ძალიან ხშირად, საიტებზე, რომლებიც სამუშაოს მაძიებლებს სამუშაოს პოვნის საშუალებას აძლევს, დამსაქმებლებს კი - დასაქმებულს, ჩნდება ვაკანსია HR სპეციალისტისთვის. ბევრი სამუშაოს მაძიებელი ზარალდება, როდესაც ცდილობს გაიგოს რა არის HR და იქნებიან თუ არა ისინი თავად ამ თანამდებობისთვის შესაფერისი. ყველას არ ახერხებს გამოიცნოს რა არის და, შესაბამისად, უხერხული სიტუაციები ხშირად წარმოიქმნება ინტერვიუებზე.
ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში ქვეყანაში გამოჩნდა უამრავი ახალი პროფესია, რომელთა შორის HR ძალიან პოპულარულია მასში პროფესიონალი თანამშრომლების სიმცირისა და უზარმაზარი პერსპექტივის გამო. საბაზრო ურთიერთობებმა ყველა ბიზნესმენი პერსონალის მართვისა და განვითარების სტრატეგიული გეგმის აუცილებლობის წინაშე დააყენა.
HR სპეციალისტი მუშაობს კომპანიისთვის ყველაზე ნიჭიერი, კრეატიული და ქმედუნარიანი თანამშრომლების შესარჩევად. ასევე, მის მოვალეობებში შედის თანამშრომლების სწორი განაწილება დასახული მიზნების მისაღწევად და საწარმოში ხელსაყრელი სამუშაო გარემოს ჩამოყალიბება, რითაც სერიოზულად გაზრდის ორგანიზაციის საერთო ღირებულებას.
რა არის HR-ის სფერო?
ბევრი ეძებს პასუხს, რას ნიშნავს აბრევიატურა HR? პასუხი საკმაოდ მარტივია: ის მომდინარეობს ორი ინგლისური სიტყვიდან - ადამიანის რესურსები, რაც რუსულად ნიშნავს "ადამიანურ რესურსებს". ამრიგად, თუ გაშიფრავთ სახელს HR-სპეციალისტი, აღმოჩნდება - ადამიანური რესურსების სპეციალისტი. სინამდვილეში, ეს ნამუშევარი ჩვეულებრივი პერსონალის ოფიცრის მუშაობის მსგავსია, მაგრამ დამატებითი ფუნქციონირებით.
დღეს თითქმის ყველა ეკონომიკურ უნივერსიტეტში შეგიძლიათ იპოვოთ განყოფილება, რომელიც ამზადებს სპეციალისტებს პერსონალის მართვაში. მაგრამ მაინც, გამოცდილება რჩება გადამწყვეტი ფაქტორი ამ შემთხვევაში, ხოლო დიპლომები არ თამაშობენ განსაკუთრებულ როლს. სწორედ ამიტომ, HR სფეროში საკმაოდ ხშირად არიან ადამიანები შესაბამისი განათლების გარეშე. ასეთ სპეციალისტებს შორის ყველაზე ხშირად შეიძლება შეხვდეთ ტექნიკური უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულებს, ლინგვისტთა ყოფილ სტუდენტებს, ფილოლოგებს, ფსიქოლოგებს და ზოგჯერ ყოფილ სამხედროებსაც კი.
არსებობს უამრავი საგანმანათლებლო დაწესებულება, სადაც შეგიძლიათ მიიღოთ ეს სპეციალობა. მხოლოდ მოსკოვში არის დაახლოებით 10 პროგრამა უნივერსიტეტებში HR მენეჯმენტის დაუფლებისთვის, რომ აღარაფერი ვთქვათ კურსებზე, გადამზადებაზე, ტრენინგებსა და სემინარებზე. ასევე არის MBA პროგრამები, რომელთა ათვისებაც შესაძლებელია 6-24 თვეში. მომავალი აპლიკანტებისთვის წინაპირობაა ინგლისური ენის ცოდნა და მინიმუმ არასრული უმაღლესი განათლების არსებობა.
როგორ მივიღოთ სამსახური?
იმის ცოდნა, თუ რას ნიშნავს HR, ადამიანები მიდრეკილნი არიან მიიღონ სამუშაო ადგილი, სადაც შეძლებენ უჩვეულო ამოცანების გადაჭრას. სწორედ ამიტომ, ყოფილი ოფისის მენეჯერები საკმაოდ ხშირად აღმოჩნდებიან ამ სფეროში, ხანდახან დამხმარე მენეჯერები ძირითად პასუხისმგებლობებთან ერთად დამატებით ფუნქციასაც იღებენ. უცხოური საწარმოს ფილიალში დაქირავებისას ისინი იწყებენ კარიერის კიბეზე ასვლას ასისტენტის პოზიციიდან; კოორდინატორის თანამდებობაზე მიღწევის შემდეგ, შეგიძლიათ დაიწყოთ ფიქრი სპეციალისტის მენეჯერის მუშაობაზე და ა.შ. ძალიან ხშირად, რეკრუტირების სააგენტოების ყოფილი თანამშრომლები ხდებიან HR სპეციალისტები - ისინი მზად არიან დაქირავებულნი ამ თანამდებობაზე მათი დიდი გამოცდილებისა და ბიზნეს სექტორის ცოდნის გამო.
