Loialitatea este tendința de a lucra pentru o singură companie timp îndelungat. Loialitatea nu este același lucru cu devotamentul. Este clar că totul este relativ, dar totuși, „lung” înseamnă o anumită perioadă de timp, ani.
În lume s-au dezvoltat două tradiții opuse. Deci, atât în Europa, cât și în Japonia, a fost întotdeauna obișnuit să lucrezi într-o singură companie pentru o perioadă lungă de timp. Americanii se prețuiesc pe ei înșiși, nu pe ei înșiși plus compania, percepându-și personalitatea ca pe o valoare de piață separată care se vinde bine.
Spre deosebire de locuitorii Statelor Unite, un german, de exemplu, gândește așa: eu plus un Volkswagen - aceasta este o adevărată unitate de luptă. Rusia încă își alege calea. De ce subiectul loialității devine din ce în ce mai presant pentru companiile rusești? Acest lucru poate fi explicat simplu: vectorii tendințelor economice și demografice sunt din ce în ce mai divergenți. Odată cu creșterea cererii de forță de muncă, oferta de profesioniști este în scădere.
Piața muncii cu înaltă calificare face parte din piața generală a muncii. Oamenii de știință nu au avut niciodată mai mulți copii decât muncitorii. În ciuda nebuniei pentru învățământul superior, în cifre absolute observăm o reducere a personalului profesionist peste tot. Ultima creștere a nașterilor în masă în URSS a avut loc la începutul anilor 80, iar această generație, care s-a născut atunci, a intrat pe piața muncii în urmă cu câțiva ani. Nu se mai așteaptă astfel de „valee” de specialiști
La Moscova, consecințele crizei demografice se simt mai puțin, deoarece este un punct de aplicare pentru talente, ai căror proprietari sunt oameni din toată Rusia. Mulți angajatori, atât guvernamentali, cât și comerciali, se plâng de lipsa angajaților. Există o concepție greșită că Moscova nu are personal înalt calificat, dar Irkutsk are o mulțime de ei. De fapt, peste tot există un deficit colosal. În plus, acum există mult mai mulți oameni care sunt gata să se mute cu ușurință dintr-o regiune în alta decât acum zece ani. „Casa mea este locul unde este munca mea” este un motto popular al profesioniștilor de astăzi.
Persoanele în căutarea unui loc de muncă simt că există mai puțini concurenți și mai multe locuri de muncă. Oamenii au adesea o întrebare: unde, cum și pentru ce să lucreze? La rândul lor, angajatorii sunt nedumeriți de cum să motiveze oamenii. Cum să fidelizezi angajații? La urma urmei, loialitatea de necontestat începe să devină un lucru din trecut.
Acest lucru dă naștere la diferite concepții greșite, conform cărora loialitatea este un fel de virtute, iar un adevărat profesionist ar trebui să o aibă implicit. Unii, de exemplu, îl identifică cu onestitate. Dar onestitatea nu înseamnă loialitate. Loialitatea este tendința de a rămâne mult timp la un angajator din diverse motive. Pentru că ți-e frică să schimbi ceva sau pentru că ești mulțumit de toate.
Numărul covârșitor de angajați rămâne în companie, în primul rând din anumite motive materiale. Lucrează conștiincios și timp îndelungat, ceea ce înseamnă că sunt loiali companiei. Atâta timp cât sunt respectate acordurile financiare dintre angajator și angajat, persoana rămâne în companie. Când o relație financiară merge prost și un angajat pleacă, el nu comite un act neloial.
El comite o acțiune de piață, iar loialitatea pur și simplu se termină atunci când acordul public sau tacit dintre părți este de fapt încălcat. Loialitatea este asemănătoare cu regula bunelor maniere în comunicarea de afaceri: este răspunsul angajatului la îndeplinirea cerințelor sale materiale.
Dar dacă o companie face totul pentru creșterea și dezvoltarea unui angajat, de exemplu, plătește pentru studii profesionale, efectuează formare, îl promovează în funcție, în timp ce persoana nu stă la serviciu zile întregi, dar totuși părăsește compania - aceasta este problema angajatului. Această atitudine poate fi numită neloialitate
Se mai întâmplă: din punct de vedere financiar, totul este anormal, dar angajatul lucrează în continuare. Aceasta este și o manifestare a loialității, dar esența fenomenului este încă rațională. Poate că persoana nu este pe deplin conștientă de valoarea sa. Poate că nu este sigur dacă își va vinde puterile în altă parte. Sau speranțe pentru un impuls în carieră după depășirea crizei
Nu te poți baza pe loialitate pură. Există un calcul peste tot. Însă mulți solicitanți de locuri de muncă de astăzi înțeleg deja importanța lor și nu se tem să intre pe piața muncii și să caute un nou loc de muncă. Dacă angajatorul nu găsește o oportunitate de a crește salariile, el trebuie să fie pregătit pentru faptul că angajații vor pleca, iar aceasta va fi o situație normală de piață.
Recomand tuturor angajaților să-și regândească atitudinea față de piața muncii și să înceapă să-și înțeleagă propria valoare, enormă și în creștere. Și apoi aruncați bariera psihologică și întrebați-vă: „Sunt loial organizației în care lucrez în prezent? De ce?" Analizează-ți cu atenție relațiile cu angajatorii, evaluează-ți oportunitățile de dezvoltare atât în interiorul companiei, cât și în afara acesteia.
Urările mele către cititorii noștri care ocupă poziții de conducere: acordați mai multă atenție dacă angajatul dvs. este mulțumit de munca sa, dacă îl ajută în atingerea obiectivelor de viață care sunt semnificative pentru el - succes material, stabilitate, dezvoltare sau orice altceva. Ar trebui să fiți conștienți de toți acești factori care determină loialitatea angajaților, să le observați dinamica și, așa cum spun specialiștii în marketing, să urmăriți satisfacția angajaților cu propunerea dvs. de valoare.
Konstantin Borisov, Director al Serviciilor ANCOR
Pentru început, merită să definiți termenul – ce este loialitatea personalului. Loialitate înseamnă de obicei un grad ridicat de devotament al angajaților față de interesele organizației și decență față de aceasta. În plus, loialitatea poate fi considerată dorința de a apăra interesele organizației atunci când interacționează cu clienții și partenerii. Să vorbim despre loialitate, ținând cont de primul sens al acestui termen - devotamentul față de companie.
Deci, în ce se exprimă loialitatea angajaților? Pentru a răspunde la această întrebare, să luăm în considerare câteva aspecte importante.
1. Este posibil să se măsoare fidelitatea potențială la angajare?
Unul dintre fundamentele loialității angajaților este coincidența dintre viața și valorile sale de afaceri cu valorile organizației. Acest lucru poate fi evaluat în timpul unui interviu cu un candidat folosind câteva întrebări proiective (răspunzând la întrebări despre alți oameni, o persoană „dără” ea însăși):
Ce este o echipă bună?
Cum ar trebui să fie un lider bun?
Ce este succesul?
Ce este o muncă bună?
