예술 덕분에. 노동법 180조는 사용자가 근로자의 동의를 얻어 발의할 수 있지만 헌법재판소는 이 규범에 대한 자체 해석을 내놓았다. 이 기사에서 직원 감축 중 조기 해고의 이것과 다른 뉘앙스에 대해 읽어보십시오.
축소 된 사람과의 계약을 어떻게 종료 할 수 있습니까? 고용주의 주도 또는 직원 자신의 요청에 의해서만
직원 감소 또는 고용주 청산의 경우 조기 해고에 대한 권리는 Art에 의해 제공됩니다. 180TK. 동시에 근로자의 동의하에 사용자가 해고할 수 있는 권리로 공식화됩니다. 노동 관계, 약간의 불확실성을 만들었습니다.
그러한 문구는 Art에 따라 조기 해고를 요구할 수있는 직원의 권리를 배제한다는 의견이 있습니다. 노동법 180, 즉 추가 보상에 대한 권리를 보존합니다. 직원은 Art에 따라 퇴직 의사를 표현할 수 있습니다. 80TK. 근로자가 감원기간 내에 그러한 의사를 표명할 경우 사용자는 추가 보상 없이 근로자를 해고한다.
예술 해석의 명확성. 노동법 180조는 헌법재판소에 의해 도입되었다. 2015년 9월 29일 결정 번호 1881-O에서 근로자가 해고를 신청하는 데 장애가 없음을 나타냅니다. 이 경우 고용주의 동의가 필요합니다.
결론 : 쌍방이 고용 관계의 조기 종료를 시작할 수 있지만 해고는 상대방의 동의가 있어야만 가능합니다. 이것은 고용주와 직원의 이익 사이의 균형을 유지합니다.
고용 계약의 조기 종료에 대한 단계별 지침
조기 해고 절차는 직원에게 경고한 후 해고 시점까지만 시작할 수 있습니다.
예술에 따르면. 회사의 계획된 축소 또는 청산의 노동법 180에 따라 사용자는 해고 된 각 직원에게 2 개월 전에 개인적으로 경고합니다. 2013년 9월 24일자 헌법재판소의 결정 제1246-O호는 2개월을 최단기간으로 하고 있다. 직원에게 사전에 경고할 기회는 배제되지 않으며, 반대로 그러한 경고는 해고된 사람의 새로운 고용에 더 유리한 조건을 제공할 것입니다.
노동법은 다음 2가지 경우에 경고 기간을 단축했습니다.
- 계절 근로자의 경우 - 일주일(제296조);
- 기간제 근로계약 - 3 일(제292조).
경고 후 조기 해고 절차는 5단계로 구성됩니다.
1단계: 고용인 또는 고용주의 주도적 표현.
TC에는 그러한 이니셔티브의 표현 형식에 대한 요구 사항이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 구두 또는 서면으로 표현할 수 있습니다.
2단계: 동의.
관계의 조기 종료를 위해서는 당사자가 합의에 도달해야 합니다. 법원이 두 번째 당사자의 동의가 없다고 판단하면 기각을 취소하는 판결이 내려질 가능성이 큽니다(예: 모스크바 시 법원은 2013년 8월 16일자 항소 판결 No. 11-26551에서 그렇게 결정했습니다. ).
예술에서. 노동법 180조는 계약 해지 의사를 미리 밝힌 사용자는 반드시 근로자의 서면 승인을 받아야 한다고 명시하고 있다.
노동법에는 직원이 이니셔티브를 제시할 때 고용주의 동의 형식에 대한 표시가 포함되어 있지 않습니다. 다음 단계로 넘어가는 것은 사업주가 예정보다 일찍 계약을 해지하겠다는 의사를 나타내는 증거가 될 수 있기 때문에 합의에 이르렀을 때 조직의 서면 동의를 받을 필요는 없어 보인다.
중요한! 합의에 도달하면 직원은 조기 해고의 결과를 이해해야 합니다. 예를 들어, 모스크바 시 법원은 2014년 7월 10일자 항소 판결 No. 33-27118에서 경고 기간이 만료되기 전에 직원의 해고 동의를 얻은 후 고용주는 더 이상 직원에게 공석을 제공할 의무가 없다고 결론지었습니다.
당신의 권리를 모르십니까?
3단계: 장식.
Art에 따른 해고 사유. 노동법 84.1은 조기 해고 명령으로 자유 형식으로 작성되거나 T-8에 따라 승인되었습니다. 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계 위원회 법령 1호. 직원은 주문에 서명하여 아는 사실을 확인합니다. 원하는 경우 직원은 이 문서의 사본을 받을 수 있습니다.
주문 너머 인사 서비스메모 계산을 작성하고 통합 문서에 해고에 대해 입력합니다.
4단계: 계산.
