Väga sageli ilmub veebisaitidel, mis pakuvad tööotsijatele võimalust tööd leida, ja tööandjatele - töötajale - personalispetsialisti vaba töökoht. Paljud tööotsijad on hämmingus, kui püüavad aru saada, mis on HR ja kas nad ise sobiksid sellele ametikohale. Kõigil ei õnnestu ära arvata, millega on tegu ja seetõttu tuleb intervjuudel sageli ette ebamugavaid olukordi.
Viimastel aastatel on riiki ilmunud suur hulk uusi ameteid, mille hulgas on personalijuhtimine väga populaarne professionaalsete töötajate nappuse ja suurte väljavaadete tõttu. Turusuhted on seadnud kõik ärimehed personali juhtimise ja arendamise strateegilise plaani vajaduse ette.
Personalispetsialist töötab selle nimel, et valida ettevõttesse kõige andekamad, loovamad ja võimekamad töötajad. Samuti kuulub tema tööülesannete hulka töötajate õige jaotamine seatud eesmärkide saavutamiseks ja soodsa töökeskkonna kujundamine ettevõttes, tõstes seeläbi oluliselt organisatsiooni üldist väärtust.
Mis on HR ulatus?
Paljud otsivad vastust, mida tähendab lühend HR? Vastus on üsna lihtne: see tuleb kahest ingliskeelsest sõnast – human resources, mis tähendab vene keeles "inimressursse". Seega, kui dešifreerida nime HR-spetsialist, selgub - personalispetsialist. Tegelikult sarnaneb see töö tavalise personaliametniku tööga, kuid lisafunktsionaalsusega.
Tänapäeval võib peaaegu igas majandusülikoolis leida osakonna, mis koolitab personalijuhtimise spetsialiste. Kuid sellegipoolest jääb sel juhul otsustavaks teguriks kogemus, samas kui diplomid ei mängi erilist rolli. Seetõttu on personalivaldkonnas üsna sageli vastava hariduseta inimesi. Selliste spetsialistide hulgas võib kõige sagedamini kohata tehnikaülikoolide lõpetajaid, endisi keeleteadlaste, filoloogide, psühholoogide ja mõnikord isegi endisi sõjaväelasi.
Seal on suur hulk õppeasutusi, kus saate seda eriala omandada. Ainult Moskvas on ülikoolides personalijuhtimise omandamiseks umbes 10 programmi, rääkimata kursustest, ümberõppest, koolitustest ja seminaridest. On ka MBA programme, mida saab omandada 6-24 kuuga. Eelduseks tulevastele kandidaatidele on inglise keele oskus ja vähemalt mittetäieliku kõrghariduse olemasolu.
Kuidas tööd saada?
Teades, mida HR tähendab, kipuvad inimesed leidma töökoha, kus nad saavad lahendada ebatavalisi ülesandeid. Seetõttu satuvad endised büroojuhid üsna sageli sellesse piirkonda, mõnikord võtavad abijuhid oma põhiülesannete kõrval ka lisafunktsiooni. Välisettevõtte filiaali palkades hakkavad nad karjääriredelil ronima assistendi kohalt; olles jõudnud koordinaatori kohale, saab hakata mõtlema erialajuhi tööle jne. Väga sageli saavad endistest värbamisagentuuride töötajatest personalispetsialistid - nad palgatakse sellele ametikohale meelsasti, kuna neil on suur kogemus ja teadmised ärisektorist.
Kui rääkida personalivaldkonna soolisest komponendist, siis naisi on siin palju rohkem. Kuid kõik mehed, kes sinna jõuavad, hõivavad enamasti kõrgeid positsioone, sest nad liiguvad karjääriredelil väga kiiresti üles - see on nn "kleepuva põranda" ja "klaaslae" tulemus, mis takistavad naistel juhtpositsioonidele jõudmist. Suuremad tööandjate kuulutusi avaldavad portaalid väidavad, et 21% selle valdkonna töötajatest on mehed ja 79% naised, samas kui ülemistel ridadel on suhtarv erinev - 62,7% (mehed) / 37,3% (naised).