Cu cât răspunsurile candidatului coincid mai mult cu realitatea și valorile companiei, cu atât este mai mare probabilitatea motivației și loialității acestuia.
Un alt instrument este o întrebare care vă permite să evaluați cât de mult percepe o persoană problemele organizației ca fiind ale sale:
Colegul tău, nici manager, nici subordonat, a făcut o tranzacție greșită. Ai aflat despre asta din întâmplare. Doar tu ai informațiile. Actiunile tale?
Răspunsul: „Aceasta nu este problema mea, nu este afacerea mea - are propriul său șef”, indică faptul că persoana nu consideră problemele organizației ca fiind ale sale. Toate celelalte răspunsuri („Voi vorbi cu el”, „Mă voi gândi ce să fac” etc.) indică faptul că persoanei, într-o anumită măsură, îi pasă de organizație.
Există multe metode, inclusiv cele care țin cont de specificul afacerii farmaceutice, care vă permit să diagnosticați loialitatea unui potențial angajat în etapa de selecție.
2. Care este diferența dintre integritatea unei persoane și loialitatea sa față de o organizație?
Foarte des aceste două concepte sunt confuze. De fapt, adesea se întâmplă așa: o persoană este sinceră și nu va fura sau înșela compania sub nicio formă. Cu toate acestea, în același timp, s-ar putea să nu-și prețuiască organizația și să privească absolut calm cum o fac alții. Un angajat loial trebuie să apere interesele organizației, așa că este foarte important să o prețuiască și să înțeleagă, de asemenea, „regulile jocului” - ceea ce este considerat corect și greșit în companie.
Deci, ați angajat oameni care sunt predispuși la loialitate. Dar vor fi cu adevărat loiali?
3. Răspunsul la această întrebare depinde și de cât de eficient cultivi loialitatea. Cum să facă acest lucru:
Motivați-vă angajații în mod corespunzător. Fiecare specialist în resurse umane are propria „hartă motivațională” (un set de factori motivaționali cheie), a căror influență dă cel mai mare efect. Este important ca managerii să fie capabili să identifice și să utilizeze corect acești factori motivatori.
Definiți clar „regulile jocului”. Acest lucru le oferă oamenilor încredere și stabilitate și, prin urmare, crește angajamentul real față de companie. Este important să evitați înlocuirea valorilor reale cu cele ostentative. Nu trebuie să presupuneți că cei care stau la serviciu până noaptea și își demonstrează zelul în toate modurile posibile sunt loiali. Loialitatea se caracterizează cel mai bine prin obținerea de rezultate pozitive pentru organizație și aderarea la valorile, misiunea și regulile companiei.
Cultura corporativă, cultivată în companie și înțeleasă de angajat, este unul dintre instrumentele foarte eficiente de creștere a loialității. Sentimentul de implicare într-o cauză comună, mândria în echipă și companie îi fac pe oameni mai loiali. Valori clar definite și împărtășite, munca de team building și evenimente corporative generale - toate acestea ajută la creșterea loialității.
Comportamentul managerului imediat, care demonstrează de fapt dăruire față de organizație și îi pasă profund de rezultatele muncii, este un alt instrument important pentru insuflarea loialității.
Gestionarea corectă a conflictelor și schimbărilor este o condiție esențială pentru menținerea loialității personalului.
4. Ce să faci dacă un angajat este neloial?
În primul rând, trebuie evaluat dacă este gestionat și motivat corect. Dacă problema este conducerea slabă, trebuie să înveți urgent cum să gestionezi oamenii. Și aici, din nou, tehnica identificării și utilizării „hărții motivatoare” vine în ajutor.
Dacă s-a făcut tot posibilul în acest sens, atunci probabil că angajatul pur și simplu nu este potrivit pentru organizație, iar organizația nu este potrivită pentru angajat. Sau este o consecință a selecției incorecte. În astfel de cazuri, este mai bine să vă despărțiți pașnic.
Dacă o persoană are o valoare deosebită ca specialist, iar compania este extrem de interesată de el, merită să o monitorizezi cât mai atent posibil - la urma urmei, un angajat neloial nu este atât de dedicat jobului și poate fi neglijent.
5. Ce metode există pentru evaluarea loialității angajaților care lucrează?
Una dintre cele mai importante tehnici de evaluare a loialității este observația. Merită remarcat următoarele puncte în munca angajatului:
Este concentrat pe obținerea unui rezultat optim, este gata să sacrifice timp și efort suplimentar pentru asta?
Manifestă inițiativă în optimizarea proceselor de afaceri în locul său;
Resursele organizației, inclusiv financiare, sunt economice?
Ești gata să-i ajuți pe alții pentru a obține un rezultat mai bun?
Se demonstrează în echipă (nu neapărat foarte activ);
Oferă ceva în schimb, criticând starea de fapt existentă;
Când se confruntă cu o problemă, caută soluții sau explicații de ce nu se poate face acest lucru?
Vorbește adesea prost despre companie și despre activitățile colegilor săi;
Cât de capabil și de înclinat să apere interesele companiei.
O altă opțiune de evaluare a loialității și a motivației, iar aceste concepte sunt strâns legate, sunt anchetele anonime, care pot include următoarele întrebări:
Ce este satisfăcător și ce nu este la locul de muncă, echipa, compania ta?
Ce aspecte pozitive și negative vedeți în cultura companiei?
Care considerați că sunt semnele distinctive ale echipei?
Câți ani ai de gând să lucrezi în această funcție? În această companie?
De asemenea, poți folosi un sondaj folosind metode proiective, iar în final să vezi câte coincidențe există între așteptările angajaților și realitate. Cu cât sunt mai multe, cu atât este mai mare loialitatea.
Se pot spune și scrie multe despre loialitate. Acest articol a indicat doar vârful aisbergului - alte aspecte ale acestui subiect cu mai multe fațete necesită o discuție separată, mai detaliată.
Baza oricărei companii este angajații competenți și de încredere. Aproape fiecare angajator visează la un angajat care, chiar și în momentele dificile, este capabil să trateze întârzierile salariale cu înțelegere și, dacă este necesar, să lucreze în weekend fără plată suplimentară. Dar dacă ceva de genul acesta intră în sistem, lucrul în astfel de condiții devine insuportabil. Cum să rămâi un angajat loial fără a te lăsa călărit? Și este chiar necesar să fii un paladin loial al angajatorului tău?
Potrivit unui sondaj realizat în 2010 de către o agenție internațională de recrutare Kelly Services, criza a avut un impact semnificativ asupra loialității compatrioților noștri față de angajatori. Astfel, 21% dintre respondenți au recunoscut că în perioada recesiunii economice au devenit mai devotați companiei lor. Cu toate acestea, ca și până acum, Rusia ocupă unul dintre ultimele în ceea ce privește nivelul de implicare a angajaților în procesul de muncă. În plus, spre deosebire de reprezentanții altor țări, concetățenii noștri sunt cei mai motivați de creșterea salariilor și a carierei. Personalitatea managerului nu are practic niciun impact asupra loialității angajaților (doar pentru 8% dintre respondenți acest lucru s-a dovedit a fi important, în timp ce în lume această cifră variază de la 40 la 50%). Așadar, este destul de firesc ca atitudinea față de problema importanței de a avea angajați fideli în companie, necesitatea implementării unor programe de păstrare a acestora etc. destul de ambiguu. Mai mult, chiar conceptul loialitate angajatorii o interpretează uneori foarte specific.
