Үнэнч байдал нь нэг компанид удаан хугацаагаар ажиллах хандлага юм. Үнэнч байх гэдэг нь үнэнч байхтай ижил үг биш юм. Бүх зүйл харьцангуй байх нь ойлгомжтой, гэхдээ "урт" гэдэг нь тодорхой хугацаа, жил гэсэн үг юм.
Дэлхий дээр эсрэг тэсрэг хоёр уламжлал байдаг. Тиймээс Европ, Японд аль алинд нь нэг компанид удаан хугацаагаар ажиллах нь үргэлж заншилтай байдаг. Нөгөөтэйгүүр, америкчууд өөрсдийн хувийн зан чанарыг сайн борлуулдаг зах зээлийн үнэ цэнэ гэж хүлээн зөвшөөрч, өөрсдийгөө болон компанийг биш өөрсдийгөө үнэлдэг.
Жишээлбэл, АНУ-ын оршин суугчдаас ялгаатай нь Германчууд ингэж боддог: би дээр нь Фольксваген - энэ бол жинхэнэ байлдааны нэгж юм. Орос улс өөрийн гэсэн замыг сонгосоор байна. Оросын компаниудын хувьд үнэнч байх сэдэв яагаад улам бүр хурцаар тавигдаж байна вэ? Үүнийг энгийнээр тайлбарлав: эдийн засаг, хүн ам зүйн чиг хандлагын векторууд улам бүр зөрөөд байна. Ажиллах хүчний эрэлт өсөхийн хэрээр мэргэжлийн боловсон хүчний нийлүүлэлт багасч байна.
Өндөр ур чадвартай хөдөлмөрийн зах зээл нь хөдөлмөрийн нийт зах зээлийн нэг хэсэг юм. Эрдэмтэд хэзээ ч ажилчдаас илүү хүүхэд төрүүлж байгаагүй. Хэдийгээр дээд боловсрол эзэмших хүсэл эрмэлзэл их байгаа ч мэргэжлийн боловсон хүчин цөөрч байгааг бид хаа сайгүй харж байна. ЗХУ-д бөөнөөр төрөлтийн түвшин хамгийн сүүлд 80-аад оны эхээр гарсан бөгөөд тэр үед төрсөн энэ үе хэдэн жилийн өмнө хөдөлмөрийн зах зээлд орж ирсэн. Мэргэжилтнүүдийн ийм "түрлэг" дахин нэмэгдэхгүй.
Москвад хүн ам зүйн хямралын үр дагавар бага мэдрэгддэг, учир нь энэ нь Оросын өнцөг булан бүрээс ирсэн хүмүүс байдаг авъяаслаг хүмүүсийн хэрэглээний цэг юм. Төрийн болон арилжааны олон ажил олгогчид ажилчдын хомсдолд гомдоллодог. Москвад өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин дутмаг байхад Эрхүү хотод дүүрсэн гэсэн буруу ойлголт бий. Ер нь хаа сайгүй асар их хомсдол бий. Нэмж дурдахад одоо арван жилийн өмнөхтэй харьцуулахад бүс нутгаас бүс рүү амархан шилжихэд бэлэн хүмүүс илүү олон болжээ. "Миний гэр бол миний ажил байгаа газар" гэдэг нь өнөөгийн мэргэжлийн хүмүүсийн түгээмэл уриа юм.
Өргөдөл гаргагчид өрсөлдөгчид цөөрч, ажлын байр нэмэгдэнэ гэж боддог. Хүмүүс хаана, яаж, юуны төлөө ажиллах вэ гэсэн асуулт байнга тавьдаг. Эргээд ажил олгогчид хүмүүсийг хэрхэн урамшуулах талаар толгойгоо гашилгадаг. Ажилчдыг хэрхэн үнэнч болгох вэ? Эцсийн эцэст, маргаангүй үнэнч байдал өнгөрсөн зүйл болж эхэлж байна.
Тиймээс үнэнч байх нь нэг төрлийн буян бөгөөд жинхэнэ мэргэжлийн хүн үүнийг анхдагчаар эзэмшсэн байх ёстой гэсэн янз бүрийн буруу ойлголтууд үүсдэг. Жишээлбэл, зарим нь үүнийг шударгаар тодорхойлдог. Гэхдээ үнэнч байх нь үнэнч байдал биш юм. Үнэнч байдал гэдэг нь янз бүрийн шалтгааны улмаас нэг ажил олгогчтой удаан хугацаагаар байх хандлага юм. Яагаад гэвэл та ямар нэг зүйлийг өөрчлөхөөс айдаг, эсвэл бүх зүйл танд тохирсон учраас.
Ажилчдын дийлэнх нь үндсэндээ материаллаг шалтгааны улмаас компанидаа үлддэг. Тэд ухамсартай, удаан хугацаанд ажилладаг бөгөөд энэ нь тэд компанидаа үнэнч гэсэн үг юм. Ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан санхүүгийн гэрээг дагаж мөрдвөл тухайн хүн компанидаа үлддэг. Санхүүгийн харилцаа тасарч, ажилтан ажлаасаа гарахад ажилтан нь үнэнч бус үйлдэл хийгээгүй болно.
Тэрээр зах зээлийн үйл ажиллагаа явуулдаг бөгөөд талуудын хооронд ил болон далд хэлцэл бодитойгоор зөрчигдсөн үед үнэнч байдал нь дуусдаг. Үнэнч байх нь ажил хэргийн харилцааны сайн зантай адил юм: энэ нь ажилтны материаллаг шаардлагад нийцсэн хариу үйлдэл юм.
Гэхдээ тухайн компани ажилтны өсөлт хөгжилтийн төлөө бүх зүйлийг хийдэг бол, тухайлбал, түүнд мэргэжлээрээ суралцах, сургалт явуулах, албан тушаалд дэвшүүлэх зэрэг нь тухайн хүн ажил дээрээ олон хоног суудаггүй ч компанийг орхидог. энэ бол ажилтны асуудал. Энэ хандлагыг үнэнч бус байдал гэж нэрлэж болно.
Энэ нь бас иймэрхүү тохиолддог: материаллаг талаас нь харахад бүх зүйл хэвийн биш, харин ажилтан ажиллаж байна. Энэ нь бас үнэнч байдлын илрэл боловч үзэгдлийн мөн чанар нь оновчтой хэвээр байна. Магадгүй хүн өөрийнхөө үнэ цэнийг бүрэн ухамсарладаггүй байх. Магадгүй тэр эрх мэдлээ өөр газар зарна гэдэгт итгэлгүй байгаа байх. Эсвэл хямралыг даван туулсны дараа карьераа дээшлүүлнэ гэж найдаж байна
Та цэвэр бишрэлд найдаж болохгүй. Хаана ч гэсэн тооцоо байдаг. Гэвч өнөөдөр олон ажил хайгчид өөрсдийн ач холбогдлыг аль хэдийн ойлгож, хөдөлмөрийн зах зээлд орж, шинэ ажил хайхаас айдаггүй. Хэрэв ажил олгогч цалингаа нэмэгдүүлэх боломж олдохгүй бол ажилчид гарахад бэлэн байх ёстой бөгөөд энэ нь зах зээлийн ердийн нөхцөл байдал болно.
Би бүх ажилчдад хөдөлмөрийн зах зээлд хандах хандлагаа эргэн харж, асар том, өсөн нэмэгдэж буй өөрсдийн үнэ цэнийг ойлгож эхлэхийг зөвлөж байна. Дараа нь сэтгэлзүйн саад бэрхшээлийг арилгаж өөрөөсөө "Би одоо ажиллаж байгаа байгууллагад үнэнч байна уу? Яагаад?" Ажил олгогчидтой харилцах харилцаагаа сайтар судалж, компани доторх болон гаднах хөгжлийн боломжуудаа үнэл.
Удирдах албан тушаал хашиж буй манай уншигчдад хандан хүсч байна: танай ажилтан ажилдаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэх, энэ нь түүнд чухал ач холбогдолтой амьдралын зорилгодоо хүрэхэд нь тусалдаг эсэх - материаллаг амжилт, тогтвортой байдал, хөгжил эсвэл бусад зүйлд анхаарлаа хандуулаарай. Та ажилчдын үнэнч байдлыг тодорхойлдог эдгээр бүх хүчин зүйлийг мэдэж байх ёстой, тэдний динамикийг хянаж, зах зээлдүүлэгчдийн хэлснээр таны үнэ цэнийн саналд ажилчдын сэтгэл ханамжийг хянах хэрэгтэй.
Константин Борисов, ANCOR үйлчилгээний захирал
Эхлэхийн тулд энэ нэр томъёог тодорхойлох нь зүйтэй - ажилтнуудын үнэнч байдал гэж юу вэ. Үнэнч байдал гэдэг нь ихэвчлэн байгууллагын ашиг сонирхолд ажилтны өндөр үнэнч байдал, түүнтэй холбоотой ёс суртахууныг илэрхийлдэг. Нэмж дурдахад үнэнч байх нь үйлчлүүлэгч, түншүүдтэй харилцахдаа байгууллагын эрх ашгийг хамгаалах хүсэл эрмэлзэл гэж үзэж болно. Энэ нэр томъёоны анхны утгыг санаж, үнэнч байдлын талаар ярилцъя - компанид үнэнч байх.
Тэгэхээр ажилчдын үнэнч байдал гэж юу вэ? Энэ асуултад хариулахын тулд хэд хэдэн чухал зүйлийг анхаарч үзээрэй.
1. Ажилд орохдоо үнэнч байж болох эсэхийг хэмжих боломжтой юу?
