인터뷰를 진행하는 것보다 더 쉬울 수있는 것 같습니까? 몇 가지 질문을 하고 답변을 듣고 정중하게 작별인사를 했습니다.
그러나 HR 관리자의 업무에는 보기만큼 간단하지 않은 다양한 기술과 기술이 있습니다. 예를 들어 역량에 대한 인터뷰를 수행합니다.
이게 뭐야?
역량 기반 면접은 가장 일반적으로 사용되는 유형 중 하나입니다. 다양한 출처에서 여전히 "행동 인터뷰" 또는 "행동 인터뷰"라는 이름을 찾을 수 있습니다. 이름이 어떻게 들리든 이 방법의 목적은 지원자의 실제 기술과 역량을 식별, 이력서에 표시된 업무 경험이 항상 현실과 일치하는 것은 아니기 때문입니다.
역량은 업무를 효과적으로 수행하는 사람의 능력, 특성, 능력입니다.
이러한 유형의 인터뷰를 통해 과거 상황 분석을 기반으로 후보 역량 지표의 표현을 평가하기 위한 척도를 작성할 수 있습니다. 즉, 가상 및 가능한 문제에 대한 질문이 아니라 전문가의 과거 활동.
일련의 질문은 상황 자체, 그가 해결하려고 시도한 작업, 그가 취한 조치 및 그 결과 및 결론과 관련하여 신청자와 상황의 모든 중요한 측면을 논의할 수 있는 기회를 제공합니다. 이 경험에서 비롯되었습니다.
일반적으로 인터뷰를 진행할 때 이 방법이 유일한 방법은 아닙니다. 특히 사람이 책임 있는 위치나 최고 위치에 지원하는 경우에는 더욱 그렇습니다. 행동 면접과 함께 다음과 같은 유형의 면접이 실시됩니다.
- 전기;
- 동기 부여;
- 케이스 인터뷰;
- 후보자의 동기 요인 평가.
이 인터뷰를 위한 계획을 준비하는 방법과 수행하는 방법을 다음 비디오에서 배울 수 있습니다.
어떤 경우에 적용되나요?
이 유형은 직업을 신청할 때만 사용되는 것이 아닙니다. 필수 불가결한 다른 상황이 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.
- 별도의 프로젝트 내에서 작업을 수행하기 위한 팀 구성
- 회사 내 직원 경력 계획;
- 인사 로테이션 등
올바르게 수행하는 방법은 무엇입니까?
행동 인터뷰를 인터뷰 도구의 무기고에 통합하려면 몇 가지 진지한 준비가 필요합니다. 우선 전문가가 충분한 능력이 있는지 여부에 대한 질문이 결정되는 준수 여부에 따라 역량 모델을 형성해야합니다.
역량 모델은 지원자를 평가할 때 기준으로 삼는 일련의 자질과 특성입니다. 게다가 직책마다 다를 것이다.
모델을 컴파일하려면 특정 위치에 내재된 6-10개의 특성을 강조하는 것으로 충분합니다. 예를 들어:
- 책임.
- 명령.
- 효과적인 상호 작용.
- 변화에 대한 준비.
- 학습률.
- 스트레스 내성.
- 지도.
모든 자질에는 그 표현이 있습니다. 예를 들어, 팀워크는 사람이 동료와 함께 작업을 수행하려고 시도하고 경험을 공유하며 팀 작업에 완전히 참여하고 팀의 이익을 개인적인 것보다 우선시하며 다음과 같은 경우 동료를 교체할 준비가 되어 있다는 사실에서 나타납니다. 필요한 등
효과적인 상호 작용은 후보자가 자신의 관점을 합리적으로 주장하고, 듣고, 대담 자의 반응을 모니터링하고, 질문하고, 대화 과정에서 그를 설득하고, 관점을 바꾸는 등을 의미합니다.
특성 세트는 회사의 조직 및 문화적 특성, 관리 스타일 등에 따라 결정됩니다.
다음 사항에 유의하는 것이 중요합니다. 필요한 역량은 다양한 정도의 징후로 후보자에게 존재할 수 있습니다.. 예를 들어, "구두 및 서면 의사소통"의 특징은 "말이 이해할 수 없음(어법, 템포, 소리 크기로 인해)"에서 "말이 좋고, 템포, 어법 및 소리 크기가 듣기에 좋습니다."까지 다양할 수 있습니다. 콜 센터 운영자와 회계사에 대한 요구 사항이 다르기 때문에 특정 직책에 대해 이 기술이 얼마나 중요한지 결정해야 합니다.
다음 단계는 각 품질을 식별하기 위해 물어볼 질문 목록을 만드는 것입니다. 인터뷰에는 시간 프레임이 있고 각 질문은 1분에서 5분 사이에 주어진다는 점을 고려해야 합니다. 이를 통해 숫자를 올바르게 계산할 수 있습니다.
질문의 초안을 작성하고 구조화한 후에는 인터뷰 후 답변의 순위를 매기고 역량 모델 준수 여부를 확인할 수 있는 후보자 평가 양식을 작성해야 합니다. 일반적으로 5단계 채점 시스템이 사용됩니다.
- ND지원자는 이 기술에 대한 어떠한 기술도 보여주지 않았습니다.
