De foarte multe ori, pe site-urile care oferă candidaților posibilitatea de a-și găsi un loc de muncă, iar angajatorilor să-și găsească un angajat, apare un post vacant de specialist HR. Mulți solicitanți de locuri de muncă sunt în pierdere, încercând să înțeleagă ce este HR și dacă ei înșiși sunt potriviți pentru această poziție. Nu toată lumea reușește să ghicească despre ce este vorba și, prin urmare, în timpul interviurilor apar adesea situații incomode.
În ultimii ani, în țară au apărut un număr mare de noi profesii, printre care HR-ul este extrem de popular din cauza deficitului de angajați profesioniști în ea și a perspectivelor enorme. Relațiile cu piața i-au pus pe toți oamenii de afaceri cu nevoia unui plan strategic de management și dezvoltare a personalului lor.
Un specialist în resurse umane lucrează pentru a selecta cei mai talentați, creativi și capabili angajați pentru companie. De asemenea, responsabilitățile sale includ repartizarea corectă a lucrătorilor pentru atingerea scopurilor propuse și crearea unui mediu de lucru favorabil în întreprindere, crescând astfel serios valoarea globală a organizației.
Ce este domeniul HR?
Mulți oameni caută un răspuns, ce înseamnă abrevierea HR? Răspunsul este destul de simplu: provine din două cuvinte englezești - resurse umane, care tradus în rusă înseamnă „resurse umane”. Astfel, dacă descifrați numele specialist HR, acesta se va dovedi a fi specialist în resurse umane. În esență, acest job este similar cu cel al unui ofițer de resurse umane obișnuit, dar cu funcționalitate suplimentară.
Astăzi, în aproape fiecare universitate de economie puteți găsi un departament care pregătește specialiști în managementul personalului. Dar totuși, experiența rămâne factorul decisiv în acest caz, iar diplomele nu joacă un rol deosebit. De aceea, oamenii fără educație adecvată se regăsesc adesea în domeniul HR. Printre astfel de specialiști găsiți cel mai adesea absolvenți ai universităților tehnice, foști studenți ai lingviștilor, filologi, psihologi și uneori chiar și foști militari.
Există un număr mare de instituții de învățământ unde puteți obține această specialitate. Numai la Moscova există aproximativ 10 programe pentru stăpânirea managementului HR la universități, ca să nu mai vorbim de cursuri, recalificare, training-uri și seminarii. Există și programe de MBA care pot fi finalizate în 6-24 de luni. O condiție prealabilă pentru viitorii solicitanți este cunoașterea limbii engleze și cel puțin studii superioare incomplete.
Cum să obții un loc de muncă?
Știind ce înseamnă HR, oamenii se străduiesc să obțină un loc de muncă în care să poată rezolva probleme neobișnuite. De aceea, foștii manageri de birouri se regăsesc destul de des în acest domeniu; uneori, asistenții executivi preiau o funcție suplimentară pe lângă principalele lor responsabilități. Când sunt angajați de o sucursală a unei întreprinderi străine, încep să urce pe scara carierei din postul de asistent; După ce ați ajuns în funcția de coordonator, puteți începe să vă gândiți la munca unui manager de specialitate etc. De foarte multe ori, specialiștii HR devin foști angajați ai agențiilor de recrutare - sunt angajați de bunăvoie pentru această poziție datorită experienței vaste și cunoștințelor din sectorul de afaceri.
Dacă vorbim despre componenta de gen a sectorului HR, aici sunt mult mai multe femei. Totuși, toți bărbații care ajung acolo tind să ocupe funcții de conducere pentru că urcă foarte repede pe scara carierei - rezultat al așa-numitului „podeu lipicios” și „tavan de sticlă” care împiedică femeile să obțină funcții de conducere. Marile portaluri care publică reclame de la angajatori susțin că 21% dintre angajații din acest domeniu sunt bărbați, iar 79% sunt femei, în timp ce raportul în primele rânduri este diferit - 62,7% (bărbați) / 37,3% (femei).
Cei care au norocul să fie angajați ca specialist în resurse umane ar trebui să înțeleagă ce este HR și ce vor trebui să facă. Nu vorbim despre efectuarea de tranzacții de afaceri, întâlniri de afaceri, semnarea de valori mobiliare; în principiu, managerul de HR nu poate fi interesat de acest lucru, deoarece nu se ocupă direct de asta.
