Nagyon gyakran azokon a weboldalakon, amelyek lehetőséget biztosítanak a pályázóknak álláskeresésre, a munkáltatóknak pedig munkavállalókeresésre, megjelenik egy HR-szakértői állás. Sok álláskereső tanácstalanul próbálja megérteni, mi az a HR, és hogy ők maguk alkalmasak-e erre a pozícióra. Nem mindenkinek sikerül kitalálnia, hogy miről van szó, ezért gyakran adódnak kínos helyzetek az interjúk során.
Az elmúlt években rengeteg új szakma jelent meg az országban, amelyek között a HR rendkívül népszerű a szakképzett munkaerő hiánya és a hatalmas kilátások miatt. A piaci kapcsolatok minden üzletembert szembesítettek azzal, hogy stratégiai tervet kell készíteni a személyzet irányítására és fejlesztésére.
Egy HR-szakember azon dolgozik, hogy a cég legtehetségesebb, legkreatívabb és legrátermettebb munkatársait válassza ki. Feladatai közé tartozik továbbá a dolgozók helyes elosztása a kitűzött célok elérése érdekében, valamint a kedvező munkakörnyezet kialakítása a vállalkozásban, ezzel is komolyan növelve a szervezet általános értékét.
Mi az a HR terület?
Sokan keresik a választ, mit jelent a HR rövidítés? A válasz meglehetősen egyszerű: két angol szóból származik - a humán erőforrások, amelyek oroszra fordítva azt jelentik: „emberi erőforrás”. Így, ha megfejti a HR szakember nevet, kiderül, hogy humánerőforrás-specialista. Lényegében ez a munkakör hasonló a rendes HR-es munkához, de további funkciókkal.
Ma szinte minden közgazdasági egyetemen található olyan tanszék, amely személyzeti menedzsment szakembereket képez. De ebben az esetben továbbra is a tapasztalat a döntő, és a diplomák nem játszanak különösebb szerepet. Emiatt a megfelelő végzettséggel nem rendelkező emberek gyakran a HR területen találják magukat. Az ilyen szakemberek között leggyakrabban műszaki egyetemet végzettek, volt nyelvészhallgatók, filológusok, pszichológusok, sőt néha volt katonaság is található.
Nagyon sok olyan oktatási intézmény létezik, ahol ezt a szakot megszerezheti. Csak Moszkvában körülbelül 10 program létezik az egyetemi HR menedzsment elsajátítására, nem beszélve a tanfolyamokról, átképzésekről, tréningekről és szemináriumokról. Vannak olyan MBA programok is, amelyek 6-24 hónap alatt teljesíthetők. A leendő jelentkezők feltétele az angol nyelvtudás és a legalább hiányos felsőfokú végzettség.
Hogyan lehet munkát szerezni?
Tudva, hogy mit jelent a HR, az emberek arra törekednek, hogy olyan munkahelyet találjanak, ahol meg tudják oldani a szokatlan problémákat. Éppen ezért a korábbi irodavezetők gyakran ezen a területen találják magukat, a vezetői asszisztensek esetenként a fő feladataik mellett további funkciókat is betöltenek. Amikor egy külföldi vállalkozás fióktelepe veszi fel őket, asszisztensi pozícióból kezdenek felmászni a karrierlétrán; A koordinátori pozíció elérése után elkezdhet gondolkodni a szakvezető munkáján stb. Nagyon gyakran a HR-szakemberek a munkaerő-közvetítő ügynökségek korábbi alkalmazottaivá válnak – nagy tapasztalatuk és az üzleti szektorban szerzett ismereteik miatt szívesen veszik fel őket erre a pozícióra.
Ha a HR szektor gender-komponenséről beszélünk, itt sokkal több a nő. Mindazonáltal minden odakerülő férfi általában vezető pozíciót tölt be, mert nagyon gyorsan feljebb lép a karrierlétrán – ez az úgynevezett „ragadós padló” és „üvegplafon” eredménye, amelyek megakadályozzák a nőket abban, hogy vezető pozíciót szerezzenek. A munkaadók hirdetéseit közzétevő nagy portálok azt állítják, hogy ezen a területen az alkalmazottak 21%-a férfi, 79%-a nő, míg a legfelső besorolásban más az arány - 62,7% (férfiak) / 37,3% (nők).