Ажилтны үнэнч байдлын нэг үндэс бол түүний амьдрал, бизнесийн үнэт зүйлс нь байгууллагын үнэт зүйлстэй давхцах явдал юм. Үүнийг нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа зарим проекц асуултуудыг ашиглан үнэлж болно (бусад хүмүүсийн асуултанд хариулснаар хүн өөрийгөө "өгөх" болно):
Сайн баг гэж юу вэ?
Сайн удирдагч ямар байх ёстой вэ?
Амжилт гэж юу вэ?
Сайн ажил гэж юу вэ?
Нэр дэвшигчийн хариулт нь компанийн бодит байдал, үнэт зүйлстэй давхцах тусам түүний урам зориг, үнэнч байх магадлал өндөр болно.
Өөр нэг хэрэгсэл бол тухайн хүн тухайн байгууллагын асуудлыг өөрийнхөөрөө хэр их хүлээж авч байгааг үнэлэх боломжийг олгодог асуулт юм.
Удирдагч, доод албан тушаалтан биш хамтран зүтгэгч тань зүүний наймаа хийсэн. Та энэ тухай санамсаргүйгээр олж мэдсэн. Зөвхөн танд мэдээлэл байна. Таны үйлдэл?
"Энэ бол миний асуудал биш, миний бизнес биш - тэр өөрийн гэсэн даргатай" гэсэн хариулт нь тухайн хүн байгууллагын асуудлыг өөрийнхөөрөө гэж үздэггүйг харуулж байна. Бусад бүх хариултууд (“Түүнтэй ярилцъя”, “Би юу хийхээ бодно” гэх мэт) нь тухайн хүн тухайн байгууллагад тодорхой хэмжээгээр ханддаг болохыг харуулж байна.
Сонгон шалгаруулалтын шатанд боломжит ажилтны үнэнч байдлыг оношлох боломжийг олгодог эмийн бизнесийн онцлогийг харгалзан үзэх олон арга байдаг.
2. Хүний шударга байдал, байгууллагад үнэнч байх хоёрын ялгаа юу вэ?
Ихэнхдээ эдгээр хоёр ойлголтыг андуурдаг. Үнэн хэрэгтээ энэ нь ихэвчлэн ийм зүйл тохиолддог: хүн шударга бөгөөд ямар ч тохиолдолд компанийг хулгайлж, хуурч мэхлэхгүй. Гэсэн хэдий ч тэр өөрийн байгууллагыг үнэлдэггүй бөгөөд бусад хүмүүс үүнийг хэрхэн хийж байгааг тайван ажиглаж магадгүй юм. Үнэнч ажилтан нь байгууллагын эрх ашгийг хамгаалах ёстой, тиймээс тэр үүнийг үнэлж, "тоглоомын дүрмийг" ойлгох нь маш чухал юм - компанид юу зөв, буруу гэж тооцогддог.
Тиймээс та үнэнч байх хандлагатай хүмүүсийг ажилд авсан. Гэхдээ тэд үнэнч байх болов уу?
3. Энэ асуултын хариулт нь үнэнч байдлыг хэр үр дүнтэй хөгжүүлж байгаагаас бас хамаарна. Үүнийг хэрхэн хийх вэ:
Ажилчдаа зөв аргаар урамшуулаарай. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бүр өөрийн гэсэн "сэтгэл төрүүлэгчдийн газрын зураг" -тай байдаг (сэтгэл хөдөлгөх гол хүчин зүйлсийн багц) бөгөөд үүнд үзүүлэх нөлөө нь хамгийн их нөлөө үзүүлдэг. Удирдагчид эдгээр сэдэл төрүүлэгчдийг хэрхэн зөв тодорхойлж, ашиглахаа мэддэг байх нь чухал.
"Тоглоомын дүрэм"-ийг тодорхой тодорхойл. Энэ нь хүмүүст итгэл, тогтвортой байдлыг бий болгож, улмаар компанийн жинхэнэ амлалтыг нэмэгдүүлдэг. Бодит үнэ цэнийн оронд хийсвэр утгыг орлуулахаас зайлсхийх нь чухал юм. Шөнө болтол ажил дээрээ сууж, бүх талаараа хичээнгүйлэн зүтгэдэг хүмүүсийг үнэнч гэж бодож болохгүй. Үнэнч байдал нь байгууллагын хувьд эерэг үр дүнд хүрэх, компанийн үнэт зүйл, эрхэм зорилго, дүрмийг дагаж мөрдөх замаар хамгийн сайн тодорхойлогддог.
Байгууллагад төлөвшсөн, ажилтны хэрэгжүүлсэн корпорацийн соёл нь үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг юм. Нийтлэг үйл хэрэгт харьяалагдах мэдрэмж, хамт олон, компаниараа бахархах нь хүмүүсийг илүү үнэнч болгодог. Тодорхой тодорхойлогдсон, хуваалцсан үнэт зүйлс, баг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа, корпорацийн нийтлэг арга хэмжээ - энэ бүхэн нь үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
Байгууллагадаа үнэнчээр зүтгэж, ажлын үр дүнд талархаж буй шууд менежерийн зан байдал нь үнэнч байдлыг төлөвшүүлэх бас нэг чухал хэрэгсэл юм.
Зөрчилдөөн, өөрчлөлтийг чадварлаг удирдах нь ажилтнуудын үнэнч байдлыг хадгалах зайлшгүй нөхцөл юм.
4. Ажилтан үнэнч бус байвал яах вэ?
Юуны өмнө тэднийг зөв удирдаж, урам зоригтой байгаа эсэхийг үнэлэх хэрэгтэй. Хэрэв асуудал нь манлайлал муутай бол та хүмүүсийг удирдах чадварыг яаралтай сурах хэрэгтэй. Энд дахин "сэдгүүлэгчдийн газрын зураг" -ыг тодорхойлох, ашиглах аргачлал нь аврах ажилд ирдэг.
Хэрэв энэ талаар боломжтой бүх зүйлийг хийсэн бол ажилтан нь тухайн байгууллагад, байгууллага нь ажилтанд тохирохгүй байх магадлалтай. Эсвэл буруу сонгосны үр дүн юм болов уу. Ийм тохиолдолд тайван замаар салах нь дээр.
Хэрэв тухайн хүн мэргэжилтний хувьд онцгой үнэ цэнэтэй бөгөөд компани нь түүнийг маш их сонирхож байгаа бол түүнийг аль болох анхааралтай ажиглах нь зүйтэй - эцэст нь үнэнч бус ажилтан шалтгаандаа тийм ч их зориулагддаггүй бөгөөд хакердаж чаддаг.
5. Ажиллаж байгаа ажилчдын үнэнч байдлыг үнэлэх ямар аргууд байдаг вэ?
Үнэнч байдлыг үнэлэх хамгийн чухал аргуудын нэг бол ажиглалт юм. Ажилтны ажилд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.
Тэр хамгийн оновчтой үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж байна уу, үүний тулд нэмэлт цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байна уу;
Тэрээр өөрийн оронд бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгох талаар санаачлага гаргадаг уу;
Байгууллагын нөөц, түүний дотор санхүүгийн хувьд хэмнэлттэй эсэх;
Та илүү сайн үр дүнд хүрэхийн тулд бусдад туслахад бэлэн үү;
Тэр багт өөрийгөө харуулдаг уу (маш идэвхтэй байх албагүй);
Энэ нь статус квог шүүмжилж, хариуд нь ямар нэг зүйлийг санал болгодог уу;
Асуудалтай тулгарсан, шийдэл хайж байгаа эсэх, яагаад үүнийг хийж чадахгүй байгаа талаар тайлбар хайж байгаа эсэх;
Тэрээр компани, хамт ажиллагсдынхаа үйл ажиллагааны талаар ихэвчлэн муу ярьдаг уу;
Компанийн эрх ашгийг хамгаалахад хэр чадвартай, хандлагатай вэ.
Үнэнч байдал, урам зоригийг үнэлэх өөр нэг хувилбар бөгөөд эдгээр ойлголтууд хоорондоо нягт холбоотой байдаг нь нэргүй судалгаа бөгөөд үүнд дараахь асуултууд багтаж болно.
Таны ажил, баг, компанид юу нь сэтгэл хангалуун, юу нь болохгүй байна вэ?
Компанийн соёлд ямар эерэг болон сөрөг талыг харж байна вэ?
Таны бодлоор багийн онцлог нь юу вэ?
Та энэ албан тушаалд хэдэн жил ажиллахаар төлөвлөж байна вэ? Энэ компанид уу?
Та мөн проекцийн аргыг ашиглан судалгааг ашиглаж болох бөгөөд үүний үр дүнд ажилчдын хүлээлт, бодит байдлын хооронд олон давхцал байгаа эсэхийг олж мэдээрэй. Тэд олон байх тусам үнэнч байх болно.
Та үнэнч байдлын талаар маш их ярьж, бичиж болно. Энэ нийтлэлд зөвхөн мөсөн уулын оройг тэмдэглэсэн болно - энэ олон талт сэдвийн бусад талууд нь тусдаа, илүү нарийвчилсан хэлэлцүүлэг шаарддаг.
