Həvəsləndirici ödənişlərin həyata keçirilməsi qaydası artıq mükafatlar üzrə daxili nizamnamədə öz əksini tapıb.

Rəhbər müəyyən bir işçiyə planlaşdırılmamış mükafat vermək, bununla da onun xidmətlərini qeyd etmək istəyirsə və bu maddi həvəsləndirmə kollektiv və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayıbsa, bu qərarın qəbul edilməsi üçün yuxarı orqanlara müraciət edə bilər. Bu halda, bir memo tərtib edilir (işçilərə bonus ödənişləri). Məzmununun əsas hissəsi bir işçi üçün bonuslar məsələsinə əsaslanan məlumatlardır.

Həm müntəzəm, həm də birdəfəlik mükafatlar üzrə yekun qərarı müəssisənin direktoru qəbul edir. Amma birinci halda o, şirkətin mükafat fondunun bölüşdürülməsinin nəticələrini təsdiq edir, ikincidə isə işçini mükafatlandırıb- mükafatlandırmamağa qərar verir.

İşçilərin mükafatlandırma hesabatına aşağıdakı məlumatlar daxildir:

1. İşçinin işlədiyi müəssisənin adı (tam olaraq);
2. Müəssisənin baş direktorunun və mükafatlar məsələsi yaranan işçinin birbaşa rəhbərinin tam adı;
3. Mütəxəssis haqqında ümumi məlumat, onun iş təcrübəsi, işdəki uğur və nailiyyətlərin siyahısı;
4. Bu işçinin mükafatlandırılmasına qərar verildiyi konkret vəziyyətin təsviri (məsələn, planı artıqlaması ilə yerinə yetirdi, səmərələşdirmə ideyasını işləyib hazırladı və həyata keçirdi və s.);
5. Mükafat ərizəsi;
6. Memorandumun yazıldığı tarix.

Mükafatlandırılan işçinin işlədiyi şöbənin müdiri qeydi oxumağa və imzalamağa borcludur. Bir işçinin müxtəlif səviyyəli bir neçə menecer varsa, hamısı sənədi imzalamalıdır.

Mükafatlar üçün ərizə təsdiq edildikdən sonra (müəssisənin direktorunun memorandum şəklində vizası təsdiq kimi çıxış edir) kadrlar şöbəsi işçilərə mükafatların verilməsi üçün əmr formalaşdırır, bunun nümunəsi hər bir təşkilatda olmalıdır. Sərəncam həm də şirkətin rəhbəri tərəfindən imzalanmalıdır. Bütün sənədlər tamamlandıqdan sonra mühasib işçiyə mükafat verir.

Bonus sifarişi vermək üçün doldura bilərsiniz:

• Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş T-11 və T-11a vahid formaları;
• sərbəst forma. Müəyyən bir şirkət tərəfindən hazırlanmalı və təsdiqlənməlidir.

Hər iki halda, əmr hüquqi qüvvəyə malik olacaq, çünki 1 oktyabr 2013-cü il tarixindən etibarən bu sənədi tərtib etmək üçün yalnız vahid formalardan istifadə etməyə icazə verilir (Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 4 dekabr 2012-ci il tarixli məlumatlarına baxın). No PZ-10/2012, bölmə “İlkin uçot formaları sənədləri”).

Ancaq sifariş formasında hələ də belə sənədlər üçün zəruri olan məlumatlar olmalıdır (bax: "Mühasibat uçotu haqqında" 06.12.2011-ci il tarixli 402-FZ Federal Qanununun 9-cu maddəsinin 2-ci bəndi), yəni:

• Sənədin adı;
• onun yaranma tarixi;
• qurumun adı;
• mükafatın ölçüsü və ölçü vahidi (məsələn, 10 000 rubl məbləğində pul mükafatı və s.). Bu vəziyyətdə yazmaq lazımdır:
• Təltif olunan işçinin F. İ. O.;
• tutduğu vəzifənin adı və müvafiq struktur bölmə;
• mükafatın verilməsi üçün əsas;
• həvəsləndirmə forması;
• mükafatın ölçüsü;
• mükafat kimin adından verilir;
• əməliyyatın/hadisənin icrasına və/və ya icrasına cavabdeh olan vəzifəli şəxsin vəzifəsinin adı, tam adı və imzası;
• müəssisə direktorunun imzası.

Rostrudun 14 fevral 2013-cü il tarixli PG / 1487-6-1 nömrəli məktubunda deyilir ki, qeyri-dövlət qurumları yuxarıda göstərilən məlumatları ehtiva edən ilkin uçot sənədlərinin sərbəst formalarından istifadə etmək hüququna malikdirlər.

İşçilər üçün mükafatlandırma sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi

İşçilərin mükafatlandırma sisteminin effektiv olması və uğurla işləməsi üçün mütəmadi olaraq təhlil edilməli və nəzarət edilməlidir. Hər mərhələdə səhvlər vaxtında aşkar edilərsə və aradan qaldırılarsa, həm fərdi işçi, həm də bütün şirkət daha səmərəli işləyəcəkdir.

Qısacası, effektiv həvəsləndirmə sistemi onun həyata keçirilməsinin dəyərini üstələyən görünən iqtisadi səmərə verir. Eyni zamanda, hər bir işçi əməyinə görə müvafiq maddi mükafat alır.

Bonus sisteminin qiymətləndirildiyi əsas meyarlar bunlardır:

• mükafatlar verilərkən nəzərə alınan göstəricilərin, ümumilikdə idarənin və ya müəssisənin məqsədlərinə uyğunluğu;
• hesablama üçün əsasın nə dərəcədə düzgün seçildiyinin qiymətləndirilməsi. Seçilmiş göstəricilər sisteminin uzun müddət ərzində həyata keçirilmə dərəcəsini mütəmadi olaraq təhlil etmək lazımdır. Müəyyən edilmiş baza müntəzəm olaraq həyata keçirilməsinin faktiki səviyyəsindən aşağıdırsa, ona yenidən baxılmalıdır;
• bonus sisteminin tətbiqindən təxmin edilən göstəricinin müsbət dinamikasının olması. Həvəsləndirmə sxemi göstərilən əmək göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasına kömək etmirsə, o, özünü tükəndirir və buna görə də fərqli bir mexanizm tətbiq etmək barədə düşünmək lazımdır. Eyni zamanda, işçinin iradəsindən asılı olmayan amillərin təsiri (texniki vasitələrin istismarında nasazlıqlar, məcburi fasilələr) istisna edilməlidir;
• mükafat məbləğinin adekvatlığı. Mükafatın məbləği işçinin nailiyyətlərinə tam uyğun olmalıdır. Bunu qiymətləndirmək olduqca çətindir, çünki çoxsaylı amillərin təsirini təhlil etmək lazımdır. Bir neçə bonus faktoru təyin edilərsə, onların həyata keçirilməsi üçün tələb olunan əmək xərclərində hər hansı təhriflərin olub olmadığını öyrənməlisiniz. Başa düşmək lazımdır ki, əmək haqqının 7% və ya 10% məbləğində mükafatlar, tarif dərəcəsi stimullaşdırıcı deyil;

Müəssisədə yaradılmış mükafat sistemi işçilərin səmərəli əməyə marağını stimullaşdırmaq və bununla da müəssisənin maliyyə-təsərrüfat vəziyyətini yaxşılaşdırmaq məqsədi daşıyır. Bonuslar tez-tez işçiləri əsas əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulmayan göstəricilərə nail olmaq üçün həvəsləndirmək üçün istifadə olunur.

