Minden vállalkozás tevékenységében vannak fehér és fekete csíkok. A pénzügyi válság beköszöntével a vállalkozók többsége csökkent a termelési volumenben és az áruk értékesítésében, ezért lehetetlen megtartani a válság előtti munkaerőt, így az ilyen gazdasági társaságok vezetése gyakran dönt a létszám vagy a létszám csökkentése mellett. alkalmazottainak. Kidolgoztunk egy hozzávetőleges műveleti algoritmust egy vállalkozás tulajdonosának, aki úgy döntött, hogy a záradék alapján elbocsátja az alkalmazottakat.

Hogyan lehet kirúgni a Munka Törvénykönyve szerint

Sok munkáltató felteszi a kérdést, hogyan lehet a Munka Törvénykönyve alapján kirúgni egy munkavállalót. Először is, legkésőbb két hónappal korábban értesíteni kell a munkavállalót a közelgő elbocsátásról. A figyelmeztetést vezetői utasítással kell kiadni, amelyben a munkavállalónak alá kell írnia.

Az Art. első bekezdése szerint A Munka Törvénykönyve 40. §-a szerint a termelés és a munkaszervezés változása miatt a munkavállaló elbocsátható.

Munkaadók által kezdeményezett elbocsátással járó helyzetek

Annak érdekében, hogy megvédje magát a nehéz pillanatokban, és növelje kompetenciáját az ukrán munka törvénykönyve alapjainak ismeretében, megvizsgáljuk az elbocsátások leggyakoribb lehetőségeit, amikor a kezdeményezés a munkáltatóktól érkezik. Első szituáció. A szakember munkaeredményei nem felelnek meg a munkáltató elvárásainak.

A vezető elégedetlen lehet a minőséggel, az elvégzett termelési feladatok mennyiségével vagy a professzionalizmus szintjével.

Munka Törvénykönyve 40. § 3

1) a felek megállapodása - a felek, nevezetesen a vállalkozás és a munkavállaló megállapodtak az elbocsátás kérdésében, és ebben a kérdésben nincsenek egymással szemben követeléseik.

Az ilyen felmondás a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli megállapodással, vagy a munkavállaló nyilatkozatával formálható, amelyre a vállalkozás vezetője ráírja: „Elbocsátás „N” dátumtól. Ezen dokumentumok alapján a felek megállapodása alapján elrendeli a személy elbocsátását; 2) 1. futamidő vége - ez a helyzet csak azon munkavállalók számára biztosított, akikkel határozott idejű munkaszerződést kötöttek.

AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ MUNKA Törvénykönyve - (szerk.

Vállalkozásokból, intézményekből, szervezetekből a munkaszerződés (szerződés) felmondása esetén a létszám- vagy létszámcsökkentési intézkedések végrehajtásával összefüggésben:

3) az átlagkeresetet kivételesen a foglalkoztatás idejére, valamint a munkaügyi hatóság határozatával történő elbocsátásának napjától számított harmadik hónapban fenntartják, feltéve, hogy a munkavállaló előzetesen (az elbocsátást követő két héten belül) ehhez a szervhez fordult. ), és nem volt alkalmazottja.

A vállalkozások, intézmények, szervezetek átszervezése, felszámolása során a felszabaduló munkavállalókat a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb három hónapra, a havi végkielégítés és a folyamatos munkatapasztalat figyelembevételével az átlagbér megtartja.

Elbocsátás a munkából

Ukrajna alkotmánya minden állampolgár számára védelmet biztosít az illegális elbocsátásokkal szemben.

6 evőkanál. 43). Ezt a garanciát a munkaszerződés megszüntetésének eljárására vonatkozó számos követelmény megállapítása biztosítja.

Ezen követelmények egyike az a lehetőség, hogy a munkaszerződést csak a hatályos jogszabályokban meghatározott indokok alapján lehet felmondani, amelyek általános felsorolását a Munka Törvénykönyve tartalmazza.

Egy alkalmazott elbocsátása – legyen az újonc, aki nem telt le a próbaidőn, vagy egy elbocsátott idős – mindig kellemetlen dolog.

Talán ezért vannak gyakran olyan helyzetek, amikor a vezetők különböző ürügyekkel elkerülik azt az irigylésre méltó funkciót, hogy az elbocsátott személyt tájékoztatják a meghozott döntésről, és ezt a legváratlanabb (és általában ilyen jogkörrel nem rendelkező) személyekre bízzák. cég (például a titkár).

A Shakhtar Ukrainy című újság száma

A vállalkozástól a felek megállapodása alapján elbocsátott munkavállaló elveszíti végkielégítésre való jogosultságát, a 36. cikk (6) bekezdése, a 39. cikk (1), (2) és (6) bekezdése alapján munkaszerződést felmondó személyek esetében. .

40 Ukrajna Munka Törvénykönyve (a termelés szervezésének változásai, létszám-, létszámcsökkentés stb.).

Ami a munkanélküli segély igénybevételét illeti, ha Ön egy állami munkaügyi központnál jelentkezik be, joga van megtenni.

Munkaügyi kapcsolatok

Figyelembe véve a korábban elkövetett szabálysértés miatti megrovás meglétét, a következő 7 munkafegyelem megsértésének tényállása alapot jelent felmentés formájában történő fegyelmi intézkedés alkalmazására. 3. pontja szerinti felmondás. A Munka Törvénykönyve 40. §-a elválaszthatatlanul összefügg az 1. sz. 147. §-a, i.e. felmondás formájában történő fegyelmi büntetés alkalmazásakor a vállalkozás tulajdonosának az ezt megalapozó Munka Törvénykönyvi normájára hivatkozva kell elrendelnie az ilyen típusú fegyelmi büntetés alkalmazását és a munkaszerződés megszüntetését.

Az alkalmazott balesetet szenvedett, és ennek következtében megsérült. Kiadták a keresőképtelenségi bizonyítványt, melynek időtartama körülbelül négy hónap. Nem tud dolgozni, és nem akar feladni. Elbocsátható-e a 40. cikk (5) bekezdése alapján? (További- Munka törvénykönyve)?