Angajat loial - cine este el?
În cea mai înaltă manifestare de loialitate, o persoană percepe afacerile companiei ca pe propria sa afacere.Dacă facem un sondaj în rândul managerilor pe tema „Ce angajați considerați fideli?”, cel mai probabil vom obține răspunsuri foarte diferite. Pentru majoritatea managerilor angajat loial- cel care rămâne să lucreze peste orele, își asumă cu ușurință orice volum de muncă socială și este întotdeauna de partea conducerii. Unii oameni înțeleg acest termen ca decență obișnuită. Sau o persoană care lucrează în companie de la înființare este considerată un angajat loial, deși motivul constanței sale poate fi inerția sau circumstanțe personale dificile. Cu toate acestea, loialitatea personalului are o semnificație foarte specifică.
Un sinonim pentru conceptul de „loialitate” este „ loialitate„cu atributele sale inerente. În primul rând, acest angajat:
- respectă regulile de conduită stabilite în companie,
- este un purtător al valorilor și tradițiilor corporative acceptate,
- este mulțumit de condițiile actuale de muncă (cel puțin parțial), de exemplu, nivelul salariilor, programul, locația biroului etc. și este gata să lucreze aici pentru o lungă perioadă de timp,
- vorbește pozitiv despre compania pentru care lucrează și este mulțumit de calitatea produselor sale,
- simte un sentiment de mândrie că este unul dintre angajații companiei,
- îndeplinește cu onestitate sarcinile care i-au fost încredințate,
- încearcă să lucreze cât mai bine posibil pentru a obține cel mai bun rezultat posibil,
- griji cu privire la succesul afacerii,
- înclinat să facă sacrificii atunci când este necesar,
- gata să avertizeze despre un pericol sau problemă.
Totodată, experții în domeniul managementului personalului clarifică faptul că nivelul de loialitate al angajaților depinde direct de sistemul de motivare actual. În mod ideal, ar trebui să fie prezente următoarele componente:
- pachet de compensare decent,
- oportunitate de carieră sau dezvoltare profesională,
- atmosfera buna in echipa,
- imaginea pozitivă a companiei,
- îndrumarea adecvată.
Angajatorii au nevoie de angajați loiali?
Pentru a-ți afla potențialul nivel de loialitate, intervievatorul va fi interesat de feedback-ul tău despre locurile de muncă anterioare, despre echipă, despre angajator și despre motivele plecării tale.Nu există un răspuns clar la această întrebare. Astăzi, în mediul de afaceri, există două abordări ale loialității angajaților care sunt radical diferite una de cealaltă. Unii proprietari de afaceri neagă necesitatea de a căuta și cultiva loialitatea în rândul angajaților obișnuiți. Accentul se pune pe reținerea managerilor de top și a angajaților cheie interesați de creșterea profiturilor, a căror plecare va slăbi poziția companiei.
Acest punct de vedere este în concordanță cu stadiul actual de maturitate a pieței: concurența crește în fiecare an, iar piața dictează nevoia de a reduce constant costurile. Într-o astfel de situație, salariile mari și furnizarea unui pachet social impresionant reprezintă o povară prea grea pentru bugetul organizației. Prin urmare, nu este surprinzător că pentru un număr semnificativ de angajatori, în loc să ofere condiții bune de muncă specialiștilor calificați, este mai profitabil să angajezi absolvenți de ieri care sunt gata să lucreze aproape non-stop pentru o remunerație mică. Acest model de afaceri există și este chiar destul de eficient, deși această atitudine față de personal provoacă o schimbare constantă a personalului. Odată ce te găsești într-o companie în care managerul aderă la punctul de vedere descris mai sus, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că va trebui să-ți petreci o parte semnificativă din timpul tău de lucru intrigilor. În plus, conform observației Tatyana Novikova, în astfel de companii, munca suplimentară este norma, iar în sistemul de motivare sunt utilizate în mod activ diverse pedepse și amenzi.
Alți angajatori, dimpotrivă, consideră prezența angajaților fideli în organizație o condiție necesară pentru funcționarea cu succes a companiei. Potrivit expertului, în acest caz, angajații nu pierd timp și energie cu vorbe goale și rezistență. Cele mai riscante si complexe sarcini sunt rezolvate de cei mai loiali angajati.
În organizațiile care prețuiesc angajații loiali, veți găsi o echipă strânsă în care unul pentru toți și toți pentru unul. Iar in timpul interviului, managerul HR va incerca sa afle disponibilitatea ta de a servi in beneficiul companiei pe care o reprezinta. Pentru a-ți afla potențialul nivel de loialitate, accentul principal va fi pe ceea ce spui despre joburile anterioare, despre echipă, despre angajator, despre motivele plecării tale. Potrivit Tatyana Novikova, dacă un candidat vorbește negativ despre ultimele sale trei locuri de muncă și manageri, înseamnă că cu greu se poate aștepta loialitate de la el. În același timp, nu trebuie să vă creați o impresie falsă despre dvs. în fața reprezentantului angajatorului. „În calitate de recrutor, am o atitudine foarte negativă față de diverse sfaturi despre a nu certa un fost angajator etc. Candidatul va fi pregătit, va arăta foarte loial, va fi plăcut și i se va oferi o ofertă de muncă. Deci, ce urmează? Angajatorul nu va primi ceea ce se aștepta, iar angajatul va părăsi perioada de probă cu un CV deteriorat și cu prost gust în suflet. Ai spune că nimeni nu are nevoie de angajați neloiali? Nu, funcționează și ele, dar în alte companii în care managementul nu consideră loialitatea un factor necesar pentru succesul companiei”, avertizează Tatyana.
Astfel, piața muncii permite angajarea cu succes atât a lucrătorilor potențial dedicați, cât și a fluturașilor care își pun propriile interese mai presus de cele corporative. Pentru solicitant, aceasta înseamnă posibilitatea de a fi el însuși la interviu.
Merită să fii un angajat loial?
A fi sau a nu fi un angajat loial depinde de strategia actuală a comportamentului tău pe piața muncii.Răspunsul la această întrebare depinde în întregime de strategia actuală a comportamentului dumneavoastră pe piața muncii.
Dacă scopul tău este să câștigi experiență sau să înțelegi ce ți-ai dori să faci în viață, munca într-un singur loc nu este cea mai bună alegere. Pentru o serie de profesii în care stagnarea dezvoltării profesionale este critică, schimbarea locului de muncă la fiecare 1,5-2 ani poate fi chiar necesară. În acest caz loialitate este determinată doar de principiile tale de viață și de prevederile privind nedezvăluirea secretelor comerciale. Acesta din urmă este reglementat de Codul civil al Federației Ruse (Partea a IV-a), care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2008 și de Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”. În acest sens, trebuie avut în vedere că acum conceptul secret comercial legate direct de secretele de producție. Deci, dacă semnați un astfel de document, sunteți doar obligat să nu dezvăluiți informații despre know-how-ul companiei (lista acestora trebuie să fie strict definită).
