კორპორატიული და ინდივიდუალური ღირებულებების დიაგნოსტიკა. კითხვები თქვენი ღირებულებების გამოსავლენად. ღირებულებების ინტერვიუ

როგორც ჩანს, რა შეიძლება იყოს უფრო ადვილი, ვიდრე ინტერვიუს ჩატარება? დაუსვა რამდენიმე კითხვა, მოისმინა პასუხები, თავაზიანად დაემშვიდობა.

მაგრამ HR მენეჯერების მუშაობაში არსებობს მრავალი განსხვავებული ტექნიკა და ტექნოლოგია, რომლებიც ხშირად არც ისე მარტივია, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს. მაგალითად, ინტერვიუს ჩატარება კომპეტენციებზე.

რა არის ეს?

კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუ ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გამოყენებული სახეობაა. სხვადასხვა წყაროებში მაინც შეგიძლიათ იპოვოთ სახელწოდება „ქცევითი ინტერვიუ“ ან „ქცევითი ინტერვიუ“. როგორც არ უნდა ჟღერდეს სახელი, ამ მეთოდის მიზანია იდენტიფიცირება განმცხადებლის რეალური უნარებისა და კომპეტენციების შესახებ, ვინაიდან რეზიუმეში მითითებული სამუშაო გამოცდილება ყოველთვის არ შეესაბამება რეალობას.

კომპეტენცია არის ადამიანის უნარი, მახასიათებელი, უნარი შეასრულოს თავისი სამუშაო ეფექტურად.

ამ ტიპის ინტერვიუ საშუალებას გაძლევთ შეადგინოთ სკალა კანდიდატის კომპეტენციის ინდიკატორების გამოვლინების შესაფასებლად წარსულში არსებული სიტუაციის ანალიზის საფუძველზე, ანუ კითხვები დაისმება არა ჰიპოთეტურ და შესაძლო პრობლემებზე, არამედ რეალურ სიტუაციებზე, რომლებიც მოხდა სპეციალისტის წარსული საქმიანობა.

კითხვების თანმიმდევრობა იძლევა შესაძლებლობას განიხილოს განმცხადებელთან სიტუაციის ყველა მნიშვნელოვანი ასპექტი, რადგან ისინი ეხება თავად სიტუაციას, ამოცანებს, რომლებიც ცდილობდა გადაჭრას, მის მიერ განხორციელებულ ქმედებებს და მათ შედეგებს, ასევე დასკვნებს, რომლებიც იყო. ამ გამოცდილებიდან გამომდინარე.

როგორც წესი, ეს მეთოდი არ არის ერთადერთი ინტერვიუს ჩატარებისას, მით უმეტეს, თუ ადამიანი განაცხადებს საპასუხისმგებლო ან მაღალ თანამდებობაზე. ბიჰევიორულ ინტერვიუებთან ერთად ტარდება შემდეგი ტიპის ინტერვიუები:

• ბიოგრაფიული;
• მოტივაციური;
• საქმის გასაუბრება;
• კანდიდატის მოტივაციის ფაქტორების შეფასება.

როგორ მოამზადოთ გეგმა ამ ინტერვიუსთვის და როგორ ჩაატაროთ ის, შეგიძლიათ გაიგოთ შემდეგი ვიდეოდან:

რა შემთხვევებში გამოიყენება?

ეს ტიპი გამოიყენება არა მხოლოდ სამუშაოზე განაცხადის დროს. არის სხვა სიტუაციები, რომლებშიც ეს აუცილებელია, მაგალითად:

• ცალკეული პროექტის ფარგლებში სამუშაოს შესასრულებლად გუნდების ჩამოყალიბება;
• თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა კომპანიის შიგნით;
• პერსონალის როტაცია და ა.შ.

როგორ ჩავატაროთ სწორად?

ქცევითი ინტერვიუს ჩართვა ინტერვიუს ინსტრუმენტების თქვენს არსენალში მოითხოვს სერიოზულ მომზადებას. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია კომპეტენციის მოდელის ჩამოყალიბება, რომლის შესაბამისობიდან გამომდინარე გადაწყდება საკითხი, არის თუ არა სპეციალისტი საკმარისად კომპეტენტური.

კომპეტენციის მოდელი არის თვისებებისა და მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც მიიღება სტანდარტად განმცხადებლის შეფასებისას. უფრო მეტიც, ეს იქნება განსხვავებული თითოეული პოზიციისთვის.

მოდელის შედგენისთვის საკმარისია ხაზგასმით აღვნიშნოთ კონკრეტული პოზიციისთვის დამახასიათებელი 6-10 მახასიათებელი. Მაგალითად:

• პასუხისმგებლობა.
• ბრძანება.
• ეფექტური ურთიერთქმედება.
• მზადყოფნა ცვლილებებისთვის.
• სწავლის მაჩვენებელი.
• სტრესის ტოლერანტობა.
• ლიდერობა.

ყველა თვისებას აქვს თავისი გამოვლინება. მაგალითად, გუნდური მუშაობა გამოიხატება იმაში, რომ ადამიანი ცდილობს შეასრულოს თავისი დავალება კოლეგებთან, უზიარებს გამოცდილებას და სრულად არის ჩართული გუნდის მუშაობაში, გუნდის ინტერესებს პირადზე მაღლა აყენებს, მზად არის შეცვალოს კოლეგა, თუ საჭირო და ა.შ.

ეფექტური ინტერაქცია გულისხმობს, რომ კანდიდატი რაციონალურად ამტკიცებს თავის აზრს, უსმენს, აკვირდება თანამოსაუბრის რეაქციას, სვამს კითხვებს, არწმუნებს მას დიალოგის პროცესში, ცვლის თვალსაზრისს და ა.შ.

მახასიათებლების ნაკრები განისაზღვრება კომპანიის ორგანიზაციული და კულტურული მახასიათებლების, მართვის მენეჯმენტის სტილის და ა.შ.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ აუცილებელი კომპეტენციები შეიძლება იყოს კანდიდატებში მანიფესტაციის სხვადასხვა ხარისხით. მაგალითად, დამახასიათებელი „ზეპირი და წერილობითი კომუნიკაცია“ შეიძლება განსხვავდებოდეს „მეტყველება გაუგებარია (დიქციის, ტემპის, ხმამაღალის გამო)“ „მეტყველება კარგია, ტემპი, დიქცია და ხმამაღალი სასიამოვნო მოსასმენია“. უნდა განისაზღვროს, რამდენად მნიშვნელოვანია ეს უნარი კონკრეტული თანამდებობისთვის, რადგან მოთხოვნები ქოლ ცენტრის ოპერატორისა და ბუღალტრისთვის განსხვავებული იქნება.

შემდეგი ნაბიჯი არის კითხვების სიის შედგენა თითოეული ხარისხის დასადგენად. გასათვალისწინებელია, რომ გასაუბრებას აქვს დროის ჩარჩო და თითოეული შეკითხვა მოცემულია 1-დან 5 წუთამდე. ეს საშუალებას მოგცემთ სწორად გამოთვალოთ მათი რაოდენობა.