작업 마지막 날 계산은 Art에 따라 수행됩니다. 140 TC:
- 고용주는 직원에게 다음을 지불합니다.
- 미지급 임금, 휴가 수당 등
- 추가 보상. - 직원은 고용주에게 다음을 지불합니다.
- 직원에 의해 직접 발생한 실제 손해에 대한 보상.
5단계: 문서 발행.
계산과 동시에 직원은 통합 문서를 손에 들고 별도의 요청에 따라 문서의 인증 사본도 받습니다.
인원감축으로 인한 해고시 조기해고 신청 예시
직원은 관리자와 대화할 때 구두로 또는 서면으로 서면을 통해 계약 해지 의사를 미리 표명합니다.
통일된 지원서는 없으나 실습은 다음과 같은 내용으로 진행됩니다.
- 당사자의 이름이 포함된 오른쪽 상단 모서리의 표준 헤더:
- 신청서가 발송되는 조직의 장의 표시;
- 축소된 직원의 직위와 이름.
- 중앙의 "명세서" 제목.
- 다음을 명시하는 직접적인 진술:
- 직원이 축소되는 주문에 대한 정보;
- Art에 근거하여 예정보다 일찍 고용 관계를 종료하도록 요청합니다. 180 TK;
- 해고된 직원을 제공할 필요가 있음을 나타냅니다. 노동 보장추가 보상을 지급합니다.
- 세부 정보: 날짜, 서명.
신청서는 당사 웹사이트에서 제공됩니다.
중요한! Art의 직원. 해고 시 80 TC 자신의 의지이전 순서대로 다른 사람에게 서면으로 직위가 제공되지 않은 경우 경고 시간이 만료될 때까지 지원을 철회할 권리가 있습니다. 신청서를 반환 할 권리는 직원 감소 또는 고용 조직의 청산으로 인한 조기 해고 신청에도 적용됩니다.
고용주 청산, 직원 감원의 경우 조기 해고에 대한 보상
예술에 따르면. 노동법 180조, 조기 해고된 직원은 보상을 받습니다. 그 규모는 조직의 축소 또는 청산 전에 남은 시간을 일했다면 직원이 받았을 수입과 거의 같습니다. 정확한 보상 금액은 다음과 같이 계산됩니다.
보상 = 평균 수입× 경고가 만료될 때까지의 시간.
평균 소득은 지난 12개월 동안의 근로 시간에 대한 전체 소득의 비율로 정의됩니다(노동법 제139조).
경고 기간 만료까지 남은 시간은 일 단위로 표시됩니다. 일반적으로 60을 초과하지 않지만 2012 년 12 월 4 일자 항소 판결 No. 11-26294 / 2012에서 모스크바시 법원이 지적한 바와 같이 노동법은 보상이 발생하는 기간을 2 개월로 제한하지 않습니다. 이 기간은 최소 통지 기간으로 설정됩니다.
따라서 고용주가 직원에게 다가오는 해고에 대해 예를 들어 4 개월 전에 경고하고 한 달 후에 당사자가 조기 해고에 동의하면 경고 기간 종료 전 남은 3 개월을 기준으로 보상이 계산됩니다. .
요약해보자. 고용주의 청산 또는 직원 축소의 경우 해고 된 직원 자신 또는 그의 고용주는 해고 이니셔티브를 표현할 권리가 있습니다. 고용 계약일정보다 앞서. 조기 해고를 위해서는 상대방의 동의가 있어야 합니다.
조기 해고 직원은 추가 보상을 받을 수 있습니다. 평균 소득에 통지 기간 만료까지 남은 일수를 곱하여 계산합니다.
특정 조건 하에서 감면을 통한 조기 해고를 신청할 수 있습니다. 소송을 피하기 위해 올바르게 수행하는 방법을 고려하십시오.
직원 감소는 고용주들 사이에서 가장 인기 있는 비용 최적화 조치로 남아 있습니다. 에 의해 일반 규칙, 이를 기반으로 다가오는 해고에 대해 직원은 최소한 2개월 전에 서명에 대해 개인적으로 경고를 받습니다(2절, 1부, 81조, 2부, 러시아 연방 노동법 180조).
어떤 조건에서조기 해고
해고 통지서의 텍스트 또는 다른 문서에서 고용주는 2개월의 통지 기간이 만료되기 전에 직원에게 고용 계약을 해지하도록 제안할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 180조 3부) . 두 가지 조건이 충족되면 조기 해고가 가능합니다.
- 감소는 법이 정한 절차에 따라 수행됩니다.
- 직원은 추가 보상을 지불하고 조기 퇴사에 동의했습니다.