Deci, un specialist în resurse umane este necesar să facă:
Ce altceva ar trebui să facă un specialist în resurse umane?
O abilitate foarte importantă pe care trebuie să o aibă un specialist HR este colaborarea cu managerii de linie. El este cel care trebuie să-i sfătuiască în anumite probleme care apar în rândul personalului. Un angajat trebuie să lucreze cu un număr mare de oameni, iar pentru aceasta este necesar să aibă cel puțin cunoștințe minime de psiholog: în unele cazuri acest lucru ajută foarte mult la muncă.
Un manager de HR care nu are abilități bune de comunicare pur și simplu nu va putea face față acestui job, deoarece va fi obligat să știe aproape totul despre angajații săi. Mai mult, va trebui să obțineți informații prin comunicare personală. Dacă vorbim despre managerul de HR, acesta trebuie să fie un manager puternic pentru a obține rezultate înalte.
Cei care nu știu ce este cu adevărat HR cred că lucrătorii din acest domeniu nu trebuie să se specializeze, deoarece tehnologiile folosite sunt aproape aceleași peste tot. Această afirmație este parțial adevărată, dar numai dacă vorbim de un specialist care este implicat în administrarea personalului. Daca vorbim de un director de HR, acesta va trebui sa cunoasca structura afacerii la nivel de top management. Acest lucru este necesar pentru ca specialistul să înțeleagă exact încotro se îndreaptă întreprinderea și să fie capabil să construiască o politică de personal bazată pe aceste tendințe.
Avantajele și dezavantajele profesiei
Salariul managerului va depinde direct de întreprindere și de sarcinile care îi sunt atribuite. Un specialist va trebui să știe totul despre clienții propriei companii și despre sarcinile pe care și le stabilesc. Acest lucru necesită o cantitate imensă de timp și efort și este posibil ca în primele săptămâni de muncă să fie nevoit adesea să rămână până târziu.
Dacă un specialist în resurse umane reușește să devină nu doar un lucrător administrativ capabil să execute comenzile de la conducere, ci un administrator al angajaților, va trebui să își protejeze sarcinile, intrând în inevitabile conflicte cu superiorii săi.
Dacă vorbim de salarii, în medie, directorul de resurse umane al unei mari întreprinderi rusești, în care personalul ajunge la 2 mii de oameni, poate câștiga până la 10 mii de dolari pe lună. Salariul minim pentru un specialist în resurse umane începător este de 800 USD.
Buna ziua!
Astăzi am fost de acord să scriu un comentariu la un sondaj interesant realizat de Centrul de Cercetare Superjob. Au chestionat 500 de directori de companie, 500 de manageri de resurse umane și 1.500 de „oameni obișnuiți” (trebuie să înțelegeți, angajați care nu sunt directori de companie sau manageri de resurse umane). Dacă da, atunci sunt o persoană foarte neobișnuită pentru că conduc companii. :-)
Publicat pe site Rezultatele sondajului sunt prezentate mai jos. Consider că ele pot fi considerate ca o imagine reală a modului în care „HR-ul ideal” este văzut de către masa managerilor, masa managerilor de HR și masa angajaților din alte categorii. Dar nu aceasta este deloc imaginea reală a unei persoane de HR ideală.
Pe vremuri, Pliniu cel Tânăr a fost foarte critic la adresa procedurii decizionale din Senatul Roman. El a scris că acolo voturile se numără și nu se cântăresc, iar Dumnezeu a înzestrat diferiți oameni cu minți diferite. Deci este aici. Pentru a prezenta mai corect imaginea unui manager de resurse umane de succes și eficient, trebuie să intervievezi nu toți managerii la rând, ci doar acei câțiva dintre ei care sunt ei înșiși de succes și eficienți. Acest lucru este valabil și în cazul sondajului de resurse umane - ar fi necesar să se chestioneze doar directorii de resurse umane de succes și eficienți. Dar nu ar trebui să ceri „oamenilor obișnuiți” să determine imaginea „HR ideal” - toată lumea ar trebui să judece ceea ce înțelege cu adevărat.