- 0 - 역량이 개발되지 않음: 이 특성의 부정적인 징후가 나타나며, 긍정적인 징후는 나타나지 않습니다.
- 1 - "평균 이하" 수준: 역량에 대해서는 주로 부정적인 지표를 나타내지만 긍정적인 지표도 있다(약 30%). 품질은 개발 영역에 있습니다.
- 2 - 중간 수준: 긍정적인 지표와 부정적인 지표가 같은 비율로 나타났다.
- 3 - "평균 이상" 수준: 양성 발현과 함께 음성 발현도 검출되었다(약 30%).
- 4 - 스킬 레벨: 긍정적인 행동 발현의 최대 수를 입증했으며, 능력은 최고 수준으로 나타납니다.
가장 널리 사용되는 성능 평가 시스템 중 일부는 STAR 및 PARLA 시스템입니다. 
샘플 질문
다음은 특정 품질을 결정하기 위한 주요 질문입니다.
"책임":
- 리더가 당신에게 준 책임있는 작업에 대해 알려주십시오.
- 처음 책임을 맡았지만 곧 자신의 강점과 능력을 과대 평가했다는 사실을 깨달았던 상황의 예를 들어보십시오.
- 계획된 결과를 달성하지 못한 상황을 상기하십시오.
또한 다른 상황에 대해 이야기할 때 “왜 이런 일이 일어났습니까?”라고 물을 수 있습니다. 후보자가 자신의 의무를 다하기 위해 노력하는지 여부에 관계없이 후보자가 자신의 행동과 행동에 죄책감을 느끼는지 분석합니다.
"명령":
- 자신의 이익에 해를 끼치도록 동료를 도와야 했던 때에 대해 말씀해 주십시오.
- 조직의 다른 부서와 상호 작용해야 하는 상황을 설명하십시오. 그 결과는 어떠했는지, 어떻게 공통 언어를 찾았는지, 모순이 있었는지 등.
- 당신의 목표와 팀의 목표가 달랐던 때를 떠올려 보십시오.
개발 방향:
- 자기계발을 어떻게 했는지 사례를 들어보세요.
- 마지막으로 교육을 받았을 때를 생각해 보십시오. 얼마나 유용했습니까? 습득한 지식을 어떻게 활용하나요?
- 팀에서 누구에게 추가 경험을 얻었습니까? 어떻게이 일이 일어 났어요? 무엇으로 표현되었을까요? 자신의 개발 방법은 무엇입니까?
"변경 준비":
- 귀사가 변화하는 기간에 대해 알려주십시오.
- 크고 긴급한 작업량으로 인해 개인 계획을 재구성해야 했던 때를 기억하십시오.
- 귀하의 프로필이 아닌 직원을 교체하기 위해 귀하의 업무가 아닌 일을 해야 했습니까?
- 완전히 익숙하지 않은 환경에서 자신을 발견했을 때의 예를 들어보십시오.
"결과 오리엔테이션":
- 프로젝트가 잘 진행되지 않았던 기간에 대해 알려주세요.
- 자신을 위해 큰 목표를 설정하고 상황에도 불구하고 그것을 달성한 경우에 대해 말씀해 주십시오.
- 당신은 얼마나 끈기 있습니까? 그것이 당신에게 유용했던 경우의 예를 들어보십시오.
상기 질문은 샘플 질문이며 공석, 조직 문화 및 구조, 관리자의 희망 등에 따라 달라질 수 있습니다.
후보자의 답변을 분석하면 그가 특정 공석에 얼마나 적합한지 결정할 수 있습니다.
14.12.2013 18:01
잘 알려진 온라인 신발 매장 Zappos는 Zappos Family Core Values Interview Assessment라는 채용 도구를 사용합니다. 이 회사의 가치는 다른 조직의 가치와 다를 수 있지만 여전히 아래 팁에 주목할 가치가 있습니다. 그들은 많은 사람들에게 유용할 수 있습니다. 그러나 먼저 Zappos에서 채택한 채용 프로세스에 대해 간략하게 설명하겠습니다.
면접은 몇 번이나 하나요?
자격을 갖춘 지원자는 3단계 채용 프로세스를 거쳐야 합니다. 전화 심사, 기술 전화 인터뷰, 회사 자체에서 이미 진행 중인 2단계 인터뷰입니다. 이러한 평가 방법을 통해 채용 담당자와 고용 관리자는 지원자가 직무를 수행하는 데 필요한 기술을 보유하고 있으며 기업 문화에 적합하다는 절대적인 확신을 갖게 됩니다. 두 가지 측면 모두 중요합니다. Zappos는 이러한 일치 항목을 어떻게 확인합니까?
전화로 검진
지속: 30~45분
채용 담당자가 실시
기본 목표:회사의 핵심 가치 준수 여부를 확인하고 작업의 세부 사항, 경력 목표, 급여 요구 사항, 이사 준비 등 필요한 조건에 대해 논의합니다.
추가 목표:지원자가 인터뷰를 준비했습니까?
- 지원자가 Zappos에서 일하는 것이 어떤 것인지 이해하고 있습니까?
- 지원자는 Zappos에서 일하고 싶습니까, 아니면 단지 일자리가 필요합니까?