Bonus sistemi həmişə fərdi xarakter daşıyır, müəssisənin xüsusiyyətlərini nəzərə almalı və mövcud vəziyyətdən asılı olaraq dəyişməlidir. Bununla belə, mükafatın müəyyən edilməsində rəhbər olmalı olan ümumi prinsiplər var:

• ödənilən mükafatın məbləği işçinin şəxsi töhfəsi ilə müəyyən edilməlidir;
• mükafatın məbləği iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır;
• mükafatların şərtləri və göstəriciləri işçilər üçün aydın olmalıdır, habelə ödənilməməsi şərtləri.

Bütün bonus sistemlərini stimullaşdırıcı təsirdən asılı olaraq iki qrupa bölmək olar:

• 1) "qamçı" - bonus həmişə hamıya ödənilir və yalnız "günahkarlar" onu almır;
• 2) "yerkökü" - həmişə deyil və hamı onu almır, ancaq "fərqlənir".

Müəllifin istehsalat təcrübəsi göstərir ki, mükafat hər zaman hamıya verilirsə, işçilər buna öyrəşir, bunu əmək haqqının tərkib hissəsi hesab etməyə başlayır və mükafatdan məhrum edilməsini öz təhqiri, bəzi rəhbərlər isə vasitə hesab edirlər. etiraz edən işçilərlə hesablaşmaların aparılması. Məsələn, bir müəssisədə əmək haqqı fondunu planlaşdırarkən bütün işçilərə 50% bonus ödəməsi nəzərdə tutulur. Belə bir bonusun ödənilməsi işçilərin tez bir zamanda ona "asılılığına" səbəb olur. Tədbirin səmərəliliyi nöqteyi-nəzərindən daha yaxşı olardı ki, mükafatların ödənilməsi üçün nəzərdə tutulmuş vəsaitin bir hissəsi hesabına bir məhsul vahidinin qiymətləri artırılsın, qalan hissəsi isə ayrılsın. istehsal planının yerinə yetirilməsi və qüsur nisbətinin 0,5% -dən aşağı olması şərtilə mükafatlar üçün vəsait (xatırlayın ki, 0,5% müəssisədə yaranan qüsurların faizidir).

Dövlət və bələdiyyə müəssisələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsi sisteminin tərkib hissəsi olan bonus sistemləri Sənətə uyğun olaraq müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsi:

• federal dövlət qurumlarında - federal qanunlara və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarına uyğun olaraq kollektiv müqavilələr, sazişlər, yerli qaydalar;
• Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət qurumlarında - Rusiya Federasiyasının federal qanunlarına və digər normativ hüquqi aktlarına, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunlarına və digər normativ hüquqi aktlarına uyğun olaraq kollektiv müqavilələr, müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlar;
• bələdiyyə qurumlarında - federal qanunlara və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarına, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunlarına və digər normativ hüquqi aktlarına və yerli özünüidarəetmə orqanlarının normativ hüquqi aktlarına uyğun olaraq kollektiv müqavilələr, müqavilələr, yerli qaydalar.

Digər hallarda işəgötürənlər müstəqil olaraq öz vəsaitləri hesabına bonus sistemləri yaradırlar.

Əmək haqqı sisteminə daxil olan bonuslar da var, mükafatlandırma sisteminə daxil olmayan bonuslar da.

Əmək haqqı sisteminə daxil olan mükafatların ödənilməsi yerli normativ aktla (əmək haqqı haqqında tənzimləmə, mükafatlar haqqında əsasnamə, əmək və ya kollektiv müqavilə) ilə tənzimlənir. Bonusun ödənilməsini tənzimləyən sənəddə aşağıdakılar göstərilməlidir:

• bonus məqsədləri (məsələn, məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması);
• mükafat almaq hüququ olan işçilərin kateqoriyaları;
• bonusun ödənildiyi bonus göstəriciləri və onların dəyərləri (məsələn, imtina dərəcəsi 0,5% -dən azdır);
• mükafatın ödənilməməsi şərti (məsələn, istehsal planının yerinə yetirilməməsi);
• bonus fondunun formalaşdırılması alqoritmi;
• Mükafat fondunun işçilər arasında bölüşdürülməsi alqoritmi;
• ödəniş mənbəyi.

Əmək iqtisadçısı mövcud mükafat sisteminin səmərəliliyini daim qiymətləndirməyə borcludur, təşkilatın qarşısında duran məqsədlərdən asılı olaraq, yeni bonus növləri tətbiq oluna və mövcud olanlar ləğv edilə bilər. Məsələn, müəssisənin layihə gücünə çatdırılması mərhələsində işçilər hazır məhsul istehsalı üzrə plan göstəricilərinə nail olduqlarına görə mükafatlandırılırlar. Sonra müəssisə layihə gücünə çatdıqda və stabil fəaliyyət göstərəndə məhsulun keyfiyyəti və qüsur faizinin azalması ön plana çıxır. Buna görə istehsal həcminə görə bonuslar ləğv edilə və məhsulun keyfiyyətinə görə bonuslar tətbiq edilə bilər. Daha sonra yeni məhsul növlərinin inkişafı üçün bonus ola bilər və s.

Əmək haqqı sisteminə daxil edilməyən bonuslar birdəfəlik xarakter daşıyır, müəyyən edilmiş göstəricilərə nail olmaq üçün ödənilmir və çox vaxt işçilərin konkret nailiyyətləri ilə əlaqələndirilmir. Bu cür mükafatlar işəgötürənin öhdəliyi deyil, işçinin orta qazancı hesablanarkən nəzərə alınmır və əmək mübahisələri üzrə komissiyada müdafiə olunmur.

Bundan əlavə, mükafatlar digər meyarlara görə təsnif edilir.

• 1. Dövrilik:
  • dövri: aylıq, rüblük, ilin sonunda;
  • qeyri-dövri: müəyyən hadisələr baş verdikdə.
• 2. İstehsal prosesi ilə əlaqədar:
  • istehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi üçün;
  • nikah səviyyəsinin azalması;
  • yeni məhsul növlərinin inkişafı;
  • xüsusilə vacib bir işin yerinə yetirilməsi;
  • əmək məhsuldarlığının müəyyən edilmiş səviyyəsinə nail olmaq və s.
• 3. İstehsal prosesi ilə bağlı olmayan:
  • işçinin yubiley tarixinə;
  • təşkilatın yubiley tarixi;
  • peşə bayramı və s.

Mükafat göstəricilərini düzgün seçmək çox vacibdir. Mükafatların bəzi növləri bütün işçilərə ödənilir (il üçün mükafat, müəssisənin yubileyi üçün və s.). Daha təsirli olanı, bonus amillərinin işçi kateqoriyalarına görə fərqləndirilməsidir.

Əsas istehsalın işçiləri müvafiq göstəriciləri və onların dəyərlərini təyin etməklə mükafatlandırıla bilər:

• istehsal həcminin artması üçün;
• əmək məhsuldarlığının artması;
• məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;
• maddi ehtiyatlara (xammal, ehtiyat hissələri, elektrik və istilik itkiləri) qənaət etmək.

Xidmət işçiləri mükafatlandırılır:

• maşın və avadanlıqların dayanma müddətini azaltmaq üçün;
• dəzgah və avadanlıqlardan istifadə göstəricilərinin yüksəldilməsi;
• avadanlıqların texniki parametrlərinin mənimsənilməsi dərəcəsinin artırılması.

Mütəxəssislər və işçilər bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinin yaxşılaşdırılmasına görə mükafatlandırıla bilərlər:

• mənfəətin artması;
• xərcin azaldılması;
• satış həcminin artması;
• yeni bazarların inkişafı.

Mükafatın məbləği sabit pul məbləğində və ya orta aylıq əmək haqqına, əmək haqqına, tarif dərəcəsinə faizlə müəyyən edilə bilər. Faiz təyin etmək daha rahatdır, çünki məsələn, əmək haqqının indeksasiyası ilə əlaqədar bonuslar haqqında müddəa (əmək haqqı haqqında tənzimləmə) mütəmadi dəyişikliklər tələb etmir. Mükafatın faizi işçinin iş stajından asılı olaraq dəyişə bilər, lakin mükafatın hesablanmasına hansı növ ödənişlərin daxil edildiyini həmişə göstərmək lazımdır.