კითხვების შედგენისა და სტრუქტურირების შემდეგ აუცილებელია კანდიდატის შეფასების ფორმის შედგენა, რომელშიც გასაუბრების შემდეგ შესაძლებელი იქნება მისი პასუხების რანჟირება და მათი შესაბამისობის დადგენა კომპეტენციის მოდელთან. როგორც წესი, გამოიყენება ქულების ხუთ დონის სისტემა:

• NDგანმცხადებელს არ გამოუჩენია რაიმე უნარი ამ უნარში.
• 0 - კომპეტენცია არ არის განვითარებული: ამ მახასიათებლის უარყოფითი გამოვლინებები დემონსტრირებულია, დადებითი გამოვლინებები არ არის წარმოდგენილი.
• 1 - დონე "საშუალოზე დაბალი": ძირითადად ნაჩვენებია კომპეტენციის უარყოფითი მაჩვენებლები, თუმცა არის დადებითიც (დაახლოებით 30%). ხარისხი განვითარების ზონაშია.
• 2 - საშუალო დონე: დადებითი და უარყოფითი მაჩვენებლები ერთნაირი პროპორციით იყო ნაჩვენები.
• 3 - დონე "საშუალოზე მაღალი": დადებით გამოვლინებებთან ერთად გამოვლინდა უარყოფითიც (დაახლოებით 30%).
• 4 - უნარების დონე: აჩვენა დადებითი ქცევითი გამოვლინების მაქსიმალური რაოდენობა, კომპეტენცია ვლინდება უმაღლეს დონეზე.

შესრულების შეფასების ზოგიერთი ყველაზე პოპულარული სისტემაა STAR და PARLA სისტემები.

კითხვების ნიმუში

ქვემოთ მოცემულია ძირითადი კითხვები კონკრეტული ხარისხის დასადგენად.

"პასუხისმგებლობა":

• გვიამბეთ იმ საპასუხისმგებლო დავალების შესახებ, რომელიც მოგცათ ლიდერმა.
• მოიყვანეთ სიტუაციის მაგალითი, როდესაც პირველად აიღეთ პასუხისმგებლობა, მაგრამ მალევე მიხვდით, რომ გადაჭარბებულად შეაფასეთ თქვენი ძლიერი მხარეები და შესაძლებლობები.
• გაიხსენეთ სიტუაცია, როდესაც ვერ მიაღწიეთ დაგეგმილ შედეგს.

ასევე, სხვა სიტუაციების განხილვისას შეგიძლიათ იკითხოთ "რატომ მოხდა ეს?" და გაანალიზეთ, ხედავს თუ არა კანდიდატი დანაშაულს თავის ქმედებებში და საქციელში, ცდილობს თუ არა თავისი ვალდებულებების შესრულებას.

"ბრძანება":

• მომიყევი დროზე, როცა შენი ინტერესების საზიანოდ კოლეგის დახმარება მოგიწია.
• აღწერეთ სიტუაცია, რომელშიც საჭირო გახდა თქვენი ორგანიზაციის სხვა განყოფილებებთან ურთიერთობა: რა იყო შედეგი, როგორ იპოვეთ საერთო ენა, იყო თუ არა რაიმე წინააღმდეგობები და ა.შ.
• გაიხსენეთ დრო, როდესაც თქვენი მიზანი და გუნდის მიზანი განსხვავებული იყო.

განვითარების ორიენტაცია:

• მიეცით მაგალითი იმისა, თუ როგორ განვითარდით თვითგანვითარება.
• იფიქრეთ ბოლოს როდის ივარჯიშეთ. რამდენად სასარგებლო იყო? როგორ იყენებთ მიღებულ ცოდნას?
• გუნდში ვისგან მიიღეთ დამატებითი გამოცდილება? Როგორ მოხდა? რაში იყო გამოხატული? საკუთარი განვითარების რა გზებს ხედავთ?

"მზად ცვლილებებისთვის":

• გვითხარით იმ პერიოდის შესახებ, როდესაც თქვენი კომპანია იცვლებოდა.
• გაიხსენეთ დრო, როდესაც დიდი და გადაუდებელი სამუშაოს გამო, მოგიწიათ პირადი გეგმების რეორგანიზაცია.
• მოგიწიათ ისეთი რამის გაკეთება, რაც არ იყო თქვენი სამუშაო, შეგეცვალათ თანამშრომელი, რომელიც არ იყო თქვენი პროფილი?
• მოიყვანეთ მაგალითი, როდესაც აღმოჩნდით სრულიად უცნობ გარემოში.

"შედეგზე ორიენტაცია":

• გვიამბეთ იმ პერიოდის შესახებ, როდესაც პროექტი არ მიდიოდა კარგად.
• მომიყევი იმ მომენტზე, როცა შენს თავს დიდი მიზანი დაუსახე და გარემოებების მიუხედავად მიაღწიე.
• რამდენად დაჟინებული ხართ? მიეცით მაგალითი, როდის იყო თქვენთვის სასარგებლო.

ზემოაღნიშნული კითხვები არის სანიმუშო კითხვები, ისინი შეიძლება განსხვავდებოდეს ვაკანტური პოზიციის, ორგანიზაციული კულტურისა და სტრუქტურის, მენეჯერის სურვილების და ა.შ.

კანდიდატის პასუხების ანალიზი საშუალებას მოგცემთ დაადგინოთ რამდენად შესაფერისია იგი კონკრეტულ ვაკანსიაზე.

14.12.2013 18:01

ცნობილი ონლაინ ფეხსაცმლის მაღაზია Zappos დაქირავებისას იყენებს ინსტრუმენტს სახელწოდებით Zappos Family Core Values ​​Interview Assessment. მიუხედავად იმისა, რომ ამ კომპანიის ღირებულებები, სავარაუდოდ, განსხვავდება სხვა ორგანიზაციების ღირებულებებისგან, მაინც ღირს ყურადღება მიაქციოთ ქვემოთ მოცემულ რჩევებს. ისინი შეიძლება ბევრისთვის სასარგებლო იყოს. მაგრამ პირველ რიგში, მოდით მოკლედ აღვწეროთ Zappos-ში მიღებული რეკრუტირების პროცესი.

რამდენი ინტერვიუ კეთდება?

კვალიფიციურ კანდიდატს მოუწევს სამეტაპიანი დაქირავების პროცესის გავლა: სატელეფონო სკრინინგი, ტექნიკური სატელეფონო გასაუბრება და ორეტაპიანი გასაუბრება უკვე თავად კომპანიაში. შეფასების ეს მეთოდები აძლევს დამსაქმებელს და დამქირავებელ მენეჯერს აბსოლუტურ ნდობას, რომ კანდიდატს აქვს სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო უნარები და ჯდება კორპორატიულ კულტურაში. ორივე ასპექტი მნიშვნელოვანია. როგორ ამოწმებს Zappos ამ მატჩებს?

სკრინინგი ტელეფონით

ხანგრძლივობა: 30-დან 45 წუთამდე

ჩაატარა რეკრუტერი

ძირითადი მიზანი:კომპანიის ძირითად ღირებულებებთან შესაბამისობის შემოწმება, ასევე აუცილებელი პირობების განხილვა: სამუშაოს სპეციფიკა, კარიერული მიზნები, ხელფასის მოთხოვნები, მზადყოფნა გადაადგილებისთვის.

დამატებითი მიზანი:მოემზადა თუ არა განმცხადებელი გასაუბრებისთვის?

• აქვს თუ არა განმცხადებელს გაგება, თუ როგორია მუშაობა Zappos-ში?
• სურს განმცხადებელს მუშაობა Zappos-ში თუ მას უბრალოდ სამუშაო სჭირდება?