Azoknak, akiknek olyan szerencsések, hogy humánerőforrás-szakértőként dolgoznak, meg kell érteniük, mi az a HR, és mit kell tenniük. Nem üzleti tranzakciók lebonyolításáról, üzleti megbeszélésekről, értékpapírok aláírásáról beszélünk, a HR vezetőt ez elvileg nem érdekelheti, hiszen közvetlenül nem foglalkozik ezzel.
Tehát egy HR-szakértőnek meg kell tennie:
Mit tegyen még egy HR szakember?
Nagyon fontos készség, amellyel egy HR-szakértőnek rendelkeznie kell, a közvetlen vezetőkkel való együttműködés. Ő az, aki tanácsot ad nekik bizonyos, a személyzet körében felmerülő kérdésekben. A munkavállalónak sok emberrel kell együtt dolgoznia, ehhez pedig legalább minimális pszichológusi ismerete szükséges: ez esetenként sokat segít a munkájában.
Az a HR-menedzser, aki nem rendelkezik jó kommunikációs készségekkel, egyszerűen nem fog tudni megbirkózni ezzel a munkával, mert szinte mindent kénytelen lesz tudni alkalmazottairól. Ezenkívül személyes kommunikáción keresztül kell információkat szereznie. Ha a HR vezetőről beszélünk, akkor erős vezetőnek kell lennie ahhoz, hogy magas eredményeket érjen el.
Azok, akik nem tudják, mi is valójában a HR, úgy gondolják, hogy ezen a területen dolgozóknak nem kell specializálódniuk, hiszen az alkalmazott technológiák szinte mindenhol azonosak. Ez az állítás részben igaz, de csak akkor, ha személyügyi adminisztrációval foglalkozó szakemberről beszélünk. Ha HR igazgatóról beszélünk, akkor a felső vezetés szintjén ismernie kell az üzlet felépítését. Erre azért van szükség, hogy a szakember pontosan tudja, merre tart a vállalkozás, és képes legyen ezekre a trendekre épülő személyzeti politikát felépíteni.
A szakma előnyei és hátrányai
A vezető fizetése közvetlenül függ a vállalkozástól és a hozzá rendelt feladatoktól. A szakembernek mindent tudnia kell saját cége ügyfeleiről és az általuk kitűzött feladatokról. Ez rengeteg időt és erőfeszítést igényel, és előfordulhat, hogy a munka első heteiben gyakran el kell késni.
Ha egy HR-szakembernek sikerül nemcsak a vezetéstől kapott parancsokat teljesíteni képes adminisztratív dolgozóvá, hanem az alkalmazottak megbízottjává válnia, akkor meg kell védenie megbízatását, elkerülhetetlen konfliktusokba keveredve feletteseivel.
Ha a bérekről beszélünk, egy orosz nagyvállalat HR igazgatója, amelyben a személyzet eléri a 2 ezer főt, átlagosan akár 10 ezer dollárt is kereshet havonta. Egy kezdő HR-szakértő minimálbére 800 dollár.
Helló!
Ma beleegyeztem, hogy megjegyzést írok egy érdekes felméréshez, amelyet a Superjob Research Center végzett. 500 cégvezetőt, 500 HR-vezetőt és 1500 „hétköznapi embert” kérdeztek meg (értsd: olyan alkalmazottak, akik nem cégvezetők vagy HR-menedzserek). Ha igen, akkor nagyon szokatlan ember vagyok, mert cégeket vezetek. :-)
Megjelent az oldalon A felmérés eredményeit az alábbiakban közöljük. Úgy gondolom, hogy valós képnek tekinthetők arról, hogyan látja az „ideális HR-t” a vezetők tömege, a HR menedzserek tömege és a más kategóriájú bérmunkások tömege. De egyáltalán nem ez az ideális HR-es kép.
