თანამდებობიდან გათავისუფლება ვადაზე ადრე შტატების შემცირებით. როგორ კომპეტენტურად მოვაწყოთ თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომლის ინიციატივით ვადაზე ადრე გათავისუფლების შემთხვევაში? სავალდებულო გადახდები მოიცავს

ხელოვნების ძალით. შრომის კოდექსის 180-ე ინიციატორი დამსაქმებელმა შეიძლება, დასაქმებულის თანხმობით, თუმცა საკონსტიტუციო სასამართლომ ამ ნორმის საკუთარი ინტერპრეტაცია მისცა. წაიკითხეთ ამ და სხვა ნიუანსების შესახებ პერსონალის შემცირების დროს ვადამდელი გათავისუფლების შესახებ ამ სტატიაში.

როგორ შეგიძლიათ შეწყვიტოთ ხელშეკრულება შემცირებულ პირთან: მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივით ან ასევე დასაქმებულის საკუთარი მოთხოვნით

დასაქმებულის შემცირების ან დამსაქმებლის ლიკვიდაციის შემთხვევაში ვადამდე გათავისუფლების უფლება გათვალისწინებულია მუხ. 180 TK. ამავდროულად, იგი ჩამოყალიბებულია როგორც დამსაქმებლის უფლება, დასაქმებულის თანხმობით, შეწყვიტოს ხელშეკრულება. შრომითი ურთიერთობები, რამაც გარკვეული გაურკვევლობა შექმნა.

არსებობს მოსაზრება, რომ ასეთი ფორმულირება გამორიცხავს დასაქმებულის უფლებას მოითხოვოს ვადამდე შეწყვეტა ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 180, ანუ დამატებითი ანაზღაურების უფლების შენარჩუნებით. თანამშრომელს შეუძლია გამოთქვას სურვილი დატოვოს, ხელოვნების საფუძველზე. 80 TK. თუ თანამშრომელი გამოთქვამს მსგავს სურვილს შემცირების შეტყობინებისთვის გამოყოფილ ვადაში, დამსაქმებელი ათავისუფლებს მას თანამდებობიდან დამატებითი ანაზღაურების გარეშე.

სიცხადე ხელოვნების ინტერპრეტაციაში. შრომის კოდექსის 180 საკონსტიტუციო სასამართლომ შემოიღო. 29/09/2015 No1881-O დადგენილებაში, სადაც მითითებულია, რომ არ არსებობს დაბრკოლებები მუშაკებისთვის გათავისუფლების შესახებ განაცხადის შეტანის შესახებ. ამ შემთხვევაში საჭიროა დამსაქმებლის თანხმობა.

დასკვნა: ორივე მხარეს შეუძლია დაიწყოს შრომითი ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტა, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ საპირისპირო მხარის თანხმობით. ეს ინარჩუნებს ბალანსს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესებს შორის.

ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტისთვის

ვადამდელი გათავისუფლების პროცედურის დაწყება შესაძლებელია მხოლოდ თანამშრომლის გაფრთხილების შემდეგ და სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტამდე.

ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 180-ით, კომპანიის დაგეგმილი შემცირება ან ლიკვიდაცია, დამსაქმებელი პირადად აფრთხილებს თითოეულ გათავისუფლებულ თანამშრომელს 2 თვით ადრე. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2013 წლის 24 სექტემბრის No1246-ო განჩინებაში წერია, რომ მინიმალური ვადა 2 თვეა. არ არის გამორიცხული თანამშრომლის წინასწარ გაფრთხილების შესაძლებლობა, პირიქით, ასეთი გაფრთხილება უფრო ხელსაყრელ პირობებს შექმნის სამსახურიდან გათავისუფლებულის ახალი დასაქმებისთვის.

შრომის კოდექსმა დააწესა შემცირებული გაფრთხილების ვადები 2 შემთხვევაში:

• სეზონური მუშაკებისთვის - კვირაში (მუხლი 296);
• ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით – 3 კალენდარული დღეები(292-ე მუხლი).

გაფრთხილების შემდეგ, ადრეული სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა შედგება 5 ეტაპისგან:

ნაბიჯი 1: ინიციატივის გამოხატვა დასაქმებულის ან დამსაქმებლის მიერ.

TC არ შეიცავს მოთხოვნებს ასეთი ინიციატივის გამოხატვის ფორმის შესახებ. შესაბამისად, ის შეიძლება გამოითქვას ზეპირად ან წერილობით.

ნაბიჯი 2: შეთანხმება.

ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტისთვის მხარეები უნდა შეთანხმდნენ. თუ სასამართლო დაადგენს მეორე მხარის თანხმობის არარსებობას, სავარაუდოდ, გამოიცემა განჩინება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ (მაგალითად, მოსკოვის საქალაქო სასამართლომ ასე გადაწყვიტა 2013 წლის 16 აგვისტოს No11-26551 სააპელაციო განჩინებით. ).

ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 180-ში ნათქვამია, რომ დამსაქმებელმა, რომელმაც გამოთქვა სურვილი ვადაზე ადრე შეწყვიტოს ხელშეკრულება, უნდა მიიღოს თანამშრომლის წერილობითი თანხმობა.

შრომის კოდექსი არ შეიცავს მითითებას დამსაქმებლის თანხმობის ფორმის შესახებ, როდესაც დასაქმებული აყენებს ინიციატივას. როგორც ჩანს, შეთანხმების მიღწევისას ორგანიზაციისგან წერილობითი თანხმობის მიღება აუცილებელი არ არის, რადგან შემდეგ ეტაპზე გადასვლა შეიძლება იყოს დამსაქმებლის განზრახვის ვადაზე ადრე შეწყვეტის ხელშეკრულება.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! შეთანხმების მიღწევისას დასაქმებულმა უნდა გაიგოს ვადამდელი გათავისუფლების შედეგები. მაგალითად, მოსკოვის საქალაქო სასამართლომ 2014 წლის 10 ივლისის No33-27118 სააპელაციო განჩინებით დაასკვნა, რომ გაფრთხილების ვადის ამოწურვაზე ადრე დასაქმებულის თანხმობის მიღების შემდეგ, დამსაქმებელი აღარ არის ვალდებული შესთავაზოს მას ვაკანსიები.

არ იცით თქვენი უფლებები?

ნაბიჯი 3: გაფორმება.

სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 84.1 არის ბრძანება ვადამდე გათავისუფლების შესახებ, შედგენილი უფასო ფორმით ან დამტკიცებული T-8 მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის ბრძანებულება No1 05.01.2004წ. თანამშრომელი ხელს აწერს ბრძანებას, რითაც ადასტურებს მისი გაცნობის ფაქტს. სურვილის შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს ამ დოკუმენტის ასლი.

წესრიგის მიღმა პერსონალის მომსახურებაადგენს შენიშვნა-გაანგარიშებას და აკეთებს ჩანაწერს სამუშაო წიგნში გათავისუფლების შესახებ.

ნაბიჯი 4: გაანგარიშება.

სამუშაოს ბოლო დღეს, გაანგარიშება ხორციელდება ხელოვნების მიხედვით. 140 TC:

• დამსაქმებელი უხდის დასაქმებულს:
  - გადაუხდელი ხელფასი, შვებულების ანაზღაურება და ა.შ.
  - დამატებითი ანაზღაურება.
• თანამშრომელი უხდის დამსაქმებელს:
  - უშუალოდ დასაქმებულის მიერ მიყენებული რეალური ზიანის ანაზღაურება.

ნაბიჯი 5: დოკუმენტების გაცემა.

გაანგარიშების პარალელურად, თანამშრომელი იღებს თავის სამუშაო წიგნს ხელში და ცალკე მოთხოვნის შემთხვევაში, ასევე დოკუმენტების დამოწმებულ ასლებს.

პერსონალის შემცირების გამო ვადამდელი გათავისუფლების განაცხადის ნიმუში

თანამშრომელი გამოთქვამს სურვილს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს ხელშეკრულება მენეჯერთან საუბრისას ზეპირად ან წერილობით განცხადების გაგზავნით.

არ არსებობს ერთიანი განაცხადის ფორმა, მაგრამ პრაქტიკა გამომდინარეობს შემდეგი შინაარსიდან:

1. სტანდარტული სათაური ზედა მარჯვენა კუთხეში, რომელიც შეიცავს მხარეთა სახელებს:
   • ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მითითება, რომელსაც ეგზავნება განცხადება;
   • შემცირებული თანამშრომლის თანამდებობა და სახელი.
2. სათაური "განცხადება" ცენტრში.
3. პირდაპირ განცხადებაში ნათქვამია:
   • ინფორმაცია ბრძანების შესახებ, რომლის მიხედვითაც მცირდება თანამშრომელი;
   • შრომითი ურთიერთობის ვადაზე ადრე შეწყვეტის მოთხოვნა ხელოვნების საფუძველზე. 180 TK;
   • გათავისუფლებული თანამშრომლის უზრუნველყოფის აუცილებლობის მითითება შრომის გარანტიებიგადაიხადოს დამატებითი კომპენსაცია.
4. დეტალები: თარიღი, ხელმოწერა.

განაცხადის ფორმა ხელმისაწვდომია ჩვენს ვებგვერდზე.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! თანამშრომელი ხელოვნების მიხედვით. 80 TC სამსახურიდან გათავისუფლებისას საკუთარი ნებაუფლება აქვს გააუქმოს განცხადება გაფრთხილების ვადის ამოწურვამდე, თუ მისი თანამდებობა გადაყვანის წესით სხვა პირს წერილობით არ შესთავაზეს. განცხადების დაბრუნების უფლება ასევე ვრცელდება დასაქმებულის განცხადებაზე ვადამდე გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების ან დამსაქმებელი ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო.

დამსაქმებლის ლიკვიდაციის შემთხვევაში ვადამდე გათავისუფლების კომპენსაცია, დასაქმებულის შემცირება

ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 180, ვადამდე გათავისუფლებული თანამშრომელი იღებს კომპენსაციას. მისი ზომა დაახლოებით უდრის იმ შემოსავალს, რომელსაც თანამშრომელი მიიღებდა ორგანიზაციის შემცირებამდე ან ლიკვიდაციამდე დარჩენილი დრო რომ ემუშავა. კომპენსაციის ზუსტი ოდენობა გამოითვლება შემდეგნაირად:

კომპენსაცია = საშუალო შემოსავალი× დრო გაფრთხილების ვადის ამოწურვამდე.

საშუალო მოგება განისაზღვრება, როგორც მთელი მიღებული თანხის თანაფარდობა გასული 12 თვის განმავლობაში სამუშაო საათებთან მიმართებაში (შრომის კოდექსის 139-ე მუხლი).

გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დრო მითითებულია დღეებში. ჩვეულებრივ, ის არ აღემატება 60-ს, ​​მაგრამ, როგორც მოსკოვის საქალაქო სასამართლომ მიუთითა 2012 წლის 4 დეკემბრის No11-26294 / 2012 წლის სააპელაციო განჩინებაში, შრომის კოდექსი არ ზღუდავს იმ პერიოდს, რომლისთვისაც კომპენსაცია ერიცხება 2 თვემდე. ეს პერიოდი დაწესებულია როგორც მინიმალური გაფრთხილების ვადა.

ამიტომ, თუ დამსაქმებელი აფრთხილებს თანამშრომელს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ, მაგალითად, 4 თვით ადრე, ხოლო ერთი თვის შემდეგ მხარეები შეთანხმდებიან ვადაზე ადრე გათავისუფლებაზე, მაშინ კომპენსაცია გამოითვლება გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე დარჩენილი 3 თვის საფუძველზე. .

შევაჯამოთ. დამსაქმებლის ლიკვიდაციის ან დასაქმებულის შემცირების შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს ან მის დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოთქვას ინიციატივა შეწყვეტის შესახებ. შრომითი ხელშეკრულებავადაზე ადრე. ვადამდელი გათავისუფლებისთვის, თქვენ უნდა მიიღოთ მეორე მხარის თანხმობა.

ვადამდე გათავისუფლებულ თანამშრომლებს დამატებითი კომპენსაციის უფლება აქვთ. იგი გამოითვლება საშუალო შემოსავლის გამრავლებით დარჩენილ დღეებზე შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე.

გარკვეულ პირობებში, შეგიძლიათ მიმართოთ ვადამდე გათავისუფლებას შემცირებით. იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ უნდა გააკეთოთ ეს სწორად, რათა თავიდან აიცილოთ სასამართლო პროცესი.