전화 기술 인터뷰
지속: 30~45분
인사담당자 주관
기본 목표:후보자의 기술 능력 평가, 그 사람이 기업 문화와 팀에 얼마나 적합한지 초기 점검을 수행합니다.
다음 단계: 현장 인터뷰
지원자가 전화로 선별되면(경우에 따라 부서장 및/또는 다른 HR 관리자와의 Skype 인터뷰) 채용 담당자는 다음 단계를 포함하는 사무실 내 인터뷰 일정을 잡습니다.
자포스 사무실 견학
채용 담당자 또는 HR 팀 구성원 중 한 명이 수행합니다. 이 투어는 지원자가 물리적 환경을 이해하고, 문화에 가까이 다가가 개인적으로 회사의 현재 조직 구조를 포함하여 Zappos의 역사에 대해 배울 수 있는 기회입니다. 채용담당자 입장에서는 지원자가 본 내용에 대한 반응을 측정할 수 있는 기회입니다. Zappos는 모두를 위한 회사가 아닙니다. 따라서 채용 담당자는 지원자가 견학 중에 묻는 질문 유형에 심각한 주의를 기울입니다. 그는 자신이 보는 것에 진정한 관심을 나타냅니까? 아니면 모든 질문이 그의 "I"에 연결되어 있습니까?
기본 능력 평가
채용 담당자는 모든 신입 직원이 통과해야 하는 타이핑, 문법 및 기본 컴퓨터 사용 능력과 같은 공석 및 콜 센터 커리큘럼과 비교하여 사용 가능한 기술을 확인합니다.
기술 면접
지속: 30~45분
HR 관리자가 수행하며 때로는 최대 6-8 명의 다른 팀원이 참여합니다.
일대일 형식과 그룹 면접 모두 가능합니다. 이 회의의 주요 목적은 지원자의 기술 능력에 대한 심층 평가를 수행하는 것입니다. 직책에 따라 후보자는 모든 부서의 이해 관계자와 만날 수도 있습니다.
팀과 점심 식사
지원자가 면접을 잠시 쉬고 조금 더 편안하게 느낄 수 있도록 회사 내에서 비공식적인 대화가 자주 마련됩니다. 이를 통해 팀은 그 사람이 기업 문화 측면에서 그룹에 얼마나 적합한지 확인할 수 있는 기회를 제공할 뿐만 아니라 채용 관리자가 후보자가 직장 밖에서 동료와 쉽게 의사소통할 수 있는지 확인할 수 있는 기회를 제공합니다.
기업가치 준수 면접
지속: 45~60분
주요 목표: 후보자가 회사의 문화를 이해하고 회사에서 자신의 자질을 구현하는 방법에 대한 구체적인 예가 있는지 확인하십시오.
후보는 그 사람을 인터뷰한 모든 사람들의 동의를 얻어야 합니다. 팀의 모든 구성원과 채용 담당자가 지원하면 팀에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 의심이 최소화됩니다.
Zappos.com은 핵심 가치를 어떻게 적용합니까?
이것은 합격/불합격 제도가 아닙니다.
채용 담당자는 Zappos 문화와 전반적인 적합성을 확인하지만 이 경우 평가 또는 등급을 통과하기 위한 어렵고 빠른 조건은 없습니다. 주요 아이디어는 후보자가 Zappos에 입사하고 회사의 가치에 따라 자연스러운 문화 발전을 목표로 하는 활동에 참여하려는 열망과 의지를 보여야 한다는 것입니다. 사람들은 다양한 방식으로 즐길 수 있습니다. 예를 들어 누군가는 갈라 이벤트를 주최하고 싶지 않을 수 있지만 프로세스의 일부라는 생각을 즐겨야 합니다.
평가 프로세스
Core Values 인터뷰에서 채용 담당자는 Core Values Assessment에 따라 노트북에서 열어 후보자에게 묻는 10개 섹션에서 각각 2~5개의 질문을 선택합니다(다양한 질문은 핵심 가치에 해당). . 후보자의 응답은 해당 필드에 입력됩니다. 메모는 이력서 및 후보자가 기업 문화에 어떻게 부합하는지에 대한 권장 사항과 함께 HR 관리자에게 제공됩니다. 이상적인 답변 등급은 4입니다. 5는 개선의 여지가 없음을 의미하므로 기본적으로 불가능합니다(5=매우 동의함, 1=매우 동의하지 않음).
경고 신호
"거래 성사"에 대한 샘플 질문: 지원자가 직장 밖에서 동료와 시간을 보낼 의향이 있습니까? Zappos는 일과 놀이 사이의 경계를 흐리게 하며 이 제품군에서 일하는 모든 사람은 이 개념을 믿어야 합니다. 이것은 7번 값에 명시되어 있습니다: "긍정적인 팀과 가족 정신의 형성." 후보자는 모든 직원이 사무실 외부 및 소셜 네트워크에서 동료와 정기적으로 상호 작용한다는 사실에 익숙해야 합니다.
후보자가 기업 문화에 맞는지 확인하는 방법:
1. 천천히!