감소의 합법성. 노동법은 감축을 수행하는 방법을 자세히 규정합니다. 따라서 직원 감축 결정은 늦어도 2개월 이내에 고용 서비스 및 노동 조합(있는 경우)에 통지해야 하며, 대량 해고가 계획된 경우 고용 계약 종료 시작 3개월 전까지( 러시아 연방 노동법 제 82 조 1 부, 1991 년 4 월 19 일 러시아 연방 법률 제 25 조 No. 1032-1, 2008 년 1 월 15 일 러시아 연방 헌법 재판소의 판결 No. 201-O-P).
해고 된 사람들에게 공석을 제공하기 위해 직장에 머물 수 있는 직원의 우대 권리를 고려해야 합니다(러시아 연방 노동법 3부, 81조, 179조, 1부, 180조) .
직원 동의. 직원이 제공해야 하는 서면 동의서조기 해고를 위해. 이는 공지사항에 기재되거나 별도의 문서일 수 있습니다. 직원이 실수하는 것을 방지하기 위해 해고 사유, 감축 통지서의 세부 사항 및 조기 퇴사에 동의한 날짜를 나타내는 진술서를 작성하도록 제안합니다(아래 샘플).
조기 종료에 대한 동의
직원이 신청서에 해고 날짜 또는 이유를 표시하지 않으면 법원은 고용 계약 해지를 불법으로 인정할 권리가 있습니다 (No. 33-의 경우 2016 년 6 월 2 일자 모스크바 시 법원 항소 판결) 14856/2016).
법은 직원이 조기 해고에 대한 동의를 철회하는 것을 금지하지 않습니다. 그러나 고용주는 그의 지시를 따를 의무가 없습니다. 직원의 자유 의지가 아닌 직원을 줄이기 위해 직원을 해고하기 때문에 동의 취소는 중요한 의미가 없습니다.
따라서 고용주는 직원의 위치 변경을 고려하지 않고 합의된 날짜에 해고할 권리가 있습니다. 이것은 사법 관행에 의해 확인됩니다(사례 번호 33-15827의 경우 2011년 5월 26일 모스크바 시 법원 결정).
때로는 직원 자신이 예정보다 일찍 해고될 것을 요구하기도 합니다. 노동법을 문자 그대로 해석하면 고용주는 이것을 할 의무가 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 180 조 3 부). 감소 통지 기간이 만료될 때까지 직원은 자신의 요청에 따라 퇴직할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 77조 첫 번째 조항 3). 그러나 그는 다음 권리를 잃는다. 퇴직금및 고용 기간 동안의 평균 소득(러시아 연방 노동법 178, 180조).
따라서 이러한 상황은 필연적으로 갈등과 소송으로 이어질 것입니다. 따라서 그러한 이니셔티브가 그에게서 나온 경우 중복 직원의 조기 해고에 동의하는 것이 좋습니다.
해고 명령을 내리는 방법
해고통지서는 다음과 같이 발행된다. 통일된 형태 T-8 또는 조직에서 개발한 다른 것(아래 샘플). 고용 계약은 노동법 제 81 조 첫 번째 부분의 2 항에 따라 종료됩니다. 문서로 - 근거는 직원을 줄이기 위해 다가오는 해고 통지, 조기 해고에 대한 직원의 서면 동의 (진술)를 나타냅니다.
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조기 감축의 경우 직원에게 지불해야 하는 금액
해고 당일 직원은 최종 합의금을받습니다 (러시아 연방 노동법 84.1, 140 조). 여기에는 급여, 미사용 휴가에 대한 보상, 평균 월 소득 금액의 퇴직금이 포함됩니다.
감액된 직원은 재직 기간 동안의 평균 월 급여를 유지하되, 해고일(퇴직금 포함)로부터 2개월을 초과하지 않습니다. 다만, 예외적으로 해고일로부터 3개월째의 평균월급은 그대로 유지한다.
이에 대한 결정은 고용 서비스에 의해 이루어집니다. 실제로, 조기 감축의 경우 직원이 평균 월 급여를 받을 자격이 있는 고용 기간을 계산하기 위해 언제부터 문제가 발생합니다. 결국 해고 날짜는 통지에 표시된 날짜와 다릅니다. 노동법에서 다음과 같이이 기간은 통지에 명시된 날짜가 아닌 실제 해고 날짜로부터 계산됩니다 (러시아 연방 노동법 제 178 조).
조기 해고의 경우 위의 지불 외에도 직원은 추가 보상을받을 자격이 있습니다. 해고예고기간 종료일까지 남은 시간에 비례하여 평균소득에서 산정합니다(아래 공식). 평균 일일 수입을 계산하려면 2007 년 12 월 24 일 러시아 연방 정부 법령 No. 922에 의해 설정된 절차를 적용하십시오.
예시:
2016년 9월 14일 회계사 Olga M.은 2016년 11월 15일 인력 감축으로 인한 해고 통지서를 받았습니다. 직원은 2016년 10월 3일에 조기 해고에 동의했습니다. 평균 일일 임금은 1138 루블입니다. Olga는 5일 달력으로 작업합니다. 일하는 주. 따라서 추가 보상은 영업일 기준 30일 이내에 계산해야 합니다.