Аливаа компанийн үндэс нь чадварлаг, найдвартай ажилчид юм. Бараг бүх ажил олгогчид хүнд хэцүү цаг үед ч гэсэн цалингийн хоцролтыг өрөвдөж, шаардлагатай бол амралтын өдрүүдэд нэмэлт цалингүйгээр ажиллах чадвартай ажилтныг мөрөөддөг. Гэтэл ийм зүйл системд орчихвол ийм нөхцөлд ажиллахад тэвчихийн аргагүй болдог. Өөрийгөө морь унахыг зөвшөөрөхгүйгээр хэрхэн үнэнч ажилтан хэвээр үлдэх вэ? Мөн та ажил олгогчийнхоо үнэнч паладин байх шаардлагатай юу?
2010 онд олон улсын ажилд зуучлах агентлагаас явуулсан судалгаагаар Келли үйлчилгээ, хямрал нь манай эх орон нэгтнүүдийн ажил олгогчдод үнэнч байдалд ихээхэн нөлөөлсөн. Тиймээс судалгаанд оролцогчдын 21% нь эдийн засгийн хямралын үед компанидаа илүү үнэнч болсон гэдгээ хүлээн зөвшөөрсөн байна. Гэсэн хэдий ч өмнөх шигээ ажилчдын ажлын үйл явцад оролцох оролцооны түвшингээр Орос улс сүүлийн байруудын нэгийг эзэлж байна. Түүгээр ч зогсохгүй бусад орны төлөөлөгчдөөс ялгаатай нь манай иргэд цалин хөлс, карьераа өсгөх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Нөгөө талаар менежерийн хувийн шинж чанар нь ажилчдын үнэнч байдалд бараг нөлөөлдөггүй (зөвхөн судалгаанд оролцогчдын 8% нь чухал байсан бол дэлхий дээр энэ үзүүлэлт 40-50% хооронд хэлбэлздэг). Тиймээс компанид үнэнч ажилтнуудтай байхын ач холбогдол, тэднийг авч үлдэх хөтөлбөр хэрэгжүүлэх хэрэгцээ гэх мэт асуудалд хандах хандлага нь зүй ёсны хэрэг юм. нэлээд хоёрдмол утгатай. Түүгээр ч барахгүй үзэл баримтлал үнэнч байдалАжил олгогчид заримдаа маш тодорхой байдлаар тайлбарладаг.
Үнэнч ажилтан - тэр хэн бэ?
Үнэнч байдлын хамгийн дээд илэрхийлэлд хүн компанийхаа асуудлыг өөрийн бизнес гэж ойлгодог.Хэрэв бид менежерүүдийн дунд “Та ямар ажилчдыг үнэнч гэж боддог вэ?” гэсэн сэдвээр судалгаа явуулбал тэс өөр хариулт авах магадлалтай. Ихэнх удирдагчдын хувьд үнэнч ажилтан- Илүү цагаар ажилладаг хүн нийгмийн аливаа ажлыг шууд хүлээн авч, үргэлж удирдлагын талд байдаг. Зарим нь энэ нэр томъёог жирийн ёс суртахуун гэж ойлгодог. Эсвэл тэд компани байгуулагдсан цагаасаа хойш ажиллаж байгаа хүнийг үнэнч ажилтан гэж үнэлдэг, гэхдээ түүний тогтмол байх шалтгаан нь инерци эсвэл хувийн хүнд хэцүү нөхцөл байдал байж болно. Гэсэн хэдий ч ажилтнуудын үнэнч байдал нь маш тодорхой утгатай байдаг.
"Үнэнч байдал" гэсэн ойлголтын ижил утгатай үг нь " үнэнч байдал» өөрийн өвөрмөц шинж чанаруудтай. Юуны өмнө ийм ажилтан:
- компанид тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх;
- хүлээн зөвшөөрөгдсөн компанийн үнэт зүйл, уламжлалыг тээгч,
- Одоогийн ажлын нөхцөл (ядаж хэсэгчлэн), тухайлбал, цалингийн түвшин, цагийн хуваарь, оффисын байршил зэрэгт сэтгэл хангалуун, энд удаан хугацаагаар ажиллахад бэлэн байх,
- ажиллаж байгаа компанийнхаа талаар эерэгээр ярьж, бүтээгдэхүүнийхээ чанарт сэтгэл хангалуун байдаг;
- компанийн ажилчдын тоонд харьяалагддаг гэдгээрээ бахархах мэдрэмж төрж,
- өөрт оногдсон үүргээ шударгаар гүйцэтгэдэг,
- хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд аль болох сайн ажиллахыг хичээдэг,
- бизнесийн амжилтын талаар санаа зовох,
- шаардлагатай үед золиослол хийх хандлагатай,
- үүссэн аюул, асуудлын талаар сэрэмжлүүлэхэд бэлэн байна.
Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүд ажилчдын үнэнч байдлын түвшин нь одоогийн урам зоригийн системээс шууд хамаардаг болохыг тогтоожээ. Хамгийн тохиромжтой нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй байх ёстой.
- зохистой нөхөн олговрын багц
- Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх боломж
- багийн сайхан уур амьсгал
- компанийн эерэг дүр төрх,
- хангалттай удирдамж.
Ажил олгогчдод үнэнч ажилтан хэрэгтэй юу?
Таны үнэнч байдлын боломжит түвшинг олж мэдэхийн тулд ярилцлага авагч таны өмнөх ажлын талаархи санал хүсэлт, баг, ажил олгогчийн тухай болон таныг явах болсон шалтгааны талаар сонирхож байх болно.Энэ асуултад тодорхой хариулт байхгүй байна. Өнөөдөр бизнесийн орчинд ажилтнуудын үнэнч байдлын талаар бие биенээсээ эрс ялгаатай хоёр хандлага байдаг. Зарим бизнес эрхлэгчид жирийн ажилчдаас үнэнч байдлыг олж, төлөвшүүлэх хэрэгцээг үгүйсгэдэг. Ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх сонирхолтой топ менежерүүд болон гол ажилчдыг авч үлдэхэд гол анхаарлаа хандуулж байгаа бөгөөд тэднийг ажлаас гарах нь компанийн байр суурийг сулруулна.
Энэхүү үзэл бодол нь зах зээлийн төлөвшлийн өнөөгийн үе шаттай нийцэж байна: өрсөлдөөн жил бүр ширүүсч, зах зээл нь зардлаа тогтмол бууруулах хэрэгцээг шаарддаг. Ийм нөхцөлд өндөр цалин, гайхалтай нийгмийн багцыг хангах нь байгууллагын төсөвт дэндүү хүнд дарамт болж байна. Иймд мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн ажиллах таатай нөхцөлийг хангахын оронд өчигдрийн төгсөгчдийг бага ч гэсэн цалингаар бараг л өдөр шөнөгүй ажиллахад бэлэн байгаа ажил олгогчид илүү ашигтай байдаг нь гайхах зүйл биш юм. Ажилтнуудад хандах ийм хандлага нь ажилтнуудын байнгын эргэлтийг өдөөдөг ч ийм бизнесийн загвар байдаг бөгөөд бүр нэлээд үр дүнтэй байдаг. Удирдагч нь дээр дурьдсан үзэл бодлыг баримталдаг компанид ажилласны дараа та ажлынхаа ихэнх цагийг явуулгад зарцуулах хэрэгтэй болно гэдэгт бэлэн байх хэрэгтэй. Нэмж дурдахад, Татьяна Новиковагийн ажигласнаар ийм компаниудад илүү цагаар ажиллах нь норм бөгөөд урамшууллын системд янз бүрийн торгууль, торгуулийг идэвхтэй ашигладаг.
Бусад ажил олгогчид, эсрэгээр, байгууллагад үнэнч ажилчид байх нь компанийг амжилттай ажиллуулах зайлшгүй нөхцөл гэж үздэг. Шинжээчийн үзэж байгаагаар энэ тохиолдолд ажилчид хоосон яриа, эсэргүүцэлд цаг хугацаа, хүчээ үрдэггүй. Хамгийн эрсдэлтэй, хэцүү ажлыг хамгийн үнэнч ажилчид шийддэг.
Үнэнч ажилчдаа үнэлдэг байгууллагуудад нэг нь бүгдийн төлөө, бүгд нэгний төлөө гэсэн эв найрамдалтай хамт олон таныг хүлээж байх болно. Ярилцлага дээр хүний нөөцийн менежер таны төлөөлж буй компанийн ашиг тусын тулд үйлчлэх хүсэл эрмэлзэлийг олж мэдэхийг хичээх болно. Таны үнэнч байж болзошгүй түвшинг олж мэдэхийн тулд таны өмнөх ажлын тухай, багийн тухай, ажил олгогчийн тухай, ажлаасаа гарах болсон шалтгааны талаар юу хэлж байгаагаас нь анхаарна. Татьяна Новиковагийн хэлснээр, хэрэв нэр дэвшигч сүүлийн гурван ажлын байр, удирдагчдын талаар муугаар ярьдаг бол түүнээс үнэнч байхыг хүлээх аргагүй юм. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн төлөөлөгч өөрийнхөө тухай хуурамч сэтгэгдэл төрүүлэх шаардлагагүй. “Ажил зуучлагчийн хувьд би хуучин ажил олгогчдоо загнуулахгүй байх гэх мэт янз бүрийн зөвлөгөөнд маш сөрөг ханддаг. Нэр дэвшигч бэлтгэлтэй байх болно, тэр маш үнэнч харагдах болно, түүнд таалагдана, түүнд ажлын санал тавина. Тэгэхээр дараа нь юу вэ? Ажил олгогч нь хүлээж байсан зүйлээ авч чадахгүй бөгөөд ажилтан нь сүйрсэн анкет, сэтгэлд нь тунадастай туршилтаар явах болно. Үнэнч бус ажилчид хэнд ч хэрэггүй гэж та хэлж байна уу? Үгүй ээ, тэд бас ажилладаг, гэхдээ удирдлага нь үнэнч байх нь компанийн амжилтанд зайлшгүй шаардлагатай хүчин зүйл гэж үздэггүй бусад компаниудад "гэж Татьяна анхааруулав.
