Ихэнхдээ ажил хайгчдад ажил олох боломжийг олгодог вэбсайтууд, ажил олгогчдод - ажилтан, Хүний нөөцийн мэргэжилтний сул орон тоо гарч ирдэг. Олон ажил хайгчид хүний нөөц гэж юу болох, тэд өөрсдөө энэ албан тушаалд тохирох эсэхийг ойлгохыг хичээхдээ эргэлздэг. Хүн бүр энэ нь юу болохыг тааж чаддаггүй тул ярилцлагын үеэр эвгүй нөхцөл байдал байнга гардаг.
Сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд тус улсад олон тооны шинэ мэргэжлүүд гарч ирсэн бөгөөд тэдгээрийн дунд хүний нөөц нь мэргэжлийн ажилтнуудын хомсдол, асар их хэтийн төлөвтэй холбоотойгоор маш их алдартай болсон. Зах зээлийн харилцаа нь бүх бизнес эрхлэгчдийг боловсон хүчнийг удирдах, хөгжүүлэх стратеги төлөвлөгөөний хэрэгцээний өмнө тавьсан.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь компанид хамгийн авъяаслаг, бүтээлч, чадварлаг ажилчдыг сонгохоор ажилладаг. Мөн түүний үүрэг бол зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг зөв хуваарилах, аж ахуйн нэгжид ажиллах таатай орчныг бүрдүүлэх, улмаар байгууллагын нийт үнэ цэнийг ноцтой нэмэгдүүлэх явдал юм.
Хүний нөөцийн хамрах хүрээ юу вэ?
Олон хүн хариулт хайж байна, HR гэсэн товчлол нь юу гэсэн үг вэ? Хариулт нь маш энгийн: энэ нь хүний нөөц гэсэн хоёр англи үгнээс гаралтай бөгөөд оросоор "хүний нөөц" гэсэн утгатай. Тиймээс, хэрэв та хүний нөөцийн мэргэжилтэн гэсэн нэрийг тайлж үзвэл энэ нь хүний нөөцийн мэргэжилтэн болох болно. Үнэн хэрэгтээ энэ ажил нь ердийн боловсон хүчний ажилтны ажилтай төстэй боловч нэмэлт функцтэй байдаг.
Өнөөдөр бараг бүх эдийн засгийн их сургуульд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэдэг тэнхимийг олж болно. Гэсэн хэдий ч туршлага нь энэ тохиолдолд шийдвэрлэх хүчин зүйл хэвээр байгаа бол диплом нь онцгой үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Тийм ч учраас хүний нөөцийн салбарт зохих боловсролгүй хүмүүс ихэвчлэн байдаг. Ийм мэргэжилтнүүдийн дунд техникийн их дээд сургууль төгсөгчид, хэл шинжлэлийн оюутнууд, филологич, сэтгэл судлаачид, заримдаа бүр хуучин цэргийн алба хаагчидтай уулзаж болно.
Та энэ мэргэжлийг авах боломжтой олон тооны боловсролын байгууллагууд байдаг. Зөвхөн Москвад их дээд сургуулиудад хүний нөөцийн менежментийг эзэмших 10 орчим хөтөлбөр байдаг бөгөөд үүнд курс, давтан сургалт, сургалт, семинарууд орно. Мөн 6-24 сарын дотор эзэмшиж болох MBA хөтөлбөрүүд байдаг. Ирээдүйн өргөдөл гаргагчийн урьдчилсан нөхцөл бол англи хэлний мэдлэг, дор хаяж бүрэн бус дээд боловсролтой байх явдал юм.
Хэрхэн ажилд орох вэ?
Хүний нөөц гэдэг нь ямар утгатай болохыг мэддэг учраас хүмүүс ер бусын ажлуудыг шийдэж чадах ажлын байртай болох хандлагатай байдаг. Тийм ч учраас хуучин оффисын менежерүүд ихэвчлэн энэ чиглэлээр ажилладаг, заримдаа туслах менежерүүд үндсэн үүргээсээ гадна нэмэлт үүрэг гүйцэтгэдэг. Гадаадын аж ахуйн нэгжийн салбарт ажилд орохдоо тэд туслахын албан тушаалаас карьерийн шат руу авирч эхэлдэг; Зохицуулагчийн албан тушаалд хүрсний дараа та мэргэжилтэн менежерийн ажлын талаар бодож эхэлж болно. Ихэнхдээ ажилд авах агентлагийн хуучин ажилтнууд хүний нөөцийн мэргэжилтэн болдог - тэд бизнесийн салбарын асар их туршлага, мэдлэгтэй тул энэ албан тушаалд дуртайяа ажилд авдаг.
Хэрэв бид хүний нөөцийн салбарын жендэрийн бүрэлдэхүүн хэсгийн талаар ярих юм бол энд илүү олон эмэгтэйчүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч тэнд очсон бүх эрчүүд ихэвчлэн өндөр албан тушаалыг эзэлдэг, учир нь тэд карьерын шатыг маш хурдан ахиулдаг - эмэгтэйчүүдийг удирдах албан тушаалд хүрэхэд саад болж буй "наалдамхай шал", "шилэн тааз"-ын үр дүн юм. Ажил олгогчдын зар сурталчилгааг нийтэлдэг томоохон порталууд энэ салбарын ажилчдын 21% нь эрэгтэй, 79% нь эмэгтэйчүүд байдаг бол дээд эгнээнд байгаа харьцаа өөр байна - 62.7% (эрэгтэй) / 37.3% (эмэгтэй).
