Ko'pincha ish qidiruvchilarga ish topish imkoniyatini beradigan veb-saytlarda va ish beruvchilar uchun - xodim uchun kadrlar bo'yicha mutaxassis uchun bo'sh ish o'rni paydo bo'ladi. Ko'pgina ish izlovchilar HR nima ekanligini va ularning o'zlari bu lavozimga mos keladimi yoki yo'qligini tushunishga urinib ko'rishadi. Bu nima ekanligini hamma ham taxmin qila olmaydi, shuning uchun intervyularda ko'pincha noqulay vaziyatlar yuzaga keladi.
So'nggi bir necha yil ichida mamlakatda ko'plab yangi kasblar paydo bo'ldi, ular orasida HR professional xodimlarning etishmasligi va katta istiqbollari tufayli juda mashhur. Bozor munosabatlari barcha ishbilarmonlarni boshqarish va kadrlarni rivojlantirishning strategik rejasi zarurati oldiga qo'ydi.
HR mutaxassisi kompaniya uchun eng qobiliyatli, ijodiy va qobiliyatli xodimlarni tanlash uchun ishlaydi. Shuningdek, uning vazifalari belgilangan maqsadlarga erishish uchun xodimlarni to'g'ri taqsimlash va korxonada qulay mehnat muhitini shakllantirish, shu bilan tashkilotning umumiy qiymatini jiddiy ravishda oshirishni o'z ichiga oladi.
HR doirasi qanday?
Ko'pchilik javob izlamoqda, HR qisqartmasi nimani anglatadi? Javob juda oddiy: u ikkita inglizcha so'zdan olingan - inson resurslari, rus tilida "inson resurslari" degan ma'noni anglatadi. Shunday qilib, agar siz HR-mutaxassis nomini tushunsangiz, u inson resurslari bo'yicha mutaxassis bo'lib chiqadi. Aslida, bu ish oddiy kadrlar bo'limi xodimining ishiga o'xshaydi, ammo qo'shimcha funktsiyalarga ega.
Bugungi kunda deyarli har bir iqtisodiy universitetda siz xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar tayyorlaydigan kafedrani topishingiz mumkin. Ammo baribir, tajriba bu holatda hal qiluvchi omil bo'lib qolmoqda, diplomlar esa alohida rol o'ynamaydi. Shuning uchun HR sohasida ko'pincha tegishli ma'lumotga ega bo'lmagan odamlar bor. Bunday mutaxassislar orasida ko'pincha texnik universitetlarning bitiruvchilari, tilshunoslar, filologlar, psixologlarning sobiq talabalari va ba'zan sobiq harbiylarni uchratish mumkin.
Ushbu mutaxassislikni olishingiz mumkin bo'lgan ko'plab ta'lim muassasalari mavjud. Faqatgina Moskvada universitetlarda kadrlar boshqaruvini o'zlashtirish bo'yicha 10 ga yaqin dastur mavjud, kurslar, qayta tayyorlash, treninglar va seminarlar haqida gapirmaslik kerak. 6-24 oy ichida o'zlashtirilishi mumkin bo'lgan MBA dasturlari ham mavjud. Bo'lajak abituriyentlar uchun asosiy shart - bu ingliz tilini bilish va kamida to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotga ega bo'lishdir.
Qanday qilib ishga kirish mumkin?
HR qanday ekanligini bilgan holda, odamlar odatiy bo'lmagan vazifalarni hal qilishlari mumkin bo'lgan ish joyiga ega bo'lishadi. Shuning uchun sobiq ofis menejerlari ko'pincha bu sohada o'zlarini topadilar, ba'zida menejer yordamchilari asosiy vazifalaridan tashqari qo'shimcha funktsiyani ham o'z zimmalariga olishadi. Chet el korxonasining filialiga ishga qabul qilishda ular yordamchi lavozimidan mansab zinapoyasiga ko'tarila boshlaydilar; muvofiqlashtiruvchi lavozimiga etib borganingizdan so'ng, siz mutaxassis menejerning ishi haqida o'ylashni boshlashingiz mumkin va hokazo. Ko'pincha, ishga yollash agentliklarining sobiq xodimlari HR bo'yicha mutaxassis bo'lishadi - ular katta tajriba va biznes sohasini bilishlari tufayli ushbu lavozimga tayyor bo'lishadi.