თუ ვსაუბრობთ HR სფეროს გენდერულ კომპონენტზე, მაშინ აქ გაცილებით მეტი ქალია. თუმცა, ყველა მამაკაცი, ვინც იქ ხვდება, ყველაზე ხშირად მაღალ თანამდებობებს იკავებს, რადგან ისინი ძალიან სწრაფად ადიან კარიერულ კიბეზე - ეგრეთ წოდებული "წებოვანი იატაკის" და "მინის ჭერის" შედეგი, რაც ხელს უშლის ქალებს ლიდერული პოზიციების მოპოვებაში. ძირითადი პორტალები, რომლებიც აქვეყნებენ დამსაქმებლების რეკლამებს, ამბობენ, რომ ამ სფეროში დასაქმებულთა 21% მამაკაცია, ხოლო 79% ქალი, ხოლო ზედა რიგებში თანაფარდობა განსხვავებულია - 62,7% (კაცები) / 37,3% (ქალები).
ვისაც გაუმართლა ადამიანური რესურსების სპეციალისტის დაქირავება, უნდა გაიგოს რა არის HR და რისი გაკეთება მოუწევთ. ჩვენ არ ვსაუბრობთ რაიმე საქმიანი ტრანზაქციის ჩატარებაზე, საქმიან შეხვედრებზე, ფასიანი ქაღალდების ხელმოწერაზე, პრინციპში, HR მენეჯერი ამით არ შეიძლება იყოს დაინტერესებული, რადგან ის ამას პირდაპირ არ ეხება.
ასე რომ, HR სპეციალისტი უნდა იყოს დაკავებული:
კიდევ რა უნდა გააკეთოს HR სპეციალისტმა?
ძალიან მნიშვნელოვანი უნარი, რომელიც უნდა ფლობდეს HR სპეციალისტს, არის თანამშრომლობა ხაზის მენეჯერებთან. სწორედ მან უნდა ურჩიოს მათ თანამშრომლებს შორის წარმოქმნილი სხვადასხვა საკითხებზე. დასაქმებულს უწევს უამრავ ადამიანთან იმუშაოს და ამისთვის ფსიქოლოგის მინიმალური მონაცემები მაინც უნდა გქონდეს: ზოგ შემთხვევაში ეს ძალიან ეხმარება სამსახურში.
HR მენეჯერი, რომელსაც არ აქვს კარგი კომუნიკაციის უნარი, უბრალოდ ვერ უმკლავდება ამ საქმეს, რადგან მას მოუწევს თითქმის ყველაფერი იცოდეს თავისი თანამშრომლების შესახებ. უფრო მეტიც, ინფორმაციის მოპოვება პირადი კომუნიკაციის საშუალებით უნდა მოხდეს. თუ პერსონალის უფროსზე ვსაუბრობთ, ის უნდა იყოს ძლიერი მენეჯერი, რომ მიაღწიოს მაღალ შედეგებს.
მათ, ვინც არ იცის რა არის სინამდვილეში HR, თვლის, რომ ამ სფეროში მუშაკებს არ სჭირდებათ სპეციალობა, რადგან ტექნოლოგიები ყველგან თითქმის ერთნაირად გამოიყენება. ნაწილობრივ, ეს განცხადება მართალია, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ სპეციალისტზე, რომელიც დაკავებულია პერსონალის ადმინისტრირებაში. თუ ვსაუბრობთ HR დირექტორზე, მან უნდა იცოდეს ბიზნესის სტრუქტურა უფროსი მენეჯმენტის დონეზე. ეს აუცილებელია იმისთვის, რომ სპეციალისტმა ზუსტად გაიგოს საით მიემართება საწარმო და შეძლოს ამ ტენდენციებზე დაყრდნობით საკადრო პოლიტიკა ააწყოს.
პროფესიის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები
მენეჯერის ხელფასი პირდაპირ იქნება დამოკიდებული საწარმოზე და მისთვის დაკისრებულ ამოცანებზე. სპეციალისტს მოუწევს ყველაფერი იცოდეს საკუთარი კომპანიის კლიენტებისა და იმ ამოცანების შესახებ, რომლებიც მათ საკუთარ თავს დაუსვეს. ეს მოითხოვს უზარმაზარ დროსა და ძალისხმევას და შესაძლებელია, რომ მას ხშირად მოუწიოს დაგვიანება სამუშაოს პირველი რამდენიმე კვირის განმავლობაში.
თუ HR სპეციალისტი შეძლებს გახდეს არა მხოლოდ ადმინისტრაციული მუშაკი, რომელსაც შეუძლია შეასრულოს მენეჯმენტის ბრძანებები, არამედ თანამშრომელთა რწმუნებული, მას მოუწევს დაიცვას თავისი პალატები, გარდაუვალი კონფლიქტებში შევიდეს უფროსებთან.
თუ ხელფასებზე ვსაუბრობთ, საშუალოდ, მსხვილი რუსული საწარმოს პერსონალის ხელმძღვანელს, რომელშიც პერსონალი 2 ათას ადამიანს აღწევს, შეუძლია თვეში 10 ათას დოლარამდე გამოიმუშაოს. მინიმალური განაკვეთი დამწყები HR სპეციალისტისთვის არის $800.
გამარჯობა!
დღეს დავთანხმდი დამეწერა კომენტარი სუპერჯაბის კვლევითი ცენტრის მიერ ჩატარებულ საინტერესო გამოკითხვაზე. მათ გამოკითხეს 500 კომპანიის აღმასრულებელი, 500 HR მენეჯერი და 1500 „ჩვეულებრივი ადამიანი“ (უნდა გვესმოდეს, რომ თანამშრომლები, რომლებიც არ არიან კომპანიის აღმასრულებლები ან HR მენეჯერები). თუ ასეა, მაშინ მე ვარ ძალიან უჩვეულო ადამიანი, რადგან ვმართავ კომპანიებს. :-)
გამოქვეყნებულია საიტზე კვლევის შედეგები ნაჩვენებია ქვემოთ. მე მჯერა, რომ ისინი შეიძლება ჩაითვალოს რეალურ სურათად იმისა, თუ როგორ ხედავს „იდეალურ HR“ მენეჯერების მასას, პერსონალის მენეჯერების მასას და სხვა კატეგორიებში დასაქმებულთა მასას. მაგრამ ეს არ არის იდეალური HR-ის რეალური სურათი.
