تحفيز وتحفيز الموظفين. طرق تحفيز العاملين (طرق) كيفية تحفيز العمل

لا تعتمد كفاءة المؤسسة وأرباحها ونموها وتطورها على الإستراتيجية والسياسة وتوفير الموارد فحسب، بل تعتمد أيضًا على الأشخاص الذين يعملون لصالح الشركة.

من أجل تشجيع الموظفين على أداء وظائفهم بكفاءة، من الضروري توفير ظروف عمل مناسبة لهم، أي توفير حوافز شاملة للموظفين.

حاليا، تعاني بلادنا من أزمة عمالية. لقد توقفت عن كونها معنى الحياة للعديد من العمال وأصبحت مجرد وسيلة للبقاء على قيد الحياة.

مع هذا الموقف من الموظفين، من المستحيل التحدث عن تطورهم، أو عملهم عالي الإنتاجية والفعالية، أو دافع العمل القوي.

يصبح الشخص منتجًا حقًا عندما يكون مهتمًا ومشاركًا في عمله.

فقط في مثل هذه الحالة يمكن للمرء أن يتوقع منه نتائج عالية.

نظرًا للدور المهم الذي يلعبه الموظفون في ازدهار الشركة، يستخدم المديرون أساليب مختلفة لتحفيز الموظفين. من المهم بالنسبة لهم توليد والحفاظ على اهتمام الموظفين بأهداف وغايات الشركة.

المفهوم والمعنى والجوهر

إن مفهومي "التحفيز" و"التحفيز" لا يعنيان نفس الشيء. على الرغم من أنها في كثير من الأحيان يتم استخدامها كمرادفات.

ما هو حقا؟

تحفيزهو خلق عوامل محفزة داخلية تعمل من خلال الوعي الذاتي.

تحت تحفيزيشير إلى الأدوات الخارجية لتنشيط الموظفين، أي التحفيز من خلال المصلحة المادية أو غير الملموسة.

وبالتالي، لا يمكن للمدير التأثير بشكل مباشر على تحفيز الموظف.

هذه العملية ذاتية وترتبط بمشاعر الموظف نفسه. ولكن يمكن للمديرين استخدام الحوافز بشكل فعال، الأمر الذي يؤدي بدوره إلى تحفيز الموظفين.

دعونا نوضح مع مثال:

يقوم المدير بإرشاد المدير لتطوير مشروع خاص بأجر مرتفع وظروف عمل ممتازة. وفي الوقت نفسه، فإن الحاجة الرئيسية للموظف نفسه هي أن يكون ذا أهمية وأن يحصل على أقصى قدر من الحرية في تنسيق أفعاله.

يكمن جوهر تحفيز وتحفيز الموظفين في المنظمة في العملية التي تحدث لدى الشخص وتوجيهه لإنجاز المهام الموكلة إليه.

يتوقع المديرون أقصى قدر من النتائج من موظفيهم، وتحسين جودة العمل، وكفاءة العمل.

تتمثل وظائف التحفيز والتحفيز في التأثير على موظفي المؤسسة في شكل حوافز للعمل الفعال والتأثير الاجتماعي والتدابير التحفيزية.

تزيد أشكال التأثير هذه من كفاءة نظام الإدارة وتكثف أنشطة الموظفين.

الأهداف والغايات

الهدف الرئيسي من التحفيز والحوافز هو تحقيق تحديد أهداف كل موظف مع أهداف الشركة.

بفضل هذا، يتم تحفيز نشاط الموظفين، ونتيجة لذلك، تزيد الإنتاجية. إذا كان الموظف مهتمًا ومشاركًا في هذه العملية، فإنه يؤدي واجباته الوظيفية بشكل أفضل.

يجب أن يتم توصيل أهداف المنظمة بوضوح للموظفين.

يجب أن تكون مفهومة ومنظمة بشكل واضح.

بفضل هذا، يتم تشكيل نفس الأهداف الواضحة لتحفيز الموظفين.

لطالما كانت الشركات الكبيرة تتقن قضايا تحفيز وتحفيز الموظفين. اليوم، أصبح إدراك أنه بدون موظفين فعالين لا يمكن للشركة أن تستمر بنجاح، أصبح موجودًا في المؤسسات الصغيرة.

إن الحاجة إلى استخدام أدوات الحوافز، بما في ذلك الأدوات المادية، لا يُنظر إليها على أنها بند من بنود النفقات، بل كاستثمار.

المهام الرئيسية للتحفيز والتحفيز:

• تفعيل تطوير الموظفين كمحترفين في مجال عملهم، وضمان تحسين مؤهلاتهم؛
• وضمان تمويل معقول للتكاليف؛
• إنشاء طاقم عمل دائم من العمال المؤهلين، ومنع دوران الموظفين؛
• تهيئة الظروف لتحفيز عمل جميع الموظفين؛
• جذب العمال المؤهلين تأهيلا عاليا للموظفين؛
• وضع مبادئ توجيهية للموظفين لحل المشاكل الاستراتيجية للمؤسسة.

مبادئ

المبادئ هي ما بني عليه النظام بأكمله.

في هذه الحالة، نحن نتحدث عن أساس التحفيز والتحفيز.

ويمكن تسجيلها داخل مؤسسة معينة في المستندات المحلية، على سبيل المثال، في لائحة التحفيز.

تعتمد محاكاة الموظفين على المبادئ التالية:

• التوفر.من الضروري التأكد من أن كل حافز متاح لكل موظف. ويجب أن تكون شروط استخدام أدوات معينة واضحة وديمقراطية.
• ملموسية.يحتاج الموظفون إلى الشعور بالتحفيز. لا يوجد شريط واحد من شأنه أن يحدد هذه العتبة. في كل فريق، ستكون فعالية الحافز مختلفة. وعند الموافقة على الحد الأدنى يجب أن يؤخذ هذا المبدأ بعين الاعتبار.
• التدرج.إن إجراءات الموافقة على الأجور المتضخمة ستكون خاطئة. على الرغم من التوقعات الإيجابية، فإن هذه الطريقة لن تجلب سوى تجربة سلبية للمدير. سيكون للموظفين حد أدنى جديد على مستوى الأجر الثابت. وفي وقت لاحق، سيؤدي ذلك إلى تكاليف إضافية للمؤسسة.
• تقليل الفجوة الزمنية بين نتيجة العمل ودفعه.عامل تحفيزي قوي هو زيادة المكافآت. بعض الشركات تتحول إلى الأجور الأسبوعية. في مثل هذه الحالة، يشعر الموظف بوجود صلة بين نتائج العمل والمكافأة. ولا ينصح أيضًا بالتأخير في الطرق الأخرى لمكافأة الموظفين. تنطبق هذه القاعدة أيضًا على. من الضروري التأكد من مرور الحد الأدنى من الوقت بين استحقاق الموظف ولحظة المكافأة.
• تعقيد.تستخدم العديد من الشركات النوع الوحيد من الحوافز - . يدفعون أجور الموظفين والمكافآت والمكافآت. ومع ذلك، لا يمكن التخلي عن المكافآت غير المادية بشكل كامل. ليس لديهم قوة تأثير أقل على سلوك الموظف. بالنسبة لبعض الأشخاص، لديهم قوة أكبر من المكافآت المالية. من الضروري مراعاة الخصائص الفردية للموظفين عند استخدام الحوافز.
• مزيج من الحوافز الإيجابية والسلبية.ويتحول هذا المبدأ حاليا نحو غلبة التدابير الإيجابية. إن الغرامات والعقوبات والخوف من فقدان الوظيفة لها تأثير أقل من الحوافز الإيجابية، مثل المكافآت. من نواح كثيرة، سيعتمد تطبيق بعض التدابير على الحالة المحددة، فضلا عن التقاليد التي تطورت في الفريق.

الهيكل والعناصر

تحفيز وتحفيز الموظفين هو عملية واحدة تتكون من عناصر هيكلية:

• الأهداف- ما تسعى إليه المنظمة - هي "أساس" النظام في أي شركة. وهذا ما يحدد تصرفات الموظفين التي تريد تشجيعها. لتنفيذ هذه الإجراءات، من الضروري حل عدد من المشاكل. هذا هو العنصر الأول في النظام.
• استراتيجية الشركة وسياستها في هذا المجال- المكون الهيكلي الثاني. الإستراتيجية هي تحديد الأهداف طويلة المدى وتحديد موعد نهائي لتحقيقها، وسياسة المنظمة هي مسار العمل الذي يهدف أيضًا إلى ذلك.
• العنصر الثالث في النظام هو المبادئ.لقد وصفناها بالتفصيل في الفقرة السابقة.
• العنصر الرابع هو الوظائف.ويمكن تقسيمها إلى نوعين: الأساسية والخاصة. الوظائف نفسها متنوعة تمامًا في الشركات المختلفة. يمكنك أن تتخيل تلك التي تعتبر نموذجية بالنسبة لمعظم المؤسسات: التقنين؛ تخطيط؛ منظمة؛ التنسيق والتنظيم؛ الدافع والتحفيز. يتحكم؛ محاسبة؛ تحليل.
• الحوافز المادية وغير المادية- العنصر التالي هو أنواع محددة يتم استخدامها داخل مؤسسة واحدة. مجموعة واسعة من الخيارات ممكنة.
• تكنولوجيا تشكيل النظام- العنصر الأخير في الهيكل.

صِنف

يمكن تقسيم أساليب الحوافز إلى مجموعتين كبيرتين: الملموسة وغير الملموسة. وفي المقابل، تنقسم الأولى إلى نقدية وغير نقدية.

لذلك، يتم التعرف على الأساليب المادية كوسيلة قوية لتحفيز العمال.

وهي الأكثر استخدامًا من قبل المديرين.

يحصل الموظفون على أجور مقابل أداء واجبات عملهم. لضمان أنشطة أكثر كفاءة، يتم منح المكافآت.

عادة لا يتم دفعها لجميع الموظفين، ولكن فقط لأولئك الذين حققوا نتائج معينة في عملهم.

على سبيل المثال، يمكن تشجيع العمل بدون عيوب، وإنتاج سلع عالية الجودة، وإكمال مشروع مسؤول، وما إلى ذلك. يجب أن تكون معايير المكافأة واضحة للموظفين.

يجب أن تستند المكافآت إلى تقييم مساهمة موظف معين.

فقط في هذه الحالة سوف يسعى الموظفون لتحقيق الأداء الفعال.

وكمثال على الحوافز المادية غير النقدية يمكن اعتبار ما يلي:

• توفير سيارة الشركة، والهاتف المحمول، والكمبيوتر المحمول؛
• دفع ثمن الوجبات، وإصدار تصاريح مجانية، وتوفير القسائم؛
• حاضر؛

أشكال التحفيز غير المادية ليس لها تأثير أقل.

لديهم أقصى تأثير على المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والعاملين ذوي الأجور المرتفعة.

مثال على الحوافز غير المادية:

• منح؛
• نشر معلومات عن إنجازات الموظف في وسائل الإعلام المحلية؛
• "لوحة الشرف" ؛
• إشراك الموظفين في عملية اتخاذ القرارات المهمة للشركة؛
• المسابقات المهنية.
• دور المدير في تحفيز الموظفين

يلعب المدير أحد الأدوار الرئيسية في عملية تحفيز الموظفين.

بدون سلوكه المناسب، من المستحيل خلق الدافع المناسب بين المرؤوسين، وكذلك تحفيزهم بشكل صحيح.

يمكن أن يرتبط تكوين الحافز غير الكافي بين الموظفين بالأخطاء النموذجية التالية للمديرين:

• عدم الاستعداد لقابلية التبادل.يمكن للقائد دائمًا أن يقوم بالعمل الذي يطلبه من الآخرين.
• وانتظار الثواب على العلم فقطوليس لاستخدامها في الأعمال التجارية.
• قلة الخيال.يجب أن يكون القائد قادرًا على إيجاد طريقة للخروج من الظروف غير المتوقعة وأن يكون لديه القدرة على تشكيل خطط واضحة.
• الأنانية.لا ينبغي للقائد أن يأخذ كل المجد والإنجازات من العمل المنجز. سيتأكد المدير المختص دائمًا من أن أولئك الذين يستحقون ذلك حقًا يحصلون على الشرف مقابل العمل المنجز.
• الغدر.يجب على القادة الوفاء بالتزاماتهم والحفاظ على كلمتهم.
• الاستبداد في الإدارة.الخوف ليس حافزًا سيكون له تأثير إيجابي على أداء الموظف.

طرق التقييم

تقييم الدافع أمر صعب للغاية. ويعترف الممارسون أنفسهم أنه في هذه الحالة فإن ما "لا يقاس" يخضع للقياس.

دعونا نفكر في الأساليب المستخدمة غالبًا لتقييم الدافع في المؤسسة:

• استطلاعات الرأي.أنها توفر نظرة ثاقبة رضا الموظفين. ويمكن إجراء المسح في شكل استبيان أو مقابلة. العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو أن إجابات الموظفين قد تكون غير صادقة. ويتأثر هذا بعامل "الرغبة الاجتماعية"، عندما يسعى الشخص إلى الظهور بأفضل حالاته وتلبية المعايير المقبولة عمومًا.
• الاختبارات النفسية.وبمساعدتهم يتم الكشف عن الصفات النفسية للموضوع. يمكن للمتقدم للاختبار أيضًا التأثير على نتائج الاختبار عند اختيار الإجابات. وتزداد هذه الفرص إذا كان المتقدم للاختبار يعرف محتوى الاختبار أو معايير تقييمه.
• التقنيات الإسقاطية.وهي تشمل مجموعة متنوعة من الأساليب - المواقف والمهام والمقابلات. الأسئلة نفسها، للوهلة الأولى، ليست مبنية على المستفتى. وهذا يسمح بإجابات أكثر صدقًا. يمكن للمتخصصين فقط معالجة نتائج هذا التقييم.