Valamikor ifjabb Plinius nagyon kritikus volt a római szenátus döntéshozatali eljárásával kapcsolatban. Azt írta, hogy ott a szavazatokat számolják és nem mérlegelik, és Isten különböző embereket ruházott fel különböző gondolkodásmóddal. Tehát itt van. A sikeres és eredményes HR-menedzser imázsának pontosabb bemutatása érdekében nem minden vezetőt kell meginterjúvolni egymás után, hanem csak azokat a néhányat, akik maguk is sikeresek és eredményesek. Ez teljes mértékben vonatkozik a HR felmérésre is - csak a sikeres és eredményes HR igazgatók felmérésére lenne szükség. De nem szabad „hétköznapi embereket” kérni, hogy határozzák meg az „ideális HR” képét – mindenkinek meg kell ítélnie, hogy mit ért valójában.
Még egyszer hangsúlyozom, hogy az elvégzett kutatást érdekesnek és hasznosnak tartom. Helyes elképzeléssel kell rendelkezned a közvéleményről. De annak érdekében, hogy ne kövessen el hibákat a felmérés eredményeinek értelmezésében, helyesen kell ábrázolnia az eredmények jelentését és tartalmát.
Mindenképpen írok részletes kommentárt a tanulmányról, és továbbítom a Superjobnak. Megígértem, hogy megteszem. És az etikai szabályaimat követve nem publikálom, mielőtt a Superjob kiadja. De amint jogom lesz, a teljes kommentemet itt közzéteszem.
V.Polyakov
___________________________________________________________________________________
Március végén a SuperJob.ru portál Kutatóközpontja felmérést végzett HR vezetők, üzletvezetők és hétköznapi emberek körében, hogy megtudja, milyennek kell lennie egy ideális HR-menedzsernek. A válaszadóknak egy nyílt végű kérdést tettek fel:
A HR, vagy más néven HR menedzser nem csak Oroszország, hanem a nyugati országok számára is viszonylag új szakma. Természetesen a személyzeti tisztek, akiknek fő feladata az alkalmazottak nyilvántartása volt, már a divatos „humán erőforrás” kifejezés megjelenése előtt is léteztek, de akkor a funkcionalitásuk rendkívül szűkös volt. Manapság a HR-esek nem csak adminisztrátorok, hanem igazi tehetségfogók. Emellett egy modern HR-menedzser közvetlenül részt vesz a vállalati kultúra kialakításában, valamint a menedzsment és az alkalmazottak közötti kapcsolatok kiépítésében. Emiatt a HR gyakran „egy szikla és egy kemény hely között van”, mert figyelembe kell vennie mind a vezető, mind a hétköznapi alkalmazottak érdekeit, amelyek nem mindig esnek egybe. Úgy tűnik, hogy ebben a nehéz feladatban csak egy ideális HR vezető tud sikert elérni. Hogyan látják a hétköznapi oroszok, cégvezetők és maguk ennek a szakmának a képviselői az ideális HR-es személyt?
Tehát minden ötödik orosz (20%) a barátságosságot nevezte meg az ideális HR-menedzser fő tulajdonságának. Sok válaszadó megjegyezte, hogy a toborzó interjú során tanúsított viselkedésétől függően magáról a vállalatról alkot benyomást. Nem titok, hogy a HR-menedzser sikeres munkája nagymértékben függ attól, hogy képes-e kapcsolatot teremteni a csapattal és megközelítést találni minden alkalmazotthoz. Mindehhez fontosak a kommunikációs készségek, amelyeket az oroszok 15%-a nevezett meg. Ugyanennyi válaszadó (15%) gondolja úgy, hogy a HR vezetőknek mindenekelőtt jó pszichológusnak kell lenniük. Érdemes megjegyezni, hogy elképzeléseik teljes mértékben összhangban vannak a statisztikai adatokkal: leggyakrabban az egyetemen pszichológus vagy tanári diplomát szerzettek válnak HR vezetővé (28%, illetve 25%).