ერთხელ პლინიუს უმცროსი ძალიან აკრიტიკებდა რომის სენატში გადაწყვეტილების მიღების პროცესს. მან დაწერა, რომ იქ ხმებს ითვლიან და არ იწონიან და ღმერთმა სხვადასხვა გონებით დააჯილდოვა. ასე რომ აქ. იმისათვის, რომ უფრო სწორად წარმოვაჩინოთ წარმატებული და ეფექტური HR იმიჯი, აუცილებელია გასაუბრება ზედიზედ არა ყველა მენეჯერს, არამედ მხოლოდ იმ რამდენიმე მათგანს, რომლებიც თავად არიან წარმატებული და ეფექტური. ეს სრულად ეხება HR კვლევასაც - მხოლოდ წარმატებული და ეფექტური HR დირექტორები უნდა გამოიკითხონ. და „უბრალო ადამიანების“ დაკითხვა არ უნდა მოხდეს „იდეალური HR“-ის იმიჯის დასადგენად – ყველამ უნდა განსაჯოს ის, რაც რეალურად ესმის.
კიდევ ერთხელ ხაზგასმით აღვნიშნავ, რომ სწავლა მიმაჩნია საინტერესო და სასარგებლო. აუცილებელია საზოგადოებრივი აზრის სწორად წარმოდგენა. მაგრამ იმისათვის, რომ არ დაუშვათ შეცდომები გამოკითხვის შედეგების ინტერპრეტაციაში, საჭიროა სწორად წარმოადგინოთ შედეგების მნიშვნელობა და შინაარსი.
აუცილებლად დავწერ დეტალურ კომენტარს კვლევაზე და გადავცემ Superjob-ს. დავპირდი, რომ გავაკეთებ. და, ჩემი ეთიკური წესების დაცვით, არ გამოვაქვეყნებ სანამ არ გამოქვეყნდება Superjob-ის მიერ. მაგრამ როგორც კი მექნება ასეთი უფლება, ჩემს სრულ კომენტარს აქ დავდებ.
ვ.პოლიაკოვი
___________________________________________________________________________________
მარტის ბოლოს პორტალ SuperJob.ru-ს კვლევითმა ცენტრმა ჩაატარა გამოკითხვა HR მენეჯერებს, საწარმოების დირექტორებსა და ჩვეულებრივ ადამიანებს შორის, რათა გაერკვია, როგორი უნდა იყოს იდეალური HR მენეჯერი. რესპონდენტებს დაუსვეს ღია შეკითხვა:
HR, ანუ პერსონალის მენეჯერი, შედარებით ახალი პროფესიაა არა მხოლოდ რუსეთისთვის, არამედ დასავლეთის ქვეყნებისთვისაც. რა თქმა უნდა, პერსონალის ოფიცრები, რომელთა მთავარი ამოცანა იყო თანამშრომლების რეგისტრაცია, არსებობდნენ მოდური ტერმინის "ადამიანური რესურსების" (ადამიანური რესურსების) გამოჩენამდე, მაგრამ შემდეგ მათი ფუნქციონირება უკიდურესად შეკუმშული იყო. დღეს HR-ები არა მხოლოდ ადმინისტრატორები, არამედ ნამდვილი ნიჭის მონადირეები არიან. გარდა ამისა, თანამედროვე ადამიანური რესურსების მენეჯერი უშუალოდ არის ჩართული კორპორატიული კულტურის ფორმირებაში, უფროსებსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების დამყარებაში. ამ მიზეზით, HR ხშირად არის "კლდესა და რთულ ადგილს შორის", რადგან მან უნდა გაითვალისწინოს როგორც მენეჯერის, ისე რიგითი თანამშრომლების ინტერესები, რომლებიც ყოველთვის არ ემთხვევა. როგორც ჩანს, მხოლოდ იდეალურ HR მენეჯერს შეუძლია მიაღწიოს წარმატებას ამ რთულ ამოცანაში. როგორ ხედავენ ჩვეულებრივი რუსები, ბიზნეს ლიდერები და ამ პროფესიის წარმომადგენლები იდეალურ HR?
ასე რომ, ყოველი მეხუთე რუსი (20%) ასახელებს გუდვილს, როგორც იდეალური HR მენეჯერის მთავარ ხარისხს. ბევრმა რესპონდენტმა აღნიშნა, რომ ინტერვიუს დროს რეკრუტერის ქცევიდან გამომდინარე, ისინი თავად იღებენ შთაბეჭდილებას კომპანიის შესახებ. საიდუმლო არ არის, რომ HR მენეჯერის წარმატებული მუშაობა დიდწილად დამოკიდებულია გუნდთან კონტაქტის დამყარების უნარზე, თითოეული თანამშრომლისადმი მიდგომის პოვნაზე. ამ ყველაფრისთვის მნიშვნელოვანია კომუნიკაციის უნარი, რომელიც რუსების 15%-მა დაასახელა. რესპონდენტთა იგივე რაოდენობა (15%) მიიჩნევს, რომ HR მენეჯერები, პირველ რიგში, კარგი ფსიქოლოგები უნდა იყვნენ. აღსანიშნავია, რომ მათი შეხედულებები სრულად შეესაბამება სტატისტიკას: ყველაზე ხშირად, HR მენეჯერები არიან ისინი, ვინც დაამთავრეს უნივერსიტეტი ფსიქოლოგის ან მასწავლებლის განხრით (28% და 25%, შესაბამისად).