تتيح هذه الأساليب التعرف على الحالة العاطفية للموظفين وتقييمهم للعوامل التحفيزية.

ويتم بعد ذلك تقييم سلوك الشخص في مكان العمل لتحديد مدى استيفائه للمعايير.

ولهذا الغرض، يتم استخدام أساليب غير رسمية مثل المراقبة بالفيديو، وحفظ مذكرات العمل، وما إلى ذلك.

لتقييم إنتاجية الحوافز، يمكنك استخدام مؤشرات الأعمال:

• زيادة مستويات المبيعات وجودة المنتج؛
• تقليل عدد شكاوى العملاء، ودوران الموظفين، والصراعات؛
• تشكيل فرق فعالة جديدة، الخ.

طرق الزيادة

إذا كان نظام التحفيز لا يعمل، فأنت بحاجة إلى التحقق مما إذا كنت قد ارتكبت أي أخطاء أساسية تؤدي إلى عدم فعاليته؟

في أغلب الأحيان، يستخدم المديرون الحوافز التي لا تهم الموظفين.

أي أن نظام التحفيز لا يشجع الشخص على اتخاذ إجراءات فعالة. من الضروري إشراك موظفيك في إعادة هيكلتها. إجراء الدراسات الاستقصائية والاختبار وتلقي ردود الفعل من الموظفين.

تحدثنا كثيرًا عن أهداف الشركة ولسبب وجيه.

يجب أن تكون متسقة مع أهداف التحفيز والحوافز.

إذا لم يكن الموظفون على علم بها، فمن المرجح أن الحوافز لن يكون لها التأثير المطلوب. يجب على الموظفين فهم معنى وقيمة أفعالهم لتحقيق هذا الهدف.

كل موظف لديه شخصيته الخاصة ونقاط القوة والضعف وقدراته وأهدافه في الحياة. ولذلك يجب تطبيق أساليب التحفيز المناسبة على الجميع لتشجيع العمل النشط.

تحفيز وتحفيز الموظفين: ما هو الفرق

تحفيزتتضمن إجراءات ينتج عنها رغبة الموظف في العمل بشكل مثمر لصالح الشركة، دون توقع مكافآت مالية من الإدارة.

التحفيز- يحدث هذا عندما تجبر الإدارة الموظف بشكل مباشر أو غير مباشر على أن يكون نشطًا. الإكراه المباشر هو استخدام القوة البدنية أو التهديد باستخدامها على شخص ما، وهذا هو التحفيز الكلاسيكي الأبسط. يمكن أن يكون الإكراه غير المباشر، على سبيل المثال، الوعد بمكافأة مقابل الأداء الممتاز للعمل المطلوب (الحافز الإيجابي).

من المهم ألا تعني الحوافز معرفة عميقة للمدير باحتياجات واهتمامات الموظفين.

يحدث أن التحفيز والتحفيز يتعارضان مع بعضهما البعض. على سبيل المثال، في المنطقة، بسبب التضخم، ارتفعت الأسعار بنسبة 15٪، ولكن تم فهرسة رواتب موظفي الشركة بنسبة 7٪ فقط. في هذه الحالة، سيشهد الأشخاص انخفاضًا كبيرًا في حافز العمل، حيث ستنخفض الأرباح الحقيقية للشخص بنسبة عدة بالمائة. ولذلك، يجب أن تتوافق الحوافز المقدمة للمرؤوسين مع توقعاتهم.

الغرض من حوافز الموظفين

تعد حوافز الموظفين حاليًا نظامًا واسعًا من الإجراءات التي تنفذها إدارة الشركة لتحقيق أكبر إنتاجية للموظفين.

يمكن تقسيم الأهداف التحفيزية إلى ثلاثة أنواع:

فائدة اقتصادية. التحفيز المناسب للموظفين، كما تقول الحقائق، يساهم في زيادة كفاءة عمليات الإنتاج، كما يزيد مستوى جودة المنتج.

الوظيفة الأخلاقية. حوافز النشاط تزيد من مسؤولية واستقلالية الموظفين وتحسن جو العمل في الشركة. ولكن يجب أن نتذكر أنه من الضروري مراعاة الأوامر ونظام القيم التي تشكلت في فريق معين.

الغرض الاجتماعي. يتم تفسير هذا الهدف من خلال التقسيم الطبقي الاجتماعي للمجتمع، والذي نشأ بسبب اختلاف مستويات ثروة الناس. يساهم في تكوين احتياجات الإنسان وتنمية إمكاناته.

ما هي المبادئ التي يعتمد عليها نظام حوافز الموظفين؟

المبادئ التي يقوم عليها نظام الحوافز:

التوفر. شروط الحوافز الأكثر سهولة ومفهومة لجميع الموظفين.

التدرج.التعزيز التدريجي والمبرر من قبل القائد لحافز المرؤوسين، والذي يجب أن يتم دون تحولات مفاجئة حتى لا يطور الموظفون توقعات متضخمة.

حسن التوقيت.- تقليل الفترة الزمنية بين نتيجة عمل الموظف والحصول على المكافأة على هذه النتيجة. اليوم، كمثال على مثل هذه الإجراءات، يمكننا الإشارة إلى دفع العمل مرة واحدة في الأسبوع . ويبدو أن احتمال تلقي الأجور في كثير من الأحيان أكثر جاذبية للموظفين، لأنه يسمح لهم بالتحكم في نفقاتهم خلال الشهر.

ملموسية.ويجب ملاحظة الزيادة في الحوافز، رغم أنها تدريجية، وقبولها بشكل صحيح من قبل الموظفين. عند اختيار درجة التعزيز، يجب أن تأخذ الإدارة في الاعتبار خصائص الفريق.

التوازن.مزيج عقلاني من الحوافز السلبية والإيجابية للموظفين. على سبيل المثال، يخشى الموظف أنه سيتم فصله ويحاول القيام بعمله بشكل صحيح. وبعد ذلك يحصل على مكافأة أو زيادة في الراتب مقابل العمل النشط.

الأنواع الرئيسية لحوافز الموظفين

الحوافز المادية للموظفين

تعتبر المزايا والتعويضات عن العمل التي تقدمها الشركة لموظفيها حوافز مادية للموظفين. وبالإضافة إلى ذلك، هناك مفهوم حزمة التعويضات للموظفين.

حزمة التعويضات عبارة عن سلسلة من المستندات حول مزايا الموظفين وأجورهم ومكافآتهم. تقوم الشركة بتطوير هذه الحزمة بشكل مستقل بما يتوافق مع وضعها الاجتماعي والاقتصادي.

الهدف من حزمة التعويضات هو تحفيز السلوك النشط للموظفين في الإنتاج والتركيز على تحقيق النجاح وحل المشكلات الإستراتيجية للشركة. وبعبارة أخرى، فإن التعويض ضروري لتشكيل صلة بين استراتيجية المؤسسة والمصالح المادية للموظفين.

يتضمن إدخال نظام التعويض الأهداف التالية:

1. جذب الموظفين للشركة. يجب أن تكون مجموعة التعويضات جذابة للعاملين الذين تحتاجهم الشركة.
2. استقرار عمل الموظفين في الشركة. عندما تكون أجور الشركة أقل من أجور السوق، فإن العمال سوف يستقيلون.
3. تحفيز نشاط العمل النشط للموظفين. يجب أن تشجع المكافآت والمزايا الموظفين على اتخاذ الإجراءات التي تحتاجها الشركة.
4. السيطرة على الأموال التي تنفق على الموظفين. يساعد نظام التعويضات العقلاني الشركة على التحكم في تكاليف رواتب الموظفين، مما يساهم في انتظام المدفوعات وتوقيتها.
5. الكفاءة والبساطة الإدارية. والحقيقة هي أن حزمة التعويضات يجب أن تكون مفهومة للموظفين، وفي الوقت نفسه، يجب أن يتم تشغيل نظام التعويضات بأقل تكاليف عمل.
6. يجب أن تمتثل المدفوعات والتعويضات للمتطلبات القانونية.

قبل اتخاذ قرار بشأن نظام التعويضات، من الضروري مراعاة مصالح الموظفين، ومصالح الإدارة، ومصالح العملاء. بالإضافة إلى ذلك، فإن التوازن بين هذه المكونات ضروري، والبحث عن "الوسط الذهبي"، لأن هيمنة جانب أو آخر ستؤدي بالتأكيد إلى تفاقم شؤون الشركة.

الحوافز غير المادية للموظفين

الحوافز غير المادية هي حوافز لا تتعلق باستخدام المال. وفي هذه الحالة يسعى صاحب العمل إلى إثارة اهتمام الموظفين بالعروض التالية:

• فريق ودود؛
• الترقية إلى أعلى السلم الوظيفي؛
• ظروف عمل مريحة وما إلى ذلك.

سيلتقي الموظفون دائمًا بالمدير في منتصف الطريق إذا فهموا أن هناك توقعات معينة معلقة عليهم. إن زيادة الولاء بين الموظفين جزء صغير مما يمكن تحقيقه بمساعدة الحوافز غير المادية. عادة ما يكون هذا الحافز مقبولاً للموظفين المهتمين بالنمو الوظيفي. كل موظف في الشركة مختلف. يسعى بعض الأشخاص إلى تحقيق أهداف معينة في مكان العمل، بينما يعمل البعض الآخر بهدوء وسلاسة، ولا يحاولون الارتقاء بالسلم الوظيفي. موظفو الفئة الثانية، كقاعدة عامة، غير مهتمين بتنميتهم وتطوير الشركة. لذلك، من أجل تحديد الفئة التي ينتمي إليها موظفك المحتمل، من الضروري تقديم اختبارات نفسية للمرشح عند التوظيف.

حوافز الحالة للموظفين

بين الحوافز المادية وغير المادية هناك اختلافات في الحالة، أي الحوافز المستحقة للموظف الذي يشغل منصبًا خاصًا في الشركة (على سبيل المثال، هاتف ذكي من المؤسسة، شقة، مكتب مريح، سيارة الشركة ).

أمثلة على الحوافز غير المادية للموظفين في الخارج

جميل "شكرا". وفي شركة مترو موتورز، يتم عرض اسم موظف الشهر على شاشة كبيرة فوق الأبواب الأمامية.

الزهور وأيام عطلة إضافية. في متاجر كليرز، يشجع المديرون مديري الأقسام على تغطيتها يوم السبت. في شركة Amway، يتلقى الموظفون الذين حصلوا على الامتنان من العملاء باقة من الزهور. بالإضافة إلى ذلك، في أيام معينة، يُسمح لموظفي الشركة بالحضور إلى العمل لاحقًا.

الغداء على نفقة الشركة. تقدم إدارة الخدمات المالية الفيدرالية في ولاية كارولينا الجنوبية وجبة غداء أو عشاء للموظفين كمكافأة لاستكمال الخطة بنجاح.

ساعات العمل دون إشراف.في كل عام، تعقد إدارة دار النشر Quad اجتماعات عمل، حيث يغادرون الشركة لمدة يوم واحد. هذه هي الطريقة التي تريد الإدارة أن تظهر بها لمرؤوسيها أنهم يعبرون عن ثقتهم بهم. لا يؤثر غياب الإدارة على النشاط العمالي للموظفين بأي شكل من الأشكال. وتدريجيا تمت زيادة فترة غياب الإدارة إلى ثلاثة أيام.

اجتماع عمل مع الإدارة. تعقد شركة Moog Automotive، وهي شركة متخصصة في إنتاج المواد الكهروهيدروليكية، اجتماعًا مرتين سنويًا بين الإدارة والموظفين، حيث يمكن للموظفين الحصول على إجابات لأسئلتهم.

يوم عطلة إضافي.يحق لموظفي بولارويد الحصول على يوم إجازة مدفوع الأجر سنويًا، بالإضافة إلى الأيام التسعة الإلزامية. عندما حققت شركة أبل للكمبيوتر نجاحا كبيرا في تسويق منتجاتها، حصل جميع الموظفين على أسبوع إضافي من الإجازة (بأجر). أما شركة مختبرات ماريون، فشرط أن تكون إنتاجية العمل جيدة، يستريح العمال لبضعة أيام بين عيد الميلاد ورأس السنة بنفس الأجور.

الشيكات وشهادات تلقي الهدايا. عادةً ما يكون لرئيس شركة LGR Consultants عدة أنواع من حوافز الموظفين: شيكات بقيمة 20 دولارًا للموظفين المتميزين؛ لقب أفضل موظف والذي يخضع لزيادة ثابتة في الراتب.

يعامل على حساب الشركة.في Angus Barn، يحصل الموظفون المتميزون على طبق مميز.

الشارات والجوائز مع رموز الشركة واسم الموظف وكؤوس.في عيد الميلاد، يتلقى موظفو بلانشارد للتدريب والتطوير عناصر مفيدة (مصباح، طقم شاي، وما إلى ذلك).

العطلات والفعاليات الترفيهية.تقيم شركة Southwest Airlines مسابقات ممتعة (أزياء الهالوين الأكثر رعبًا، وأطرف قصيدة عيد الشكر، وما إلى ذلك).