ტექნიკური გასაუბრება ტელეფონით

ხანგრძლივობა: 30-45 წუთი

ატარებს HR მენეჯერი

ძირითადი მიზანი:კანდიდატის ტექნიკური უნარების შეფასება, პირველადი შემოწმების ჩატარება იმის შესახებ, თუ რამდენად შეესაბამება ადამიანი კორპორატიულ კულტურას და გუნდს.

შემდეგი ნაბიჯი: ადგილზე გასაუბრება

თუ განმცხადებელი შემოწმდება ტელეფონით (და, ზოგიერთ შემთხვევაში, სკაიპის ინტერვიუ დეპარტამენტის დირექტორთან და/ან სხვა HR მენეჯერებთან), მაშინ დამსაქმებელი დანიშნავს ოფისში გასაუბრებას, რომელიც მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

ზაპოსის ოფისების დათვალიერება

მას ატარებს რეკრუტერი ან HR გუნდის ერთ-ერთი წევრი. ტური არის შესაძლებლობა კანდიდატისთვის გაიგოს ფიზიკური გარემო, გაეცნოს კულტურას და გაეცნოს Zappos-ის ისტორიას, მათ შორის კომპანიის ამჟამინდელ ორგანიზაციულ სტრუქტურას. თავად დამსაქმებლებისთვის, ეს არის შანსი, შეაფასონ განმცხადებლების რეაქცია იმაზე, რასაც ისინი ხედავენ. Zappos არ არის კომპანია ყველასთვის. ამიტომ, დამსაქმებლები სერიოზულ ყურადღებას აქცევენ იმ ტიპის კითხვებს, რომლებსაც განმცხადებელი სვამს საველე მოგზაურობის დროს. იჩენს თუ არა ის ნამდვილ ინტერესს იმის მიმართ, რასაც ხედავს? თუ ყველა კითხვა მიბმულია მის „მე“-სთან?

საბაზისო უნარების შეფასება

რეკრუტერი ამოწმებს ხელმისაწვდომ უნარებს ვაკანტურ თანამდებობაზე და ქოლ ცენტრის სასწავლო გეგმასთან, რომელიც ყველა ახალმა თანამშრომელმა უნდა გაიაროს: აკრეფა, გრამატიკა და კომპიუტერის საბაზისო ცოდნა.

ტექნიკური ინტერვიუ

ხანგრძლივობა: 30-დან 45 წუთამდე

HR მენეჯერის მიერ, ზოგჯერ მასში 6-8-მდე სხვა გუნდის წევრი მონაწილეობს.

შესაძლებელია როგორც ინდივიდუალური ფორმატი, ასევე ჯგუფური გასაუბრება. ამ შეხვედრების მთავარი მიზანია განმცხადებლის ტექნიკური უნარების სიღრმისეული შეფასება. პოზიციიდან გამომდინარე, კანდიდატს შეუძლია ასევე შეხვდეს დაინტერესებულ მხარეებს ყველა დეპარტამენტში.

სადილი გუნდთან ერთად

იმისთვის, რომ კანდიდატებმა გასაუბრებაზე დაისვენონ და თავი ცოტა კომფორტულად იგრძნონ, კომპანიაში ხშირად ეწყობა არაფორმალური საუბრები. ეს აძლევს გუნდს შანსს დაინახოს, თუ როგორ შეესაბამება ადამიანი ჯგუფს კორპორატიული კულტურის თვალსაზრისით, ასევე შესაძლებლობას, რომ დაქირავებულ მენეჯერს დარწმუნდეს, რომ კანდიდატს შეუძლია ადვილად დაუკავშირდეს კოლეგებთან სამუშაოს გარეთ.

ინტერვიუ კომპანიის ღირებულებებთან შესაბამისობისთვის

ხანგრძლივობა: 45-დან 60 წუთამდე

პირველადი მიზანი: დარწმუნდით, რომ კანდიდატს ესმის კომპანიის კულტურა და აქვს კონკრეტული მაგალითები, თუ როგორ უნდა განახორციელოს თავისი თვისებები კომპანიაში.

კანდიდატურა შეთანხმებული უნდა იყოს ყველა იმ ადამიანთან, ვისთანაც პირი გამოიკითხა. თუ გუნდის ყველა წევრი და დამსაქმებელი მხარს უჭერს მას, მაშინ ყოველგვარი ეჭვი, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას და შემდგომ უარყოფითად იმოქმედოს გუნდებზე, მინიმუმამდეა დაყვანილი.

როგორ იყენებს Zappos.com ძირითად ღირებულებებს?

ეს არ არის გადასასვლელი/ჩავარდნის სისტემა

რეკრუტერები ამოწმებენ ზოგად შესაბამისობას Zappos კულტურასთან, მაგრამ ამ შემთხვევაში არ არსებობს რთული და სწრაფი პირობები შეფასების ან რეიტინგის გასავლელად. მთავარი იდეა ისაა, რომ კანდიდატმა უნდა გამოავლინოს სურვილი და სურვილი შეუერთდეს Zappos-ს და მონაწილეობა მიიღოს მის საქმიანობაში, რომელიც მიმართულია კულტურის განვითარებაზე და ბუნებრივია კომპანიის ღირებულებების შესაბამისად. ადამიანებს შეუძლიათ გართობა სხვადასხვა გზით. მაგალითად, ვინმეს შეიძლება არ სურდეს გალა ღონისძიების მასპინძლობა, მაგრამ მათ უნდა დატკბეს ამ პროცესის ნაწილის იდეით.

შეფასების პროცესი

Core Values-ის ინტერვიუს დროს, დამსაქმებელი ხელმძღვანელობს ძირითადი ღირებულებების შეფასებით, რომელსაც ის ხსნის თავის ლეპტოპზე და ირჩევს 2-5 კითხვას 10 სექციიდან, რომელსაც სვამს კანდიდატს (სხვადასხვა შეკითხვა შეესაბამება ძირითად ღირებულებებს). . კანდიდატების პასუხები შეიტანება შესაბამის ველებში. შენიშვნები მიეწოდება HR მენეჯერს რეზიუმესთან და რეკომენდაციებთან ერთად, თუ როგორ შეესაბამება კანდიდატი კორპორატიულ კულტურას. პასუხის იდეალური შეფასებაა 4; 5 ძირითადად შეუძლებელია, რადგან ეს ნიშნავს, რომ გაუმჯობესების ადგილი არ არის (5 = სრულიად ვეთანხმები, 1 = კატეგორიულად არ ვეთანხმები)

გამაფრთხილებელი ნიშნები

შეკითხვის მაგალითი „გარიგების დახურვისთვის“: არის თუ არა განმცხადებელი მზად სამუშაოს გარეთ კოლეგებთან დროის გასატარებლად? Zappos ხსნის ზღვარს სამუშაოსა და თამაშს შორის და ყველას, ვინც ამ ოჯახში მუშაობს, უნდა სჯეროდეს კონცეფციის. ეს გაწერილია მნიშვნელობის 7-ში: "პოზიტიური გუნდის ჩამოყალიბება და ოჯახის სულისკვეთება". კანდიდატს კომფორტული უნდა იყოს ის ფაქტი, რომ ყველა თანამშრომელი რეგულარულად ურთიერთობს კოლეგებთან ოფისის გარეთ და სოციალურ ქსელებში.

როგორ დავრწმუნდეთ, რომ კანდიდატი შეესაბამება კორპორატიულ კულტურას:

1. დაუთმეთ დრო!