Dacă nu sunteți un susținător al schimbării și specialitatea dvs. nu necesită o varietate de experiență și creștere profesională, lucrul într-un singur loc poate fi destul de atractiv. Mai mult, companiile interesate de loialitatea angajaților acordă atenție evenimentelor de team-building: traininguri, evenimente corporative și introducerea tradițiilor de team-building. În plus, există adesea bonusuri plăcute, cum ar fi al 13-lea salariu (a cărui valoare poate depinde de vechimea în muncă), formare pe cheltuiala companiei, asigurări voluntare de sănătate și alte beneficii. Și chiar și în ceea ce privește promovarea, de obicei în astfel de organizații se acordă prioritate angajaților pe termen lung. „Avem angajați care lucrează în companie de 8, 10, 15 și 20 de ani! Aceștia sunt membri de mare succes ai echipei noastre mari. Ei au devenit deja guru și poți oricând să comunici cu ei într-un mod interesant și asemănător unui parteneriat. Compania noastră apreciază astfel de angajați și îi promovează, dându-le oportunitatea de a crește pe scara carierei”, confirmă Tatyana Novikova.
Când loialitatea este dăunătoare
În același timp, un angajat care lucrează într-un singur loc trebuie să fie pregătit să facă față mai multor probleme posibile.Când relațiile de afaceri se transformă fără probleme în prietenii, diverse tipuri de manipulări devin o surpriză neplăcută.
- În primul rând, atunci când relațiile de afaceri se transformă fără probleme în prietenii, diferitele tipuri de manipulare devin o surpriză neplăcută. Poate fi foarte dificil să refuzi cererea unui manager dacă anterior ți-a dat concesii de mai multe ori și a arătat înțelegere în situații personale. Iar angajatorul poate profita de bunătatea ta pentru propriile sale scopuri egoiste.
- În al doilea rând, dacă lucrezi într-un singur loc timp de 5-10 ani fără promovare, atunci pe viitor îți garantezi dificultăți serioase la schimbarea locului de muncă.
Din păcate, este imposibil să evitați complet problemele enumerate mai sus, dar este necesar să încercați să le reduceți impactul. Pentru a face acest lucru, încercați să urmați aceste recomandări de la experții în dezvoltarea carierei:
- nu sunteți de acord imediat să faceți ceea ce vi se cere dacă îndeplinirea cererii este neplăcută, incomodă sau ar putea duce la orice probleme. Cere timp să te gândești. Gândiți-vă cum puteți rezolva problema fără a vă compromite interesele. Și oferă opțiunea ta managerului tău. În orice caz, acordați-vă dreptul de a spune „nu” uneori, asigurați-vă că susțineți refuzul cu motive serioase;
- Examinați periodic ofertele de muncă. Analizează tendința de dezvoltare în domeniul tău profesional;
- încercați să vă dezvoltați în mod constant profesional. Aceasta ar putea fi citirea literaturii profesionale, participarea la conferințe de specialitate și primirea de educație suplimentară;
- extinde-ți rețeaua de contacte sociale. Comunicați nu numai cu colegii, ci și cu potențialii angajatori. Sursele pot include: o listă de prieteni ai cunoștințelor dvs. și a grupurilor de interese de pe rețelele sociale, forumuri profesionale, contacte de la evenimente la care compania angajatorului dvs. participă etc.;
- Încercați să vă asumați responsabilități suplimentare la locul de muncă actual pentru a vă extinde aria de competență;
- Găsiți un loc de muncă part-time legat de activitatea dvs. profesională principală. Iar atunci când trebuie să cauți un loc de muncă, nu doar veniturile suplimentare îți vor permite să ții ceva timp, ci și experiența acumulată îți va permite să iei în considerare o listă mai largă de oferte.
Fiecare lider vrea ca subalternii săi să-și înceapă îndatoririle oficiale cu zel. Într-adevăr, îmi doresc să vină la muncă cu bucurie și să mute munții în timpul zilei de lucru. Prin urmare, este logic să întrebăm ce este loialitatea. Ar trebui să lucreze numai pentru idee și fără griji cu privire la creșterea salariilor.
Care este conceptul de loialitate?
Mulți manageri, care visează la un angajat loial, înseamnă o persoană de încredere. Dar aceste concepte sunt semnificativ diferite. Integritatea înseamnă respectarea normelor, legile și regulile care sunt acceptate în organizație. Dar astfel de acțiuni pot fi pur și simplu o formalitate. Loialitatea se bazează pe obiectivele și dorințele angajaților, care trebuie să coincidă complet cu aspirațiile companiei.
Ce este loialitatea angajaților? Aceasta este o situație în care fiecare angajat se străduiește să atingă obiectivele companiei în activitățile sale. Acest lucru devine posibil dacă aspirațiile coincid cu propria sa viziune asupra viitorului organizației. O astfel de persoană este gata să suporte cerințele actuale ale companiei, precum și să accepte o serie de altele. Dacă o companie plănuiește să opereze pe piață o perioadă lungă de timp, atunci trebuie să aibă grijă de loialitatea personalului său. Acest punct al lucrării ar trebui să fie unul dintre cele mai importante. Este foarte important să poți motiva angajații. La urma urmei, succesul companiei depinde în cea mai mare măsură de cât de profund înțelege managerul care este loialitatea subordonaților săi. Aceasta este o calitate foarte importantă. Și în absența unuia, trebuie dezvoltat.
Beneficiile incontestabile ale angajaților loiali
De ce este atât de importantă loialitatea angajaților pentru o companie? Este necesar să creștem succesul organizației. Angajații loiali sunt oameni care sunt foarte apreciați pentru o serie de calități. Au următoarele caracteristici:
- Compania se confruntă cu dificultăți temporare.
- Acceptați toate schimbările organizaționale care apar în organizație.
- Ei apreciază un loc de muncă într-o anumită companie.
- Ei încearcă să-și îndeplinească sarcinile oficiale cât mai bine posibil.
- Ei folosesc o abordare creativă în activitățile lor.
- Demonstrați responsabilitatea.
- Ei depun toate eforturile pentru a îmbunătăți performanța companiei.
Importanța încrederii în muncă
Baza tuturor relațiilor interpersonale este încrederea. Mai întâi ar trebui să ai grijă de el și apoi să-ți dai seama ce este loialitatea. La locul de muncă, încrederea este demonstrată între un șef și un angajat. Odată ce această calitate este pierdută, loialitatea scade și ea. Prin urmare, menținerea unor relații de încredere între supervizorii imediati, managerii de top și angajați este de o importanță nu mică.