Subliniez încă o dată că consider că cercetarea efectuată este interesantă și utilă. Trebuie să aveți o idee corectă despre opinia publică. Dar pentru a nu face greșeli în interpretarea rezultatelor sondajului, trebuie să reprezentați corect sensul și conținutul rezultatelor.
Cu siguranță voi scrie un comentariu detaliat asupra studiului și îl voi transmite lui Superjob. Am promis că o voi face. Și, urmând regulile mele etice, nu voi publica înainte ca acesta să fie publicat de Superjob. Dar de îndată ce voi avea dreptul, voi posta comentariul meu complet aici.
V.Poliakov
___________________________________________________________________________________
La sfârșitul lunii martie, Centrul de Cercetare al portalului SuperJob.ru a realizat un sondaj în rândul managerilor de HR, directorilor de afaceri și oamenilor obișnuiți pentru a afla cum ar trebui să fie un manager HR ideal. Respondenților li s-a pus o întrebare deschisă:
HR, sau HR manager, este o profesie relativ nouă nu numai pentru Rusia, ci și pentru țările occidentale. Desigur, ofițerii de personal, a căror sarcină principală era înregistrarea angajaților, existau înainte de apariția termenului la modă „resurse umane”, dar apoi funcționalitatea lor a fost extrem de comprimată. Astăzi, oamenii de HR nu sunt doar administratori, ci adevărați captatori de talente. În plus, un manager de HR modern este direct implicat în formarea culturii corporative și în construirea relațiilor între management și angajați. Din acest motiv, resursele umane sunt adesea „între o piatră și un loc greu”, deoarece trebuie să țină cont atât de interesele managerului, cât și ale angajaților obișnuiți, care nu coincid întotdeauna. Se pare că doar un manager de HR ideal poate obține succes în această sarcină dificilă. Cum văd rușii obișnuiți, managerii de afaceri și reprezentanții acestei profesii înșiși persoana ideală de HR?
Deci, fiecare al cincilea rus (20%) a numit prietenia drept principala calitate a unui manager de HR ideal. Mulți respondenți au remarcat că, în funcție de comportamentul recrutorului în timpul interviului, își fac o impresie despre compania în sine. Nu este un secret pentru nimeni că munca de succes a unui manager de HR depinde în mare măsură de capacitatea acestuia de a stabili contactul cu echipa și de a găsi o abordare față de fiecare angajat. Pentru toate acestea, abilitățile de comunicare sunt importante, care au fost denumite de 15% dintre ruși. Același număr de respondenți (15%) consideră că managerii de resurse umane, în primul rând, ar trebui să fie buni psihologi. Este de remarcat faptul că ideile lor sunt pe deplin în concordanță cu datele statistice: cel mai adesea, cei care au absolvit o universitate cu o diplomă de psihologie sau profesor devin manageri de resurse umane (28%, respectiv 25%).
La rândul lor, înalții oficiali ai companiilor s-au concentrat pe componenta intelectuală. Potrivit a 15% dintre manageri, managerii de HR trebuie să aibă o minte analitică, capacitatea de gândire strategică și o perspectivă largă. Ei acordă locul doi prieteniei și cunoștințelor de bază ale psihologiei (13% fiecare), urmate de competență (11%) și abilitatea de a recunoaște un specialist de înaltă calitate printre zeci de candidați (10%), dar prețuiesc directorii. limbaj bine vorbit ceva mai puțin – abilitățile de comunicare au fost menționate de 9% din numărul total de directori ai companiei.
Managerii HR înșiși au numit abilitățile de comunicare (32%), amabilitatea (28%) și intuiția (17%) drept principalele calități ale unui reprezentant ideal al profesiei lor. Specialiștii în HR cunosc de la sine numărul mare de situații stresante evidente și ascunse care însoțesc lucrul cu oamenii, așa că nu este de mirare că printre principalele au indicat o asemenea calitate precum rezistența la stres, adică capacitatea de a-și controla emoțiile și de a menține. autocontrol (17%) . Potrivit psihologilor, femeile au o stabilitate emoțională mai mare decât bărbații. Acesta este probabil unul dintre motivele pentru care sunt atât de puțini reprezentanți ai jumătății mai puternice a umanității în domeniul managementului personalului (doar 11%). Fiecare al zecelea manager de HR consideră că principala caracteristică a unui manager de HR ideal este competența, nu numai în domeniul managementului personalului, ci și în alte procese de afaceri care au loc în companie. Diplomația a primit același număr de voturi (10%). Oamenii din HR apreciază foarte mult calități precum responsabilitatea și atenția (10% fiecare). Este curios că printre directorii de întreprinderi doar câțiva au menționat aceste calități - 1%, respectiv 5%.
