Har qanday korxona faoliyatida oq va qora chiziqlar mavjud. Moliyaviy inqiroz boshlanishi bilan ko'pchilik tadbirkorlar ishlab chiqarish va tovarlarni sotish hajmining qisqarishini ko'rdilar va shuning uchun inqirozdan oldingi ishchi kuchini saqlab qolishning iloji yo'q, shuning uchun bunday xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning rahbariyati ko'pincha ularning sonini yoki xodimlarini qisqartirishga qaror qiladi. xodimlar soni. Biz bandiga binoan xodimlarni ishdan bo'shatishga qaror qilgan korxona egasi uchun taxminiy harakatlar algoritmini ishlab chiqdik.

Mehnat kodeksiga binoan qanday qilib ishdan bo'shatish kerak

Ko'pgina ish beruvchilar Mehnat kodeksiga binoan xodimni qanday qilib ishdan bo'shatish kerakligi haqida savol berishadi. Avvalo, xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xabardor qilish kerak. Ogohlantirish menejerning buyrug'i bilan berilishi kerak, unda xodim imzolanishi kerak.

San'atning birinchi bandiga muvofiq. Mehnat kodeksining 40-moddasi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o'zgarishlar tufayli xodim ishdan bo'shatilishi mumkin.

Ish beruvchilar tomonidan boshlangan ishdan bo'shatish holatlari

Qiyin paytlarda o'zingizni himoya qilish va Ukraina Mehnat qonunlarining mehnat kodeksining asoslarini bilish bo'yicha malakangizni oshirish uchun biz tashabbus ish beruvchilardan kelganida ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan variantlarini ko'rib chiqamiz. Birinchi holat. Mutaxassisning ish natijalari ish beruvchining kutganiga mos kelmaydi.

Menejer bajarilgan ishlab chiqarish vazifalarining sifati, hajmi yoki professionallik darajasidan norozi bo'lishi mumkin.

Mehnat kodeksi 40-modda 3

1) tomonlarning kelishuvi - tomonlar, ya'ni korxona va xodim ishdan bo'shatish to'g'risida kelishib oldilar va bu masala bo'yicha bir-biriga qarshi da'volari yo'q.

Bunday ishdan bo'shatish mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risidagi yozma kelishuv yoki xodimning arizasi bilan rasmiylashtirilishi mumkin, bunda korxona rahbari "N" sanasidan boshlab ishdan bo'shatish" deb yozadi. Ushbu hujjatlar asosida tomonlarning kelishuvi bilan shaxsni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi; 2) 1 muddatning oxiri - bu holat faqat muddatli mehnat shartnomalari tuzilgan xodimlar uchun taqdim etiladi.

Rossiya Federatsiyasining mehnat kodeksi

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlardan mehnat shartnomasi (kontrakt) bekor qilinganda xodimlar sonini yoki shtatlarini qisqartirish chora-tadbirlarini amalga oshirish munosabati bilan bo'shatilgan ishchilar uchun:

3) o'rtacha ish haqi, istisno tariqasida, ishlagan davr uchun va mehnat organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida, agar xodim ushbu organga oldindan murojaat qilgan bo'lsa (ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida) saqlanadi. ) va u tomonidan ishlamagan.

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlarni qayta tashkil etish va tugatish vaqtida bo‘shatilgan xodimlar ishlagan davriga, lekin uch oydan ko‘p bo‘lmagan holda, oylik ishdan bo‘shatish nafaqasi va uzluksiz ish stajini hisobga olgan holda o‘rtacha ish haqi miqdorida saqlanadi.

Ishdan bo'shatish

Ukraina Konstitutsiyasi har bir fuqaroni noqonuniy ishdan bo'shatishdan himoya qilishni kafolatlaydi (qism.

6 osh qoshiq. 43). Ushbu kafolat mehnat shartnomasini bekor qilish tartibiga bir qator talablarni belgilash orqali ta'minlanadi.

Ushbu talablardan biri mehnat shartnomasini faqat amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha bekor qilish imkoniyati bo'lib, ularning umumiy ro'yxati Mehnat kodeksida mustahkamlangan.

Xodimni ishdan bo'shatish - bu sinov muddatidan o'tmagan yangi kelgan yoki ishdan bo'shatilgan eski xodim - har doim yoqimsiz masala.

Balki shuning uchun ham ko'pincha menejerlar turli bahonalar bilan ishdan bo'shatilgan shaxsni qabul qilingan qaror to'g'risida xabardor qilishning g'ayrioddiy funktsiyasidan qochishadi va buni eng kutilmagan (va, qoida tariqasida, bunday vakolatlarga ega bo'lmagan) shaxslarga ishonib topshirishadi. kompaniya (masalan, kotib).

"Shaxtyor Ukraina" gazetasining soni

Tomonlarning kelishuviga binoan korxonadan ishdan bo'shatilgan xodim 36-moddaning 6-bandi, 39-moddasi, 1, 2-bandlari va 6-bandlari asosida mehnat shartnomasini bekor qilgan shaxslar uchun nazarda tutilgan ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqini yo'qotadi. .

40 Ukraina Mehnat kodeksi (ishlab chiqarishni tashkil etishdagi o'zgarishlar, sonlarni, xodimlarni qisqartirish va boshqalar).

Ishsizlik nafaqasini olish masalasiga kelsak, agar siz davlat bandlik markazida ro'yxatdan o'tsangiz, buni amalga oshirish huquqiga egasiz.

Mehnat munosabatlari

Ilgari sodir etilgan huquqbuzarlik uchun tanbeh berish buyrug'i mavjudligini hisobga olgan holda, mehnat intizomini buzishning keyingi 7 ta fakti ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun asosdir. San'atning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 40-moddasi San'at bilan uzviy bog'liqdir. Mehnat kodeksining 147-moddasi, ya'ni. ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazoni qo'llashda korxona egasi ushbu turdagi intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida buyruq va buning uchun asoslarni nazarda tutgan Mehnat kodeksi normasiga asoslanib, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq berishi kerak.

Xodim baxtsiz hodisaga uchragan va natijada jarohat olgan. Unga mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi berildi, muddati taxminan to'rt oy. U ishga borolmaydi va ketishni istamaydi. 40-moddaning 5-bandiga binoan uni ishdan bo'shatish mumkinmi? (Keyinchalik- Mehnat kodeksi)?

Xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida egasining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi. Mehnat kodeksining 40-moddasi 5-bandi muayyan sharoitlarda umumiy qoidadan istisno hisoblanadi. Ushbu bandga muvofiq ishdan bo'shatish, agar xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik natijasida ketma-ket to'rt oydan ortiq yoki qonunda belgilangan ko'proq vaqt davomida ish joyida bo'lmasa, u ish joyini (lavozimini) saqlab qolsa, mumkin. ba'zi kasalliklar, masalan, sil kasalligi.

Mehnat kodeksining 40-moddasi 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir, u to'rt oydan ortiq kasal bo'lgan xodimni ishdan bo'shatishi mumkin emas.

Mehnat kodeksining 40-moddasi ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun asoslarni belgilaydi va shuning uchun shunga ko'ra, xodimning roziligi ko'zda tutilmagan. Agar ishdan bo'shatilgan xodim keyinchalik bunday qarorga e'tiroz bildirsa, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish ishlab chiqarish manfaatlaridan kelib chiqqanligini va yo'q bo'lgan xodimni boshqasiga almashtirish yoki uning ishini qayta taqsimlash mumkin emasligini isbotlashga tayyor bo'lishi kerak. boshqa xodimlar.

Xodimni shu asosda ishdan bo'shatish uchun korxonada faoliyat yurituvchi va xodim a'zo bo'lgan kasaba uyushmasining saylangan organining oldindan roziligi talab qilinadi.

Shunday qilib, ish beruvchi, xodimning ishdan bo'shatilgan to'rt oylik muddati tugagandan keyingi kun, kasaba uyushmasining roziligini olgan holda, ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq berishi mumkin. Xuddi shu kuni hisob-kitobni to'g'ri bajarish va mehnat daftarchasini berish kerak.

Siz birinchi navbatda shikastlanish sababi ish jarohati emasligiga ishonch hosil qilishingiz kerak, shikastlanish ishda yoki ishdan uyga qaytayotganda sodir bo'lmagan. Bunday holda, ish beruvchining mehnat qobiliyati tiklanmaguncha yoki nogironligi aniqlanmaguncha uni ishdan bo'shatish huquqiga ega emas.

Shu asosda ishdan bo'shatishning yana bir cheklovi, agar xodim Mehnat kodeksining 184-moddasida (homilador ayollar va uch yoshga to'lmagan bolalari bor ayollar (olti yoshgacha - 179-moddaning oltinchi qismi)) nazarda tutilgan shaxslar toifasiga kirsa. 14 yoshgacha bo'lgan bolasi yoki nogiron bolasi bo'lgan yolg'iz onalar), ularning egasining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi.

Agar kasal xodim kamida bir kun ishlay boshlasa va keyin yana mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini ochsa, to'rt oylik muddat yana hisoblanishi kerak.

Noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar ish beruvchi tomonidan faqat hollarda bekor qilinishi mumkin :

• ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o'zgarishlar, shu jumladan korxonani tugatish, qayta tashkil etish, bankrotlik yoki qayta tashkil etish, xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish;
• Xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga ushbu ishni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan malakasi yoki sog'lig'ining holati etarli emasligi sababli, shuningdek davlat sirlariga kirishga ruxsat berish rad etilgan taqdirda aniqlangan. xodimga tayinlangan davlat sirlariga kirishni talab qiladi;
• agar xodimga nisbatan ilgari intizomiy yoki davlat jazolari qo'llanilgan bo'lsa, xodim tomonidan uzrli sabablarsiz mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan o'ziga yuklangan vazifalarni muntazam ravishda bajarmaslik;
• uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatish (shu jumladan ish kuni davomida 3 soatdan ortiq ishdan bo'shatish);
• vaqtincha mehnatga layoqatsizligi sababli ketma-ket 4 oydan ortiq ish joyida yo'qligi. (Agar qonunda ma'lum bir kasallik holatida ish (lavozim)ni saqlashning uzoqroq muddati belgilangan bo'lsa, ushbu qoida homiladorlik va tug'ish ta'tiliga, shuningdek kasallik ta'tiliga taalluqli emas). Mehnat jarohati yoki kasb kasalligi tufayli mehnatga layoqatini yo‘qotgan xodimlarning ish joyi (lavozimi) mehnatga layoqat tiklanmaguncha yoki nogironlik aniqlanmaguncha saqlanadi;
• ilgari ushbu ishni bajargan xodimni qayta tiklash;
• ishda mast holda, giyohvand moddalar yoki zaharli moddalar ta'sirida paydo bo'lish;
• sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki vakolatiga maʼmuriy jazo qoʻllash yoxud davlat taʼsirini qoʻllash choralarini qoʻllash kiritilgan organning qarori bilan belgilangan ish joyida mulkdorning mol-mulkini (shu jumladan, kichik) oʻgʻirlash;
• mulkdor - jismoniy shaxsni (ish beruvchini) maxsus muddatga chaqirish yoki safarbar etish;
• xodimning u ishga qabul qilingan lavozimiga yoki sinov muddati davomida bajargan ishiga nomuvofiqligini aniqlash.

Barcha xodimlarga tegishli bo'lgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun sanab o'tilgan umumiy asoslarga qo'shimcha ravishda, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha asoslar ishchilarning ayrim toifalari bilan bog'liq. Ushbu moddaga muvofiq, mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:

• korxona, muassasa, tashkilot (filial, vakolatxona, boshqarma va boshqa alohida bo'linma) rahbari, uning o'rinbosarlari, korxona, muassasa, tashkilot bosh buxgalteri, uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish, shuningdek daromadlar va soliq organlarining maxsus unvonlar berilgan mansabdor shaxslari, davlat moliya inspektsiyasi va narxlarni davlat nazorati organlarining mansabdor shaxslari;
• korxona, muassasa, tashkilot rahbarining aybli xatti-harakatlari, buning natijasida korxona xodimlariga ish haqi o‘z vaqtida yoki qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqidan kam miqdorda to‘lanishi;
• to'g'ridan-to'g'ri pul, tovar yoki madaniy boyliklarga xizmat ko'rsatuvchi xodimning aybli harakatlari, agar bu xatti-harakatlar ish beruvchi tomonidan unga nisbatan ishonchsizlik uchun asos bo'lsa (ishonchsizlik tufayli ishdan bo'shatish);
• tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz xatti-harakat qilsa;
• talablarga zid ravishda bevosita yaqin odamga bo'ysunish;
• litsenziyalash to‘g‘risidagi, ruxsat beruvchi hujjatlarni berish to‘g‘risidagi yoki ma’muriy xizmatlar ko‘rsatish sohasidagi qonun hujjatlari talablari takroran buzilgan taqdirda mansabdor shaxslarning vakolatlarini tugatish.

Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlarni ishdan bo'shatish uchun ko'rsatilgan asoslarning har biri quyida muhokama qilinadi. .

Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimlarni ishdan bo'shatish bo'yicha cheklovlar

Xodimni ishdan bo'shatish uchun kasaba uyushma organining roziligini olish

Agar xodimni ishdan bo'shatish ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma organiga murojaat qilmasdan amalga oshirilgan bo'lsa, nizo sud tomonidan ko'rib chiqilgan taqdirda, ish bo'yicha ish yuritish to'xtatiladi, sud kasaba uyushma organining roziligini so'raydi. , uni olgan yoki rad etgandan so'ng, nizoni mohiyati bo'yicha ko'rib chiqadi.

Qanday hollarda ishdan bo'shatish uchun kasaba uyushma organining roziligi talab qilinmaydi?

Xodim uzrli sabablarga ko'ra uzrsiz ravishda o'z vazifalarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 3-bandi).

Xodim tufayli ishdan bo'shatilganda buyrug'i nafaqat aniq jinoyatni ko'rsatishi kerak , u ishdan bo'shatilgani uchun, shuningdek, xodim tomonidan ilgari sodir etilgan, u intizomiy javobgarlikka tortilgan barcha intizomiy huquqbuzarliklar uchun, chunki ushbu modda xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaslik .

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasini bekor qilish uchun xodimning ma'lum muddat davomida ishda bo'lmasligi asos bo'ladi, lekin kamida bir kun ishlashga borish bu muddatni to'xtatadi va kelajakda to'rt oylik muddat yangidan hisoblanishi kerak . Shu bilan birga, to'rt oydan kam davom etadigan ishdan bo'shatish davrlarini umumlashtirish mumkin emas (qarang).

O'rnatilgan sud amaliyoti tufayli xodimni ishdan bo'shatish imkonini beradi faqat ishlab chiqarish ehtiyojlari uchun ishdan bo'shatishda, bu nogiron xodimni almashtirish zarur bo'lgan vaziyat sifatida tushuniladi, lekin uning majburiyatlarini boshqa xodimlar o'rtasida taqsimlash yoki muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha uning o'rniga boshqa xodimni olish mumkin emas.

Shuni esda tutingki, xodimning ishdan bo'shatilishi tufayli ish beruvchining huquqi, uning javobgarligi emas (Qarang: «Praktika va ish haqi» gazetasi, 2009 yil 25 noyabrdagi 44 (672)-son, 17-bet). Shuning uchun, agar ish beruvchining ishlab chiqarish ehtiyoji bo'lmasa, u uzoq vaqt kasal bo'lgan va ketma-ket to'rt oydan ortiq ishda bo'lmagan taqdirda u xodimni ishdan bo'shatishga majbur emas.

Mehnat shartnomasi tugatish mumkin emas jarohati yoki kasb kasalligi tufayli mehnat qobiliyatini yo'qotgan xodim bilan. Uning ish joyi (lavozimi) mehnatga layoqat tiklanmaguncha yoki nogironligi aniqlanmaguncha saqlanib qoladi.

Sobiq xodimni qayta tiklash munosabati bilan ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 6-bandi)

Sud qarori, ish beruvchining tashabbusi yoki tegishli nazorat organining mehnat qonunchiligiga rioya etilishi yuzasidan iltimosnomasi bilan ilgari ishdan bo‘shatilgan xodim avvalgi ish joyiga tiklangan taqdirda mehnat shartnomasini asoslar asosida bekor qilish mumkin. Biroq, xodimni bunday ishdan bo'shatish faqat uning roziligi bilan uni boshqa ishga (lavozimga) o'tkazish imkoni bo'lmagan taqdirdagina yo'l qo'yiladi.

Agar oldingi bo'lsa, ish joyida qayta tiklashga ruxsat beriladi xodim qonuniy asoslarsiz ishdan bo'shatilgan , shu jumladan kasaba uyushma organining roziligisiz, agar qonun hujjatlariga muvofiq bunday rozilikni olish zarur bo'lsa, shuningdek, agar xodim noqonuniy sudlanganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa .

Shuni hisobga olish kerakki, u ilgari bajargan ish (lavozim) shaxsga avvalgi ish joyida ariza berilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay beriladi, agar bunday ariza berilgan kundan boshlab 3 oy ichida olingan bo'lsa. Oqlash hukmi qonuniy kuchga kirganligi yoki ayblanuvchining jinoyat sodir etishda ishtirok etganligi to'g'risida dalillarning yo'qligi yoki jinoyat ishini tugatish to'g'risidagi qaror (ajrim) chiqarilganligi.

Shu bilan birga, Ukraina Oliy sudi ko'rib chiqadi xodimni qayta tiklash mumkin emas u ilgari egallab turgan lavozimida, nafaqat korxona, muassasa, tashkilot tugatilganda va lavozimi qisqartirilganda, balki xodimni qayta tiklashga to'sqinlik qiladigan boshqa sabablar mavjud bo'lganda, masalan, agar ushbu lavozimni egallagan bo'lsa. amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ishdan bo'shatilmaydigan xodim tomonidan (qarang: "Ish va ish haqi" gazetasi, 2011 yil 28 dekabrdagi 48 (772-son), 12-bet). Bunday holda, bunday shaxsga boshqa ekvivalent ish (lavozim) berilishi kerak.

Bundan tashqari, Ukraina qonunchiligi tufayli yangi ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilmagan saylangan lavozimga saylanganligi munosabati bilan ishdan bo‘shagan xodimning vakolat muddati tugaganidan keyin qaytishi. Yangi ishga qabul qilingan xodim faqat ko'rsatilgan xodim tanlangan lavozimda bo'lgan davr uchun ishga qabul qilingan hol bundan mustasno. Shuni ta'kidlash kerakki, asosda ishdan bo'shatish qonuniy deb tan olinadi faqat xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa .

Ushbu tahliliy maqolaning to‘liq matnini elektron jurnalning onlayn versiyasida ro‘yxatdan o‘tish orqali bepul o‘qish mumkin.

Shuningdek, maqola quyidagi masalalarni ham qamrab oladi:

• • Mast holatda, giyohvandlik yoki zaharlanish holatida ishga kelganligi uchun ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 7-bandi).
  • Ish joyidagi o'g'irlik tufayli ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 8-bandi)
  • Xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki alohida ish beruvchining maxsus muddatga safarbar etishi (Mehnat kodeksining 40-moddasi 10-bandi)
  • Xodim ishga qabul qilingan lavozimga yoki sinov muddati davomida bajargan ishiga mos emasligi aniqlansa, ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 40-moddasi 11-bandi).
  • Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 1-bandi)
  • Ish haqini o'z vaqtida to'lamaganligi yoki eng kam ish haqidan kam miqdorda to'langanligi sababli korxona rahbarini ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 11-bandi).
  • Ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 2-bandi)
  • Axloqsiz huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 3-bandi)
  • "Korrupsiyaning oldini olish to'g'risida"gi Ukraina qonunining talablariga zid ravishda bevosita yaqin shaxsga bo'ysunadigan xodimlarni ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 4-bandi).
  • Mansabdor shaxslarning vakolatlari tugatilganligi sababli ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 5-bandi)
  • Litsenziyalash, ruxsatnomalar berish va ma’muriy xizmatlar ko‘rsatish to‘g‘risidagi qonun hujjatlarini takroran buzgan taqdirda mansabdor shaxslarni ishdan bo‘shatish (Mehnat kodeksining 41-moddasi 2-qismi).

Tez-tez emas, lekin shunga qaramay, kasaba uyushma qo'mitalari ma'muriyatdan xodimning mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan yuklangan majburiyatlarini uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatishga rozilik berish to'g'risida takliflar oladi, agar intizomiy yoki jamoat. ilgari xodimga nisbatan sanktsiyalar qo'llanilgan (Ukraina Mehnat kodeksining 40-moddasi 3-bandi).

Mehnat qonunchiligiga ko'ra, bunday ishdan bo'shatish faqat ma'lum shartlarda amalga oshirilishi mumkin:

1. Xodim mehnat shartnomasi va ichki mehnat qoidalaridan kelib chiqadigan mehnat majburiyatlarini bajarmasa yoki lozim darajada bajarmasa. E'tibor bering, har bir qo'shimchada funktsional majburiyatlar (ishchilar uchun) va ish majburiyatlari (RSS uchun) bir-biriga bog'langan ikkita bo'lim mavjud. Bu "burch" va "mas'uliyat". Boshqacha qilib aytganda, har bir majburiyat (muayyan sharoitlarda) javobgarlikka olib kelishi mumkin. Ya'ni, jazo. Intizomiy jazo (tanbeh) yoki mukofot pulidan qisman mahrum qilish shaklida. Intizomiy jazoni bir vaqtning o'zida qo'llash va mukofot miqdorini kamaytirish Mehnat kodeksiga zid kelmaydi.
2. Mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik (qasddan yoki ehtiyotsizlik). Ma'muriyat tomonidan ayblanmaslik uchun me'yoriy hujjatlarda (qo'shimchalar yoki ko'rsatmalarda) belgilangan majburiyatlarga to'liq mos ravishda harakat qilish kerak. Agar, masalan, profilaktika ishlarini bajarish uchun kelgan jamoa texnologik blokni belgilangan muddatda to'xtatmaganligi sababli belgilangan vaqtda ishni boshlay olmasa, bu haqda uning ustaxonasi rahbariyati ham, buyurtmachi ustaxonasi ham xabardor qilinishi kerak. bu fakt. Yoki, masalan, ish jarayonida uni bajarish uchun qo'shimcha vosita kerak bo'ladi. Keyin bu haqda o'z boshlig'ingizni (usta, usta) xabardor qilishingiz va muayyan ko'rsatmalar olishingiz kerak. Lekin hech qanday holatda paydo bo'lgan muammoni qanday va kim hal qilishini kutmang. Chunki funktsional majburiyatlar xaritasida ham, ichki mehnat qoidalarida ham muammoli vaziyatlarda harakat qilish majburiyati yozilgan.
3. Bajarmaslik yoki noto'g'ri bajarmaslik tizimli bo'lishi kerak. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlarga avval mehnat intizomini buzganlik uchun jazo olgan va birinchi qoidabuzarlik uchun jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida uni yana buzgan xodimlar kiradi. Aytaylik, 2014 yil 17 mart. xodim ishga kech qolgani uchun tanbeh berildi va shu yilning sentyabr oyida uning aybi bilan nuqsonli mahsulotlar chiqarildi. Bunday holda, ma'muriyatning ikkita harakati mumkin:

Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun tanbeh berish yoki ishdan bo'shatish. Garchi, qoida tariqasida, ikkita tanbeh bo'lsa, tizim qo'llanila boshlaydi. Ammo istisnolar juda mumkin va maqbuldir.

1. Intizomiy jazoga huquqbuzarlik aniqlangan paytdan e'tiboran bir oy ichida yo'l qo'yiladi.

Intizomiy jazoni qo'llash uchun uni qo'llashga vakolatli mansabdor shaxslar mehnat intizomini buzgan shaxsdan yozma tushuntirish talab qilishlari shart. Ushbu harakatga alohida e'tibor qaratish lozim. Gap shundaki, xodimlar ko'pincha yozma tushuntirishlarni rad etish orqali ma'muriyatni intizomiy jazo choralarini qo'llash imkoniyatidan mahrum qilishadi, deb noto'g'ri ishonishadi. Umuman emas va aksincha. Tushuntirishdan bosh tortish, birinchidan, xodimni unga topshirilgan ishni bajarishga to'sqinlik qilgan sabablar va dalillarni ko'rsatish imkoniyatidan mahrum qiladi, ikkinchidan, rad etish fakti majburiy ravishda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq yoki jazo tayinlash uchun nima asos bo'ladi.