Fəsil 6

İŞÇİLƏRİN CARİ VƏ BİRDƏFƏK HƏVVƏLƏNMƏLƏRİNİN TƏŞKİLİ

Bonusların mahiyyəti, məqsədləri və prinsipləri

İşçilər

Əmək fəaliyyətinin nəticələrinin yaxşılaşdırılmasına işçilərə müxtəlif təsir üsulları vasitəsilə nail olmaq olar. Onların arasında ən vacibi əmək nəticələrinə görə işçilərin əlavə maddi mükafatlandırılmasıdır, mükafatlar. Mükafat anlayışı (lat. mükafat - mükafatı) müxtəlif fəaliyyət sahələrində istifadə olunur. Hədiyyə - Bu, hər hansı bir fəaliyyət sahəsində xüsusi nailiyyətlər və ya xidmətlər üçün həvəsləndirmə tədbiridir. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, elmi-texniki nailiyyətlərin istehsalata tətbiqi, maddi, əmək və enerji resurslarına qənaət, məhsulun təkmilləşdirilməsi kimi yüksək kəmiyyət və keyfiyyət nəticələrinə görə işçilərin maddi həvəsləndirilməsi formalarından biridir. keyfiyyət, texnoloji rejimlərə riayət edilməsinin düzgünlüyü, avadanlığın saz vəziyyətdə saxlanılması və s.

Əsas mükafatın məqsədi – kollektivin əmək fəaliyyətini stimullaşdırmaqla müəssisənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi. İşçilərin mükafatları aşağıdakılara əsaslanır prinsiplər:

mükafatların ölçüsünün və fərqləndirilməsinin ədalətliliyi və əsaslılığı;

· əmək fəaliyyətinin yüksək yekun nəticələrinə nail olmaqda işçilərin maddi marağı, əməyin nəticələrinə fərdi və kollektiv maddi marağın vəhdəti;

yaradıcı təşəbbüsün, məsuliyyətin, əməyin, məhsulların, işlərin və xidmətlərin yüksək keyfiyyətinə nail olunmasının təşviqi;

bonus ödənişlərinin ölçüsünü müəyyən etmək asanlığı;

· işçilər üçün onların əmək səyləri və mükafatlandırma arasında əlaqəni başa düşmələri üçün aydınlıq və əlçatanlıq;

Çeviklik - maddi həvəsləndirmələrin məqsəd və vəzifələrinin dəyişdirilməsi ilə bonus sistemində dəyişiklik;

· Glasnost təşviqi əmək üçün maddi və mənəvi həvəsləndirmələrin birləşməsi kimi.

Eyni işçi qrupunun çoxsaylı bonus sistemləri çərçivəsində həvəsləndirilməsi məqsədəuyğun deyildir, çünki onlardan bəziləri üçün hədəflərə çatmamaq digərləri üçün artıqlaması ilə kompensasiya ediləcək və bonus orta zəmanətli əlavə hissə xarakterini alacaqdır. mənfəət, onun stimullaşdırıcı təsirini kəskin şəkildə azaldır.

Müasir şəraitdə əmək haqqının təşkilinin elementi, əməyin nəticələrindən, keyfiyyətindən və səmərəliliyindən asılı olaraq onu fərdiləşdirməyə imkan verən qazancın çevik hissəsi kimi mükafatın rolu artır.

Bonuslar haqqında müddəanın hazırlanması, onun əsas elementləri

Hazırda nə qüvvədə olan əmək qanunvericiliyi, nə də mərkəzləşdirilmiş qaydada qəbul edilmiş qaydalar təşkilatda işçilərə mükafatların verilməsi ilə bağlı müddəaları tənzimləmir. Bundan əlavə, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə alaraq müxtəlif bonus sistemləri, həvəsləndirici ödənişlər və müavinətlər yaratmaq hüququna malikdir. Bu sistemlər kollektiv müqavilə ilə də yaradıla bilər.

Mükafatlarla bağlı müddəaların işlənib hazırlanması adətən daxili istehsal bölmələrinin rəhbərləri tərəfindən həyata keçirilir. Bu, istehsal fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, bölmənin qarşısında duran vəzifələri, istifadə olunan əmək haqqı formalarının və sistemlərinin xüsusiyyətlərini nəzərə almağa imkan verir. Hazırlanmış müddəalar müəssisə rəhbəri və onların müəssisənin məqsədlərinə və işçilərin sosial müdafiəsi tələblərinə uyğunluğunu təmin edən həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırıldıqdan sonra qəbul edilir. Yeni kollektiv müqavilə bağlandıqda bonus müddəalarına yenidən baxılmalıdır. Bu, onları müəssisənin istehsal-maliyyə fəaliyyətində baş verən dəyişikliyə, işçilərin əmək fəaliyyətini stimullaşdırarkən yeni təlimatların yaranmasına uyğun olaraq tənzimləməyə imkan verir.

Bonus sisteminin əsas elementləri, bonuslar haqqında əsasnamədə öz əksini tapanlar bunlardır: bonusların göstəriciləri və şərtləri; mükafat mənbələri. Mükafatlar haqqında əsasnamədə mükafatların ölçüsü (miqyası) və şərtləri, habelə mükafat işçilərinin dairəsi də nəzərdə tutulur.

Bonusların göstəriciləri və şərtləriəsas və əlavə bölünür. Seçim əsas göstəricilər bonus sisteminin məqsədi ilə müəyyən edilir, onların yerinə yetirilməsi, habelə əsas şərtlərə uyğunluğu bonusun alınması üçün məcburidir. Əsas göstəricilər və şərtlər yerinə yetirilmədikdə, bonus tutulmur. Əlavə göstəricilər və şərtlər bir çox cəhətdən əsas göstəricilərin əldə edilməsinin fəaliyyətin digər tərəflərinin zərərinə həyata keçirilməsinə imkan verməyən “korrektor” rolunu oynayırlar. Əlavə göstəricilərə və şərtlərə əməl olunması bonusun tam şəkildə alınması üçün əsasdır, onlara əməl edilmədikdə bonusun məbləği azaldılır.

Mükafatlar ola bilər mütləq(təbii, şərti təbii, əmək və xərc ölçü vahidləri ilə ifadə edilir) və qohum(əmsallar, faizlər, indekslər).

Bonus göstəricilərini kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə bölmək vacibdir. Kimə kəmiyyət göstəriciləri mükafatlara aşağıdakılar daxildir: məhsul istehsalı və əmək məhsuldarlığının artırılması üzrə istehsal planlarının yerinə yetirilməsi və artıqlaması, texniki cəhətdən əsaslandırılmış norma və standartların tətbiqi və s. Keyfiyyət göstəriciləri yalnız məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasını deyil, həm də müəssisənin digər texniki-iqtisadi göstəriciləri ilə bağlı müsbət dəyişiklikləri əks etdirir. Bu göstəricilərə aşağıdakılar daxildir: məhsulların əmək tutumunun azaldılması, xammal, material, yanacağın, alətlərin və digər maddi sərvətlərin müəyyən edilmiş normaları ilə müqayisədə qənaət; xammalın, yanacağın, enerjinin, əməyin keyfiyyət amilinin normallaşdırılmış itkilərinin azaldılması. Əgər bonus sistemində bonusların keyfiyyət göstəriciləri qəbul edilirsə, onda bu sistemin işləmə şərtləri kəmiyyət xarakteristikası olmalıdır. Əksinə, əgər bonus göstəriciləri kəmiyyət xarakterlidirsə, onda bonus sisteminin şərtləri müvafiq keyfiyyət səviyyəsinə nail olmaq üçün tələbləri əks etdirməlidir.