Zappos는 잘못된 사람을 고용하는 것이 회사에 재앙이 될 수 있음을 이해합니다. 특히 그 사람이 다음 채용 결정을 내리는 시점에 있는 경우 더욱 그렇습니다. 기업문화에 맞지 않는 직원은 조직을 독살한다. 회사의 비전이나 나머지 직원들이 하는 일의 가치를 믿지 않는 사람들은 스스로 부정적인 생각을 퍼뜨릴 수 있으며 이에 맞서는 것은 거의 불가능합니다. 따라서 적합한 사람을 찾을 때 서두르지 마십시오.
2. 오픈 하우스를 갖는다
후보자가 회사에서 면접을 보러 오면 사무실로 데려가십시오. 짧은 여행을 통해 그는 작업 환경을 가까이서 보고 그러한 환경에서 일할 수 있는지 여부를 개별적으로 결정할 수 있습니다.
3. 면접 준비 상태 확인
그 사람이 귀사를 얼마나 잘 알고 있는지 테스트하는 질문을 하십시오. 그는 회사의 역사, 임무, 성공, 문제 등에 대해 아는 것이 있습니까? 후보자가 귀하의 회사에서 일할 전망에 기뻐하고 이에 대해 알고 있다면 이는 그가 단지 구직하는 것이 아니라 경력 및 직업 기회에 대해 생각하고 있음을 보장합니다.
4. 팀원 모집
팀 전체가 지원자의 후보를 승인하면 신입 사원을 고용하지 못하는 것은 믿기지 않습니다. 새로운 사람에 대한 진정한 믿음은 전체 팀에 전달될 것이며 어느 정도는 모든 사람이 성공을 준비하는 데 도움이 될 것입니다.
지원자가 단지 "중요한" 사람들 앞에 나타나려고 하는 것이 아니라는 것을 확인하기 위해 채용 팀은 기업 버스 운전사, 관리자에 이르기까지 지원자와 상호 작용하는 모든 사람에게 피드백을 요청해야 합니다. 지원자에 대한 모든 의견이 일치하는지 확인해야 합니다.
5. 후보자의 결정은 귀하의 결정이어야 합니다.
당신이 기대하는 것, 근무 조건, 직위와 관련된 잠재적인 문제(산만함, 새로운 시스템 등)에 대해 개방적이고 정직하십시오. 예를 들어 Zappos에서는 일정에 유연성이 별로 없기 때문에 신입 사원이 거의 첫날부터 교육을 시작하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. Zappos의 근무 환경이 매우 바쁜 것도 놀라운 일이 아닙니다.
6. 장애물에 대해 알아보기
장애물을 더 빨리 인식할수록 고용 프로세스를 계속하는 데 소요되는 시간과 리소스가 줄어듭니다. Zappos 채용의 가장 큰 세 가지 장벽은 다음과 같습니다. 지원자는 이전을 원하지 않고, 여가 시간에 동료와 어울리고 싶지 않으며, 보상(보너스 구조)을 좋아하지 않습니다. 이 모든 것은 적어도 일반적인 용어로 전화 인터뷰 중에 초기 단계에서 논의되어야 합니다.
7. 준비된 질문 = 준비된 답변
당신이 묻는 질문이 지원자가 이전 직장에서의 행동의 실제 사례를 공유하도록 자극하는지 확인하십시오. 이 기술은 행동 면접으로 알려져 있지만 Zappos는 이를 핵심 가치에 적용합니다. 회사는 더 많은 표준 질문 외에도 후보자가 이전에 들어보지 못한 고유한 질문 풀을 개발했습니다. 이러한 질문은 "올바른" 말을 잘하는 사람과 회사의 핵심 가치에 부합하는 행동을 보여준 사람을 구별하는 데 도움이 됩니다.
8. 후보자가 가치를 이해하는지 확인하십시오.
후보자가 회사 가치의 중요성을 이해하고 있습니까? 생산성과 문화를 개선하기 위한 아이디어가 있고 아이디어를 구현하려는 욕구가 있습니까? 회사가 계속 성장하기를 원한다면 개선하려는 사람들이 필요합니다. Zappos는 핵심 가치가 회사가 내리는 모든 결정을 알려야 한다고 믿기 때문에 사람들이 생각해 낸 아이디어를 최대한 활용하는 것이 중요합니다.
9. 개방적이다
직원들은 핵심 가치를 다른 방식으로 해석할 것입니다. 그리고 각각은 다른 방식과 다양한 정도로 그것들을 나타낼 것입니다. 모든 사람들은 다른 모든 사람들이 가지고 있는 다양한 수준의 에너지, 유머, 겸손, 자발성 등에 적응해야 합니다. 적응성과 개방성이 핵심 요소입니다. 모든 사람이 코미디언이 될 것이라고 기대하지 말고 팀과 부서 내에서 상호 작용에 개방적이고 직업과 회사에 대해 흥미로운 이야기를 할 수 있는 사람을 찾으십시오.
10. 기업문화 준수는 필수, 기술력은 선택
Zappos에는 사람들이 성격에 따라 고용되는 많은 직위가 있습니다. 기술 요구 사항은 사람들이 직장에서 기술을 배울 수 있기 때문에 최소한으로 유지됩니다. 상황을 "수정"하기 위해 문화에 맞지 않는 후보자에 대해 할 수 있는 일은 없습니다. 물론 기술적인 능력을 요구하는 직위도 많지만 기업문화 측면에서도 지원자가 회사에 맞는지 여부도 마찬가지로 중요합니다.