Har bir mehnat intizomini buzganlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkinligini bilishingiz va yodda tutishingiz kerak. Yana bir bor eslatib o'tamanki, bonuslardan qisman yoki to'liq mahrum qilish intizomiy jazoga taalluqli emas. Ushbu talab (bitta qoidabuzarlik uchun bitta jarima) xodimni sodir etgan huquqbuzarligi uchun tanbeh berganidan so'ng, egasi endi qilgan ishi uchun ishdan bo'shatish haqida gapirishga haqli emasligini ko'rsatadi. Chunki Ukraina Mehnat kodeksiga ko‘ra, tanbeh ham, ishdan bo‘shatish ham intizomiy jazo hisoblanadi.

Va oxirgi narsa. Jazo turini tanlashda, shubhasiz, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u tomonidan etkazilgan zarar, u sodir etilgan holatlar, shuningdek, xodimning oldingi ishini hisobga olish kerak.

Bu maqolani direktorga ko'rsatmang.

2-qism

(Davomi. 18/2002-sonli "DK" dan boshlab )

Biz "istalmagan" xodimni qanday ishdan bo'shatish haqida yozishni davom ettiramiz. Oxirgi marta biz ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o'zgarishlar asosida mulkdorning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish xususiyatlarini ko'rib chiqdik (Mehnat kodeksining 40-moddasi 1-qismi 1-bandi). Bugun biz paragraflardan foydalanish xususiyatlari haqida gapiramiz. 2-9 osh qoshiq. 40-kod

San'atning 2-bandiga binoan "optimal" ishdan bo'shatish. 40 Mehnat kodeksi - sertifikatlashtirish natijalari asosida

Mehnat shartnomasini bir tomonlama bekor qilmoqchi bo'lgan ish beruvchi San'atning 2-bandiga e'tibor berishi kerak. Mehnat kodeksining 40-moddasi, xususan, unda aytilgan qismida "Noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi uning amal qilish muddati tugagunga qadar, agar xodim mehnatga yaroqsiz deb topilgan ... hollarda mulkdor yoki vakolatli organ tomonidan bekor qilinishi mumkin. egallab turgan lavozimi yoki malakasi etarli emasligi sababli bajarilgan ish".

Afsuski, ko'pgina ish beruvchilar ushbu me'yorning qoidalarini to'g'ri talqin qilmaydilar, malaka xususiyatlariga yoki mahalliy korxonaning ayrim hujjatlariga (masalan, ish tavsifi) javob bermaydigan xodimni ishdan bo'shatadilar. Oliy ma'lumotga, ish tajribasiga va hokazolarga ega bo'lmagan xodim, agar yuqorida ko'rsatilgan hujjatlar talab qilsa, San'atning 2-bandi asosida ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Mehnat kodeksining 40-moddasi, chunki bu ishga yollashda ish beruvchiga ma'lum bo'lgan, ya'ni ushbu moddada nazarda tutilgan ishdan bo'shatish uchun zarur bo'lgan asosiy talab bajarilmagan, nomuvofiqlik aniqlangan. Biroq, qonun hujjatlariga muvofiq, muayyan ishlarni bajarishga belgilangan tartibda maxsus huquq berilganidan keyin ruxsat etilgan hollarda (avtomobil va elektr transport vositalarining haydovchilari va boshqalar), ushbu huquqdan mahrum qilish huquqbuzarlik uchun asos bo'lishi mumkin. egallab turgan lavozimiga yoki qoidalarga muvofiq bajarilgan ishiga nomuvofiqligi sababli xodimni ishdan bo'shatish .2 osh qoshiq. 40 Mehnat kodeksi.

Oliy ma'lumotga, ish tajribasiga va boshqalarga ega bo'lmagan xodim, agar ish ta'rifida nazarda tutilgan bo'lsa, San'atning 2-bandi asosida ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Mehnat kodeksining 40-moddasi, chunki bu ish beruvchiga ishga qabul qilishda ma'lum bo'lgan. Shunday qilib, asosiy talab: "Muvofiqlik aniqlandi" bajarilmaydi.

San'atning 2-bandida nazarda tutilgan sabablarga ko'ra. Mehnat kodeksining 40-moddasi, xususan, korxona, muassasa, tashkilot yoki bo'linma rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi tegishli tuzilmada tegishli mehnat intizomini ta'minlay olmaganligi sababli bekor qilinishi mumkin.

San'atning 2-bandiga muvofiq xodimni ishdan bo'shatishda. Mehnat kodeksining 40-moddasiga binoan, ish beruvchi ham o'z mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi haqida murojaat qilishga haqli emas, chunki bu uni tavsiflaydi. sub'ektiv ishga munosabat aybning mavjudligini tasdiqlaydi (qasd yoki ehtiyotsizlik shaklida) va ushbu moddaning 3-bandiga muvofiq xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin.

Ish beruvchiga xodimni egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish huquqini beradigan eng haqiqiy va asosli asoslar, bizning fikrimizcha, sertifikatlashtirish natijalari, bu xodimning malakasi etarli emasligini ko'rsatishi mumkin, bu esa xodimning o'z vazifalarini to'g'ri bajarmaganligida aybi yo'qligini tasdiqlaydi. Ammo sertifikatlash Ukrainaning amaldagi qonunchiligi talablariga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Bugungi kunda Ukrainaning barcha toifadagi ishchilar uchun attestatsiyadan o'tkazishning umumiy tartibini batafsil tartibga soluvchi qonun hujjatlari mavjud emas, shuning uchun korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning egalari Vazirlar Kengashining qaroriga amal qilishda davom etmoqdalar. SSSR "Korxonalar va sanoat tashkilotlari, qurilish, qishloq xo'jaligi, transport va kommunikatsiyalarning rahbarlari, muhandis-texnik xodimlari va boshqa mutaxassislarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risida" gi kuchini saqlab qolgan. Bundan tashqari, ayrim toifadagi ishchilar uchun sertifikatlashni nazarda tutuvchi ko'plab me'yoriy hujjatlar mavjud.

Shunday qilib, egasi yoki u vakolat bergan organ Ukrainaning amaldagi qonunchiligiga muvofiq sertifikatlashtirishni tashkil qilishi mumkin. Attestatsiya komissiyasi taqdim etilgan materiallar, xodimning o'z ishi to'g'risidagi hisoboti va ish natijalari va ish sifatini muhokama qilish natijalariga ko'ra, lavozimga muvofiqligi to'g'risida xulosa chiqarishi mumkin. Garchi kimdir butunlay teskari xulosaga kelishi mumkin.