보상 금액은 34,140 루블입니다. (1138 루블 × 30 일).
고용주가 추가 보상을 지불하지 않으면 해고의 적법성에 영향을 미치지 않습니다. 그러나 해고 된 직원은 법원을 통해 보상 금액을 복구 할 수 있습니다 (No. 33-36827 / 2015의 경우 2015 년 10 월 6 일자 모스크바 시 법원의 항소 판결).
워크북 및 개인카드 입력 방법
통합 문서는 2003 년 4 월 16 일 러시아 연방 정부 법령 No. 225 및 러시아 노동부 법령이 승인 한 지침에 따라 승인 된 통합 문서 유지 관리 및 보관 규칙에 따라 작성됩니다. 2003년 10월 10일 69호.
인원감축으로 조기 해고된 직원의 워크북 항목은 공지(아래 샘플)에 명시된 기간 내에 동일한 사유로 해고된 직원의 워크북 항목과 다르지 않습니다.
샘플 워크북
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직원 개인 카드의 항목도 표준입니다(아래 샘플). 워크북과 개인 카드에는 해고가 일찍 되었다는 정보가 없습니다.
개인 카드로 입장
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그러나 부하 직원의 해고 사유에 관계없이 모든 회사의 경영진은 법적으로 규정된 직원 감축 절차를 준수해야 합니다. 따라서 경고 기간이 만료되기 전에 부하 직원의 조기 해고는 직원의 동의하에 고용주와 부하 직원이 적절한 신청서를 작성한 후 시작할 수 있습니다.
통지 기간 만료 전 직원의 조기 해고 사유
아트를 기반으로 합니다. 러시아 노동법 180조에 따라 고용 계약 당사자가 절차 중에 예정보다 일찍 계약을 종료할 수 있습니다. 따라서이 기사는 다음 조항을 수정합니다.
- 관리자는 2개월 기간(통지일로부터 해고에 대한 규제 기간)이 끝날 때까지 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다.
- 그러한 절차는 해고된 사람의 동의가 있어야만 수행할 수 있습니다.
- 이러한 상황에서 고용주는 직원에게 자신의 금액만큼 추가 지불을 해야 합니다. 평균 연봉, 지정된 2개월이 끝나기 전에 완료해야 하는 일수에 따라 계산됩니다.
또한 Art를 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 180조에 따라 고용주가 그러한 감소의 개시자여야 한다고 결론을 내릴 수 있습니다. 동시에이 기사는 직원이 지정된 절차를 유발할 권리가 있다는 조항을 수정하지 않습니다. 부하 직원은 퇴직금의 형태로 차후 보상금을 받을 권리를 유지하면서 해고를 시작할 수 없습니다.
그러나 Art. 러시아 노동법 180에는 부하 직원의 의사에 따라 조기 해고에 대한 명백한 금지가 포함되어 있지 않습니다. 따라서 실습에서 알 수 있듯이 대상자가 마감일 전에 해고를 시작하는 가장 일반적인 방법은 적절한 신청서를 제출하는 것입니다.
결과적으로 고용주는 조기 해고 절차를 시작할 권리가 있는 법적 규제를 받는 사람입니다. 이 경우 감소의 형태는 조직 내에서 결정됩니다.
직원의 합법적인 조기 해고를 위해 고용주는 관련 조치에 대한 서면 동의를 받아야 합니다.
경고 기간 만료 전 직원의 조기 감원 시 필요한 지급
무엇보다도 직원은 보상금을 받을 것으로 기대할 권리가 있습니다. 다음 공식에 따라 계산됩니다. K \u003d Z / Psr * T, 여기서:
- K - 보상 금액;
- Z/Psr - 같은 기간 동안 실제로 일한 시간에 대한 모든 수입 기금의 비율로 정의되는 주제의 평균 수입(러시아 연방 노동법 제 139조).
- T는 알림 기간 만료까지 남은 시간입니다.
또한 Art를 기반으로 합니다. 러시아 노동법 84조에 따라 회사 대표는 해고된 부하 직원에게 다음 금액을 지불해야 합니다.
직원 조기 해고 통지
Art의 파트 2를 기반으로 합니다. 러시아 노동법 180조에 따르면 해고에 대한 직원의 통지와 직접 감축 사이의 기간은 임의로 결정되지 않습니다. 관리자가 알림을 보내는 기간은 부하 직원의 노동 상태에 따라 다릅니다. 특히, 자신의 업무를 수행하는 직원에게 전문적인 활동영구적으로 이 기간은 2개월입니다.
또한 Art를 기반으로합니다. 러시아 노동법 296에 따라 다음 빈도도 유효합니다.