თავის მხრივ, კომპანიების პირველმა პირებმა ყურადღება გაამახვილეს ინტელექტუალურ კომპონენტზე. აღმასრულებელთა 15%-ის აზრით, HR მენეჯერებს უნდა ჰქონდეთ ანალიტიკური აზროვნება, სტრატეგიულად აზროვნების უნარი და ფართო მსოფლმხედველობა. ისინი მეორე ადგილს უთმობენ კეთილგანწყობას და ფსიქოლოგიის საფუძვლების ცოდნას (თითოეული 13%), შემდეგ მოდის კომპეტენცია (11%) და მაღალკვალიფიციური სპეციალისტის ამოცნობის უნარი ათეულობით კანდიდატს შორის (10%), მაგრამ კარგად მოლაპარაკე. დირექტორის ენას ოდნავ ნაკლებად აფასებს - კომუნიკაციის უნარი კომპანიის აღმასრულებელთა საერთო რაოდენობის 9%-მა აღნიშნა.
თავად HR მენეჯერებმა თავიანთი პროფესიის იდეალური წარმომადგენლის მთავარ თვისებად დაასახელეს კომუნიკაციის უნარები (32%), კეთილგანწყობა (28%) და ინტუიცია (17%). HR სპეციალისტებმა პირადად იციან აშკარა და ფარული სტრესული სიტუაციების დიდი რაოდენობის შესახებ, რომლებიც თან ახლავს ადამიანებთან მუშაობას, ამიტომ გასაკვირი არ არის, რომ მათ შორის მთავარია ისეთი ხარისხი, როგორიცაა სტრესის წინააღმდეგობა, ანუ ემოციების გაკონტროლებისა და შენარჩუნების უნარი. თავშეკავება (17%). ფსიქოლოგების აზრით, ქალებს უფრო მეტი ემოციური სტაბილურობა აქვთ, ვიდრე მამაკაცებს. ეს არის ალბათ ერთ-ერთი მიზეზი იმისა, რომ კაცობრიობის ძლიერი ნახევრის ასე ცოტა წარმომადგენელია პერსონალის მართვის სფეროში (მხოლოდ 11%). ყოველი მეათე HR მენეჯერი თვლის, რომ იდეალური HR მენეჯერის მთავარი მახასიათებელია კომპეტენცია, არა მხოლოდ პერსონალის მართვის სფეროში, არამედ კომპანიაში მიმდინარე სხვა ბიზნეს პროცესებშიც. ამდენივე ხმა (10%) მიიღო დიპლომატიამ. HR-ები ძალიან აფასებენ ისეთ თვისებებს, როგორიცაა პასუხისმგებლობა და ყურადღება (თითოეული 10%). საინტერესოა, რომ საწარმოების დირექტორებს შორის ეს თვისებები მხოლოდ რამდენიმემ აღნიშნა - შესაბამისად 1% და 5%.
როგორც გამოკითხვის შედეგებიდან ჩანს, HR არის პროფესია, რომელიც გულისხმობს კომპეტენციის მაღალ დონეს, ადამიანის ფსიქოლოგიის ცოდნას და კონფლიქტების გადაჭრის უნარს. ამ ფონზე მიმზიდველი გარეგნობა არც ისე მნიშვნელოვანია: წარმატებული HR მენეჯერის ფუნდამენტურ მახასიათებელად მას მიუთითებდა პროფესიის 5%, ჩვეულებრივი ადამიანების 3% და მენეჯერების მხოლოდ 2%. გარდა ამისა, ობიექტურობა, მიზანდასახულობა, აქტიურობა და, უცნაურად საკმარისი, სამუშაო გამოცდილება HR-ისთვის ყველაზე ნაკლებად ღირებული თვისებები აღმოჩნდა.
კვლევის ადგილი: რუსეთი, ყველა რაიონი
დრო: 2009 წლის 24-27 მარტი
საკვლევი მოსახლეობა: რუსეთის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა 18 წელზე უფროსი ასაკის
ნიმუშის ზომა: 1500 ჩვეულებრივი ადამიანი, 500 HR მენეჯერი, 500 აღმასრულებელი
Კითხვა:
როგორ ფიქრობთ, რა თვისებები უნდა ჰქონდეს იდეალურ HR მენეჯერს?