A tulajdonos kezdeményezésére a munkavállaló elbocsátása átmeneti keresőképtelensége ideje alatt nem megengedett. A Munka Törvénykönyve 40. cikkének (5) bekezdése bizonyos feltételek mellett kivételt képez az általános szabály alól. E pont szerinti felmondásra akkor van lehetőség, ha a munkavállaló átmeneti rokkantsága miatt több mint négy hónapig egymás után távol van a munkából, vagy a jogszabályban meghatározott hosszabb ideig, amely alatt munkahelyét (beosztását) megtartja. bizonyos betegségek, például a tuberkulózis.

Az Mt. 40. § (5) bekezdése szerinti felmondás a munkáltató joga, nem kötelessége, nem bocsáthat el négy hónapnál hosszabb ideig beteg munkavállalót.

A Munka Törvénykönyve 40. cikke meghatározza a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás indokait, ezért ennek megfelelően a munkavállaló beleegyezése nem biztosított. Abban az esetben, ha az elbocsátott munkavállaló utólag megtámadja ezt a döntést, a munkáltatónak fel kell készülnie annak bizonyítására, hogy a munkavállaló elbocsátását termelési érdekek okozták, és a távollévő munkavállaló helyettesítése vagy munkájának a között nem lehetséges. más alkalmazottak.

A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásához a vállalkozásnál működő, a munkavállalót tagsággal rendelkező szakszervezet választott testületének előzetes hozzájárulása szükséges.

Ennek megfelelően a munkáltató a munkavállaló négy hónapos távollétének lejártát követő napon felmondást adhat ki, miután megkapta a szakszervezet hozzájárulását. Ugyanezen a napon kell megfelelően elvégezni a számítást és ki kell adni egy munkakönyvet.

Először meg kell győződnie arról, hogy a sérülés oka nem munkahelyi sérülés, nem a munkahelyen vagy a munkából hazafelé történt-e. Ebben az esetben a munkáltatónak nincs joga a munkavállaló elbocsátására mindaddig, amíg munkaképessége helyre nem áll, vagy a fogyatékosság megállapítása meg nem történt.

Ezen az alapon az elbocsátás másik korlátja, ha a munkavállaló a Munka Törvénykönyve 184. §-ában meghatározott személyek körébe tartozik (terhes nők és három éven aluli gyermekes nők (hat éves korig - 179. cikk hatodik része), 14 éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló anyák vagy fogyatékos gyermek), akiknek a tulajdonos kezdeményezésére történő elbocsátása nem megengedett.

Ha a beteg munkavállaló legalább egy napig munkába áll, majd ismét felnyitja a keresőképtelenségi lapot, a négy hónapos időszakot újra kell számolni.

Határozatlan idejű munkaszerződés, valamint A határozott idejű munkaszerződést annak lejárta előtt a munkáltató csak abban az esetben mondhatja fel :

• a termelés és a munkaszervezés változásai, ideértve a vállalkozás felszámolását, átszervezését, csődjét vagy újrahasznosítását, az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentését;
• a munkavállalónak a betöltött munkakörrel vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlenségét a munka folytatását akadályozó elégtelen képzettség vagy egészségi állapot miatt, valamint az államtitokhoz való hozzáférés megtagadása esetén fedezték fel, ha a feladatellátást a munkavállalóhoz rendelt államtitokhoz való hozzáférés szükséges;
• a munkavállaló alapos ok nélküli szisztematikus elmulasztása a munkaszerződésben vagy a belső munkaügyi szabályzatban rábízott kötelezettségeinek teljesítésében, ha korábban fegyelmi vagy állami szankciót alkalmaztak a munkavállalóval szemben;
• alapos indok nélküli távollét (ideértve a munkanapon belüli 3 óránál hosszabb távollétet is a munkából);
• 4 hónapnál hosszabb ideig tartó távollét átmeneti rokkantság miatt. (Ez a rendelkezés nem vonatkozik a szülési szabadságra, valamint a betegszabadságra, ha a törvény meghatározott betegség esetén hosszabb munkakör- (beosztás) megőrzési időt ír elő). Azon munkavállalók számára, akik munkaképességüket munkahelyi sérülés vagy foglalkozási megbetegedés miatt veszítették el, a munkavégzés helye (beosztása) a munkaképesség helyreállításáig vagy a rokkantság megállapításáig megmarad;
• olyan alkalmazott visszahelyezése, aki korábban ezt a munkát végezte;
• ittas, kábítószer vagy mérgező anyagok hatása alatt történő megjelenés a munkahelyen;
• a tulajdonos vagyonának a munkavégzés helyén történő eltulajdonítása (beleértve a kiskorúakat is), amely jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy olyan hatósági határozattal állapítható meg, amelynek hatáskörébe tartozik közigazgatási büntetés kiszabása vagy közérdekű végrehajtási intézkedések alkalmazása;
• a tulajdonos - magánszemély (munkaadó) behívása vagy mozgósítása egy különleges időszak alatt;
• a munkavállaló alkalmatlanságának megállapítása arra a munkakörre, amelyre felvették, vagy a próbaidő alatt végzett munkára.

A felsorolt ​​általános munkaszerződés-felmondási okok mellett, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak, a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének további indokai a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkozik. E cikk szerint a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére az alábbi esetekben szüntethető meg:

• a vállalkozás, intézmény, szervezet (fióktelep, képviseleti iroda, osztály és egyéb elkülönült részleg vezetője), helyettesei, a vállalkozás, intézmény, szervezet főkönyvelője, helyettesei, valamint helyettesei által a munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése, valamint a bevételi és adóhatóságok különleges címmel rendelkező tisztviselői, az állami pénzügyi felügyelet és az árak állami ellenőrző szervei;
• a vállalkozás, intézmény, szervezet vezetőjének vétkes cselekményei, amelyek következtében a vállalkozás alkalmazottainak idő előtt vagy a törvényben megállapított minimálbér alatti összegben fizettek bért;
• a pénz-, áru- vagy kulturális javakat közvetlenül kiszolgáló munkavállaló vétkes tettei, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről bizalmatlanságra adnak okot (bizalomhiány miatti elbocsátás);
• az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen cselekedetet követ el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
• a követelményekkel ellentétben közvetlenül egy közeli személynek van alárendelve;
• a tisztségviselők jogkörének megszűnése az engedélyezésre, az engedélyező okiratok kiállítására vagy az igazgatási szolgáltatásnyújtásra vonatkozó jogszabályok követelményeinek ismételt megsértése esetén.