Тиймээс хөдөлмөрийн зах зээл нь хувийн ашиг сонирхлыг корпорацийн ашиг сонирхлоос дээгүүрт тавьдаг боломжит ажилчид болон сурталчилгааны хуудсыг амжилттай ажиллуулах боломжийг олгодог. Өргөдөл гаргагчийн хувьд энэ нь ярилцлагад өөрийнхөөрөө байх боломж гэсэн үг юм.
Та үнэнч ажилтан байх ёстой юу?
Үнэнч ажилтан байх эсэх нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх таны зан төлөвийн өнөөгийн стратегиас хамаарна.Энэ асуултын хариулт нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх таны зан төлөвийн одоогийн стратегиас бүрэн хамаарна.
Хэрэв таны зорилго бол туршлага хуримтлуулах эсвэл амьдралдаа юу хийхийг хүсч байгаагаа ойлгох явдал бол нэг газар ажиллах нь хамгийн сайн сонголт биш юм. Мэргэжлийн хөгжилд зогсонги байдал нэн чухал байдаг хэд хэдэн мэргэжлүүдийн хувьд 1.5-2 жил тутамд ажлын байраа солих шаардлагатай байж болно. Энэ тохиолдолд үнэнч байдалзөвхөн таны амьдралын зарчим, худалдааны нууцыг задруулахгүй байх зэргээр тодорхойлогддог. Сүүлийнх нь 2008 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон ОХУ-ын Иргэний хууль (IV хэсэг), 2004 оны 7-р сарын 29-ний өдрийн 98-ФЗ "Арилжааны нууцын тухай" Холбооны хуулиар зохицуулагддаг. Үүнтэй холбогдуулан одоо энэ үзэл баримтлалыг анхаарч үзэх хэрэгтэй худалдааны нууцхудалдааны нууцтай шууд холбоотой. Тиймээс хэрэв та ийм баримт бичигт гарын үсэг зурсан бол та зөвхөн компанийн ноу-хаугийн талаархи мэдээллийг задруулахгүй байхыг шаарддаг (тэдгээрийн жагсаалтыг хатуу тодорхойлсон байх ёстой).
Хэрэв та өөрчлөлтийн шүтэн бишрэгч биш бөгөөд таны мэргэжил нь өргөн хүрээний туршлага, мэргэжлийн өсөлт шаарддаггүй бол нэг газар ажиллах нь маш сонирхолтой байх болно. Түүнчлэн, ажилчдын үнэнч байдлыг сонирхож буй компаниудад баг бүрдүүлэх арга хэмжээнд анхаарлаа хандуулдаг: сургалт, корпорацийн үдэшлэг, багийг нэгтгэдэг уламжлалыг нэвтрүүлэх. Нэмж дурдахад, 13 дахь цалин (үйлчилгээний уртаас хамаарч байж болно), компанийн зардлаар сургалтын чиглэл, VMI болон бусад тэтгэмж гэх мэт тааламжтай урамшуулал байдаг. Тэр ч байтугай албан тушаал ахих талаар ихэвчлэн ийм байгууллагуудад урт хугацааны ажилчдад давуу эрх олгодог. “Бидэнд тус компанид 8, 10, 15, 20 жил ажилласан ажилчид бий! Эдгээр нь манай том багийн маш амжилттай гишүүд юм. Тэд аль хэдийн гуру болсон бөгөөд та тэдэнтэй үргэлж сонирхолтой, хамтрагч мэт харилцаж чадна. Манай компани ийм ажилчдыг үнэлж, тэднийг өсгөж, ажил мэргэжлийн шатыг ахиулж өсөх боломжийг олгодог "гэж Татьяна Новикова хэлэв.
Үнэнч байх нь өвдөж байхад
Үүний зэрэгцээ нэг газар ажиллаж байгаа ажилтан хэд хэдэн болзошгүй асуудалтай тулгарах бэлтгэлтэй байх ёстой.Бизнесийн харилцаа нөхөрлөл болж хувирвал янз бүрийн заль мэх нь таагүй гэнэтийн зүйл болж хувирдаг.
- Нэгдүгээрт, бизнесийн харилцаа нь нөхөрлөл болж хувирах үед янз бүрийн заль мэх нь таагүй гэнэтийн зүйл болж хувирдаг. Удирдагч танд удаа дараа таашаал өгч, хувийн нөхцөл байдалд ойлголцсон бол түүний хүсэлтээс татгалзах нь маш хэцүү байж болно. Мөн ажил олгогч таны нинжин сэтгэлийг хувиа хичээсэн зорилгоор ашиглаж болно.
- Хоёрдугаарт, хэрэв та нэг газар 5-10 жил албан тушаал ахихгүйгээр ажиллавал ирээдүйд ажлаа солиход ноцтой хүндрэл гарах болно.
Харамсалтай нь дээр дурдсан асуудлаас бүрэн зайлсхийх боломжгүй, гэхдээ тэдний нөлөөллийг багасгахыг хичээх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажил мэргэжлийн хөгжлийн мэргэжилтнүүдийн дараах зөвлөмжийг дагаж мөрдөхийг хичээ.
- Хэрэв хүсэлт нь тааламжгүй, танд тохиромжгүй эсвэл ямар нэгэн асуудал үүсгэж болзошгүй бол танаас асуусан зүйлийг хийхийг даруй зөвшөөрөхгүй. Бодох цагийг хүс. Өөрийн эрх ашгийг хохироохгүйгээр асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх талаар бодож үзээрэй. Мөн удирдагчдаа хувилбараа санал болго. Ямар ч тохиолдолд заримдаа "үгүй" гэж хэлэх эрхийг өөртөө өг, татгалзсан хариугаа ноцтой шалтгаанаар батлахаа мартуузай;
- Ажлын саналуудыг тогтмол шалгаж үзээрэй. Мэргэжлийн салбарынхаа хөгжлийн чиг хандлагад дүн шинжилгээ хийх;
- мэргэжлийн хувьд байнга хөгжихийг хичээ. Энэ нь мэргэжлийн уран зохиол унших, төрөлжсөн бага хуралд оролцох, нэмэлт боловсрол эзэмших зэрэг байж болно;
- нийгмийн харилцааны сүлжээгээ өргөжүүл. Зөвхөн хамт ажиллагсадтайгаа төдийгүй боломжит ажил олгогчидтой харилцах. Эх сурвалжууд нь: танилуудын найз нөхдийн жагсаалт, нийгмийн сүлжээн дэх сонирхлын бүлгүүд, мэргэжлийн форумууд, танай ажил олгогчийн компани оролцож буй үйл явдлуудын холбоо барих хаягууд гэх мэт;
- чадамжийн хүрээгээ тэлэхийн тулд одоогийн ажил дээрээ нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээхийг хичээ;
- мэргэжлийн үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой цагийн ажил олох. Мөн та ажил хайх шаардлагатай үед нэмэлт орлого нь таныг хэсэг хугацаанд хадгалах боломжийг олгодог төдийгүй олж авсан туршлага нь танд санал болгож буй өргөн жагсаалтыг авч үзэх боломжийг олгоно.
Удирдагч бүр доод албан тушаалтнуудаа албан үүргээ улайран гүйцэтгэхийг хүсдэг. Үнэхээр ажилдаа баяр хөөртэйгөөр ирж, ажлын өдөр уул овоо нүүлгээсэй гэж хүсч байна. Тиймээс үнэнч байдал гэж юу вэ гэдгийг асуух нь зүйтэй болов уу. Тэд зөвхөн санааны төлөө ажиллах ёстой бөгөөд цалингийн нэмэгдэлд санаа зовохгүй байх ёстой.
Үнэнч сэтгэл гэж юу вэ
Олон менежерүүд үнэнч ажилтныг мөрөөддөг нь найдвартай хүнийг хэлдэг. Гэхдээ эдгээр ойлголтууд нь эрс ялгаатай. Шударга байдал гэдэг нь тухайн байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, хууль тогтоомж, дүрмийг дагаж мөрдөх явдал юм. Гэхдээ ийм үйлдэл нь зүгээр л албан ёсны зүйл байж магадгүй юм. Үнэнч байдал нь ажилчдын зорилго, хүсэлд суурилдаг бөгөөд энэ нь компанийн хүсэл эрмэлзэлтэй бүрэн нийцэх ёстой.
Ажилчдын үнэнч байдал гэж юу вэ? Энэ бол ажилтан бүр өөрийн үйл ажиллагаандаа компанийн зорилгод хүрэхийг хичээдэг нөхцөл байдал юм. Хүсэл эрмэлзэл нь байгууллагын ирээдүйн талаархи өөрийн төсөөлөлтэй давхцаж байвал энэ нь боломжтой болно. Ийм хүн компанид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй шаардлагыг тэсвэрлэхээс гадна бусад хэд хэдэн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байдаг. Хэрэв компани зах зээл дээр удаан хугацаагаар ажиллахаар төлөвлөж байгаа бол ажилтнуудынхаа үнэнч байдалд анхаарах ёстой. Ажлын энэ мөч нь тэргүүлэх мөчүүдийн нэг байх ёстой. Ажилчдыг урамшуулах чадвартай байх нь маш чухал юм. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын үнэнч байдал гэж юу болохыг хэр гүн гүнзгий ойлгож байгаагаас компанийн амжилт хамгийн их шалтгаална. Энэ бол маш чухал чанар юм. Мөн ийм зүйл байхгүй тохиолдолд үүнийг хөгжүүлэх ёстой.