A cégek vezető tisztségviselői viszont a szellemi komponensre összpontosítottak. A vezetők 15%-a szerint a HR-vezetőknek elemző gondolkodással, stratégiai gondolkodási képességgel és széles látókörrel kell rendelkezniük. Második helyet foglalnak el a barátságosság és a pszichológiai alapismeretek ismerete (egyenként 13%), ezt követi a kompetencia (11%) és a több tucat jelölt közül a magas színvonalú szakember felismerésének képessége (10%), de nagyra értékelik az igazgatók munkáját. a jól beszélt nyelv valamivel kevésbé - a kommunikációs készséget a vállalatvezetők 9%-a említette.
Maguk a HR vezetők a kommunikációs készségeket (32%), a barátságosságot (28%) és az intuíciót (17%) nevezték meg szakmájuk ideális képviselőjének fő tulajdonságaként. A HR-szakemberek első kézből ismerik a sok nyilvánvaló és rejtett stresszes helyzetet, amely az emberekkel való munkavégzést kíséri, így nem meglepő, hogy a főbbek között olyan tulajdonságot jelöltek meg, mint a stresszállóság, vagyis az érzelmek kontrollálásának és fenntartásának képessége. önuralom (17%) . A pszichológusok szerint a nők érzelmi stabilitása nagyobb, mint a férfiaké. Valószínűleg ez az egyik oka annak, hogy az emberiség erősebb felének olyan kevés képviselője van a személyzeti menedzsment területén (mindössze 11%). Minden tizedik HR-menedzser úgy véli, hogy az ideális HR-menedzser legfőbb jellemzője a hozzáértés, nemcsak a személyzeti menedzsment területén, hanem a vállalatnál lezajló egyéb üzleti folyamatokban is. A diplomácia ugyanennyi szavazatot kapott (10%). A HR-esek nagyra értékelik az olyan tulajdonságokat is, mint a felelősségvállalás és a figyelmesség (mindegyik 10%). Érdekes, hogy a vállalati igazgatók közül csak kevesen említették ezeket a tulajdonságokat - 1%, illetve 5%.
A felmérés eredményeiből kiderül, hogy a HR olyan szakma, amely magas szintű kompetenciát, humánpszichológiai ismereteket, konfliktusmegoldó képességet feltételez. Mindezek hátterében a vonzó megjelenés nem annyira fontos: a szakma képviselőinek 5%-a, a hétköznapi emberek 3%-a és a vezetők mindössze 2%-a jelölte meg a sikeres HR-vezető alapvető jellemzőjeként. Ráadásul a HR szempontjából a legkevésbé értékes tulajdonságok az objektivitás, az elhivatottság, az aktivitás és furcsa módon a munkatapasztalat.
A felmérés helye: Oroszország, minden körzet
Időpontok: 2009. március 24-27
Vizsgálati populáció: Oroszország 18 év feletti gazdaságilag aktív lakossága
Mintanagyság: 1500 hétköznapi ember, 500 HR vezető, 500 vezető
Kérdés:
– Ön szerint milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy ideális HR-menedzsernek?