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн ажилд авах азтай хүмүүс Хүний нөөц гэж юу болох, юу хийх ёстойг ойлгох хэрэгтэй. Бид ямар нэгэн бизнесийн гүйлгээ хийх, бизнес уулзалт хийх, үнэт цаасанд гарын үсэг зурах талаар яриагүй байгаа бөгөөд үндсэндээ хүний нөөцийн менежер үүнийг шууд харьцдаггүй тул үүнийг сонирхож чадахгүй.
Тиймээс хүний нөөцийн мэргэжилтэн дараахь чиглэлээр ажиллах ёстой.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн өөр юу хийх ёстой вэ?
Хүний нөөцийн мэргэжилтэнд байх ёстой маш чухал ур чадвар бол салбарын менежерүүдтэй хамтран ажиллах явдал юм. Ажилтны дунд үүсдэг янз бүрийн асуудлаар тэдэнд зөвлөгөө өгөх ёстой хүн. Ажилтан олон тооны хүмүүстэй ажиллах ёстой бөгөөд үүний тулд сэтгэл зүйчээс дор хаяж хамгийн бага мэдээлэлтэй байх шаардлагатай: зарим тохиолдолд энэ нь ажилд ихээхэн тусалдаг.
Харилцааны ур чадвар муутай хүний нөөцийн менежер энэ ажлыг даван туулж чадахгүй, учир нь тэр ажилчдынхаа талаар бараг бүх зүйлийг мэдэх шаардлагатай болно. Түүнээс гадна хувийн харилцаа холбоогоор дамжуулан мэдээлэл авах шаардлагатай болно. Боловсон хүчний даргын тухай ярих юм бол өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд хүчтэй менежер байх хэрэгтэй.
Хүний нөөц гэж юу байдгийг мэдэхгүй хүмүүс технологи нь хаа сайгүй бараг адилхан хэрэглэгддэг тул энэ салбарын ажилчид мэргэших шаардлагагүй гэж үздэг. Зарим талаараа энэ мэдэгдэл үнэн, гэхдээ бид боловсон хүчний удирдлагыг эрхэлдэг мэргэжилтний тухай ярьж байгаа бол л болно. Хэрэв бид хүний нөөцийн захирлын тухай ярьж байгаа бол тэрээр дээд удирдлагын түвшинд бизнесийн бүтцийг мэддэг байх шаардлагатай болно. Мэргэжилтэн нь тухайн аж ахуйн нэгж яг хаашаа явж байгааг ойлгож, эдгээр чиг хандлагад үндэслэн боловсон хүчний бодлогыг бий болгох чадвартай байхын тулд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай.
Мэргэжлийн давуу болон сул талууд
Менежерийн цалин нь тухайн аж ахуйн нэгж, түүнд өгсөн үүрэг даалгавраас шууд хамаарна. Мэргэжилтэн нь өөрийн компанийн үйлчлүүлэгчид болон тэдний өмнө тавьсан даалгаврын талаар бүгдийг мэддэг байх ёстой. Энэ нь асар их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг бөгөөд тэрээр ажлын эхний хэдэн долоо хоногт хоцрох шаардлагатай болдог.
Хэрэв хүний нөөцийн мэргэжилтэн зөвхөн удирдлагын тушаалыг дагаж мөрдөх чадвартай захиргааны ажилтан биш, харин ажилчдын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч болж чадвал тэрээр дарга нартайгаа зайлшгүй зөрчилдөөнд орж тойргоо хамгаалах шаардлагатай болно.
Хэрэв бид цалингийн талаар ярих юм бол дунджаар 2 мянган хүн ажилладаг Оросын томоохон аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд сард 10 мянган долларын цалин авах боломжтой. Шинэхэн хүний нөөцийн мэргэжилтний доод хэмжээ 800 доллар байна.
Сайн уу?
Өнөөдөр би Superjob судалгааны төвөөс явуулсан нэгэн сонирхолтой судалгаанд тайлбар бичихээр тохирлоо. Тэд компанийн 500 удирдах ажилтан, 500 хүний нөөцийн менежер, 1500 "энгийн хүмүүс" (компанийн удирдах албан тушаалтан, хүний нөөцийн менежер биш ажилчид гэдгийг ойлгох хэрэгтэй) ярилцлага хийсэн байна. Хэрэв тийм бол би компаниудыг удирдаж байгаа болохоор ер бусын хүн. :-)
Сайт дээр нийтлэгдсэн судалгааны үр дүнг доор харуулав. Эдгээр нь "хамгийн тохиромжтой хүний нөөц" -ийг менежерүүдийн масс, боловсон хүчний менежерүүдийн масс, бусад ангиллын ажилчдын масс хэрхэн харж байгааг бодит дүр зураг гэж үзэж болно гэж би үзэж байна. Гэхдээ энэ бол хамгийн тохиромжтой хүний нөөцийн бодит дүр төрх биш юм.