جوائز للموظفين المتميزين. يتم منح موظفي سلسلة متاجر Nordstrom Inc. الذين يستوفون الخطة بشكل يتجاوز القاعدة لقب "القائد". ويحصلون على شهادات وبطاقات عمل تحمل كلمة "القائد"، بالإضافة إلى وجبة غداء لشخصين على نفقة الشركة. بالإضافة إلى ذلك، بعد عام، يحصل أفضل موظف على خصم 33% على جميع المنتجات، وهو ما يزيد بنسبة 13% عن الخصم المعتاد لموظفي المتجر.

حوافز للمبتكرين. تمنح الشركة المصنعة للأختام Fel-Pro مكافأة قدرها 1000 دولار سنويًا لأحد موظفيها الذين يشاركون في برنامج الابتكار الخاص بها.

التحفيزللمعاملة المهذبة للعملاء. في شركة مبيعات أجهزة الكمبيوتر Hecht، تتم مكافأة الموظفين لمخاطبة العملاء بالاسم. تمنح شركة Cellular One، المتخصصة في تركيب الهواتف، مكافأة قدرها 10 دولارات للموظف مقابل مراجعة إيجابية واحدة موجهة إليه.

حوافز للخطة المنفذة مبيعات. يتم تصنيف بائعي الألعاب في شركة RazorSoft International كل شهر على مقياس من تسعة. يُمنح الموظف الذي يحصل على أكبر عدد من النقاط مكان عمل فخريًا ومكافأة نقدية كبيرة.

الجوائز الجماعية. في شركة Microage Computer، يدفع الموظفون الذين يصلون متأخرًا عن الاجتماعات غرامات لزملائهم الأكثر كفاءة. بعد أن فازت وكالة Naval Publications and Forms Center بمبلغ لا بأس به، منحت موظفيها مكافأة قدرها 500 دولار.

جائزة الامتثال لقواعد انضباط العمل والسلامة. تكافئ شركة جنرال إلكتريك الموظفين بالمال مقابل كل ستة أشهر من العمل الخالي من العيوب دون تأخير، ويحصل موظفو سلسلة مطاعم ماركوس، الخاضعون للعمل الناجح دون إصابات أو حوادث غير سارة، على تذاكر اليانصيب كمكافأة.

المسابقات الفكرية .تستضيف شركة First Security اختبارًا لموظفي فرعها لطرح الأسئلة حول الخدمات والمنتجات المصرفية. الفريق الفائز يحصل على هدية.

السفر ورحلات العمل.لدى شركة IBM عدد كبير من المنازل الداخلية الواقعة بالقرب من مكان العمل. يستريح الموظفون هناك مجانًا تقريبًا.

النمو الشخصي والتعليم الإضافي. تدفع شركة Time Warner للموظفين بالكامل مقابل الدورات التدريبية المتقدمة وتدفع 75% لدورات الهوايات. تدفع شركة Pitney Bowes أيضًا رواتب للموظفين مقابل دورات في القص والخياطة والطبخ والرسم والهندسة المعمارية والتصوير الفوتوغرافي.

الذكرى السنوية. تكافئ شركة والت ديزني العمل الجيد وتقيم أيضًا مآدب الذكرى السنوية. توفر Pitney Bowes للموظفين شهرًا إضافيًا من الإجازة الإلزامية لكل خمس سنوات من الخدمة.

نقل الخدمة.تقوم شركة Physio-Control بنقل الموظفين إلى المنزل على نفقتها الخاصة في أيام الجمعة وعطلات نهاية الأسبوع.

الأساليب الحديثة لحوافز الموظفين

ويقول الخبراء الآن أن أداء الناس يتأثر عادة بالعوامل النفسية. إن حاجة الشخص إلى الاعتراف من الجمهور هي حافز اجتماعي للعمل النشط. أما الحوافز النفسية فهي عادة ما تكون مبنية على المنظومة القيمية للموظف.

تعد الحاجة إلى الاحترام والتقدير حافزًا قويًا إلى حد ما للعمل لدى موظفي أي شركة. أما طرق تلبية هذه الحاجة فهي كما يلي:

• الامتنان الشخصي أو الثناء من الإدارة للموظف على النجاح الممتاز في الأنشطة المهنية، تحدث بصوت عال أو إرسالها في شكل مطبوع؛
• التواصل بين الإدارة والموظفين في بيئة غير رسمية؛
• التشجيع بالشهادات والهدايا التذكارية؛
• الثناء المعبر عنه علنًا للموظف؛
• مع مراعاة وجهة نظر الموظفين ومشاركتهم في المناقشات حول القضايا الراهنة.

إحدى طرق التحفيز هي زيادة وعي الموظفين أو إتاحة المعلومات حول الأنشطة الداخلية للمنظمة لجميع الموظفين.

هناك طرق عديدة لتوصيل المعلومات للموظفين. على سبيل المثال، قد تقوم الشركة بنشر مجلات أو صحف تحتوي على مواد إخبارية عن العمل. يتم أيضًا إجراء اجتماعات بين الموظفين وإدارة الشركة، حيث يمكن مناقشة وتوضيح القضايا ذات الاهتمام.

تدرك معظم الشركات أن أكثر الطرق فعالية لتحفيز الموظفين هي الأساليب النفسية. في كثير من الأحيان أنها تستند إلى ثقافة الشركات، التي تحدد نظام القيم وقواعد السلوك. تلتزم المنظمة بهذه المعايير وبالتالي تميز نفسها عن الشركات الأخرى.

تساهم الثقافة المؤسسية المبنية بشكل جيد في وحدة الفريق وتنمية الشعور بالانتماء بين الموظفين، والذي بفضله يعرف الشخص مكانه في الشركة ويقدر دوره في تحقيق أهداف الشركة.

لا يقل أهمية التحفيز الإبداعي بالنسبة للموظف، لأن كل شخص لديه حاجة إلى تطوير الإمكانات الشخصية وتحقيق الذات.

وأشكال التحفيز الإبداعي هي كما يلي:

• مهام مثيرة للاهتمام للموظفين.
• حل المشكلات بشكل إبداعي؛
• الفرصة لأخذ زمام المبادرة؛
• تدريب الموظفين؛
• التدريب المتقدم داخل المهنة وفي مجالات أخرى.

بالإضافة إلى ذلك، هناك شكل آخر من أشكال الحوافز شائع، مثل المشاركة في إدارة شؤون الشركة. عادة ما يزيد تفاني الموظفين في الشؤون الداخلية للشركة من نشاط عمل الموظفين ويؤثر على كفاءة أنشطتهم. أشكال مشاركة الموظفين هي كما يلي:

• ملكية جزء من أسهم المنظمة؛
• إدارة الإنتاج؛
• فرصة ربح للموظفين.

في الآونة الأخيرة، أصبحت قيادة نمط حياة صحي تحظى بشعبية كبيرة بين سكان معظم البلدان، وبالتالي يقدم العديد من مديري الشركات تدابير للموظفين للوقاية من الأمراض المختلفة والترفيه النشط بين الموظفين (على سبيل المثال، التزلج، حمام السباحة). وقد حققت هذه الطريقة لتحفيز الموظفين نجاحا كبيرا في الخارج، وكذلك في بعض الشركات الروسية.

تنظيم حوافز الموظفين خطوة بخطوة

الخطوة 1. نقوم بدراسة وتحليل احتياجات الموظفين.

دعونا نلقي نظرة على هرم ماسلو. إنه يعرض جميع احتياجات الإنسان بطريقة مفهومة تمامًا - من الأبسط إلى الأكثر سامية.

نوصي بإيلاء اهتمام وثيق لقمة الهرم – الرغبة في تحقيق الذات والنمو الشخصي. وفي الوقت نفسه، يجدر مراعاة تفاصيل أنشطة الشركة وموظفيها، وبعد ذلك لن يكون من الصعب التوصل إلى طريقة فعالة لتحفيز الموظفين.

الخطوة 2. اختر طريقة وطريقة لتحفيز الموظفين.

أولاً، يجب عليك إجراء مقابلة مع موظفيك أو منحهم استبيانات لملئها. ستكون نتائج الاستطلاع والمساعدة الشخصية لرؤساء الأقسام مفيدة للتحسين الشامل لأنشطة الشركة.

لماذا يحتاج كل موظف إلى نهج فردي؟ يمكنك إرباك الموظف المبادر بعمل ممل، وهذا من شأنه أن يثبط رغبته في النمو المهني؛ أو إعطاء مهمة إبداعية لعامل مجتهد يفتقر إلى نهج إبداعي في العمل، ومن غير المرجح أن ترضيك النتيجة.

عندما تختار طريقة لتحفيز الموظفين، عليك أن تضع هذه العوامل في الاعتبار.

الخطوة 3. نقوم بتطوير نظام لحوافز وعقوبات الموظفين.

لا يوجد نظام عالمي لحوافز الموظفين يمكن تطبيقه في أي فريق، ولكن هناك أحكام عامة يتم تطويره على أساسها.

عند العمل على نظام المكافآت والجزاءات للموظفين، يوصى باتباع القواعد التالية:

• إذا قررت مكافأة أحد الموظفين، فأخبره دائمًا ما الذي تكافئه عليه بالضبط؛
• قم بمراجعة مستندات العقاب والمكافأة الخاصة بك كل شهر لأنها تخضع لتغييرات متكررة.
• تأكد من الوفاء بما وعدت به (العقاب أو المكافأة)؛
• امدح الموظف الذي ميز نفسه أمام الموظفين الآخرين، وعاقب المذنب على انفراد (قل دائمًا ما هو سبب الثناء والعقاب).

ويجب ألا ننسى أيضًا أن الموظف ليس هو من يحتاج إلى التقييم (إيجابًا أو سلبًا)، بل نتيجة أنشطته.

الخطوة 4. نقوم بتنفيذ الأنشطة المخطط لها.

يتم تطبيق نظام حوافز الموظفين في الشركة بعد الإعلان عنه في اجتماع الموظفين. عندما تكون الشركة كبيرة، يقوم المدير بإخطار رؤساء الأقسام بالابتكارات، وهم بدورهم يقومون بإبلاغ مرؤوسيهم عنها.

بالإضافة إلى ذلك، يجب بالتأكيد إبلاغ الموظفين بالغرض من الأنشطة المخطط لها، حيث يعمل بعض الموظفين ببساطة من أجل المكافأة، بينما يشعر الآخرون أيضًا بأنهم مشاركين في قضية مشتركة كبيرة.

الخطوة 5. تقييم النتائج الأولى.

إذا تم إنشاء نظام حوافز الموظفين الخاص بك مع مراعاة جميع الفروق الدقيقة الخاصة بشركتك، فلن يخذلك أبدًا. وسوف تظهر النتائج قريبا أيضا.

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه يجب تحليل النظام باستمرار، وإذا لزم الأمر، إجراء التعديلات المناسبة، وإلا فإن فعالية الحوافز قد تنخفض.

تشكيل نظام حوافز الموظفين على أساس الشبكات الاجتماعية

للحصول على معلومات حول الموظف الذي تهتم به، يجب عليك الذهاب إلى الشبكة الاجتماعية وفتح صفحته. ستساعدك البيانات التي تم الحصول عليها في الحصول على فكرة عن الموظف واهتماماته وهواياته.

إذا كنت لا تعرف الشبكة التي تم تسجيل موظفك فيها، فاكتب اسمه الأخير والأول في شريط بحث Yandex، والذي سيعطيك على الفور عدة خيارات، ويمكنك فصل الموظف عن الأشخاص الذين لديهم نفس الاسم الأول والأخير عن طريق تشير إلى عمره أو تاريخ ميلاده. من الممكن أن يكون موظفك مسجلاً في عدة مواقع. بعد العثور على موقعه على الإنترنت، قم بتحليل الصورة النفسية للموظف.

الصورة الرمزية

دعونا نفكر في حالة واحدة. بدأت رئيسة قسم شؤون الموظفين في شركة اتصالات خلوية، بعد أن قررت الحصول على فكرة عن رئيس خدمة العلاقات العامة في فرع المنطقة، بدراسة صفحتها على فيسبوك. كانت الصورة الرمزية الموجودة على الصفحة عبارة عن صورة لروبوت عارٍ. وقد فاجأ ذلك رئيس العمل، واعتقد أن الموظفة تعاني من مشاكل في حياتها الشخصية. وتشير الخيوط المربوطة بأذرع الروبوت إلى أن الشخص يشعر بأنه مسيطر عليه كالدمية، كما أن الشكل العاري يشهد على العجز وعدم القدرة على التعامل مع الظروف. استدعى رئيس قسم الموارد البشرية الموظفة إلى مكتبه وتحدث معها. اتضح أن السيدة شهدت بالفعل أحداثًا كادت أن تزعجها (توفي والدها وتركها زوجها). تقرر مكافأة الموظفة على عملها الجيد حتى تتمكن من الراحة وترتيب عواطفها. لقد اشتروا لها رحلة في رحلة نهرية لمدة ثلاثة أيام. خلال الرحلة، التقت المرأة بأشخاص مثيرين للاهتمام، واسترخت، وعادت إليها فرحة حياتها السابقة. بعد الرحلة البحرية، شكرت الموظفة رئيس قسم الموارد البشرية لفترة طويلة على الاهتمام والرعاية التي قدمتها لها. تبين أن طريقة التحفيز المختارة مناسبة.