Need, kellel on õnn palgata personalispetsialist, peaksid mõistma, mis on personalijuhtimine ja mida nad tegema peavad. Me ei räägi äritehingute tegemisest, ärikohtumistest, väärtpaberite allkirjastamisest, põhimõtteliselt ei saa personalijuht olla sellest huvitatud, kuna ta ei tegele sellega otseselt.
Seega peaks personalispetsialist tegelema:
Mida peaks personalispetsialist veel tegema?
Väga oluline oskus, mis personalispetsialistil peaks olema, on koostöö otsejuhtidega. Just tema peab neid nõustama mitmesugustes töötajate seas esilekerkivates küsimustes. Töötaja peab töötama suure hulga inimestega ja selleks on vaja vähemalt minimaalseid andmeid psühholoogilt: mõnel juhul aitab see töös palju kaasa.
Personalijuht, kellel pole hea suhtlemisoskus, lihtsalt ei tule selle tööga toime, sest ta peab oma töötajatest teadma peaaegu kõike. Lisaks tuleb teavet hankida isikliku suhtluse kaudu. Kui rääkida personalijuhist, siis kõrgete tulemuste saavutamiseks peab ta olema tugev juht.
Need, kes ei tea, mis HR tegelikult on, usuvad, et selle valdkonna töötajad ei pea spetsialiseeruma, kuna tehnoloogiaid kasutatakse peaaegu kõikjal. Osaliselt vastab see väide tõele, kuid ainult siis, kui räägime spetsialistist, kes tegeleb personalihaldusega. Kui me räägime personalidirektorist, peab ta teadma ettevõtte struktuuri tippjuhtkonna tasemel. See on vajalik selleks, et spetsialist mõistaks täpselt, kuhu ettevõte liigub ja oskaks nendest trendidest lähtuvalt personalipoliitikat üles ehitada.
Elukutse plussid ja miinused
Juhi palk hakkab otseselt sõltuma ettevõttest ja sellele pandud ülesannetest. Spetsialist peab teadma kõike oma ettevõtte klientide ja nende enda seatud ülesannete kohta. See nõuab tohutult aega ja vaeva ning on võimalik, et esimestel töönädalatel peab ta sageli hiljaks jääma.
Kui personalispetsialistil õnnestub saada mitte ainult juhtkonna korraldusi täitma suuteline administratiivtöötaja, vaid töötajate usaldusisik, peab ta oma hoolealuseid kaitsma, sattudes vältimatutesse konfliktidesse oma ülemustega.
Kui me räägime palkadest, võib Venemaa suurettevõtte personalijuht, kus töötajad ulatuvad 2 tuhande inimeseni, teenida keskmiselt kuni 10 tuhat dollarit kuus. Algaja personalispetsialisti miinimummäär on 800 dollarit.
Tere!
Täna nõustusin kirjutama kommentaari huvitavale uuringule, mille korraldas Superjob Research Center. Nad küsitlesid 500 ettevõtte juhti, 500 personalijuhti ja 1500 "tavalist inimest" (tuleb mõista, et töötajad, kes ei ole ettevõtte juhid ega personalijuhid). Kui jah, siis olen ettevõtteid juhtides väga ebatavaline inimene. :-)
Avaldatud saidil uuringu tulemused on toodud allpool. Usun, et neid võib pidada reaalseks pildiks sellest, kuidas "ideaalset personalijuhtimist" näevad juhtide mass, personalijuhtide mass ja muude kategooriate töötajate mass. Kuid see pole ideaalse HR-i tegelik kuvand.