Нэгэн удаа Бага Плиний Ромын Сенат дахь шийдвэр гаргах үйл явцыг маш их шүүмжилдэг байв. Тэнд санал тоолдог, жигнэдэггүй, Бурхан өөр өөр хүмүүст янз бүрийн оюун ухаан заяасан гэж тэр бичсэн. Тэгэхээр энд. Амжилттай, үр дүнтэй хүний нөөцийн дүр төрхийг илүү зөв харуулахын тулд бүх менежерүүдтэй дараалан биш, харин өөрөө амжилттай, үр дүнтэй байдаг цөөхөн хүмүүстэй ярилцлага хийх шаардлагатай. Энэ нь хүний нөөцийн судалгаанд бүрэн хамаатай - зөвхөн амжилттай, үр дүнтэй хүний нөөцийн захирлуудтай ярилцлага хийх ёстой. Мөн "хамгийн тохиромжтой хүний нөөц" -ийн дүр төрхийг тодорхойлохын тулд "энгийн хүмүүс" -ийг асууж болохгүй - хүн бүр үнэхээр ойлгож байгаа зүйлээ дүгнэх ёстой.
Судалгааг сонирхолтой, хэрэгтэй гэж үзэж байгаагаа дахин нэг удаа онцолж байна. Олон нийтийн санаа бодлыг зөв илэрхийлэх хэрэгтэй. Гэхдээ судалгааны үр дүнг тайлбарлахдаа алдаа гаргахгүйн тулд үр дүнгийн утга, агуулгыг зөв илэрхийлэх хэрэгтэй.
Би судалгааныхаа талаар дэлгэрэнгүй тайлбар бичээд Superjob-д заавал дамжуулна. Би хийнэ гэж амласан. Мөн ёс зүйн дүрмийнхээ дагуу би үүнийг Superjob хэвлэхээс нааш нийтлэхгүй. Гэхдээ ийм эрхтэй болмогц би энд сэтгэгдэлээ бүрэн эхээр нь оруулах болно.
В.Поляков
___________________________________________________________________________________
Гуравдугаар сарын сүүлчээр SuperJob.ru порталын судалгааны төвөөс хүний нөөцийн менежер ямар байх ёстойг олж мэдэхийн тулд хүний нөөцийн менежерүүд, аж ахуйн нэгжийн захирлууд, жирийн хүмүүсийн дунд санал асуулга явуулжээ. Судалгаанд оролцогчдод нээлттэй асуулт асуусан:
Хүний нөөцийн менежер буюу боловсон хүчний менежер бол Орос төдийгүй барууны орнуудын хувьд харьцангуй шинэ мэргэжил юм. Мэдээжийн хэрэг, үндсэн ажил нь ажилчдын бүртгэл байсан боловсон хүчний ажилтнууд "хүний нөөц" (хүний нөөц) гэсэн нэр томъёо гарч ирэхээс өмнө байсан боловч дараа нь тэдний үйл ажиллагаа маш шахагдсан байв. Өнөөдөр хүний нөөц бол зөвхөн администраторууд биш, харин жинхэнэ авъяаслаг анчид юм. Нэмж дурдахад орчин үеийн хүний нөөцийн менежер нь компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, дээд удирдлага, ажилчдын хоорондын харилцааг бий болгоход шууд оролцдог. Ийм учраас хүний нөөц нь ихэвчлэн "хад, хатуу газрын хооронд" байдаг, учир нь тэрээр менежер болон энгийн ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх шаардлагатай байдаг бөгөөд энэ нь үргэлж давхцдаггүй. Хүний нөөцийн төгс менежер л энэ хүнд хэцүү ажилд амжилтанд хүрч чаддаг юм шиг санагддаг. Энгийн оросууд, бизнесийн удирдагчид, энэ мэргэжлийн төлөөлөгчид хүний нөөцийн хамгийн тохиромжтой байдлыг хэрхэн харж байна вэ?
Тиймээс тав дахь орос бүр (20%) хүний нөөцийн менежерийн гол чанар гэж гудвилыг нэрлэжээ. Ярилцлагын үеэр ажилд зуучлагчийн зан авираас хамааран тэд компанийн тухай сэтгэгдэл төрүүлдэг гэж олон судалгаанд оролцогчид тэмдэглэжээ. Хүний нөөцийн менежерийн амжилттай ажил нь түүний багтай холбоо тогтоох, ажилтан бүрт хандах хандлагыг олох чадвараас ихээхэн хамаардаг нь нууц биш юм. Энэ бүхний хувьд харилцааны ур чадвар чухал бөгөөд үүнийг оросуудын 15% нь нэрлэжээ. Үүнтэй ижил тооны судалгаанд оролцогчид (15%) хүний нөөцийн менежерүүд юуны түрүүнд сайн сэтгэл зүйч байх ёстой гэж үздэг. Тэдний үзэл бодол статистиктай бүрэн нийцэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй: Хүний нөөцийн менежерүүд ихэвчлэн их дээд сургуулийг сэтгэл зүй, багш мэргэжлээр төгссөн хүмүүс байдаг (28% ба 25% тус тус).