- 계절 근로자의 해고는 통지 후 7일 이내에 수행되어야 합니다.
- 체결된 임시 부하 직원의 해고 고용 계약 2개월 미만인 경우에는 감액 3일 전까지 통보해야 합니다.
일의 즉각적인 계산은 통지 날짜 이후의 날부터 시작해야 합니다. 예를 들어, 통지가 4월 1일에 주제에게 제공된 경우 그의 해고는 6월 2일에만 합법적입니다.
통지한 날에 근로자가 사업장에 없는 경우, 그 기간은 부하가 문서를 숙지한 날의 다음 날부터 기산하고, 숙지한 날을 나타내는 문서에 서명을 합니다.
직원이 통지서에 서명하기를 거부하는 경우 해고 사실을 해당 주체에게 통보했음을 확인하기 위해 두 명의 증인이 참석해야 합니다.
동시에, 대상자가 휴가 중이거나 병가 중일 때도 통지의 조치를 중단할 수 없습니다. 또한 그 이유는 고용주의 잘못으로 간단하지 않습니다.
통지는 다음 데이터가 기록된 특수 문서입니다.
- 감면 대상자의 성명 및 직위
- 조직 및 머리에 대한 정보;
- 관련 논문에 대한 링크가 포함된 해고 사유;
- 감소된 부하 직원을 위한 빈 공석이 있는 경우 지정;
- 머리와 직원의 서명;
- 문서 실행 날짜 및 부하 직원이 알림에 익숙해진 날짜.
경고 기간 만료 전 직원의 조기 해고 절차
조기 감소의 순서는 다음 단계로 구성됩니다.
- 개시 당사자의 정의(고용주 또는 부하직원). 러시아 연방 노동법은 의사 표현의 형식을 규제하지 않습니다. 당사자는 서면(직원 - 성명서, 관리자 - 통지를 통해) 및 구두로 그러한 욕구를 표현할 수 있음을 이해합니다.
- 동의 단계. 해고 당사자 중 한 사람의 동의가 없는 경우, 이 상황은 재판으로 확대될 수 있으며, 여기서 판사는 감면을 취소하라는 평결을 내릴 가능성이 가장 높습니다. 일관성을 입증하기 위해 관리자는 직원의 서면 동의를 받아야 하고 부하 직원은 관리자가 서명한 진술서를 가지고 있어야 합니다. 또한 두 경우 모두 증거가 증거로 간주됩니다.
- 절차의 공식화. 직원의 조기 해고는 Art에 따라 수행됩니다. 머리의 해당 명령이 기초가되는 러시아 노동법 84. 또한 주문 외에도 인사부지불 계산과 함께 메모가 작성된 후 해당 항목이 주제의 통합 문서에 입력됩니다.
- 계산 절차. 모든 계산은 Art를 기반으로 직원의 마지막 근무일에 수행됩니다. 러시아 연방 노동법 140. 관리자는 임금 지급과 일부 추가 보상을 보장해야 합니다. 필요한 경우 직원은 고용주에게도 손해를 배상해야 합니다.
- 문서 배달. 계산 사실에 따라 주제는 다음과 같이받습니다. 재원개인 작업 문서. 특히 이것은 의미 고용 이력, 그러나 직원이 회계 또는 인사 부서에서 적절한 인증 사본을 받기 위해 미리 요청한 경우 직원과 관련된 모든 문서일 수도 있습니다.
근로자 요청 시 조기삭감, 퇴직금 지급
직원은 구두(관리자와의 대화) 및 서면(해당 진술서 작성)으로 조기 해고 의사를 표명할 수 있습니다.
법률은 그러한 진술에 대한 규제된 형식을 제공하지 않습니다. 연습은 그것을 보여줍니다 일반적인 요구 사항디자인에 대한 내용은 다음과 같습니다.
직원의 주도로 직원 감축 중 조기 해고의 경우 Art. 러시아 연방 노동법 80조에 따라, 그가 점유한 공석이 이전 사실에 따라 다른 직원이 차지하지 않은 경우 경고 기간이 끝나기 전에 이 신청서를 철회할 권리가 있습니다.
해고시 혜택 지불은 명확하게 규제 된 여러 가지 이유로 할당됩니다 (러시아 연방 노동법 제 178 조). 따라서 그러한 근거 목록은 자신의 자유 의지를 그만두고 싶다는 의사를 표명한 사람에게 퇴직금을 지급하는 것을 규정하지 않습니다.
경고기간 만료 전 인원감원 시 조기해고 시 사용자의 위반행위
실습에 따르면 조기 해고는 다음과 같은 직원 권리 위반과 가장 자주 관련이 있습니다.
- 관리자는 부하 직원의 서면 동의를받지 못했지만 해고 절차는 표준 알고리즘에 따라 진행되었습니다.
- 회사가 필요한 모든 보상 금액을 지불하지 않았습니다.