Үнэнч ажилчдын эргэлзээгүй ашиг тус
Ажилчдын үнэнч байдал яагаад компанид тийм чухал байдаг вэ? Энэ нь байгууллагын амжилтанд зайлшгүй шаардлагатай. Үнэнч ажилтнууд нь хэд хэдэн шинж чанараараа өндөр үнэлэгддэг хүмүүс юм. Тэд дараахь шинж чанартай байдаг.
- Тус компанид түр зуурын хүндрэл учирч байна.
- Байгууллагад гарсан бүх өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх.
- Тэд тодорхой компанид ажлын байрыг үнэлдэг.
- Тэд ажлаа чадах чинээгээрээ хийхийг хичээдэг.
- Тэд ажилдаа бүтээлч хандлагыг ашигладаг.
- Хариуцлагаа харуулах.
- Тэд компанийн ажлыг сайжруулахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг.
Ажил дээрээ итгэх итгэлийн ач холбогдол
Бүх хүмүүс хоорондын харилцааны цөм нь итгэлцэл байдаг. Эхлээд та үүнийг анхаарч үзээрэй, дараа нь үнэнч гэж юу болохыг олж мэдэх хэрэгтэй. Ажлын байранд дарга, ажилтны хооронд итгэлцэл бий болдог. Энэ чанараа алдсаны дараа үнэнч байдал бас буурдаг. Тиймээс шууд удирдагчид, шилдэг менежерүүд, ажилтнуудын хооронд итгэлцсэн харилцааг хадгалах нь чухал юм.
Одоо ажил олгогчийг хөдөлмөрийн зах зээлд орж ирсэн бараг бүх хүн сонгодог. Тэрээр өөрт тохирсон ажил хайдаг. Энэ тохиолдолд нэлээд олон шалгуурыг дагаж мөрдөнө. Өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчийг өөрийн нэр дэвшигчээр сонирхож байх ёстой юм шиг. Гэхдээ энэ нь цорын ганц хүчин зүйл биш юм. Ажил олгогч нь мөн өргөдөл гаргагчийн сонирхлыг татах ёстой. Энэ нь харилцан итгэлцсэн харилцааг бий болгосноор боломжтой юм. Компанийн үнэнч байдлын хөтөлбөр нь тэдгээрт суурилдаг. Түүнээс гадна, энэ үйл явц нь агшин зуурт байж болохгүй. Энэ нь урт наслалтаар тодорхойлогддог.
Итгэл байхгүй бол үнэнч байдал үнэхээр буурдаг. Хүнээс өөрийгөө зориулахад хүрэхийн тулд мэдээлэл бас чухал. Амжилттай ажиллаж буй компанийн үнэнч байдлын хөтөлбөр нь ажилчдын дунд тэдний ажлыг ямар зорилгоор хэрэгжүүлэх талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. Тухайн хүн үйлдлээ зогсоох хүслийг мэдэрдэг бөгөөд энэ нь утгагүй гэж үздэг. Хэрэв ажилтан компанийн зорилгын талаар ямар ч ойлголтгүй бол түүний ажлын чанар эрс буурдаг.
Түүнчлэн ажилтнуудын халаа сэлгээ өндөр, ажилчдын идэвх санаачлагагүй байдлаас болж багийн уур амьсгал эрс мууддаг. Энэ нь хамт ажиллагсдын үнэнч байдлын түвшин буурахад хүргэдэг. Гэхдээ хэрэв компанид одоо байгаа бүх хэм хэмжээний дагуу ажилчдын гадаад гэрээ байдаг бол энэ нь дохио юм. Ийм зан үйл нь ашиг сонирхлын бүрэн нийцэж байгааг илтгэдэггүй гэж бодох хэрэгтэй. Ийм хандлага нь оффис дээр болж буй үйл явдалд хайхрамжгүй ханддагийг илтгэнэ.
Байгууллага, ажилчдын харилцан ашиг сонирхол
Аливаа компанийн удирдлага нь юуны түрүүнд доод албан тушаалтнуудад анхааралтай хандах ёстой. Энэ тохиолдолд ажилчид тэдний санал бодлыг анзаарч байгааг хардаг. Өөрөөр хэлбэл, удирдлага нь ажилтан бүрийн нөхцөл байдлын талаархи алсын харааг үнэлдэг. Энэ тохиолдолд багийн гишүүд илүү зоригтой болж, илүү сайн бодож, үзэл бодлоо илэрхийлдэг. Энд та тэдний хүслийг бүрэн хүлээж авах шаардлагагүй. Бүх санал бодлыг сонсож, яг юу хэрэгжүүлэхийг хэлэхэд хангалттай. Хэрэв ашиг сонирхлын зөрүү байгаа бол шалтгааныг нь хэлж, ажилчид бүх зүйлийг зөв ойлгосон эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Тиймээс үнэнч байдлын систем нь хүмүүст болж буй зүйлд хамаарах мэдрэмжийг бий болгодог. Үүний үр дүнд итгэлийн түвшин нэмэгддэг. Тэгээд ч боловсон хүчиндээ хүнлэг ханддаг байгууллагын ажлын байрыг өндөр үнэлдэг.
Хувийн ашиг сонирхлын ач холбогдол
Ажилчдын ашиг сонирхлын талаар бүү мартаарай. Тэд ихэвчлэн санаа бодлын төлөө биш, харин мөнгө олох, карьераа өсгөх, хөдөлмөрийн дэвтэрт сайн бүртгүүлэх, туршлага хуримтлуулахын тулд ажилладаг. "Дулаан" газарт алдартай үүргээ гүйцэтгэх сонголт бас оршин тогтнох эрхтэй. Тиймээс компанийн амжилтыг сонирхож буй ажил олгогч ажилчдынхаа хувийн хүслийг харгалзан үзэх ёстой. Удирдагч хүн бүрт хувь хүний хандлагыг ашиглавал тухайн байгууллагад итгэх итгэл нэмэгдэх нь дамжиггүй. Хэрэв stencil техникийг ашиглавал үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх нь амжилтгүй болно. Ажилтнууд нь нүүр царайгүй бөөгнөрөл мэт харьцаж байгааг хардаг. Тэд компанийн топ менежерүүдийн зан байдлын онцлогийг хурдан илрүүлдэг. Мөн тэдний зан авирын хувьд тэд зүгээр л эрх баригчдад дасан зохицдог. Үүний цаана өөр юу ч байхгүй.
Ажилчдын хоорондын харилцаа
Ажил дээрээ хамт ажиллагсад хоорондын харилцаанд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Баг нь илүү эв нэгдэлтэй байх тусам хэлтэс эсвэл бүхэл бүтэн компанийн гүйцэтгэл сайжирна. Аль ч байгууллагад асуудалтай ажилчид, үлгэр жишээ ажилчид байдаг. Гэхдээ энэ тохиолдолд "муугийн тэнхлэг" -ийг тодорхойлж, түүнийг арилгахад оролцох нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Энэ хандлага нь ихэвчлэн хүлээгдэж буй үр дүнд хүргэдэггүй. Хүмүүстэй харилцах замаар нөхцөл байдлыг ойлгох хэрэгтэй. Удирдагч бол хянагч биш гэдгийг тэд ойлгох ёстой. Сайн дарга бол компанийн зорилго, түүнд хэрхэн хүрэхийг мэддэг хүн юм. Ажилтан бүрийн мэргэжлийн ур чадварыг ашиглан сайн менежер компанийг үнэхээр амжилттай болгоно. Ажилтнууд энэ хандлагыг харж, байгууллагад илүү итгэдэг. Тэд юу болж байгааг сонирхож, нэлээд анхны санааг тусгаж, хэрэгжүүлж эхэлдэг.
Урамшууллын систем
Хэрэв компани урамшууллын системтэй бол энэ нь зүгээр л гайхалтай юм. Бүх амлалтаа биелүүлэхийн тулд үүнийг хянахгүй бол. Тэгэхгүй бол дарга төлөвлөгөөгөө гүйцэтгэсэн хүмүүс дээр гараад цалин нэмэхгүй гэж хэлэх ёстой. Тэр яагаад ийм зүйл болж байгааг тайлбарлах хэрэгтэй. Энэ урамшууллыг олгохгүй байх шийдвэрийг төв албанд гаргасан гэж шууд дарга хэлж чадахгүй. Тэр нөхцөл байдлыг, жишээлбэл, өрсөлдөгчдийн ширүүн интригүүдээр тайлбарлах ёстой. Энэ мөч маш эвгүй байна. Ихэнхдээ ийм сэдвүүд нь ажилчдын компанид итгэх итгэлийг огцом бууруулахад хүргэдэг. Хэрэв менежерийн амласан бүх зүйл биелсэн бол ажилчид илүү сайн ажилладаг. Тэд байгууллагад итгэдэг. Мэдээжийн хэрэг, тэд аль болох олон урамшуулал авахыг хичээдэг.
Өөрөөр хэлбэл, компани бүрийн хувьд ажилчдын үнэнч байдлыг өдөөх нь маш бодит ажил юм. Үүнийг хийхийн тулд та энэ компаниас түүний хувийн хүлээлтийг тодорхойлохын тулд харьяа ажилтан бүрт бага зэрэг анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Мөн энэ мэдээлэлд үндэслэн энэ ажилтан болон байгууллагын хоорондын харилцааг бий болго.