Agar biz HR sohasining gender komponenti haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda ayollar ancha ko'p. Biroq, u erga etib kelgan barcha erkaklar ko'pincha yuqori lavozimlarni egallaydilar, chunki ular martaba zinapoyasida juda tez yuqoriga ko'tarilishadi - ayollarning etakchilik lavozimlarini egallashiga to'sqinlik qiladigan "yopishqoq zamin" va "shisha shift" ning natijasi. Ish beruvchilarning e'lonlarini chop etuvchi asosiy portallar ushbu sohadagi xodimlarning 21 foizini erkaklar va 79 foizini ayollar tashkil etishini ta'kidlamoqda, yuqori qatorlardagi nisbat har xil - 62,7 foiz (erkaklar) / 37,3 foiz (ayollar).
Inson resurslari bo'yicha mutaxassisni yollash baxtiga muyassar bo'lganlar HR nima ekanligini va ular nima qilishlari kerakligini tushunishlari kerak. Biz hech qanday biznes bitimlari, ish uchrashuvlari, qimmatli qog'ozlarni imzolash haqida gapirmayapmiz, printsipial jihatdan, HR menejeri bundan manfaatdor bo'lishi mumkin emas, chunki u bu bilan bevosita shug'ullanmaydi.
Shunday qilib, HR-mutaxassis quyidagilar bilan shug'ullanishi kerak:
HR mutaxassisi yana nima qilishi kerak?
HR bo'yicha mutaxassis ega bo'lishi kerak bo'lgan juda muhim mahorat - bu chiziqli menejerlar bilan hamkorlikdir. Aynan u xodimlar o'rtasida yuzaga keladigan turli masalalar bo'yicha ularga maslahat berishi kerak. Xodim ko'p sonli odamlar bilan ishlashi kerak va buning uchun psixologdan kamida minimal ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak: ba'zi hollarda bu ishda juda ko'p yordam beradi.
Yaxshi muloqot qobiliyatiga ega bo'lmagan HR menejeri bu ish bilan shug'ullana olmaydi, chunki u o'z xodimlari haqida deyarli hamma narsani bilishi kerak bo'ladi. Bundan tashqari, ma'lumot shaxsiy muloqot orqali olinishi kerak bo'ladi. Agar kadrlar boshlig'i haqida gapiradigan bo'lsak, u yuqori natijalarga erishish uchun kuchli menejer bo'lishi kerak.
HR aslida nima ekanligini bilmaganlar, bu sohadagi ishchilarga ixtisoslashish kerak emas, deb hisoblashadi, chunki texnologiyalar hamma joyda deyarli bir xil qo'llaniladi. Qisman, bu bayonot to'g'ri, lekin agar biz xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassis haqida gapiradigan bo'lsak. Agar kadrlar bo'limi direktori haqida gapiradigan bo'lsak, u yuqori boshqaruv darajasida biznes tuzilishini bilishi kerak bo'ladi. Bu mutaxassis korxona qayerga ketayotganini aniq tushunishi va ushbu tendentsiyalar asosida kadrlar siyosatini qurishga qodir bo'lishi uchun kerak.
Kasbning afzalliklari va kamchiliklari
Menejerning ish haqi bevosita korxona va unga yuklangan vazifalarga bog'liq bo'ladi. Mutaxassis o'z kompaniyasining mijozlari va ular o'z oldiga qo'ygan vazifalari haqida hamma narsani bilishi kerak. Bu juda ko'p vaqt va kuch talab qiladi va u ishning birinchi haftalarida ko'pincha kech qolishi mumkin.
Agar kadrlar bo'yicha mutaxassis nafaqat boshqaruv buyruqlarini bajarishga qodir bo'lgan ma'muriy xodim, balki xodimlarning ishonchli vakiliga aylansa, u o'z boshliqlari bilan muqarrar nizolarga tushib, o'z vatandoshlarini himoya qilishi kerak bo'ladi.
Agar ish haqi haqida gapiradigan bo'lsak, o'rtacha hisobda 2 ming kishiga yetadigan Rossiyaning yirik korxonasi boshlig'i oyiga 10 ming dollargacha maosh olishi mumkin. Ajam HR mutaxassisi uchun minimal stavka 800 dollarni tashkil qiladi.
Salom!
Bugun men Superjob tadqiqot markazi tomonidan o'tkazilgan qiziqarli so'rovnomaga sharh yozishga rozi bo'ldim. Ular kompaniyaning 500 nafar rahbari, 500 nafar HR menejeri va 1500 nafar “oddiy odamlar” (shuni kompaniya rahbari yoki HR menejeri bo‘lmagan xodimlarni tushunish kerak) bilan suhbatlashdi. Agar shunday bo'lsa, men kompaniyalarni boshqarganim uchun juda g'ayrioddiy odamman. :-)
Saytda e'lon qilingan so'rov natijalari quyida ko'rsatilgan. O'ylaymanki, ularni "ideal HR" ni menejerlar massasi, xodimlar bo'yicha menejerlar massasi va boshqa toifadagi xodimlar massasi qanday ko'rishining haqiqiy tasviri sifatida ko'rish mumkin. Ammo bu ideal HRning haqiqiy tasviri emas.