პერსონალის შემცირება რჩება ხარჯების ოპტიმიზაციის ყველაზე პოპულარულ ღონისძიებად დამსაქმებლებს შორის. მიერ ზოგადი წესიამის საფუძველზე მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, თანამშრომლები გაფრთხილებულნი არიან პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ მინიმუმ ორი თვით ადრე (პუნქტი 2, ნაწილი პირველი, მუხლი 81, ნაწილი მეორე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

რა პირობებში შეიძლებაადრეული გათავისუფლება

თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების ტექსტში ან სხვა დოკუმენტში, დამსაქმებელს უფლება აქვს შესთავაზოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორთვიანი გაფრთხილების ვადის ამოწურვამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მესამე ნაწილი). . ვადამდელი გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ დაკმაყოფილებულია ორი პირობა:

• შემცირება ხორციელდება კანონით დადგენილი წესით;
• თანამშრომელი დათანხმდა ვადაზე ადრე წასვლას დამატებითი კომპენსაციის გადახდით.

შემცირების კანონიერება. შრომის კოდექსი დეტალურად არეგულირებს, თუ როგორ უნდა განხორციელდეს შემცირება. ასე რომ, პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილება უნდა ეცნობოს დასაქმების სამსახურს და პროფკავშირს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) არაუგვიანეს ორი თვისა, ხოლო თუ მასობრივი გათავისუფლება იგეგმება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე ( რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის No1032-1 25-ე მუხლი, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2008 წლის 15 იანვრის No. 201-O-P).

აუცილებელია გავითვალისწინოთ დასაქმებულთა სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება, შესთავაზონ ვაკანსიები დათხოვნილ პირებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მესამე ნაწილი, მუხლი 81, მუხლი 179, ნაწილი პირველი, მუხლი 180). .

თანამშრომლის თანხმობა. თანამშრომელმა უნდა მისცეს წერილობითი შეთანხმებავადამდელი გათავისუფლებისთვის. ეს შეიძლება იყოს წარწერა შეტყობინებაზე ან ცალკე დოკუმენტზე. იმისათვის, რომ დასაქმებულს შეცდომები არ დაუშვას, შესთავაზეთ დაწეროს განცხადება, რომელშიც მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი, შემცირების შეტყობინების დეტალები და თარიღი, რომელზედაც ის თანახმაა ვადაზე ადრე წასვლაზე (ნიმუში ქვემოთ).

თანხმობა ვადამდე შეწყვეტაზე

თუ თანამშრომელი განცხადებაში არ მიუთითებს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღს ან მიზეზს, სასამართლოს უფლება აქვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოდ აღიაროს (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2016 წლის 2 ივნისის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33- 14856 / 2016).

კანონი არ კრძალავს დასაქმებულს უარი თქვას თანხმობაზე ვადამდე გათავისუფლებაზე. თუმცა, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული მისდევდეს მის გზას. თანხმობის გაუქმებას არ აქვს მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა, ვინაიდან თანამშრომელი თანამდებობიდან გათავისუფლებულია პერსონალის შემცირების მიზნით და არა საკუთარი ნებით.

შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, არ გაითვალისწინოს დასაქმებულის თანამდებობის ცვლილება და გაათავისუფლოს იგი შეთანხმებულ დღეს. ამას ადასტურებს სასამართლო პრაქტიკა (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 26 მაისის გადაწყვეტილება საქმეზე No33-15827).

ხანდახან თავად თანამშრომელი ითხოვს ვადაზე ადრე გათავისუფლებას. თუ შრომის კოდექსს სიტყვასიტყვით განვმარტავთ, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული ამის გაკეთება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მესამე ნაწილი). შემცირების შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე, დასაქმებულს უფლება აქვს დატოვოს სამსახური საკუთარი თხოვნით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი მუხლის 3 პუნქტი). მაგრამ შემდეგ ის კარგავს უფლებას განთავისუფლების ანაზღაურებადა საშუალო შემოსავალი დასაქმების პერიოდისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, 180 მუხლები).

ამდენად, ეს სიტუაცია აუცილებლად გამოიწვევს კონფლიქტს და სამართალწარმოებას. ამიტომ, გირჩევთ, დაეთანხმოთ ზედმეტ თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლებას იმ შემთხვევაში, როდესაც ასეთი ინიციატივა მისგან მოდის.

როგორ გამოვცეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება

გათავისუფლების შესახებ ცნობას გასცემს ერთიანი ფორმა No T-8 ან ორგანიზაციის მიერ შემუშავებული სხვა (ნიმუში ქვემოთ). შრომითი ხელშეკრულება წყდება შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტით. როგორც დოკუმენტები - საფუძვლებში მითითებულია შეტყობინება მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების მიზნით, თანამშრომლის წერილობითი თანხმობა (განცხადება) ვადამდე გათავისუფლებისთვის.

* დააწკაპუნეთ სურათზე გასადიდებლად

რა გადასახადები ეკისრება დასაქმებულს ვადაზე ადრე შემცირების შემთხვევაში

თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დასაქმებულს ეძლევა საბოლოო ანგარიშსწორება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, 140-ე მუხლი). მასში შედის ხელფასი, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით.

შემცირებულ თანამშრომელს უნარჩუნდება საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (განთავისუფლების ჩათვლით). გამონაკლის შემთხვევებში საშუალო თვიური ხელფასი შენარჩუნებულია სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან მესამე თვის განმავლობაში.

ამის შესახებ გადაწყვეტილებას დასაქმების სამსახური იღებს. პრაქტიკაში ჩნდება კითხვა, ვადამდე შემცირების შემთხვევაში რა თარიღიდან უნდა გამოითვალოს დასაქმების პერიოდი, რისთვისაც დასაქმებულს აქვს საშუალო თვიური ხელფასის უფლება. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი განსხვავდება შეტყობინებაში მითითებულისგან. როგორც შრომის კოდექსიდან გამომდინარეობს, ეს პერიოდი გამოითვლება სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტობრივი დღიდან, და არა შეტყობინებაში მითითებული თარიღიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

გარდა ზემოაღნიშნული გადასახდელებისა, თანამდებობიდან ვადამდე გათავისუფლების შემთხვევაში, დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურების უფლება. იგი გამოითვლება საშუალო შემოსავლიდან შეწყვეტის შეტყობინების პერიოდის დასრულებამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად (ფორმულა ქვემოთ). საშუალო დღიური შემოსავლის გამოსათვლელად გამოიყენეთ რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის No922 დადგენილებით დადგენილი პროცედურა.