تغذية الرسالة

قد تجد صعوبة في تفسير الحالة الذهنية للموظف إذا رأيت صورة على صفحته، على سبيل المثال، لشريك، وهو شخصية كرتونية قد لا تكون جميلة جدًا، ولكنها ساحرة بلا شك. انتبه إلى التعليقات التي يكتبها موظفك على الحائط، وما هي الموسيقى التي يستمع إليها، وما هي الصور والروابط التي يشاركها مع المشتركين. ربما سيتضح لك بعد ذلك سبب اختياره لصورة شريك.

قام المدير العام لشركة دولية لتكنولوجيا المعلومات في سانت بطرسبرغ بتطوير لعبة كمبيوتر لمتعلمي اللغات الأجنبية. أصبحت اللعبة مشهورة جدًا، وحصلت الشركة على مبلغ لا بأس به من المال من بيع اللعبة. بدأ مدير الموارد البشرية في الفرع الروسي، الذي لا يعرف كيف يشكر مطور اللعبة، في دراسة صفحته الشخصية. الصورة الرمزية للمدير الأعلى كانت بها صورة شريك. في البداية لم يفهم المدير شيئًا وبدأ يقرأ ملاحظات الموظف على الحائط. اتضح أن المدير الأعلى قد اكتسب مؤخرًا الكثير من الوزن وكان قلقًا بشأن ذلك. وبعد ذلك قررت إدارة الشركة منح الموظف المبتكر اشتراكًا سنويًا في أحد الأندية الرياضية. بالإضافة إلى ذلك، طُلب من الموظف الإبلاغ عن إنجازاته الرياضية مرة واحدة في الأسبوع ونشر الصور على الشبكة الداخلية للشركة. وقد أفاد الحافز المدير الأعلى. لقد تأثر بهذه الهدية السخية من الشركة، وقدم تقارير منتظمة عن تقدمه وسرعان ما تخلص من الوزن الزائد.

غطاء

الغلاف عبارة عن صورة خلفية أكبر حجمًا من الصورة الرمزية (على شبكة التواصل الاجتماعي Facebook). إذا قارنت الصورة الموجودة على الغلاف مع الصورة الموجودة على الصورة الرمزية، فيمكنك الحصول على فكرة عن نظرة الشخص للعالم وموقعه في الحياة.

إذا كان موظفك رومانسيًا بطبيعته، فقم بتنظيم عشاء على ضوء الشموع في مطعم مرموق مع الموسيقى الحية. إذا كان لدى موظفك أيدي ذهبية ويحب الحفر واستخدام المطرقة، فاشتري له مثقابًا جيدًا أو مطرقة. في كثير من الأحيان يتمتع الناس بكلتا الصفتين. وهذا يعني أن جاك جميع المهن قد يكون جزئيًا للفنون الجميلة والأدب والموسيقى الكلاسيكية. ولكن على أية حال، لا يزال الأمر متروكًا لك لتقرر كيفية مكافأة الموظف (ربما يفعل شيء محايد).

من هو الأصدقاء

ضع المؤشر على اسم أحد أصدقاء الموظف على شبكة التواصل الاجتماعي (فكونتاكتي، فيسبوك)، وسيقدم لك الكمبيوتر معلومات مختصرة عن الشخص. عادةً ما يمكنك التعرف على الفور على نوع نشاط الصديق الذي وجده موظفك. إذا لم تظهر المعلومات، اضغط على اسمه ويمكنك الذهاب إلى صفحة هذا الشخص. من خلال دراسة أصدقاء موظفيك، يمكنك معرفة ما يهتمون به ومن يعملون لديه.

ما هي المجموعات التي ينتمي إليها؟

إذا كان موظفك جزءًا من مجتمع محب للقطط، فامنحه تذكرة لحضور عرض سيرك مع القطط أو أعطه قطة صغيرة من السلالة المرغوبة. سيكون الموظف سعيدًا جدًا.

في أحد الأيام، بناءً على طلب مدير الموارد البشرية، كان مدير الموارد البشرية يدرس صفحة فكونتاكتي الشخصية لأحد كبار موظفي تطوير الأعمال في شركة تجارية، والتي كانت صورتها الرمزية تحتوي على صورة أسد. وبعد مراجعة المعلومات الشخصية للموظفة، أدركت المديرة أن برجها هو برج الأسد. بالإضافة إلى ذلك، كانت الفتاة عضوًا في مجتمعات محبي علم التنجيم وعلم الفلك، حيث كانت تنشر محادثات مع منجمين مشهورين على الحائط، بالإضافة إلى روابط لمقالات حول الموضوع الذي يهمك. أصبح من الواضح للإدارة ما هي هوايات موظفيهم. تقرر إرسال الفتاة إلى ندوة زائرة حول علم التنجيم عقدت في بولندا. بالإضافة إلى المحاضرات، تم التخطيط لزيارة أماكن مثيرة للاهتمام. افتتحت الفتاة عدة منافذ بيع بالتجزئة في عدد من المناطق وأقامت أنشطتها، ولذلك استحقت هذا التشجيع. اشتروا لها تذاكر الطيران ودفعوا ثمن إقامتها في الفندق. وكانت الموظفة سعيدة للغاية بالرحلة وتفاجأت كيف تمكنت إدارة الشركة من إيجاد حافز مناسب لها.

ماذا تفعل إذا كان من الضروري تحسين نظام حوافز الموظفين

يتم تنفيذ التحول في نظام الحوافز:

• في أقسام الشركة المختلفة (على سبيل المثال، في قسم المبيعات لتطوير نظام الدفع للموظفين)؛
• في جميع أنحاء الشركة، بما في ذلك جميع الموظفين (من المرؤوسين إلى الإدارة)؛
• على مستويات الإدارة؛
• لحل مشاكل الإنتاج.

الإجراءات المتسقة لتحسين نظام حوافز الموظفين هي كما يلي:

1. تشخيص نظام الحوافز العامل في الشركة.
2. تحليل نظام الحوافز للامتثال لأهداف وغايات الشركة، وتقييم الموظف لمستوى الأجر وملاءمة نظام الدفع، وتقييم تكلفة رواتب الموظفين.
3. تحسين نظام الحوافز.
4. القيام بأنشطة لتقليل مقاومة الموظفين فيما يتعلق بإدخال تغييرات معينة على الوثائق التنظيمية المتعلقة بالأجور.
5. تنفيذ التحولات المختلفة.
6. تكوين رغبات إدارة الشركة لنظام حوافز الموظفين.

تقييم فعالية حوافز الموظفين

من أجل تحسين نظام حوافز الموظفين الذي يعمل بالفعل في الشركة، من الضروري تحليل نتائج العمل مع الموظفين. يجب استخدام طرق مختلفة للتأثير الإداري على المرؤوسين مع مراعاة الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة وتحديد مقدار الاستثمارات المالية اللازمة. وبالتالي، عند تطوير أساليب إدارة شؤون الموظفين، حاول أولا تقييم فعاليتها.

هناك صيغة لتقييم فعالية حوافز الموظفين. ويأخذ في الاعتبار الجوانب الإيجابية التي يتم ملاحظتها في حالة زيادة إنتاجية العمال، وانخفاض معدل دوران الموظفين، وتحسين مؤهلات العمال وحصولهم على تعليم إضافي. بادئ ذي بدء، يتم تحديد المعايير الفردية لفعالية تحفيز الموظفين.

1. التأثير بعد تخفيض معدل دوران الموظفين (شهرياً): إتيك = زنوف * ف (Ktek1 - Ktek2)،أين

• Znov - تكاليف الموظف الجديد تساوي Zot / Rot؛ فيما يلي تكاليف اختيار الموظفين؛ روث – عدد المرشحين المختارين؛
• P - متوسط ​​عدد الموظفين الموجودين في القائمة؛
• Ktek - معدل الدوران = عدد الموظفين المفصولين Ruv / R.

2. تأثير التعليم الإضافي الذي يتيح فرصة العمل بدوام جزئي في مكان واحد: Eobr = Zzp * Robr * Nef - زوبر،أين

• Zobr – تكاليف التعليم الإضافي؛
• الراتب - تكاليف الراتب لموظف واحد شهريا؛
• Robr - عدد الموظفين الذين تلقوا تعليما إضافيا؛
• Neff هي الفترة التقويمية التي يتم من خلالها حساب الكفاءة.

3. أثر زيادة إنتاجية العمل (خلال الشهر الماضي): Ep = P * Dmes * (Pt2 - PT1)،أين

• ف - عدد الموظفين؛
• Dmes - عدد أيام العمل في الشهر؛
• Fri - إنتاجية العمل كنسبة حجم المبيعات اليومية إلى عدد الموظفين = Op / (Dmes * P).

4. التأثير الكلي: Es = Ep + Etek + Eobr = Neef * P * Dmes * (Pt2 - Pt1) + Neph * Znov * P (Ktek1 - Ktek2) + Zzp * Robr

الأساليب الغربية لتقييم فعالية العمل مع الموظفين.

1. رأي الخبراء،والذي تم تطويره على أساس استطلاع رأي رؤساء الأقسام لمعرفة رأيهم حول العمل المنهجي لمديري الموارد البشرية. يتضمن الاستطلاع أسئلة ذات طبيعة خاصة وعامة ويتم إجراؤه دون مساعدة الاستشاريين. يمكن استخدام هذه الطريقة إذا كانت إدارة الشركة ترغب في إنفاق الحد الأدنى من الموارد المالية على مثل هذا الحدث. لكن نتيجة الاستطلاع قد تكون متحيزة، لأن الموظفين ليس لديهم دائما علاقات مثالية في الفريق.

2. طريقة القياستتمثل في حقيقة أن معايير عمل مديري الموارد البشرية من شركتك (عدد الموظفين المفصولين والجدد، وعدد الموظفين الغائبين، والاستثمارات المالية في تدريب الموظفين الوافدين حديثا) تتم مقارنتها بمعايير الشركات الأخرى التي تجري أعمالا مماثلة أنشطة.

3. طريقة د. فيليبس،مشتمل:

• بيانات الموظفين المتغيبين عن مكان العمل (التغيب) = عدد الغيابات + عدد الموظفين الذين تركوا العمل فجأة؛
• مؤشر الاتفاق والوحدة في الشركة، ويتم حسابه باستخدام أساليب القياس الاجتماعي؛
• معيار نوعي للرضا الوظيفي، معبرا عنه كنسبة مئوية (عدد الموظفين الراضين عن عملهم).

4. طريقة د. أولريش، مشتمل:

• معيار الإنتاجية لكل وحدة من المواد الخام، موظف واحد أو وحدة راتب؛
• سرعة إجراءات العمل قبل وبعد الابتكارات؛
• معارف وقدرات ومهارات الموظفين وموقفهم الإيجابي تجاه إدارة الشركة.

الأخطاء النموذجية في نظام الحوافز المادية للموظفين

لسوء الحظ، يتعين عليك في كثير من الأحيان أن تدفع ثمناً باهظاً مقابل الأخطاء التي ترتكب عند تقديم الحوافز المالية للموظفين. هناك العديد من الأمثلة. ارتكاب الأخطاء يؤدي إلى:

• إلى نقص الحافز بين الموظفين؛
• إلى طرد العمال ذوي الخبرة؛
• لدوران الموظفين.
• إلى تمرد غير محسوس للموظفين؛
• لتشويه سمعة مطوري أنظمة تحفيز الموظفين؛
• إلى عدم ثقة الموظفين فيما يتعلق بالإدارة؛
• إلى انخفاض في إنتاجية العمل؛
• على حساب الشركة.

1. فشل الإدارة في الوفاء بوعودها للموظفين فيما يتعلق بالحوافز المالية.

إذا لم تكافئ الإدارة الموظفين بالمدفوعات الموعودة، فسيفقد الموظفون الدافع الإيجابي للنشاط؛ كما تختفي الثقة في إدارة الشركة. في هذه الحالة، من الممكن الفصل المتكرر للموظفين بناء على طلبهم. حتى لو تغير نظام حوافز الموظفين نحو الأفضل، فليس من السهل استعادة الثقة. وإذا انعدمت الثقة فلن يتمكن النظام من التصرف في الظروف الحالية.

2. مكافأة إلزامية.

ما هي عيوب هذه الطريقة من التحفيز؟

يتعامل الموظفون مع هذا الحافز كجزء منتظم من رواتبهم. إنهم لا يحاولون الحصول على مكافأة على وجه التحديد، لأنه سيتم دفعها بغض النظر عن نجاحهم. إذا رفضت الإدارة في يوم من الأيام دفع المكافأة، فسيكون الموظفون ساخطين على الفور، لأنهم اعتادوا على اعتبارها جزءًا إلزاميًا من رواتبهم. ولذلك فإن هذا النوع من الحوافز المالية لن يقدم أي حافز لتحسين أداء عمل الموظفين.

إذا حرمت موظفًا من مكافأة مضمونة (بموجب القانون، ليس للإدارة الحق في تخفيض راتب الموظف)، على سبيل المثال، بسبب التأخر المنتظم عن العمل، فهذا لن يجعله يعمل بشكل أفضل، لأنه سيعتبر ذلك تصرفات الإدارة لا أساس لها من الصحة. وبالتالي، فإن انخفاض قيمة الموظفين ليس وسيلة فعالة لتحفيز (معاقبة) الموظفين.

3. الكثير من العمل المخطط له.

زيادة الطلب على الموظفين يمكن أن تحرمهم من الدافع الإيجابي للعمل، حيث لن يرغب أحد في القيام بعمل شاق.