Əsas bonus mənbələriəmək haqqı fondu, müəssisənin mənfəəti, dövriyyə vəsaitlərinə, xammallara, materiallara, yanacaqlara, enerjiyə qənaət aktı.

Bonus tərəzi konkret göstəricilərin və şərtlərin yerinə yetirilməsini və ya yerinə yetirilməməsini bonusun ölçüsü (faizi), yaxud onun artırılması və ya azalmasının məbləği ilə əlaqələndirirlər.

Bonuslar dairəsi bu bonus sistemi çərçivəsində həvəsləndirilən işçilərin kateqoriyalarını müəyyən edir.

Məqsədinə uyğun olaraq mükafatların və bonus sistemlərinin müxtəlif təsnifatlarından istifadə olunur. Belə ki, həvəsləndirmə sistemində istifadə olunan göstəricilərin sayından və bonus şərtlərindən asılı olaraq, var sadə və mürəkkəb sistemlər ayrı-ayrı işçilərə və ya onların qruplarına münasibətdə həvəsləndirmə sisteminin tətbiqindən asılı olaraq - fərdi və qrup.

Mükafatlar haqqında əsasnamə müəssisə və onun struktur bölmələri, habelə işçilərin müəyyən kateqoriyaları, vəzifələr, peşələr, ayrı-ayrı peşələrin ixtisas qrupları üçün hazırlana bilər. Bonuslar müxtəlif fasilələrlə həyata keçirilə bilər: istehsalın və əməyin təşkili xüsusiyyətlərindən, cari uçot və hesabatdan asılı olaraq aylıq, rüblük, yarımillik, il.

Bonuslar haqqında Əsasnamənin hazırlanması qısamüddətli, ortamüddətli, uzunmüddətli və ya xüsusi məqsədlərin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Qarşıya qoyulan məqsədlərə aşağıdakılardan istifadə etməklə nail olunur mükafat sistemləri: fəaliyyətin əsas nəticələrinə görə, birdəfəlik bonuslar, xüsusi bonus sistemləri. Əsas performans nəticələri üçün bonuslar deyilir cari,ödənişlər aylıq olaraq edilir, birdəfəlik bonus - bir dəfə ilin sonunda ödənilməlidir. Xüsusi mükafat sistemləri konkret növ maddi resurslara qənaət etməyə, yeni texnikanın, texnologiyanın yaradılmasına və tətbiqinə, konstruksiyaların və texniki xarakteristikanın dəyişdirilməsinə, habelə bu nəticəyə nail olmaq üçün vaxta yönəldilmiş fəaliyyətin nəticəsini nəzərə alır.

Müəssisənin səmərəliliyi, dəyişən bazar şərtlərinə tez cavab vermək qabiliyyəti və rəqabət qabiliyyəti əsasən seçilmiş sistemin etibarlılıq dərəcəsindən asılıdır.

· bonus göstəriciləri müəssisənin problemlərinin həllinə yönəldilməlidir;

· Daha gərgin iş üçün daha yüksək əmək haqqını təmin edən bonus göstəricilərini qiymətləndirmək lazımdır;

Göstəricilərin sayı və bonus şərtləri, bir qayda olaraq, üçdən çox olmamalıdır;

Mükafatların göstəriciləri və şərtləri arasında heç bir ziddiyyət olmamalıdır;

mükafatın və bonus miqyasının müəyyən edilməsi üsulu kifayət qədər sadə olmalıdır;

Bonus göstəricilərinin intensivliyi vaxtaşırı yoxlanılmalıdır;

Mükafat işçilərinin dairəsi onların mükafat göstəricilərinə təsiri ilə müəyyən edilməlidir;

Mükafatların tezliyi işçiləri öz fəaliyyətini yaxşılaşdırmağa daim həvəsləndirməlidir;

· Mükafatların ödənilməsi mənbələri mükafatların göstəricilərinə və mənbələrinə uyğun olmalı və mükafatların ödənilməsi üçün zəruri olan maliyyə resurslarına olan tələbatı tam ödəməlidir;

· bonus sistemi iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır ki, bu da onun tətbiqinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi ilə təsdiqlənir.

Bonuslar üçün müddəalar hazırlayarkən, onlara daxil etmək məqsədəuyğun görünür üç pilləli prinsip inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrin müəssisələrində geniş yayılmışdır, buna görə aşağıdakılar zəruridir:

1) birinci mərhələdə bütün müəssisənin fəaliyyətini xarakterizə edən göstəricilərin yerinə yetirilməsi üçün mükafatlar hesablamaq;

2) ikinci mərhələdə struktur bölmələr səviyyəsində mükafatlandırma zamanı onların fəaliyyətini xarakterizə edən konkret göstəricilərdən istifadə edir: mühasibat uçotu üçün - müəssisədən vergilərin minimuma endirilməsindən ibarət olan öz xidməti vəzifələrinin yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirilməsi; satış şöbəsi üzrə - müəssisənin hesablaşma hesabına vəsaitlərin daxil olması planının yerinə yetirilməsi; nəqliyyat şöbəsi üçün - malların göndərilməsi planının yerinə yetirilməsi və s.;

3) üçüncü mərhələdə fərdi işçinin əmək fəaliyyətinin səmərəliliyini xarakterizə edən fərdi göstəricilərin yerinə yetirilməsi üçün mükafatlardan istifadə edin.

Bonus işçilərin əmək haqqını formalaşdıran ən çevik elementlərdən biridir. Tarif dərəcələri və rəsmi maaşlardan fərqli olaraq, bonus zəmanətli ödəniş deyil, onun ölçüsü bir çox amillərdən asılı olaraq əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər. Aşağıdakılar olduqda mükafat ən güclü təsirə malik olacaqdır tələblər:

· işçilər mükafatların göstəriciləri və şərtləri, habelə mükafatlandırma sisteminin digər aspektləri haqqında vaxtında və hərtərəfli məlumatlara malik olmalıdırlar;

təşkilatın müəyyən bonus sistemlərindən istifadə edərək əldə etmək istədiyi nəticələrə aydın şəkildə diqqət yetirmək lazımdır, əgər bu nəticələr və işçilər tərəfindən alınan mükafatlar arasında asan başa düşülən əlaqə varsa;

· Mükafatların göstəriciləri və şərtləri qanunvericilik bazasının tələblərinə və texnoloji prosesin aparılması şərtlərinə tam uyğun, təhlükəsizlik qaydalarına, sanitar-gigiyena norma və standartlarına uyğun olmalıdır.

Müəssisələrin təcrübəsi göstərir ki, mükafat, bir qayda olaraq, təkcə işçinin əməyinin nəticələrinə uyğun olaraq deyil, həm də onun bu müəssisədə davamlı iş təcrübəsinin müddəti nəzərə alınmaqla müəyyən edilir, buna görə də mükafat müddəaları və müəssisədə qüvvədə olan əmək haqqı haqqında müddəalara tam uyğun olmalıdır.

Bonus sistemində bir neçə müddəa ola bilər haqqında bonuslar. Bir bonus sistemi ilə bağlı müddəalar onun əsas xüsusiyyətlərini əks etdirən elementləri ehtiva edir. Mükafatlar haqqında müddəaların məzmunu əməyin stimullaşdırılması üçün konkret vəzifələr və şərtlərlə müəyyən edilir.