După cum reiese din rezultatele sondajului, HR este o profesie care presupune un nivel înalt de competență, cunoaștere a psihologiei umane și capacitatea de a rezolva conflicte. Pe fondul tuturor acestor lucruri, aspectul atractiv nu este atât de important: 5% dintre reprezentanții profesiei, 3% dintre oamenii obișnuiți și doar 2% dintre manageri au indicat-o ca o caracteristică fundamentală a unui manager de resurse umane de succes. În plus, cele mai puțin valoroase calități pentru HR s-au dovedit a fi obiectivitatea, dăruirea, activitatea și, în mod ciudat, experiența de lucru.
Locația sondajului: Rusia, toate raioanele
Date: 24-27 martie 2009
Populația de studiu: populație activă economic a Rusiei cu vârsta de peste 18 ani
Dimensiunea eșantionului: 1.500 de oameni obișnuiți, 500 de manageri de resurse umane, 500 de directori
Întrebare:
„Ce trăsături crezi că ar trebui să aibă un manager de resurse umane ideal?”
Răspunsurile respondenților au fost distribuite după cum urmează (respondenții au avut posibilitatea de a indica mai multe opțiuni de răspuns):
| Opțiuni de răspuns | managerii de resurse umane | Directorii companiei | Oameni normali |
| Abilități de comunicare | 32% | 9% | 15% |
| Bunătate, politețe | 28% | 13% | 20% |
| Intuiţie | 17% | 10% | 7% |
| Rezistență la stres | 17% | 5% | 6% |
| Inteligență, minte | 11% | 15% | 7% |
| Competență | 10% | 11% | 9% |
| Diplomație, tact | 10% | 7% | 7% |
| Responsabilitate | 10% | 1% | 5% |
| Atenție | 10% | 5% | 5% |
| Cunoștințe de psihologie | 8% | 13% | 15% |
| Profesionalism | 8% | 4% | 6% |
| Abilitatea de a comunica eficient | 8% | 4% | 4% |
| Umanism, filantropie | 6% | 6% | 3% |
| Aspect atractiv | 5% | 2% | 3% |
| Decență, onestitate | 4% | 3% | 4% |
| Abilități de ascultare | 4% | 4% | 3% |
| Activitate | 4% | 4% | 2% |
| Determinare | 4% | 4% | 2% |
| Experienţă | 2% | 4% | 3% |
| Obiectivitate | 2% | 0% | 3% |
| Alte | 50% | 18% | 46% |
| Mi se pare greu / nu vreau să răspund | 9% | 22% | 20% |
| Diploma de specialitate | |
| Psiholog | 28% |
| Profesor | 25% |
| Administrator | 16% |
| Managementul personalului | 11% |
| Economie | 10% |
| Inginer, specialități tehnice | 9% |
| Avocat | 8% |
| Sociologie | 4% |
| Psihologia managementului | 4% |
| Finanțator | 3% |
| Contabil | 3% |
| Specialist asistenta sociala | 3% |
| Traducător | 2% |
| Filolog | 2% |
| Altele (organizator de evenimente, tehnolog alimentar, designer vestimentar, manager PR, manager turism, filosof, specialist în brevete, biolog, politolog, metodolog, bibliograf, medic, muzician, marketer, istoric¸jurnalist, funcţionar, culturolog) |
9% |
Companiile își evaluează clar nevoia de personal și planifică costurile de găsire a angajaților.
Căutarea de angajați este planificată pe baza obiectivelor companiei pentru următorii câțiva ani de dezvoltare. Dacă compania este tânără, iar scopul ei nu este doar acela de a obține profit, ci și de a se impune pe piață și de a-și consolida poziția, atunci trebuie acordată o mare atenție selecției și plasării personalului. Eficacitatea muncii sale și atingerea scopurilor și obiectivelor sale depind de organizarea corectă a structurii de personal a Companiei.
Căutarea de angajați este strict reglementată de cerințele pentru un specialist; domeniul de activitate al companiei, organizarea muncii și caracteristicile finanțării sunt importante.