أسباب هذا الخطأ:

• عدم كفاية معرفة القراءة والكتابة لدى مدير الموارد البشرية؛
• رغبة الإدارة في تقليل التكاليف للموظفين (إذا لم يتم تنفيذ الخطة، فسيواجه الموظفون خصومات).

في هذه الحالة، سيعاني كل من الموظفين والشركة.

4. التحفيزفقط أفضل العمال.

على سبيل المثال، لدى إحدى شركات التأمين وكيل هو الأفضل في بيع التأمين. يعمل الوكلاء الآخرون بما لا يقل عنه، ولكن لسبب ما، لديه دائمًا عدد أكبر من العملاء الذين يرغبون في تأمين ممتلكاتهم مقارنة بالموظفين الآخرين. وبناء على ذلك، يتم منح المكافأة له فقط كل شهر. يعتقد الزملاء بالفعل أنهم لن يتجاوزوا الزعيم أبدا، مما يعني أنه لا ينبغي عليهم بذل جهود كبيرة لتحقيق الأداء العالي في أنشطتهم.

5. عدم الاتساق بين استراتيجية المؤسسة ومعايير تقييم أداء الإدارات.

مثال من الحياة. يتمثل نشاط الشركة في إعادة بيع المعدات المكتبية. يحاول المتخصصون في قسم التسليم إرسال سيارات العملاء بحمولة كاملة فقط، حيث يحصلون على أقساط أعلى مقابل ذلك. ولكن ماذا لو تم طلب المنتج بكميات صغيرة ولم يكن هناك عملاء آخرون على طول الطريق؟ متخصصو قسم التسليم، ن

تحفيز العمال (الموظفين)- هذه هي العملية التي يتم تنفيذها بشكل أفضل أثناء العمل الفعلي. حيث أثبت الباحثون أن الدافع الأفضل هو الدافع المتوسط، وليس في نهاية كل العمل. يجب أن يتم ذلك على فترات منتظمة، وبهذه الطريقة فقط ستحقق نتائج جيدة من موظفيك، حيث سيكون جميع الموظفين واثقين من أمنهم وستتاح لهم الفرصة لتأكيد أنفسهم. تذكر القاعدة الأساسية: نجاح الموظفين فقط هو الذي يمكن أن يحقق النجاح للشركة بأكملها!

في الوقت الحاضر، يتم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام لإدخال أساليب جديدة لتحفيز الموظفين. ومن الجدير بالذكر أنهم يحاولون العثور ليس فقط على مكافآت في شكل أجور عالية أو مكافآت كبيرة، ولكن أيضًا لإيجاد وتنفيذ طريقة غير اقتصادية لتحفيز الموظفين.

إن أسلوب تحفيز الموظفين هو الالتزام بقائمة من القواعد والأنظمة المقررة، والتي تشمل:

لا يمكن تحفيز جميع الموظفين دون العمل المستمر الذي يقومون به. فقط بعد أن يشعر الموظف بأهميته ومساهمته في العملية الشاملة، يمكنه التركيز على النتائج. يمكن تحقيق الدافع المنفصل لبعض الموظفين باستخدام الوسائل والأساليب التالية - تخصيص مكتب أو مكتب واسع منفصل، والمشاركة في المفاوضات الرئيسية والهامة، وكذلك رحلات العمل إلى الخارج. كل هذه الحوافز ليست أكثر من وسيلة لتحفيز الموظفين. ولكن يرجى ملاحظة أنه من خلال منح حرية غير محدودة لبعض الموظفين، فإنك تنتهك حقوق الآخرين. وهذا قد يؤدي إلى تسريح أعداد كبيرة من الموظفين؛

يرجى ملاحظة أنه من الأفضل جعل تحفيز الموظفين غير مخطط له، لأن هذا النوع من التشجيع هو الذي سيجبر المتخصصين لديك على العمل بشكل أفضل، وعدم انتظار زيادة الراتب الشهري؛

طريقة حوافز الموظفينهو الاعتراف المستمر بالمآثر والمزايا الشخصية للموظفين الأفراد. لا ينبغي عليك الانتظار لفترة طويلة بعد أن يعود موظفك بالنفع على الشركة أو المؤسسة. من الأفضل التعرف على مزاياه على الفور، حتى بمبلغ متواضع، لكنه سيجلب المزيد من الفوائد للقضية المشتركة من الحصول على مكافأة نقدية كبيرة، ولكن بعد وقت طويل. ولكن هناك حالات تتطلب الدفع العاجل للموظفين، ولا يمكنك القيام بذلك في الوقت الحالي، قم بإعطاء جميع الموظفين إشعارًا كتابيًا. ومهمتك الرئيسية هي التأكد من أن هذا لا يظل مجرد وعد مكتوب، بل سيتم تحقيقه بالتأكيد.

إذا قمت بتحديد أهداف طويلة المدى لموظفيك، فيجب أن تفهم أنه يكاد يكون من المستحيل تحقيقها في أسبوع أو شهر. وهذا يعني أنه لا يمكن الحديث عن المكافآت عند الانتهاء من المشروع بأكمله. ومن الضروري أن تكون طريقة تحفيز الأفراد مرحلةً بعد مرحلة؛ وبعد الانتهاء من مرحلة واحدة، يمكن تحفيز الأفراد. ولكن مع مثل هذا التخطيط، يجب عليك تحديد أهدافك بوضوح بحيث يمكنك عند الانتهاء من مرحلة واحدة من العمل استخلاص النتائج الأولية والإنتاج.

يجب أن يكون تحفيز موظفيك أولوية بالنسبة لك، كما قلنا سابقًا، الموظفون الناجحون فقط هم من يمكنهم قيادة عملك إلى النجاح.

شيء آخر أود أن ألفت انتباهكم إليه هو أن المكافآت الكبيرة للموظفين الأفراد فقط ستسبب الحسد والغضب، والنشرات الصغيرة لجميع الموظفين ستسبب سخطًا وسوء فهم. لذلك، من المهم التأكد من أن تحفيز الموظفين يتم قياسه وعدم إهماله. ونصيحتنا لك هي أنه حتى لو كان لديك شخص واحد في فريقك يجذب الفريق بأكمله خلفه ويعمل لأربعة أشخاص، فلا يجب أن تفرده. لأن الناس لن يعجبهم ذلك وقد يبدأ الخلاف في الفريق.

تتضمن الطرق الفردية لتحسين وضع الموظف الامتيازات التالية:

النمو الوظيفي السريع.
توسيع الامتيازات والصلاحيات الرسمية؛
الثناء اللفظي أو الكتابي المستمر؛
المشاركة في أهم المفاوضات التجارية؛
التواصل المباشر مع الإدارة العامة؛
المكافآت والمكافآت النقدية المستمرة؛
الدفع مقابل الخدمات والفحوصات الطبية الإضافية المدفوعة؛
استئجار السكن لفترة إبرام اتفاق مع الموظف؛
دفع ثمن البنزين والاتصالات الخلوية.

لكي تنجح أساليب تحفيز الموظفين، لا تجعلها عامة للجميع، ولكن قم بتخصيصها لكل موظف على حدة. بعد كل شيء، بالنسبة للبعض، من المهم الحصول على دفع لرياض الأطفال للأطفال، والبعض الآخر مهم للحصول على عضوية في النادي الرياضي وما إلى ذلك.

أساليب تحفيز الموظفين

هناك 7 طرق لتحفيز الموظفين، دعونا نلقي نظرة على كل منها بمزيد من التفصيل.

الطريقة رقم 1. استخدام العقوبات أو العقاب كوسيلة لتحفيز الموظفين.

يتخذ مديرو الشركات المختلفة أساليب مختلفة لتحفيز الموظفين. يعتقد بعض الناس أنه من خلال تطبيق العقوبات والغرامات، سيساهمون في تحسين عمل الموظفين، بينما بالنسبة للآخرين فقط الحوافز مقبولة، وفي الحالة الثالثة، يحاول المديرون إيجاد حل وسط. ومن الجدير بالذكر أن العقوبات يمكن أن تكون مختلفة تماما، وسوف تعتمد شدتها على طبيعة الجريمة. تذكر ذلك العقوبة- هذه طريقة لمنع المزيد من التصرفات أو المواقف المهملة تجاه العمل والتي قد تؤدي إلى خسائر في العمل. ولذلك فمن الضروري اعتبار العقاب وسيلة لتحفيز الموظفين. بعد كل شيء، بفضل العقوبة، ستحمي الموظف من تصرفاته الإضافية غير الصحيحة، وسيكون هذا الإجراء الوقائي درسا ممتازا لأي شخص آخر.

وبالتالي فإن أي مظهر من مظاهر العقاب ليس أكثر من اهتمام المدير بموظفيه، حتى لا يرتكبوا أفعالاً متهورة ويخططوا لأنشطتهم بعناية. من بين أمور أخرى، من خلال أفعالك، ستدير عملية الإنتاج وتوجهها في الاتجاه الصحيح.

عند إصدار حكمك، فإنك ملزم بتبرير قرارك ونقله إلى جميع الموظفين. إن طريقة تحفيز الموظفين لن تنجح إلا إذا أصبحت علنية. يرجى ملاحظة أن العقوبة المالية ممكنة فقط إذا تسببت تصرفات الموظف غير الصحيحة في أضرار مادية كبيرة للشركة.

في معظم الحالات، يكفي مجرد التعبير عن عدم الرضا اللفظي حتى يبدأ المرؤوس في التحسن.

الطريقة رقم 2. مكافأة الموظفين على المزايا الخاصة.

إحدى طرق تحفيز الموظفين المنتشرة هي دفع المال مقابل العمل الجيد. ولكن لا يمكن مراقبة تنفيذ التركيب العامل إلا إذا تم الاتفاق مسبقًا على نطاق العمل والمهام الضرورية. عادة ما تشمل هذه المؤشرات ما يلي:

النمو الاقتصادي للإدارة أو المؤسسة ككل؛
إتمام المفاوضات بنجاح وتوقيع العقد؛
إنجاز العمل قبل الموعد المحدد؛
الفوز في قضية مثيرة للجدل.

يرجى ملاحظة أن كل شركة ومؤسسة تحدد متطلباتها وإطارها الخاص لإجراء المدفوعات النقدية.

الطريقة رقم 3. التمويل النقدي الإضافي للموظفين على شكل عضوية في الأندية والأقسام الرياضية.

يقدم العديد من المديرين الذين يحاولون دعم مبادئ أسلوب حياة صحي في فريقهم حوافز إضافية لممارسة الرياضة، وكذلك للموظفين الذين لا يذهبون إلى إجازة مرضية ولا يستخدمون مدفوعات إضافية للرعاية الطبية؛

الطريقة رقم 4. التحفيز الفردي بناءً على الطلبات والإنجازات الشخصية.

يحدث أحيانًا أنه في العمل قد تصبح صفاتك أو مهاراتك الشخصية التي لم تكن مطلوبة مسبقًا في عملية العمل ضرورية. على سبيل المثال، لقد درست اللغة الفرنسية في المدرسة ولم تكن بحاجة إلى هذه المهارات في عملك، لكن الشركة لديها الآن شركاء من فرنسا وقد تكون معرفتك باللغة مفيدة. ثم يجوز للإدارة تعيين مكافأة إضافية؛

الطريقة رقم 5. تحفيز الموظفين باستخدام السياسة الاجتماعية للشركة.

ومن أهم مواقف أي حافز ما يلي:

1. احتساب جميع المزايا والمدفوعات الاجتماعية التي يقتضيها القانون، بما في ذلك التأمين على الشيخوخة أو مدفوعات الإجازات المرضية أو مدفوعات رعاية الأطفال وغيرها الكثير. قد تختلف المدفوعات في منطقة معينة؛
2. دفع المزايا الإضافية للموظفين وأسرهم، وفقاً للوثائق التنظيمية المحلية للمؤسسة. يتم اختيار أموال هذه المقبوضات النقدية من صندوق التأمين الاجتماعي للموظفين والنقابات.

أود أن أشير إلى أن أي سياسة اجتماعية للشركة هي مجموعة من التدابير والمدفوعات التي تهدف إلى تحسين حياة الموظفين.

أساليب تحفيز الموظفينيجب أن يتم إعداده بطريقة تجعل موظفي الشركة أو الشركة مهتمين بالعمل في هذه المؤسسة. وسيكون هذا ممكنًا إذا تم تزويد الموظفين بجميع الظروف اللازمة للعمل الهادئ والنمو الوظيفي. ستعمل سياسة الشركة هذه على تقليل معدل دوران الموظفين إلى الحد الأدنى، لأن أي موظف سيحتفظ بأجور جيدة وقائمة موسعة من المزايا. ويمكن ملاحظة هذا النظام بشكل أكثر فعالية في المؤسسات الحكومية، التي لا يحصل موظفوها على أجور عالية، والطريقة الوحيدة للاحتفاظ بالموظفين هي ضمان حوافز إضافية لهم.