მაგალითი:

2016 წლის 14 სექტემბერს ბუღალტერ ოლგა მ.-ს გადაეცა ცნობა თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 2016 წლის 15 ნოემბერს. თანამშრომელი ვადამდე გათავისუფლებაზე 2016 წლის 3 ოქტომბერს დათანხმდა. საშუალო დღიური ხელფასი 1138 რუბლია. ოლგა მუშაობს ხუთდღიან კალენდარზე სამუშაო კვირა. ამრიგად, დამატებითი კომპენსაცია უნდა გამოითვალოს 30 სამუშაო დღის განმავლობაში.

კომპენსაციის ოდენობა იქნება 34,140 რუბლი. (1138 რუბლი × 30 დღე).

თუ დამსაქმებელი არ გადაიხდის დამატებით კომპენსაციას, ეს არ იმოქმედებს სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერებაზე. თუმცა, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეეძლება ანაზღაურების ოდენობის დაბრუნება სასამართლოს მეშვეობით (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 6 ოქტომბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-36827 / 2015 წ.).

როგორ გავაკეთოთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში და პირად ბარათში

სამუშაო წიგნი ივსება სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების შესაბამისად, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილებით და ინსტრუქციით დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს ბრძანებულებით. 2003 წლის 10 ოქტომბერი No69.

პერსონალის შემცირების გამო ვადაზე ადრე გათავისუფლებული თანამშრომლის სამუშაო რვეულში ჩანაწერი არ განსხვავდება იმავე მიზეზით გათავისუფლებული თანამშრომლების სამუშაო რვეულებში შეტყობინებაში მითითებულ ვადაში (ქვემოთ მოყვანილი ნიმუში).

სამუშაო წიგნის ნიმუში

* დააწკაპუნეთ სურათზე გასადიდებლად

ასევე სტანდარტული იქნება ჩანაწერი თანამშრომლის პირად ბარათში (ნიმუში ქვემოთ). სამუშაო წიგნი და პირადი ბარათი არ შეიცავს ინფორმაციას იმის შესახებ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება ადრე იყო.

შესვლა პირად ბარათზე

* დააწკაპუნეთ სურათზე გასადიდებლად

მიუხედავად ქვეშევრდომების გათავისუფლების მიზეზებისა, ნებისმიერი კომპანიის ხელმძღვანელობამ უნდა დაიცვას პერსონალის შემცირების კანონმდებლობით რეგულირებული პროცედურა. ამრიგად, დაქვემდებარებულის ვადამდე გათავისუფლება გაფრთხილების ვადის გასვლამდე შეიძლება დაიწყოს როგორც დამსაქმებელმა, დასაქმებულის თანხმობით, ასევე დაქვემდებარებულის მიერ, შესაბამისი განაცხადის შედგენით.

გაფრთხილების ვადის გასვლამდე თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლების საფუძველი

ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, შრომითი ხელშეკრულების მხარეებმა შეიძლება შეწყვიტონ იგი ვადაზე ადრე პროცედურის დროს. ამრიგად, სტატიაში მოცემულია შემდეგი დებულებები:

• მენეჯერს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა ორთვიანი ვადის დასრულებამდე (გათავისუფლების რეგულირებული ვადა შეტყობინების დღიდან);
• ასეთი პროცესი შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ გათავისუფლებული პირის თანხმობით;
• ამ პირობებში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს დამატებითი ანაზღაურება მისი ოდენობით საშუალო ხელფასი, გამოითვლება იმ დღეების რაოდენობაზე, რომლებიც მას უნდა დაესრულებინა დანიშნული ორი თვის დასრულებამდე.

ასევე ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ დამსაქმებელი უნდა იყოს ასეთი შემცირების ინიციატორი. ამავდროულად, მუხლი არ აფიქსირებს დებულებებს, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულს უფლება აქვს მოახდინოს მითითებული პროცედურის პროვოცირება. გასაგებია, რომ ხელქვეითს არ შეუძლია გაათავისუფლოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ინიციატორი თანამდებობიდან განთავისუფლების ანაზღაურების სახით შემდგომი კომპენსაციის გადახდის უფლებაზე.

თუმცა, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180 ასევე არ შეიცავს ცალსახა აკრძალვას ვადაზე ადრე გათავისუფლების შესახებ დაქვემდებარებულის ნებით. ამიტომ, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, სუბიექტის მიერ ვადამდე გათავისუფლების ინიცირების ყველაზე გავრცელებული გზაა შესაბამისი განცხადების წარდგენა.

თავის მხრივ, დამსაქმებელი არის იურიდიულად რეგულირებადი პირი, რომელსაც აქვს უფლება დაიწყოს სამსახურიდან ვადამდელი გათავისუფლების პროცედურა. ამ შემთხვევაში შემცირების ფორმა განისაზღვრება ორგანიზაციის ფარგლებში.

დასაქმებულის კანონიერი ვადამდე გათავისუფლებისთვის დამსაქმებელმა მისგან უნდა მიიღოს წერილობითი თანხმობა შესაბამის ქმედებებზე.

გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულის ვადამდე შემცირების შემთხვევაში აუცილებელი ანაზღაურება

სხვა საკითხებთან ერთად, დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს კომპენსაციის თანხების მიღება. ისინი გამოითვლება შემდეგი ფორმულის მიხედვით: K \u003d Z / Psr * T, სადაც:

• K - კომპენსაციის ოდენობა;
• Z/Psr - სუბიექტის საშუალო შემოსავალი, რომელიც განისაზღვრება, როგორც ყველა მიღებული თანხის თანაფარდობა წლის განმავლობაში ფაქტობრივად მუშაობის დროს იმავე პერიოდში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139-ე მუხლი);
• T არის შეტყობინებების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დრო.

ასევე, ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84, კომპანიის ხელმძღვანელი ვალდებული იქნება გადაიხადოს შემდეგი თანხები დათხოვნილ ხელქვეითს:

შეტყობინება თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლების შესახებ

ხელოვნების მე-2 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, პერიოდი თანამშრომელთა გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასა და პირდაპირ შემცირებას შორის თვითნებურად არ არის განსაზღვრული. ვადა, რომლისთვისაც მენეჯერი აგზავნის შეტყობინებას, დამოკიდებულია დაქვემდებარებულის შრომით სტატუსზე. კერძოდ, თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ მათ პროფესიული საქმიანობამუდმივ საფუძველზე, ეს პერიოდი 2 თვეა.