Хариуд нь компаниудын эхний хүмүүс оюуны бүрэлдэхүүн хэсэгт анхаарлаа хандуулав. Удирдах ажилтнуудын 15% нь хүний нөөцийн менежерүүд аналитик сэтгэлгээтэй, стратегийн сэтгэх чадвартай, өргөн цар хүрээтэй үзэл бодолтой байх ёстой гэж үзсэн байна. Тэд 2-р байрт сэтгэл судлалын үндсийг нинжин сэтгэл, мэдлэг (тус бүр 13%), ур чадвар (11%), олон арван нэр дэвшигчдийн дунд өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэнг таних чадвар (10%), гэхдээ сайн ярьдаг. Захирлын хэл яриаг арай бага үнэлдэг - харилцааны ур чадварыг компанийн нийт удирдах ажилтны 9% нь дурдсан байна.
Хүний нөөцийн менежерүүд өөрсдөө харилцааны ур чадвар (32%), сайн санааны байдал (28%), зөн совин (17%) зэргийг өөрсдийн мэргэжлийн төгс төлөөлөгчийн гол чанарууд гэж нэрлэжээ. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд хүмүүстэй ажиллахад дагалддаг олон тооны илэрхий, далд стресстэй нөхцөл байдлын талаар шууд мэддэг тул гол зүйлүүдийн дунд стресст тэсвэртэй байдал, өөрөөр хэлбэл сэтгэл хөдлөлөө хянах, хадгалах чадварыг харуулсан нь гайхах зүйл биш юм. хязгаарлалт (17%). Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс илүү сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдалтай байдаг. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн салбарт хүн төрөлхтний хүчирхэг хагасын төлөөлөл цөөхөн байгаагийн нэг шалтгаан байж магадгүй юм (ердөө 11%). Хүний нөөцийн арав дахь менежер бүр хамгийн тохиромжтой хүний нөөцийн менежерийн гол шинж чанар нь зөвхөн боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр төдийгүй компанид болж буй бизнесийн бусад үйл явцын ур чадвар гэж үздэг. Дипломатууд ижил тооны санал авсан (10%). Хүний нөөцийн ажилтнууд хариуцлага, анхаарал халамж (тус бүр 10%) зэрэг чанаруудыг өндөр үнэлдэг. Аж ахуйн нэгжийн захирлуудын дунд эдгээр чанарыг цөөхөн - 1% ба 5% -иар тэмдэглэсэн нь сонин байна.
Судалгааны үр дүнгээс харахад хүний нөөц бол өндөр ур чадвар, хүний сэтгэлзүйн мэдлэг, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадварыг агуулсан мэргэжил юм. Үүний зэрэгцээ сэтгэл татам дүр төрх нь тийм ч чухал биш юм: амжилттай хүний нөөцийн менежерийн үндсэн шинж чанар болох түүнийг мэргэжлийн 5%, энгийн хүмүүсийн 3%, менежерүүдийн ердөө 2% нь заажээ. Нэмж дурдахад объектив байдал, зорилготой байх, идэвхтэй байдал, хачирхалтай нь ажлын туршлага нь хүний нөөцийн хувьд хамгийн үнэ цэнэтэй чанар байв.
Судалгааны байршил: Орос, бүх дүүрэг
Хугацаа: 2009 оны 3-р сарын 24-27
Судалгаанд хамрагдсан хүн ам: 18-аас дээш насны Оросын эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам
Түүврийн хэмжээ: 1500 энгийн хүн, 500 хүний нөөцийн менежер, 500 удирдах ажилтан
Асуулт:
Хүний нөөцийн менежер ямар шинж чанартай байх ёстой гэж та бодож байна вэ?
Судалгаанд хамрагдагсдын хариултыг дараах байдлаар тараасан (харилцагчдад хэд хэдэн хариултыг зааж өгөх боломжтой байсан).