ينقسم تحفيز الموظفين إلى المجالات التالية:المدفوعات النقدية المادية والمدفوعات المادية غير النقدية. تشمل المدفوعات النقدية المادية ما يلي:

سعر مخفض على شراء أسهم الشركة؛
الحصول على قرض أو خطة تقسيط بسعر مخفض؛
الحصول على بوليصة تأمين صحي ممتدة؛
السداد الجزئي لتأمين السفر؛
إجازات قصيرة الأجل لأسباب وجيهة - الزواج أو الجنازة؛
إتاحة الفرصة لحضور دورات تعليمية إضافية أو تدريبات على نفقة الشركة؛
توفير إجازة إضافية مدفوعة الأجر لمن يدرسون بدوام جزئي في الجامعة؛
دفعات لمرة واحدة في مواعيد الجولة والعطلات المهنية؛
دفع الإعانات المالية فيما يتعلق بوفاة أحد الأقارب؛
دفع الشيكات السياحية؛
توفير كوبونات للأغذية المجانية؛
دفع ثمن العيش في شقة مستأجرة؛
دفع تكاليف الاتصالات الخلوية والوقود؛
الدفع للمتدربين؛
دفع 13 أجرًا؛
دفع مكافأة نهاية الخدمة.

تشمل المدفوعات المادية غير النقدية ما يلي:

السداد الجزئي لتكلفة الإقامة في المخيمات والمخيمات السياحية؛
شراء المنتجات أو السلع التي يتم إنتاجها مباشرة في عملك؛
إصلاح، وكذلك تغيير معدات العمل أو المعدات المكتبية؛
تغيير جدول عملك إلى جدول مناسب لك؛
تزويدك بالمطبوعات المجانية التي تحتاجها لعملك؛
توفير تذاكر مجانية للمواد الثقافية.

يمكن أن تكون إحدى الطرق الجيدة لتحفيز الموظفين هي من خلال غرف الاستراحة المنظمة خصيصًا، والتي يمكن للموظفين زيارتها في أوقات مخصصة لذلك. هذه "دقائق من الاسترخاء"سيسمح لموظفيك باستعادة قوتهم بسرعة والبدء في العمل بحماس أكبر. منذ الوضع "غرفة الاسترخاء"تشبه البيئة المنزلية وتوفر المزيد من الفرص للاسترخاء السريع.

تتضمن السياسة الاجتماعية للمنظمة أيضًا إقامة فعاليات مشتركة تجمع الفريق معًا. وهذا يعني أنه سيكون هناك معدل دوران أقل للموظفين ومزيد من التفاهم المتبادل داخل الفريق. تهدف كل هذه الأنشطة إلى تخفيف التعب وإقامة علاقات ثقة جديدة.

من الأفضل تنظيم رحلات ميدانية للشركات، حتى تتمكن من الجمع بين التدريب الجماعي والاسترخاء بعد أسبوع شاق من العمل. وسوف يزودون موظفيك بفريق متماسك وفريق ودود.

كما أظهرت الدراسات الاجتماعية، بالنسبة لمعظم الموظفين، لا يهم كثيرًا مكان انعقاد الحدث؛ فالشيء الرئيسي بالنسبة للجميع هو برنامج الحدث والأجواء الودية داخله.

الطريقة رقم 6. إنشاء نظام تواصل بين الموظفين والإدارة.

لقد كان موقف الثقة تجاه موظفي الشركة من جانب الإدارة دائمًا حافزًا وتحفيزًا إضافيًا للموظفين.

سيحترم الموظفون صاحب العمل إذا علموا أن الإدارة لا تضع معايير عالية جدًا بالنسبة لهم وتضع أهدافًا قابلة للتحقيق تمامًا.

الطريقة رقم 7. استخدام الحوافز التي لا تتطلب ضخ نقدي إضافي من صاحب العمل.

إذا كانت شركتك لا تزال صغيرة نسبيًا أو تكتسب زخمًا فحسب، ولكنك مهتم بالفعل بتحفيز الموظفين، فأنت بحاجة إلى البحث عن فرصة للتحفيز من خلال المساعدة. ستكون هذه الأساليب ذات صلة بشكل خاص بالمنظمات ذات الميزانية والمنظمات غير الربحية التي ظهرت للتو أو التي لديها ميزانية صغيرة محدودة. تشمل الطرق غير المادية لتحفيز الموظفين ما يلي:

الشكر والشهادات المكتوبة، وغالبا ما يتم إدخالها في دفاتر العمل؛
كأس التحدي أو اللقب "الأفضل في المهنة";
منح الحق في إجراء فصول رئيسية واستقبال الطلاب للتدريب؛
توسيع مسؤوليات الموظف وتضمين بند مثل "المستشار الفني";

كما تظهر الممارسة، ليس الدافع المادي للموظفين فقط هو الذي يجعل من الممكن تحقيق نتائج رائعة. في بعض الأحيان، ما هو أكثر أهمية هو وجود فريق متماسك وفريق جيد التنسيق ينفذ قضية مشتركة ويضع تحقيق الهدف كمنظور شخصي.

باستخدام الأساليب غير المادية لتحفيز سير العمل، فإنك تضمن مناخًا نفسيًا جيدًا في الفريق. سوف يثق بك الموظفون كقائد يضع مصالح الموظفين على قدم المساواة مع مصالح الشركة.

وبالتالي، في الختام، أود أن أشير إلى حقيقة أن استخدام التحفيز للموظفين إلزامي، لأن الموظفين غير المتحمسين يفقدون كفاءتهم وروح الفريق.

مرحبًا! في هذه المقالة سنخبرك بكل شيء عن تحفيز الموظفين.

اليوم سوف تتعلم:

1. ما هو الدافع ولماذا تحفيز الموظفين.
2. ما هي أنواع الدوافع الموجودة.
3. أكثر الطرق فعالية لتحفيز الموظفين على أداء واجباتهم بكفاءة.

مفهوم تحفيز الموظفين

ليس من المعتاد أن تقابل شخصًا راضيًا تمامًا عن وظيفته. وذلك لأن الناس غالبًا ما يشغلون مناصب لا تتوافق مع دعوتهم. ولكن من صلاحيات المدير التأكد من أن سير العمل مريح للجميع، وأن الموظفين يؤدون واجباتهم بكل سرور.

يعرف رجال الأعمال الناجحون عن كثب أن موظفيهم بحاجة إلى التحفيز والتشجيع بكل الطرق الممكنة، أي التحفيز. تعتمد إنتاجية العمل وجودة العمل المنجز وآفاق تطوير الشركة وما إلى ذلك على ذلك.

تحفيز العاملين في المنظمة – وهي أنشطة تستهدف العقل الباطن للإنسان، عندما تكون لديه الرغبة في العمل بفعالية وأداء واجبات الوظيفة بكفاءة.

على سبيل المثال، تخيل فريقًا لا يهتم فيه الرئيس بمرؤوسيه. من المهم بالنسبة له أن يتم الانتهاء من العمل بالكامل. إذا فشل الموظف في القيام بشيء ما، فسيتم تغريمه أو توبيخه أو أي عقوبة أخرى. في مثل هذا الفريق سيكون هناك جو غير صحي. جميع العمال لن يعملوا بإرادتهم، بل تحت الإكراه، بهدف...

الآن دعونا نفكر في خيار آخر، حيث يقوم صاحب العمل بتحفيز الموظفين بكل الطرق الممكنة. في مثل هذه المنظمة، من المرجح أن يكون لدى جميع الموظفين علاقات ودية، وهم يعرفون ما يعملون من أجله، ويتطورون باستمرار، ويفيدون الشركة ويحصلون على الرضا الأخلاقي من هذا.

المدير الجيد ببساطة يجب أن يكون قادرًا على تحفيز الموظفين. يستفيد الجميع من هذا، من الموظفين العاديين إلى الإدارة العليا للشركة.

أهداف تحفيز الأفراد

يتم الدافع من أجل توحيد مصالح المؤسسة والموظف. أي أن الشركة تحتاج إلى عمل عالي الجودة، ويحتاج الموظفون إلى راتب لائق.

لكن هذا ليس الهدف الوحيد الذي تسعى إليه حوافز الموظفين.

من خلال تحفيز الموظفين، يسعى المديرون إلى:

• الاهتمام وجذب الموظفين ذوي القيمة؛
• تقليل عدد الأشخاص الذين يغادرون (القضاء على "دوران الموظفين")؛
• تحديد أفضل الموظفين ومكافأتهم بشكل مستحق؛
• مراقبة المدفوعات.

نظريات تحفيز الموظفين

يتعامل العديد من رجال الأعمال الطموحين بلا تفكير مع حل مشكلات التحفيز. ولكن من أجل تحقيق النتائج المرجوة، لا يكفي ذلك فقط. من الضروري تحليل المشكلة والانتقال إلى الحل المناسب لها.

للقيام بذلك، من الضروري دراسة نظريات تحفيز الأشخاص المشهورين. سوف ننظر إليهم الآن.

نظرية ماسلو

قال أبراهام ماسلو أنه من أجل تحفيز موظفيك بشكل فعال، عليك أن تدرس احتياجاتهم.

وقسمهم إلى 5 فئات:

1. الاحتياجات المادية– وهي رغبة الإنسان في إشباع احتياجاته على المستوى الفسيولوجي (شرب، تناول الطعام، الاسترخاء، الحصول على منزل، إلخ).
2. الحاجة إلى أن تكون آمنة– يسعى جميع الناس إلى أن يكونوا واثقين من المستقبل. من المهم بالنسبة لهم أن يشعروا بالأمان الجسدي والعاطفي.
3. الاحتياجات الاجتماعية- كل شخص يريد أن يكون جزءا من المجتمع. يسعى جاهداً لتكوين عائلة وأصدقاء وما إلى ذلك.
4. الحاجة إلى الاعتراف والاحترام- يسعى الناس إلى أن يكونوا مستقلين ومعترف بهم وأن يتمتعوا بمكانة وسلطة.
5. الحاجة إلى التعبير عن الذات– يسعى الإنسان دائمًا إلى التغلب على المرتفعات والتطور كشخص وتحقيق إمكاناته.

يتم تجميع قائمة الاحتياجات بحيث يكون العنصر الأول هو الأكثر أهمية والأخير أقل أهمية. لا يتعين على المدير أن يفعل كل شيء بنسبة 100%، ولكن من المهم أن يحاول تلبية كل الاحتياجات.

نظرية ماكجريجور "X و Y".

تعتمد نظرية دوجلاس ماكجريجور على حقيقة أنه يمكن التحكم في الناس بطريقتين.

استخدام النظرية Xتتم السيطرة باستخدام نظام استبدادي. من المفترض أن فريق الأشخاص غير منظم، والأشخاص يكرهون عملهم، ويتهربون من واجباتهم بكل الطرق الممكنة، ويحتاجون إلى رقابة صارمة من الإدارة.

في هذه الحالة، من أجل تحسين العمل، من الضروري مراقبة الموظفين باستمرار، وتشجيعهم على أداء واجباتهم الوظيفية بضمير حي، وتطوير وتنفيذ نظام العقوبات.

نظريةيمختلفة جذريا عن سابقتها. يعتمد ذلك على حقيقة أن الفريق يعمل بتفان كامل، وأن جميع الموظفين يتبعون نهجًا مسؤولاً في أداء واجباتهم، وينظم الأشخاص أنفسهم، ويظهرون الاهتمام بالعمل، ويسعون جاهدين للتطوير. ولذلك، فإن إدارة هؤلاء الموظفين تتطلب نهجا مختلفا وأكثر ولاء.

نظرية هيرزبرج (النظافة التحفيزية)

تقوم هذه النظرية على أن القيام بالعمل يجلب الرضا أو عدم الرضا للإنسان لأسباب مختلفة.

سيكون الموظف راضيا عن عمله إذا ساهم في التعبير عن نفسه. يعتمد تطوير الموظفين على إمكانية النمو الوظيفي، وظهور الشعور بالمسؤولية، والاعتراف بإنجازات الموظفين.

ترتبط عوامل تحفيز الموظفين التي تؤدي إلى عدم الرضا بظروف العمل السيئة وأوجه القصور في العملية التنظيمية للشركة. قد يكون ذلك أجورًا منخفضة، وظروف عمل سيئة، وأجواء غير صحية داخل الفريق، وما إلى ذلك.

نظرية ماكليلاند

تعتمد هذه النظرية على حقيقة أن احتياجات الناس يمكن تقسيمها إلى 3 مجموعات.

1. حاجة الموظفين لإدارة الآخرين والتأثير عليهم. يمكن تقسيم الأشخاص الذين لديهم هذه الحاجة إلى مجموعتين. الأوائل يريدون ببساطة السيطرة على الآخرين. هذا الأخير يسعى إلى حل مشاكل المجموعة.
2. الحاجة للنجاح. يسعى الأشخاص الذين يعانون من هذه الحاجة إلى القيام بعملهم بشكل أفضل في كل مرة مقارنة بالمرة السابقة. إنهم يحبون العمل بمفردهم.
3. الحاجة إلى المشاركة في بعض العمليات. هؤلاء هم الموظفون الذين يريدون التقدير والاحترام. إنهم يحبون العمل في مجموعات منظمة.

واستنادا إلى احتياجات الناس، من الضروري إدخال التدابير التحفيزية اللازمة.

نظرية عملية تحفيز الموظفين

وتقوم هذه النظرية على أن الإنسان يريد تحقيق المتعة مع تجنب الألم. يجب على المدير، الذي يتصرف وفقًا لهذه النظرية، أن يكافئ الموظفين في كثير من الأحيان ويعاقبهم بشكل أقل.

نظرية فروم (نظرية التوقع)

وفقا لفروم، تكمن خصوصيات تحفيز الموظفين في حقيقة أن الشخص يؤدي العمل بأعلى جودة، والتي، في رأيه، سوف تلبي احتياجاته.

نظرية آدامز

معنى هذه النظرية هو كما يلي: يجب مكافأة العمل البشري وفقًا لذلك. إذا كان الموظف يتقاضى أجرا زهيدا، فهو يعمل بشكل أسوأ، وإذا كان يتقاضى أجرا زائدا، فهو يعمل على نفس المستوى. يجب تعويض العمل المنجز بشكل عادل.