- 부하 직원의 조기 해고 절차는 위반으로 수행되었습니다. 예를 들어, 신청서에 오류가 있거나 이 사실이 고용 서비스에 포함되지 않았습니다.
- 해고된 사람이 해고되기 2개월 전에 규정된 것보다 늦게 통보된 경우
- 직원은 행정 장치의 도덕적 압력을 받았고, 이로 인해 "자신의 자유 의지로" 진술서를 작성해야 했습니다. 종종 이것은 회사의 비용을 절약하기 위해 실행됩니다.
자신의 권리를 보호하기 위해 직원은 다음을 수행해야 합니다.
- 적시에 전문적인 법률 자문을 받을 수 있습니다. 필요한 경우 변호사도 법원에 소송을 제기하는 것을 돕고 소송과 관련하여 원고의 대리인이 됩니다.
- 법원에서 독립적으로 자신의 권리를 방어하는 합법적 인 조기 해고 방법의 맥락에서 노동법을 자세히 연구합니다.
법은 직원의 주도로 직원을 줄이는 경우 직원의 조기 해고를 금지하지 않습니다. 이를 통해 직원은 가능한 한 빨리 새 일자리를 찾을 수 있습니다..
직원을 줄이기위한 해고 절차는 매우 복잡하고 "종이"입니다. 먼저 고용주는 해고 명령을 내려야 합니다. 이것은 어떤 이유로 해고 명령이 아니라 정리해고를 시작하라는 명령입니다.
순서는 감면 대상이 되는 직위를 나타냅니다.
그 후 감액대상자에 한하여 각 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다. 직원은 통지서에 서명하여 자신이 읽었음을 표시합니다. 최소 2개월 전에 직원에게 통지해야 합니다. 이것은 직원이 약 2 개월 더 일한 다음 해고 될 것임을 암시합니다. 그러나 직원 감소와 함께 조기 해고가 있습니다. 즉, 직원은 2 개월이 만료되기 전에 퇴사합니다. 그러나 모든 지불금을 받기 위해 올바르게 수행하는 방법은 무엇입니까?
직원을 줄일 때 고용주는 각 직원에게 다음을 지불해야합니다.:
- 직원이 신청서를 작성한 달에 실제로 근무한 모든 교대 근무 또는 일에 대한 급여;
- 예정되지 않은 휴가에 대한 보상;
- 이 직원의 한 달 평균 급여 금액의 퇴직금;
- 해고 된 직원의 고용 기간 동안 수당. 법에 따라 고용주는 해당 직원의 월 평균 수입 금액으로 2개월치의 고용만 지불해야 합니다.
- 근로자가 감액 후 2주 이내에 고용센터에 등록되었으나 2개월 이내에 일자리를 찾지 못하면 사용자는 평균 급여를 다시 지급해야 합니다.
- 직원의 주도로 축소로 인한 조기 해고가있는 경우 고용주는 축소 전 남은 근무일에 비례하여 계산되는 다른 혜택을 지불해야합니다.
고용주의 부정직으로 인해 위의 모든 지불금을 잃지 않으려면 올바르게 종료해야합니다.
직원이 자발적으로 퇴직하기 때문에 자신의 자유 의지에 대한 진술을 작성해야 합니다. 인원 감소로 조기에 "올바르게" 그만두려면 지원서를 올바르게 작성해야 합니다..
신청서에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.
- 직원이 이미 해고 절차의 시작에 익숙하다는 사실. 고용주가 명령 및 통지를 직원에게 알린 날짜를 표시하십시오.
- 직원이 자신의 자격 및 업무 경험에 해당하는 기업에서 제공되는 공석을 제공 받았다는 사실;
- 해고는 직원의 개인적인 주도이며 규정된 2개월이 만료되기 전에 예정보다 일찍 퇴직하기를 원한다는 사실;
- 이 경우에도 직원이 법에 따라 그에게 지불해야 할 모든 지불금을 청구한다는 사실;
직원이 퇴사하는 날짜를 표시하십시오.
고용주는 이 신청서에 서명해야 합니다. 따라서 그는 그러한 조건에서 직원의 해고에 대한 동의를 확인합니다.
신청서에 서명 한 후 고용주는 "자신의 주도하에 일정보다 앞서 직원 (성명)을 해고 ... .. (HH. MM. YY)"해야한다는 명령을 내려야합니다.
주문은 주문 로그에 등록됩니다. 또한 직원이 서명해야 합니다. 이것은 직원이 주문을 읽었음을 나타냅니다.
고용주는 해고 당일에 직원과 완전히 합의해야 합니다. 고용주가 모든 보상 혜택의 지급을 회피하는 경우 직원은 노동 감독관, 검찰청 또는 법원에 자신의 권리 보호를 신청할 권리가 있습니다..