ზაპოსს ესმის, რომ არასწორი ადამიანის დაქირავება შეიძლება დამღუპველი იყოს კომპანიისთვის, განსაკუთრებით თუ ეს ადამიანი იმ ეტაპზეა, სადაც მიიღება შემდეგი გადაწყვეტილება დაქირავებაზე. თანამშრომლები, რომლებიც არ ერგებიან კორპორატიულ კულტურას, „წამლავენ“ ორგანიზაციას. მათ, ვისაც არ სჯერა თქვენი კომპანიის ხედვის ან იმ სამუშაოს ღირებულების, რასაც თქვენი დანარჩენი თანამშრომლები აკეთებენ, შეუძლიათ თავად გაავრცელონ ნეგატივი და მასთან ბრძოლა თითქმის შეუძლებელია. ამიტომ, შესაფერისი ადამიანის ძიებაში არ იჩქაროთ.

2. გქონდეთ ღია სახლი

როდესაც კანდიდატი მოდის გასაუბრებაზე კომპანიაში, წაიყვანეთ ისინი ოფისში. მოკლე ექსკურსია საშუალებას მისცემს მას ახლოდან ნახოს სამუშაო გარემო და მიიღოს ინდივიდუალური გადაწყვეტილება, შეუძლია თუ არა ასეთ გარემოში მუშაობა.

3. შეამოწმეთ ინტერვიუს მზადყოფნა

დასვით კითხვები, რომლებიც შეამოწმებენ რამდენად კარგად იცნობს ადამიანი თქვენს კომპანიას. იცის რამე მისი ისტორიის, მისიის, წარმატებების, პრობლემების და ა.შ. თუ კანდიდატი აღფრთოვანებულია თქვენს კომპანიაში მუშაობის პერსპექტივით და იცის მათი შესახებ, მაშინ ეს იმის გარანტიაა, რომ ის არა მხოლოდ ეძებს სამუშაოს, არამედ ფიქრობს კარიერაზე და პროფესიულ შესაძლებლობებზე.

4. აქცია გუნდური ძალისხმევით

თუ აპლიკანტის კანდიდატურას მთელი გუნდი დაამტკიცებს, ახალი თანამშრომლის აყვანა დაუჯერებელი ხდება. ახალი ადამიანისადმი ჭეშმარიტი რწმენა გადაეცემა მთელ გუნდს და გარკვეულწილად ეს ყველას დაეხმარება წარმატების მიღწევაში.

იმისათვის, რომ დარწმუნდეს, რომ განმცხადებელი უბრალოდ არ ცდილობს გამოჩნდეს „მნიშვნელოვანი“ ადამიანების წინაშე, რეკრუტირების გუნდმა უნდა მოითხოვოს გამოხმაურება ყველასგან, ვინც ურთიერთობს კანდიდატთან, კორპორატიული ავტობუსის მძღოლებამდე, ადმინისტრატორებამდე. უზრუნველყოფილი უნდა იყოს, რომ განმცხადებლის შესახებ ყველა მოსაზრება იყო თანმიმდევრული.

5. კანდიდატის გადაწყვეტილება თქვენი გადაწყვეტილება უნდა იყოს.

იყავით ღია და გულწრფელი იმის შესახებ, თუ რას ელით, სამუშაო პირობებს და ნებისმიერ პოტენციურ საკითხს, რომელიც დაკავშირებულია თანამდებობასთან (გაფანტულობა, ახალი სისტემები და ა.შ.). მაგალითად, Zappos-ში არ არის დიდი მოქნილობა დაგეგმვისას, ამიტომ გასაკვირი არ უნდა იყოს, როდესაც ახალი თანამშრომელი იწყებს ტრენინგს თითქმის პირველივე დღიდან. გასაკვირი არ უნდა იყოს, რომ Zappos-ში სამუშაო პირობები დაძაბულია.

6. გაეცანით დაბრკოლებებს

რაც უფრო ადრე შეიტყობთ რაიმე საგზაო დაბრკოლების შესახებ, მით ნაკლებ დროს და რესურსს დახარჯავთ დაქირავების პროცესის გასაგრძელებლად. Zappos-ში დაქირავების მთავარი სამი ბარიერია: განმცხადებელს არ სურს გადაადგილება, არ სურს თანამშრომლებთან ურთიერთობა თავისუფალ დროს და არ მოსწონს კომპენსაცია (ბონუსის სტრუქტურა). ეს ყველაფერი უნდა განიხილებოდეს საწყის ეტაპზე, სატელეფონო ინტერვიუს დროს, სულ მცირე, ზოგადად.

7. მზა კითხვები = მზა პასუხები

დარწმუნდით, რომ თქვენს მიერ დასმული კითხვები უბიძგებს კანდიდატს, გაუზიაროთ მათი ქცევის რეალური მაგალითები წინა სამუშაოში. ეს ტექნიკა ცნობილია როგორც ქცევითი ინტერვიუ, მაგრამ Zappos იყენებს მას ძირითად ღირებულებებზე. კომპანიამ შეიმუშავა კითხვების უნიკალური ფონდი, რომელიც კანდიდატებს აქამდე არ გაუგიათ, მეტი სტანდარტული კითხვების გარდა. ეს კითხვები ეხმარება განასხვავონ ადამიანები, რომლებიც უბრალოდ კარგად ამბობდნენ „სწორ“ სიტყვებს მათგან, ვინც აჩვენა ქცევა, რომელიც შეესაბამება კომპანიის ძირითად ღირებულებებს.

8. დარწმუნდით, რომ კანდიდატს ესმის ღირებულებები

ესმის თუ არა კანდიდატს კომპანიის ღირებულებების მნიშვნელობა? აქვს თუ არა მას პროდუქტიულობისა და კულტურის გაუმჯობესების იდეები და აქვს თუ არა იდეების განხორციელების სურვილი? თუ გსურთ თქვენი კომპანია განაგრძოს ზრდა, გჭირდებათ ადამიანები, რომლებსაც სურთ გაუმჯობესება. Zappos თვლის, რომ ძირითადი ღირებულებები უნდა იყოს ინფორმირებული კომპანიის ყველა გადაწყვეტილების შესახებ, ამიტომ მნიშვნელოვანია ხალხის მიერ მოფიქრებული იდეების საუკეთესოდ გამოყენება.

9. იყავი ღია

თანამშრომლები განმარტავენ ძირითად ღირებულებებს სხვადასხვა გზით. და თითოეული გამოავლენს მათ სხვადასხვა გზით და სხვადასხვა ხარისხით. ყველას უნდა მოერგოს ენერგიის სხვადასხვა დონეს, იუმორს, მოკრძალებას, სპონტანურობას და ა.შ. ადაპტაცია და გახსნილობა არის ძირითადი ფაქტორები. ნუ ელით, რომ ყველა კომიკოსები იქნებიან, მაგრამ მოძებნეთ ადამიანები, რომლებიც ღიაა ურთიერთობისთვის გუნდში და დეპარტამენტებში და შეუძლიათ საინტერესო რამ თქვან სამუშაოსა და კომპანიის შესახებ.

10. კორპორატიულ კულტურასთან შესაბამისობა აუცილებელია, ტექნიკური უნარები არჩევითია

Zappos-ში ბევრი თანამდებობაა, რომლებზეც ადამიანები დაქირავებულნი არიან მათი პიროვნების მიხედვით. ტექნიკური მოთხოვნები მინიმუმამდეა დაყვანილი, რადგან ადამიანებს შეუძლიათ უნარების სწავლა სამუშაოზე. არაფრის გაკეთება არ შეიძლება იმ კანდიდატების მიმართ, რომლებიც არ ერგებიან კულტურას სიტუაციის „გამოსწორებისთვის“. რა თქმა უნდა, ბევრი პოზიცია მოითხოვს ტექნიკურ უნარებს, მაგრამ თანაბრად მნიშვნელოვანია, რომ განმცხადებელი ასევე მოერგოს კომპანიას კორპორატიული კულტურის თვალსაზრისით.