გარდა ამისა, ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296, ასევე მოქმედებს შემდეგი სიხშირე:

• სეზონური მუშაკების გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს შეტყობინებებიდან არა უადრეს 7 დღისა;
• დროებითი ქვეშევრდომების გათავისუფლება ვისთანაც გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულებაორ თვეზე ნაკლები, უნდა ეცნობოს შემცირებას მინიმუმ 3 დღით ადრე.

დღეების დაუყოვნებელი დათვლა უნდა დაიწყოს იმ დღიდან, რომელიც მოდის შეტყობინების თარიღის შემდეგ. მაგალითად, თუ სუბიექტს შეტყობინება 1 აპრილს მიეწოდა, მაშინ მისი გათავისუფლება კანონიერია მხოლოდ 2 ივნისს.

თუ თანამშრომელი არ არის სამუშაო ადგილზე შეტყობინების მიწოდების დღეს, ვადის გამოთვლა იწყება იმ დღიდან, როდესაც დაქვემდებარებული გაეცნო ნაშრომს და მოაწეროს ხელმოწერა გაცნობის დღის მითითებით დოკუმენტზე.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინებაზე ხელმოწერაზე, უნდა დაესწროს ორი მოწმე, რათა დაადასტურონ, რომ სუბიექტს ეცნობა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

ამავდროულად, შეტყობინების მოქმედება არ შეიძლება შეჩერდეს მაშინაც კი, როდესაც სუბიექტი იმყოფება შვებულებაში ან ავადმყოფობის დროს. ასევე, მიზეზი არ არის მარტივი დამსაქმებლის ბრალით.

შეტყობინება არის სპეციალური დოკუმენტი, რომელშიც ჩაწერილია შემდეგი მონაცემები:

• შემცირების ქვეშ მოქცეული პირის სრული სახელი და თანამდებობა;
• ინფორმაცია ორგანიზაციის, ასევე ხელმძღვანელის შესახებ;
• სამსახურიდან გათავისუფლების დასაბუთება, რომელიც შეიცავს ბმულს შესაბამის ქაღალდზე;
• შემცირებული ხელქვეითისთვის უფასო ვაკანსიების არსებობის შემთხვევაში დანიშვნა;
• ხელმძღვანელისა და თანამშრომლის ხელმოწერები;
• დოკუმენტის გაფორმების თარიღი და დაქვემდებარებული შეტყობინების გაცნობის თარიღი.

თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლების პროცედურა გაფრთხილების ვადის გასვლამდე

ადრეული შემცირების წესი შედგება შემდეგი ეტაპებისგან:

1. ინიციატორი მხარის (დამსაქმებლის ან დაქვემდებარებულის) განმარტება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ არეგულირებს ნების გამოვლენის ფორმას. გასაგებია, რომ მხარეებს შეუძლიათ ასეთი სურვილი გამოხატონ როგორც წერილობით (დასაქმებულს - განცხადების მეშვეობით, მენეჯერს - შეტყობინების საშუალებით), ასევე ზეპირად.
2. თანხმობის ეტაპი. თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე ერთ-ერთი მხარის თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში, ეს სიტუაცია შეიძლება გადაიზარდოს სასამართლო პროცესზე, სადაც მოსამართლე სავარაუდოდ გამოიტანს განაჩენს შემცირების გაუქმების შესახებ. თანმიმდევრულობის დასადასტურებლად, მენეჯერს უნდა ჰქონდეს თანამშრომლის წერილობითი თანხმობა, ხოლო დაქვემდებარებულს უნდა ჰქონდეს მენეჯერის მიერ ხელმოწერილი განცხადება. ასევე, ორივე შემთხვევაში მტკიცებულება ჩაითვლება მტკიცებულებად.
3. პროცედურის ფორმულირება. თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლება ხორციელდება ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84, სადაც საფუძველს წარმოადგენს ხელმძღვანელის შესაბამისი ბრძანება. ასევე, შეკვეთის გარდა, პერსონალის დეპარტამენტიდგება შენიშვნა გადასახდელების გაანგარიშებით, რის შემდეგაც შესაბამისი ჩანაწერი შეიტანება საგნის სამუშაო წიგნში.
4. გაანგარიშების პროცედურა. ყველა გაანგარიშება ხორციელდება თანამშრომლის ბოლო სამუშაო დღეს ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140. მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს ხელფასების გადახდა, ასევე გარკვეული დამატებითი კომპენსაცია. საჭიროების შემთხვევაში, დასაქმებულმა ასევე უნდა გადაუხადოს დამსაქმებელს ზიანის ანაზღაურება, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
5. საბუთების მიწოდება. გამოთვლების გაკეთების ფაქტზე სუბიექტი იღებს თან ფინანსური საშუალებებიპირადი სამუშაო ფურცლები. კერძოდ, ეს ნიშნავს დასაქმების ისტორია, მაგრამ ეს ასევე შეიძლება იყოს დასაქმებულთან დაკავშირებული ნებისმიერი დოკუმენტი, თუ მან წინასწარ მოითხოვა შესაბამისი დამოწმებული ასლების მიღება ბუღალტრულ ან პერსონალის განყოფილებაში.

დასაქმებულის მოთხოვნით ვადამდე შემცირება, ანაზღაურების გადახდა

თანამშრომელს შეუძლია ზეპირად (ხელმძღვანელთან საუბრისას) და წერილობით (შესაბამისი განცხადების დაწერით) გამოხატოს თავისი ნება ვადამდე გათავისუფლების შესახებ.

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს ასეთი განცხადების რეგულირებულ ფორმას. პრაქტიკა ამას გვიჩვენებს Ძირითადი მოთხოვნებიდიზაინისთვის არის შემდეგი:

თანამშრომლის ინიციატივით პერსონალის შემცირების დროს ვადამდე გათავისუფლების შემთხვევაში, ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, მას უფლება აქვს გააუქმოს ეს განცხადება გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე, თუ ის ვაკანსია, რომელიც მას უკავია, არ იყო დაკავებული სხვა თანამშრომელი გადაცემის ფაქტზე.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისას სარგებლის გადახდა ენიჭება რიგი მკაფიოდ რეგულირებული მიზეზების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი). ამრიგად, ასეთი საფუძვლების ნუსხა არ ითვალისწინებს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გადახდას იმ პირისთვის, რომელმაც გამოთქვა სურვილი დატოვოს საკუთარი ნებით.