În prezent, aproape fiecare persoană care intră pe piața muncii își alege un angajator. El caută independent un post vacant potrivit. În acest caz, se aplică un număr considerabil de criterii. De parcă solicitantul ar trebui să intereseze angajatorul cu candidatura sa. Dar acesta nu este singurul factor. Angajatorul trebuie să fie și interesant pentru solicitant. Acest lucru devine posibil prin construirea de relații de încredere reciprocă. Programul de loialitate al companiei este construit special pe acestea. În plus, acest proces nu poate avea loc instantaneu. Se caracterizează prin termen lung.
În lipsa încrederii, loialitatea chiar scade. Informația este, de asemenea, esențială pentru a obține dăruire de la o persoană. Programul de loialitate al unei companii de succes ar trebui să ofere angajaților o idee clară despre scopul muncii lor. O persoană experimentează dorința de a opri o acțiune pe care o consideră lipsită de scop. Atunci când unui angajat îi lipsește un simț al obiectivelor companiei, calitatea muncii sale este mult redusă.
În plus, cu rate ridicate de rotație a personalului și lipsă de inițiativă în rândul angajaților, atmosfera în echipă se deteriorează semnificativ. Acest lucru duce la o scădere a nivelului de loialitate în rândul colegilor. Dar dacă într-o companie există un acord extern între angajați cu toate normele existente, atunci acesta este un semnal. Merită luat în considerare faptul că un astfel de comportament nu indică de fapt o consonanță completă a intereselor. Cel mai probabil, o astfel de atitudine indică indiferență față de ceea ce se întâmplă în birou.
Interesele reciproce ale organizației și ale angajaților
Conducerea oricarei companii trebuie sa fie, in primul rand, atenta la subordonatii acesteia. În acest caz, angajații văd că părerile lor sunt observate. Adică, managementul apreciază viziunea fiecărui angajat asupra situației. În acest caz, membrii echipei devin mai îndrăzneți, gândesc mai bine și își exprimă punctul de vedere. Nu este nevoie să le acceptați complet dorințele. Este suficient să ascultați toate opiniile și să spuneți ce anume va fi implementat. Dacă există o divergență de interese, trebuie să exprimați motivele și să vă asigurați că angajații înțeleg totul corect. Astfel, sistemul de loialitate creează oamenilor un sentiment de implicare în ceea ce se întâmplă. Ca urmare, nivelul de încredere crește. Și un loc de muncă într-o organizație în care personalul este tratat uman este foarte apreciat.
Importanța intereselor personale
Nu uitați de interesele angajaților dvs. De obicei, lucrează nu pentru o idee, ci de dragul de a câștiga bani, de a crește cariera, de o intrare bună în cartea de muncă și de a câștiga experiență. Opțiunea de a îndeplini sarcini familiare într-un loc „cald” are, de asemenea, dreptul de a exista. Prin urmare, un angajator interesat de succesul companiei trebuie să țină cont de dorințele personale ale angajaților săi. Încrederea în organizație va crește, fără îndoială, dacă managerul folosește o abordare individuală față de fiecare persoană. Creșterea loialității eșuează dacă sunt folosite tehnici de clișeu. Angajații se văd tratați ca o mulțime fără chip. Ei identifică rapid modelele de comportament ale managerilor de top ai companiei. Și în comportamentul lor pur și simplu se adaptează superiorilor lor. Nu mai este nimic în spatele asta.
Relații între angajați
Când lucrezi, ar trebui să fii atent la relațiile dintre colegi. Cu cât echipa este mai unită, cu atât este mai bună performanța departamentului sau a întregii companii ca urmare. În orice organizație există angajați cu probleme, precum și angajați care sunt modele. Dar în acest caz, nu este nevoie să identificăm „axa răului” și să ne angajăm în eliminarea ei evidentă. Această abordare de obicei nu produce rezultatul așteptat. Trebuie să înțelegeți situația comunicând cu oamenii. Ei trebuie să înțeleagă că un lider nu este un supraveghetor. Un șef bun este cel care știe despre obiectivele companiei și cum să le implementeze. Folosind abilitățile profesionale ale fiecărui angajat, un bun manager se va asigura că compania devine cu adevărat de succes. Angajații văd această abordare și au mai multă încredere în organizație. Încep să se intereseze de ceea ce se întâmplă, reflectă și introduc idei destul de originale.
Sistem de stimulare
Dacă o companie are un sistem de stimulente, este grozav. Cu excepția cazului în care ar trebui monitorizată pentru a se asigura că toate promisiunile sunt îndeplinite efectiv. În caz contrar, managerul trebuie să meargă la persoanele care au îndeplinit planul și să spună că nu va fi nicio creștere de salariu. El trebuie să explice motivul a ceea ce se întâmplă. Supraveghetorul imediat nu poate spune că centrala a decis să nu plătească acest bonus. El trebuie să explice situația, de exemplu, prin mașinațiunile dure ale concurenților. Acest moment este foarte neplăcut. Și, de obicei, astfel de subiecte duc la o scădere bruscă a încrederii angajaților în companie. Dacă tot ceea ce promite managerul se împlinește, atunci angajații lucrează mai bine. Au încredere în organizație. Desigur, se străduiesc mai mult să câștige cât mai multe bonusuri.
Adică, inducerea loialității angajaților este o sarcină foarte reală pentru fiecare companie. Pentru a face acest lucru, trebuie să arăți doar puțină atenție fiecărui subordonat pentru a-i identifica așteptările personale de la această companie. Și pe baza acestor informații, construiți relații între acest angajat și organizație.
„Sunt indiferenți! Nu au nevoie de nimic! Lor nu le pasă! Doar să fiu plătit și să nu faci nimic!” - Aud adesea o asemenea caracteristică despre subalterni de la clienți la începutul cooperării noastre cu aceștia. Acest lucru se manifestă adesea sub forma unor simptome organizaționale, cum ar fi:
- disciplină de performanță scăzută;
- reglementări încălcate:
- angajații nu cunosc și nu înțeleg reglementările organizației;
- angajații nu îmbunătățesc reglementările organizației, deși văd oportunități în acest sens;
- angajații dau vina în loc să ofere soluții;
- de obicei angajații nu ating obiectivele stabilite pentru ei;
- angajații cer plata întregului salariu, în ciuda faptului că organizația suferă pierderi.
Lista poate continua mult timp...
În acest articol voi vorbi despre înțelegerea mea asupra tipurilor de atitudini ale angajaților față de organizație și despre modalitățile de îmbunătățire a acestor atitudini.
Care este, din păcate, atitudinea normală a angajaților față de organizație?
Un japonez de la conferință mi-a spus o poveste despre cum un compatriot pe care îl cunoștea a deschis o unitate de producție în orașul Ulyanovsk, dar șase luni mai târziu a fost forțat să o vândă și să se întoarcă în Japonia. Întrebat despre motivele acestei acțiuni, el a răspuns: „Nu pot lucra cu angajații care evită munca o lună întreagă și apoi vin și cer plata întregului salariu”.