결정이 직원에게 유리하게 내려지면 고용주는 법이 요구하는 모든 지불금을 직원에게 지불하고 법적 비용을 보상하고 정신적, 물질적 피해를 보상해야 합니다.
자신을 재보험하기 위해 조기 해고에 대한 서면 계약을 작성할 수 있습니다. 여기에서 모든 보상 지불 금액과 제공 절차를 정확하게 표시합니다.
이러한 계약은 2부로 작성하고 양 당사자가 서명해야 합니다.
직원 및 직원 수를 줄이는 것은 필요한 절차이며, 이는 점차적으로 실행되고 있습니다. 대규모 조직. 조기 해고의 경우 고용주는 금전적 보상을 지불합니다. 따라서 직원은 부채를 남기지 않고 신속하게 새 일자리를 찾을 수 있습니다(예: 계약이 종료된 감독관).
직원의 주도로 직원을 줄이는 경우 고용 계약 해지
러시아 연방 법률에 따르면 관리자는 직원을 고용할 때 고용 계약을 체결해야 합니다. 이 문서는 당사자의 의무를 제공합니다. 고용주는 적시에 임금을 지불하고 근무 조건을 제공해야 합니다. 결과적으로 직원은 조건을 준수해야 합니다. 내부 규정에 따라 업무를 수행하고 업무 설명서. 고용 계약은 비즈니스 관계의 합법성을 보장합니다. 또한 서명된 계약서는 사용자가 정당한 이유 없이 직원을 해고할 수 없으며 직원이 출근하지 않아 회사에 손실을 입힐 수 있음을 보장합니다. 사업 계약은 조항에 따라 해지 될 수 있습니다. 노동법 RF 및 고용주가 고용 계약 해지 명령을 내린 후.
고용 계약 해지 사유는 다음과 같습니다.
- 당사자의 합의에 따라 -직원과 고용주의 상호 의사에 따라 해고가 가능합니다. 비즈니스 관계 TD를 종료하는 계약에 서명함으로써. 동시에 당사자의 권리를 침해해서는 안 됩니다.
- 직원의 주도로개인 또는 가족 상황으로 인해 일을 그만두고자 하는 자신의 욕망;
- 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 -예를 들어, 기업의 청산 또는 직원의 건강 상태에 대한 의료 보고서, 그 지속과 관련하여 노동 활동불가능해진다;
- 고용 계약 만료긴급 TD가 체결된 경우
- 고용주의 주도로지각 또는 기타 징계 위반은 고용 계약 해지 및 벌금 부과로 이어질 수 있습니다. 또한 직원 해고에는 다음과 같은 사유가 있습니다.
- 보유된 입장과의 불일치;
- 자격 부족;
- 직장에서 반복되는 위반;
- 의무 이행 실패;
- 4시간 이상 연속으로 결근;
- 축소 또는 축소.
직원 수를 줄이는 것은 회사를 최적화하고 원치 않는 손실을 방지하는 방법입니다. 어떤 경우에는 더 이상 직원이 필요하지 않기 때문에 부서가 축소될 수 있습니다. 어쨌든 고용주의 그러한 이니셔티브는 합법적이며 규제됩니다. 러시아 노동법 제 180 조.
다운사이징 기업 직원, 직위 또는 부서 목록에서 제외됨을 의미합니다. 2개월 전에 헤드가 개인적으로 이를 알려준다. 직원은 새로운 사람을 찾을 권리가 있습니다. 직장그리고 일찍 그만두기도 한다. ~에고용 계약의 조기 종료, 고용주는 매월 급여 금액으로 직원에게 물질적 보상을 지불해야합니다.
이벤트가 시작되기 전에 해고의 개시자는 직원과 조직 책임자 모두가 될 수 있습니다. 또한 당사자는 다음 사항에 대해 일반적인 합의에 도달할 수 있습니다. 일찍 감소시 계약 해지. 이를 위해 계약서는 2부로 작성됩니다. 해고 당일 직원에게 급여를 지급합니다. 값그리고 보상. 신청에 따라 직원의 주도로 고용 계약을 취소 할 수 있습니다. 탈퇴 사유는 자발적이다.
성명
자신의 자유 의지를 조기에 해고하는 경우 직원은 2 주 전에 사용자에게 알려야합니다.
신청서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.
- 해고 통지서 수령일;
- 직원이 거부한 제안된 공석 목록;
- 조기 종료 사유.
동시에 직원은 정당한 지불을 요구하고 있음을 나타내야 합니다. 그렇지 않으면 보상에 대한 법적 권리를 포기하는 것으로 간주됩니다. 고용주는 신청서에 서명하고 적절한 명령을 내릴 의무가 있습니다. 해고당일 근로자에게 급여와 퇴직금을 지급합니다. 워크북을 증정합니다.