번역: 잉가 함미
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후보자와 기업 가치의 일치 요인은 대기업의 인사 선발 과정에서 중요한 역할을합니다. 동시에 채용 담당자는 러시아 기업 문화의 가치 주제가 불충분하다는 배경에 대해 항상 이것을 깨닫지 못합니다. 외모는 직원 채용의 또 다른 중요한 요소입니다. 이 결론은 국립 연구 대학 고등 경제 대학 경영 학부 교수가 연구하는 동안 이루어졌습니다. 베로니카 카발리나국립연구대학 고등경제대학 경영학부 석사과정 졸업 안나 파코모바.
후보자와 회사의 가치의 일치 (합치) 요인은 직원 선택시 회사에서 고려하지만 과학 문헌에서는 거의 연구되지 않았습니다. 외국계 기업은 채용담당자 면접 합격 시 공석 후보자 선발 기준에 '지원자의 가치관과 회사의 가치관이 일치하는 정도' 등의 지표를 포함하고 있다. "러시아에서 이것은 여전히 드문 관행이며 무엇보다도 국제 기업의 경우 일반적입니다."라고 National Research University Higher School of Economics 경영 학부 인적 자원 관리학과 교수는 말했습니다. 베로니카 카발리나석사과정 "인적자원관리" 국립연구대학 고등경제학부 졸업 안나 파코모바조직 심리학 저널에 실린 기사 "채용에 대한 후보자-조직 가치 일치의 영향"에서.
이 연구는 채용 담당자의 의사 결정에서 잠재적인 직원과 회사의 가치를 일치시키는 요소가 주도적인 역할을 한다는 것을 보여주었습니다. 과학자들은 2014년 대규모 다국적 기업 러시아 지사의 HR 관리자가 수행한 인터뷰 데이터를 분석하는 과정에서 이 사실을 발견했습니다. 초점은 사용 가능한 전문가 공석에 대한 준수 측면에서 후보자를 평가한 10명의 채용 담당자의 작업에 있었습니다. 지원자와의 인터뷰 샘플은 무작위로 구성되었고 매 2차 인터뷰 데이터가 데이터베이스에 입력되었으며 샘플에는 총 127개의 인터뷰가 포함되었습니다. 후보자의 평균 연령은 21.6세로 여성이 71명, 남성이 56명이다. 데이터로 작업할 때 저자는 상관 및 판별 분석 방법을 사용했습니다.
연구원들은 가치관에 대한 결과 외에도 후보자의 외모와 복장 스타일도 채용 담당자를 선택하는 데 큰 요인임을 발견했습니다. 이 요소는 예를 들어 경험이나 기술 및 능력보다 더 중요합니다.
역량을 통한 가치 접근
연구 대상 회사에는 직원이 공유하는 가치가 있으며 이는 회사 가치로 구성됩니다. 회사에서 채택한 가치는 역량으로 "변환"된다고 저자는 지적합니다. 회사의 역량은 수용된 기업 문화에 부합하는 행동을 의미합니다.
이론적 분석 과정에서 연구자들은 가치와 역량이 실제로 불가분의 관계에 있다는 결론에 도달했습니다. 둘 다 "가시적"이기 때문에 인간 행동 표현의 평가를 통해서만 측정할 수 있기 때문입니다. 우리는 측정(공개)하고 값이 가능합니다.”라고 Kabalina와 Pakhomova는 언급했습니다.
저자는 조직이 후보자의 가치 초상화에 대한 아이디어를 갖는 것이 왜 중요한지 주목합니다. “과학 문헌에는 조직의 사회화가 이미 형성된 인간 가치 체계를 바꿀 수 없기 때문에 조직의 가치에 해당하는 가치를 가진 직원을 고용하는 단계에서 필요하다는 관점이 있습니다.”
주요 요인
연구 사례는 채용 담당자가 역량에 대한 인터뷰를 수행하는 방법에 대한 정보를 제공합니다. 연구원들은 "인터뷰 중에 지원자는 이전 직장에서 특정 문제를 해결하기 위한 자신의 행동을 설명하고 면접관은 지원자의 행동이 기업 가치와 일치하거나 불일치하는 요소를 식별합니다"라고 말했습니다. 그러나 채용 시 가치관을 고려했음에도 불구하고 회사는 당초 후보자와 회사의 가치관 일치 요인이 채용담당자의 결정에 미치는 영향에 대한 정보를 갖고 있지 않았다.
Kabalina와 Pakhomova가 제시한 주요 가설은 가치가 회사의 가치와 일치하는 지원자가 잠재적 고용주의 가치와 일치하지 않는 후보자보다 인터뷰에서 더 성공적이라는 것입니다. 분석 중에 이 가설이 확인되었습니다.
연구원들은 또한 채용 담당자가 다음 단계의 선발을 수행하기 위해 긍정적인 결정을 내리는 데 주도적인 역할을 하는 것은 후보자와 기업의 가치관이 일치하는 요인임을 발견했습니다. Kabalina와 Pakhomova는 이러한 이유로 적합한 후보를 찾는 과정이 지연될 수 있다고 지적합니다. 저자는 “채용 담당자는 단순히 이 분야의 교육과 업무 경험이 있는 직원을 찾는 것이 아니라 역량을 통해 가치를 파악하여 회사에서 장기적으로 성공할 수 있는 사람을 찾고 선발한다”고 말했다. 설명. 연구 결과 회사는 결과를 고려하여 라인 관리자를 위한 커뮤니케이션 프로그램을 구현했습니다.