Az alábbiakban ismertetjük a munkavállalók munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásának minden egyes meghatározott indokát. .

A munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának korlátozása

A szakszervezeti testület hozzájárulásának beszerzése a munkavállaló elbocsátásához

Ha a munkavállaló elbocsátását a munkáltató a szakszervezeti szerv megkeresése nélkül hajtja végre, akkor a vita bírósági felülvizsgálata esetén az ügyben az eljárást felfüggesztik, a bíróság kikéri a szakszervezeti szerv hozzájárulását, ill. , miután megkapta vagy elutasította, a vitát érdemben megvizsgálja.

Milyen esetekben nem szükséges a szakszervezeti testület hozzájárulása az elbocsátáshoz?

Elbocsátás azért, mert a munkavállaló rendszeresen, alapos ok nélkül nem teljesíti kötelességeit (Munka Törvénykönyve, 40. cikk 3. szakasz)

Amikor a munkavállalót elbocsátják miatt a végzésben nem csak a konkrét bűncselekményt kell feltüntetni , amely miatt elbocsátják, hanem a munkavállaló által korábban elkövetett valamennyi fegyelmi vétség, amely miatt fegyelmi felelősségre vonták, mivel ez a cikk a munkavállaló elbocsátásának alapja éppen azért, a munkavégzési kötelezettségek rendszeres elmulasztása .

Figyelembe kell venni, hogy a munkaszerződés megszűnésének alapja a munkavállaló meghatározott időtartamú munkából való távolléte, de a legalább egy napos munkába állás megszakítja ezt az időszakot, és a jövőben a négy hónapos időszakot újra kell számolni . Ugyanakkor a négy hónapnál rövidebb ideig tartó munkából való távollét nem összegezhető (ld.).

A kialakult bírói gyakorlat lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását miatt csak termelési igényekre felmondásban, amely alatt azt a helyzetet értjük, amikor a megváltozott munkaképességű munkavállaló helyettesítése szükséges, de nem lehet feladatát más munkavállalók között megosztani, vagy a helyére határozott idejű munkaszerződéssel másik munkavállalót venni.

Felhívjuk figyelmét, hogy a munkavállaló elbocsátása miatt a munkáltató joga, nem pedig felelőssége (lásd a „Practia és fizetés” című újságot, 2009. november 25-i 44 (672) szám, 17. o.). Ezért, ha a munkáltatónak nincs termelési igénye, nem köteles elbocsátani a munkavállalót hosszan tartó betegsége és négy hónapot meghaladó távolléte esetén.

Munkaszerződés nem lehet megszüntetni olyan munkavállalóval, aki sérülés vagy foglalkozási megbetegedés miatt veszítette el munkaképességét. Munkahelyét (beosztását) munkaképességének helyreállításáig vagy rokkantságának megállapításáig megtartja.

Elbocsátás a volt alkalmazott visszahelyezése miatt (Munka Törvénykönyve, 40. cikk, 6. cikk)

A munkaszerződés alapon történő megszüntetésére a korábban elbocsátott munkavállaló bírósági határozattal, munkáltatói kezdeményezésre, vagy az illetékes felügyeleti hatóság munkajogi betartása iránti kérelmére történő visszahelyezése esetén van lehetőség. A munkavállaló ilyen elbocsátása azonban csak akkor megengedett, ha az ő beleegyezésével lehetetlen áthelyezni egy másik munkakörbe (beosztásba).

A munkahelyi visszahelyezés megengedett, ha az előző a munkavállalót jogalap nélkül elbocsátották , ideértve a szakszervezeti testület hozzájárulása nélkül is, ha a hozzájárulás megszerzése a törvénynek megfelelően szükséges, valamint abban az esetben ha a munkavállalót jogellenes elítélés miatt bocsátották el a munkából .

Figyelembe kell venni, hogy az általa korábban végzett munkát (munkakört) a korábbi munkavégzés helyére történő jelentkezéstől számított egy hónapon belül a személy rendelkezésére bocsátják, ha az ilyen kérelem az időponttól számított 3 hónapon belül érkezett. a felmentő ítélet vagy határozat (határozat) meghozatalának jogerőre emelkedéséről. ) a büntetőeljárást bűncselekmény bizonyítékának hiánya vagy a vádlott bűncselekmény elkövetésében való részvételének bizonyításának hiánya miatt lezárni.

Ugyanakkor az ukrán legfelsőbb bíróság úgy véli lehetetlen visszahelyezni a munkavállalót az általa korábban betöltött munkakörben nemcsak a vállalkozás, intézmény, szervezet felszámolása és állásleépítés esetén, hanem olyan egyéb okok fennállása esetén is, amelyek megakadályozzák a munkavállaló visszahelyezését, például ha a munkakör betöltésre kerül. olyan munkavállaló által, akit a hatályos jogszabályok szerint nem lehet elbocsátani (lásd a „Munka és fizetés” című újságot, 2011. december 28-i 48 (772) szám, 12. o.). Ebben az esetben az ilyen személynek más egyenértékű munkakört (beosztást) kell biztosítani.

Ezen kívül Ukrajna jogszabályai miatt nincs előírva az újonnan felvett munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása a megválasztás miatt felmondott munkavállaló hivatali ideje lejártával választott munkakörbe való visszatérése. Kivételt képez az az eset, amikor az újonnan felvett munkavállalót csak arra az időszakra vették fel, ameddig az adott munkavállaló választott munkakörben volt. Meg kell jegyezni, hogy az alapon történő elbocsátás jogszerűnek minősül csak akkor, ha a munkavállalót beleegyezésével nem lehet más munkakörbe áthelyezni .