링크에서 감소된 고용 계약의 조기 해지를 위한 샘플 신청서를 다운로드하십시오.
고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 방법은 무엇입니까?
다운사이징은 직원을 해고하는 합법적인 방법입니다. 이때 고용주는 다음을 따라야 합니다. 확립된 질서. 부적절하게 실행된 해고는 직원이 복직, 보상 및 강제 결근을 초래하여 양측 모두에게 고통을 줄 수 있습니다. 이러한 일이 발생하지 않도록 하려면 다음과 같은 법적 절차를 따라야 합니다.
- 다가오는 직원 감소에 대한 명령을 작성하십시오.
- 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지합니다(서명 반대).
- 제안하다 빈 자리또는 직원의 자격과 일치하는 기타 작업;
- 직원은 제안을 수락하거나 거부할 권리가 있습니다. 모든 결정은 서면 문서로 확인됩니다.
- 직원 이름 목록으로 직원 축소 명령 발행;
- 고용 계약 해지 및 직원의 공식 해고.
만약 종료 개시자 TD는 고용주이며 모든 해고 직원에게 평균 월 급여 금액과 퇴직금으로 보상금을 지급할 책임이 있습니다.
고용주는 권리가 있습니다 해고 된 직원과의 고용 계약 조기 종료 그가 동의한다면. 해고 절차는 동일한 순서로 발생합니다. 회사의 장은 직원에게 서면으로 통지할 의무가 있습니다. 이 경우 감액전 예상근무기간에 대한 보상금을 지급하여야 합니다.
러시아연방법에 따르면 일부 직원은 인원감축시 특혜를 받는다. 다음과 같은 작업을 제공해야 합니다.
- 임산부;
- 가족 중 소득이 유일한 사람;
- 장애인;
- 재향 군인;
- 산업재해를 입은 근로자.
- 다가오는 직원 감소에 대한 알림, 주문에 대한 링크;
- 고용 계약 종료 날짜;
- 공석 목록;
- 납입금;
- 계산 방법;
- 당사자의 요청에 따른 조기 해고 조건;
- 보상금액.
주문 외에도 직원에게 다음과 같은 등기 서신이 발송됩니다. 알아채다, 또는 서명에 반대하여 개인적으로 양도합니다. 문서는 조직의 장 또는 책임자에 의해 작성되어야 합니다.
해고에 대한 직원에게 샘플 통지서 다운로드
주문하다
직원 감축이 결정되면 조직의 장은 명령을 작성하여 직원에게 알려야 합니다. 문서는 다가오는 해고 2 개월 전에 게시됩니다. 고용 해지 및 계약 해지는 직원이 제안된 결원을 거부하고 사용자가 규정에 따라 보상 및 퇴직금을 지급하는 경우에만 발생합니다. TK RF.
중복 주문에는 다음 정보가 포함됩니다.
- 문서 이름, 일련 번호, 발행일
- 축소 이유;
- 고용 계약 종료 날짜;
- 해고된 직원 및 직위 목록
- 공석 목록;
- 날짜, 머리의 서명, 조직의 인장.
문서는 서명에 대해 각 직원의 주의를 끌었습니다. 주문 데이터는 향후 통합 문서에 입력됩니다.
고용 계약 해지 명령서 양식 다운로드
지불해야 할 금액은 무엇입니까?
다가오는 해고 3 일 전에 직원은 다음을 지불해야합니다.
- 실제로 일한 시간에 대한 임금;
- 프리미엄;
- 주말 또는 공휴일에 초과 근무;
- 미사용 연차 유급 휴가에 대한 금전적 보상.
또한, 인원감축의 경우, 퇴직금 , 평균 월 급여 금액. 일부 직원이 필요합니다. 고용 계약의 조기 종료에 대한 보상. 이 지불은 직원이 퇴사하는 날짜(예: 예정된 감소 1개월 전)를 기준으로 계산됩니다. 이 경우 사용자는 남은 30일 동안의 보상금을 지급할 의무가 있습니다.
감축 중 고용 계약 해지에 이의를 제기하는 방법은 무엇입니까?
직원 해고는 항상 러시아 노동법 조항을 참조하여 공식화됩니다. 권리 침해는 행정적 책임을 수반합니다.
직원은 다음과 같은 경우 법원에 신청할 권리가 있습니다.
- 잘못된 감소 절차를 따랐습니다.
- 조기 종료 계약이 협박에 의해 서명되었습니다.
- 직원은 공석에 대해 알리지 않았거나 보상을 받지 못했습니다.
이 경우 국가에 연락해야합니다. 집행 기관또는 노동 감독관. 사건의 시효기간은 1개월이다. 이 기간 동안 고용 계약 위반의 모든 사실을 법원에 제공해야합니다. 청구가 충족되면 직원은 직장에 복귀하고 고용주는 강제 결근을 지불해야 합니다.