რესპონდენტთა პასუხები შემდეგნაირად გადანაწილდა (რესპონდენტებს ჰქონდათ საშუალება მიეღოთ რამდენიმე პასუხი):
| პასუხის ვარიანტები | HR მენეჯერები | კომპანიის აღმასრულებლები | უბრალო ხალხი |
| კომუნიკაბელურობა | 32% | 9% | 15% |
| სიკეთე, თავაზიანობა | 28% | 13% | 20% |
| ინტუიცია | 17% | 10% | 7% |
| სტრესის წინააღმდეგობა | 17% | 5% | 6% |
| ინტელექტი, გონება | 11% | 15% | 7% |
| კომპეტენცია | 10% | 11% | 9% |
| დიპლომატია, ტაქტი | 10% | 7% | 7% |
| პასუხისმგებლობა | 10% | 1% | 5% |
| ყურადღება | 10% | 5% | 5% |
| ფსიქოლოგიის ცოდნა | 8% | 13% | 15% |
| პროფესიონალიზმი | 8% | 4% | 6% |
| კარგი კომუნიკაციის უნარი | 8% | 4% | 4% |
| ჰუმანიზმი, ქველმოქმედება | 6% | 6% | 3% |
| მიმზიდველი გარეგნობა | 5% | 2% | 3% |
| პატიოსნება, პატიოსნება | 4% | 3% | 4% |
| Მოსმენის უნარი | 4% | 4% | 3% |
| აქტივობა | 4% | 4% | 2% |
| მიზანდასახულობა | 4% | 4% | 2% |
| გამოცდილება | 2% | 4% | 3% |
| ობიექტურობა | 2% | 0% | 3% |
| სხვა | 50% | 18% | 46% |
| მიჭირს / არ მინდა პასუხის გაცემა | 9% | 22% | 20% |
| სადიპლომო სპეციალობა | |
| ფსიქოლოგი | 28% |
| მასწავლებელი | 25% |
| მენეჯერი | 16% |
| პერსონალის მენეჯმენტი | 11% |
| Ეკონომია | 10% |
| ინჟინერი, ტექნიკური სპეციალობები | 9% |
| Ადვოკატი | 8% |
| სოციოლოგია | 4% |
| მენეჯმენტის ფსიქოლოგია | 4% |
| ფინანსისტი | 3% |
| ბუღალტერი | 3% |
| სოციალური მუშაობის სპეციალისტი | 3% |
| მთარგმნელი | 2% |
| ფილოლოგი | 2% |
| სხვა (ღონისძიების ორგანიზატორი, კვების ტექნოლოგი, ტანსაცმლის დიზაინერი, პიარ მენეჯერი, ტურიზმის მენეჯერი, ფილოსოფოსი, პატენტოლოგი, ბიოლოგი, პოლიტოლოგი, მეთოდოლოგი, ბიბლიოგრაფი, ექიმი, მუსიკოსი, მარკეტოლოგი, ისტორიკოსი ჟურნალისტი, კლერკი, კულტუროლოგი) |
9% |
კომპანიები ნათლად აფასებენ პერსონალის საჭიროებას და გეგმავენ თანამშრომლების ძიების ხარჯებს.
თანამშრომლების ძებნა დაგეგმილია კომპანიის ამოცანების მიხედვით განვითარების მომდევნო რამდენიმე წლის განმავლობაში. თუ კომპანია ახალგაზრდაა და მისი მიზანია არა მხოლოდ მოგების მიღება, არამედ ბაზარზე თავის დამკვიდრება და პოზიციის გამყარება, მაშინ დიდი ყურადღება უნდა მიექცეს პერსონალის შერჩევასა და განთავსებას. მისი მუშაობის ეფექტურობა და დასახული მიზნებისა და ამოცანების მიღწევა დამოკიდებულია კომპანიის საშტატო სტრუქტურის სწორად ორგანიზებაზე.
სამუშაოზე თანამშრომლების ძიება ვიწრო რეგულირდება სპეციალისტის მიმართ მოთხოვნებით, მნიშვნელოვანია კომპანიის საქმიანობის სფერო, სამუშაოს ორგანიზება და დაფინანსების თავისებურებები.
რეკრუტირება- ეს არის არასაჭირო და უინტერესო აპლიკანტების „სკრინინგის“ მეთოდი, სხვადასხვა ინსტრუმენტების გამოყენებით თანამშრომლის უნარების, გამოცდილების და პიროვნული თვისებების შესაფასებლად.
მოძებნეთ კოლეგები- ეს არის შერჩევის პროცესი ორგანიზაციის მახასიათებლების, კომპანიის კორპორატიული კულტურისა და კორპორატიული სტანდარტების მიხედვით, აქ მოქმედებს პრინციპი „მეგობარი თუ მტერი“. რამდენად იზიარებს კომპანიაში გახსნილი ვაკანსიის კანდიდატი მასში მიღებულ სტანდარტებს, რამდენად კომფორტული იქნება ამა თუ იმ მენეჯერთან მუშაობა, შეძლებს თუ არა სწრაფად მოერგოს ახალ სამუშაო პირობებს და ახალ გუნდს. .
ახლა ბევრი კომპანია შეშფოთებულია მოსკოვში თანამშრომლების პოვნის პრობლემაზე. ეს მას შემდეგ მოხდა, რაც ბევრ ფირმაში ახალი ვაკანსიები გამოჩნდა და პერსონალი გაიზარდა. კომპანიამ ასევე გაზარდა რეკრუტირების ხარჯები.
და ეს საკმაოდ ძვირი სიამოვნებაა. პერსონალის მწვავე დეფიციტის პრობლემის სწრაფად მოსაგვარებლად, თქვენ უნდა გამოიყენოთ სამუშაოს საძიებო საიტების სერვისები, როგორიცაა hh.ru და Superjob. მათი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ შეაფასოთ რამდენი დაჯდება პერსონალის ძებნა მოსკოვსა და რეგიონებში, ასევე უზრუნველყოთ თქვენს კომპანიაში მუშაობით დაინტერესებული კანდიდატების შემოდინება.
პერსონალის ძებნაარის საშუალება, უზრუნველყოს კომპანია კვალიფიციური პერსონალით და მაღალი დონის სპეციალისტებით. HR მენეჯერს შეუძლია შეაფასოს არა მხოლოდ განმცხადებლის კომპეტენცია, არამედ მათი ლოიალობა კომპანიის მიმართ.