TƏSDİQ EDİLMİŞDİR
Dövlət Komitəsinin qərarı
SSRİ Nazirlər Soveti
əmək və əmək haqqı haqqında
və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının Rəyasət Heyəti
4 fevral 1967-ci il tarixli N 84 / P-5
(28 sentyabr 1972-ci il tarixli dəyişikliklərlə)

İstehsalın planlaşdırılması və iqtisadi həvəsləndirilməsinin yeni sisteminə keçirilən sənaye müəssisələrinin işçilərinə mükafatlar haqqında nümunəvi Əsasnamə

TİPİK MÖVQE
SƏNAYE İŞLƏRİNDƏ BONUS İŞLƏRİ ÜZRƏ
MÜƏSSİSƏLƏR YENİ SİSTEMƏ KEÇİR
PLANLAŞMA VƏ İQTİSADİ
İSTEHSALIN STİMULASYONU*

________________________________________________________________
Hazırda bu aktın hərəkəti və ya ləğvi ilə bağlı heç bir məlumat yoxdur.
Bu Standart Müddəa uyğun gəlməyən dərəcədə tətbiq edilir
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
_________________________________________________________________

* SSRİ Nazirlər Sovetinin Əmək və Əməkhaqqı üzrə Dövlət Komitəsi Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurası ilə birlikdə xalq təsərrüfatının digər sahələrində çalışan işçilərin mükafatlandırılması haqqında standart müddəaları ayrıca qərarlarla təsdiqlədi. yeni planlaşdırma və iqtisadi həvəsləndirmə sisteminə (dəmir yolu nəqliyyatı müəssisələri, mülki aviasiya, ümumi istifadədə olan çay nəqliyyatı, avtomobil nəqliyyatı və s.) keçirilmişdir.

(“SSRİ Nazirlər Sovetinin Əmək və əmək haqqı üzrə Dövlət Komitəsinin Məlumatı”, 1967, No 4)

Nümunəvi müddəa sənaye müəssisələrinin fəhlələrinin, rəhbər işçilərinin, mühəndis-texniki işçilərinin, qulluqçularının və digər kateqoriyadan olan işçilərin istehsalın səmərəliliyinin artırılmasında, satışın həcminin artırılmasında və məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasında, mənfəətin artırılmasında, əmək məhsuldarlığının artırılmasında maddi marağının gücləndirilməsi məqsədilə tətbiq edilir. istehsalın rentabelliyi.

Standart müddəa tabeliyindən asılı olmayaraq yeni planlaşdırma və iqtisadi həvəsləndirmə sisteminə keçən bütün sənaye müəssisələrinə (istehsalat birlikləri, mədən idarələri, kombinat və trestlər, burada sosialist dövlət istehsal müəssisəsi haqqında Əsasnamənin tətbiq edildiyi) şamil edilir.

I. İşçilər üçün mükafatlar

1. Bu Nümunəvi Əsasnaməyə uyğun olaraq işçilərə mükafatlar əmək haqqı fondundan və mənfəətdən ayırmalar hesabına formalaşan maddi həvəsləndirmə fondundan həyata keçirilir.

2. İşin fərdi və kollektiv nəticələrinə görə mükafatlar aşağıdakı göstəricilər üzrə verilə bilər:

- məhsul istehsalı və əmək məhsuldarlığının artırılması üzrə istehsal planlarının, texniki cəhətdən əsaslandırılmış istehsal normalarının, aylıq və növbəli standartlaşdırılmış tapşırıqların yerinə yetirilməsi və artıqlaması, texnoloji avadanlığın təmir müddətlərinin yerinə yetirilməsi və onların təmiri müddətlərinin azaldılması;

- istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin standartlarla müəyyən edilmiş texniki şərtlərlə və planlaşdırılan hədəflərlə müqayisədə yüksəldilməsi (məhsulun növünün yaxşılaşdırılması, filiz, yanacağın, konsentrat və aralıq məmulatların keyfiyyətinin yüksəldilməsi, yüksək keyfiyyətli məhsulların istehsalı və təhvil verilməsi; ilk təqdimatdan texniki nəzarət şöbəsi);

- yerinə yetirilən işlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi (texnoloji rejimə, parametrlərə, iş qrafiklərinə, texniki tələblərə əməl olunması);

- xammal, material, alətlər, yanacağa və digər maddi dəyərlərə sərf olunan plana və ya müəyyən edilmiş normativlərə qarşı qənaət etmək, yüksək keyfiyyətli məhsulların buraxılmasını təmin etməklə, xammalın normallaşdırılmış itkisini azaltmaq, uyğun məhsulun məhsuldarlığını artırmaq, əlvan, qiymətli və nadir metalların, kimya və neft məhsullarının çıxarılması (seçilməsi);

- briqadanın, sahənin, sexin, istehsalın təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinin yaxşılaşdırılması (məhsul satışı, mənfəət, maya dəyəri və ya onun ayrı-ayrı elementləri, gəlirlilik baxımından);

- Sov.İKP MK və SSRİ Nazirlər Sovetinin 4 oktyabr 1965-ci il tarixli 729 nömrəli qərarının 34-cü bəndinə uyğun olaraq təşkilati-texniki tədbirlərin tətbiqi əsasında onlara yenidən baxılarkən yeni istehsal (xidmət) standartlarının hazırlanması. .

* SP SSRİ, 1965, N 19-20, maddə 153.


Ayrı-ayrı istehsalat sahələrində işin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla işçilərə mükafatlar üçün başqa göstəricilər də müəyyən edilə bilər.

İşçilər mükafatlandırıla bilər:

müəyyən edilmiş bonus hədəflərinə nail olmaq üçün;

müəyyən edilmiş mükafat göstəricilərini aşmağa görə;

müəyyən edilmiş mükafat planlarının yerinə yetirilməsinə və artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə.

3. İstehsal olunan məhsulların (görülmüş işlərin) keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına görə mükafatlar, bir qayda olaraq, işin kəmiyyət göstəricilərinin (istehsal planı, buraxılış normaları, standartlaşdırılmış tapşırıqlar) yerinə yetirilməsinə, kəmiyyət göstəricilərinin yerinə yetirilməsinə və artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə verilməlidir. göstəricilər - buraxılan məhsulların (görülmüş işlərin) müəyyən edilmiş keyfiyyət göstəricilərinə uyğunluq şərti ilə.

4. Peşə və fəhlə qrupları üzrə mükafatların ölçüləri onlara tapşırılan vəzifələr və istehsalat şəraiti nəzərə alınmaqla diferensial şəkildə müəyyən edilir.

Əsas iş yerləri, mürəkkəb texnoloji proseslərin aparıldığı sənaye sahələrində, yeni texnika nümunələrinin və yeni məhsul növlərinin işlənib hazırlanmasında, o cümlədən texniki cəhətdən əsaslandırılmış standartların tətbiq olunduğu sahələrdə (istehsal, texniki xidmət, xammal və material sərfiyyatı) daha yüksək mükafatlar verilir. materiallar və s.), sənaye əsasında hazırlanmış və ya sənaye standartlarından daha mütərəqqi.

Əmək haqqı fondu hesabına fəhlələrə ödənilən mükafatların maksimum məbləği bu sənayedə mövcud dövlət normativləri ilə nəzərdə tutulmuş mükafatların məbləğinin ümumi limitindən artıq olmamalıdır.

Mövsümi sənayelərdə mövsüm ərzində maksimum mükafatlar (mövsümün uzunluğundan asılı olaraq) aylıq hissə-hissə qazancının (tarif dərəcəsi, əmək haqqı) 80% -ə qədər müəyyən edilə bilər ki, bütün göstəricilər üzrə ümumi ölçü aylıq 4,8-dən çox olmasın. bir işçinin illik tarif dərəcələri (əmək haqqı). Mövsümi istehsalat sahələrinin siyahısı və bu prosedurun qüvvədə olduğu mövsüm müddəti nazirlik (idarə) tərəfindən müəyyən edilir.

Maddi həvəsləndirmə fondu hesabına ödənilən mükafatlar maksimum məbləğlərlə məhdudlaşmır.