თარგმანი: ინგა ჰამი

საიტიდან მასალების კოპირება და ნებისმიერი დამუშავება აკრძალულია

კანდიდატისა და ფირმის ღირებულებების დამთხვევის ფაქტორი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს დიდ საერთაშორისო კომპანიებში პერსონალის შერჩევის პროცესში. ამავდროულად, რეკრუტერები ამას ყოველთვის არ აცნობიერებენ რუსულ კორპორატიულ კულტურაში ღირებულებების თემის არასაკმარისი არსებობის ფონზე. გარეგნობა კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია თანამშრომლების დაქირავებაში. ეს დასკვნა გააკეთა კვლევის დროს ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის მართვის ფაკულტეტის პროფესორმა. ვერონიკა კაბალინადა ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის მართვის ფაკულტეტის სამაგისტრო პროგრამის კურსდამთავრებული ანა პახომოვა.

კანდიდატისა და კომპანიის ღირებულებების დამთხვევის (შემთხვევის) ფაქტორი გათვალისწინებულია ფირმების მიერ პერსონალის შერჩევისას, მაგრამ ნაკლებად არის შესწავლილი სამეცნიერო ლიტერატურაში. უცხოური კომპანიები მოიცავს ისეთ ინდიკატორს, როგორიცაა "კანდიდატის ღირებულებების დამთხვევის ხარისხი კომპანიის ფასეულობებთან" კრიტერიუმებს შორის ვაკანსიებზე კანდიდატების შერჩევისას რეკრუტერთან გასაუბრების გავლისას. ”რუსეთში ეს ჯერ კიდევ იშვიათი პრაქტიკაა, ტიპიური, პირველ რიგში, საერთაშორისო კომპანიებისთვის,” - თქვა პროფესორმა, ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის მართვის ფაკულტეტის ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის ხელმძღვანელმა. ვერონიკა კაბალინადა ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის სამაგისტრო პროგრამა „ადამიანური რესურსების მართვა“. ანა პახომოვასტატიაში „The Impact of Candidate-Organization Value Congruence on Recruitment“, გამოქვეყნებულ ჟურნალში Organizational Psychology.

კვლევამ აჩვენა, რომ პოტენციური თანამშრომლისა და კომპანიის ღირებულებების შესატყვისი ფაქტორი წამყვან როლს თამაშობს რეკრუტერების გადაწყვეტილების მიღებაში. ეს მეცნიერებმა აღმოაჩინეს 2014 წელს დიდი საერთაშორისო კომპანიის რუსულ ფილიალში HR მენეჯერების მიერ ჩატარებული ინტერვიუს მონაცემების ანალიზის დროს. ყურადღება გამახვილდა ათი დამსაქმებლის მუშაობაზე, რომლებმაც შეაფასეს კანდიდატები არსებული სპეციალისტების ვაკანსიებთან შესაბამისობის თვალსაზრისით. კანდიდატებთან გასაუბრების ნიმუში ჩამოყალიბდა შემთხვევითობის პრინციპით, მონაცემთა ბაზაში შეტანილი იყო ყოველი მეორე ინტერვიუს მონაცემები, საერთო ჯამში, შერჩეული იყო 127 ინტერვიუ. კანდიდატების საშუალო ასაკი 21,6 წელია, აქედან 71 ქალია, 56 მამაკაცი. მონაცემებთან მუშაობისას ავტორები იყენებდნენ კორელაციისა და დისკრიმინაციული ანალიზის მეთოდებს.

ღირებულებების შედეგების გარდა, მკვლევარებმა დაადგინეს, რომ კანდიდატების გარეგნობა და ჩაცმულობის სტილი ასევე დიდი ფაქტორია რეკრუტერების არჩევისას. ეს ფაქტორი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე, მაგალითად, გამოცდილება ან უნარები და შესაძლებლობები.

ღირებულებებისადმი მიდგომა კომპეტენციების მეშვეობით

შესწავლილ კომპანიაში არის პერსონალის მიერ გაზიარებული ღირებულებები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია კომპანიის ღირებულებებად. ფირმის მიერ მიღებული ღირებულებები, თავის მხრივ, „ითარგმნება“ კომპეტენციებად, აღნიშნავენ ავტორები. კომპეტენციები კომპანიაში ნიშნავს ქცევას, რომელიც შეესაბამება მიღებულ კორპორატიულ კულტურას.

მკვლევარები თეორიული ანალიზის დროს მივიდნენ დასკვნამდე, რომ ღირებულებები და კომპეტენციები, ფაქტობრივად, განუყოფლად არის დაკავშირებული, რადგან ორივე მათგანი ხდება „ხილული“ და, შესაბამისად, გაზომვადი მხოლოდ ადამიანის ქცევითი გამოვლინებების შეფასებით. ჩვენ ვზომავთ (ვამჟღავნებთ) და ფასეულობები შესაძლებელია“, - აღნიშნეს კაბალინამ და პახომოვამ.

ავტორები ყურადღებას ამახვილებენ იმაზე, თუ რატომ არის მნიშვნელოვანი ორგანიზაციისთვის წარმოდგენა ჰქონდეს კანდიდატის ღირებულების პორტრეტზე. ”მეცნიერულ ლიტერატურაში არსებობს მოსაზრება, რომ ვინაიდან ორგანიზაციულ სოციალიზაციას არ შეუძლია შეცვალოს უკვე ჩამოყალიბებული ადამიანური ღირებულებების სისტემა, აუცილებელია თანამშრომლების დაქირავება ორგანიზაციის ღირებულებებთან შესაბამისი ღირებულებებით.”

წამყვანი ფაქტორი

კვლევის შემთხვევა გვაწვდის ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ როგორ ატარებენ რეკრუტერები ინტერვიუებს კომპეტენციებზე. „ინტერვიუს დროს კანდიდატი აღწერს თავის ქმედებებს წინა სამუშაოებზე კონკრეტული პრობლემების გადაჭრაში და ინტერვიუერი განსაზღვრავს კანდიდატის ქცევის შესაბამისობის ან შეუსაბამობის ელემენტებს კორპორატიულ ღირებულებებთან“, - აცხადებენ მკვლევარებმა. თუმცა, რეკრუტირებისას ღირებულებების გათვალისწინების მიუხედავად, კომპანიას თავდაპირველად არ ჰქონდა ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა გავლენა მოახდინა კანდიდატისა და ფირმის ღირებულებების შესაბამისობის ფაქტორმა დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაზე.

კაბალინასა და პახომოვას მიერ წამოყენებული მთავარი ჰიპოთეზა არის ის, რომ განმცხადებლები, რომლებსაც აქვთ კომპანიის ღირებულებები, უფრო წარმატებულები არიან ინტერვიუებში, ვიდრე ის კანდიდატები, რომელთა ღირებულებები არ ემთხვევა პოტენციური დამსაქმებლის ღირებულებებს. ანალიზის დროს ეს ჰიპოთეზა დადასტურდა.