"Тэд хайхрамжгүй байна! Тэдэнд юу ч хэрэггүй! Тэдэнд хамаагүй! Хэрэв зөвхөн цалин аваад юу ч хийхгүй бол! ” - Тэдэнтэй хамтран ажиллаж эхлэхэд би үйлчлүүлэгчдээс харьяа ажилтнуудын ийм тайлбарыг олонтаа сонсдог. Энэ нь ихэвчлэн зохион байгуулалтын шинж тэмдгүүдийн хэлбэрээр илэрдэг, тухайлбал:
- гүйцэтгэлийн сахилга бат бага;
- зөрчсөн дүрэм:
- ажилтнууд байгууллагын дүрэм журмыг мэддэггүй, ойлгодоггүй;
- ажилчид энэ боломжийг олж харсан ч байгууллагын дүрэм журмыг сайжруулдаггүй;
- ажилчид шийдлийг санал болгохын оронд буруутгах;
- ажилчид ихэвчлэн зорилгодоо хүрдэггүй;
- Байгууллага алдагдал хүлээсэн ч ажилчид бүх цалингаа өгөхийг шаарддаг.
Жагсаалтыг цааш үргэлжлүүлж болно ...
Энэ нийтлэлд би ажилтнуудын байгууллагад хандах хандлагын төрлүүд болон эдгээр хандлагыг хэрхэн сайжруулах талаар өөрийн ойлголтын талаар ярих болно.
Харамсалтай нь ажилтнуудын байгууллагад хандах хандлага ямар байна вэ?
Чуулганд оролцож байсан нэгэн япон хүн надад өөрийн нутаг нэгт найз нь Ульяновск хотод үйлдвэрлэлийн байгууламж нээсэн тухай ярьж байсан ч зургаан сарын дараа түүнийг зарж, Япон руу буцахаас өөр аргагүй болсон юм. Ямар учиртайг ийм үйлдэл гаргасан талаар асуухад “Бүтэн сар ажлаас зайлсхийж ирээд цалинг нь бүтнээр нь нэхэж байгаа ажилчидтай би ажиллаж чадахгүй” гэж хариулсан.
ОХУ-ын хуулийн дагуу ажилдаа явахдаа цалин авдаг. Үр дүнгийн төлөө биш, зорилгодоо хүрэхийн тулд биш, үр ашгийн төлөө биш. Тухайн ажилтан ажилдаа цагтаа очиж, тохиролцсон цагийг зарцуулсных нь төлөө цалин авдаг. Энэхүү тоглоомын дүрмийг хамгийн дээд түвшний систем буюу манай улсын хууль тогтоомж бий болгодог.
Мөн манай соёлд харамсалтай нь хэвийн хэвээр байна:
- өгөгдсөн даалгаврыг цаг тухайд нь биелүүлэхгүй байх;
- манай улсын хууль тогтоомжид хайхрамжгүй хандах ("Манай хуулиудын тэнэглэл, хатуу байдал нь тэдгээрийн хэрэгжилтийн сонголтоор нөхөгддөг" гэсэн алдартай үгийг санаарай);
- үүнээс гадна аливаа дүрэм журмыг шийтгэлгүй, анзааралгүй зөрчих нь манай улсад эр зоригийн илрэл гэж тооцогддог бөгөөд нууцаар / илт зөвшөөрөгддөг;
- харин ч эсрэгээрээ, хууль зөрчсөн үйлдэлд хариу өгөх нь ичгүүртэй гэж үзэж, хашгирах, "чамд юу хамгийн хэрэгтэй вэ, эсвэл ямар нэгэн зүйл" гэж нэрлэдэг;
- идэвхтэй эсэргүүцэж, аливаа "даргуудыг" загнахын тулд "нүдний ард".
Энэ нь үргэлж тийм байсангүй, гэхдээ одоо тоглоомын дүрэм "анхдагчаар", харамсалтай нь дараах байдалтай байна. Байгууллагууд ажилчдынхаа байгууллагад хандах хандлагыг сайжруулах хэрэгтэй. Эцсийн эцэст тухайн байгууллагын удирдлага үүнийг хийхгүй бол ажилтнууд нь манай улсын удирдлагын тогтолцоотой адилаар байгууллагын удирдлагын тогтолцоотой харьцах болно.
Ажилчдын байгууллагатай харилцах харилцааг сайжруулахын тулд ерөнхийдөө ямар төрлийн харилцаа байдгийг ойлгох хэрэгтэй. Энэ нь координатын тогтолцоо, харилцааг сайжруулах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөтэй байхын тулд зайлшгүй шаардлагатай.
Байгууллагатай ажилчдын харилцааны зургаан түвшин
Ажилчдын байгууллагад хандах хандлагын төрлүүдийн бүх төрлийн ангиллыг судалж үзээд (юуны өмнө Владимир Константинович Тарасов, Александр Семенович Фридман нарын ачаар) би тухайн ажилтны байгууллагад хандах хандлагын 6 үндсэн түвшинг санал болгож байна. үнэнч байдал буурах):
- фен- хувийн амьдрал, байгууллага дахь ажлаа салгадаггүй, хувийн болон байгууллагын зорилгыг ихэвчлэн нэг цогц болгон нэгтгэдэг хэт үнэнч ажилтан.
- Оролцсон- Байгууллагын зорилгодоо хүрэх замаар хувийн зорилгынхоо төлөө байгууллагатай хамтран дээд зэргээр хөгжих сонирхолтой, тухайн байгууллагад үнэнч ажилтан.
- Гүйцэтгэх ажилтан- "бусдын нэгэн адил" ажлаа сайн гүйцэтгэхийг сонирхож буй байгууллагад сэтгэл хангалуун байгаа ажилтан. Түүний хандлага нь байгууллагын удирдагчдын хандлагатай бүрэн нийцдэг, тэр ихэвчлэн удирдагчдын зан байдлыг хуулбарладаг.
- эсэргүүцэж байнаБайгууллага дахь аливаа өөрчлөлтөд шүүмжлэлтэй (бүтээлч байдлаар) ханддаг, юуны өмнө хаа сайгүй сул тал, дутагдал, дутагдлыг олохыг хичээдэг.
- Хорлон сүйтгэх- тохь тухтай бүсээ хамгаалж, байгууллагын удирдлагын бүх сул талыг хувийн зорилгодоо хичээнгүйлэн ашигладаг, харин аливаа байгууллагын хориг арга хэмжээнд өртөхгүй байхыг хичээдэг ажилтан.
- Мөргөлдөөнтэй- Байгууллагын идэвхтэй эсэргүүцэгч ажилтан, байгууллагын бүх төрлийн сайжруулалт, одоогийн дүрмүүдтэй идэвхтэй, талцсан, ихэвчлэн бүтээлч бус тэмцлийг удирддаг.
Байгууллагатай харилцах харилцааны төрөл бүрийг илүү сайн ойлгохын тулд холбогдох ажилтан нь байгууллагатай харилцах янз бүрийн тохиолдолд ихэвчлэн хэрхэн биеэ авч явдаг болохыг нарийвчлан авч үзье.
Ажлын төлөөлөгч
Энд би үүрэг даалгаврыг ажилтанд нэмэлт ажил нэмэх, түүний албан тушаалаар тодорхойлсон функцээс хэтрүүлэх ажил гэж ойлгох болно. Тохиромжтой болгохын тулд би харилцааны түвшинг хүснэгт хэлбэрээр танилцуулах болно.
Ажилчдын хандлагыг хэрхэн сайжруулах вэ?
Байгууллагын нэг буюу өөр бүрэлдэхүүн хэсэгтэй холбоотой ажилчдын сэтгэлгээний шинэ арга барилыг бий болгохын тулд би баг бүрдүүлэх алгоритмыг (сайн дурын албадлага) ашигладаг.
1. Сонирхол
Эхний шатанд ажилчдыг сонирхож, тоглоомын дүрмийг бий болгох сэдвийг сонирхох нь чухал юм. Үнэн хэрэгтээ ихэнх тохиолдолд ажилчдын хандлага нь гадны соёлын тоглоомын дүрмээр ухамсартайгаар тодорхойлогддоггүй бөгөөд ажилтнууд үүнийг хэвийн гэж үздэг! Мөн хэн нэгэн түүний хандлагыг хэвийн гэж үзвэл тэр үүнийг өөрчлөхгүй.
Иймд дээр дурдсан координатын нэгдсэн системийг нэвтрүүлэх нь чухал юм. Би үүнийг наалдамхай ханатай илтгэл тавьж, цэг бүрийг өөрийн жишээ, сургаалт зүйрлэлээр нарийвчлан ярих замаар хийдэг.
Цагаан будаа. 1.Ажилчдын байгууллагад хандах хандлагын үндсэн зургаан төрлийн тухай түүх
Эдгээр түүхүүд ажилчдын хувьд маш хэцүү байдаг. Ажилтнууд өөрсдийгөө үнэлж, хүлээн зөвшөөрдөг - тэдний зан авир нь үнэнч байхаас хол байгааг тэд ойлгодог. Олон нүүр улайж, хэн нэгэн яаралтай залгасан дүр эсгэж, үзэгчдийн дундаас толгойгоо гашилгана. Ерөнхийдөө, танилцуулга дууссаны дараа сургалтад хамрагдсан олон оролцогчид тухайн байгууллагад хандах хандлагаа өөрчлөхийн тулд юу хийх хэрэгтэйг мэдэхийг сонирхож байна.