Xammala, materiala, alətə və digər maddi dəyərlərə qənaət edildiyinə görə mükafatlar verildikdə, işçilərə ödənilən mükafatların ümumi məbləği əmək müqaviləsi ilə müqayisədə ərazidə, briqadada, bölmədə və ya iş yerində alınan qənaət məbləğinin 50 faizindən çox olmamalıdır. yuxarı təşkilat və ya müəssisənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş istehlak normaları. Əmanət məbləğinin hesablanması planda nəzərdə tutulmuş qiymətlər əsasında aparılır.

5. Mükafatların konkret göstəriciləri və şərtləri, habelə mükafatların məbləği həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla müəssisənin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir.

6. Bonuslar, bir qayda olaraq, ayın işinin nəticələrinə əsasən verilir. Zəruri hallarda müəssisənin rəhbəri həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırmaqla digər mükafat müddətləri də müəyyən edə bilər.

7. Mükafatlar işçinin qazancına faktiki işlədiyi vaxta görə hissə-hissə tarifləri və ya tarif dərəcələri (əmək haqqı) üzrə hesablanır. Mükafatların hesablanması qaydası həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla müəssisənin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir.

Bayram günlərində və iş vaxtından artıq iş üçün bonuslar qazanclara vahid iş dərəcəsi və ya vahid tarif dərəcəsi (əmək haqqı) ilə hesablanır.

8. Briqadanın, bölmənin, sexin, istehsalın kollektiv əməyinin nəticələrinə görə ödənilən mükafatlar işçilər arasında onların əmək haqqına mütənasib olaraq bölüşdürülür. Eyni zamanda, müəssisənin rəhbəri və ya sexin (istehsalın) rəhbəri həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə birlikdə ayrı-ayrı işçilər üçün onların əməyin ümumi nəticələrinə töhfəsini nəzərə almaqla, mükafatları artıra və ya azalda bilər, lakin 25 faizdən çox.

9. Mükafatların hesablanması üçün əsas maliyyə hesabatlarının, əməliyyat uçotunun və laboratoriya nəzarətinin məlumatlarıdır.

10. İşçilərə hesablanmış mükafatlar ustanın, qurğunun rəisinin və ya istehsal sahəsinə məsul olan digər vəzifəli şəxsin təklifi ilə müəssisənin rəhbəri və ya sexin (istehsalın) rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir.

11. Əmək haqqı fondu hesabına mükafatlar əmək haqqı fondunun ərazidə, sexdə, istehsalatda və ya müəssisədə xərclənməsi vəziyyətindən asılı olmayaraq işçilərə verilir.

II. Menecerlər, mühəndis-texniki işçilər və işçilər üçün bonuslar

12. Bu Nümunəvi Əsasnaməyə əsasən rəhbər işçilərə, mühəndis-texniki işçilərə və qulluqçulara mükafatlar mənfəətdən ayırmalar hesabına formalaşan maddi həvəsləndirmə fondundan həyata keçirilir.

13. Müəssisənin rəhbər işçiləri (direktor, baş mühəndis, direktor müavinləri, baş iqtisadçı, planlaşdırma şöbəsinin müdiri, baş mühasib, baş mühasib, baş mühasib, texniki nəzarət şöbəsinin müdiri) və müəssisənin idarəetmə aparatının əməkdaşları mükafatlandırılır. məhsul satışı (mənfəəti), istehsalın rentabelliyi, əmək məhsuldarlığının və yeni məhsulların (yüksək kateqoriyalı məhsullar və yeni və təkmilləşdirilmiş istehlak mallarının) payının artırılması üzrə tapşırıqların yerinə yetirilməsinə və artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə. Eyni zamanda, əmək məhsuldarlığının artımı və yüksək kateqoriyalı məhsulların və yeni və təkmilləşdirilmiş istehlak mallarının xüsusi çəkisi üzrə tapşırıqlar yerinə yetirilmədikdə, bu Nümunəvi Əsasnaməyə uyğun olaraq həmin işçilərə ödənilən mükafatlar müəyyən edilmiş normalardan asılı olaraq azaldılır. bu göstəricilərin yerinə yetirilmə dərəcəsi və ya tam ödənilməməsi. Rəhbər işçilərin mükafatlarının azaldılması və ya məhrum edilməsi məsələsini yuxarı təşkilat, idarəetmə aparatının işçiləri üçün isə müəssisənin rəhbəri həll edir. (Dəyişikliklərə əsasən 28 sentyabr 1972-ci il).

Məhsul satışı üzrə mükafatlar məhsul satışının artımından asılı olaraq maddi həvəsləndirmə fondu formalaşan müəssisələrdə, mənfəət baxımından isə mənfəətin artımından asılı olaraq maddi həvəsləndirmə fondu formalaşan müəssisələrdə verilir.

Ayrı-ayrı sahələr (sahələr) üzrə müəssisənin rəhbər işçiləri və nazirliyin (idarənin) inzibati aparatının əməkdaşları üçün həmkarlar ittifaqı Mərkəzi Komitəsinin iştirakı ilə digər mükafat göstəriciləri müəyyən edilə bilər.

14. Müəssisənin rəhbər işçilərinə və müəssisənin idarəetmə aparatının işçilərinə göstəricilərin yerinə yetirilməsinə və artıqlaması ilə ödənilməsinə görə mükafatlar müvafiq həmkarlar ittifaqı komitəsinin iştirakı ilə baş təşkilat tərəfindən müəyyən edilmiş mükafatlandırma şərtləri nəzərə alınmaqla ödənilir. Eyni zamanda, bonuslar üçün ilkin şərt maddi həvəsləndirmə fondu formalaşdırarkən nəzərə alınan ən vacib məhsul çeşidi (qrup çeşidi) üzrə planın yerinə yetirilməsidir.

Nazirliklər (idarələr) hesabat ayında (rübdə) bəzi kritik məhsul növləri üzrə plan yerinə yetirilmədikdə, həmin məhsullar əvvəlki dövrdə istehsal edilib satılıbsa və ya həmin işçilərə mükafatların verilməsi barədə qərar qəbul edə bilər. istehlakçının (sifarişçinin) tələbi ilə dayandırılmış, ittifaq respublikasının Dövlət Plan Komitəsi, nazirlik (idarə) tərəfindən təsdiq edilmişdir.

15. Nazirliklər (idarələr) müəssisə rəhbərlərinə istisna olaraq həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla idarəetmə aparatının ayrı-ayrı struktur bölmələrinin mühəndis-texniki işçiləri və işçiləri üçün digər göstəriciləri və mükafatlandırma şərtlərini müəyyən etməyə icazə verə bilərlər. işlərinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq.

16. İstehsalat, emalatxana, xidmət və bölmələrin mühəndis-texniki işçilərinin və işçilərinin əməyinin ödənilməsinin göstəriciləri və şərtləri hər bir struktur bölmənin qarşısında duran konkret vəzifələr nəzərə alınmaqla, həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla müəssisənin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir. habelə istehsalın səmərəliliyinin artırılmasında onların əhəmiyyəti. Belə göstəricilər və şərtlər, məsələn, satışın həcmi, mənfəət, rentabellik, istehsalın maya dəyəri (və ya onun ayrı-ayrı elementləri), əmək məhsuldarlığı, məhsulun keyfiyyəti, istehsalın ritmi, işin başa çatdırılması baxımından planın yerinə yetirilməsi və artıqlaması ola bilər. vaxtında və vaxtından əvvəl.

Müəssisənin rəhbəri, Sov.İKP MK və SSRİ Nazirlər Sovetinin 4 oktyabr 1965-ci il tarixli 729 nömrəli qərarının 34-cü bəndinə uyğun olaraq, istehsalat sahələrinin ustalarını və digər mühəndis-texniki işçilərini təltif edə bilər. istehsalın əmək intensivliyinin azaldılması üzrə təşkilati-texniki tədbirlərin işlənib hazırlanmasında və həyata keçirilməsində bilavasitə iştirak edirdilər.