თანამშრომლების მუშაობის შერჩევისა და შეფასების უამრავი გზა არსებობს. მაგრამ არის ყველაზე მეტი შერჩევის პოპულარული მეთოდებიდა პერსონალის შეფასება. ხშირად გადამწყვეტი ფაქტორი დასაქმების მეთოდის არჩევისას არის ბიუჯეტი, რომელსაც კომპანია გამოყოფს სწორი სპეციალისტის მოსაძებნად. დღეს ძალიან პოპულარულია პერსონალის დაქირავების მეთოდი ინტერნეტ რესურსების, ანუ ყველაზე პოპულარული სამუშაო საიტების გამოყენებით.
კომპანიას აქვს შესაძლებლობა გამოაცხადოს სპეციალისტის ვაკანსია, დაინტერესებული აპლიკანტები კი რეზიუმეს გამოაგზავნიან.
ორგანიზაციას შეუძლია ჩაერთოს თანამშრომლების დამოუკიდებელ ძიებაში, სპეციალისტის თანამდებობისა და კვალიფიკაციის მოთხოვნების შესაბამისად.
მაგრამ აქ რეკრუტირების პროცესი შეიძლება გადაიდოს, ამიტომ პასუხების რაოდენობა შეიძლება იყოს ძალიან დიდი და უხარისხო.
რეზიუმეს გამომგზავნ თითოეულ კანდიდატს დიდი დრო სჭირდება.ხშირად დიდი ორგანიზაციები იყენებენ პირდაპირ თავებზე ნადირობა- მოძებნეთ ტოპ მენეჯერები და აღმასრულებლები - აღმასრულებელი ძებნა. ბეჭდურ პუბლიკაციებში რეკლამის განთავსება კადრების შერჩევის თანამედროვე მეთოდებსაც შეიძლება მივაწეროთ. ეს მეთოდი შედარებით იაფია, ის იძლევა სწრაფ პასუხს რეკლამებზე, თუმცა აქვს ერთი ნაკლი - დიდი ნაკადი, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ სპეციალისტის მოთხოვნებს. დაქირავების მეთოდები არის სხვადასხვა რესურსების დახმარებით კომპანიაში ვაკანტური სამუშაოების „დახურვის“ გზები. ბევრი ორგანიზაცია იყენებს ფსიქოლოგიურ რეკრუტირებას, რომლითაც შეგიძლიათ დატოვოთ კანდიდატის ფსიქოლოგიური პორტრეტი, თანამშრომლის პიროვნული მახასიათებლებისა და თვისებების საფუძველზე.
HR (HR, HR მენეჯერი)ეს ეხება შრომის ბაზარს. პოპულარული რწმენის საწინააღმდეგოდ, HR არ არის მხოლოდ ბანალური პერსონალის ოფიცერი. საბჭოთა ქვეყანა შეეცდება გაიგოს ამ პროფესიის სირთულეები.
რა თქმა უნდა, სპეციალურმა თანამშრომლებმა განახორციელეს რეკრუტირება ისეთი პროფესიის მოსვლამდე დიდი ხნით ადრე, როგორიცაა HR. ეძახდნენ პერსონალის ოფიცრები, რეკრუტერები, რეკრუტირების მენეჯერები.განსხვავდება თუ არა HR ამ სპეციალისტებისგან სახელის გარდა? რატომ არის ეს პროფესია ერთ-ერთი ყველაზე მეტად?
HR არის მოკლე ადამიანური რესურსების მენეჯერი, ადამიანური რესურსების მენეჯერი. დიახ, ადამიანური რესურსები ისეთივე მნიშვნელოვანი რესურსია ყველა ორგანიზაციისთვის ან საწარმოსთვის, როგორც ნებისმიერი სხვა. კვალიფიციური სპეციალისტების დევნას „თავის ნადირობა“ ეწოდა. HR-ის ამოცანა არ არის მხოლოდ პასიურად ჯდომა, გაგზავნილი შეტყობინებების წაკითხვა და იგივე ტიპის განმცხადებლებთან ურთიერთობა. კარგი ეიჩარი უნდა იყოს ნამდვილი მონადირე, საკუთარ თავზე ღირებული თანამშრომლების შემოყვანა თქვენს კომპანიაში.
რას აკეთებს ეიჩარი?პერსონალის შერჩევისა და დაქირავებისთვის რეალური რეკრუტირების ფუნქციების გარდა, მის მხრებზე დევს მრავალი სხვა პასუხისმგებლობა. ეიჩარი პასუხისმგებელია პერსონალის ჩანაწერების მართვაზე (დოკუმენტებთან მუშაობა) და თანამშრომლების ანაზღაურებაზე. სწორედ HR არის პასუხისმგებელი პერსონალის მოტივაციაზე, მათ შორის მასალაზე (ბონუსები, ბონუსები, სოციალური პაკეტი). თანამშრომლების ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, HR უნდა იყოს ჩართული ტრენინგსა და პროფესიულ განვითარებაში, ასევე კორპორატიული კულტურის გაძლიერებაში (კერძოდ,). HR პასუხისმგებელია მთლიანად კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურაზე, იღებს გადაწყვეტილებებს მის განვითარებასა და რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. ზოგიერთ კომპანიაში HR-ები მუშაობენ პროფკავშირებთან.
როგორც ვხედავთ, HR მენეჯერი დიდწილად განსაზღვრავს კომპანიის ეფექტურობას. მაშასადამე, აშკარაა, რომ ის კარგად უნდა ერკვეოდეს არა მარტო ადამიანებში, არამედ ორგანიზაციის სპეციფიკა. HR-ების უმეტესობის სუსტი წერტილი არის მათი იგნორირება კომპანიის მუშაობის შესახებ. მათ ასევე შეუძლიათ თანამშრომლების საკვალიფიკაციო ტესტების ჩატარება, გასაუბრებაზე კითხვა, მაგრამ კომპანიის მუშაობის სპეციფიკის გააზრების გარეშე მისი ეფექტურობის გაზრდა შეუძლებელია. არავინ ამბობს, რომ HR უნდა ჰქონდეს IT ან ბოთლის ხუფების წარმოება. მაგრამ მან უნდა იცოდეს კომპანიის მიზნები და სტრატეგიები, ჰქონდეს მინიმუმ ზოგადი ინფორმაცია მისი მომხმარებლების შესახებ.