Recrutare este o metodă de „înlăturare” a solicitanților inutile și neinteresanți, folosind diverse instrumente de evaluare a aptitudinilor, experienței și calităților personale ale unui angajat.
Caută colegi- acesta este un proces de selecție bazat pe caracteristicile organizației, cultura corporativă a Companiei și standardele corporative. Aici funcționează principiul „prieten sau dușman”. În ce măsură un candidat pentru un post vacant în Companie împărtășește standardele adoptate în acesta, cât de confortabil va fi să lucreze cu un anumit manager, va fi capabil să se adapteze rapid la noile condiții de muncă și la o nouă echipă.
Acum multe companii sunt preocupate de problema găsirii de angajați la Moscova. Acest lucru s-a întâmplat după ce în multe companii au început să apară noi posturi vacante, iar numărul de personal a crescut. Au crescut și costurile de căutare de personal ale companiei.
Și aceasta este o plăcere destul de scumpă. Pentru a rezolva rapid problema lipsei acute de personal, trebuie să utilizați serviciile site-urilor de căutare de locuri de muncă, cum ar fi hh.ru și Superjob. Cu ajutorul lor, puteți estima cât va costa să căutați personal în Moscova și regiuni, precum și să asigurați un aflux de candidați interesați să lucreze pentru compania dvs.
Căutare de personal este o modalitate de a pune la dispoziția Companiei personal calificat și specialiști de înalt nivel. Managerul HR nu poate evalua doar competența solicitantului, ci și loialitatea acestuia față de companie.
Există multe modalități de a selecta și de a evalua performanța angajaților. Dar sunt majoritatea metode populare de selecțieși evaluări ale personalului. De multe ori factorul decisiv în alegerea unei metode de recrutare este bugetul pe care Compania îl alocă pentru a găsi specialistul potrivit. Astăzi, metoda de recrutare a personalului folosind resursele de pe Internet, adică cele mai populare site-uri de locuri de muncă, este foarte populară.
Compania are posibilitatea de a face publicitate unui post de specialist vacant, iar solicitanții interesați își vor trimite CV-urile.
O organizație poate căuta în mod independent angajați, în conformitate cu cerințele pentru poziția și calificările specialistului.
Dar aici procesul de recrutare poate fi amânat, deoarece numărul răspunsurilor poate fi foarte mare și de proastă calitate.
Este nevoie de mult timp pentru a suna fiecare candidat care a trimis un CV. Adesea, organizațiile mari folosesc direct Vânătoare de capete- caută manageri de top și directori - cautare executiva. Metodele moderne de selecție a personalului includ plasarea de reclame în presa scrisă. Această metodă este relativ ieftină, oferă un răspuns rapid la reclame, deși are un dezavantaj - un flux mare de oameni care nu îndeplinesc cerințele pentru un specialist. Metodele de recrutare sunt modalități de a „omple” locurile de muncă vacante într-o companie folosind diverse resurse. Multe organizații folosesc selecția psihologică a personalului, cu ajutorul căreia puteți lăsa un portret psihologic al candidatului pe baza caracteristicilor și calităților personale ale angajatului.
HR (HR, manager HR)- aceasta este raportată la piața muncii. Contrar credinței populare, HR nu este doar un ofițer de personal banal. Țara sovieticilor va încerca să înțeleagă complexitățile acestei profesii.
Desigur, angajații speciali au efectuat selecția personalului cu mult înainte de apariția unei astfel de profesii precum HR. Ei au fost chemați ofițeri de personal, recrutori, manageri de recrutare. Diferă HR de acești specialiști în altceva decât în nume? De ce este această profesie una dintre cele mai populare?
HR este prescurtarea pentru Manager Resurse Umane, manager resurse umane. Da, resursele umane sunt o resursă la fel de importantă pentru fiecare organizație sau afacere ca oricare alta. Căutarea specialiștilor calificați se numește „headhunting”. Sarcina de resurse umane nu este doar să stai pasiv, să citești ceea ce este trimis și să conduci interviuri similare cu solicitanții. O persoană bună de HR trebuie să fie el însuși un adevărat vânător aducerea de angajați valoroși în compania dvs.