მკვლევარებმა ასევე დაადგინეს, რომ სწორედ კანდიდატისა და კომპანიის ღირებულებებს შორის შესაბამისობის ფაქტორი თამაშობს წამყვან როლს რეკრუტერების პოზიტიური გადაწყვეტილების მიღებაში შერჩევის შემდგომი ეტაპების ჩატარებაში. სწორედ ამ მიზეზით შეიძლება შეფერხდეს შესაბამისი კანდიდატის პოვნის პროცესი, აღნიშნავენ კაბალინა და პახომოვა. „რეკრუტერები არ ეძებენ მხოლოდ თანამშრომელს, რომელსაც აქვს განათლება ამ სფეროში და სამუშაო გამოცდილება, ისინი ეძებენ და ირჩევენ, კომპეტენციების მეშვეობით ღირებულებების იდენტიფიცირებით, მათ, ვინც შეიძლება წარმატებული იყოს კომპანიაში გრძელვადიან პერსპექტივაში“, - ნათქვამია ავტორები. ახსნა. კვლევის შედეგად კომპანიამ ხაზის მენეჯერებისთვის საკომუნიკაციო პროგრამა განახორციელა, სადაც მიღებული იქნა შედეგები.

რეკრუტერები აფასებენ ბიზნესის სტილს და მიმზიდველობას

კვლევის დამატებითი უპირატესობა ის არის, რომ მკვლევარებმა გამოავლინეს მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ დამსაქმებლების გადაწყვეტილებებზე და თითოეულის მნიშვნელობის ხარისხზე. ამის გაკეთება აუცილებელი იყო იმისათვის, რომ გავიგოთ ღირებულებითი ასპექტის ადგილი შერჩევის პროცესში. ფაქტორების სრული სია ასე გამოიყურება: განათლება, სამუშაო გამოცდილება, გარეგნობა, ცოდნა, უნარები, ინგლისური ენის ცოდნა, კომპეტენციები, ღირებულებების დამთხვევა, მითითებები, სქესი, ასაკი, კომპანიაში მუშაობის მოტივაცია, დამსაქმებლის პიროვნება.

საკმაოდ საინტერესო შედეგები იქნა მიღებული. ყველაზე ნაკლებად მნიშვნელოვანი ფაქტორები აღმოჩნდა ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა ცოდნა, უნარები, რეკომენდაციები და დამსაქმებლის პიროვნება. და ეს სრულიად გასაგებია: საუბარია სპეციალისტების ვაკანსიებზე, რისთვისაც კომპანია მზადაა მიიღოს მცირე ან მინიმალური გამოცდილების მქონე ადამიანები. ასევე, დამსაქმებელს არ აქვს ინტერესი, დაიქირაოს ის, ვინც იცნობს - მისი KPI (შესრულების ძირითადი ინდიკატორები) ეფუძნება იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურად იმუშავებს მის მიერ არჩეული კანდიდატი მომავალში. რაც შეეხება რეკრუტერის პიროვნებას, კომპანიამ შეიმუშავა მკაფიო ინსტრუქციები ინტერვიუების ჩასატარებლად, რამაც შეიძლება შეამციროს ადამიანური ფაქტორის გავლენა.

მაგრამ ამავდროულად, გარეგნობის ფაქტორი (სამოსში კორპორატიული სტანდარტის შესაბამისი და მიმზიდველი გარეგნობა) აღმოჩნდა წამყვანთა სიაში - განათლების ფაქტორის შემდეგ. ავტორები მიმართავენ წარსულ უცხოურ კვლევებს, რომლებიც ადასტურებენ, რომ გარეგნობა გავლენას ახდენს ინტერვიუერის გადაწყვეტილებაზე კანდიდატის დაქირავებაზე. თუმცა, მათი აზრით, ეს ასპექტი შემდგომ კვლევას საჭიროებს. საკითხავია, მოწესრიგებული, მიმზიდველი და კორპორატიულად ჩაცმული კანდიდატები უფრო წარმატებულები არიან გრძელვადიან პერსპექტივაში, თუ ეს ფაქტორი არც ისე მნიშვნელოვანია რეალურ პრაქტიკაში. მიღებული შედეგები, მკვლევარების აზრით, შეიძლება გამოყენებულ იქნას რეკრუტერების მომზადების პროცესში/

კითხვები თქვენი ღირებულებების გასარკვევად

ჯონ ფ.დემარტინი წიგნში „შინაგანი სიმდიდრე. შენი სულის შვიდი საიდუმლო საგანძური გთავაზობთ კითხვების ჩამონათვალს ჩვენი შინაგანი ფასეულობების ამოცნობისა და ამოცნობისთვის. ეს არის კითხვები:

1. როგორ და რით ავსებთ თქვენს ადგილს?

ჰკითხეთ საკუთარ თავს: რას ნიშნავს ჩემთვის ეს ყველაფერი, რითაც მე ვარ გარშემორტყმული?

2. როგორ ატარებ დროს?

რა იკავებს თქვენს დროს ყველაზე მეტ დროს? რა არის მეორე ადგილზე? თუ დროის უმეტეს ნაწილს სამსახურში არ ატარებთ, რას აკეთებთ დღის განმავლობაში? შესაძლოა, თქვენ ზრდით ბავშვებს, აკეთებთ საზოგადოებრივ სამუშაოს, თამაშობთ გოლფს, ატარებთ დროს სოციალიზაციაში ან იბრძვით მიზნისთვის? თუ ეჭვი გეპარებათ, რომ თქვენი ყველა ქმედება ეფუძნება სხვის აზრს თქვენს ფასეულობებზე მხოლოდ იმიტომ, რომ თქვენ ცდილობთ ასიამოვნოთ ამ ადამიანს, ან შესაძლოა იმის გამო, რომ თავი დაცულად და სტაბილურად იგრძნოთ, მაშინ ჰკითხეთ საკუთარ თავს: როგორ დავხარჯავ ჩემს დრო თუ არ გქონდა ეს შიში და წუხილი?

3. როგორ ხარჯავთ თქვენს ენერგიას?

დაფიქრდით: რისი კეთება მოგწონთ დიდი ხნის განმავლობაში? რას აკეთებთ, როცა დროის აზრს კარგავთ? სად არის თქვენი ფოკუსირების არეალი? ჰკითხეთ საკუთარ თავს: რა აქტივობისთვის მეჩვენება ყოველთვის საკმარისი ენერგია? რა აქტივობა მაძლევს შთაგონებას? სად მირჩევნია დავხარჯო ენერგიის უმეტესი ნაწილი დღის, კვირის, თვის განმავლობაში?

4. როგორ ხარჯავთ ფულს?

დააკვირდით როგორ ხარჯავთ თქვენს ფულს. ინახავ მათ წვიმიანი დღისთვის? ინვესტიციებს აკეთებთ? ფსონს დებ? რაში ხარჯავთ დიდ ფულს - ტანსაცმელს, განათლებას, მოგზაურობას? მდიდრულად ატარებთ წვეულებას, ინახავთ ფულს საკუთარ თავში თუ სწირავთ ქველმოქმედებას? ან ინახავთ მას კონკრეტული მიზნებისთვის, როგორიცაა თქვენი შვილების განათლება, პენსიაზე გასვლისთვის, ან მედლების მფლობელი ღორის ან ორმოცდაათი ფუტის იახტის ყიდვა? სად მიდის თქვენი ფულის უმეტესი ნაწილი - ბიზნესში, სახლზე, სოციალურ საქმიანობაში თუ სადმე სხვაგან? სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სად მიდის მთელი თქვენი ფული?

5. რაზე ხართ ყველაზე მეტად მიდრეკილი შეკვეთისკენ?