Az elemző cikk teljes szövege az elektronikus folyóirat online változatában való regisztrációval ingyenesen elolvasható.

A cikk a következő problémákkal is foglalkozik:

• • Elbocsátás ittas, kábító vagy mérgező ittas állapotban történő munkahelyi megjelenés miatt (Mt. 40. § 7.)
  • Elbocsátás munkahelyi lopás miatt (Munka Törvénykönyve 8. szakasz, 40. cikk)
  • Munkavállaló elbocsátása egyéni munkáltató különleges időszak alatti behívása vagy mozgósítása esetén (Munka Törvénykönyvének 10. cikkelye, 40. cikke)
  • Elbocsátás, ha megállapítást nyer, hogy a munkavállaló nem alkalmas arra a munkakörre, amelyre felvették, vagy a próbaidő alatt végzett munkára (Munka Törvénykönyve 11. szakasz, 40. cikk)
  • Elbocsátás a munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése miatt (Mt. 41. cikk 1. pont)
  • Vállalkozás vezetőjének elbocsátása késedelmes bérfizetés vagy a minimálbér alatti összegű kifizetés miatt (Munka Törvénykönyve 11. cikk, 41. cikk)
  • Elbocsátás bizalomvesztés miatt (Mt. 41. cikk 2. pont)
  • Elbocsátás erkölcstelen vétség elkövetése miatt (a Munka Törvénykönyve 41. cikkének 3. pontja)
  • Azon alkalmazottak elbocsátása, akik az ukrán „A korrupció megelőzéséről szóló törvény” előírásaival ellentétben közvetlenül egy közeli személynek vannak alárendelve (a Munka Törvénykönyve 41. cikkének 4. szakasza)
  • Felmentés a tisztviselők jogkörének megszűnése miatt (Munka Törvénykönyve 5. szakasz, 41. cikk)
  • A tisztviselők elbocsátása az engedélyezésre, az engedélyek kiadására és az adminisztratív szolgáltatások nyújtására vonatkozó jogszabályok ismételt megsértése esetén (Munka Törvénykönyve 41. cikkének 2. része)

Nem túl gyakran, de még mindig a szakszervezeti bizottságok kapnak javaslatot az adminisztrációtól, hogy hozzájáruljanak az elbocsátáshoz, ha a munkavállaló alapos ok nélkül rendszeresen nem teljesíti a munkaszerződésben vagy a belső munkaügyi szabályzatban rábízott kötelezettségeit, ha fegyelmi vagy állami. korábban szankciókat alkalmaztak a munkavállalóval szemben (Ukrajna Munka Törvénykönyve 40. cikkének 3. bekezdése).

A munkajog szerint az ilyen elbocsátás csak bizonyos feltételek mellett hajtható végre:

1. A munkavállaló a munkaszerződésből és a belső munkaügyi szabályzatból eredő munkavégzési kötelezettségét nem, vagy nem megfelelően teljesíti. Kérjük, vegye figyelembe, hogy a funkcionális felelősségi körök (dolgozók esetében) és a munkaköri kötelezettségek (RSS esetén) térképének minden egyes betétlapján két rész kapcsolódik egymáshoz. Ez a „kötelesség” és „felelősség”. Más szóval, minden kötelezettség (bizonyos körülmények között) felelősséget vonhat maga után. Vagyis a büntetés. Fegyelmi büntetés (megrovás) vagy a jutalom részleges megvonása formájában. A fegyelmi büntetés és a jutalom mértékének mérséklése egyidejű alkalmazása nem mond ellent a Munka Törvénykönyvének.
2. Munkaköri kötelezettségek alapos ok nélküli (szándékos vagy gondatlan) elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása. Annak érdekében, hogy elkerülhető legyen ennek adminisztrációja általi inkrimináció, a szabályozó dokumentumokban (beillesztett részekben vagy utasításokban) előírt felelősségi köröknek megfelelően kell eljárni. Ha például egy karbantartási munkára érkezett csapat a folyamategység meghatározott időn belüli leállításának elmulasztása miatt nem tud a megadott időpontban megkezdeni a munkát, úgy a műhelye vezetőségét és a megrendelő műhelyét is értesíteni kell ezt a tényt. Vagy például a munkafolyamat során kiderül, hogy további eszközre van szükség a végrehajtásához. Ezután erről értesítenie kell a felettesét (művezető, művezető), és meg kell kapnia bizonyos utasításokat. De semmi esetre se várja meg, hogyan és ki oldja meg a felmerült problémát. Mert mind a funkcionális felelősségi térképben, mind a belső munkaügyi szabályzatban ki van írva a problémahelyzetekben való cselekvési kötelezettség.
3. A teljesítés elmulasztásának vagy a nem megfelelő végrehajtásnak szisztematikusnak kell lennie. A munkafegyelem szisztematikus megsértői közé tartoznak azok a munkavállalók, akik korábban munkafegyelem megsértése miatt büntetést kaptak, és azt az első szabálysértési büntetés alkalmazásától számított egy éven belül ismét megszegték. Mondjuk 2014. március 17. a munkavállalót késés miatt megrovásban részesítették, és még ugyanazon év szeptemberében az ő hibájából hibás termékeket bocsátottak ki. Ebben az esetben az adminisztráció két lépése lehetséges:

Megrovás vagy elbocsátás kezdeményezése a munkafegyelem szisztematikus megsértése miatt. Bár általában a rendszert akkor kezdik alkalmazni, ha két megrovás van. De a kivételek lehetségesek és elfogadhatók.

1. A fegyelmi büntetés kiszabása csak a szabálysértés felfedezésétől számított egy hónapon belül megengedett.

A fegyelmi büntetés alkalmazásához az alkalmazására jogosult tisztségviselő köteles írásbeli magyarázatot kérni a munkafegyelem megsértőjétől. Különös hangsúlyt kell fektetni erre a műveletre. Az a tény, hogy az alkalmazottak gyakran tévesen úgy vélik, hogy az írásbeli magyarázatok megtagadása révén megfosztják az adminisztrációt a fegyelmi eljárás lehetőségétől. Egyáltalán nem, és éppen ellenkezőleg. A magyarázat megtagadása egyrészt megfosztja a munkavállalót attól a lehetőségtől, hogy elmondja azokat az okokat és érveket, amelyek megakadályozták a rábízott munka elvégzésében, másrészt az elutasítás tényét szükségszerűen egy aktusban dokumentálni kell. Mi lesz alapot a végzés vagy a büntetés kibocsátására.