დამსაქმებლის მიერ ვადამდე გათავისუფლების შემთხვევაში პერსონალის შემცირების შემთხვევაში დარღვევები გაფრთხილების ვადის გასვლამდე

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ვადამდე გათავისუფლება ყველაზე ხშირად დაკავშირებულია თანამშრომლების უფლებების შემდეგ დარღვევასთან:

• მენეჯერს არ მიუღია წერილობითი თანხმობა ხელქვეითისგან, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა სტანდარტული ალგორითმის მიხედვით მიმდინარეობდა;
• კომპანიას არ გადაუხდია ყველა საჭირო კომპენსაციის თანხა;
• დაქვემდებარებულის ვადამდე გათავისუფლების პროცედურაც დარღვევით მიმდინარეობდა. მაგალითად, განცხადება შეცდომით იყო შევსებული ან დასაქმების სამსახურისთვის ეს ფაქტი არ იყო დაფარული;
• გათავისუფლებულს ეცნობა დადგენილ ვადაში გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე;
• თანამშრომელს ექვემდებარებოდა მორალური ზეწოლა ადმინისტრაციული აპარატის მხრიდან, რამაც აიძულა იგი დაეწერა განცხადება „თავისი ნებით“. ხშირად ეს პრაქტიკაში ხდება კომპანიის ფულის დაზოგვის მიზნით.

საკუთარი უფლებების დასაცავად, თანამშრომელმა უნდა:

• დროულად მიიღოს პროფესიული იურიდიული კონსულტაცია. საჭიროების შემთხვევაში, ადვოკატი ასევე დაეხმარება სასამართლოში სარჩელის შეტანას და გახდება მოსარჩელის წარმომადგენელი, თუ საქმე საქმეს ეხება;
• შრომის კანონმდებლობის დეტალურად შესწავლა ვადამდე გათავისუფლების კანონიერი გზების კონტექსტში, დამოუკიდებლად დაიცვას საკუთარი უფლებები სასამართლოში.

კანონი არ კრძალავს თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლებას დასაქმებულის ინიციატივით პერსონალის შემცირების შემთხვევაში. ეს აძლევს თანამშრომელს შესაძლებლობას რაც შეიძლება მალე დაიწყოს ახალი სამუშაოს ძებნა..

პერსონალის შემცირების მიზნით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა საკმაოდ რთული და "ქაღალდია". პირველ რიგში, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. ეს არ არის რაიმე მიზეზით გათავისუფლების ბრძანება, ეს არის ბრძანება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

ბრძანებაში მითითებულია რომელი პოზიციები ექვემდებარება შემცირებას.

შემდეგ, თითოეულ თანამშრომელს, რომელიც ექვემდებარება შემცირებას, უნდა ეცნობოს წერილობით. თანამშრომელი ხელს აწერს შეტყობინებას, რითაც აჩვენებს, რომ წაიკითხა იგი. თანამშრომელს უნდა ეცნობოს მინიმუმ 2 თვით ადრე. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ თანამშრომელი დაახლოებით 2 თვე იმუშავებს, შემდეგ კი გაათავისუფლებენ. მაგრამ ხდება ვადამდე გათავისუფლება პერსონალის შემცირებით, რაც ნიშნავს, რომ თანამშრომელი ტოვებს 2 თვის გასვლამდე. მაგრამ როგორ გავაკეთოთ ეს სწორად, რომ მიიღოთ ყველა გადასახდელი?

პერსონალის შემცირებისას დამსაქმებელმა თითოეულ დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს შემდეგი გადახდები:

• ხელფასი ყველა რეალურად დამუშავებული ცვლაში ან დღეებში იმ თვის განმავლობაში, როდესაც თანამშრომელი წერს განცხადებას;
• ანაზღაურება დაუგეგმავი შვებულებისთვის;
• ანაზღაურება ამ თანამშრომლის თვეში ერთი საშუალო ხელფასის ოდენობით;
• შემწეობა გათავისუფლებული თანამშრომლის დასაქმების პერიოდისთვის. კანონის თანახმად, დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს მხოლოდ 2 თვე დასაქმება ამ დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით ყოველთვიურად;
• თუ თანამშრომელი დასაქმების ცენტრში დარეგისტრირდა შემცირებიდან 2 კვირის განმავლობაში, მაგრამ ვერ იპოვა სამუშაო 2 თვის განმავლობაში, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს კიდევ ერთი საშუალო ხელფასი.
• თუ დასაქმებულის ინიციატივით ხდება ვადამდე გათავისუფლება შემცირების გამო, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს სხვა სარგებელი, რომელიც გამოითვლება შემცირებამდე დარჩენილი სამუშაო დღეების პროპორციულად.

იმისათვის, რომ არ დაკარგოთ ყველა ზემოაღნიშნული გადახდა დამსაქმებლის არაკეთილსინდისიერების გამო, თქვენ უნდა დატოვოთ სწორად.

ვინაიდან თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას საკუთარი ინიციატივით, მან უნდა დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით. იმისათვის, რომ „სწორად“ დატოვოთ სამსახური პერსონალის შემცირებით, საჭიროა სწორად დაწეროთ განცხადება.

განაცხადში უნდა იყოს მითითებული:

• ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი უკვე იცნობს გათავისუფლების პროცედურის დაწყებას. აუცილებლად მიუთითეთ თარიღი, როდესაც დამსაქმებელმა შეკვეთა და შეტყობინება მიაწოდა დასაქმებულს;
• ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს შესთავაზეს საწარმოში არსებული ვაკანსიები, რომლებიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და სამუშაო გამოცდილებას;
• ის ფაქტი, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება არის თანამშრომლის პირადი ინიციატივა და მას სურს დატოვოს თანამდებობა ვადაზე ადრე, დადგენილი ორი თვის ვადის გასვლამდე;
• ის, რომ თანამშრომელი ამ შემთხვევაშიც ითხოვს ყველა იმ ანაზღაურებას, რაც მას კანონით ეკისრება;

აუცილებლად მიუთითეთ თანამშრომლის წასვლის თარიღი.

დამსაქმებელმა ხელი უნდა მოაწეროს ამ განცხადებას. ამრიგად, ის ადასტურებს თანხმობას თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე ასეთ პირობებში.

განცხადებაზე ხელმოწერის შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა გამოსცეს ბრძანება, რომ აუცილებელია „მისი ინიციატივით დასაქმებულის (სრული სახელის) ვადამდე გათავისუფლება ... .. (HH. MM. YY)“.

შეკვეთა რეგისტრირებულია შეკვეთის ჟურნალში. მას ასევე ხელი უნდა მოაწეროს თანამშრომელმა. ეს მიუთითებს, რომ თანამშრომელმა წაიკითხა ბრძანება.