Conform legii ruse, salariile sunt plătite pentru a merge la muncă. Nu pentru rezultate, nu pentru atingerea obiectivelor, nu pentru eficiență. Salariul se plătește pentru faptul că angajatul merge la timp la muncă și petrece numărul de ore convenit la muncă. Această regulă a jocului este creată de sistemul de cel mai înalt nivel - legislația țării noastre.
Tot în cultura noastră, din păcate, este încă normal:
- neexecutarea sarcinilor atribuite la timp;
- fi indiferenți față de legile țării noastre (amintiți-vă de celebrul „Prostia și asprimea legilor noastre este compensată de opționalitatea implementării lor”);
- Mai mult, orice încălcare nepedepsită și nedetectată a oricărei reguli este considerată a fi o manifestare de vitejie și este aprobată în mod secret/deschis;
- și, invers, răspunsul la o încălcare a legii este considerat rușinos, numit snitching și „ai nevoie de ea mai mult decât oricine altcineva?”
- rezistă activ și certa orice „șef la spatele tău”.
Nu a fost întotdeauna cazul, dar acum, din păcate, acestea sunt regulile jocului „în mod implicit”. În organizații, este necesară îmbunătățirea atitudinii angajaților față de organizație. La urma urmei, dacă conducerea organizației nu se ocupă de acest lucru, atunci angajații vor trata sistemul de management al organizației în același mod în care tratează sistemul de management al țării noastre.
Pentru a îmbunătăți atitudinea angajaților față de organizație, trebuie să înțelegeți ce tipuri de relații există. Acest lucru este necesar pentru a avea un cadru de referință și un plan de acțiune pentru îmbunătățirea atitudinilor.
Șase niveluri de atitudine a angajaților față de organizație
După ce am studiat diferite clasificări ale tipurilor de atitudini ale angajaților față de organizație (în primul rând datorită lui Vladimir Konstantinovich Tarasov și Alexander Semenovici Fridman), propun 6 niveluri principale de atitudine a unui anumit angajat față de organizație (în ordinea descrescătoare a loialității):
- Ventilator- un angajat exagerat de dedicat, care nu își separă viața personală și munca în organizație, combinând adesea obiectivele personale și cele corporative într-un singur tot.
- Implicat- un angajat devotat organizatiei, interesat de o dezvoltare maxima impreuna cu organizatia in numele obiectivelor personale prin realizarea scopurilor organizationale.
- Executiv- un angajat cu o atitudine satisfăcătoare față de organizație, interesat să-și facă treaba bine „la fel ca toți ceilalți”. Atitudinea sa este pe deplin în concordanță cu atitudinea liderilor organizației; de multe ori el copiază pur și simplu comportamentul liderilor.
- Rezistent- un angajat care are o minte critică (constructivă) față de orice schimbare în organizație, încercând în primul rând să găsească slăbiciuni, neajunsuri și neajunsuri peste tot.
- Sabotarea- un angajat care își protejează zona de confort și folosește cu sârguință toate zonele slabe ale managementului organizației în scopuri personale, încercând în același timp să nu cadă sub niciun fel de sancțiuni din partea organizației.
- Beligerant- un angajat activ al organizației care se opune, conducând o luptă activă, partizană și adesea neconstructivă împotriva tuturor tipurilor de îmbunătățiri și regulilor actuale din organizație.
Pentru a înțelege mai bine fiecare tip de atitudine față de organizație, să aruncăm o privire mai atentă asupra modului în care angajatul corespunzător se comportă de obicei în diferite cazuri de interacțiune cu organizația.
Delegarea unei sarcini
Prin delegarea unei sarcini aici voi însemna adăugarea de muncă suplimentară unui angajat, muncă dincolo de funcționalitatea definită de postul său. Pentru comoditate, voi prezenta nivelurile de relație sub forma unui tabel:
Cum să îmbunătățim atitudinea angajaților?
Pentru a forma o nouă gândire în rândul angajaților în legătură cu una sau alta componentă a organizației, folosesc un algoritm de formare a echipei (coerciție voluntară).
1. Interesează-te
În prima etapă, este important să îi interesezi pe angajați, să le trezești interesul pentru subiectul formării regulilor jocului. Intr-adevar, in cele mai multe cazuri, atitudinea angajatilor nu este constienta, este determinata de regulile de joc impuse de cultura externa si este considerata normala de catre angajati! Și dacă cineva consideră atitudinea lui normală, nu o va schimba.
Prin urmare, este important să se introducă un sistem de coordonate unificat descris mai sus. Fac asta făcând o prezentare folosind un perete lipicios și vorbind despre fiecare punct în detaliu, cu propriile mele exemple și pilde.
Orez. 1. O poveste despre cele șase tipuri principale de relații dintre angajați și organizație
Aceste povești sunt foarte dificile pentru angajați. Angajații se evaluează și se recunosc pe ei înșiși - înțeleg că comportamentul lor este departe de a fi loial. Mulți roșesc, unii pretind că au nevoie să dea un apel urgent și să iasă cu capul larg din audiență. În general, după încheierea prezentării, mulți participanți la sesiunea de formare sunt interesați să afle ce trebuie făcut pentru a-și schimba propria atitudine față de organizație.
2. Implică-te
Acum că sistemul de coordonate a fost setat, trebuie să implicăm participanții. Cea mai simplă și eficientă modalitate de a se implica este analiza comună. De exemplu, le cer participanților să ia o etichetă de vot și, în mod anonim (acest lucru este foarte important!) să indice atitudinea lor tipică curentă față de organizație. După vot, rezultatele pot arăta astfel:
Orez. 2. Rezultatele votului anonim despre atitudinea dumneavoastră actuală față de organizație
Acum participanții văd situația actuală și sunt gata să o îmbunătățească.
3. Învață să negociezi
Acum, grupul trebuie să recunoască situația actuală ca punct de plecare pentru îmbunătățiri suplimentare. Este important să discutăm despre rezultatele votului, cine se gândește la asta și ce.
Este important ca majoritatea să spună dacă consideră acest raport normal. Este important să vorbim despre ce atitudine ar trebui să fie într-o cultură corporativă puternică (pentru mai multe detalii, vezi paragraful 4.6.) și să ceri tuturor să se exprime dacă sunt pregătiți să facă parte din proiectul de îmbunătățire. Este important ca majoritatea să simtă că atitudinile trebuie schimbate și că „a lucra pe vechiul mod nu va mai funcționa”.
4. Formează un plan
Cel mai simplu mod de a imbunatati atitudinea angajatilor fata de organizatie este implicarea acestora in procesul de imbunatatire a culturii corporative, procesul de crestere a manevrabilitatii organizatiei. La urma urmei, o organizație sunt angajații ei. Toată lumea modelează cultura corporativă a companiei. Formula de îmbunătățire este foarte simplă: „Sunt de acord și fă-o”. Este important să se formuleze o viziune comună asupra rezultatului viitor în rândul tuturor membrilor echipei și să se asigure că se realizează implementarea acesteia. Când angajații pot simți că au putut să fie de acord și să facă ceva, că au putut realiza ceva împreună, vor începe să-și îmbunătățească atitudinea față de organizație: cel care a sabotat va deveni rezistent sau conform, iar cel care pur și simplu a făcut va deveni loial.