თქვენი ბაღი უნაკლოდ გამოიყურება, მაგრამ თქვენი ჩეკის წიგნაკი სულ არეულია? არის თქვენი ავტოფარეხის სახელოსნო კატასტროფულ არეულობაში, მაგრამ თქვენი სამუშაო მაგიდა და სამუშაო მარაგი იდეალურ მდგომარეობაშია? ჰკითხეთ საკუთარ თავს - სად ვარ ჩემს ცხოვრებაში ყველაზე ზუსტი? სად მიდის ჩემი საქმე ყოველთვის შეუფერხებლად და სად არის ყველაზე ნაკლები არასტაბილურობა? სად არის ყველაზე მეტი ქაოსი ჩემს ცხოვრებაში? სადაც ყველაფერი არაპროგნოზირებადი და მერყევია?

6. რაში ხარ ყველაზე მეტად მოწესრიგებული?

მაშ, რას აკეთებთ, როცა მუდმივად ხართ კონცენტრირებული და მოწესრიგებული?

7. რაზე ფიქრობ?

სად მიგიყვანს შენი მოხეტიალე გონება? თუ ხშირად აწუხებთ ერთ რამეზე ფიქრი, როცა სხვა საქმით ხართ დაკავებული, რა არის ეს აზრები? თქვენი მიდრეკილებები ან ჰობი ზედიზედ მრავალი საათის განმავლობაში ინახავს თქვენს ყურადღებას კონკრეტულ საკითხებზე; მაშ, რაზე ფიქრობთ გამუდმებით, ფიქრობთ და რის გააზრებას ცდილობთ კიდევ უფრო ღრმად?

8. რას ხატავ შენს წარმოსახვაში?

გამოიკვლიეთ თქვენი ოცნებები და გონებრივი გამოსახულებები: რას გეუბნებიან ისინი? როგორია თქვენი წარმოდგენა თქვენს ცხოვრებაზე, მომავალზე? როცა ოცნებებში და ხილვებში ხარ უსაზღვროდ ბედნიერი და შეყვარებული შენს ცხოვრებაზე, რა არის მათი ლაიტმოტივი?

9. რაზე ელაპარაკებით საკუთარ თავს?

შესაძლოა, თქვენში დიალოგიც კი მიმდინარეობს, რომელშიც თქვენი ერთი ნაწილი მეორესთან კამათობს; რაზეა ეს საუბრები? ალბათ ისინი განიხილავენ ქმედებებს, რომლებიც თქვენ "უნდა" გააკეთოთ... რა ქმედებებს განიხილავთ საკუთარ თავთან? იქნებ თქვენ აწყობთ გეგმებს საკუთარი თავისთვის და თქვენი ოჯახისთვის, განიხილავთ სახლის შეცვლას, რაიმე ბიზნეს თავგადასავალს ან გეგმავთ შვებულებას? რა არის თქვენი შიდა საუბრების თემები?

10. რაზე საუბრობთ სხვა ადამიანებთან?

როცა ახალ ადამიანს ხვდები, რაზე საუბრობ ყველაზე ხშირად? ძველ მეგობრებთან შეხვედრისას, რა თემებს აყენებთ ისევ და ისევ? რომელი საუბრები იპყრობს თქვენს ყურადღებას და ინტერესს ყველაზე დიდხანს? დიდი ყურადღება მიაქციეთ იმას, თუ რისკენ არის მიდრეკილი თქვენი საუბარი.

11. რაზე რეაგირებთ?

დააკვირდით რას აქცევთ ყურადღებას.

12. რა მიზნები გაქვთ?

თქვენი ყველა დავალება დაკავშირებულია ბიზნესთან? თუ ოჯახს? ან დასასვენებლად? შესაძლებელია თუ არა გარკვეული ტენდენციების იდენტიფიცირება? თუ არ გაქვთ ჩვევა თქვენი მიზნების ჩამოწერაზე, უბრალოდ იფიქრეთ იმაზე, რისი გაკეთებაც გსურთ ან გქონდეთ თქვენს ცხოვრებაში და რომელი მიზნისკენ მიდიხართ აქტიურად. რომელს მისდევთ თითქმის ყოველდღიურად?

ამ წიგნს ერთვის ანდრეი ჟალევიჩის კითხვარი, ანუ 100 შეკითხვა ლიდერის ცხოვრების მიზნის შესახებ (იხ. დანართი 2), ადრე გამოქვეყნდა ავტორის წიგნში „ცხოვრების მნიშვნელობისა და მიზნის დიდი წიგნი“.

ეს ტექსტი შესავალი ნაწილია.წიგნიდან გუშინ დამარცხებული დღეს წარმატებული ბიზნესმენია ავტორი ბეტგერ ფრანკი

9. როგორ გახადა კითხვების დასმა ჩემი საქმიანი საუბრები უფრო ეფექტური ახალმა იდეამ შეიძლება ზოგჯერ მოახდინოს სწრაფი და რევოლუციური ცვლილებები ადამიანის აზროვნებაში. მაგალითად, ნიუ-იორკში დადებულ გარიგებამდე ცოტა ხნით ადრე, ჩემს თავს გავმხდარიყავი მიზანი

სოროსის წიგნიდან სოროსის შესახებ. ცვლილებების წინ ავტორი სოროს ჯორჯია

ღირებულებების საკითხი ღია საზოგადოების დიდი სიკეთე და მიღწევა, რომელიც საშუალებას აძლევს მას იდეალად იქცეს, არის ინდივიდის თავისუფლება. თავისუფლების ყველაზე აშკარა მიმზიდველი თვისება მისი უარყოფითი თვისებაა: შეზღუდვების არარსებობა. მაგრამ

წიგნიდან თაღლითობა. სინათლის სხივი ბიზნესის ბნელ მხარეს ავტორი ალბრეხტ W სტივ

თაღლითობის სიმპტომების გამოყენება მენეჯერების მხრიდან თაღლითობისა და ბოროტად გამოყენების გამოსავლენად _______________

წიგნიდან ფულის ცნობიერება. ჩვენ ვცვლით პარამეტრებს 9 დღეში ავტორი

სავარჯიშო „ჩემი ფასეულობების სისტემა“ შეადგინეთ თქვენთვის მნიშვნელოვანი 10 სფერო, რომელშიც ჩადებთ დროს, ძალისხმევასა და ფულს. დაალაგეთ სია: პირველ რიგში დააყენეთ ყველაზე მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა, დანარჩენი მნიშვნელობის კლებადობით. სად

წიგნიდან მოჯო. როგორ მიიღოთ, როგორ შეინახოთ და როგორ დააბრუნოთ, თუ დაკარგეთ ავტორი ოქრომჭედელი მარშალი

წიგნიდან "ტვინის მუსიკა". ჰარმონიული განვითარების წესები ავტორი პრენ ანეტი

5. ღირებულებების გადაცემა რა ღირებულებების გადაცემა გსურთ ყველაზე მეტად სხვა ადამიანებისთვის, რომლებზეც ზრუნავთ, რათა მათ გაიზიარონ ისინი? მარტივად რომ ვთქვათ, როგორ გსურთ შეცვალოთ სამყარო თქვენს გარშემო? რა სიტყვების ნახვას ისურვებდით თქვენს საფლავის ქვაზე?