Kunagi oli Plinius Noorem Rooma senati otsustusprotsessi suhtes väga kriitiline. Ta kirjutas, et seal loetakse hääli ja neid ei kaaluta ning Jumal andis erinevatele inimestele erineva mõistusega. Nii et siin. Eduka ja efektiivse personali kuvandi korrektsemaks esitamiseks on vaja intervjueerida mitte kõiki juhte järjest, vaid neist vaid väheseid, kes on ise edukad ja tulemuslikud. See kehtib täielikult ka personaliuuringu kohta – küsitleda tuleks ainult edukaid ja tõhusaid personalidirektoreid. Ja "ideaalse HR" kuvandi määramiseks ei tohiks "tavalisi inimesi" kahtluse alla seada - igaüks peaks hindama seda, mida ta tegelikult mõistab.
Veel kord rõhutan, et pean õppetööd huvitavaks ja kasulikuks. Avalikku arvamust on vaja õigesti esindada. Kuid selleks, et mitte teha uuringu tulemuste tõlgendamisel vigu, peate õigesti esitama tulemuste tähenduse ja sisu.
Kindlasti kirjutan uuringu kohta üksikasjaliku kommentaari ja edastan selle Superjobile. Ma lubasin, et teen. Ja järgides oma eetikareegleid, ei avalda ma seda enne, kui Superjob on selle avaldanud. Aga niipea, kui mul selline õigus tekib, postitan siia oma kommentaari täismahus.
V.Polyakov
___________________________________________________________________________________
Portaali SuperJob.ru uurimiskeskus viis märtsi lõpus läbi küsitluse personalijuhtide, ettevõtete juhtide ja tavainimeste seas, et selgitada välja, milline peaks olema ideaalne personalijuht. Vastajatele esitati avatud küsimus:
Personalijuht ehk personalijuht on suhteliselt uus amet mitte ainult Venemaale, vaid ka lääneriikidele. Muidugi eksisteerisid personaliohvitserid, kelle põhiülesanne oli töötajate registreerimine, enne moeka termini “personaalressursid” (personaliressurss) ilmumist, kuid siis oli nende funktsionaalsus äärmiselt kokkusurutud. Tänapäeval pole personalitöötajad lihtsalt administraatorid, vaid tõelised talendikütid. Lisaks on kaasaegne personalijuht otseselt seotud ettevõtte kultuuri kujundamisega, suhete loomisega ülemuste ja töötajate vahel. Seetõttu on personalijuht sageli “kivi ja raske koha vahel”, sest ta peab arvestama nii juhi kui ka tavatöötajate huvidega, mis alati ei lange kokku. Tundub, et ainult ideaalne personalijuht suudab selles keerulises ülesandes edu saavutada. Millisena näevad ideaalset HR-i tavalised venelased, ettevõtete juhid ja selle elukutse esindajad?
Nii nimetas iga viies venelane (20%) ideaalse personalijuhi peamiseks omaduseks head tahet. Paljud vastajad märkisid, et olenevalt värbaja käitumisest intervjuu ajal jääb neile mulje ettevõttest endast. Pole saladus, et personalijuhi edukas töö sõltub suuresti tema oskusest luua kontakt meeskonnaga, leida lähenemine igale töötajale. Kõige selle juures on olulised suhtlemisoskused, mida nimetas 15% venelastest. Sama palju vastajaid (15%) leiab, et personalijuhid peaksid eelkõige olema head psühholoogid. Väärib märkimist, et nende seisukohad ühtivad täielikult statistikaga: kõige sagedamini on personalijuhtideks need, kes on lõpetanud ülikooli psühholoogia või õpetaja erialal (vastavalt 28% ja 25%).
Ettevõtete esimesed isikud keskendusid omakorda intellektuaalsele komponendile. 15% juhtide arvates peaks personalijuhtidel olema analüütiline mõtteviis, strateegilise mõtlemise oskus ja lai silmaring. Teisele kohale annavad nad heatahtlikkuse ja psühholoogia aluste tundmise (kumbki 13%), millele järgnevad kompetentsus (11%) ja oskus ära tunda kümnete kandidaatide seas kõrge kvalifikatsiooniga spetsialisti (10%), kuid hea sõnaoskus. Direktori keelt hinnatakse mõnevõrra vähem - suhtlemisoskust nimetas 9% ettevõtte juhtide koguarvust.