채용 담당자는 비즈니스 스타일과 매력을 중시합니다.
이 연구의 또 다른 이점은 연구원들이 채용 담당자의 결정과 각각의 중요성 정도에 영향을 미치는 여러 요인을 식별했다는 것입니다. 선택 과정에서 가치 측면의 위치를 이해하기 위해이 작업이 필요했습니다. 요인의 전체 목록은 다음과 같습니다. 교육, 업무 경험, 외모, 지식, 기술, 영어 지식, 역량, 가치관의 일치, 참조, 성별, 연령, 회사에서 일하려는 동기, 채용 담당자 성격.
상당히 흥미로운 결과가 얻어졌습니다. 가장 중요하지 않은 요소는 지식, 기술, 추천 및 채용 담당자의 성격과 같은 요소로 밝혀졌습니다. 그리고 이것은 매우 이해할 수 있습니다. 우리는 회사가 경험이 거의 또는 최소한으로 사람들을 데려 갈 준비가 된 전문가의 공석에 대해 이야기하고 있습니다. 또한 채용 담당자는 자신이 아는 사람을 고용하는 데 관심이 없습니다. 그의 KPI(핵심 성과 지표)는 그가 선택한 후보자가 미래에 얼마나 효과적으로 일할 것인지에 기반합니다. 채용 담당자의 성격과 관련하여 회사는 인터뷰 수행에 대한 명확한 지침을 개발하여 인적 요소의 영향을 줄일 수 있습니다.
그러나 동시에 외모 요소 (의류 및 매력적인 외모의 기업 표준에 해당)는 교육 요소 다음으로 주요 요소 목록에 포함되었습니다. 저자는 외모가 면접관의 후보자 채용 결정에 영향을 미친다는 것을 확인한 과거 외국 연구를 참조합니다. 그러나 이들의 의견으로는 이 부분에 대해서는 추가 연구가 필요합니다. 문제는 단정하고 매력적이며 단체복을 입은 후보자가 장기적으로 더 성공적인지 또는 이 요소가 실제 업무에서 그다지 중요하지 않은지 여부입니다. 연구원에 따르면 얻은 결과는 채용 담당자 교육 과정에서 사용할 수 있습니다.
당신의 가치를 발견하기 위한 질문
John F. DeMartini는“내부 부. The Seven Secret Treasures of Your Soul은 내면의 가치를 확인하고 인식하기 위한 질문 목록을 제공합니다. 질문은 다음과 같습니다.
1. 공간을 어떻게, 무엇으로 채우나요?
스스로에게 물어보십시오. 나를 둘러싼 이 모든 것들은 나에게 무엇을 의미합니까?
2. 어떻게 시간을 보내나요?
당신의 시간을 가장 많이 차지하는 것은 무엇입니까? 두 번째로 무엇입니까? 직장에서 대부분의 시간을 보내지 않는다면 낮에는 무엇을 합니까? 아마도 당신은 자녀를 양육하고, 지역 사회 활동을 하고, 골프를 치고, 사교 활동에 시간을 보내거나, 명분을 위해 싸우고 있습니까? 당신의 모든 행동이 당신의 가치관에 대한 다른 사람의 의견에 근거하고 있다고 의심되는 이유는 단순히 당신이 그 사람을 기쁘게 하려고 하기 때문이거나 아마도 안전하고 안정적이라고 느끼고 싶은 욕구 때문일 것입니다. 이 모든 두려움과 걱정이 없다면 시간이 되겠습니까?
3. 에너지를 어떻게 사용합니까?
고려: 오랫동안 무엇을 하고 싶습니까? 때를 놓치면 어떻게 합니까? 당신의 집중 영역은 어디입니까? 자신에게 물어보십시오: 나는 항상 어떤 활동에 충분한 에너지를 가지고 있는 것 같습니까? 나에게 영감을 주는 활동은 무엇입니까? 하루, 한 주, 한 달 동안 대부분의 에너지를 어디에 쓰는 것을 선호합니까?
4. 돈은 어떻게 쓰나요?
돈을 어떻게 쓰는지 자세히 살펴보십시오. 비오는 날을 위해 저장합니까? 투자를 하고 있습니까? 당신은 내기하고 있습니까? 옷, 교육, 여행 등 무엇에 많은 돈을 쓰나요? 호화롭게 파티를 즐기거나, 돈을 독차지하거나, 자선단체에 기부하십니까? 아니면 자녀 교육, 은퇴, 메달 획득 돼지 또는 50피트 요트 구입과 같은 특정 목적을 위해 저축합니까? 대부분의 돈은 어디로 가나요? 사업체, 집, 사회 활동 또는 다른 곳으로 가나요? 다시 말해, 당신의 모든 돈은 어디로 가는가?
5. 가장 주문하기 쉬운 것은 무엇입니까?