Ce face HR? Pe lângă funcțiile efective de recrutare de recrutare și angajare a personalului, el are multe alte responsabilități pe umerii săi. Eichar este responsabil pentru gestionarea înregistrărilor de personal (lucrarea cu documente) și remunerarea angajaților. HR este cel care este responsabil pentru motivarea personalului, inclusiv a celor materiale (bonusuri, bonusuri, pachet social). Pentru a crește eficiența angajaților, HR trebuie să se angajeze în formare și dezvoltare profesională, precum și în consolidarea culturii corporative (în special). HR este responsabil de structura organizatorică a companiei în ansamblu, luând decizii privind dezvoltarea și reorganizarea acesteia. În unele companii, HR este implicat în lucrul cu sindicatele.
După cum putem vedea, managerul de resurse umane determină în mare măsură eficiența companiei. Prin urmare, este evident că el trebuie să aibă o bună înțelegere nu numai a oamenilor, ci și a specificul activității organizației. Punctul slab al majorității managerilor de resurse umane este lipsa de conștientizare a activității companiei. Ei pot efectua teste de calificare pentru angajați și le pot întreba în timpul interviurilor, dar fără a înțelege specificul activității companiei, este imposibil să-și îmbunătățească eficiența. Nimeni nu spune că HR ar trebui să aibă o înțelegere aprofundată a IT sau a producției de capace. Dar trebuie să fie conștient de obiectivele și strategiile companiei și să aibă cel puțin informații generale despre clienții săi.
Ce calitati ar trebui să aibă un om bun de HR? In primul rand, capacitatea de a înțelege oamenii. Acest lucru nu necesită vârstă înaintată sau educație psihologică. Mulți tineri fără diplomă de psihologie sunt capabili să „vadă prin” un candidat încă din primele minute ale interviului. Această abilitate fie există, fie nu există. În al doilea rând, este important abilități de comunicare și flexibilitate. Eichar comunică cu mulți oameni în fiecare zi. Adesea el este legătura dintre conducerea companiei și angajați, așa că un bun manager de HR trebuie să fie capabil să se comporte corect în situații de conflict.
Liderul trebuie să fie prietenos. Într-un fel, el - fata companiei, prin urmare, solicitanții își formează adesea impresia despre companie în ansamblu, concentrându-se pe comportamentul managerului de resurse umane. Abilitatea de gândire strategică și o minte analitică sunt importante pentru managerii de resurse umane. Nu te poți lipsi de intuiție în această profesie: uneori doar ajută la „identificarea” celui mai potrivit candidat sau sugerează linia corectă de comportament într-o situație dată. Profesionalismul, competența, rezistența la stres, diplomația, atenția și responsabilitatea sunt, de asemenea, considerate calități necesare pentru HR. HR nu numai că angajează, ci și concediază oameni. Dacă nu este pregătit să-și asume această responsabilitate, nu este deloc pregătit să fie manager de resurse umane. Un manager de HR competent trebuie să aleagă linia corectă de comportament; grija pentru angajați este responsabilitatea lui, dar nu ar trebui să-l transforme într-o „mamă” sau „mamă găină”
Unde pot învăța să devin persoană HR? Problemă complexă. Nu există o specialitate ca „managerul de resurse umane” în universități. Persoanele cu o mare varietate de studii - economice, pedagogice, psihologice, filologice și chiar inginerie - devin ofițeri de resurse umane. Există cursuri, traininguri în afaceri și programe de master care vă permit să vă îmbunătățiți abilitățile în domeniul resurselor umane. Cu toate acestea, este dificil să înveți să fii manager de resurse umane - în această profesie, este importantă o combinație de calități personale, intuiție și cunoștințe și abilități profesionale dintr-o varietate de domenii. Cu toate acestea, în acest caz, jocul merită probleme - HR se află în prezent pe lista celor mai prestigioase, solicitate și bine plătite profesii.
Manager HR (deseori numit și scris manager HR) este numele modern al unui angajat al departamentului de personal care este implicat în selecția și dezvoltarea angajaților. HR se traduce prin: „recursuri umane” resurse umane. Adică putem spune că treaba unui manager de HR este să gestioneze resursele umane.
Companiilor ruse le place să adopte experiența occidentală. Acesta este probabil motivul pentru care, din ce în ce mai des, pozițiile familiare capătă prefixul HR. Directorii de resurse umane se numesc directori de resurse umane. Șeful departamentului de personal poate fi numit manager de proiect HR.