Bir paytlar Kichik Pliniy Rim Senatida qaror qabul qilish jarayonini juda tanqid qilgan. U erda ovozlar sanaladi va tortilmaydi, deb yozgan edi va Xudo har xil odamlarga har xil aqlni berdi. Shunday qilib, bu erda. Muvaffaqiyatli va samarali HR imidjini to'g'riroq taqdim etish uchun ketma-ket barcha menejerlar bilan emas, balki faqat o'zlari muvaffaqiyatli va samarali bo'lgan bir nechta menejerlar bilan suhbatlashish kerak. Bu HR so'roviga ham to'liq taalluqlidir - faqat muvaffaqiyatli va samarali HR direktorlari suhbatdan o'tishlari kerak. “Ideal HR” imidjini aniqlash uchun esa “oddiy odamlar”ni so‘roqqa tutmaslik kerak – har kim o‘zi haqiqatda tushunganini hukm qilishi kerak.
Yana bir bor ta'kidlaymanki, men tadqiqotni qiziqarli va foydali deb bilaman. Jamoatchilik fikrini to'g'ri ifodalash kerak. Ammo so'rov natijalarini sharhlashda xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun siz natijalarning ma'nosi va mazmunini to'g'ri ifodalashingiz kerak.
Men, albatta, tadqiqot haqida batafsil sharh yozaman va uni Superjobga topshiraman. Men qilaman deb va'da berdim. Va mening axloqiy qoidalarimga rioya qilgan holda, men uni Superjob tomonidan nashr qilinmaguncha nashr etmayman. Lekin shunday huquqqa ega bo'lishim bilanoq, to'liq sharhimni shu yerda yozaman.
V.Polyakov
___________________________________________________________________________________
Mart oyi oxirida SuperJob.ru portalining Tadqiqot markazi ideal HR menejeri qanday bo‘lishi kerakligini aniqlash maqsadida HR menejerlari, korxona direktorlari va oddiy odamlar o‘rtasida so‘rov o‘tkazdi. Respondentlarga ochiq savol berildi:
HR yoki xodimlar menejeri nafaqat Rossiya, balki G'arb mamlakatlari uchun ham nisbatan yangi kasb. Albatta, asosiy vazifasi xodimlarni ro'yxatga olish bo'lgan kadrlar bo'yicha ofitserlar moda atamasi "inson resurslari" (inson resurslari) paydo bo'lishidan oldin mavjud edi, ammo keyinchalik ularning funksionalligi juda siqilgan edi. Bugungi kunda HRlar nafaqat ma'murlar, balki haqiqiy iste'dod izlovchilaridir. Bundan tashqari, zamonaviy kadrlar bo'limi menejeri korporativ madaniyatni shakllantirishda, rahbarlar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishda bevosita ishtirok etadi. Shu sababli, HR ko'pincha "tosh va qiyin joy o'rtasida" bo'ladi, chunki u menejerning ham, oddiy xodimlarning ham manfaatlarini hisobga olishi kerak, bu har doim ham mos kelmaydi. Bu qiyin vazifada faqat ideal HR menejeri muvaffaqiyatga erisha oladiganga o'xshaydi. Oddiy ruslar, biznes rahbarlari va ushbu kasb vakillari ideal HRni qanday ko'rishadi?
Shunday qilib, har beshinchi rossiyalik (20%) yaxshi niyatni ideal HR menejerining asosiy sifati deb ataydi. Ko'pgina respondentlarning ta'kidlashicha, intervyu davomida yollovchining xatti-harakatlariga qarab, ular kompaniyaning o'zi haqida taassurot qoldiradilar. Hech kimga sir emaski, HR menejerining muvaffaqiyatli ishlashi ko'p jihatdan uning jamoa bilan aloqa o'rnatish, har bir xodimga yondashuvni topish qobiliyatiga bog'liq. Bularning barchasi uchun rossiyaliklarning 15% tomonidan atalgan muloqot qobiliyatlari muhimdir. Respondentlarning bir xil soni (15%) HR menejerlari, birinchi navbatda, yaxshi psixolog bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. Ta'kidlash joizki, ularning qarashlari statistik ma'lumotlarga to'liq mos keladi: ko'pincha kadrlar bo'yicha menejerlar universitetni psixologiya yoki o'qituvchi mutaxassisligi bo'yicha bitirganlardir (mos ravishda 28% va 25%).