Personalijuhid ise nimetasid oma eriala ideaalse esindaja peamisteks omadusteks suhtlemisoskust (32%), heatahtlikkust (28%) ja intuitsiooni (17%). Personalispetsialistid teavad koheselt suurest hulgast ilmsetest ja varjatud stressiolukordadest, mis inimestega töötamisega kaasnevad, mistõttu pole üllatav, et peamiste hulgas tõid nad välja sellise omaduse nagu stressitaluvus, st oskus oma emotsioone kontrollida ja säilitada. vaoshoitus (17%) . Psühholoogide sõnul on naistel suurem emotsionaalne stabiilsus kui meestel. See on ilmselt üks põhjusi, miks inimkonna tugeva poole esindajaid on personalijuhtimise valdkonnas nii vähe (vaid 11%). Iga kümnes personalijuht usub, et ideaalse personalijuhi peamiseks tunnuseks on kompetentsus ja seda mitte ainult personalijuhtimise vallas, vaid ka teistes ettevõttes toimuvates äriprotsessides. Diplomaatia kogus sama palju hääli (10%). Personalitöötajad hindavad kõrgelt selliseid omadusi nagu vastutustundlikkus ja tähelepanelikkus (igaüks 10%). On uudishimulik, et ettevõtete juhtide seas märkisid neid omadusi vaid vähesed - vastavalt 1% ja 5%.
Nagu uuringu tulemustest järeldub, on personalitöötaja elukutse, mis eeldab kõrget kompetentsi, inimpsühholoogia tundmist ja konfliktide lahendamise oskust. Sellel taustal pole atraktiivne välimus nii oluline: eduka personalijuhi põhiomadusena märkis teda 5% erialast, 3% tavainimestest ja vaid 2% juhtidest. Lisaks osutusid personalitöötaja jaoks kõige vähem väärtuslikeks omadusteks objektiivsus, eesmärgipärasus, aktiivsus ja kummalisel kombel ka töökogemus.
Küsitluse asukoht: Venemaa, kõik ringkonnad
Aeg: 24.-27.03.2009
Uuritav populatsioon: üle 18-aastane Venemaa majanduslikult aktiivne elanikkond
Valimi suurus: 1500 tavalist inimest, 500 personalijuhti, 500 juhti
küsimus:
Millised omadused peaksid teie arvates ideaalsel personalijuhil olema?
Vastajate vastused jagunesid järgmiselt (vastajatel oli võimalus märkida mitu vastust):
| Vastuste valikud | Personalijuhid | Ettevõtte juhid | Tavalised inimesed |
| Seltskondlikkus | 32% | 9% | 15% |
| Lahkus, viisakus | 28% | 13% | 20% |
| Intuitsioon | 17% | 10% | 7% |
| Vastupidavus stressile | 17% | 5% | 6% |
| Intelligentsus, mõistus | 11% | 15% | 7% |
| Pädevus | 10% | 11% | 9% |
| Diplomaatia, taktitunne | 10% | 7% | 7% |
| Vastutus | 10% | 1% | 5% |
| Tähelepanelikkus | 10% | 5% | 5% |
| Psühholoogia tundmine | 8% | 13% | 15% |
| Professionaalsus | 8% | 4% | 6% |
| Oskus hästi suhelda | 8% | 4% | 4% |
| Humanism, filantroopia | 6% | 6% | 3% |
| Atraktiivne välimus | 5% | 2% | 3% |
| Ausus, ausus | 4% | 3% | 4% |
| Kuulamisoskused | 4% | 4% | 3% |
| Tegevus | 4% | 4% | 2% |
| eesmärgipärasus | 4% | 4% | 2% |
| Kogemused | 2% | 4% | 3% |
| Objektiivsus | 2% | 0% | 3% |
| muud | 50% | 18% | 46% |
| Mul on raske/ei taha vastata | 9% | 22% | 20% |
| Diplomi eriala | |
| Psühholoog | 28% |
| õpetaja | 25% |