| Хариултын сонголтууд | Хүний нөөцийн менежерүүд | Компанийн удирдлагууд | Жирийн хүмүүс |
| Нийгэмлэг | 32% | 9% | 15% |
| Сайхан сэтгэл, эелдэг байдал | 28% | 13% | 20% |
| Зөн совин | 17% | 10% | 7% |
| Стрессийн эсэргүүцэл | 17% | 5% | 6% |
| Оюун ухаан, оюун ухаан | 11% | 15% | 7% |
| Чадвар | 10% | 11% | 9% |
| Дипломат байдал, эелдэг байдал | 10% | 7% | 7% |
| Хариуцлага | 10% | 1% | 5% |
| Анхаарал | 10% | 5% | 5% |
| Сэтгэл судлалын мэдлэг | 8% | 13% | 15% |
| Мэргэжлийн ур чадвар | 8% | 4% | 6% |
| Сайн харилцах чадвартай | 8% | 4% | 4% |
| Хүмүүнлэг, буяны үйлс | 6% | 6% | 3% |
| Сэтгэл татам дүр төрх | 5% | 2% | 3% |
| Шударга байдал, үнэнч шударга байдал | 4% | 3% | 4% |
| Сонсох чадвар | 4% | 4% | 3% |
| Үйл ажиллагаа | 4% | 4% | 2% |
| зорилготой байдал | 4% | 4% | 2% |
| Туршлага | 2% | 4% | 3% |
| Объектив байдал | 2% | 0% | 3% |
| Бусад | 50% | 18% | 46% |
| Надад хэцүү санагдаж байна / хариулахыг хүсэхгүй байна | 9% | 22% | 20% |
| Дипломын мэргэжил | |
| Сэтгэл зүйч | 28% |
| багш | 25% |
| Менежер | 16% |
| Хувийн менежмент | 11% |
| Эдийн засаг | 10% |
| Инженер, техникийн мэргэжилтэй | 9% |
| Хуульч | 8% |
| Социологи | 4% |
| Удирдлагын сэтгэл зүй | 4% |
| Санхүүч | 3% |
| Нягтлан бодогч | 3% |
| нийгмийн ажлын мэргэжилтэн | 3% |
| Орчуулагч | 2% |
| Филологич | 2% |
| Бусад (үйл ажиллагаа зохион байгуулагч, хүнсний технологич, хувцасны дизайнер, PR менежер, аялал жуулчлалын менежер, философич, патентын мэргэжилтэн, биологич, улс төр судлаач, арга зүйч, ном зүйч, эмч, хөгжимчин, маркетер, түүхч, сэтгүүлч, бичиг хэргийн ажилтан, соёл судлаач) |
9% |
Компаниуд боловсон хүчний хэрэгцээгээ тодорхой үнэлж, ажилчдыг хайх зардлыг төлөвлөдөг.
Компанийн ойрын хэдэн жилийн хөгжлийн зорилтууд дээр үндэслэн ажилчдыг хайж олохоор төлөвлөж байна. Хэрэв компани нь залуу, зорилго нь зөвхөн ашиг олох төдийгүй зах зээлд байр сууриа бататгаж, байр сууриа бататгах зорилготой бол боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах тал дээр маш их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Ажлын үр ашиг, тавьсан зорилго, зорилтдоо хүрэх нь компанийн боловсон хүчний бүтцийг зөв зохион байгуулахаас хамаарна.
Ажилчдыг хайх нь мэргэжилтэнд тавигдах шаардлага, компанийн үйл ажиллагааны чиглэл, ажлын зохион байгуулалт, санхүүжилтийн онцлогоор нарийн зохицуулагддаг.
Ажилд авах- энэ бол ажилтны ур чадвар, туршлага, хувийн чанарыг үнэлэх янз бүрийн хэрэгслийг ашиглан шаардлагагүй, сонирхолгүй өргөдөл гаргагчдыг "шалгах" арга юм.
Хамтран ажиллагсдаа хайх- Энэ бол байгууллагын онцлог, компанийн соёл, компанийн стандартын дагуу сонгон шалгаруулах үйл явц юм."Найз эсвэл дайсан" гэсэн зарчим энд ажилладаг. Компанид нээгдсэн сул орон тоонд нэр дэвшигч нь түүнд батлагдсан стандартыг хэр зэрэг хуваалцдаг, тэр нэг эсвэл өөр менежертэй ажиллахад хэр зэрэг тухтай байх, шинэ ажлын нөхцөл, шинэ багт хурдан дасан зохицож чадах эсэх. .
Одоо олон компаниуд Москвад ажилчин олох асуудалд санаа зовж байна. Энэ нь олон пүүсүүдэд шинэ сул орон тоо гарч эхэлсний дараа болов. Мөн тус компани ажилд авах зардлаа нэмсэн.
Мөн энэ нь нэлээд үнэтэй таашаал юм. Боловсон хүчний хурц хомсдолын асуудлыг хурдан шийдвэрлэхийн тулд та hh.ru, Superjob зэрэг ажил хайх сайтуудын үйлчилгээг ашиглах хэрэгтэй. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та Москва болон бүс нутагт боловсон хүчин хайхад хэр их зардал гарахыг тооцоолж, танай компанид ажиллах сонирхолтой нэр дэвшигчдийн шилжилт хөдөлгөөнийг баталгаажуулж чадна.
Ажилтнуудын хайлтЭнэ нь Компанийг чадварлаг боловсон хүчин, өндөр түвшний мэргэжилтнүүдээр хангах нэг арга юм. Хүний нөөцийн менежер нь өргөдөл гаргагчийн ур чадварыг үнэлээд зогсохгүй компанид үнэнч байх чадварыг үнэлж чаддаг.
Ажилтны гүйцэтгэлийг сонгох, үнэлэх олон арга байдаг. Гэхдээ ихэнх нь байдаг алдартай сонгох аргуудболон ажилтнуудын үнэлгээ. Ихэнхдээ ажилд авах аргыг сонгоход шийдвэрлэх хүчин зүйл бол компаниас зөв мэргэжилтэн олоход зориулж төсөвлөсөн төсөв юм. Өнөөдөр интернетийн нөөц, өөрөөр хэлбэл хамгийн алдартай ажлын сайтуудыг ашиглан боловсон хүчнийг элсүүлэх арга маш их алдартай.