Ehtiyotkorlik bilan "dam olish vaqtini so'rang"

Amalda juda tez-tez sodir bo'ladiki, xodim menejerning og'zaki ruxsati bilan uzoq vaqt davomida ish joyida bo'lmaydi, bu haqda faqat menejer va dam olishni so'ragan shaxs biladi.

Qoidaga ko'ra, bu holda har bir narsa ikkala tomon uchun ham salbiy oqibatlarsiz tugaydi. Garchi "ayyor" ish beruvchi uni ishdan bo'shatmoqchi bo'lsa, "noaniq" xodim uchun hamma narsa boshqacha bo'lishi mumkin. Bu San'atning 4-bandi bilan bog'liq. Mehnat kodeksining 40-moddasida mulkdor yoki u vakolat bergan organ uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilganda (shu jumladan ish kuni davomida uch soatdan ortiq ishlamaslik) o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini nazarda tutadi.

Va keyin xodim rahbariyatning ruxsati bilan yo'qligini isbotlay olishi juda shubhali.

Ish beruvchining yagona muammosi shundaki, xodimning ish kuni davomida uch soatdan ko'proq vaqt davomida ishda bo'lmagan sabablari asossiz ekanligi haqidagi uning nuqtai nazari ushbu sabablarni baholagan sud tomonidan nizoni ko'rib chiqishda qo'shilmasligi mumkin. ishdan bo'shatish. Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, nafaqat sog'lig'i bilan bog'liq sabablar, balki boshqa sabablar, xususan, oilaviy va maishiy sabablar ham asosli deb topiladi, agar xodim ishga ketayotgan bo'lsa, agar ular mavjud bo'lsa, unga yoki boshqa shaxslarga sabab bo'lishi mumkin. ishdan bo'shatish natijasida egasiga etkazilgan zarardan sezilarli darajada kattaroq zarar.

San'atning 4-bandida qo'llanilgan qonun chiqaruvchi. Mehnat kodeksining 40-moddasida "uzrli sabablarsiz" iborasi, ehtimol, "fors-major" holatlarisiz ish joyini tark etishni xayoliga ham keltirmaydigan vijdonli ishchilarni himoya qilishni xohlagan. Shunday qilib, u himoya qilgan, ammo to'g'ri emas. Buni yuqorida aytib o'tilgan holat tasdiqlaydi, qachonki rahbar chin dildan hayrat bilan xodimga ishga bormaslikka (kech, yo'q) qachon ruxsat berganini eslashga harakat qiladi. Va bunday hollarda "ruxsat" odatda hujjatlashtirilmaganligi sababli, menejer bu haqda eslamasligi mumkin.

Aytgancha, hatto vijdonli xodimlar ham sud tomonidan haqiqiy deb topilmaydigan sabablarga ko'ra yo'q bo'lishlari mumkin.

Vaqti-vaqti bilan kasal bo'ling

Mulkdor yoki u vakolat bergan organ, agar qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan bo'lsa, homiladorlik va tug'ish ta'tilini hisobga olmaganda, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik tufayli ketma-ket to'rt oydan ortiq ish joyiga kelmagan taqdirda, mehnat shartnomasini o'z tashabbusi bilan bekor qilishga haqli. muayyan kasallik holatida ishni (lavozimni) uzoqroq saqlash muddatini belgilaydi. Mehnat jarohati yoki kasb kasalligi tufayli mehnat qobiliyatini yo'qotgan xodimlarning ish joyi (lavozimi) mehnatga layoqat tiklanmaguncha yoki nogironlik aniqlanmaguncha saqlanadi (Mehnat kodeksining 40-moddasi 1-qismi 5-bandi). Kod).

Kodeksning ushbu normasida qo'llaniladigan "ketma-ket to'rt oydan ortiq" iborasi ish beruvchining mehnat shartnomasini bir tomonlama bekor qilish huquqiga ega bo'lishi uchun to'rt oylik uzluksiz muddat zarurligini nazarda tutadi. Agar to'rt oy ichida xodim kamida bir kun ishlashga ketsa, u holda bu muddat uziladi. Va agar xodim yana ishga bormasa, u holda San'atning 5-bandida ko'rsatilgan. Mehnat kodeksining 40-moddasi, muddat boshidan boshlab hisoblana boshlaydi. Biroq, to'rt oydan ortiq bo'lmagan muddatlarni jamlab bo'lmaydi.

Yuqoridagi standartda ta'kidlanganidek, xodimning ish joyi (lavozimi) ayrim turdagi kasalliklarda va agar qonunda nazarda tutilgan bo'lsa, ancha uzoqroq muddatga saqlanishi mumkin. Masalan, sil kasalligi bilan kasallangan xodim ishdan bo'shatilgan kundan boshlab o'n ikki oy ichida ishdan bo'shatilmaydi.

Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik isbotlanishi kerak eksklyuziv ravishdakasallik ta'tillaribarg. Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik boshqacha tarzda tasdiqlangan bo'lsa ham, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab to'rt oylik muddat o'tganidan keyin uni taqdim etmaslik mulkdor yoki vakolatli organning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'ladi. .

Ish beruvchi kasal xodimni boshqa ishga o'tkazishi shart

Ukrainaning amaldagi qonunchiligi ish beruvchining kasal xodimni boshqa ishga o'tkazish majburiyatini belgilaydi. Ha, Art. Ukrainaning 06.04.2000 yildagi 1645-III-sonli "Aholini yuqumli kasalliklardan himoya qilish to'g'risida" gi Qonunining 23-moddasi, agar bakteriya tashuvchilar ishi aholiga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan va yuqumli kasalliklarning tarqalishiga olib kelishi mumkin bo'lgan shaxslar bo'lsa. , bunday shaxslar, ularning roziligi bilan vaqtincha yuqumli kasalliklar tarqalish xavfi bo'lmagan ishlarga o'tkaziladi. Agar ushbu shaxslarni boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, ular qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ishdan chetlashtiriladi.

Rahbar chin dildan hayrat bilan xodimga ishdan ketmaslik (kechikmaslik, yo‘q bo‘lish) uchun qachon ruxsat berganini eslashga harakat qilishi mumkin. Haqiqatan ham, bunday hollarda "ruxsat" odatda hujjatlashtirilmaydi.