| Juht | 16% |
| Personali juhtimine | 11% |
| Majandus | 10% |
| Insener, tehnilised erialad | 9% |
| Advokaat | 8% |
| Sotsioloogia | 4% |
| Juhtimise psühholoogia | 4% |
| Rahastaja | 3% |
| Raamatupidaja | 3% |
| sotsiaaltöö spetsialist | 3% |
| Tõlkija | 2% |
| Filoloog | 2% |
| Teised (ürituse korraldaja, toidutehnoloog, rõivadisainer, PR-juht, turismijuht, filosoof, patendispetsialist, bioloog, politoloog, metoodik, bibliograaf, arst, muusik, turundaja, ajaloolane-ajakirjanik, ametnik, kulturoloog) |
9% |
Ettevõtted hindavad selgelt oma personalivajadust ja planeerivad töötajate otsimise kulud.
Töötajate otsimine on planeeritud lähtuvalt ettevõtte järgmiste arenguaastate ülesannetest. Kui ettevõte on noor ja selle eesmärk ei ole ainult kasumi teenimine, vaid ka turule jõudmine ja positsiooni kindlustamine, siis tuleks suurt tähelepanu pöörata personali valikule ja paigutamisele. Ettevõtte personalistruktuuri õigest korraldusest sõltub tema töö efektiivsus ning seatud eesmärkide ja eesmärkide saavutamine.
Töötajate tööleotsing on kitsalt reguleeritud spetsialistile esitatavate nõuetega, ettevõtte tegevusvaldkond, töökorraldus ja finantseerimise iseärasused.
Värbamine- see on meetod mittevajalike ja ebahuvitavate taotlejate "väljasõelumiseks", kasutades erinevaid tööriistu töötaja oskuste, kogemuste ja isikuomaduste hindamiseks.
Otsige kolleege- see on valikuprotsess vastavalt organisatsiooni omadustele, ettevõtte korporatiivsele kultuurile ja ettevõtte standarditele. Siin toimib põhimõte "sõber või vaenlane". Mil määral jagab ettevõttes avatud ametikoha kandidaat selles vastuvõetud standardeid, mil määral on tal mugav töötada ühe või teise juhiga, kas ta suudab kiiresti kohaneda uute töötingimuste ja uue meeskonnaga .
Nüüd on paljud ettevõtted mures Moskvas töötajate leidmise probleemi pärast. See juhtus pärast seda, kui paljudes ettevõtetes hakkas tekkima uusi vabu töökohti ja töötajate arv kasvas. Ettevõte on suurendanud ka värbamiskulusid.
Ja see on üsna kallis rõõm. Ägeda personalipuuduse probleemi kiireks lahendamiseks peate kasutama tööotsingu saitide nagu hh.ru ja Superjob teenuseid. Nende abiga saate hinnata, kui palju maksab Moskvas ja regioonides personali otsimine, ning tagada teie ettevõttes töötamisest huvitatud kandidaatide sissevool.
Personaliotsing on viis pakkuda Ettevõttele kvalifitseeritud personali ja kõrgetasemelisi spetsialiste. Personalijuht ei saa hinnata ainult taotleja pädevust, vaid ka tema lojaalsust ettevõttele.
Töötajate töötulemuste valimiseks ja hindamiseks on palju võimalusi. Kuid neid on kõige rohkem populaarsed valikumeetodid ja personali hinnangud. Sageli on värbamismeetodi valikul määravaks teguriks eelarve, mille Ettevõte eraldab õige spetsialisti leidmiseks. Tänapäeval on Interneti-ressursside ehk kõige populaarsemate töökohtade abil personali värbamise meetod väga populaarne.