წიგნიდან ბიზნეს მისია ავტორი მაცუსიტა კონოსუკე

ღირებულებების ორი პოლუსი ჩვენი ღირებულებები არის როგორც სტაბილური, ასევე დინამიური. შეიძლება პარადოქსულად ჟღერდეს, მაგრამ არავითარ შემთხვევაში არ არის უაზრო. ფასეულობებს ჩვენ ყოველთვის ვიყენებთ, ისინი მუდმივ ურთიერთქმედებაშია ჩვენს გამოცდილებასთან. ზოგიერთი მათგანი დროთა განმავლობაში

წიგნიდან ცხოვრების მენეჯმენტი [თქვენი ცხოვრების მართვის ხელოვნება] ავტორი ალენსონ ინესა

წიგნიდან პოზიტიური ფსიქოლოგია. რა გვახარებს, ოპტიმისტურად და მოტივირებულად სტილი შარლოტას მიერ

ღირებულებების სამკუთხედი ჩვენი სამკუთხედის სამი წვერო, როგორც ვთქვით, არის "სამუშაო", "პირადი ცხოვრება" და "პირადი განვითარება". ეს დაყოფა გარკვეულწილად თვითნებურია. თითოეული მწვერვალი მოიცავს უამრავ მნიშვნელობას და მათ შესაბამის სიცოცხლეს

წიგნიდან Gamestorming. თამაშები, რომლებსაც ბიზნესი თამაშობს Brown Sunny-ის მიერ

წიგნიდან გაზარდე ფული! 150 ეფექტური „ჩიპი“ და გაყიდვების ტაქტიკა, რომლებიც სალაროებს ქმნიან ავტორი ტეპლუხინ არკადი

წიგნიდან როგორ მოვახდინოთ გავლენა. მენეჯმენტის ახალი სტილი ოუენ ჯოს მიერ

წიგნიდან იყო მდიდარი, რა გიშლის ხელს ავტორი სვიაშ ალექსანდრე გრიგორიევიჩი

წიგნიდან გმადლობთ გამოხმაურებისთვის. როგორ სწორად ვუპასუხოთ გამოხმაურებას ჰინ შეილას მიერ

ავტორის წიგნიდან

დავიწყოთ ჩვენი ინსტალაციების იდენტიფიცირებით, რა ვქნათ, როგორ გამოვიდეთ ამ ძლიერი პროგრამირებისგან? ეს სავსებით შესაძლებელია, მაგრამ ჯერ უნდა გააცნობიეროთ ასეთი შიდა პროგრამის არსებობა და მკაფიოდ ჩამოაყალიბოთ იგი. არ აქვს მნიშვნელობა, როგორ მოვიდა იგი.

თუ ხედავთ კანდიდატს, რომელსაც შეუძლია შეასრულოს გარკვეული სამუშაო, ფიქრობს გარკვეული გზით და რომლის უნარები და პიროვნული თვისებები ავსებს არსებულ კომპლექტს, თავსატეხის დაკარგული ნაწილი იქნება მისი უნარი მოერგოს თქვენს კორპორატიულ კულტურას.

კულტურული მორგება განსხვავებულად არის განსაზღვრული სხვადასხვა კომპანიისთვის. უფრო მეტიც, შესაბამისობის ხარისხი შეიძლება შეიცვალოს დროთა განმავლობაში. საუკეთესო ადამიანების დასაქირავებლად, სამუშაოს გამოქვეყნებამდე ფრთხილად უნდა მოემზადოთ. სისტემის შექმნამდე, რომელიც კანდიდატების შეფასების საშუალებას მისცემს, აუცილებელია თანამშრომლების არსებული ტიპების ანალიზი. რა არის მათი ძლიერი და სუსტი მხარეები? რა არის მათი თვისებები, რაც განსაკუთრებულ სარგებელს მოაქვს კომპანიისთვის?

მას შემდეგ რაც გექნებათ მკაფიო სურათი იმ ადამიანის შესახებ, რომელიც შეიძლება იყოს თქვენს თავსატეხში დაკარგული ნაწილი, დაიწყეთ ინტერვიუსთვის მომზადება. შეიმუშავეთ მკაფიო კრიტერიუმები, რომლებიც შეესაბამება თქვენ და თქვენს გუნდს და დარწმუნდით, რომ ყველა გადაწყვეტილება მიიღება ინტერვიუდან მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე და არა ვარაუდებისა და აზრების საფუძველზე. კარგი კულტურის გასწორების სისტემამ უნდა გაითვალისწინოს კომპანიის მიზნები და ღირებულებები, ისევე როგორც პიროვნული თვისებები, რომლებიც სასარგებლო იქნება წარმატებული კანდიდატისთვის. თქვენ შეგიძლიათ მისცეთ კანდიდატს უფლება, თავად გადაწყვიტოს ინტერვიუს დასაწყისში თქვენი კულტურისა და საჭიროებების შესახებ გულწრფელი ყოფნით.

ამის შემდეგ შეგიძლიათ დაუსვათ მას კითხვები და შეაფასოთ პასუხები წინასწარ განსაზღვრული ნიმუშის მიხედვით. კითხვები შეიძლება განსხვავდებოდეს.

გთხოვთ, აღწერეთ კომპანიის კულტურა, რომელშიც ადრე მუშაობდით.

რა მოგეწონა მასში? რა არ მოგეწონა? რა იყო რთული შეგუება?

შესაძლო პასუხები:

1. კულტურას დიდ მნიშვნელობას არ ანიჭებს. არ შემიძლია მისი აღწერა თუნდაც მარტივი სიტყვებით ("კარგი" ან "ცუდი").

2. საუბრობს მის პრეფერენციებზე, მაგრამ პასუხები არანაირად არ ემთხვევა თქვენს მოლოდინს.

3. ნათლად აღწერს კულტურას, პრეფერენციები ემთხვევა თქვენს მოლოდინებს.

4. დეტალურად აღწერს მის გამოცდილებას, პრეფერენციები შეესაბამება მოლოდინებს, ცვლილებებთან ადაპტაციის შემოთავაზებული გზები თქვენთვის მისაღები გეჩვენება.

5. მე-4 პუნქტში ჩამოთვლილი კრიტერიუმების გარდა, გამოხატავს ადაპტაციის სურვილს და ფიქრობს იმაზე, თუ როგორ შეუძლიათ წვლილი შეიტანონ.

გამოიყენეთ კითხვები კანდიდატის ძირითადი ფასეულობებისა და პიროვნული თვისებების დასადგენად, რაც მას საშუალებას მისცემს მიაღწიოს პროფესიულ წარმატებას. მაგალითად, თუ თანამდებობა მოითხოვს დეტალების ყურადღებას, სთხოვეთ კანდიდატს ისაუბროს იმაზე, თუ როგორ უნდა გაეკეთებინა რაიმე თავიდან. სწორ კანდიდატს აუცილებლად ექნება სათქმელი, არასწორი კანდიდატი კი გააზრებული იქნება და ვერც ერთი მაგალითის ამოღებას ვერ შეძლებს.

გასაუბრების შემდეგ შეაფასეთ რამდენად შეესაბამება კანდიდატები თქვენს კულტურას. დარწმუნდით, რომ გაითვალისწინეთ თითოეული მათგანის აშკარა ძლიერი და სუსტი მხარეები. ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ ხელახლა შეამოწმეთ სამ თვეში, ექვს თვეში და წელიწადში. გამოიყენეთ მიღებული ინფორმაცია შეფასების სისტემის შესაცვლელად და დაქირავების პროცესის გასაუმჯობესებლად.

eremedia.com, თარგმანი: აირაპეტოვა ოლგა