Tudnia és emlékeznie kell arra, hogy minden munkafegyelem megsértéséért csak egy fegyelmi szankciót lehet alkalmazni. Hadd emlékeztesselek még egyszer arra, hogy a bónuszok részleges vagy teljes megvonása nem vonatkozik a fegyelmi eljárásra. Ez a követelmény (egy büntetés egy szabálysértésért) azt jelzi, hogy miután megrovásban részesítette a munkavállalót egy elkövetett szabálysértés miatt, a tulajdonosnak már nincs joga elbocsátásról beszélni azért, amit tett. Mert az ukrán munka törvénykönyve szerint a megrovás és az elbocsátás is fegyelmi büntetés.

És egy utolsó dolog. A büntetés típusának megválasztásánál kétségtelenül figyelembe kell venni az elkövetett szabálysértés és az általa okozott sérelem súlyát, az elkövetés körülményeit, valamint a munkavállaló korábbi munkáját.

Ne mutasd meg ezt a cikket a rendezőnek.

2. rész

(Folytatás. Kezdő "DK" 18/2002 )

Továbbra is arról írunk, hogyan lehet kirúgni egy „nem kívánatos” alkalmazottat. Legutóbb megvizsgáltuk a munkaszerződés tulajdonos kezdeményezésére történő felmondásának jellemzőit a termelés és a munkaszervezés változásai alapján (Munka Törvénykönyve 1. rész 1. pontja, 40. cikk). Ma a bekezdések használatának jellemzőiről fogunk beszélni. 2-9 evőkanál. 40 Kód

§ (2) bekezdése szerinti „optimális” felmondás. 40 Munka Törvénykönyve - a minősítés eredményei alapján

A munkaszerződést egyoldalúan felmondani szándékozó munkáltatónak figyelnie kell a Ptk. 2. pontjára. 40. §-a, különösen abban a részben, ahol ezt mondja „a határozatlan időre kötött munkaszerződést, valamint az érvényességi idejének lejárta előtt kötött határozott idejű munkaszerződést a tulajdonos vagy az arra felhatalmazott szerv felmondhatja a munkavállaló alkalmatlansága esetén ... az elégtelen képzettség miatt betöltött pozíció vagy végzett munka”.

Sajnos sok munkáltató nem egészen helyesen értelmezi e norma rendelkezéseit, és elbocsátja azt a munkavállalót, aki nem felel meg a helyi vállalkozás képesítési jellemzőinek vagy bizonyos cselekményeinek (például munkaköri leírás). 2. pontja alapján nem menthető fel az a munkavállaló, aki nem rendelkezik felsőfokú végzettséggel, munkatapasztalattal stb. 40. §-a szerint, mivel ezt a munkáltató a felvételkor tudta, ami azt jelenti, hogy az e cikk szerinti elbocsátáshoz szükséges fő követelmény nem teljesül, eltérést fedeztek fel. Azokban az esetekben azonban, amikor a jogszabály szerint bizonyos munkavégzést a különleges jog előírt módon történő biztosítása után engedélyezik (gépjármű- és elektromos járművezetők stb.), e jog megvonása alapja lehet a alkalmazott elbocsátása a betöltött munkakörrel vagy a szabályoknak megfelelően végzett munkával való össze nem egyeztetés miatt .2 ek. 40 Munka Törvénykönyve.

2. pontja alapján nem menthető fel az a munkavállaló, aki nem rendelkezik felsőfokú végzettséggel, munkatapasztalattal stb., ha a munkaköri leírás előírja. 40. §-a alapján, mivel ezt a munkáltató tudta a felvételkor. Következésképpen a fő követelmény: „Eltérést észleltek” nem teljesül.

(2) bekezdésében foglalt okok miatt a 2011. évi CXVI. 40. §-a szerint különösen a vállalkozás, intézmény, szervezet, részleg vezetőjével kötött munkaszerződés akkor szüntethető meg, mert az érintett struktúrában nem tudja biztosítani a megfelelő munkafegyelmet.

2. pontja szerinti munkavállaló elbocsátásakor. 40. §-a szerint a munkáltatónak nincs joga hivatkozni sem munkavégzési kötelezettségének nem megfelelő ellátására, mert ez jellemzi őt. szubjektív a munkához való hozzáállás megerősíti a bűnösség jelenlétét (szándékosság vagy gondatlanság formájában), és okot adhat a munkavállaló elbocsátására e cikk 3. pontja szerint.

Véleményünk szerint a legvalóságosabb és legindokoltabb indokok, amelyek alapján a munkáltató jogosult a munkavállaló elbocsátására a betöltött munkakör betöltésére való alkalmatlanság miatt a tanúsítás eredményei, amely a munkavállaló elégtelen képzettségére utalhat, ami megerősíti a munkavállaló vétkességét abban a tényben, hogy nem látja el megfelelően a feladatait. A tanúsítást azonban Ukrajna hatályos jogszabályainak követelményeivel összhangban kell elvégezni.

Ma még nincs Ukrajnában olyan jogalkotási aktus, amely részletesen szabályozná a tanúsítás lefolytatásának általános eljárását minden munkavállalói kategória számára, ezért a vállalkozások, intézmények és szervezetek tulajdonosait továbbra is a Minisztertanács határozata vezérli. Szovjetunió "A vezetők, a mérnöki és műszaki dolgozók, valamint a vállalkozások és ipari szervezetek, az építőipar, a mezőgazdaság, a közlekedés és a hírközlés vezetőinek minősítéséről", amelyek megőrizték erejüket. Ezen túlmenően jelentős számú szabályozás rendelkezik a munkavállalók bizonyos kategóriáinak minősítéséről.