Ettevõttel on võimalus kuulutada välja spetsialisti vaba töökoht ning huvilised saadavad CV.
Organisatsioon saab tegeleda iseseisva töötajate otsinguga, vastavalt spetsialisti ametikohale ja kvalifikatsioonile esitatavatele nõuetele.
Kuid siin võib värbamisprotsess viibida, mistõttu vastuste arv võib olla väga suur ja halva kvaliteediga.
Igale CV saatnud kandidaadile helistamine võtab kaua aega.Tihti kasutavad suured organisatsioonid otsest peajaht- tippjuhtide ja juhtide otsimine - juhtide otsing. Kaasaegsete personalivaliku meetodite arvele võib panna ka kuulutuste paigutamise trükiväljaannetesse. See meetod on suhteliselt odav, see annab reklaamidele kiire vastuse, kuigi sellel on üks puudus - suur inimeste voog, kes ei vasta spetsialistile esitatavatele nõuetele. Värbamismeetodid on viisid, kuidas erinevate ressursside abil ettevõttes vabu töökohti "sulgeda". Paljud organisatsioonid kasutavad psühholoogilist värbamist, mille abil saate jätta kandidaadist psühholoogilise portree, mis põhineb töötaja isikuomadustel ja omadustel.
HR (HR, personalijuht) See on suhteline tööturuga. Vastupidiselt levinud arvamusele ei ole HR lihtsalt banaalne personaliametnik. Nõukogude riik püüab mõista selle elukutse keerukust.
Muidugi viisid spetsiaalsed töötajad värbamist juba ammu enne sellise elukutse nagu HR tulekut. Neid kutsuti personaliametnikud, värbajad, värbamisjuhid. Kas personalijuht erineb nendest spetsialistidest millegi muu kui nime poolest? Miks on see elukutse üks enim?
HR on lühend Personalijuht, personalijuht. Jah, inimressursid on iga organisatsiooni või ettevõtte jaoks sama olulised kui mis tahes muu ressurss. Kvalifitseeritud spetsialistide tagaajamist nimetati "peajahiks". Personalitöötaja ülesanne ei ole lihtsalt passiivselt istuda, saadetud sõnumeid lugeda ja taotlejatega samamoodi käituda. Hea eychar peaks olema tõeline jahimees, omaette väärtuslike töötajate toomine teie ettevõttesse.
Mida eychar teeb? Lisaks personali valiku ja palkamise tegelikele värbamisfunktsioonidele lasub tema õlul palju muid kohustusi. Eichar vastutab personalidokumentide haldamise (dokumentidega töötamise) ja töötajate tasustamise eest. Personal on see, kes vastutab personali motiveerimise, sealhulgas materjalide (boonused, lisatasud, sotsiaalpakett) eest. Töötajate efektiivsuse tõstmiseks peaks personalitöötaja tegelema koolituse ja professionaalse arenguga, samuti ettevõttekultuuri tugevdamisega (eelkõige). HR vastutab ettevõtte kui terviku organisatsioonilise struktuuri eest, tehes otsuseid selle arendamise ja ümberkorraldamise kohta. Mõnes ettevõttes töötavad personalitöötajad ametiühingutega.
Nagu näeme, määrab personalijuht suuresti ettevõtte efektiivsuse. Seetõttu on ilmne, et ta peab olema hästi kursis mitte ainult inimestega, vaid ka nendega organisatsiooni eripära. Enamiku personalitöötajate nõrk koht on teadmatus ettevõtte tööst. Samuti saavad nad läbi viia töötajate kvalifikatsiooniteste, küsida intervjuudel, kuid ettevõtte töö spetsiifikat mõistmata pole võimalik selle efektiivsust tõsta. Keegi ei ütle, et personalitöötajal peaks olema põhjalik arusaam IT-st või pudelikorkide tootmisest. Kuid ta peab olema teadlik ettevõtte eesmärkidest ja strateegiatest, omama vähemalt üldist teavet selle klientide kohta.