O'z navbatida, kompaniyalarning birinchi shaxslari intellektual komponentga e'tibor qaratdilar. Rahbarlarning 15 foiziga ko'ra, HR menejerlari analitik fikrlash, strategik fikrlash qobiliyati va keng dunyoqarashga ega bo'lishi kerak. Ular ikkinchi o'rinni xayrixohlik va psixologiya asoslarini bilish (har biri 13%), ikkinchi o'rinda kompetentsiya (11%) va o'nlab nomzodlar orasida yuqori malakali mutaxassisni tan olish qobiliyati (10%), ammo direktorlarning yaxshi so'zlash tili biroz kamroq baholanadi - muloqot qobiliyatlari kompaniya rahbarlarining umumiy sonining 9 foizi tomonidan qayd etilgan.
HR menejerlarining o'zlari o'z kasbining ideal vakilining asosiy fazilatlari sifatida muloqot qobiliyatlari (32%), xayrixohlik (28%) va sezgi (17%) deb atashgan. HR mutaxassislari odamlar bilan ishlash bilan birga keladigan ko'plab aniq va yashirin stressli vaziyatlarni oldindan bilishadi, shuning uchun ular orasida stressga chidamlilik, ya'ni his-tuyg'ularini nazorat qilish va o'zini tutish qobiliyati (17%) kabi sifatni ko'rsatishi ajablanarli emas. Psixologlarning fikriga ko'ra, ayollar erkaklarnikiga qaraganda ko'proq hissiy barqarorlikka ega. Bu, ehtimol, xodimlarni boshqarish sohasida insoniyatning kuchli yarmi vakillarining kamligining sabablaridan biri (faqat 11%). Har o'ninchi HR menejeri ideal HR menejerining asosiy xususiyati nafaqat xodimlarni boshqarish sohasida, balki kompaniyada sodir bo'layotgan boshqa biznes jarayonlarida ham kompetentsiya, deb hisoblaydi. Diplomatiya bir xil miqdordagi ovozlarni (10%) qo'lga kiritdi. HR mas'uliyat va ehtiyotkorlik kabi fazilatlarni yuqori baholaydi (har biri 10%). Qizig'i shundaki, korxona direktorlari orasida bu fazilatlar faqat bir nechta - mos ravishda 1% va 5% tomonidan qayd etilgan.
So'rov natijalariga ko'ra, HR - bu yuqori darajadagi malaka, inson psixologiyasini bilish va nizolarni hal qilish qobiliyatini nazarda tutadigan kasb. Ushbu fonda jozibali ko'rinish unchalik muhim emas: muvaffaqiyatli HR menejerining asosiy xususiyati sifatida u kasbning 5 foizi, oddiy odamlarning 3 foizi va menejerlarning atigi 2 foizi tomonidan ko'rsatilgan. Bundan tashqari, xolislik, maqsadlilik, faollik va g'alati darajada ish tajribasi HR uchun eng kam qimmatli fazilatlar bo'lib chiqdi.
So'rov o'tkaziladigan joy: Rossiya, barcha tumanlar
Vaqti: 2009 yil 24-27 mart
O'rganilayotgan aholi: Rossiyaning 18 yoshdan oshgan iqtisodiy faol aholisi
Namuna hajmi: 1500 oddiy odam, 500 HR menejeri, 500 rahbar
Savol:
Sizningcha, ideal HR menejeri qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?