A válaszadók válaszai a következőképpen oszlottak meg (a válaszadóknak lehetőségük volt több válaszlehetőség megjelölésére is):
| Válaszlehetőségek | HR vezetők | Cégvezetők | Hétköznapi emberek |
| Kommunikációs képességek | 32% | 9% | 15% |
| Kedvesség, udvariasság | 28% | 13% | 20% |
| Intuíció | 17% | 10% | 7% |
| Stresszállóság | 17% | 5% | 6% |
| Intelligencia, elme | 11% | 15% | 7% |
| Kompetencia | 10% | 11% | 9% |
| Diplomácia, tapintat | 10% | 7% | 7% |
| Felelősség | 10% | 1% | 5% |
| Figyelmesség | 10% | 5% | 5% |
| A pszichológia ismerete | 8% | 13% | 15% |
| Professzionalizmus | 8% | 4% | 6% |
| A hatékony kommunikáció képessége | 8% | 4% | 4% |
| Humanizmus, filantrópia | 6% | 6% | 3% |
| Vonzó megjelenés | 5% | 2% | 3% |
| Tisztesség, őszinteség | 4% | 3% | 4% |
| Hallási képességek | 4% | 4% | 3% |
| Tevékenység | 4% | 4% | 2% |
| Meghatározás | 4% | 4% | 2% |
| Tapasztalat | 2% | 4% | 3% |
| Tárgyilagosság | 2% | 0% | 3% |
| Egyéb | 50% | 18% | 46% |
| Nehéznek találom/nem akarok válaszolni | 9% | 22% | 20% |
| Diploma specialitás | |
| Pszichológus | 28% |
| Tanár | 25% |
| Menedzser | 16% |
| Személyzeti menedzsment | 11% |
| Gazdaság | 10% |
| Mérnök, műszaki szakterületek | 9% |
| Jogász | 8% |
| Szociológia | 4% |
| A menedzsment pszichológiája | 4% |
| Pénzember | 3% |
| Könyvelő | 3% |
| Szociális munka szakember | 3% |
| Fordító | 2% |
| Filológus | 2% |
| Egyebek (rendezvényszervező, élelmiszer-technológus, ruhatervező, PR menedzser, turisztikai menedzser, filozófus, szabadalmi specialista, biológus, politológus, módszerész, bibliográfus, orvos, zenész, marketinges, történész-újságíró, jegyző, kulturológus) |
9% |
A vállalatok egyértelműen felmérik személyi szükségleteiket, és megtervezik az alkalmazottak keresésének költségeit.
A munkatársak felkutatását a vállalat következő néhány évének fejlesztési céljai alapján tervezik. Ha a cég fiatal, és nem csak a profitszerzés a célja, hanem a piaci helytállás, pozíció megszilárdítása, akkor nagy figyelmet kell fordítani a személyi állomány kiválasztására és elhelyezésére. Munkájának eredményessége, céljainak és célkitűzéseinek elérése a Társaság személyzeti struktúrájának megfelelő megszervezésétől függ.
Az alkalmazottak keresését a szakemberrel szemben támasztott követelmények szűken szabályozzák, fontos a Társaság tevékenységi köre, a munkaszervezés, a finanszírozás jellemzői.
Toborzás egy módszer a felesleges és érdektelen jelentkezők „kigyomlálására”, különféle eszközökkel a munkavállaló készségeinek, tapasztalatainak és személyes tulajdonságainak felmérésére.
Keress kollégákat- ez a szervezet sajátosságaira, a Vállalat vállalati kultúrájára és a vállalati standardokra épülő kiválasztási folyamat, itt működik a „barát vagy ellenség” elve. Mennyire osztja a Vállalatban meghirdetett állásra jelentkező az abban elfogadott normákat, mennyire lesz kényelmes egy adott vezetővel együtt dolgozni, képes-e gyorsan alkalmazkodni az új munkakörülményekhez és az új csapathoz.
Most sok vállalat aggódik a moszkvai alkalmazottak megtalálásának problémája miatt. Ez azután történt, hogy számos cégnél új állások jelentek meg, és nőtt a létszám. A cég személyi keresési költségei is emelkedtek.
És ez elég drága öröm. Az akut munkaerőhiány problémájának gyors megoldásához olyan álláskereső oldalak szolgáltatásait kell igénybe vennie, mint a hh.ru és a Superjob. Segítségükkel megbecsülheti, hogy mennyibe fog kerülni a személyzet keresése Moszkvában és a régiókban, valamint biztosíthatja a cége iránt érdeklődő jelöltek beáramlását.
Személyzet keresés egy módja annak, hogy a Társaságot képzett személyzettel és magas szintű szakemberekkel biztosítsuk. A HR-menedzser nemcsak a pályázó kompetenciáját tudja felmérni, hanem a cég iránti lojalitását is.
Az alkalmazottak teljesítményének kiválasztásának és értékelésének számos módja van. De van a legtöbb népszerű kiválasztási módszerekés a személyi értékelések. A toborzási mód kiválasztásakor gyakran a döntő tényező az a költségvetés, amelyet a Társaság a megfelelő szakember megtalálására fordít. Manapság nagyon népszerű az internetes források, azaz a legnépszerűbb álláshelyek segítségével történő munkaerő-toborzás módszere.