Тус компани нь мэргэжилтний сул ажлын байрыг зарлах боломжтой бөгөөд сонирхсон хүмүүс анкет илгээх болно.
Байгууллага нь мэргэжилтний албан тушаал, мэргэшлийн шаардлагын дагуу ажилчдыг бие даан хайх боломжтой.
Гэхдээ энд ажилд авах үйл явц удааширч магадгүй тул хариултын тоо маш их, чанар муутай байж болно.
Анкет илгээсэн нэр дэвшигч бүр рүү залгахад их хугацаа ордог.Ихэвчлэн томоохон байгууллагууд шууд утсыг ашигладаг толгой агнах- топ менежерүүд болон удирдах ажилтнуудыг хайх - гүйцэтгэх хайлт. Зар сурталчилгааг хэвлэмэл хэвлэлд байршуулах нь боловсон хүчнийг сонгох орчин үеийн аргуудтай холбоотой байж болно. Энэ арга нь харьцангуй хямд бөгөөд зар сурталчилгаанд хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг, гэхдээ энэ нь нэг дутагдалтай байдаг - мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагыг хангаагүй хүмүүсийн томоохон урсгал. Ажилд авах аргууд нь янз бүрийн нөөцийн тусламжтайгаар компанид сул байгаа ажлын байрыг "хаах" арга юм. Олон байгууллага ажилтны хувийн шинж чанар, чанарт үндэслэн нэр дэвшигчийн сэтгэлзүйн хөрөг зургийг үлдээж болох сэтгэлзүйн ажилд авах аргыг ашигладаг.
Хүний нөөц (HR, HR менежер)Энэ нь хөдөлмөрийн зах зээлтэй харьцангуй холбоотой. Олон нийтийн итгэл үнэмшлийн эсрэг хүний нөөц бол зүгээр нэг боловсон хүчний ажилтан биш юм. Зөвлөлтийн орон энэ мэргэжлийн нарийн ширийнийг ойлгохыг хичээх болно.
Мэдээжийн хэрэг, тусгай ажилтнууд хүний нөөц гэх мэт мэргэжил гарч ирэхээс өмнө ажилд зуучлах ажлыг хийдэг байсан. Тэднийг дуудсан боловсон хүчний ажилтан, ажилд зуучлагч, ажилд авах менежер.Хүний нөөц бол эдгээр мэргэжилтнүүдээс нэрнээс өөр зүйлээр ялгаатай юу? Яагаад энэ мэргэжил хамгийн их байдаг вэ?
HR гэдэг нь товчлол юм Хүний нөөцийн менежер, Хүний нөөцийн менежер. Тийм ээ, хүний нөөц бол аливаа байгууллага, аж ахуйн нэгжийн адил чухал нөөц юм. Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн эрэл хайгуулыг "толгой агнах" гэж нэрлэдэг байв. Хүний нөөцийн ажил нь зүгээр л идэвхгүй сууж, илгээсэн мессежийг уншиж, өргөдөл гаргагчидтай ижил төрлийн ажил хийх биш юм. Сайн эйчар бол жинхэнэ анчин байх ёстой танай компанид үнэ цэнэтэй ажилчдыг авчрах.
Эйчар юу хийдэг вэ?Боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах бодит ажилд авах чиг үүргээс гадна бусад олон үүрэг хариуцлага түүний мөрөн дээр байдаг. Эйчар бол боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх (баримт бичигтэй ажиллах) болон ажилчдын цалин хөлсийг хариуцдаг. Хүний нөөц бол ажилтнуудын урам зориг, түүний дотор материал (урамшуулал, урамшуулал, нийгмийн багц) -ийг хариуцдаг. Ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд хүний нөөцийг сургах, мэргэшүүлэх, түүнчлэн компанийн соёлыг бэхжүүлэх (ялангуяа,) зэрэгт хамрагдах ёстой. Хүний нөөц нь компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг бүхэлд нь хариуцаж, түүнийг хөгжүүлэх, өөрчлөн байгуулах талаар шийдвэр гаргах үүрэгтэй. Зарим компанид хүний нөөцийн ажилтнууд үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хамтран ажилладаг.
Бидний харж байгаагаар хүний нөөцийн менежер нь компанийн үр нөлөөг ихээхэн тодорхойлдог. Тиймээс тэр зөвхөн хүмүүсийг төдийгүй, бас сайн мэддэг байх ёстой нь ойлгомжтой байгууллагын онцлог.Ихэнх хүний нөөцийн сул тал бол компанийн ажлын талаарх мэдлэггүй байдал юм. Тэд мөн ажилчдад мэргэшлийн шалгалт өгч, ярилцлага өгөхдөө асууж болох боловч компанийн ажлын онцлогийг ойлгохгүйгээр түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжгүй юм. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь мэдээллийн технологийн талаар эсвэл лонхны таг үйлдвэрлэх талаар нарийн ойлголттой байх ёстой гэж хэн ч хэлдэггүй. Гэхдээ тэр компанийн зорилго, стратегийн талаар мэддэг байх ёстой, дор хаяж үйлчлүүлэгчдийнхээ талаар ерөнхий мэдээлэлтэй байх ёстой.