Agar sog'lig'iga ko'ra muayyan turdagi ishlarni bajarishga vaqtincha yoki doimiy yaroqsizligi to'g'risida tibbiy xulosa mavjud bo'lsa, xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi San'atning 2-bandiga muvofiq bekor qilinishi mumkin. Mehnat kodeksining 40-moddasi, xodimning sog'lig'i tufayli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga ushbu ishni davom ettirishga xalaqit beradigan nomuvofiqligi aniqlanganligi sababli. Ammo San'atning 2-qismi. Mehnat kodeksining 40-moddasi quyidagilarni nazarda tutadi: 2.p-bandga muvofiq ishdan bo'shatish. 1-modda. Mehnat kodeksining 40-moddasi, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, ruxsat etiladi. Bundan tashqari, Mehnat kodeksining 170-moddasida mulkdor yoki u vakolat bergan organning sog‘lig‘iga ko‘ra yengilroq ishga muhtoj bo‘lgan ishchilarni ularning roziligi bilan tibbiy xulosaga ko‘ra vaqtinchalik ishga o‘tkazish majburiyati nazarda tutilgan. yoki muddatsiz.

Egasini ishchilarni engilroq ishga o'tkazishga majburlovchi qoidaning majburiy xususiyatiga qaramay, egasi bo'sh ish joyi yo'qligi sababli ushbu majburiyatni bajarishni rad etishga va ishdan bo'shatishga haqli emas degan xulosaga kelish uchun hech qanday asos yo'q. San'atning 2-bandiga muvofiq xodim. 40 Mehnat kodeksi.

Xodimning mehnat qobiliyatini yo'qotganligini tasdiqlovchi hujjatning o'ziga kelsak, San'atga muvofiq. 69 Sog'liqni saqlash qonunchiligining asoslari 1992 yil 19 noyabrdagi 2801-XII-son, bu tibbiy-ijtimoiy ekspertiza xulosasi bo'lishi kerak.

Fuqarolarning vaqtincha mehnatga layoqatsizligini tekshirish sog'liqni saqlash muassasalarida kasallik, shikastlanish, homiladorlik va tug'ish munosabati bilan ta'til berish, kasal oila a'zosini parvarish qilish, karantin davrida bo'lish zarurligini aniqlaydigan shifokor yoki shifokorlar komissiyasi tomonidan amalga oshiriladi. , protezlash, sanatoriy-kurortda davolanish uchun kasallik tufayli xodimni belgilangan tartibda boshqa ishga vaqtincha o‘tkazish zarurati va muddatlarini aniqlaydi, shuningdek mavjudligi va darajasini aniqlash uchun tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasiga yuborish to‘g‘risida qaror qabul qiladi. uzoq muddatli yoki doimiy nogironlik.

Mehnat qobiliyatini uzoq yoki doimiy ravishda yo'qotishni tekshirish tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyalari tomonidan amalga oshiriladi, ular nogironlik darajasi va sabablarini belgilaydilar, nogironlar uchun sog'lig'i holatiga ko'ra mavjud bo'lgan ish va kasblarni belgilaydilar, mehnat qobiliyatidan to'g'ri foydalanishni tekshiradilar. ekspert komissiyasining xulosasiga ko‘ra nogironlarning mehnatini tartibga solish va ularning mehnat qobiliyatini tiklashga ko‘maklashish.

Tibbiy-ijtimoiy ekspertiza organlarining nogironlarning mehnat sharoitlari va tabiati to'g'risidagi xulosalari korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning mulkdorlari va ma'muriyati uchun majburiydir.

Shunday qilib, bizning fikrimizcha, agar xodimning mehnat qobiliyatini (to'liq yoki qisman) yo'qotganligi va shu munosabat bilan uni engilroq ishga o'tkazish zarurati to'g'risida tibbiy xulosa mavjud bo'lsa, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishi mumkin deb taxmin qilish mumkin. San'atning 2-qismining 2-bandi asosida. Mehnat kodeksining 40-moddasi, agar tibbiy xulosada uning mehnat qobiliyatini va sog'lig'ini himoya qilish zarurligini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan ish turlari ko'rsatilmagan bo'lsa.

Agar tibbiy sabablarga ko'ra xodim vaqtincha boshqa (osonroq) ishga o'tkazilgan bo'lsa, shuni esda tutish kerakki, muddati tibbiy xulosada ko'rsatilgan vaqtinchalik muddat oxirida u qaytib kelish huquqiga ega. oldingi ish joyiga.

Ukrainaning 1994 yil 24 fevraldagi 4004-XII-sonli "Aholining sanitariya-epidemiologik farovonligini ta'minlash to'g'risida" gi qonuni (7-modda) korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning tashuvchilar bo'lgan shaxslarni ishdan bo'shatish majburiyatlarini belgilaydi. yuqumli kasalliklar qo'zg'atuvchilari, boshqalar uchun xavfli yuqumli kasalliklarga chalingan bemorlar yoki bunday bemorlar bilan aloqada bo'lgan shaxslar, shuningdek majburiy tibbiy ko'rikdan yoki infektsiyalarga qarshi emlashdan bo'yin tovlagan shaxslar. Bunday xodimlar keyinchalik 2-bandning 1-qismi asosida ishdan bo'shatilishi mumkin. Mehnat kodeksining 40-moddasi - sog'lig'i sababli xodimning lavozimiga (bajarilgan ishiga) nomuvofiqligi aniqlanganligi sababli, bu ishni davom ettirishga to'sqinlik qiladi.

Tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish ishdan bo'shatish uchun asosdir

Kasbiy yoki boshqa faoliyati aholiga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan va tarqalishiga olib kelishi mumkin bo'lgan oziq-ovqat sanoati korxonalari, umumiy ovqatlanish va savdo, suv ta'minoti ob'ektlari, davolash-profilaktika, maktabgacha va ta'lim muassasalari, kommunal xizmat ko'rsatish muassasalari, boshqa korxonalar, muassasalar, tashkilotlar xodimlari. Yuqumli kasalliklar, ovqatdan zaharlanish holatlari, shuningdek og'ir ishlarda, zararli yoki xavfli mehnat sharoitida ishlaydigan ishchilar majburiy dastlabki (yollashdan oldin) va davriy tibbiy ko'rikdan o'tishlari shart. 21 yoshgacha bo'lgan shaxslar ham har yili majburiy tibbiy ko'rikdan o'tadilar.

Uzrli sabablarga ko‘ra belgilangan muddatda to‘liq hajmda majburiy tibbiy ko‘rikdan o‘tmagan xodimlar ishdan chetlashtiriladi va ularga nisbatan intizomiy jazo choralari qo‘llanilishi mumkin.