A cégnek lehetősége van szakember állás meghirdetésére, az érdeklődő jelentkezők elküldik önéletrajzukat.
Egy szervezet önállóan kereshet alkalmazottakat, a szakember beosztására és képzettségére vonatkozó követelményeknek megfelelően.
De itt a toborzási folyamat elhúzódhat, mivel a válaszok száma nagyon sok és rossz minőségű lehet.
Sok időbe telik minden jelentkező felhívása, aki önéletrajzot küldött, a nagy szervezetek gyakran használják a közvetlent Fejvadászat- felsővezetők és vezetők keresése - fejvadász. A személyzet kiválasztásának modern módszerei közé tartozik a hirdetések nyomtatott sajtóban való elhelyezése. Ez a módszer viszonylag olcsó, gyors választ ad a hirdetésekre, bár van egy hátránya - az emberek nagy száma, akik nem felelnek meg a szakember követelményeinek. A toborzási módszerek különböző erőforrások felhasználásával a megüresedett munkahelyek „betöltésének” módjai. Sok szervezet pszichológiai személyzeti kiválasztást alkalmaz, amelynek segítségével pszichológiai portrét hagyhat a jelöltről a munkavállaló személyes jellemzői és tulajdonságai alapján.
HR (HR, HR vezető)- ez a munkaerőpiachoz viszonyítva van. A közhiedelemmel ellentétben a HR nem csak egy banális személyzeti tiszt. A Szovjetek Országa megpróbálja megérteni ennek a szakmának a bonyolultságát.
Természetesen a speciális alkalmazottak már jóval a HR-es szakma megjelenése előtt elvégezték a személyzet kiválasztását. Felhívták őket személyzeti tisztek, toborzók, toborzási vezetők. A HR a néven kívül másban is különbözik ezektől a szakemberektől? Miért ez a szakma az egyik legnépszerűbb?
A HR a rövidítése Humán erőforrás vezető, Humán erőforrás vezető. Igen, az emberi erőforrás minden szervezet vagy vállalkozás számára ugyanolyan fontos erőforrás, mint bármely más. A képzett szakemberek üldözését „fejvadászatnak” nevezik. A HR-feladat nem csak az, hogy passzívan üljünk, olvassuk el a küldötteket, és hasonló interjúkat készítsünk a jelentkezőkkel. Egy jó HR-esnek magának is igazi vadásznak kell lennie értékes alkalmazottakat hozzon a cégébe.
Mit csinál a HR? A munkaerő-toborzás és -felvétel tényleges toborzási funkciói mellett sok más feladat is van a vállán. Az Eichar felelős a személyi nyilvántartások kezeléséért (dokumentumokkal való munka) és az alkalmazottak javadalmazásáért. A HR felelős a személyzet motiválásáért, beleértve az anyagiakat is (bónuszok, bónuszok, szociális csomag). Az alkalmazottak hatékonyságának növelése érdekében a HR-nek részt kell vennie a képzésben és a szakmai továbbképzésben, valamint a vállalati kultúra erősítésében (különösen). A HR felelős a vállalat egészének szervezeti felépítéséért, a fejlesztéssel és átszervezéssel kapcsolatos döntések meghozataláért. Egyes vállalatoknál a HR részt vesz a szakszervezetekkel való együttműködésben.
Amint látjuk, a HR menedzser nagymértékben meghatározza a cég hatékonyságát. Ezért nyilvánvaló, hogy nemcsak az embereket, hanem az embereket is jól kell értenie a szervezet munkájának sajátosságai. A legtöbb HR-menedzser gyenge pontja az, hogy nem ismeri a vállalat munkáját. Képesítési teszteket végezhetnek a munkavállalók számára, interjúk során megkérdezhetik őket, de a vállalati munka sajátosságainak megértése nélkül lehetetlen a hatékonyság javítása. Senki nem mondja, hogy a HR-nek alaposan ismernie kell az informatikát vagy a palackkupakok gyártását. De tisztában kell lennie a vállalat céljaival és stratégiáival, és legalább általános információkkal kell rendelkeznie az ügyfelekről.