დამსაქმებელმა უნდა მოახდინოს სრული ანგარიშსწორება დასაქმებულთან თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს. თუ დამსაქმებელი თავს არიდებს ყველა საკომპენსაციო სარგებლის გადახდას, დასაქმებულს უფლება აქვს თავისი უფლებების დასაცავად მიმართოს შრომის ინსპექციას, პროკურატურას ან სასამართლოს..

თუ გადაწყვეტილება მიიღება დასაქმებულის სასარგებლოდ, დამსაქმებელს მოუწევს დასაქმებულს გადაუხადოს კანონით გათვალისწინებული ყველა ანაზღაურება, ასევე აანაზღაუროს იურიდიული ხარჯები და აანაზღაუროს მორალური და მატერიალური ზიანი.

საკუთარი თავის გადაზღვევის მიზნით, შეგიძლიათ შეადგინოთ წერილობითი ხელშეკრულება ვადამდე გათავისუფლების შესახებ, სადაც ზუსტად მიუთითებთ ყველა კომპენსაციის ოდენობას და მათი უზრუნველყოფის წესს.

ასეთი ხელშეკრულება უნდა იყოს შედგენილი 2 ეგზემპლარად და ხელი მოაწეროს ორივე მხარეს.

პერსონალისა და თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება აუცილებელი პროცედურაა, რომელიც სულ უფრო და უფრო პრაქტიკაში ხდება დიდი ორგანიზაციები. ვადამდე გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელი იხდის ფულად კომპენსაციას. ამრიგად, დასაქმებულს შეუძლია სწრაფად დაიწყოს ახალი სამუშაოს ძებნა ვალებში დარჩენის გარეშე (როგორც ოსტატი, შეწყვეტილი კონტრაქტით).

დასაქმებულის ინიციატივით პერსონალის შემცირების შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა ავალდებულებს მენეჯერებს დადონ შრომითი ხელშეკრულებები თანამშრომლების დაქირავებისას. დოკუმენტი ითვალისწინებს მხარეთა ვალდებულებებს - დამსაქმებელმა დროულად უნდა გადაიხადოს ხელფასი და უზრუნველყოს სამუშაო პირობები. თავის მხრივ, თანამშრომელი ვალდებულია შეასრულოს პირობები შინაგანაწესისაწარმო და შეასრულოს სამუშაოები შესაბამისად სამსახურის აღწერა. შრომითი ხელშეკრულება უზრუნველყოფს საქმიანი ურთიერთობის ლეგიტიმურობას. გარდა ამისა, ხელმოწერილი ხელშეკრულება იძლევა გარანტიას, რომ დამსაქმებელი ვერ შეძლებს დასაქმებულის გათავისუფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე და თანამშრომელი არ წავა სამსახურში, რითაც ზარალს მიაყენებს კომპანიას. ბიზნეს ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხოლოდ მუხლების შესაბამისად შრომის კოდექსი RF და მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს შემდეგი:

1. მხარეთა შეთანხმებით -დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ერთობლივი სურვილით შესაძლებელია შეწყვეტა საქმიანი ურთიერთობათდ-ის შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების გაფორმებით. ამასთან, არ უნდა დაირღვეს მხარეთა უფლებები;
2. თანამშრომლის ინიციატივითმუშაობის შეწყვეტის საკუთარი სურვილი, პირადი ან ოჯახური გარემოებების გამო;
3. მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო -მაგალითად, საწარმოს ლიკვიდაცია ან სამედიცინო დასკვნა თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ, რომლებთან დაკავშირებითაც გრძელდება შრომითი საქმიანობაშეუძლებელი ხდება;
4. შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლათუ დადებულია გადაუდებელი TD;
5. დამსაქმებლის ინიციატივითდაგვიანებამ ან დისციპლინის სხვა დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და ჯარიმის დაკისრება. გარდა ამისა, არსებობს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგი მიზეზები:

• დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობა;
• კვალიფიკაციის ნაკლებობა;
• სამსახურში ჩადენილი განმეორებითი დარღვევები;
• ვალდებულებების შეუსრულებლობა;
• ზედიზედ 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში ოფისში არყოფნა;
• შემცირება ან შემცირება.

თანამშრომლების რაოდენობის შემცირება კომპანიის ოპტიმიზაციისა და არასასურველი დანაკარგების თავიდან აცილების საშუალებაა. ზოგიერთ შემთხვევაში, განყოფილება შეიძლება შემცირდეს მხოლოდ იმიტომ, რომ აღარ არის თანამშრომლების საჭიროება. ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ასეთი ინიციატივა კანონიერი და მოწესრიგებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის No180 მუხლი.

შემცირება გულისხმობს საწარმოს თანამშრომლის, თანამდებობის ან თუნდაც დეპარტამენტის სიიდან გარიცხვას. ამის შესახებ ხელმძღვანელი პირადად, ორი თვით ადრე აცნობებს. დასაქმებულს უფლება აქვს მოიძიოს ახალი სამუშაო ადგილიდა კიდევ ადრე დატოვა. ზეშრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს მატერიალური ანაზღაურება ყოველთვიური ხელფასის ოდენობით.

მოვლენებამდე თანამდებობიდან გათავისუფლების ინიციატორი შეიძლება იყოს როგორც თანამშრომელი, ასევე ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. ამასთან, მხარეებს შეუძლიათ საერთო შეთანხმება ადრე ხელშეკრულების შეწყვეტა შემცირებისას. ამისათვის შედგენილია ხელშეკრულება ორ ეგზემპლარად. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს თანამშრომელს ეძლევა ხელფასი ხელფასიდა კომპენსაცია. შრომითი ხელშეკრულების გაუქმება შესაძლებელია დასაქმებულის ინიციატივით განცხადების საფუძველზე. წასვლის მიზეზი ნებაყოფლობითია.

განცხადება

საკუთარი ნებით ვადამდე გათავისუფლების შემთხვევაში დასაქმებულმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს 2 კვირით ადრე.

განაცხადი უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• ზედმეტობის შესახებ შეტყობინების მიღების თარიღი;
• შემოთავაზებული ვაკანსიების სია, რომლებზეც თანამშრომელმა უარი თქვა;
• ადრეული შეწყვეტის მიზეზი.