17. Köməkçi sex və bölmələrin mühəndis-texniki işçiləri və qulluqçuları müəssisənin idarəetmə aparatının işçiləri üçün müəyyən edilmiş göstəricilərə uyğun və ya xidmət göstərdikləri sahələr, sexlər, xidmətlər və bölmələr üzrə müəyyən edilmiş göstəricilərə görə mükafatlandırılırlar.

Müəssisənin rəhbəri lazımi hallarda həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırmaqla yardımçı sex və bölmələrin işçiləri üçün onların fəaliyyətinə görə mükafatlar müəyyən edə bilər.

18. Məcburi bonus şərtləri ilə yanaşı, yerinə yetirilmədikdə bonuslar ödənilməyən əlavə bonus şərtləri də müəyyən edilə bilər ki, bu şərtlərə əməl edilməməsi bonusların məbləğinin azaldılmasına əsas verir, lakin bonusların məbləğindən artıq olmamaq şərti ilə. 50%.

Müəssisənin rəhbər işçiləri üçün əlavə şərtlər müvafiq həmkarlar ittifaqı komitəsinin iştirakı ilə yuxarı təşkilat tərəfindən, digər işçilər üçün isə FZMK ilə razılaşdırılmaqla müəssisənin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir.

19. Rəssamlar, dessinatorlar, heykəltəraşlar, modelyerlər, rəssamlıq emalatxanalarının və laboratoriyalarının rəhbərləri və oxşar peşələrin digər işçiləri həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla müəssisə rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş ayrıca müddəalara əsasən mükafatlandırıla bilərlər.

20. Müəssisənin rəhbər işçiləri üçün mükafat göstəricilərinin yerinə yetirilməsinə və artıqlaması ilə ödənilən mükafatların məbləği müvafiq həmkarlar ittifaqı komitəsinin iştirakı ilə yuxarı təşkilat tərəfindən müəyyən edilir; onlar bütövlükdə müəssisə üzrə mühəndis-texniki işçilərin və qulluqçuların mükafatlarının orta ölçüsündən (rəsmi əmək haqqının faizi ilə) çox ola bilməzlər.

Mühəndis-texniki işçi və qulluqçuların qalan hissəsi üçün mükafatların məbləği həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla, müəssisənin istehsalat, sexlər, xidmətlər, bölmələr, şöbələr və müəssisənin digər bölmələri üzrə fərqləndirilməklə, müəssisənin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir. planlaşdırılan hədəflərin həcminə və mürəkkəbliyinə, istehsal fondlarından əldə edilmiş istifadə səviyyəsinə, habelə müəssisə sistemindəki dəyər struktur bölmələrinə əsaslanır.

Hər bir struktur bölmənin işçilərinə mükafat göstəricilərinin yerinə yetirilməsinə görə mükafat onların vəzifə maaşlarının faizi ilə eyni məbləğdə müəyyən edilir.

21. Rəhbərlər, mühəndis-texniki işçilər və qulluqçular üçün mükafatlar aylıq və ya rüblük fəaliyyətin nəticələrinə əsasən verilir. Bəzi hallarda həmkarlar ittifaqının müvafiq komitəsi ilə razılaşdırılmış yuxarı təşkilatın qərarı ilə digər mükafat müddətləri müəyyən edilir.

Yuxarı təşkilatlar müəssisələrə rəhbərlərin, mühəndis-texniki işçilərin və işçilərin aylıq əmək nəticələrinə görə əməyinin ödənilməsi zamanı planın icrasını satış həcmi (və ya mənfəəti) və istehsalın rentabelliyi üzrə hesablama metodu ilə nəzərə almağa icazə verə bilər. dörddə bir. Bu hallarda planın artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə mükafatlar yalnız rüb üzrə işin nəticələrinə əsasən ödənilir.

22. Bütövlükdə müəssisə üzrə əməkhaqqı fondunun planın yerinə yetirilməsi faizi (nisbi artıq məxaric) ilə yenidən hesablanmaqla artıq xərcləndikdə, müəssisənin idarəetmə aparatının rəhbər işçilərinə hesablanmış mükafatlar icazə verilmiş məbləğdə azaldılır. həddindən artıq xərc, lakin kompensasiya ödənilənə qədər olan müddət üçün hesablanmış bonusların 50% -dən çox olmamalıdır.

Müəssisə əməkhaqqı fondunun yol verilən artıq xərcini 6 ay müddətində ödədikdə, göstərilən işçilərə əmək haqqı fondunun artıqlaması ilə əlaqədar əvvəlki dövrlərdə ödənilməmiş mükafat hissəsinin 50%-i ödənilir.

Müəssisə tərəfindən hesabat ayında (rübdə) əmək haqqı fondunu artıqlaması ilə, lakin təqvim ilinin əvvəlindən keçmiş dövr üçün planın icrasına uyğun olaraq yenidən hesablanmış əmək haqqı fonduna kifayət qədər qənaət olduqda, idarəetmə aparatının rəhbər işçilərinə hesablanmış mükafatlar tam həcmdə ödənilir.

Eyni qaydada müəssisənin istehsalat, emalatxana və xidmət sahələrinin rəhbər işçilərinə əmək haqqı fondunun vəsaiti artıq xərcləndikdə mükafatlar verilir. Eyni zamanda əmək haqqı fondunun həddindən artıq xərclənməsi yalnız müvafiq istehsalat, sex və xidmət üzrə nəzərə alınır.

Əmək haqqı fondunun xərclənməsinə cavabdeh olanlara SSRİ Nazirlər Sovetinin Əmək və Əmək haqqı üzrə Dövlət Komitəsinin və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 28 fevral 1959-cu il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş Siyahıda vəzifələri qeyd olunan işçilər daxildir. SSRİ Nazirlər Sovetinin Əmək və əmək haqqı üzrə Dövlət Komitəsinin və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 1965-ci il 30 dekabr tarixli N 819 Fərmanı ilə göstərilən Siyahıya edilmiş dəyişikliklər nəzərə alınmaqla N 169/ 39.

Böyük ustalara (bölmə rəislərinə) və ustalara mükafatlar bölmə, xidmət, emalatxana, istehsalat və bütövlükdə müəssisə üzrə əmək haqqı fondunun xərclənmə vəziyyətindən asılı olmayaraq verilir. Eyni zamanda, müəssisənin rəhbəri böyük ustanın (bölmə rəisinin) və ustanın təqsiri üzündən sahədə əmək haqqı fondunun əvəzsiz artıq xərclənməsinə yol verdikdə, əmək haqqının məbləğini azalda bilər. bu işçilərə əlavələr, lakin artıq xərclərə yol verildiyi ayda olduğu kimi və növbəti ayda bu Qanunun 22-ci (2-ci bəndi) bəndində müəyyən edilmiş məbləğlərdə mükafatların sonradan ödənilməklə əvəzi ödənilənə qədər 50 faizdən çox olmamaqla. Model Tənzimləmə.

Bütövlükdə müəssisə üzrə əməkhaqqı fondunda qənaət olduqda, müəssisə rəhbəri işini təkmilləşdirmiş, lakin artıq xərci hələ də ödəməmiş istehsalat, xidmət və emalatxanaların rəhbər işçilərinə tam məbləğdə mükafat vermək hüququna malikdir. ötən dövr ərzində yaradılmış əmək haqqı fondunun.

23. Müəssisənin rəhbər işçilərinə və müəssisənin idarəetmə aparatının işçilərinə mükafatların hesablanması üçün əsas maliyyə hesabatlarının məlumatları, istehsalat, xidmət, sex və sahələr işçilərinə mükafatların hesablanması üçün isə maliyyə hesabatlarının məlumatları və əməliyyat uçotu.