Respondentlarning javoblari quyidagicha taqsimlandi (respondentlar bir nechta javoblarni ko'rsatish imkoniyatiga ega edilar):
| Javob variantlari | HR menejerlari | Kompaniya rahbarlari | Oddiy odamlar |
| Muloqot | 32% | 9% | 15% |
| Xushmuomalalik, xushmuomalalik | 28% | 13% | 20% |
| Sezgi | 17% | 10% | 7% |
| Stressga qarshilik | 17% | 5% | 6% |
| Aql, aql | 11% | 15% | 7% |
| Kompetentsiya | 10% | 11% | 9% |
| Diplomatiya, xushmuomalalik | 10% | 7% | 7% |
| Mas'uliyat | 10% | 1% | 5% |
| Ehtiyotkorlik | 10% | 5% | 5% |
| Psixologiyadan bilim | 8% | 13% | 15% |
| Professionalizm | 8% | 4% | 6% |
| Yaxshi muloqot qilish qobiliyati | 8% | 4% | 4% |
| Gumanizm, xayriya | 6% | 6% | 3% |
| Jozibali ko'rinish | 5% | 2% | 3% |
| Halollik, halollik | 4% | 3% | 4% |
| Tinglash qobiliyatlari | 4% | 4% | 3% |
| Faoliyat | 4% | 4% | 2% |
| maqsadlilik | 4% | 4% | 2% |
| Tajriba | 2% | 4% | 3% |
| Ob'ektivlik | 2% | 0% | 3% |
| Boshqa | 50% | 18% | 46% |
| Menga qiyin / javob berishni xohlamayman | 9% | 22% | 20% |
| Diplom mutaxassisligi | |
| Psixolog | 28% |
| o'qituvchi | 25% |
| Menejer | 16% |
| Xodimlarni boshqarish | 11% |
| Iqtisodiyot | 10% |
| Muhandis, texnik mutaxassisliklar | 9% |
| Huquqshunos; advokat | 8% |
| Sotsiologiya | 4% |
| Boshqaruv psixologiyasi | 4% |
| Moliyachi | 3% |
| Buxgalter | 3% |
| ijtimoiy ish bo'yicha mutaxassis | 3% |
| Tarjimon | 2% |
| Filolog | 2% |
| Boshqalar (tadbir tashkilotchisi, oziq-ovqat texnologi, kiyim-kechak dizayneri, PR menejeri, turizm menejeri, faylasuf, patent mutaxassisi, biolog, siyosatshunos, metodist, bibliograf, shifokor, musiqachi, marketolog, tarixchi, jurnalist, kotib, madaniyatshunos) |
9% |
Kompaniyalar o'zlarining kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniq baholaydilar va xodimlarni qidirish xarajatlarini rejalashtirishadi.
Xodimlarni qidirish kompaniyaning keyingi bir necha yillik rivojlanish vazifalaridan kelib chiqqan holda rejalashtirilgan. Agar kompaniya yosh bo'lsa va uning maqsadi nafaqat daromad olish, balki bozorda o'zini namoyon qilish va o'z mavqeini mustahkamlash bo'lsa, unda kadrlarni tanlash va joylashtirishga katta e'tibor berilishi kerak. Uning ishining samaradorligi va belgilangan maqsad va vazifalarga erishish Kompaniyaning kadrlar tarkibini to'g'ri tashkil etishga bog'liq.
Ish uchun xodimlarni izlash tor doirada mutaxassisga qo'yiladigan talablar, kompaniyaning faoliyat sohasi, ishni tashkil etish va moliyalashtirishning o'ziga xos xususiyatlari bilan tartibga solinadi.
Ishga qabul qilish- bu xodimning malakasi, tajribasi va shaxsiy fazilatlarini baholash uchun turli xil vositalardan foydalangan holda keraksiz va qiziq bo'lmagan abituriyentlarni "ko'rib chiqish" usuli.
Hamkasblarni qidiring- bu tashkilotning xususiyatlari, Kompaniyaning korporativ madaniyati va korporativ standartlarga muvofiq tanlash jarayonidir.Bu erda "do'st yoki dushman" tamoyili ishlaydi. Kompaniyada ochilgan vakansiyaga nomzod undagi qabul qilingan standartlarni qay darajada baham ko'radi, u yoki bu menejer bilan ishlash qanchalik qulay bo'ladi, u yangi ish sharoitlariga va yangi jamoaga tezda moslasha oladimi.
Endi ko'plab kompaniyalar Moskvada xodimlarni topish muammosidan xavotirda. Bu ko'plab firmalarda yangi bo'sh ish o'rinlari paydo bo'la boshlaganidan keyin sodir bo'ldi va xodimlar o'sdi. Kompaniya shuningdek, ishga yollash xarajatlarini ham oshirdi.
Va bu juda qimmat zavq. Kadrlarning keskin tanqisligi muammosini tezda hal qilish uchun siz hh.ru va Superjob kabi ish qidirish saytlari xizmatlaridan foydalanishingiz kerak. Ularning yordami bilan siz Moskva va mintaqalarda xodimlarni qidirish qanchalik qimmatga tushishini taxmin qilishingiz, shuningdek, kompaniyangizda ishlashga qiziqqan nomzodlar oqimini ta'minlashingiz mumkin.
Xodimlarni qidirish Kompaniyani malakali kadrlar va yuqori saviyali mutaxassislar bilan ta’minlash yo‘lidir. HR menejeri nafaqat ariza beruvchining malakasini, balki kompaniyaga sodiqligini ham baholashi mumkin.
Xodimlarning ish faoliyatini tanlash va baholashning ko'plab usullari mavjud. Lekin ko'pchilik bor mashhur tanlash usullari va xodimlarni baholash. Ko'pincha yollash usulini tanlashda hal qiluvchi omil kompaniya to'g'ri mutaxassisni topish uchun ajratadigan byudjetdir. Bugungi kunda Internet-resurslar, ya'ni eng mashhur ish saytlari yordamida xodimlarni yollash usuli juda mashhur.