당신의 정원은 깨끗해 보이지만 당신의 수표책은 완전히 엉망입니다. 차고 작업장이 엉망진창인데 작업대와 작업용품이 완벽하게 정리되어 있나요? 자신에게 물어보십시오 – 내 인생에서 가장 정확한 곳은 어디입니까? 내 사업이 항상 순조롭게 진행되는 곳은 어디이며 불안정성이 가장 적은 곳은 어디입니까? 내 인생에서 가장 혼란스러운 곳은 어디입니까? 모든 것이 예측할 수 없고 변덕스러운 곳은 어디입니까?
6. 당신은 무엇을 가장 잘 훈련합니까?
끊임없이 집중하고 규율을 지키면 어떻게 합니까?
7. 무엇을 생각하고 있습니까?
당신의 방황하는 마음은 당신을 어디로 데려가나요? 다른 일로 바쁠 때 한 가지 생각으로 자주 방해를 받는다면 그 생각은 무엇입니까? 당신의 성향이나 취미는 당신의 관심을 특정한 일에 여러 시간 연속으로 유지합니다. 그래서 당신은 무엇을 끊임없이 숙고하고, 숙고하고, 더 깊이 이해하려고 노력하고 있습니까?
8. 상상 속으로 무엇을 그리나요?
당신의 꿈과 심상을 조사하십시오: 그들은 당신에게 무엇을 말합니까? 당신의 삶과 미래에 대한 당신의 생각은 무엇입니까? 당신의 꿈과 환상에서 당신은 무한히 행복하고 당신의 삶을 사랑할 때, 그들의 라이트모티프는 무엇입니까?
9. 혼잣말은?
아마도 당신의 한 부분이 다른 부분과 토론하는 대화가 내부에서 진행되고 있을 수도 있습니다. 이 대화는 무엇에 관한 것입니까? 아마도 그들은 당신이 "취해야 할" 행동에 대해 논의할 것입니다... 당신은 자신과 어떤 행동을 논의하고 있습니까? 자신과 가족을 위한 계획을 세우고 집을 개조하거나 사업상의 모험을 하거나 휴가를 계획하고 계십니까? 내부 대화의 주제는 무엇입니까?
10. 다른 사람들과 어떤 이야기를 나누나요?
새로운 사람을 만났을 때 가장 자주 하는 이야기는 무엇입니까? 오랜 친구를 만날 때 어떤 주제를 계속해서 꺼냅니까? 당신의 관심과 관심을 가장 오래 유지하는 대화는 무엇입니까? 대화가 일반적으로 기울어지는 것에 세심한주의를 기울이십시오.
11. 당신은 무엇에 반응합니까?
주의를 기울이는 것을 자세히 살펴보십시오.
12. 당신의 목표는 무엇입니까?
모든 작업이 비즈니스와 관련이 있습니까? 아니면 가족에게? 아니면 휴식? 특정 추세를 식별할 수 있습니까? 목표를 적는 습관이 없다면 인생에서 가장 하고 싶거나 갖고 싶은 것이 무엇인지, 그 중 어떤 목표를 향해 적극적으로 나아가고 있는지 생각해 보십시오. 거의 매일 추구하는 것은 무엇입니까?
이 책에는 Andrey Zhalevich의 설문지 또는 리더의 삶의 목적에 대한 100가지 질문이 첨부되어 있습니다(참조. 부록 2), 이전에 저자의 저서 "The Big Book of the Meaning of Life and Purpose"에 실렸습니다.
이 글은 입문서입니다.책에서 어제 패자는 오늘 성공한 사업가입니다. 저자 베트거 프랭크9. 질문하기가 내 비즈니스 대화를 보다 효율적으로 만든 방법 새로운 아이디어는 때때로 사람의 생각에 빠르고 혁신적인 변화를 가져올 수 있습니다. 예를 들어, 뉴욕에서 계약을 맺기 직전에 저는
소로스에 관한 소로스의 책에서. 변화에 앞서 저자 소로스 조지A Question of Values 열린 사회의 큰 혜택이자 그것이 이상으로 작용할 수 있게 해주는 성취는 개인의 자유입니다. 자유의 가장 분명한 매력적인 특성은 제한이 없다는 부정적인 특성입니다. 하지만
책 사기에서. 비즈니스의 어두운 면에 한줄기 빛 작가 알브레히트 W 스티브관리자 _______________의 사기 및 남용을 감지하기 위해 사기 증상 사용
돈 의식 책에서. 9일만에 설정 변경 작가"나의 가치 체계" 운동 시간, 노력, 돈을 투자하는 중요한 10가지 영역의 목록을 만드십시오. 목록에 순위를 매기십시오: 가장 중요한 값을 먼저 놓고 나머지는 중요도 내림차순으로 지정하십시오. 여기서
책 모조에서. 받는 방법, 보관하는 방법, 분실 시 반환하는 방법 작가 골드스미스 마샬 뇌의 음악 책에서. 조화로운 발전의 법칙 저자 프렌 아넷5. 가치 전수 소중한 사람들이 공유할 수 있도록 가장 물려주고 싶은 가치는 무엇입니까? 간단히 말해서, 주변 세상을 정확히 어떻게 바꾸고 싶습니까? 당신의 묘비에 새겨졌으면 하는 말은 무엇입니까?