Რა თვისებებიუნდა ჰქონდეს კარგი ეიჩარი? ჯერ ერთი, ადამიანების გაგების უნარი. ამას არ სჭირდება მყარი ასაკი ან ფსიქოლოგიური განათლება. ბევრ ახალგაზრდას, რომელსაც არ აქვს ფსიქოლოგია, შეუძლია კანდიდატის „დაკბენა“ გასაუბრების პირველივე წუთებიდან. ან გაქვს ეს უნარი ან არა. მეორეც, მნიშვნელოვანია კომუნიკაცია და მოქნილობა. HR ყოველდღიურად ბევრ ადამიანთან ურთიერთობს. ხშირად ის არის რგოლი კომპანიის მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის, ამიტომ კარგ HR მენეჯერს უნდა შეეძლოს სწორად მოქცევა კონფლიქტურ სიტუაციებში.
აჩარი მეგობრული უნდა იყოს. გარკვეულწილად, ის კომპანიის სახემაშასადამე, განმცხადებლები ხშირად ქმნიან თავიანთ შთაბეჭდილებას მთლიან კომპანიაზე, აქცენტს აკეთებენ HR მენეჯერის ქცევაზე. HR-ისთვის მნიშვნელოვანია სტრატეგიულად აზროვნების და ანალიტიკური აზროვნების უნარი. ამ პროფესიაში ინტუიციის გარეშე არ შეგიძლია: ზოგჯერ მხოლოდ ის ეხმარება ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის „იდენტიფიკაციას“ ან გვთავაზობს მოქმედების სწორ გზას მოცემულ სიტუაციაში. პროფესიონალიზმი, კომპეტენცია, სტრესის წინააღმდეგობა, დიპლომატია, ყურადღებიანობა და პასუხისმგებლობა ასევე აუცილებელია HR-ისთვის. HR არა მხოლოდ აყვანის, არამედ ათავისუფლებს ადამიანებს. თუ ის არ არის მზად აიღოს ეს პასუხისმგებლობა, ის საერთოდ არ არის მზად იყოს HR. კომპეტენტურმა HR მენეჯერმა უნდა აირჩიოს ქცევის სწორი ხაზი; თანამშრომლებზე ზრუნვა მისი მოვალეობაა, მაგრამ მან არ უნდა გადააქციოს ის "დედა" ან "ქათამი".
სად ვისწავლოთ HR?კომპლექსური საკითხი. უნივერსიტეტებს ჯერ არ აქვთ ისეთი სპეციალობა, როგორიცაა „HR მენეჯერი“. HR-ები არიან ადამიანები, რომლებსაც აქვთ მრავალფეროვანი განათლება - ეკონომიკა, პედაგოგიკა, ფსიქოლოგია, ფილოლოგია და ინჟინერიაც კი. არის კურსები, ბიზნეს ტრენინგები და სამაგისტრო პროგრამები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ გაიუმჯობესოთ კვალიფიკაცია პერსონალთან მუშაობის სფეროში. თუმცა, HR-ის სწავლა რთულია - ამ პროფესიაში მნიშვნელოვანია პიროვნული თვისებების, ინტუიციის და პროფესიული ცოდნისა და უნარების შერწყმა სხვადასხვა სფეროდან. თუმცა, ამ შემთხვევაში თამაში სანთლად ღირს – HR ამჟამად ყველაზე პრესტიჟული, მოთხოვნადი და მაღალანაზღაურებადი პროფესიების სიაშია.
HR მენეჯერი (ხშირად მოიხსენიება და იწერება როგორც HR მენეჯერი) არის თანამედროვე სახელი HR დეპარტამენტის თანამშრომლისთვის, რომელიც დაკავებულია თანამშრომლების შერჩევასა და განვითარებაში. HR ითარგმნება როგორც: „ადამიანური რესურსები“ ადამიანური რესურსები. ანუ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ HR მენეჯერის საქმე ადამიანური რესურსების მართვაა.
რუსულ კომპანიებს მოსწონთ დასავლური გამოცდილების მიღება. ალბათ ამიტომაა, რომ უფრო და უფრო ნაცნობი პოზიციები იძენს პრეფიქსს HR. HR დირექტორებს უწოდებენ HR დირექტორს. HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელს შეიძლება ეწოდოს HR პროექტების ხელმძღვანელი.
HR მენეჯერის როლი ბიზნესში
კადრები წყვეტენ ყველაფერს - ეს გამონათქვამი, ალბათ, აქტუალური იქნება ყოველთვის და ყველგან. და ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ ეფექტურად მოძებნონ და შეინარჩუნონ პერსონალი, კიდევ უფრო მოთხოვნადი იქნებიან. HR მენეჯერების მთავარი ამოცანაა პერსონალის ძებნა და შენარჩუნება.