Rolul unui manager de resurse umane în afaceri
Personalul decide totul - probabil că această zicală va fi relevantă întotdeauna și peste tot. Iar oamenii care pot căuta și păstra personal în mod eficient vor fi și mai solicitați. Sarcinile principale ale managerilor de resurse umane sunt găsirea și păstrarea personalului.
Recrutare
Faptul este că nu este dificil să găsești un angajat, este dificil să găsești persoana potrivită pentru o anumită funcție în intervalul de timp dat. Când spun „persoană potrivită”, mă refer la următoarele criterii:
- Candidatul are necesarul (de regulă, în companiile mari se creează pentru toate posturile);
- Candidatul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite de supervizorul imediat. Uneori, managementul stabilește criterii foarte stricte care limitează semnificativ alegerea;
- Disponibilitatea persoanei de a lucra pentru tine. Sunt mulți specialiști buni, dar pentru ca aceștia să vină să lucreze pentru tine trebuie să te evidențiezi printre concurenți, iar managerul HR joacă un rol important în acest proces;
- Pentru posturile vacante în care este necesară angajarea în masă a angajaților, trebuie să puteți crea fluxul necesar și să mențineți pâlnia de angajare;
- Potrivit pentru specificul companiei. Multe companii au propria lor cultură corporativă și mulți angajați nu se vor putea înțelege cu ea; acesta este și un criteriu important pentru recrutarea personalului;
După cum vedem cu un manager de resurse umane, există destul de mulți parametri prin care să căutați personal. Merită să spunem o dată că sunt listați doar parametrii principali de căutare; de fapt, sunt mulți mai mulți dintre ei.
Reținerea personalului
Mai mult decât atât, anterior era destul de dificil să găsești un nou loc de muncă. Acum, într-un oraș mare, este o coadă de companii gata să ofere condiții bune de muncă angajaților. Pentru a găsi un loc de muncă, postați CV-ul pe un site special și mergeți la un interviu. În condiții atât de dure, managerii de resurse umane au sarcina de a ajuta la păstrarea personalului.
Pentru a păstra personalul, HR utilizează o serie de practici dovedite. Majoritatea instrumentelor de reținere a angajaților au venit din Occident și au început să fie implementate în Rusia în ultimii zece ani. Dar cel mai important lucru este că sarcina serviciului HR este să folosească aceste instrumente ca sistem.
Instrumente de analiză
HR folosește următoarele instrumente de analiză pentru a identifica și identifica problemele de HR.
- Sondajele de ieșire, atât interviuri scrise, cât și orale;
- Compilarea indicilor de loialitate, de exemplu;
- Evaluarea competențelor de management ale managementului (după cum știți, oamenii se alătură unei companii și părăsesc managerii);
- Diverse sondaje ale angajaților. De regulă, pe tema a ceea ce îți lipsește;
- Comparația companiei cu concurenții în ceea ce privește condițiile de bază de muncă
Țineți instrumente
Pentru a păstra personalul, HR lucrează în mai multe direcții:
- Crearea factorilor de igienă – salariu stabil, pachet social, loc de muncă bun etc. Puteți citi mai multe în articolul despre;
- Dezvoltarea competențelor manageriale. Cu cât managerii sunt mai competenți, cu atât fluxul de personal va fi mai mic;
- Crearea unei culturi corporative și identificarea companiei pe piață. Este important să distingem compania de concurenții săi, să-i facem pe personal să iubească compania;
- Elaborarea programelor de dezvoltare a personalului. Fiecare angajat ar trebui să simtă că compania îl dezvoltă și îl duce mai departe;
- . Există o mulțime de opțiuni aici, de la evenimente corporative la diverse training-uri. De exemplu - .
Manager HR în Rusia
Este demn de remarcat faptul că sarcinile unui manager de resurse umane în Rusia și în Occident sunt destul de diferite. În Occident, departamentul HR este o verigă care vizează găsirea și dezvoltarea personalului. Se acordă multă atenție lucrului cu angajații care lucrează deja. În Rusia, situația este foarte diferită, practic un manager de resurse umane este un ofițer de personal și un recrutor într-unul, iar în companiile mici acest angajat poate îndeplini funcții de la secretar la un antrenor sau antrenor de afaceri.