Voi enumera subiectele pe care le folosesc pentru a îmbunătăți atitudinile angajaților față de organizație:
- formarea și implementarea regulilor de management operațional care vă permit să finalizați majoritatea sarcinilor la timp și să reușiți să faceți ceea ce este planificat pentru ziua respectivă;
- înființarea panoului de control al organizației, distribuirea funcționalității între angajați, crearea în fiecare angajat a conștientizării propriei sale importanțe în atingerea unui scop comun;
- formarea regulilor de gestionare a proiectelor de îmbunătățire fără forță majoră;
- sesiune strategică de planificare a obiectivelor organizației;
- sesiune ideologică pentru formarea principiilor și valorilor cheie ale organizației;
- și orice alte sesiuni de echipă pentru formarea regulilor generale de joc cu implementarea obligatorie și ulterioară a acestora în practică.
Orez. 4. O echipă ai cărei membri formează noi reguli de joc
5. Împărtășiți responsabilitatea
Odată ce planul este format și toată lumea înțelege, ce anume trebuie facut, Puteți trece la repartizarea responsabilităților. Este foarte important să nu confundați etapele 4 și 5, așa cum, din păcate, se întâmplă adesea. Este mult mai ușor pentru oameni să răspundă mai întâi la întrebarea ce, în principiu, ar trebui făcut pentru a îndeplini sarcina și apoi să distribuie responsabilitatea. Mai întâi voluntar, apoi la îndrumarea managerului cu ajustarea sa de termene.
6. Termină
După ce devine clar ce trebuie făcut și cine o va face, începe etapa managementului obișnuit. Stabilirea regulată a sarcinilor prioritare în conformitate cu planul, control, coordonare, feedback.
Puterea culturii corporative este determinată de măsura în care echipa de conducere a organizației este capabilă să își atingă obiectivele, să asigure funcționarea regulilor stabilite și să îndeplinească sarcinile planificate.
A analiza
După ce rezultatul este atins, puteți analiza nivelul actual de atitudine a fiecărui angajat față de organizație, de exemplu, folosind analiza vizuală. Și dacă înainte de etapa de formare a unui acord nivelul celor care înțeleg calea și se îndreaptă spre atingerea scopului era de 6 persoane, acum numărul lor este de 14! Numărul angajaților fideli a crescut!
Orez. 5. Analiza schimbărilor de atitudine față de organizație la finalul sesiunii de instruire
Concluzii pentru aplicarea practică:
Atitudinea este de obicei inconștientă
Încă nu mă pot obișnui cu faptul că a vorbi la sesiunile corporative despre tipuri de relații este întotdeauna foarte tensionat. Toți participanții încep să-și evalueze tipul de atitudine și înțeleg că atitudinea lor este departe de a fi implicată și loială, adesea nici măcar executivă. Mulți se înroșesc, devin palide și încearcă să părăsească publicul.
Acest lucru se explică prin faptul că atitudinea este de obicei inconștientă. Dacă nu oferiți angajatului feedback adecvat și nu introduceți acest sau alt sistem de coordonate, atunci majoritatea angajaților se vor considera angajați, bine, sau executiv. Aproape nimeni nu își va spune în mod conștient: „Sunt un sabotor. Îmi rezist mereu”.
O poveste din practica consultanților
Într-o seară, după o sesiune de instruire pentru echipa Clientului, am luat cina cu Persoana I a companiei. Și ne-a spus povestea lui. Să-i spunem Emelyan.
Cu mulți ani în urmă, Emelyan a fost primul angajat dintr-o companie. A stabilit relații de prietenie cu Fondatorul companiei, amândoi au lucrat 80 de ore pe săptămână, au venit cu produse noi și au cucerit piața. Compania a crescut, la fel și compensația lui Emelyan, totul a fost bine. Împreună cu Fondatorul, au discutat constant despre viitorul companiei, au făcut planuri de a prelua lumea, Emelyan și-a văzut clar viitorul personal dacă va continua să lucreze în organizație.
Într-o zi bună, Fondatorul a venit și a spus că compania a fost vândută concurenților și că acum va fi angajat într-o altă afacere. Pentru Emelyan a fost ca un șurub din albastru. Se considera trădat, abandonat. În același timp, Fondatorul a continuat să comunice cu el într-o manieră prietenoasă, ceea ce a provocat o contradicție și mai puternică. Când l-a întrebat pe Fondator cum a văzut soarta viitoare a lui Emelyan, a primit un răspuns foarte neașteptat: „Ești doar un manager angajat, ce diferență are pentru cine lucrezi? Nu ai energia unui antreprenor pentru a-ți crea propria afacere.”
Drept urmare, Emelyan și-a creat propria afacere. Și-a atras cei mai buni angajați din afacerea vândută către noua sa organizație. El credea că Fondatorul continuă să-i fie prieten, dar, în același timp, la spatele lui, și în comunicatele oficiale ale companiei, a vorbit nemăgulitor despre rolul său. Ca urmare, relația s-a deteriorat, ceea ce a fost foarte dureros pentru amândoi.
Așa cum mi-a spus Emelyan în acea seară: „Dacă aș fi știut mai devreme despre aceste tipuri de relații despre care ne-ați vorbit astăzi la sesiunea de antrenament, mi-aș fi putut oferi feedback că de la nivelul implicat am trecut direct la nivelul războinic și aș putea se comporta mai constructiv. Și am continuat să mă consider un prieten, dar m-am comportat ca un dușman - ca urmare, mi-am distrus relația cu o persoană foarte importantă din viața mea.”
Există întotdeauna o atitudine și nu este neutră
Vă rugăm să rețineți că nu există nimic neutru în această scară. Pentru că există doar pentru ceea ce nu știm. Iar pentru o organizație în care suntem cel puțin 40 de ore pe săptămână, se formează întotdeauna o anumită atitudine. Mai mult, atitudinea implicită a majorității noilor angajați este Executivă, chiar Implicată. Dar apoi se schimbă în bine sau în rău sub influența sistemului de management al organizației.
Atitudinea angajatului este de fapt întotdeauna eterogenă, dar există o tendință stabilă
Despre oricare dintre angajații tăi cu mai mult de un an de experiență în muncă, după o mică analiză, poți spune cu încredere că „se comportă în principal ca un director” sau „de obicei ca un rezistor”. Există un model stabil de comportament, deși un angajat care este rezistent la aceeași inovație se poate implica brusc și invers. Dar atunci când condițiile se schimbă, un angajat poate începe să se comporte diferit, iar apoi tendințele se schimbă. Acest lucru este vizibil mai ales atunci când cultura corporativă trece de la un nivel la altul.
Orice angajat poate deveni loial
Fiecare persoană are o parte bună. La fel ca întuneric. Iar una dintre calitățile importante ale managementului este utilizarea tuturor capacităților umane pentru a obține rezultate maxime. Oportunități luminoase în special: dorința de a se dezvolta, de a fi mai bun în fiecare zi decât ieri.