Mit minőségeket kell egy jó HR-esnek? Először, az emberek megértésének képessége. Ez nem igényel magas életkort vagy pszichológiai oktatást. Sok pszichológus végzettséggel nem rendelkező fiatal az interjú első perceitől kezdve képes „átlátni” a jelölten. Ez a képesség vagy létezik, vagy nem. Másodszor, fontos kommunikációs készség és rugalmasság. Eichar sok emberrel kommunikál nap mint nap. Gyakran ő a kapocs a cég vezetése és az alkalmazottak között, ezért egy jó HR-vezetőnek képesnek kell lennie a konfliktushelyzetekben helyesen viselkedni.
A vezetőnek barátságosnak kell lennie. Valamilyen módon ő... a cég arca, ezért a jelentkezők gyakran a HR-vezető magatartására fókuszálva alakítják ki benyomásukat a vállalat egészéről. A HR vezetők számára fontos a stratégiai gondolkodás képessége és az elemző elme. Ebben a szakmában nem nélkülözheti az intuíciót: néha csak ez segít „beazonosítani” a legmegfelelőbb jelöltet, vagy sugallja az adott helyzetben a megfelelő magatartást. A professzionalizmus, a hozzáértés, a stressztűrő képesség, a diplomácia, a figyelmesség és a felelősség is szükséges tulajdonságnak számít a HR-nél. A HR nem csak felvesz, hanem el is bocsát embereket. Ha nem kész felvállalni ezt a felelősséget, akkor egyáltalán nem áll készen arra, hogy HR-menedzser legyen. A hozzáértő HR vezetőnek meg kell választania a megfelelő viselkedési irányt; az alkalmazottakról való gondoskodás az ő felelőssége, de nem szabad, hogy „anyává” vagy „tyúkanyává” váljon.
Hol tanulhatok HR-essé? Komplex probléma. Az egyetemeken nincs olyan szakterület, mint „HR menedzser”. A legkülönfélébb – gazdasági, pedagógiai, pszichológiai, filológiai, sőt mérnöki – végzettségűek is HR tisztek lesznek. Vannak olyan kurzusok, üzleti tréningek és mesterképzések, amelyek lehetővé teszik az emberi erőforrások terén szerzett ismereteinek fejlesztését. A HR-menedzsernek azonban nehéz megtanulni – ebben a szakmában fontos a személyes tulajdonságok, az intuíció, valamint a különböző területekről származó szakmai tudás és készségek kombinációja. A játék azonban ebben az esetben megéri a fáradságot – a HR jelenleg a legrangosabb, legkeresettebb és legjobban fizetett szakmák listáján szerepel.
A HR menedzser (gyakran HR-menedzsernek hívják és írják) a személyzeti osztály dolgozójának mai neve, aki a munkatársak kiválasztásában és fejlesztésében vesz részt. A HR fordítása: „emberi erőforrás” emberi erőforrás. Vagyis azt mondhatjuk, hogy a HR-menedzser feladata az emberi erőforrások menedzselése.
Az orosz cégek szeretik átvenni a nyugati tapasztalatokat. Valószínűleg ez az oka annak, hogy egyre gyakrabban az ismerős pozíciók veszik fel a HR előtagot. A HR igazgatókat HR igazgatóknak nevezzük. A személyzeti osztály vezetője HR projektmenedzsernek nevezhető.
A HR menedzser szerepe az üzleti életben
A személyzet mindent eldönt - ez a mondás valószínűleg mindig és mindenhol érvényes lesz. És azokra az emberekre, akik hatékonyan tudnak munkaerőt keresni és megtartani, még nagyobb lesz a kereslet. A HR vezetők fő feladata a munkaerő felkutatása és megtartása.