Xodimning San'atga muvofiq tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etishi. Ukrainaning "Aholining sanitariya-epidemiologik farovonligini ta'minlash to'g'risida" gi qonunining 26-moddasi mehnat intizomini buzish hisoblanadi. Ya'ni, tibbiy ko'rikdan o'tishdan bo'yin tovlagan shaxslar, olib tashlanganidan va keyingi buzilish holatlarida jazo choralarini qo'llaganidan so'ng, San'atning 2-bandiga muvofiq emas, balki ishdan bo'shatiladi. Mehnat kodeksining 40-moddasi va San'atning 3-bandiga binoan, bu xodim uchun uyatli. 40 Mehnat kodeksi.

Emlashdan bosh tortgan xodim, agar u Ukrainaning amaldagi qonunchiligi talablariga muvofiq va ishlab chiqarish yoki bajarilgan ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda majburiy bo'lsa, mehnat intizomini buzsa, ya'ni unga nisbatan intizomiy jazo choralari ham qo'llanilishi mumkin. ishdan bo'shatish, shu jumladan.

"Mast holat" belgilari: nutqning buzilishi, harakatlarni muvofiqlashtirishning etishmasligi, spirtli ichimliklar hidi ...

Mehnat kodeksining 40-moddasi 7-bandiga ko'ra, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar, agar xodim ish joyida bo'lsa, mulkdor yoki uning vakolatli organi tomonidan bekor qilinishi mumkin. mast holat. Bunday holda, mastlik darajasi muhim emas. Ammo ishdan bo'sh vaqtlarida, dam olish kunida yoki ta'tilda ish joyida mast holda ko'rinishi xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi. Ya'ni, asosiy talab - ish vaqtida ish joyida mast holda ko'rinish.

San'atning 7-bandi qoidalari. Mehnat kodeksining 40-moddasi ish vaqtida har bir mehnat a'zosi yoki umuman davlat va jamiyat hayotida muhim sanalarni nishonlash "odatiy" bo'lgan ish beruvchilar uchun ham tegishli bo'lishi mumkin.

Xodimning mast bo'lganligini aniqlash va to'g'ri tasdiqlash tartibiga kelsak, bu nafaqat maxsus texnik vositalardan foydalangan holda maxsus tekshiruv bo'lishi mumkin, uning asosida tibbiy xulosa tuziladi, balki boshqa dalillarni olish ham mumkin. fuqarolik protsessual qonunchiligi nuqtai nazaridan qabul qilinadigan va ish bilan bog'liq (Fuqarolik protsessual kodeksining 27-moddasi), sud unga tegishli baho berishi kerak.

Xodimning mast holatda paydo bo'lishi faktlari mast holatning barcha tashqi belgilarini (nutqning buzilishi, harakatlarni muvofiqlashtirishning buzilishi, alkogolli ichimliklar hidi va boshqalar) ko'rsatadigan erkin shaklda bayonnoma tuzish orqali ham tasdiqlanishi mumkin. .). Albatta, dalolatnoma guvohlar tomonidan imzolanishi kerak, agar xodim San'atning 7-bandiga muvofiq ishdan bo'shatish to'g'risidagi ish beruvchining qaroriga shikoyat qilsa. Mehnat kodeksining 40-moddasi sudda dalillarni taqdim etadi.

Xodimni mast holda ishga kelganligi uchun ishdan bo'shatishda ish beruvchi ishdan bo'shatish uchun asoslarni sudda isbotlash uning mas'uliyati ekanligini unutmasligi kerak va shuning uchun uning dalillari ishonchli dalillar bilan tasdiqlanishi kerak.

Ukraina Mehnat kodeksi (ko'chirma)

Mulkdor yoki uning vakolatli organining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish 40-modda

Noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar mulkdor yoki uning vakolatli organi tomonidan faqat quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:

1) ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, shu jumladan korxona, muassasa, tashkilotning tugatilishi, qayta tashkil etilishi, bankrotligi yoki profilining o‘zgartirilishi, xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish;

2) Xodimning malakasi etarli emasligi yoki ushbu ishni davom ettirishga xalaqit beradigan sog'liq sharoitlari tufayli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi aniqlangan;

3) agar xodimga nisbatan ilgari intizomiy yoki davlat jazolari qo'llanilgan bo'lsa, xodim tomonidan uzrli sabablarsiz mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan o'ziga yuklangan vazifalarni muntazam ravishda bajarmaslik;

4) uzrsiz sabablarsiz ishdan bo'shatish (shu jumladan ish kuni davomida uch soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik);

5) vaqtincha mehnatga layoqatsizligi sababli ketma-ket to'rt oydan ortiq ish joyiga kelmaslik, agar qonunda ma'lum bir kasallik holatida ish joyini (lavozimini) saqlab qolish uchun uzoqroq muddat belgilanmagan bo'lsa, homiladorlik va tug'ish ta'tilini hisobga olmaganda. Mehnat jarohati yoki kasb kasalligi tufayli mehnatga layoqatini yo‘qotgan xodimlarning ish joyi (lavozimi) mehnatga layoqat tiklanmaguncha yoki nogironlik aniqlanmaguncha saqlanadi;

6) ilgari ushbu ishni bajargan xodim tomonidan ishni qayta tiklash;

7) ishda mast holda, giyohvand moddalar yoki zaharli moddalar ta'sirida paydo bo'lish;

8) sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki vakolatiga ma'muriy jazo qo'llash yoki jamoatchilik bosimini qo'llashni o'z ichiga olgan organning qarori bilan belgilangan ish joyida mulkdorning mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan voyaga etmaganlar). chora-tadbirlar.

Ushbu moddaning 1, 2 va 6-bandlarida ko'rsatilgan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishga, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish imkoni bo'lmasa, yo'l qo'yiladi.

Xodimni vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida (ushbu moddaning 5-bandiga muvofiq ishdan bo'shatish bundan mustasno), shuningdek ta'tilda bo'lgan vaqtida mulkdorning yoki u vakolat bergan organning tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi. Bu qoida korxona, muassasa, tashkilot to‘liq tugatilgan taqdirda qo‘llanilmaydi.

Sug'urta tovonlari: buxgalteriya hisobi va soliq hisobi