Studiu de caz
În timpul unei sesiuni de instruire privind formarea unui cod corporativ, am întâlnit un sabotaj foarte puternic al angajaților. Pentru a o depăși, am planificat și desfășurat o mulțime de muncă implicată: analiza „Unde suntem acum”, a construit o istorie vizuală a companiei. Le-am cerut participanților, inclusiv în istorie, să indice momentele în care s-au luptat între ei, cu clienții, cu partenerii. Sincer. După ce a expus cauzele sistemice ale multor conflicte, a fost posibil să se formeze un cod corporativ care să-i unească pe toți și să schimbe dramatic atitudinea membrilor echipei unii față de alții.
Orice angajat poate deveni sabotator sau combativ
În rusă, aceasta este de obicei numită expresia potrivită „relațiile s-au deteriorat”. Și se deteriorează dintr-un motiv simplu - aceasta este discrepanța dintre așteptările celor două părți în raport cu cealaltă. Atunci poate începe un război, care, după cum știm, este o înșelăciune. Și înșelăciunea este calea războiului.
Studiu de caz
Odată, în timpul implementării unui proiect de consultanță, conducerea, dorind să „înveselească” angajații, a decis să nu elibereze al treisprezecelea salariu, care fusese adoptat încă din vremea sovietică, pe criteriul numărului de zile de boală. Dacă ești bolnav mai mult de 10 zile pe an, nu primești nimic. Mai puțin de 10 zile - obțineți bonusul complet. Desigur, toată lumea a contat în mod tradițional pe acești bani. Și bineînțeles, conducerea anunța în mod tradițional noi criterii de plată a celui de-al treisprezecelea salariu după ce unii l-au primit, iar alții au venit la șefi cu o privire nedumerită. A trebuit să facem eforturi incredibile pentru a corecta situația, dar „sedimentul a rămas în continuare”. Unii angajați s-au mutat din starea de „executiv” în cea de „sabotare”.
Raportul ideal și optim între nivelul de atitudine într-o organizație puternică
Pe parcursul multor ani de practică, am putut să văd culturi corporative de diferite niveluri. Raportul ideal, pe care mi l-am definit ca criteriu, este de 20-30% dintre angajații angajați (cu cât sunt mai mulți, cu atât mai bine). Restul sunt directori. Este util să avem 5-10% dintre cei care rezistă pentru a vedea imediat deficiențele tuturor deciziilor luate, și a corecta greșelile evidente pe care uneori managerii implicați și executivi nu le pot vedea imediat.
În același timp, sabotarea și lupta angajaților vor apărea, desigur, în organizație din când în când - influența sistemului extern este prea mare. Cultura unei organizații puternice trebuie să răspundă în timp util la cazurile de sabotaj și război și fie să corecteze atitudinea angajaților, fie să scape de ei, inclusiv explicând demonstrativ motivele despărțirii, astfel încât totul să fie clar pentru ceilalți.
Prima persoană se poate baza doar pe manageri loiali
Această regulă este deosebit de importantă în companiile și corporațiile mari. Pentru că dacă directorul general adjunct este un sabotor, atunci există o mare probabilitate de a supăra conducerea în întreaga divizie. Și nici măcar o poziție executivă într-o companie mare nu este potrivită, deoarece într-o divizie mare sarcina directorului general adjunct este și de a inspira angajații, de a le da sens muncii lor, iar acest lucru poate fi făcut doar de un manager implicat.
Acesta este motivul pentru care, apropo, funcția rezistentă este adesea preluată de consilieri Persoana I care au experiență și calificări vaste, dar nu au autoritatea de a lua decizii și de a schimba cultura corporativă.
Este necesar să explicăm noilor angajați ce este un angajat angajat, ce este un angajat rezistent și ce este, din păcate, un angajat care sabotează sau se luptă.
Noii angajați sunt de obicei la nivel executiv. Sunt gata să învețe, să dezvolte și să îndeplinească în mod activ funcțiile care le sunt cerute. Prin urmare, cu cât învață mai repede despre cadrul corect de referință și nivelul corect de atitudine față de companie, cu atât mai repede pot trece la nivelul implicat. În caz contrar, regulile jocului vor fi scrise pentru tine de cultura externă a țării în care lucrezi.
Trebuie să oferi în mod regulat feedback subordonaților tăi, ca parte a sesiunilor de mentorat
Nu trebuie să uităm de angajații existenți. Mediul extern ne impune cu sârguință regulile de joc, iar rezultatele muncii sale, desigur, apar în organizație din când în când. Prin urmare, este important, ca parte a sesiunilor de mentorat ale ciclului obișnuit de management, să oferi feedback subordonaților tăi cu privire la modul în care atitudinea lor afectează cultura corporativă și gestionabilitatea organizației.
Motivatori de frunte la fiecare nivel
Și, în final, aș dori să-mi exprim părerile despre principalii motivatori ai angajaților aflați la fiecare nivel de relații. Am petrecut o mulțime de organizații. diagnostician, a văzut multe transformări „miraculoase” atunci când angajații și-au schimbat rapid atitudinea față de organizație și, în consecință, motivatorii lor s-au schimbat. Sunt convins că majoritatea oamenilor (cu excepția statelor limită) își pot schimba în mod conștient atitudinile. Pentru a face acest lucru, este suficient ca ei să realizeze nivelul actual și necesar de atitudine, precum și să înțeleagă ce anume trebuie facut pentru a îmbunătăți relațiile.
Ventilator. Motivatorul principal este nevoia de a fi foarte necesar, de a servi unui mare ideal, de a lupta pentru un obiectiv mare, chiar de neatins. Cu această dorință nestăpânită își poate justifica eșecul în alte domenii ale vieții. După cum știți, multe genii, având mare succes în afacerea lor, fiind fani, s-au pierdut în alte domenii ale vieții - familie, sănătate, relații. Și ca indivizi, au avut relații foarte dificile.
Implicat. Motivatorul principal este nevoia de dezvoltare constantă, de cunoaștere a posibilităților acestei lumi în toată diversitatea ei, a spiritului cuiva, a corpului. Încearcă să-și echilibreze forțele și să gestioneze resursele în așa fel încât să atingă maximum și „să facă totul”.
Executiv. Motivatorul principal este nevoia de corectitudine. Sincer să fiu, adică așa cum este acceptat de un anumit set de reguli publice sau nerostite. Depinde foarte mult de opinia publică, de ceea ce cred alții despre el. Prin urmare, el poate părăsi în mod activ zona de confort, dacă „așa este”, și invers, să reziste, „dacă acesta este obiceiul”.
Rezistent. Motivatorul principal este teama de tot ce este nou. Preferă metodele vechi dovedite și caută mereu deficiențele oricărei inovații.
Sabotarea. Principalul motiv de motivare este să rămâi în zona ta de confort.
Beligerant. Motivatorul principal este lupta. Cu siguranță împotriva a ceva.