أنواع تحفيز الموظفين

هناك طرق عديدة لتحفيز الموظفين.

اعتمادًا على كيفية تأثيرك على مرؤوسيك، يمكن أن يكون الدافع:

مستقيم– عندما يعلم الموظف أنه إذا تم إنجاز العمل بسرعة وكفاءة، فسيتم مكافأته بشكل إضافي.

وينقسم الدافع المباشر بدوره إلى:

• الدافع المادي للموظفين– عندما يتم تحفيز الموظف، والمكافآت، والمكافآت النقدية، والرحلات إلى المصحات، وما إلى ذلك؛
• التحفيز غير المادي للموظفين– عندما تعترف الإدارة بعمل الموظفين، يتم منحهم شهادات وهدايا تذكارية وتحسين ظروف العمل وتعديل ساعات العمل وما إلى ذلك.

غير مباشر– أثناء الأنشطة التحفيزية يتجدد اهتمام الموظف بالعمل، ويشعر بالرضا بعد الانتهاء من المهمة. في هذه الحالة، يكون لدى الموظفين إحساس أقوى بالمسؤولية، وتصبح الرقابة الإدارية غير ضرورية.

اجتماعي- يفهم الشخص أنه جزء من فريق وجزء لا يتجزأ من الفريق. إنه يخشى خذلان زملائه ويبذل قصارى جهده لإكمال المهام الموكلة إليه بأكبر قدر ممكن من الكفاءة.

نفسية– يتم خلق جو جيد وودود للموظف داخل الفريق والشركة نفسها. يجب أن يرغب الشخص في الذهاب إلى العمل، والمشاركة في عملية الإنتاج، ويجب أن يحصل على الرضا النفسي.

تَعَب- أساليب التحفيز التي تهدف إلى تحقيق الإنسان لذاته.

حياة مهنية- عندما يكون الدافع هو الارتقاء في السلم الوظيفي.

جنس- يتم تحفيز الموظف من خلال فرصة التباهي بنجاحاته أمام الآخرين.

التعليمية– تنشأ الرغبة في العمل عندما يرغب الموظف في التطور وتعلم شيء ما والتعلم.

لكي تحقق أساليب تحفيز الموظفين النتيجة المرجوة، من الضروري استخدام جميع أنواع حوافز الموظفين معًا.

المستويات الأساسية لتحفيز الموظفين

كل الناس فريدة وفردية. البعض منهم مهنيون واحتمال النمو الوظيفي مهم جدًا بالنسبة لهم، بينما يفضل البعض الآخر الاستقرار وعدم التغيير. وبناء على هذه الاعتبارات، يجب على المديرين أن يفهموا أنه يجب اختيار أساليب تحفيز الموظفين بشكل فردي لكل موظف.

هناك 3 مستويات من التحفيز:

1. الدافع الفردي– يجب أن يتم دفع أجر عمل الموظف بشكل لائق. عند حساب مبلغ المدفوعات يجب أن تؤخذ في الاعتبار المعرفة والمهارات والقدرات التي يمتلكها الموظف. من المهم أن نوضح للمرؤوس أنه إذا قام بواجباته بشكل جيد، فسوف يحصل على ترقية.
2. تحفيز الفريق- مجموعة من الأشخاص متحدين لسبب وهدف واحد يعملون بكفاءة أكبر. يفهم كل عضو في الفريق أن نجاح الفريق بأكمله يعتمد على فعالية عمله. عند تحفيز مجموعة من الأشخاص، من المهم جدًا أن تكون الأجواء داخل الفريق ودية.
3. الدافع التنظيمي- يجب أن يتحد فريق المؤسسة بأكمله في نظام واحد. يجب أن يفهم الناس أن تنظيمهم عبارة عن آلية واحدة وأن النتيجة الإيجابية تعتمد على تصرفات الجميع. هذه هي واحدة من أصعب المهام للقائد.

نهج منهجي لتحفيز الموظفين

من أجل تنفيذ الأنشطة التحفيزية بكفاءة، من الضروري أن نتذكر أن الدافع هو نظام يتكون من 5 مراحل.

المرحلة 1.

تحديد مشكلة تحفيز الموظفين.

من أجل فهم نوع الأنشطة التحفيزية التي يجب القيام بها، يحتاج المدير إلى تحليل دوافع الموظفين. للقيام بذلك، تحتاج إلى إجراء مسح (يمكن أن يكون مجهولا) وتحديد ما هو غير راض عن مرؤوسيك.

المرحلة 2.

تنفيذ الإدارة مع مراعاة البيانات من تحليل الدوافع وأهدافها.عند تحفيز الموظفين، يجب على الإدارة العمل بشكل وثيق مع الموظفين. استنادا إلى بيانات البحث، قم بتنفيذ تلك الأساليب التي من شأنها أن تعود بالنفع على مؤسستك على وجه التحديد.

على سبيل المثال

عند القيام بأنشطة لتحفيز الموظفين، من الضروري مراقبة التغيرات في سلوك الموظف.

سيقوم الموظفون بتغييره إذا:

• سوف تتقبل الإدارة النقد البناء؛
• مكافأة الموظفين في الوقت المناسب؛
• إظهار السلوك الصحيح بالقدوة؛
• سيتم تعليمهم السلوك المطلوب.

المرحلة 4.

تحسين نظام تحفيز الموظفين.

في هذه المرحلة، من الضروري إدخال أساليب غير مادية لتحفيز الموظفين. يجب أن يقتنع العمال بضرورة زيادة إنتاجيتهم. يجب على المدير "إشعال" المرؤوس وإيجاد نهج فردي لكل منهما.

المرحلة 5.

مكافأة مستحقة.

يجب على الشركة تطوير نظام المكافآت والحوافز. عندما يرى الموظفون أن جهودهم تتم مكافأتها، فإنهم يبدأون في العمل بشكل أفضل وأكثر إنتاجية.

طرق وأمثلة لتحفيز الموظفين

1. هناك طرق عديدة لتحفيز الموظفين. ولكن قبل أن تضعها موضع التنفيذ، فكر في طرق الحوافز المناسبة لإنتاجك على وجه التحديد. لقد قمنا بتجميع أفضل 20 طريقة للتحفيز، والتي سيختار منها كل مدير طريقة مناسبة خصيصًا لإنتاجه.
2. مرتب . يعد هذا حافزًا قويًا يجبر الموظف على أداء وظيفته بشكل جيد. إذا كانت الأجور منخفضة، فمن غير المرجح أن يلهم هذا العمال لتكريس 100٪ لعملية الإنتاج.
3. مدح . يسعد كل شخص يؤدي عمله بضمير حي أن يسمع أن عمله لم يمر دون أن يلاحظه أحد. يحتاج المدير إلى تحليل عمل الموظفين بشكل دوري وعدم إهمال الثناء. باستخدام هذه الطريقة، لن تنفق فلسًا واحدًا، بل ستزيد إنتاجيتك بشكل كبير.
4. مخاطبة الموظفين بالاسم . بالنسبة لسلطة مدير الشركة، من المهم جدًا معرفة أسماء جميع الموظفين. من خلال مخاطبة شخص ما بالاسم، يظهر القائد احترامه لمرؤوسيه. يفهم الموظف أنه ليس مجرد سكرتير مجهول الهوية أو عاملة تنظيف، ولكنه شخص ذو قيمة.
5. راحة إضافية . بمناسبة أي مواعيد لا تنسى، يمكنك تقديم هدايا لا تنسى لموظفيك. قد تكون هذه الحلي، ولكن إذا قمت بنقشها، فمن المحتمل أن يُظهر الموظف علامة الاهتمام هذه لأصدقائه لبقية حياته.
6. احتمال الترويج . يجب على جميع الموظفين أن يفهموا أنهم إذا قاموا بعملهم بشكل جيد، فسوف يحصلون على ترقية. إن احتمال الارتقاء في السلم الوظيفي أمر محفز مثل المكافآت المادية.
7. فرصة للتعبير عن رأيك والاستماع إليه . في أي فريق، من المهم إعطاء جميع الموظفين الفرصة للتعبير عن آرائهم. ولكن لا يكفي مجرد الاستماع، بل يجب على الإدارة أيضًا الاستماع إلى نصائح ورغبات موظفيها. بهذه الطريقة، سيفهم الموظفون أن آرائهم تؤخذ بعين الاعتبار ويتم الاستماع إليها.
8. الفرصة لكل موظف للتواصل شخصيا مع إدارة الشركة . يجب على جميع المديرين، أولا وقبل كل شيء، أن يفهموا أنهم نفس الأشخاص مثل مرؤوسيهم. يقوم المديرون بتنظيم عملية الإنتاج فقط، ويعتمد تنفيذ العمل على مرؤوسيهم. لذلك، من الضروري تنظيم اجتماعات شخصية بانتظام مع الموظفين، حيث يمكن إثارة قضايا مهمة حول مجموعة متنوعة من المواضيع.
9. مجلس الشرف . هذه طريقة غير ملموسة للتحفيز تزيد الإنتاجية بشكل كبير. ولتنفيذ ذلك، من الضروري إنشاء لوحة شرف حيث سيتم نشر صور أفضل الموظفين. وبالتالي يتم إنشاء مسابقات الإنتاج التي تحفز العمال على تحسين أدائهم الإنتاجي.
10. توفير الفرصة لتحقيق الخاص بك . هذه الطريقة مناسبة فقط للشركات الفردية. إذا كان لدى أحد موظفي المكتب عمل روتيني يمكنه القيام به دون مغادرة المنزل، فيمكن أن يُطلب منه عدم الحضور إلى مكان عمله في أيام معينة. لكن الشرط الرئيسي سيكون الأداء عالي الجودة لواجبات الوظيفة.
11. عنوان وظيفي جميل . كل مهنة ومنصب جيد بطريقته الخاصة. ولكن إذا تم تعيين ممرضة في مؤسسة طبية كممرضة مبتدئة، فلن يخجل الشخص من قول من يعمل لديه.
12. أحداث الشركات . تنظم العديد من الشركات حفلات بمناسبة الأعياد الكبرى. في هذه الاحتفالات، يتواصل الناس في جو غير رسمي، ويستريحون، ويتعرفون على معارف جديدة. تساعد أحداث الشركات على صرف انتباه الموظفين وإظهار اهتمام الشركة بهم.
13. الشكر العام . يمكنك مدح الموظف ليس فقط شخصيًا. من الأفضل أن تفعل هذا علناً يمكن تنفيذ هذه الفكرة بعدة طرق. على سبيل المثال، الإعلان عن أفضل موظف عبر الراديو، من خلال وسائل الإعلام أو نظام العناوين العامة في المؤسسة. سيشجع هذا الآخرين على القيام بعمل أفضل حتى يعرف الجميع نتائجهم.
14. توفير الخصومات . إذا كانت الشركة تنتج منتجًا أو تقدم خدمات، فيمكن تقديم خصم لموظفي هذه الشركة.
15. تراكم المكافآت . الحوافز المادية هي وسيلة فعالة لتحفيز الموظفين. يحتاج الموظفون إلى تحديد هدف، وعند الوصول إليه سيحصلون على مدفوعات إضافية معينة إلى الراتب الأساسي في شكل مكافآت.
16. لوحة تحفيزية . طريقة بسيطة ولكنها فعالة لتحفيز الموظفين. لتنفيذ الفكرة، يكفي رسم رسم بياني لإنتاجية كل مشارك في عملية الإنتاج على لوحة العرض التوضيحي. سيرى الموظفون من الذي يؤدي أداءً أفضل وسيسعى جاهداً ليصبح قائدًا.
17. التدريب على نفقة الشركة . من المهم للعديد من الموظفين أن يتحسنوا... من خلال إرسال الموظفين إلى الندوات والمؤتمرات والدورات التدريبية وما إلى ذلك، يُظهر المدير اهتمامه بالنمو المهني لمرؤوسيه.
18. دفع الاشتراك في النادي الرياضي . من وقت لآخر، يمكن للفرق تنظيم مسابقات الإنتاج، وفي النهاية سيحصل أفضل موظف على اشتراك في نادي اللياقة البدنية.
19. تغطية تكاليف النقل، ودفع تكاليف خدمات الاتصالات . غالبًا ما تحفز الشركات الكبيرة موظفيها من خلال دفع تكاليف النقل أو خدمة الهاتف الخليوي.
20. إنشاء بنك للأفكار . في المؤسسة، يمكنك إنشاء بنك أفكار في شكل صندوق بريد إلكتروني. يمكن لأي شخص إرسال رسائل إليها مع اقتراحاتهم. بفضل هذا، سيشعر كل موظف بأهميته.

زيادة دافعية العاملين في بعض المهن

عند تطوير التدابير التحفيزية، من المهم أن تأخذ في الاعتبار مهنة العمال ونوع العمل.