Így a tulajdonos vagy az általa felhatalmazott szerv megszervezheti a tanúsítást Ukrajna hatályos jogszabályai szerint. A tanúsító bizottság a benyújtott anyagok, a munkavállaló munkájáról szóló beszámolója, valamint a munkaeredmények és a munkaminőségek megbeszélésének eredménye alapján következtetést vonhat le a beosztás alkalmasságára. Bár az ember teljesen ellentétes következtetésre juthat.

„Kérjen szabadságot” óvatosan

A gyakorlatban nagyon gyakran előfordul, hogy a munkavállaló a vezető szóbeli engedélyével jelentős ideig távol marad a munkahelyéről, amiről csak a vezető és a szabadságot kérő tud.

Általános szabály, hogy ebben az esetben minden negatív következmények nélkül végződik egyik fél számára sem. Bár lehet, hogy egy „hiszékeny” munkavállalónál minden másképp alakul, ha az „alattomos” munkáltató ki akarja bocsátani. Ez annak köszönhető, hogy az Art. 4. pontja. 40. §-a rendelkezik arról, hogy a tulajdonos vagy az általa felhatalmazott szerv alapos ok nélküli távollét esetén (ideértve a munkanapon belüli három órát meghaladó távollétet is) a munkaszerződést saját kezdeményezésére felmondhatja.

Az pedig nagyon kétséges, hogy a munkavállaló ezután a vezetőség engedélyével tudja-e bizonyítani, hogy távol volt.

A munkáltatónak csak az a problémája, hogy azon álláspontját, miszerint a munkavállaló három óránál hosszabb ideig tartó távollétének okai nem érvényesek a munkanap során, nem oszthatja az okokat értékelő bíróság a jogvita elbírálásakor. elbocsátás. A bírói gyakorlat tanúsága szerint nemcsak az egészségi állapottal kapcsolatos okokat ismerik el érvényesnek, hanem egyéb, különösen családi és háztartási okokat is, ha a munkavállaló munkába menete, jelenléte őt vagy más személyeket okozhat. lényegesen nagyobb kár, mint amit a tulajdonosnak a munkából való távolmaradás okoz.

A jogalkotó a Ptk. (4) bekezdésében foglaltakat alkalmazva. A Munka Törvénykönyve 40. §-a szerint a „jó ok nélkül” kifejezés látszólag a lelkiismeretes dolgozókat akarta védeni, akiknek eszébe sem jut elhagyni munkahelyüket „vis maior” körülmény nélkül. Így kiderült, hogy védett, de nem megfelelően. Ezt erősíti meg a fent említett helyzet, amikor a vezető őszinte csodálkozással próbál emlékezni arra, hogy mikor adott engedélyt a munkavállalónak, hogy ne menjen (késés, távollét) dolgozni. És mivel ilyen esetekben az „engedélyt” általában nem dokumentálják, előfordulhat, hogy a vezető nem emlékszik rá.

Egyébként még a lelkiismeretes alkalmazottak is hiányozhatnak így olyan okokból, amelyeket a bíróság valószínűleg nem ismer el érvényesnek.

Időnként megbetegszik

A tulajdonos vagy az általa meghatalmazott szerv jogosult a munkaszerződést saját kezdeményezésére felmondani, ha átmeneti rokkantság miatt több mint négy hónapig egymás után nem jelenik meg a munkahelyén, ide nem értve a szülési szabadságot, kivéve, ha jogszabály meghatározott betegség esetén a munkakör (beosztás) hosszabb idejű megtartását állapítja meg. Azon munkavállalók számára, akik munkahelyi sérülés vagy foglalkozási megbetegedés miatt veszítették el munkaképességüket, a munkavégzés helye (beosztása) megmarad mindaddig, amíg a munkaképesség helyreállítása vagy a rokkantság megállapítása meg nem történik. Kód).

A Kódex e normájában használt „egymás után több mint négy hónapig” kifejezés négy hónapos folyamatos időszak szükségességét írja elő ahhoz, hogy a munkáltató jogosult legyen a munkaszerződést egyoldalúan felmondani. Ha négy hónapon belül a munkavállaló legalább egy napot dolgozni megy, akkor ez az időszak megszakad. És ha a munkavállaló nem megy újra dolgozni, akkor az Art. (5) bekezdésében meghatározott. A Munka Törvénykönyve 40. §-a alapján az időszakot elölről kell számítani. A négy hónapot meg nem haladó hiányzási időszak azonban nem összegezhető.

A fenti szabványban foglaltak szerint a munkavállaló munkahelye (beosztása) bizonyos típusú betegségek esetén és lényegesen hosszabb ideig is megtartható, ha erről jogszabály rendelkezik. Például a tuberkulózisban szenvedő munkavállalót nem lehet elbocsátani a munkából való távollététől számított tizenkét hónapon belül.

Az átmeneti keresőképtelenséget igazolni kell kizárólagosanbetegszabadságlevél növényen. A munkából való távolmaradás napjától számított négy hónapos időszak lejártát követően történő bemutatásának elmulasztása, még akkor is, ha az átmeneti rokkantság más módon igazolódik, a munkaszerződés a tulajdonos vagy az arra jogosult szerv kezdeményezésére történő megszüntetésére szolgál. .

A munkáltató köteles a beteg munkavállalót más munkakörbe áthelyezni

Ukrajna jelenlegi jogszabályai előírják, hogy a munkáltató köteles a beteg munkavállalót más munkahelyre áthelyezni. Igen, Art. A lakosság fertőző betegségektől való védelméről szóló 2000. április 6-i 1645-III. számú ukrán törvény 23. cikke előírja, hogy ha baktériumhordozók olyan személyek, akiknek munkája a lakosság kiszolgálásával kapcsolatos, és fertőző betegségek terjedéséhez vezethet. , az ilyen személyek beleegyezésével átmenetileg olyan munkára helyeztek át, amely nem jár fertőző betegségek terjedésének kockázatával. Ha ezeket a személyeket nem lehet más munkakörbe áthelyezni, a törvényben előírt módon eltávolítják őket a munkából.