Юу чанаруудсайн eychar байх ёстой юу? Нэгдүгээрт, хүмүүсийг ойлгох чадвар. Энэ нь хатуу нас, сэтгэл зүйн боловсрол шаарддаггүй. Сэтгэл судлалын боловсролгүй олон залуус ярилцлагын эхний минутаас л нэр дэвшигчийг “хазаж” чаддаг. Танд ийм чадвар байгаа эсвэл үгүй. Хоёрдугаарт, энэ нь чухал юм харилцаа холбоо, уян хатан байдал. Хүний нөөц өдөр бүр олон хүнтэй харилцдаг. Ихэнхдээ тэрээр компанийн удирдлага болон ажилчдын хоорондох холбоос болдог тул хүний нөөцийн сайн менежер нь зөрчилдөөнтэй нөхцөлд биеэ зөв авч явах чадвартай байх ёстой.
Ачар нөхөрсөг байх ёстой. Ямар нэгэн байдлаар тэр компанийн нүүр царайТиймээс өргөдөл гаргагчид хүний нөөцийн менежерийн зан төлөвт анхаарлаа төвлөрүүлж, компанийн талаархи сэтгэгдлийг ихэвчлэн бий болгодог. Хүний нөөцийн хувьд стратеги бодох чадвар, аналитик сэтгэлгээтэй байх нь чухал. Та энэ мэргэжлээр зөн совингүйгээр хийж чадахгүй: заримдаа энэ нь хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг "тодорхойлох" эсвэл тухайн нөхцөл байдалд зөв үйл ажиллагааны чиглэлийг санал болгодог. Мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадвар, дипломат байдал, анхаарал халамж, хариуцлага зэрэг нь хүний нөөцөд зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг. Хүний нөөц нь хүнийг ажилд авдаг төдийгүй халдаг. Хэрэв тэр энэ үүрэг хариуцлагыг хүлээхэд бэлэн биш байгаа бол тэр хүний нөөцийн ажилтан болоход огт бэлэн биш байна. Хүний нөөцийн чадварлаг менежер нь үйл ажиллагааны зөв чиглэлийг сонгох ёстой; Ажилчдыг халамжлах нь түүний үүрэг боловч түүнийг "ээж" эсвэл "тахиа" болгож болохгүй.
Хүний нөөцийн чиглэлээр хаана суралцах вэ?Нарийн төвөгтэй асуудал. Их дээд сургуулиудад "Хүний нөөцийн менежер" гэсэн мэргэжил хараахан байхгүй байна. Хүний нөөц бол эдийн засаг, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, сэтгэл зүй, филологи, тэр ч байтугай инженерийн чиглэлээр олон төрлийн боловсрол эзэмшсэн хүмүүс юм. Ажилтантай ажиллах чиглэлээр ур чадвараа дээшлүүлэх курс, бизнесийн сургалт, магистрын хөтөлбөрүүд байдаг. Гэсэн хэдий ч хүний нөөцийн мэргэжлээр суралцах нь хэцүү байдаг - энэ мэргэжлээр янз бүрийн салбарын хувийн чанар, зөн совин, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг хослуулах нь чухал юм. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд тоглоом нь лааны үнэ цэнэтэй юм - Хүний нөөц одоогоор хамгийн нэр хүндтэй, эрэлт хэрэгцээтэй, өндөр цалинтай мэргэжлүүдийн жагсаалтад байна.
Хүний нөөцийн менежер (ихэвчлэн хүний нөөцийн менежер гэж нэрлэдэг) нь ажилчдыг сонгох, хөгжүүлэх чиглэлээр ажилладаг хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтны орчин үеийн нэр юм. Хүний нөөцийг "хүний нөөц" гэж орчуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, хүний нөөцийн менежерийн ажил бол хүний нөөцийг удирдах явдал гэж хэлж болно.
Оросын компаниуд барууны туршлагыг ашиглах дуртай. Тийм ч учраас илүү олон танил албан тушаалууд HR угтварыг авч байгаа байх. Хүний нөөцийн захирлыг хүний нөөцийн захирал гэдэг. Хүний нөөцийн хэлтсийн даргыг хүний нөөцийн төслийн дарга гэж нэрлэж болно.
Бизнес дэх хүний нөөцийн менежерийн үүрэг
Кадрууд бүх зүйлийг шийддэг - магадгүй энэ үг үргэлж, хаа сайгүй хамааралтай байх болно. Мөн боловсон хүчнийг үр дүнтэй хайж, хадгалж чаддаг хүмүүс илүү эрэлт хэрэгцээтэй байх болно. Хүний нөөцийн менежерүүдийн гол ажил бол боловсон хүчнийг хайх, хадгалах явдал юм.
Ажилд авах
Ажилтан олох нь тийм ч хэцүү биш бөгөөд энэ албан тушаалд тохирох хүнийг цаг тухайд нь олоход хэцүү байдаг. Би "тохиромжтой хүн" гэж хэлэхэд дараахь шалгуурыг хэлж байна.