비즈니스 미션 책에서 작가 마쓰시타 고노스케가치의 두 극 우리의 가치는 안정적이면서도 역동적입니다. 역설적으로 들릴지 모르지만 결코 의미가 없는 것은 아닙니다. 가치는 우리가 항상 사용하며 우리의 경험과 지속적으로 상호 작용합니다. 그들 중 일부는 시간이 지남에 따라
인생 관리 [The Art of Managing Your Life] 책에서 저자 앨런슨 이네사 긍정 심리학 책에서. 무엇이 우리를 행복하고 낙관적이며 의욕적으로 만드는가 스타일 샬롯가치의 삼각형 우리가 말했듯이 삼각형의 세 꼭지점은 "일", "개인 생활"및 "개인 개발"입니다. 이 구분은 다소 임의적입니다. 각 피크에는 여러 값과 해당 수명이 포함됩니다.
Gamestorming 책에서. 비즈니스가 즐기는 게임 브라운 써니 책에서 돈을 모으십시오! 흥행에 성공하는 150가지 효과적인 "칩"과 영업 전술 작가 테플루힌 아르카디 영향을 미치는 방법 책에서. 새로운 관리 스타일 오웬 조 책에서 부자가되는 것, 당신을 막는 것은 무엇입니까 작가 스비야시 알렉산더 그리고리예비치 책에서 귀하의 피드백에 감사드립니다. 피드백에 적절하게 대응하는 방법 by 힌 쉴라 저자의 책에서설치를 식별하여 시작하겠습니다.이 강력한 프로그래밍에서 벗어나는 방법은 무엇입니까? 이것은 충분히 가능하지만 먼저 이러한 내부 프로그램의 존재를 인식하고 명확하게 표현해야 합니다.
특정 업무를 수행할 수 있고, 특정 방식으로 생각하며, 기술과 개인적 자질이 기존 세트를 보완하는 후보자를 본다면 퍼즐의 빠진 조각은 그의 기업 문화에 적응하는 능력이 될 것입니다.
문화적 적합성은 회사마다 다르게 정의됩니다. 또한 준수 정도는 시간이 지남에 따라 변경될 수 있습니다. 최고의 인재를 채용하기 위해서는 채용 공고 전 철저한 준비가 선행되어야 합니다. 후보자를 평가할 수 있는 시스템을 만들기 전에 기존 직원 유형을 분석해야 합니다. 그들의 강점과 약점은 무엇입니까? 회사에 특별한 혜택을 가져다주는 자질은 무엇입니까?
퍼즐에서 빠진 조각이 될 수 있는 사람에 대한 명확한 이미지가 있으면 인터뷰 준비를 시작하세요. 귀하와 귀하의 팀에 적합한 명확한 기준을 개발하고 모든 결정이 가정과 직감이 아닌 인터뷰에서 얻은 정보를 기반으로 이루어지도록 하십시오. 좋은 문화 정렬 시스템은 회사의 목표와 가치뿐만 아니라 성공적인 후보자에게 유용한 개인적 자질을 고려해야 합니다. 인터뷰 초기에 귀하의 문화와 요구 사항에 대해 솔직하게 말함으로써 후보자가 스스로 결정할 수 있도록 권한을 부여할 수 있습니다.
그런 다음 그에게 질문을 하고 미리 정해진 패턴에 따라 답변을 평가할 수 있습니다. 질문은 다를 수 있습니다.
이전에 근무했던 회사의 문화에 대해 설명해주세요.
그녀의 어떤 점이 마음에 들었나요? 당신은 무엇을 좋아하지 않았습니까? 익숙해지기 어려웠던 점은?
가능한 답변:
1. 문화를 별로 중요시하지 않는다. 간단한 용어("좋음" 또는 "나쁨")로도 그녀를 설명할 수 없습니다.
2. 그의 선호도에 대해 이야기하지만 대답은 어떤 식으로든 당신의 기대와 일치하지 않습니다.
3. 문화를 명확하게 설명하고 선호도가 귀하의 기대와 일치합니다.
4. 자신의 경험을 아주 자세하게 설명하고, 선호도가 기대치에 부합하고, 변화에 적응하기 위해 제안된 방법이 수용 가능해 보입니다.
5. 단락 4에 나열된 기준 외에도 적응하려는 의지를 보여주고 기여할 수 있는 방법에 대해 생각합니다.
질문을 사용하여 후보자의 핵심 가치와 직업적 성공을 달성할 수 있는 개인적 자질을 식별하십시오. 예를 들어, 직위가 세부 사항에 주의를 기울여야 하는 경우 지원자에게 어떻게 처음부터 다시 해야 했는지에 대해 이야기하도록 요청하십시오. 올바른 후보자는 분명히 할 말이 있고 잘못된 후보자는 사려 깊고 단 하나의 예를 짜낼 수 없을 것입니다.
인터뷰 후 지원자가 귀하의 문화에 맞는 정도를 평가하십시오. 각각의 명백한 강점과 약점에 주목하십시오. 계약서에 서명한 후 3개월, 6개월, 1년 후에 다시 확인하십시오. 받은 정보를 사용하여 평가 시스템을 변경하고 채용 프로세스를 개선하십시오.
eremedia.com, 번역: Airapetova Olga