Kompaniyada mutaxassis uchun bo'sh ish o'rinlarini e'lon qilish imkoniyati mavjud va manfaatdor abituriyentlar rezyumelarini yuborishadi.
Tashkilot mutaxassisning lavozimi va malakasiga qo'yiladigan talablarga muvofiq xodimlarni mustaqil izlash bilan shug'ullanishi mumkin.
Ammo bu erda ishga qabul qilish jarayoni kechiktirilishi mumkin, shuning uchun javoblar soni juda katta va sifatsiz bo'lishi mumkin.
Rezyumeni yuborgan har bir nomzodga qo'ng'iroq qilish uzoq vaqt talab etadi.Ko'pincha yirik tashkilotlar direktdan foydalanadilar bosh ovlash- top-menejerlar va rahbarlarni qidirish - boshqaruv qidiruvi. Bosma nashrlarda reklama joylashtirishni ham kadrlarni tanlashning zamonaviy usullari bilan bog‘lash mumkin. Bu usul nisbatan arzon, u reklamalarga tezkor javob beradi, garchi u bitta kamchilikka ega bo'lsa - mutaxassisga qo'yiladigan talablarga javob bermaydigan odamlarning katta oqimi. Ishga qabul qilish usullari - bu turli xil resurslar yordamida kompaniyadagi bo'sh ish o'rinlarini "yopish" usullari. Ko'pgina tashkilotlar psixologik ishga qabul qilishdan foydalanadilar, uning yordamida siz xodimning shaxsiy xususiyatlari va fazilatlaridan kelib chiqqan holda nomzodning psixologik portretini qoldirishingiz mumkin.
HR (HR, HR menejeri) Bu mehnat bozoriga nisbatan. Ommabop e'tiqoddan farqli o'laroq, HR - bu oddiy kadrlar bo'yicha ofitser emas. Sovetlar mamlakati bu kasbning nozik tomonlarini tushunishga harakat qiladi.
Albatta, maxsus xodimlar ishga qabul qilishni HR kabi kasb paydo bo'lishidan ancha oldin amalga oshirgan. Ular chaqirildi kadrlar bo'yicha ofitserlar, ishga yollovchilar, ishga qabul qilish bo'yicha menejerlar. HR bu mutaxassislardan nomdan boshqa narsa bilan farq qiladimi? Nima uchun bu kasb eng mashhurlaridan biri?
HR qisqartmasi Inson resurslari menejeri, Inson resurslari menejeri. Ha, inson resurslari har bir tashkilot yoki korxona uchun boshqalar kabi muhim manba hisoblanadi. Malakali mutaxassislarga intilish "bosh ov" deb ataldi. HRning vazifasi shunchaki passiv o'tirish, yuborilgan xabarlarni o'qish va abituriyentlar bilan bir xil turdagi ishlarni olib borish emas. Yaxshi eychar haqiqiy ovchi bo'lishi kerak, o'zi kompaniyangizga qimmatli xodimlarni olib kelish.
Eychar nima qiladi? Xodimlarni tanlash va yollash bo'yicha haqiqiy ishga qabul qilish funktsiyalaridan tashqari, uning yelkasida boshqa ko'plab mas'uliyatlar ham bor. Eichar kadrlar hisobini yuritish (hujjatlar bilan ishlash) va xodimlarga haq to'lash uchun javobgardir. Xodimlarni rag'batlantirish, shu jumladan moddiy (bonuslar, bonuslar, ijtimoiy paketlar) uchun javobgar bo'lgan HR. Xodimlarning samaradorligini oshirish uchun xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish, shuningdek korporativ madaniyatni mustahkamlash (xususan,) bilan shug'ullanishi kerak. HR butun kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, uni rivojlantirish va qayta tashkil etish bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun javobgardir. Ba'zi kompaniyalarda HR kasaba uyushmalari bilan ishlaydi.
Ko'rib turganimizdek, HR menejeri asosan kompaniyaning samaradorligini belgilaydi. Shuning uchun u nafaqat odamlarni, balki odamlarni ham yaxshi bilishi kerakligi aniq tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari. Ko'pgina HRlarning zaif tomoni - bu kompaniyaning ishi haqida bilmasliklari. Shuningdek, ular xodimlar uchun malaka testlarini o'tkazishlari, suhbatlarda so'rashlari mumkin, ammo kompaniya ishining o'ziga xos xususiyatlarini tushunmasdan, uning samaradorligini oshirish mumkin emas. Hech kim HR IT yoki shisha qopqoqlarini ishlab chiqarishni to'liq tushunishi kerakligini aytmaydi. Ammo u kompaniyaning maqsadlari va strategiyalaridan xabardor bo'lishi kerak, hech bo'lmaganda uning mijozlari haqida umumiy ma'lumotga ega bo'lishi kerak.