2. Оролцох
Одоо координатын систем тогтсон учраас оролцогчдыг татан оролцуулах хэрэгтэй. Хамтран ажиллах хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй арга бол хамтарсан дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Жишээлбэл, би оролцогчдоос саналын шошго авч, нэрээ нууцалж (энэ нь маш чухал!) тухайн байгууллагатай харьцах ердийн харилцаагаа тэмдэглэхийг хүсч байна. Санал хураалтын дараа үр дүн дараах байдалтай байж болно.
Цагаан будаа. 2.Таны тухайн байгууллагад хандах хандлагын талаарх нэргүй санал хураалтын үр дүн
Одоо оролцогчид өнөөгийн байдлыг харж, сайжруулахад бэлэн байна.
3. Хэлэлцээр хийж сур
Одоо бүлгийн зүгээс одоогийн нөхцөл байдлыг цаашид сайжруулах эхлэлийн цэг гэж хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай байна. Санал хураалтын дүн, энэ талаар хэн, юу гэж бодож байна вэ гэдгийг хэлэлцэх нь чухал.
Олонхи нь энэ харьцааг хэвийн гэж үзэж байгаа эсэхээ хэлэх нь чухал. Хүчтэй корпорацийн соёлд ямар хандлага байх ёстой талаар ярих нь чухал (дэлгэрэнгүйг 4.6-р догол мөрийг үзнэ үү), хэрэв тэд сайжруулах төслийн нэг хэсэг болоход бэлэн байгаа бол хүн бүрээс үг хэлэхийг хүс. Олонхи нь хандлагыг өөрчлөх шаардлагатай, “хуучин маягаар ажиллах нь одоо болохгүй” гэж үзэх нь чухал.
4. Төлөвлөгөө боловсруулах
Байгууллагад хандах хандлагыг сайжруулах хамгийн хялбар арга бол тэднийг байгууллагын соёлыг сайжруулах, байгууллагын удирдах чадварыг нэмэгдүүлэх үйл явцад татан оролцуулах явдал юм. Эцсийн эцэст байгууллага бол түүний ажилчид юм. Компанийн соёлыг хүн бүр бүрдүүлдэг. Сайжруулах томъёо нь маш энгийн: "Зөвшөөрч, үүнийг хий." Багийн бүх гишүүдийн дунд ирээдүйн үр дүнгийн талаархи нэгдсэн төсөөллийг бий болгож, түүнийг хэрэгжүүлэхэд итгэлтэй байх нь чухал юм. Ажилчид тохиролцож, ямар нэгэн зүйл хийж, хамтдаа ямар нэгэн зүйлд хүрч чадсан гэдгээ мэдэрч чадвал тэд байгууллагад хандах хандлагаа сайжруулж эхэлнэ: хорлон сүйтгэсэн хүн эсэргүүцэх эсвэл гүйцэтгэх чадвартай болж, зүгээр л гүйцэтгэсэн хүн болно. үнэнч.
Ажилчдын байгууллагатай харилцах харилцааг сайжруулахын тулд миний ашигладаг сэдвүүд энд байна.
- ихэнх ажлыг цаг тухайд нь хийж, тухайн өдөр төлөвлөсөн зүйлээ хийх боломжтой үйл ажиллагааны удирдлагын дүрмийг бий болгох, хэрэгжүүлэх;
- Байгууллагын хяналтын самбарыг бий болгох, ажилчдын дунд функциональ хуваарилалт, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд ажилтан бүрийн өөрийн ач холбогдлын талаарх ойлголтыг төлөвшүүлэх;
- давагдашгүй хүчин зүйлгүйгээр сайжруулах төслийг удирдах дүрмийг бүрдүүлэх;
- байгууллагын зорилгыг төлөвлөх стратегийн хуралдаан;
- Байгууллагын үндсэн зарчим, үнэт зүйлийг бий болгох үзэл суртлын хуралдаан;
- тоглоомын ерөнхий дүрмийг бий болгох, тэдгээрийг заавал дагаж мөрдөх, практикт хэрэгжүүлэх бусад багийн хуралдаанууд.
Цагаан будаа. 4.Гишүүд нь тоглоомын шинэ дүрмийг бүрдүүлдэг баг
5. Хариуцлага хуваарилах
Төлөвлөгөөгөө боловсруулж, бүгд ойлгосны дараа яг юу хийх хэрэгтэйТа хариуцлагыг хуваалцаж болно. Харамсалтай нь энэ нь ихэвчлэн тохиолддог тул 4, 5-р үе шатыг андуурахгүй байх нь маш чухал юм. Зорилгодоо хүрэхийн тулд зарчмын хувьд юу хийх ёстой вэ гэсэн асуултанд эхлээд хариулж, дараа нь хариуцлагыг хуваарилах нь хүмүүст илүү хялбар байдаг. Эхлээд сайн дураараа, дараа нь даргынхаа заавраар эцсийн хугацааг тохируулна.
6. Ажлаа дуусга
Юу хийх, хэн хийх нь тодорхой болсны дараа байнгын удирдлагын шат эхэлдэг. Төлөвлөгөөний дагуу тогтмол даалгавруудыг тогтмол гаргах, хяналт, зохицуулалт, санал хүсэлт.
Байгууллагын соёлын хүч чадал нь тухайн байгууллагын удирдагчдын баг тавьсан зорилгодоо хүрэх, тогтоосон дүрмийн хэрэгжилтийг хангах, төлөвлөсөн даалгавраа биелүүлэх чадвараар тодорхойлогддог.
Шинжилгээ хийх
Үр дүнд хүрсний дараа ажилтан бүрийн байгууллагад хандах хандлагын өнөөгийн түвшинг, жишээлбэл, харааны шинжилгээг ашиглан дүн шинжилгээ хийх боломжтой. Хэрэв гэрээ байгуулах үе шат эхлэхээс өмнө замаа ойлгож, зорилгодоо хүрэхийн тулд явдаг хүмүүсийн түвшин 6 хүн байсан бол одоо тэдний тоо 14 болжээ! Үнэнч ажилчдын тоо нэмэгдлээ!
Цагаан будаа. 5.Сургалтын төгсгөлд тухайн байгууллагад хандах хандлагын өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийх
Практик хэрэглээний дүгнэлт:
Хандлага нь ихэвчлэн ухаангүй байдаг
Корпорацын хуралдаан дээр харилцааны төрлүүдийн талаар ярих нь үргэлж маш хурцадмал байдаг гэдгийг би одоо хүртэл дасаж чадахгүй байна. Бүх оролцогчид өөрсдийн хандлагын төрлийг үнэлж эхэлдэг бөгөөд тэдний хандлага нь оролцохоос хол, үнэнч биш, тэр байтугай удирдах албан тушаалтан ч биш гэдгийг ойлгодог. Олон хүмүүс улайж, цайж, үзэгчдийг орхихыг хичээдэг.
Учир нь энэ хандлага нь ихэвчлэн ухамсаргүй байдаг. Хэрэв та ажилтанд хангалттай санал хүсэлт өгөөгүй бөгөөд энэ эсвэл өөр координатын системд ороогүй бол ихэнх ажилчид өөрсдийгөө оролцсон гэж үзэх болно,сайн, эсвэл гүйцэтгэх. Бараг хэн ч ухамсартайгаар, бие даан өөртөө "Би бол хорлон сүйтгэгч. Би үргэлж эсэргүүцдэг."
Зөвлөхүүдийн туршлагаас авсан түүх
Нэг орой Хэрэглэгчийн багийн бэлтгэлийн дараа би компанийн Гүйцэтгэх захиралтай оройн зоог барив. Тэгээд тэр бидэнд түүхээ ярилаа. Түүнийг Емельян гэж нэрлэе.
Олон жилийн өмнө Емельян нэг компанийн анхны ажилтан байв. Тэрээр компанийг үүсгэн байгуулагчтай найрсаг харилцаатай болж, хоёулаа долоо хоногт 80 цаг ажиллаж, шинэ бүтээгдэхүүн зохион бүтээж, зах зээлийг байлдан дагуулсан. Компани томорч, Емельяны нөхөн төлбөр, бүх зүйл сайхан байсан. Үүсгэн байгуулагчийн хамт тэд компанийн ирээдүйн талаар байнга ярилцаж, дэлхийг эзлэх төлөвлөгөөгөө боловсруулж, Емельян цаашид байгууллагад ажиллах тохиолдолд хувийн ирээдүйгээ тодорхой харж байв.
Нэгэн сайхан өдөр Үүсгэн байгуулагч ирээд компанийг өрсөлдөгчид худалдсан, одоо өөр бизнес эрхэлнэ гэж хэлэв. Емельяны хувьд энэ нь цэнхэрээс ирсэн боолттой адил байв. Тэр өөрийгөө урвасан, хаягдсан гэж үзсэн. Үүний зэрэгцээ үүсгэн байгуулагч түүнтэй найрсаг харилцаж байсан нь бүр ч хүчтэй зөрчилдөөнийг үүсгэв. Тэрээр Үүсгэн байгуулагчаас Емельяны ирээдүйн хувь заяаг хэрхэн харж байгаа талаар асуухад тэрээр маш гэнэтийн хариулт авсан: "Чи бол зүгээр л хөлсний менежер, таны хэнд ажиллаж байгаа нь танд ямар хамаатай вэ? Та өөрийн бизнесээ эхлүүлэх бизнес эрхлэх эрч хүчгүй байна."