ولننظر إلى مثال لتحفيز العاملين في بعض المهن:

مهنة	طرق التحفيز
مسوق	إتاحة الفرصة لاتخاذ القرارات بشكل مستقل؛ دفع مكافأة (نسبة معينة من المبيعات)
مدير	تنظيم مسابقات الإنتاج مع المديرين الآخرين؛ منح مكافآت حسب حجم المبيعات؛ ربط الأجور بأرباح الشركة
لوجستي	بالنسبة للأشخاص الذين يعملون في هذه المهنة، تتكون الأجور في أغلب الأحيان من راتب ومكافأة. علاوة على ذلك فإن الراتب 30% و 70% مكافآت. ويمكن تحفيزهم بحجم المكافآت. إذا لم يتسبب عملهم في الفشل، فسيتم دفع المكافأة بالكامل

الأساليب غير القياسية لتحفيز الموظفين الحديثين

في الاتحاد الروسي، نادرا ما تستخدم الأساليب غير القياسية لتحفيز العمل. ولكن مع ذلك فإنها تحقق نتائج جيدة.

منذ وقت ليس ببعيد، تم إجراء استطلاع شارك فيه موظفو المكاتب من مختلف أنحاء روسيا. لقد أجابوا على الأسئلة: ما هي المكافآت التي سيكونون سعداء بها وما الذي يريدون رؤيته في مكان العمل.

أغلب الناس يفضلون:

• مطبخ المكتب؛
• آلة حيث يمكن للجميع صنع القهوة الخاصة بهم مجانًا؛
• روح؛
• غرفة الترفيه، غرفة النوم، غرفة التدخين؛
• آلات التمرين؛
• كرسي مساج
• طاولة التنس؛
• قاعة السينما؛
• الدراجات البخارية.

يفضل الجنس العادل كراسي التدليك والصالات الرياضية، بينما يفضل الجنس الأقوى وسائل الترفيه (طاولة التنس، والدراجات البخارية، وما إلى ذلك).

المساعدة المهنية في تحفيز الموظفين

إذا كنت مديرًا شابًا وتشك في صحة تطوير تحفيز الموظفين، فلديك خياران للخروج من هذا الموقف.

1. يمكنك الاتصال بالمنظمات الخاصة التي ستقوم، مقابل رسوم، بتطوير نظام التحفيز وتنفيذه بنجاح في شركتك.
2. أو قم بالتسجيل في كلية إدارة الأعمال التي ستعلمك أساسيات الإدارة.

ما الذي سيجلبه الدافع الجيد للموظفين؟

إذا قام المدير بتحفيز موظفيه بشكل صحيح، فستكون النتيجة الإيجابية ملحوظة في غضون أسابيع قليلة.

وهي:

• يبدأ الموظفون في اتباع نهج أكثر مسؤولية في أداء واجباتهم الوظيفية؛
• تزداد جودة وإنتاجية العمل.
• مؤشرات الإنتاج آخذة في التحسن.
• يطور الموظفون روح الفريق؛
• يتم تقليل معدل دوران الموظفين.
• تبدأ الشركة في التطور بسرعة، وما إلى ذلك.

إذا كنت رائد أعمال جديد، فيجب عليك تحفيز موظفيك بشكل صحيح:

• أولاً، قم دائماً بتشجيع مرؤوسيك على إنجاز المهمة؛
• ثانياً، التأكد من تلبية الاحتياجات الأساسية للموظفين؛
• ثالثا، خلق ظروف عمل مريحة؛
• رابعاً، كن مخلصاً لموظفيك.

بالإضافة إلى ذلك، استخدم النصائح التالية:

• اهتم بحياة مرؤوسيك، واسأل عن احتياجاتهم؛
• لا توبيخ الموظفين لسبب أو بدون سبب. من الأفضل مساعدتهم على القيام بالعمل الذي لا يستطيع الموظف التعامل معه. بعد كل شيء، إخفاقات الموظفين هي إخفاقات المديرين؛
• قم بإجراء التحليل بشكل دوري. إجراء المسوحات والاستبيانات وتجميع مذكرات العمل وإعداد التقارير الداخلية؛
• دفع المكافآت والحوافز غير المجدولة.

خاتمة

دور تحفيز الموظفين في أي مؤسسة كبير جدًا. من سلطة صاحب العمل تهيئة ظروف العمل حيث يريد الموظف العمل بتفان كامل. الشيء الرئيسي هو التعامل بكفاءة مع تطوير وتنفيذ أساليب الحوافز.

المبادرة والأفكار الجديدة هي المحرك التوربيني للأعمال. عندما يسود جو فريد من الإبداع في الشركة، يمكن إنجاز أي مهمة. ثم يصبح العمل شيئًا مثل الفن. فن تحقيق الربح بشكل جميل بطرق غير تقليدية وغير مستغلة.

الإشارات المرجعية

أنا واثق من قوة المبادرة. ومع ذلك، هذا لا يعني أن جميع الموظفين لدي كانوا مليئين بالأفكار: كانت هناك نجاحات وإخفاقات.

هذه هي تجربتي "القتال" التي أشارككم بها عن طيب خاطر. قبل أن تبدأ في حل مشكلة المبادرة عليك أن تجيب على السؤال التالي:

ما الذي يمنع الموظف من الانفتاح؟

في كثير من الأحيان، حتى الموظفين الذين يحتمل أن يكونوا منتجين يخافون من تقديم الأفكار. أو أنهم كسالى. وفي كلتا الحالتين، فإنهم لا يفعلون ذلك. هناك عدد من الأسباب لذلك.

الخوف من النقد

والسبب هو أننا، القادة، نتحمل المسؤولية. تذكر كيف قلت ذات مرة لأحد مرؤوسيك: "ما نوع الهراء الذي تقترحه؟ هل تعتقد أن هذا سوف ينجح حقا؟ محض هراء!"؟ احتمال أن يقترب منك الموظف بفكرة أخرى هو صفر.

من خلال انتقاداتنا التي لا أساس لها من الصحة، فإننا نقلل من قيمة الأفكار. ونخبر الموظف: “أنت لا تقصد شيئًا هنا، وكل فكرة لديك هي فكرة غبية”. كيلو من الانتقادات في الشركة تدمر المبادرة في مهدها.

الخوف من عدم المعرفة

هذا هو الخوف الذي زرعت بذوره في نفوسنا عندما كنا في المدرسة. الجميع يعرف مثال استجواب ماريا إيفانوفنا: "إيفانوف، كم كيلومترا من موسكو إلى القمر؟ " لا أعرف؟ اثنين!".

نتيجة هذا التنفيذ هي الخوف من إظهار أنك لا تعرف شيئًا ما. يبدو لنا أنه إذا أظهرت جهلك، فأنت غير كفء، وتبدو وكأنها أحمق ولديك كل فرصة لتصبح منبوذا.

في الواقع، هذا خوف كاذب وفارغ يتحول إلى

خداع الذات

من خلال خداع الآخرين وإظهار أننا نعرف كل شيء، نصبح مصابين بخداع الذات. يأتي وقت يعتقد فيه كل مريض أنه يعرف الكثير. الشيء الرئيسي هو أنه يخشى أن يعترف لنفسه بأنه لا يعرف شيئًا ما. وهذا سبب مهم يمنعك من الانفتاح في أي عمل تجاري. يبدو الأمر كما لو أن الشخص ينغلق على نفسه، ولا يدرك إمكاناته.

الخوف من الجديد

عواقب خداع النفس. بعد كل شيء، إذا كنا نبحث عن معرفة جديدة، فهذا يعني أننا لا نعرف شيئًا ما. تخيل الصدمة التي سيواجهها السيد "معرفة كل شيء"؟

إن المبادرة وظهور أفكار جديدة أمر مستحيل بدون معرفة جديدة. الخوف من الجديد هو مثبط نفسي قوي يعيق الإبداع. إذا كان الموظف يخشى التغيير على مستوى اللاوعي، فلا يمكن توقع أفكار اختراق منه.

التقاعس عن العمل

الخوف من الجهل والخوف من خداع الذات الجديد والنقد الذي لا أساس له يؤدي إلى التقاعس التام للموظف. إنه لا يريد مغادرة منطقة الراحة الخاصة به، ويقوم بجميع واجباته تلقائيًا وهو سعيد جدًا بالوضع الحالي. توليد الأفكار لم يعد بالنسبة له.

كيف تبدأ مولد الأفكار؟

أولاً، أنت بحاجة للتغلب على مخاوف الموظفين. للقيام بذلك، يمكنك عقد اجتماع تعترف فيه صراحةً: "لن أنتقد بشكل غير معقول. على العكس من ذلك، أنا مهتم بأخذ زمام المبادرة. هذا النوع من الصدق تجاه الموظفين يمكن أن يلهم الفريق.

ثانيًا.العصف الذهني. إنه ذو صلة بشكل خاص بتلك المهام التي تواجه فيها صعوبات كقائد. من المهم التفكير بشكل صحيح:

• لا تحد من عدد الأفكار
• استبعد أي تقييم للأفكار – سلبيًا أو إيجابيًا – في مرحلة جمع المعلومات
• نرحب بالأفكار الأكثر سخافة ورائعة
• تذكر تجميع الأفكار ودمجها أثناء مرحلة معالجة المعلومات
• قم بتكوين مجموعة من الخبراء لمساعدتك في مراجعة الأفكار المقدمة

سيساعد العصف الذهني في توليد عدد كبير من الأفكار الرائعة والطرق المبتكرة لحل المشكلات. تم اختباره في الممارسة العملية.

ثالثا.إعطاء حرية العمل للموظف المسؤول الذي يتم تكليفه بمهمة محددة. التخلي عن السيطرة الكاملة هو ببساطة عديم الفائدة. تخيل أن محاولة السيطرة على كل شيء تشكل ضغطًا هائلاً يجعل الموظف يشعر بعدم الارتياح.

تذكر أن الأفكار تولد فقط في جو من الحرية. وإلا فإن كل المخاوف التي تحدثت عنها أعلاه سوف تظهر مرة أخرى لدى الموظف.

رابعا.لا تتوقع من كل فرد في شركتك أن يأتي بأفكار. هناك فئة من الموظفين من الأفضل لهم الجلوس وإكمال المهمة المعينة لهم. لا، إنهم ليسوا مليئين بالمخاوف. هم هكذا منذ ولادتهم.

إنهم لا يخافون من المبادرة، لكنهم يتبعون القاعدة "لقد توصلت إلى هذا بنفسي - أنا أحمق". إنهم لا يريدون تنفيذ الأفكار وتحمل المسؤولية عنها. إلا إذا حصلوا على مكافأة كبيرة.

ركز على أولئك الذين لا يخافون من أخذ زمام المبادرة. هم محرك عملك.

أو ربما من الأفضل الضغط؟

لقد حان الوقت الذي قد تفكر فيه: "لماذا يجب أن أستمع حقًا إلى أي شخص؟ أنا أطرح الأفكار وهم ينفذونها. والفترة."

بالطبع، أنت الملك والإله في شركتك. لكن يجب أن تفهم أنه بالنسبة لبعض الموظفين، فإن فرصة تحقيق أفكارهم لا تقل أهمية، بل وأحيانًا أكثر أهمية، مثل مستوى الراتب المرتفع.

إذا قمت بقمع المبادرة، فسوف يشعر الموظفون المبدعون بعدم الارتياح. بعد مرور بعض الوقت، سيغادرون، وسيفقد عملك الكثير من فرص التطوير مع رحيلهم.

مقترح - تنفيذ

توليد الفكرة هو نصف المعركة. نحن بحاجة إلى جعلها حقيقة واقعة.

غالبًا ما يواجه الموظفون الذين يتوصلون إلى فكرة رائعة مشاكل في تنفيذها. وهي لا تعتمد على المخاوف، ولكنها تشكل عقبة كبيرة أمام العمل الفعال. يمكنك القضاء عليها بالطرق التالية.

إنشاء خطة عمل خطوة بخطوة

يعمل بشكل رائع مع الأفكار العالمية. الموظف الذي ليس لديه خطة عمل لا يعرف طريقة التعامل مع حل المشكلة ومن أين يبدأ.

كان هناك مثل هذا المثال في ممارستي. لقد أصدرت تعليمات للموظف المسؤول بإنشاء شبكة من المتاجر الصغيرة للمبيعات الجاهزة. للقيام بذلك، قمنا معًا بإنشاء الإرشادات التالية خطوة بخطوة:

• تحديد الموقع الأكثر فائدة؛
• التفاوض مع الإدارة؛
• تصميم منفذ البيع بالتجزئة.
• إنشاء تشكيلة
• تدريب الموظفين على كيفية العمل مع العملاء؛
• عقد الترقيات، الخ.

وكانت التعليمات شاملة. لقد كانت بمثابة خارطة طريق مكنت الموظف الاستباقي من إحياء فكرة وتنفيذها بشكل جيد.

أظهر قيمة جلب فكرة إلى الحياة

هذه طريقة رائعة للحوافز غير المالية. أنت تظهر للموظف أهمية تنفيذ فكرة ليس لنفسه أو للشركة، ولكن لفلسفة تشغيل الشركة. يفهم الموظف أنه يشارك في إنشاء شيء مهم حقًا.

تعتبر القيم غير الملموسة للشركة حافزًا كبيرًا. إنهم يعملون بجد بشكل خاص مع الموظفين المبدعين المهتمين بنجاح الأعمال.

حدد مؤشرات الأداء الرئيسية، وقدم مكافآت

لم يقم أحد بإلغاء الحوافز المالية القديمة الجيدة. ميزته هي أنه يعمل لكل من الموظفين المبدعين والموظفين الذين يفضلون الجلوس. ومع ذلك، لا ينبغي عليك استبدال أساليب التحفيز الأخرى بالمكافآت.

يمكن لكل شركة أن تولد أفكارًا، وشركتك ليست استثناءً. استخدم قدرات المحرك التوربيني للأعمال، وسيأخذه بالتأكيد إلى مستوى جديد!