რეკრუტირება
ფაქტია, რომ არ არის რთული თანამშრომლის პოვნა, რთულია ამ კონკრეტული თანამდებობისთვის შესაფერისი ადამიანის დროულად პოვნა. როდესაც ვამბობ "შესაფერისი ადამიანი" ვგულისხმობ შემდეგ კრიტერიუმებს:
- კანდიდატს აქვს საჭირო (როგორც წესი, შექმნილ დიდ კომპანიებში, ყველა თანამდებობისთვის);
- კანდიდატი უნდა აკმაყოფილებდეს უშუალო ხელმძღვანელის მიერ დადგენილ მოთხოვნებს. ზოგჯერ მენეჯმენტი ადგენს ძალიან მკაცრ კრიტერიუმებს, რომლებიც მნიშვნელოვნად ზღუდავს არჩევანს;
- პიროვნების მზადყოფნა იმუშაოს თქვენთვის. ბევრი კარგი სპეციალისტია, მაგრამ იმისთვის, რომ ისინი შენთან მუშაობდნენ, უნდა გამოირჩეოდე კონკურენტებისგან და ამ პროცესში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს HR მენეჯერი;
- ვაკანსიებზე, სადაც თანამშრომლების მასობრივი დაქირავება აუცილებელია, თქვენ უნდა შეძლოთ საჭირო ნაკადის შექმნა და დაქირავების ძაბრის შენარჩუნება;
- შეესაბამება კომპანიის სპეციფიკას. ბევრ კომპანიას აქვს საკუთარი კორპორატიული კულტურა და ბევრი თანამშრომელი ვერ შეეგუება ამას, ეს ასევე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია კადრების მოსაძებნად;
როგორც HR მენეჯერში ვხედავთ, საკმაოდ ბევრი პარამეტრია, რომლითაც საჭიროა პერსონალის ძებნა. ერთხელ უნდა ითქვას, რომ ჩამოთვლილია მხოლოდ ძირითადი საძიებო პარამეტრები, სინამდვილეში კიდევ ბევრია.
პერსონალის შეკავება
ამავდროულად, თუ ადრე საკმაოდ რთული იყო ახალი სამსახურის პოვნა. ახლა, დიდ ქალაქში, თანამშრომლებისთვის დგას კომპანიების რიგი, რომლებიც მზად არიან შესთავაზონ კარგი სამუშაო პირობები. სამუშაოს მოსაძებნად საკმარისია განათავსოთ რეზიუმე სპეციალურ საიტზე და წახვიდეთ გასაუბრებაზე. ასეთ მძიმე პირობებში, HR-ებს ევალებათ დაეხმარონ პერსონალის შენარჩუნებაში.
HR იყენებს უამრავ საუკეთესო პრაქტიკას პერსონალის შესანარჩუნებლად. თანამშრომლების შეკავების ხელსაწყოების უმეტესობა დასავლეთიდან მოვიდა და რუსეთში დანერგვა დაიწყო ბოლო ათწლეულში. მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ HR სერვისის ამოცანაა ამ ინსტრუმენტების სისტემად გამოყენება.
ანალიზის ინსტრუმენტები
პერსონალთან დაკავშირებული პრობლემების იდენტიფიცირებისთვის და იდენტიფიცირებისთვის, HR იყენებს შემდეგ ანალიზს.
- შეწყვეტის გამოკითხვები, როგორც წერილობითი, ასევე ზეპირი ინტერვიუები;
- ლოიალობის ინდექსების შედგენა, მაგალითად;
- უფროსი მენეჯმენტის მენეჯერული კომპეტენციების შეფასება (მოგეხსენებათ, ხალხი მოდის კომპანიაში, მაგრამ ტოვებს ლიდერებს);
- თანამშრომლების სხვადასხვა გამოკითხვა. როგორც წესი, იმ თემაზე, რომელიც გაკლია;
- კომპანიის შედარება კონკურენტებთან ძირითადი სამუშაო პირობების მიხედვით
შეკავების ხელსაწყოები
პერსონალის შესანარჩუნებლად, HR-ები მუშაობენ რამდენიმე მიმართულებით:
- ჰიგიენური ფაქტორების შექმნა - სტაბილური ხელფასი, სოციალური პაკეტი, კარგი სამუშაო ადგილი და ა.შ. მეტი შეგიძლიათ წაიკითხოთ სტატიაში;
- მენეჯერული კომპეტენციების განვითარება . რაც უფრო კომპეტენტურები არიან მენეჯერები, მით ნაკლები იქნება კადრების გადინება;
- კორპორატიული კულტურის შექმნა და კომპანიის იდენტიფიცირება ბაზარზე. მნიშვნელოვანია განასხვავოს კომპანია კონკურენტებისგან, პერსონალს შეუყვარდეს კომპანია;
- პერსონალის განვითარების პროგრამების შედგენა. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იგრძნოს, რომ კომპანია ავითარებს მას და წინ მიიწევს;
- . უამრავი ვარიანტია კორპორატიული ღონისძიებებიდან ან სხვადასხვა ტრენინგებამდე. Მაგალითად - .
HR მენეჯერი რუსეთში
უნდა აღინიშნოს, რომ HR მენეჯერის ამოცანები რუსეთში და დასავლეთში საკმაოდ განსხვავებულია. დასავლეთში HR დეპარტამენტი არის რგოლი, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის მოძიებას და განვითარებას. დიდი ყურადღება ეთმობა უკვე მომუშავე თანამშრომლებთან მუშაობას. რუსეთში სიტუაცია ძალიან განსხვავებულია, ძირითადად HR მენეჯერი არის პერსონალის ოფიცერი და რეკრუტერი ერთ ბოთლში, ხოლო მცირე კომპანიებში ამ თანამშრომელს შეუძლია შეასრულოს მდივნის, ბიზნეს მწვრთნელის ან მწვრთნელის ფუნქციები.