Toborzás
Az tény, hogy nem nehéz munkatársat találni, nehéz az adott pozícióra megfelelő személyt találni adott időkereten belül. Amikor azt mondom, hogy „megfelelő személy”, a következő kritériumokra gondolok:
- A jelölt rendelkezik a szükséges feltételekkel (a nagyvállalatoknál általában minden pozícióhoz hozzák létre);
- A jelöltnek meg kell felelnie a közvetlen felettes által támasztott követelményeknek. Néha a vezetés nagyon szigorú kritériumokat állít fel, amelyek jelentősen korlátozzák a választást;
- A személy hajlandósága Önért dolgozni. Sok jó szakember van, de ahhoz, hogy hozzád jöjjenek dolgozni, ki kell tűnnie a versenytársak közül, és ebben a folyamatban fontos szerepet játszik a HR vezető;
- Azoknál a megüresedett állásoknál, ahol tömeges alkalmazottak felvételére van szükség, képesnek kell lennie a szükséges áramlás létrehozására és a munkaerő-felvételi csatorna fenntartására;
- Megfelel a cég sajátosságainak. Sok cégnek megvan a saját vállalati kultúrája, és sok alkalmazott nem fog tudni boldogulni vele, ez is fontos szempont a munkaerő-toborzásnál;
Amint azt egy HR vezetőnél látjuk, elég sok paraméter alapján lehet személyt keresni. Érdemes egyszer elmondani, hogy csak a fő keresési paraméterek vannak felsorolva, sőt, sokkal több van belőlük.
A személyzet megtartása
Ráadásul korábban meglehetősen nehéz volt új állást találni. Most egy nagyvárosban sorban állnak a cégek, amelyek készen állnak arra, hogy jó munkakörülményeket kínáljanak az alkalmazottaknak. Ha állást szeretne találni, csak tegye fel önéletrajzát egy speciális weboldalra, és menjen el egy interjúra. Ilyen zord körülmények között a HR vezetők feladata a személyzet megtartása.
A személyzet megtartása érdekében a HR számos bevált gyakorlatot alkalmaz. A legtöbb alkalmazotti megtartási eszköz Nyugatról érkezett, és az elmúlt tíz évben Oroszországban kezdték el alkalmazni. De a legfontosabb, hogy a HR szolgálat feladata az, hogy ezeket az eszközöket rendszerként használja.
Elemző eszközök
A HR a következő elemző eszközöket használja a HR problémák azonosítására és azonosítására.
- Kilépési felmérések, írásbeli és szóbeli interjúk;
- Például hűségindexek összeállítása;
- A menedzsment vezetési kompetenciáinak felmérése (mint Ön is tudja, az emberek belépnek egy cégbe és távoznak a vezetőkből);
- Különféle munkavállalói felmérések. Általános szabály, hogy arról a témáról, amiről hiányzik;
- A cég összehasonlítása a versenytársakkal az alapvető munkakörülmények tekintetében
Tartsa Eszközök
A személyzet megtartása érdekében a HR több irányban dolgozik:
- Higiénés tényezők megteremtése - stabil fizetés, szociális csomag, jó munkahely stb. Bővebben a cikkben olvashat;
- Vezetési kompetenciák fejlesztése. Minél kompetensebbek a vezetők, annál kisebb lesz a munkaerő-kiáramlás;
- Vállalati kultúra kialakítása és a vállalat azonosítása a piacon. Fontos megkülönböztetni a céget versenytársaitól, megszerettetni a munkatársakat a céggel;
- Személyzetfejlesztési programok készítése. Minden alkalmazottnak éreznie kell, hogy a vállalat fejleszti és előre viszi;
- . Rengeteg lehetőség van itt a céges rendezvényektől a különféle tréningekig. Például - .
HR menedzser Oroszországban
Érdemes megjegyezni, hogy a HR-menedzser feladatai Oroszországban és Nyugaton meglehetősen eltérőek. Nyugaton a HR osztály a személyzet megtalálását és fejlesztését célzó láncszem. Nagy figyelmet fordítanak a már dolgozó alkalmazottakkal való együttműködésre. Oroszországban egészen más a helyzet, alapvetően a HR-menedzser egy személyzeti tiszt és egy toborzó, kis cégekben pedig a titkárnőtől az üzleti trénerig vagy coachig végezhet feladatokat.