Mida omadused peab olema hea eychar? Esiteks, võime inimesi mõista. See ei nõua kindlat vanust ega psühholoogilist haridust. Paljud psühholoogiahariduseta noored suudavad juba vestluse esimestest minutitest kandidaati “hammustada”. Sul kas on see võime või ei ole. Teiseks on see oluline suhtlemisoskus ja paindlikkus. HR suhtleb iga päev paljude inimestega. Tihti on ta lüli ettevõtte juhtkonna ja töötajate vahel, seega peab hea personalijuht suutma konfliktiolukordades õigesti käituda.
Achar peaks olema sõbralik. Mõnes mõttes ta firma nägu, seetõttu kujundavad taotlejad sageli oma mulje ettevõttest kui tervikust, keskendudes personalijuhi käitumisele. HR-i jaoks on oluline oskus mõelda strateegiliselt ja omada analüütilist mõtteviisi. Sellel erialal ei saa ilma intuitsioonita hakkama: mõnikord aitab vaid see „selgitada“ sobivaima kandidaadi või soovitab antud olukorras õiget tegutsemisviisi. Personali osas peetakse vajalikuks ka professionaalsust, kompetentsust, pingetaluvust, diplomaatiat, tähelepanelikkust ja vastutustunnet. HR mitte ainult ei palka, vaid ka vallandab inimesi. Kui ta ei ole valmis seda vastutust enda peale võtma, pole ta üldse valmis olema personalijuht. Pädev personalijuht peab valima õige käitumisviisi; töötajate eest hoolitsemine on tema kohustus, kuid ta ei tohiks muuta teda "emmeks" või "kanaks"
Kus õppida HR-i? Keeruline probleem. Sellist eriala nagu "personalijuht" ülikoolides veel ei ole. Personalitöötajad on väga erineva haridusega inimesed – majandus, pedagoogika, psühholoogia, filoloogia ja isegi inseneriteadused. Toimuvad kursused, ettevõtluskoolitused ja magistriprogrammid, mis võimaldavad täiendada oma oskusi personaliga töötamise valdkonnas. Personalitöötajaks õppimine on aga raske – selles ametis on oluline kombinatsioon isikuomadustest, intuitsioonist ning erialastest teadmistest ja oskustest erinevatest valdkondadest. Ent antud juhul on mäng küünalt väärt – HR on hetkel kõige prestiižsemate, nõutumate ja kõrgelt tasustatud ametite nimekirjas.
Personalijuht (tihti nimetatakse ja kirjutatakse personalijuhiks) on kaasaegne nimetus personaliosakonna töötajale, kes tegeleb töötajate valiku ja arendamisega. HR on tõlgitud kui "inimressursid" inimressursid. Ehk siis võib öelda, et personalijuhi töö on inimressursside juhtimine.
Venemaa ettevõtetele meeldib lääne kogemusi omaks võtta. Ilmselt seetõttu omandavad üha enam tuttavad ametikohad eesliite HR. Personalidirektoreid nimetatakse personalidirektoriks. Personaliosakonna juhti võib nimetada personaliprojektide juhiks.
Personalijuhi roll ettevõtluses
Kadrid otsustavad kõik - võib-olla on see ütlus alati ja kõikjal asjakohane. Ja inimesed, kes suudavad tõhusalt personali otsida ja hoida, on veelgi nõutumad. Personalijuhtide põhiülesanne on personali otsimine ja hoidmine.