ამასთან, დასაქმებულმა ასევე უნდა მიუთითოს, რომ ითხოვს გადასახდელებს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს ჩაითვლება კომპენსაციის კანონიერი უფლებაზე უარის თქმად. დამსაქმებელი ვალდებულია ხელი მოაწეროს განცხადებას და გამოსცეს შესაბამისი ბრძანება. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დასაქმებულს ეძლევა ხელფასი და ანაზღაურება. გადაეცემა სამუშაო წიგნი.

ჩამოტვირთეთ განაცხადის ნიმუში შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ ბმულიდან.

როგორ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით?

შემცირება არის თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერი გზა. ამით დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას დამყარებული წესრიგი. არასწორად შესრულებულმა თანამდებობიდან გათავისუფლებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის აღდგენა, კომპენსაცია და იძულებითი არყოფნა, რის შედეგადაც ორივე მხარე დაზარალდება. იმისათვის, რომ ეს არ მოხდეს, აუცილებელია დაიცვას სამართლებრივი პროცედურა:

• პერსონალის მოახლოებული შემცირების ბრძანების შედგენა;
• წერილობით აცნობოს თანამშრომლებს 2 თვით ადრე (ხელმოწერის წინააღმდეგ);
• ვარაუდობენ ვაკანტური პოზიციაან სხვა სამუშაო, რომელიც შეესაბამება თანამშრომელთა კვალიფიკაციას;
• დასაქმებულს, თავის მხრივ, უფლება აქვს მიიღოს შეთავაზება ან უარი თქვას. ნებისმიერი გადაწყვეტილება დასტურდება წერილობითი დოკუმენტით;
• თანამშრომელთა გვარების სიით კადრების შემცირების ბრძანების გაცემა;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და თანამშრომელთა ოფიციალური გათავისუფლება.

Თუ შეწყვეტის ინიციატორი თდ არის დამსაქმებელი და პასუხისმგებელია ყველა დათხოვნილ თანამშრომელზე კომპენსაციის გადახდაზე, საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით, ასევე ანაზღაურებაზე.

დამსაქმებელს აქვს უფლება გათავისუფლებულ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა თუ თანახმაა. თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა ხდება იმავე თანმიმდევრობით. კომპანიის ხელმძღვანელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს. ამ შემთხვევაში, შემცირებამდე საჭირო იქნება ანაზღაურება სამუშაოს მოსალოდნელი პერიოდისთვის.

რუსეთის ფედერაციის კანონის თანახმად, ზოგიერთ თანამშრომელს აქვს პრივილეგიები პერსონალის შემცირების შემთხვევაში. თქვენ უნდა უზრუნველყოთ სამუშაო:

• ორსული ქალი;
• პირები, რომელთა შემოსავალი ერთადერთია ოჯახში;
• შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები;
• ვეტერანები;
• მუშები, რომლებმაც მიიღეს პროფესიული დაზიანება.

• შეტყობინება პერსონალის მოახლოებული შემცირების შესახებ, შეკვეთის ბმული;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი;
• ვაკანსიების სია;
• გადასახდელები;
• გაანგარიშების მეთოდი;
• მხარეთა მოთხოვნით ვადამდე გათავისუფლების პირობები;
• კომპენსაციის თანხა.

შეკვეთის გარდა, თანამშრომლებს ეგზავნებათ რეგისტრირებული წერილი შენიშვნა, ან გადაეცა პირადად, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან პასუხისმგებელი პირის მიერ.

ჩამოტვირთეთ თანამშრომლისთვის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ნიმუში

შეკვეთა

როდესაც მიიღება გადაწყვეტილება პერსონალის შემცირების შესახებ, ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა უნდა შეადგინოს ბრძანება და მიაწოდოს იგი თანამშრომლებს. დოკუმენტი ქვეყნდება თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე. სამუშაოს შეწყვეტა და ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულები უარს იტყვიან შეთავაზებულ ვაკანსიებზე, ხოლო დამსაქმებელი იხდის კომპენსაციას და ანაზღაურებას, შესაბამისად. TK RF.

გადაჭარბების ბრძანება შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას:

• დოკუმენტის დასახელება, სერიული ნომერი, გამოქვეყნების თარიღი;
• შემცირების მიზეზი;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი;
• თანამშრომელთა სია და თანამდებობები, რომლებიც გათავისუფლებულია;
• ვაკანსიების სია;
• თარიღი, ხელმძღვანელის ხელმოწერა, ორგანიზაციის ბეჭედი.

დოკუმენტი გადაეცემა თითოეულ თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შეკვეთის მონაცემები, მომავალში, შეიტანება სამუშაო წიგნში.

ჩამოტვირთეთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ფორმა

რა გადასახადებია გადასახდელი?

მომავალ გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე, თანამშრომელმა უნდა გადაიხადოს:

• ხელფასი რეალურად სამუშაო საათებისთვის;
• პრემია;
• ზეგანაკვეთური სამუშაო შაბათ-კვირას ან არდადეგებზე;
• ფულადი კომპენსაცია გამოუყენებელი წლიური ანაზღაურებადი შვებულებისთვის.

გარდა ამისა, პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, განთავისუფლების ანაზღაურება , საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. საჭიროა რამდენიმე თანამშრომელი კომპენსაცია შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტისთვის. ეს გადახდა გამოითვლება თანამშრომლის წასვლის თარიღიდან გამომდინარე, მაგალითად, მომავალ შემცირებამდე 1 თვით ადრე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს კომპენსაცია დარჩენილი 30 დღის განმავლობაში.

როგორ გავასაჩივროთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შემცირების დროს?

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება ყოველთვის ფორმდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლების შესაბამისად. უფლებების დარღვევა იწვევს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას.

დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს, თუ:

• ჩატარდა შემცირების არასწორი პროცედურა;
• იძულებით გაფორმდა ვადამდე შეწყვეტის ხელშეკრულება;
• თანამშრომელი არ იყო ინფორმირებული ვაკანსიების შესახებ ან არ აუნაზღაურებიათ.

ამ შემთხვევაში აუცილებელია სახელმწიფოსთან დაკავშირება აღმასრულებელი ორგანოებიან შრომის ინსპექციაში. საქმის ხანდაზმულობის ვადაა 1 თვე. ამ ხნის განმავლობაში საჭიროა სასამართლოს მიაწოდოს შრომითი ხელშეკრულების დარღვევის ყველა ფაქტი. პრეტენზიის დაკმაყოფილების შემთხვევაში დასაქმებული აღდგება სამუშაო ადგილზე და დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას გადაიხადოს იძულებითი არყოფნა.