Nima sifatlar yaxshi eychar bo'lishi kerakmi? Birinchidan, odamlarni tushunish qobiliyati. Bu qat'iy yosh yoki psixologik ta'limni talab qilmaydi. Psixologiya bo'yicha ma'lumotga ega bo'lmagan ko'plab yoshlar suhbatning birinchi daqiqalaridanoq nomzodni "tishlash" ga qodir. Sizda bunday qobiliyat bor yoki yo'q. Ikkinchidan, bu muhim aloqa va moslashuvchanlik. HR har kuni ko'p odamlar bilan muloqot qiladi. Ko'pincha u kompaniya rahbariyati va xodimlari o'rtasidagi aloqadir, shuning uchun yaxshi HR menejeri ziddiyatli vaziyatlarda o'zini to'g'ri tuta olishi kerak.
Achar do'stona bo'lishi kerak. Qaysidir ma'noda, u kompaniya yuzi, shuning uchun murojaat etuvchilar ko'pincha HR menejerining xatti-harakatlariga e'tibor qaratib, butun kompaniya haqida o'z taassurotlarini shakllantiradilar. HR uchun strategik fikrlash qobiliyati va analitik fikrlash qobiliyati muhimdir. Siz bu kasbda sezgisiz qilolmaysiz: ba'zida faqat u eng munosib nomzodni "aniqlash" ga yordam beradi yoki muayyan vaziyatda to'g'ri harakat yo'nalishini taklif qiladi. Kasbiylik, malaka, stressga chidamlilik, diplomatiya, ehtiyotkorlik va mas'uliyat ham HR uchun zarur deb hisoblanadi. HR nafaqat ishga oladi, balki ishdan bo'shatadi. Agar u bu mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lmasa, u HR bo'lishga umuman tayyor emas. Vakolatli HR menejeri to'g'ri xulq-atvorni tanlashi kerak; xodimlarga g'amxo'rlik qilish uning mas'uliyatidir, lekin u uni "ona" yoki "tovuq" ga aylantirmasligi kerak.
HRni qayerda o'rganish kerak? Murakkab savol. Universitetlarda “HR menejeri” kabi mutaxassislik hali mavjud emas. HR - bu turli xil ma'lumotga ega bo'lgan odamlar - iqtisod, pedagogika, psixologiya, filologiya va hatto muhandislik. Kadrlar bilan ishlash sohasida malaka oshirish imkonini beruvchi kurslar, biznes treninglar va magistrlik dasturlari mavjud. Biroq, HR bo'lishni o'rganish qiyin - bu kasbda shaxsiy fazilatlar, sezgi va turli sohalardagi professional bilim va ko'nikmalarning uyg'unligi muhimdir. Biroq, bu holatda, o'yin shamga arziydi - HR hozirda eng obro'li, izlanadigan va yuqori haq to'lanadigan kasblar ro'yxatida.
HR menejeri (ko'pincha HR menejeri deb ataladi va yoziladi) xodimlarni tanlash va rivojlantirish bilan shug'ullanadigan kadrlar bo'limi xodimining zamonaviy nomi. HR shunday tarjima qilinadi: "inson resurslari" inson resurslari. Ya'ni, HR menejerining ishi inson resurslarini boshqarishdir, deyishimiz mumkin.
Rossiya kompaniyalari G'arb tajribasini o'zlashtirishni yaxshi ko'radilar. Shuning uchun borgan sari ko'proq tanish pozitsiyalar HR prefiksini olmoqda. HR direktorlari HR direktori deb ataladi. Kadrlar bo'limi boshlig'ini HR loyihalari rahbari deb atash mumkin.
HR menejerining biznesdagi roli
Kadrlar hamma narsani hal qiladi - bu gap, ehtimol, har doim va hamma joyda dolzarb bo'lib qoladi. Va xodimlarni samarali izlash va ushlab turishga qodir bo'lgan odamlarga talab yanada ko'proq bo'ladi. HR menejerlarining asosiy vazifasi xodimlarni izlash va saqlashdir.