24. Mükafatlar təsdiq edilir:

müəssisənin rəhbər işçiləri - yuxarı təşkilat;

digər mühəndis-texniki işçilər və qulluqçular - müəssisənin rəhbəri.

Müəssisənin rəhbəri həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırmaqla işin keyfiyyətini və işçinin şəxsi töhfəsini nəzərə almaqla işçiyə hesablanmış mükafatı 25 faizdən çox olmamaqla artıra və ya azalda bilər. Müəssisələrin rəhbər işçiləri üçün mükafatların məbləğində göstərilən artım və ya azalma yuxarı təşkilat tərəfindən həyata keçirilir.

III. Ümumi müddəalar

25. Hesabat dövrü (ay, rüb, mövsüm) üzrə bonuslar hesabat dövrü başa çatdıqdan sonra bir aydan gec olmayaraq ödənilir.

26. Sovet Ordusuna çağırış, başqa işə keçmə, təhsil müəssisəsinə qəbul, təqaüdə çıxma, ixtisarla əlaqədar və digər üzrlü səbəblərə görə işdən çıxarılma ilə əlaqədar bir ay (rüb, mövsüm) natamam işləmiş işçilərə mükafat verilir. bu hesabat dövründə faktiki işlənmiş vaxt üçün.

Yeni işə qəbul edilmiş işçilər üçün işin birinci ayında işlədiyi saatlara görə mükafat müəssisə rəhbərinin qərarı ilə verilə bilər.

27. Müəssisənin rəhbərinə və yuxarı təşkilatların rəhbərlərinə istehsalat və texnoloji göstərişləri pozduqlarına və digər istehsalat buraxdıqlarına görə ayrı-ayrı işçilərin mükafatlarından tam və ya qismən məhrum etmək hüququ verilir. İşçilərin mükafatlardan məhrum edilə biləcəyi istehsalat nöqsanlarının siyahısı həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla müəssisənin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir. İstehsalat buraxılışlarının siyahısı müəyyən edilərkən müəssisə tərəfindən bağlanmış müqavilələrə (icraya qəbul edilmiş sifariş) uyğun çeşiddə məhsulların tədarükü üzrə tapşırıq və öhdəliklərin yerinə yetirilməsi nəzərə alınmalıdır.

Xuliqanlığa görə inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə cəlb olunma, habelə ictimai təsir tədbirlərinin tətbiqi zamanı işçilər SSRİ Ali Soveti Rəyasət Heyətinin 1966-cı il 26 iyul tarixli Fərmanına uyğun olaraq mükafatlardan məhrum edilə bilərlər.

Yuxarıda sadalanan hallarda işçilərin mükafatlarından tam və ya qismən məhrum edilməsi barədə qərar qəbul etmək hüququ da müstəqil olaraq və ya ustanın təklifi ilə sexin (müvafiq struktur bölmənin) rəhbərinə verilir.

İşdən kənarda qalan şəxslər mükafatdan tam və ya qismən məhrum edilirlər.

İstehsal xərclərini bilərəkdən şişirdilmiş topdan və pərakəndə satış qiymətlərinin layihələri qiymət orqanlarına təqdim edilərkən direktora, təsərrüfat məsələləri üzrə direktor müavininə (baş iqtisadçıya), planlaşdırma şöbəsinin müdirinə, müəssisənin baş (böyük) mühasibinə mükafat verilir. məhsul satışı (mənfəəti), istehsalın rentabelliyi, əmək məhsuldarlığının və yüksək kateqoriyalı məhsulların və yeni və təkmilləşdirilmiş istehlak mallarının xüsusi çəkisinin artımı üzrə planların yerinə yetirilməsi və artıqlaması ilə ödənilmədiyi dövr üçün. pozuntuya yol verilib.

Mükafatların məbləğindən məhrumetmə və ya azaldılması səbəbləri mütləq göstərilməklə müvafiq rəhbərin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir və işdə səhvə yol verildiyi hesablaşma dövrü üçün həyata keçirilməlidir. (Dəyişikliklərə əsasən 28 sentyabr 1972-ci il).

28. İşçilərə maddi həvəsləndirmə fondundan mükafatlar bu fondun vəsaitinin işçilərə mükafatlar smetasına uyğun olaraq ayrılmış hissəsi həddində ödənilir. Rəhbərlik, mühəndis-texniki işçilərə və qulluqçulara verilən mükafatlar - maddi həvəsləndirmə fondunun həmin işçilərə mükafatlara ayrılan hissəsi hüdudlarında.

Smetada (faizlə) qəbul edilmiş fəhlələrə, aparıcı mühəndis-texniki işçilərə və qulluqçulara mükafatlar üzrə maddi həvəsləndirmə fondunun bölgüsü planın artıqlaması (az yerinə yetirilməsi) ilə əlaqədar fondda artım (azalma) ilə saxlanılır. .

Əmək məhsuldarlığının və yüksək kateqoriyalı məhsulların və yeni və təkmilləşdirilmiş istehlak mallarının xüsusi çəkisinin yüksəldilməsi (müəyyən edilmiş hədəflərə nisbətən) üçün maddi həvəsləndirmə fonduna tutulan vəsait fəhlələrin, rəhbər işçilərin, mühəndis-texniki işçilərin və qulluqçuların mükafatlandırılmasına yönəldilir. bu göstəricilərə görə. Bu vəsaitlər həm də mövcud mükafat sistemləri üzrə əmək haqqı fondundan işçilərə ödənilən əmək məhsuldarlığının artmasına və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə görə mükafatın artırılmasına yönəldilə bilər. (Dəyişikliklərə əsasən 28 sentyabr 1972-ci il).

29. Müəssisələr hər rübün birinci və ikinci aylarının yekunları üzrə işçilərə verilən mükafatlara görə maddi həvəsləndirmə fonduna mənfəətdən avans ayıra bilər. Bu ayırmalar işçilərə hesablanmış mükafatların ödənilməsini təmin edən məbləğlərdə müəyyən edilir.

Hər rübün üçüncü ayı üzrə işin nəticələrinə görə mükafatlar ilin əvvəlindən (yaxud yeni işə keçirildiyi andan) hesablama metodu ilə müəssisənin fəaliyyətinə görə hesablanan maddi həvəsləndirmə fondu çərçivəsində verilir. bu ildə planlaşdırma və iqtisadi həvəsləndirmə sistemi).

30. Mükafatlar haqqında bu Nümunəvi Əsasnamə əsasında müəssisənin rəhbəri həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırmaqla müəssisənin fəhlələrinə, rəhbər işçilərinə, mühəndis-texniki işçilərinə, qulluqçularına və digər kateqoriyadan olan işçilərin mükafatlandırılması haqqında müddəaları təsdiq edir. (kiçik xidmət personalı, mühafizə və s.).

Mükafatların göstəriciləri, şərtləri və məbləğləri hər il illik plan təsdiq edildikdən sonra müəyyən edilir. Eyni zamanda, bir çox göstəricilərə və bonus şərtlərinə icazə verilməməlidir.

Mükafat sistemlərinin tətbiqinin səmərəliliyini artırmaq məqsədilə nazirliklər və idarələr həmkarlar ittifaqları Mərkəzi Komitəsinin iştirakı ilə, sənaye sahələrinin müsbət təcrübəsini və xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla, fəhlələrə, mühəndis-texniki işçilərin mükafatlarına dair tövsiyələr hazırlayırlar. , işçilərin və müəssisələrin digər kateqoriyalarından olan işçilərin.

Mükafatlar haqqında Əsasnamənin qüvvəyə minməsi, onun dəyişdirilməsi və ya ləğv edilməsi barədə müəssisənin əməkdaşlarına iki həftədən gec olmayaraq xəbərdarlıq edilir.

Sənədin mətni aşağıdakılarla təsdiqlənir:
"Əmək haqqında qanunvericilik aktları",
1976