- Нэр дэвшигч нь шаардлагатай (дүрмээр, томоохон компаниудад бүх албан тушаалд зориулагдсан);
- Нэр дэвшигч нь шууд удирдагчийн тавьсан шаардлагыг хангасан байх ёстой. Заримдаа удирдлага нь сонголтыг ихээхэн хязгаарладаг маш хатуу шалгууруудыг тавьдаг;
- Таны төлөө ажиллах хүний хүсэл. Олон сайн мэргэжилтнүүд байдаг, гэхдээ тэд таны төлөө ажиллахын тулд та өрсөлдөөнөөс ялгарах хэрэгтэй бөгөөд Хүний нөөцийн менежер энэ үйл явцад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг;
- Ажилчдыг бөөнөөр нь ажилд авах шаардлагатай сул ажлын байрны хувьд та шаардлагатай урсгалыг бий болгож, ажилд авах юүлүүрийг хадгалах чадвартай байх ёстой;
- Компанийн онцлогт тохирсон байх. Олон компаниуд өөрсдийн гэсэн компанийн соёлтой байдаг бөгөөд олон ажилчид үүнийг дагаж мөрдөх боломжгүй байдаг, энэ нь боловсон хүчнийг олоход чухал шалгуур болдог;
Хүний нөөцийн менежерээс харахад боловсон хүчин хайхад шаардлагатай хэд хэдэн параметрүүд байдаг. Зөвхөн хайлтын үндсэн параметрүүдийг жагсаасан гэдгийг хэлэх нь зүйтэй бөгөөд үнэндээ өөр олон зүйл байдаг.
Ажилтныг хадгалах
Үүний зэрэгцээ, хэрэв өмнө нь шинэ ажил олоход нэлээд хэцүү байсан. Одоо том хотод ажиллах таатай нөхцөлийг санал болгоход бэлэн компаниудын дараалал үүсэж, ажилчдад зориулж байна. Ажил хайхын тулд тусгай сайт дээр анкетаа нийтэлж, ярилцлагад ороход хангалттай. Ийм хүнд нөхцөлд хүний нөөцийн ажилтнууд ажилтнуудаа хадгалахад туслах үүрэгтэй.
Хүний нөөц нь ажилтнуудаа авч үлдэхийн тулд хэд хэдэн шилдэг туршлагыг ашигладаг. Ажилчдыг хадгалах хэрэгслүүдийн ихэнх нь барууны орнуудаас ирсэн бөгөөд сүүлийн арван жилд Орост нэвтрүүлж эхэлсэн. Гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол Хүний нөөцийн албаны үүрэг бол эдгээр хэрэгслүүдийг систем болгон ашиглах явдал юм.
Шинжилгээний хэрэгслүүд
Ажилтнуудтай холбоотой асуудлуудыг тодорхойлох, тодорхойлохын тулд Хүний нөөц нь дараахь шинжилгээний хэрэгслүүдийг ашигладаг.
- Төгсгөлийн судалгаа, бичгээр болон аман ярилцлага;
- Жишээлбэл, үнэнч байдлын индексийг эмхэтгэх;
- Ахлах удирдлагын удирдлагын ур чадварыг үнэлэх (хүмүүс компанид ирдэг, гэхдээ удирдагчдыг орхидог гэдгийг та мэдэж байгаа);
- Ажилчдын янз бүрийн судалгаа. Дүрмээр бол, таны алга болсон сэдвээр;
- Ажлын үндсэн нөхцлийн хувьд компанийг өрсөлдөгчидтэй харьцуулах
Хадгалах хэрэгсэл
Ажилтнаа авч үлдэхийн тулд хүний нөөц хэд хэдэн чиглэлээр ажилладаг.
- Эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг бий болгох - тогтвортой цалин, нийгмийн багц, сайн ажлын байр гэх мэт. Та тухай нийтлэлээс илүү ихийг уншиж болно;
- Удирдах чадварыг хөгжүүлэх. Менежерүүд илүү чадварлаг байх тусам боловсон хүчний гадагшлах урсгал бага байх болно;
- Корпорацийн соёлыг бий болгох, компанийг зах зээлд таних. Компанийг өрсөлдөгчдөөс ялгах, ажилтнуудыг компанидаа дуртай болгох нь чухал;
- Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах. Ажилтан бүр компани түүнийг хөгжүүлж, урагшлуулж байгааг мэдрэх ёстой;
- . Корпорацийн арга хэмжээнээс эхлээд төрөл бүрийн сургалт хүртэл маш олон сонголт байдаг. Жишээлбэл - .
Орос дахь хүний нөөцийн менежер
Орос болон барууны орнуудын хүний нөөцийн менежерийн үүрэг даалгавар тэс өөр гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Барууны орнуудад хүний нөөцийн хэлтэс нь боловсон хүчнийг хайж олох, хөгжүүлэх зорилготой холбоос юм. Ажиллаж байгаа ажилчидтай ажиллахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Орос улсад байдал тэс өөр, үндсэндээ хүний нөөцийн менежер нь боловсон хүчний ажилтан, нэг лонхонд элсүүлэгч байдаг бөгөөд жижиг компаниудад энэ ажилтан нь нарийн бичгийн дарга, бизнесийн дасгалжуулагч эсвэл дасгалжуулагчийн үүргийг гүйцэтгэж чаддаг.