Ishga qabul qilish
Gap shundaki, xodimni topish qiyin emas, bu aniq lavozimga o'z vaqtida mos keladigan odamni topish qiyin. Men "mos odam" deganda men quyidagi mezonlarni nazarda tutaman:
- Nomzod zarur (qoida tariqasida, yaratilgan yirik kompaniyalarda, barcha lavozimlar uchun);
- Nomzod bevosita rahbar tomonidan belgilangan talablarga javob berishi kerak. Ba'zan menejment tanlovni sezilarli darajada cheklaydigan juda qattiq mezonlarni belgilaydi;
- Biror kishining siz uchun ishlashga tayyorligi. Ko'plab yaxshi mutaxassislar bor, lekin ular siz uchun ishlashi uchun siz raqobatchilardan ajralib turishingiz kerak va bu jarayonda HR menejeri muhim rol o'ynaydi;
- Xodimlarni ommaviy yollash zarur bo'lgan bo'sh ish o'rinlari uchun siz kerakli oqimni yaratishingiz va ishga qabul qilish hunisini ushlab turishingiz kerak;
- Kompaniyaga xos bo'ling. Ko'pgina kompaniyalar o'zlarining korporativ madaniyatiga ega va ko'plab xodimlar u bilan kelisha olmaydi, bu ham xodimlarni topishning muhim mezoni;
HR menejerida ko'rib turganimizdek, siz xodimlarni qidirishingiz kerak bo'lgan bir nechta parametrlar mavjud. Bir marta aytish kerakki, faqat asosiy qidiruv parametrlari keltirilgan, aslida yana ko'p narsalar mavjud.
Xodimlarni saqlash
Shu bilan birga, agar ilgari yangi ish topish juda qiyin bo'lgan bo'lsa. Endi katta shaharda xodimlar uchun yaxshi ish sharoitlarini taklif qilishga tayyor kompaniyalar navbati paydo bo'ldi. Ish qidirish uchun maxsus saytga rezyumeni joylashtirish va suhbatga borish kifoya. Bunday og'ir sharoitlarda HR xodimlariga xodimlarni saqlab qolishga yordam berish vazifasi yuklangan.
HR xodimlarni saqlab qolish uchun bir qator eng yaxshi amaliyotlardan foydalanadi. Xodimlarni ushlab turish vositalarining aksariyati G'arbdan kelgan va so'nggi o'n yil ichida Rossiyada joriy etila boshlandi. Lekin eng muhimi, HR xizmatining vazifasi bu vositalardan tizim sifatida foydalanishdir.
Tahlil vositalari
Xodimlar bilan bog'liq muammolarni aniqlash va aniqlash uchun HR quyidagi tahlil vositalaridan foydalanadi.
- Tugatish bo'yicha so'rovlar, ham yozma, ham og'zaki suhbatlar;
- Masalan, sodiqlik indekslarini tuzish;
- Yuqori boshqaruvning boshqaruv vakolatlarini baholash (ma'lumki, odamlar kompaniyaga kelishadi, lekin rahbarlarni tark etishadi);
- Xodimlarning turli so'rovlari. Qoida tariqasida, siz etishmayotgan mavzu bo'yicha;
- Asosiy mehnat sharoitlari bo'yicha kompaniyani raqobatchilar bilan taqqoslash
Saqlash vositalari
Xodimlarni saqlab qolish uchun kadrlar bir necha yo'nalishda ishlaydi:
- Gigiena omillarini yaratish - barqaror ish haqi, ijtimoiy paket, yaxshi ish joyi va boshqalar. Haqida maqolada ko'proq o'qishingiz mumkin;
- Boshqaruv malakalarini rivojlantirish. Menejerlar qanchalik malakali bo'lsa, kadrlar oqimi shunchalik kam bo'ladi;
- Korporativ madaniyatni shakllantirish va kompaniyani bozorda identifikatsiya qilish. Kompaniyani raqobatchilardan farqlash, xodimlarni kompaniyaga mehr qo'yish muhim;
- Kadrlar malakasini oshirish dasturlarini ishlab chiqish. Har bir xodim kompaniya uni rivojlantirib, oldinga siljitayotganini his qilishi kerak;
- . Korporativ tadbirlardan tortib turli treninglargacha bo'lgan ko'plab variantlar mavjud. Masalan - .
Rossiyada HR menejeri
Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiyada va G'arbda HR menejerining vazifalari butunlay boshqacha. G'arbda kadrlar bo'limi xodimlarni izlash va rivojlantirishga qaratilgan bo'g'indir. Ishlayotgan xodimlar bilan ishlashga katta e'tibor beriladi. Rossiyada vaziyat juda boshqacha, asosan HR menejeri - bu kadrlar bo'limi xodimi va bitta shishada ishga qabul qiluvchi, va kichik kompaniyalarda bu xodim kotib, biznes murabbiyi yoki murabbiyi vazifalarini bajarishi mumkin.