Lehetséges, hogy a vezető őszinte csodálkozással megpróbál emlékezni arra, hogy mikor adott engedélyt az alkalmazottnak, hogy ne menjen el (késni, távol lenni) a munkából. Valójában ilyen esetekben az „engedélyt” általában nem dokumentálják.

Ha meghatározott munkavégzésre egészségügyi okból átmeneti vagy tartós alkalmatlanságról szóló orvosi jelentés áll rendelkezésre, a munkavállalóval a határozott idejű munkaszerződés az Art. 2. pontja szerint felmondható. 40. §-a alapján a munkavállalónak a betöltött munkakörével vagy az elvégzett munkával olyan egészségi állapota miatt feltárt ellentmondása miatt, amely e munka folytatását akadályozza. De az Art. 2. része. A Munka Törvénykönyve 40. -a rendelkezik: felmondás a 2.p. 1. cikk A Munka Törvénykönyve 40. §-a csak akkor megengedett, ha a munkavállalót a beleegyezésével nem lehet másik munkakörbe áthelyezni. Ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve 170. cikke előírja a tulajdonos vagy az általa felhatalmazott szerv azon kötelezettségét, hogy az egészségügyi okokból könnyebb munkára szoruló munkavállalókat – beleegyezésükkel – orvosi vélemény alapján ideiglenesen áthelyezze ilyen munkára. vagy időkorlát nélkül.

Annak ellenére, hogy a tulajdonost a munkavállalók könnyebb munkára való áthelyezésére kötelezõ szabály kötelezõ jellegû, aligha van okunk arra a következtetésre jutni, hogy a tulajdonosnak nincs joga megtagadni e kötelezettség teljesítését üres állás hiánya miatt, és elbocsátani (2) bekezdése szerinti munkavállaló. 40 Munka Törvénykönyve.

Ami magát a munkavállaló munkaképességének elvesztését igazoló dokumentumot illeti, akkor az Art. 69 Az egészségügyi jogszabályok alapjai 1992. november 19-én kelt 2801-XII. sz., ez kell az orvosi és szociális vizsgálat következtetése.

Az állampolgárok átmeneti rokkantságának vizsgálatát egészségügyi intézményekben orvos vagy orvosi bizottság végzi, aki megállapítja a betegséggel, sérüléssel, terhességgel és szüléssel kapcsolatos szabadság biztosítását, a beteg családtag gondozását, karantén idején. , protézisre, szanatóriumi kezelésre megállapítja a munkavállaló betegség miatti ideiglenes más munkakörbe történő áthelyezésének szükségességét és időzítését az előírt módon, valamint döntést hoz a jelenlét és végzettség megállapítása céljából orvosi és szociális szakértői bizottsághoz történő beterjesztésről. elhúzódó vagy tartós rokkantság.

A tartós vagy tartós munkaképesség-csökkenés vizsgálatát orvosi és szociális szakértői bizottságok végzik, amelyek megállapítják a rokkantság mértékét és okát, meghatározzák a fogyatékkal élők számára az egészségi állapot miatt elérhető munkaköröket, szakmákat, ellenőrzik a megfelelőséget. a fogyatékkal élők munkáját a szakértői bizottság következtetése szerint felhasználni és munkaképességük helyreállítását elősegíteni.

A megváltozott munkaképességű személyek munkakörülményeiről és jellegéről szóló egészségügyi és szociális vizsgáló testületek következtetései kötelezőek a vállalkozások, intézmények, szervezetek tulajdonosai és adminisztrációja számára.

Így véleményünk szerint feltételezhető, hogy amennyiben a munkavállaló munkaképességének (teljes vagy részleges) elvesztésével kapcsolatban orvosi jelentés készül, és ezzel összefüggésben könnyebb munkára való áthelyezése szükséges, a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót. 2. részének 2. pontja alapján. 40. §-a alapján, ha az orvosi szakvéleményben nincs feltüntetve, hogy munkaképességére és egészsége védelmének szükségességére tekintettel milyen munkavégzést végezhet.

Ha a munkavállalót egészségügyi okokból mégis ideiglenesen áthelyezték egy másik (könnyebb) munkába, akkor emlékezni kell arra, hogy az ideiglenes időszak végén, amelynek időtartama az orvosi jelentésben szerepel, joga van visszatérni. előző munkahelyére.

Ukrajna 1994. február 24-i 4004-XII. sz., „A lakosság egészségügyi és járványügyi jólétének biztosításáról” szóló törvénye (7. cikk) előírja a vállalkozások, intézmények és szervezetek azon kötelezettségét, hogy elmozdítsák a munkából a szállító személyeket. fertőző betegségek kórokozóinak, másokra veszélyes fertőző betegségben szenvedő betegeknek, vagy ilyen betegekkel érintkezett személyeknek, valamint a kötelező orvosi vizsgálatot vagy fertőzések elleni védőoltást kikerülő személyeknek. Az ilyen alkalmazottak utólag elbocsáthatók a 2. cikk 1. pontja alapján. 40. §-a alapján - a munkavállaló egészségi okokból feltárt munkakörével (végzett munkával) való összeegyeztethetetlensége miatt, amely megakadályozza e munkavégzés folytatását.

Az orvosi vizsgálat megtagadása a felmondás indoka

Élelmiszeripari vállalkozások, közétkeztetés és kereskedelem, vízellátó létesítmények, egészségügyi és prevenciós, óvodai és nevelési intézmények, közüzemi intézmények, egyéb vállalkozások, intézmények, szervezetek dolgozói, amelyek szakmai vagy egyéb tevékenysége a lakosság kiszolgálásához kapcsolódik és terjedését vonhatja maga után. fertőző betegségek, ételmérgezés előfordulása, valamint a nehéz munkát, valamint a káros vagy veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalókat kötelező előzetes (felvétel előtt) és időszakos orvosi vizsgálaton kell átesni. A 21 éven aluliak évente kötelező orvosi vizsgálaton is átesnek.

Azokat a munkavállalókat, akik alapos ok nélkül nem esnek át teljes körűen az előírt időn belül kötelező orvosi vizsgálaton, felfüggesztik a munkából, és fegyelmi eljárás alá vonhatók.