Värbamine
Fakt on see, et töötajat pole keeruline leida, raske on õigel ajal õiget inimest sellele konkreetsele ametikohale leida. Kui ma ütlen "sobiv inimene", pean silmas järgmisi kriteeriume:
- Kandidaadil on vajalik (reeglina loodud suurettevõtetes kõikidele ametikohtadele);
- Kandidaat peab vastama vahetu juhi seatud nõuetele. Mõnikord määrab juhtkond väga ranged kriteeriumid, mis piiravad oluliselt valikut;
- Inimese valmisolek teie heaks töötada. Häid spetsialiste on palju, kuid selleks, et nad sinu heaks töötaksid, pead sa konkurentidest silma paistma ning personalijuhil on selles protsessis oluline roll;
- Vabade töökohtade jaoks, kus töötajate massiline palkamine on vajalik, peate suutma luua vajaliku voo ja säilitada värbamislehtrit;
- Vastab ettevõtte spetsiifikale. Paljudel ettevõtetel on oma ettevõtte kultuur ja paljud töötajad ei saa sellega läbi, see on ka oluline kriteerium personali leidmisel;
Nagu näeme personalijuhi juures, on parameetreid, mille järgi tuleb personali otsida, üsna vähe. Tasub üks kord öelda, et loetletud on ainult peamised otsinguparameetrid, tegelikult on neid palju rohkem.
Personali hoidmine
Samas, kui varem oli üsna raske uut tööd leida. Nüüd rivistub suurlinnas töötajatele järjekord häid töötingimusi pakkuma valmis olevaid ettevõtteid. Töö otsimiseks piisab, kui postitada CV spetsiaalsele saidile ja minna vestlusele. Sellistes karmides tingimustes on personalitöötajate ülesandeks aidata töötajaid säilitada.
HR kasutab töötajate hoidmiseks mitmeid parimaid tavasid. Enamik töötajate hoidmise tööriistu tuli läänest ja Venemaal hakati neid kasutusele võtma viimasel kümnendil. Kõige olulisem on aga see, et personaliteenistuse ülesanne on neid tööriistu süsteemina kasutada.
Analüüsi tööriistad
Personaliga seotud probleemide tuvastamiseks ja tuvastamiseks kasutab HR järgmisi analüüsitööriistu.
- Töösuhte lõpetamise küsitlused, nii kirjalikud kui ka suulised intervjuud;
- Näiteks lojaalsusindeksite koostamine;
- Kõrgema juhtkonna juhtimispädevuste hindamine (teatavasti tulevad inimesed ettevõttesse, aga lahkuvad juhtide juurest);
- Erinevad töötajate küsitlused. Reeglina sellel teemal, mis sul puudu on;
- Ettevõtte võrdlus konkurentidega põhiliste töötingimuste osas
Säilitusvahendid
Personali säilitamiseks töötavad personalitöötajad mitmes suunas:
- Hügieenifaktorite loomine - stabiilne palk, sotsiaalpakett, hea töökoht jne. Lisateavet saate lugeda artiklist;
- Juhtimispädevuste arendamine . Mida kompetentsemad on juhid, seda väiksem on personali väljavool;
- Ettevõttekultuuri loomine ja ettevõtte tuvastamine turul. Oluline on eristada ettevõtet konkurentidest, panna personali ettevõtet armastama;
- Personali arendamise programmide koostamine. Iga töötaja peaks tundma, et ettevõte arendab teda ja viib edasi;
- . Valikuvõimalusi on palju alates firmaüritustest kuni erinevate koolitusteni. Näiteks - .
Personalijuht Venemaal
Tuleb märkida, et personalijuhi ülesanded on Venemaal ja läänes üsna erinevad. Läänes on personaliosakond lüli, mille eesmärk on personali leidmine ja arendamine. Palju tähelepanu pööratakse juba töötavate töötajatega töötamisele. Venemaal on olukord väga erinev, põhimõtteliselt on personalijuht ühes pudelis personaliametnik ja värbaja ning väikeettevõtetes saab see töötaja täita sekretäri ülesandeid, kuni äritreeneri või coachini.