A munkavállaló megtagadása az orvosi vizsgálatnak az Art. Ukrajna „A lakosság egészségügyi és járványügyi jólétének biztosításáról” szóló törvényének 26. cikke a munkafegyelem megsértését jelenti. Azaz az orvosi vizsgálatot kibújó személyeket az eltávolítás és további szabálysértés esetén szankciók alkalmazása után az Art. viszonylag lojális 2. pontja szerint elbocsátják. 40. §-a, illetve a munkavállalóra nézve szégyenteljes Art. 3. pontja szerint. 40 Munka Törvénykönyve.

Az a munkavállaló, aki megtagadja az oltást, ha az Ukrajna hatályos jogszabályai szerint kötelező, figyelembe véve a termelés vagy az elvégzett munka sajátosságait, megsérti a munkafegyelmet, ami azt jelenti, hogy vele szemben fegyelmi intézkedések is alkalmazhatók. az elbocsátással együtt.

A „részeg állapot” jelei: beszédhibák, koordináció hiánya, alkoholos italok szaga...

Az Mt. 40. § (7) bekezdése kimondja, hogy a határozatlan időre kötött munkaszerződést, valamint a határozott idejű munkaszerződést annak lejárta előtt a tulajdonos vagy meghatalmazott szerve felmondhatja, ha a munkavállaló a munkahelyén megjelenik részeg állapot. Ebben az esetben a mérgezés mértéke nem számít. De a munkahelyen ittas megjelenés a munkától való szabadidőben, szabadnapon vagy szabadságon nem lehet a munkavállaló elbocsátásának alapja. Vagyis a fő követelmény, hogy munkaidőben ittasan jelenjenek meg a munkahelyen.

(7) bekezdésének rendelkezése. A Munka Törvénykönyve 40. §-a azokra a munkáltatókra is vonatkozhat, amelyek vállalkozásánál „szokásos” munkaidőben ünnepelni a munkaerő minden egyes tagjának, illetve az állam és a társadalom egészének életében fontos dátumokat.

Ami a munkavállaló ittas állapotának megállapítására és megfelelő igazolására vonatkozó eljárást illeti, ez nem csak egy speciális, speciális technikai eszközökkel végzett vizsgálat lehet, amely alapján orvosi jelentés készül, hanem bármilyen más bizonyíték beszerzése is. a polgári perrendtartás szempontjából elfogadható és az üggyel kapcsolatos (Ptk. 27. §), amelyet a bíróságnak kell megfelelően értékelnie.

Az ittas állapotban megjelenő munkavállaló tényállása az ittas állapot minden külső jelét (beszédfogyatékosság, mozgáskoordinációs zavar, szeszes ital szaga stb. .). Természetesen az okiratot tanúknak kell aláírniuk, akik, ha a munkavállaló fellebbez a munkáltató felmentésére vonatkozó határozata ellen az Art. 7. pontja szerint. 40. a Munka Törvénykönyve fog bizonyítani a bíróságon.

A munkavállaló ittas állapotban való megjelenése miatti elbocsátásakor a munkáltatónak emlékeznie kell arra, hogy a bíróság előtt az ő felelőssége lesz az elbocsátás okának bizonyítása, ezért bizonyítékait meggyőző bizonyítékokkal kell alátámasztani.

Ukrajna Munka Törvénykönyve (kivonat)

40. cikk A munkaszerződés felmondása a tulajdonos vagy felhatalmazott szerve kezdeményezésére

A határozatlan időre kötött munkaszerződést, valamint a lejárat előtt kötött határozott idejű munkaszerződést a tulajdonos vagy meghatalmazott szerve csak az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) a termelés és a munkaszervezés változásai, ideértve a vállalkozás, intézmény, szervezet felszámolását, átszervezését, csődjét vagy átprofilizálását, az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentését;

2) a munkavállalónak a betöltött beosztással vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlenségét fedezték fel a nem megfelelő képzettség vagy egészségügyi feltételek miatt, amelyek megakadályozzák e munka folytatását;

3) a munkavállaló alapos ok nélküli szisztematikus elmulasztása a munkaszerződésben vagy a belső munkaügyi szabályzatban rábízott kötelezettségeinek teljesítésében, ha korábban fegyelmi vagy állami szankciót alkalmaztak a munkavállalóval szemben;

4) alapos indok nélküli távollét (ideértve a munkanapon belüli három óránál hosszabb ideig tartó távollétet is);

5) átmeneti rokkantság miatti négy hónapot meghaladó egymás utáni munkahelyi megjelenés elmulasztása, ide nem értve a szülési szabadságot, kivéve, ha a törvény meghatározott betegség esetén hosszabb időt ír elő a munkakör (beosztás) megtartására. Azon munkavállalók számára, akik munkaképességüket munkahelyi sérülés vagy foglalkozási megbetegedés miatt veszítették el, a munkavégzés helye (beosztása) a munkaképesség helyreállításáig vagy a rokkantság megállapításáig megmarad;

6) a munka újrakezdése azon munkavállaló által, aki korábban ezt a munkát végezte;

7) ittas, kábítószer vagy mérgező anyagok hatása alatt történő megjelenés a munkahelyen;

8) jogerőre emelkedett bírósági ítélettel, vagy közigazgatási büntetés kiszabását vagy köznyomás alkalmazását is magában foglaló hatóság határozatával megállapított, a tulajdonos vagyonának munkavégzés helyén elkövetett (beleértve a kiskorú) lopást is. intézkedéseket.

Az e cikk (1), (2) és (6) bekezdésében meghatározott okok miatti elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével nem helyezhető át más munkakörbe.

Nem szabad a munkavállalót a tulajdonos vagy az általa felhatalmazott szerv kezdeményezésére elbocsátani átmeneti keresőképtelensége ideje alatt (kivéve az e cikk (5) bekezdése szerinti elbocsátást), valamint szabadság alatt. Ez a szabály nem vonatkozik a vállalkozás, intézmény, szervezet teljes felszámolására.

Biztosítási kártérítés: számvitel és adóelszámolás