Үүний үр дүнд Емельян өөрийн бизнесийг бий болгосон. Тэрээр хамгийн шилдэг ажилчдаа худалдсан бизнесээсээ шинэ байгууллага руугаа хулгайгаар хулгайлсан. Үүсгэн байгуулагч нь түүний найз хэвээр байгаа гэдэгт тэр итгэж байсан ч түүний ард, тэр байтугай компанийн албан ёсны хэвлэлийн мэдээллүүд дээр ч түүний үүргийн талаар таагүй ярьдаг байв. Үүний үр дүнд харилцаа муудаж, хоёуланд нь маш их зовлонтой байсан.
Емельян тэр орой надад хэлэхдээ: "Хэрэв би таны өнөөдрийн бэлтгэл дээр хэлсэн ийм төрлийн харилцааны талаар өмнө нь мэдсэн бол би оролцооны түвшнээс шууд тулааны түвшинд очсон гэж өөртөө дүгнэлт хийж чадах байсан. илүү бүтээлч бай. Би өөрийгөө найз гэж үзсээр байсан ч дайсан шиг аашилсан - үүний үр дүнд би амьдралдаа маш чухал хүнтэй харилцаагаа сүйтгэсэн.
Хандлага үргэлж байдаг бөгөөд энэ нь төвийг сахисан байдаггүй
Энэ масштаб дээр төвийг сахисан зүйл байхгүй гэдгийг анхаарна уу. Учир нь энэ нь зөвхөн бидний мэдэхгүй зүйлд л оршдог. Бид долоо хоногт дор хаяж 40 цаг ажилладаг байгууллагын хувьд тодорхой хандлага үргэлж бүрддэг. Түүгээр ч зогсохгүй ихэнх шинэ ажилчдын үндсэн хандлага нь Гүйцэтгэх ажилтан, тэр ч байтугай оролцоотой байдаг. Харин дараа нь тухайн байгууллагын удирдлагын тогтолцооны нөлөөгөөр сайн, муугаар өөрчлөгддөг.
Ажилтны хандлага нь үнэндээ үргэлж ялгаатай байдаг ч тогтвортой хандлага байдаг
Нэг жилээс дээш ажлын туршлагатай ажилчдынхаа талаар бага зэрэг дүн шинжилгээ хийсний дараа "тэр гол төлөв гүйцэтгэх захирлаар ажилладаг", эсвэл "ихэвчлэн эсэргүүцэгч" гэж итгэлтэйгээр хэлж чадна. Эсэргүүцсэн ажилтан гэнэт ижил шинэлэг зүйлд оролцож болох ба эсрэгээр зан үйлийн тогтвортой хэв маяг байдаг. Гэвч нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд ажилтан өөрөөр биеэ авч явж эхлэхэд чиг хандлага өөрчлөгддөг. Энэ нь ялангуяа корпорацийн соёл нэг түвшингээс нөгөөд шилжих үед мэдэгдэхүйц юм.
Аливаа ажилтан үнэнч байж чадна
Хүн болгонд гэгээлэг тал бий. Яг л харанхуй шиг. Удирдлагын чухал чанаруудын нэг бол хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд хүний бүх чадварыг ашиглах явдал юм. Ялангуяа тод боломжууд: хөгжих хүсэл, өдөр бүр өчигдрөөс илүү сайн байх.
Практикаас авсан тохиолдол
Корпорацийн кодыг бий болгох нэг сургалтын үеэр би ажилчдын маш хүчтэй хорлон сүйтгэх ажиллагаатай тулгарсан. Үүнийг даван туулахын тулд би "Бид одоо хаана байна" гэсэн дүн шинжилгээ хийх, компанийн харааны түүхийг бий болгох зэрэг олон ажлыг төлөвлөж, хийсэн. Би оролцогчдоос, тэр дундаа түүхэнд, бие биетэйгээ, үйлчлүүлэгчидтэйгээ, түншүүдтэйгээ тулалдаж байсан мөчүүдийг зааж өгөхийг хүссэн. Үнэнийг хэлэхэд. Олон зөрчилдөөний тогтолцооны шалтгааныг ил болгосноор хүн бүрийг нэгтгэж, багийн гишүүдийн бие биедээ хандах хандлагыг эрс өөрчилсөн корпорацийн кодыг бүрдүүлэх боломжтой болсон.
Аливаа ажилтан хорлон сүйтгэх, дайтах чадвартай
Орос хэл дээр үүнийг ихэвчлэн "харилцаа муудсан" гэсэн оновчтой хэллэг гэж нэрлэдэг. Тэд энгийн шалтгаанаар мууддаг - энэ нь хоёр намын бие биенээсээ хүлээсэн хүлээлт хоорондын зөрүү юм. Дараа нь дайн эхэлж магадгүй бөгөөд энэ нь таны мэдэж байгаагаар хууран мэхлэлт юм. Мөн заль мэх бол дайны зам юм.
Практикаас авсан тохиолдол
Нэгэн удаа зөвлөх төслийг хэрэгжүүлэх явцад ажилчдыг "баярлуулах" гэсэн удирдлага нь өвчтэй өдрийн тоон шалгуурын дагуу Зөвлөлтийн үеэс хойш батлагдсан арван гурав дахь цалинг олгохгүй байхаар шийджээ. Би жилд 10 гаруй хоног өвчтэй байсан - та юу ч авдаггүй. 10 хоногоос бага хугацаа - бүрэн урамшууллаа аваарай. Мэдээжийн хэрэг, хүн бүр уламжлал ёсоор энэ мөнгийг тооцдог байсан. Мэдээжийн хэрэг, удирдлага нь уламжлал ёсоор арван гурав дахь цалинг зарим нь авсны дараа төлөх шинэ шалгуурыг зарласан бол хоёр дахь нь дарга нартаа гайхсан харцаар ирэв. Нөхцөл байдлыг засахын тулд бид гайхалтай хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай болсон ч "хурдас үлдсэн". Зарим ажилчид нь "гүйцэтгэх" ажлаасаа "хорлон сүйтгэх" болсон.
Хүчтэй байгууллага дахь харилцааны түвшний хамгийн тохиромжтой, оновчтой харьцаа
Олон жилийн дадлага хийх явцад би янз бүрийн түвшний корпорацийн соёлыг харж чадсан. Миний хувьд шалгуур болгон тодорхойлсон хамгийн тохиромжтой харьцаа нь хамрагдсан ажилчдын 20-30% байна (илүү их байх тусмаа сайн). Үлдсэн нь гүйцэтгэх албан тушаалтан. Гаргасан бүх шийдвэрийн дутагдлыг нэн даруй олж харах, заримдаа оролцож байгаа, гүйцэтгэх менежерүүд шууд харж чадахгүй байгаа илэрхий алдааг засахын тулд эсэргүүцэгчдийн 5-10% байх нь ашигтай.
Үүний зэрэгцээ, хорлон сүйтгэх, дайтаж буй ажилчид нь мэдээжийн хэрэг байгууллагад үе үе гарч ирэх болно - гадны системийн нөлөө хэтэрхий их байна. Хүчирхэг байгууллагын соёл нь хорлон сүйтгэх, дайны үед цаг тухайд нь хариу үйлдэл үзүүлж, ажилчдын хандлагыг засч залруулах, эсвэл тэднээс ангижрах, тэр дундаа салах болсон шалтгааныг үл тоомсорлон тайлбарлаж, бүх зүйл бусдад ойлгомжтой байх ёстой.
Эхний хүн зөвхөн үнэнч менежерүүдэд найдаж болно
Энэ дүрэм нь томоохон компани, корпорациудад онцгой ач холбогдолтой юм. Учир нь ерөнхий захирлын орлогч нь хорлон сүйтгэгч бол нийт хэлтсийн удирдлагуудыг бухимдуулах магадлал өндөр. Томоохон компанид гүйцэтгэх албан тушаал ч тохиромжгүй, учир нь томоохон хэлтэст ерөнхий захирлын орлогчийн үүрэг бол бусад зүйлээс гадна ажилчдад урам зориг өгөх, тэдний ажилд утга учир өгөх явдал бөгөөд зөвхөн холбогдох менежер л үүнийг хийж чадна. .
Тийм ч учраас эсэргүүцэх үүргийг ихэвчлэн арвин туршлага, ур чадвар эзэмшсэн, гэхдээ шийдвэр гаргах, компанийн соёлыг өөрчлөх эрх мэдэлгүй Тэргүүн хүний зөвлөхүүд хариуцдаг.
Шинэ ажилчдад юу оролцож байгаа, юуг эсэргүүцэж байгаа, харамсалтай нь хорлон сүйтгэх эсвэл дайсагнагч ажилтан гэж юу болохыг тайлбарлах шаардлагатай.
Шинэ ажилчид ихэвчлэн Гүйцэтгэх удирдлагын түвшинд байдаг. Тэд идэвхтэй сурч, хөгжүүлж, өөрсдөд нь шаардагдах чиг үүргийг гүйцэтгэхэд бэлэн байдаг. Тиймээс тэд компанид хандах хандлагын зөв хүрээ, зөв түвшний талаар хэдий чинээ хурдан сурна, төдий чинээ хурдан холбогдох түвшинд шилжиж чадна. Тэгэхгүй бол таны ажиллаж буй улсын гадаад соёл тоглоомын дүрмийг танд зааж өгөх болно.
Захиргааны хичээл дээр доод албан тушаалтнууддаа тогтмол санал хүсэлт гаргаж байгаарай
Бид одоо байгаа ажилчдынхаа талаар мартаж болохгүй. Гадаад орчин нь тоглоомын дүрмээ бидэнд хичээнгүйлэн тулгаж, ажлын үр дүн нь мэдээжийн хэрэг байгууллагад үе үе гарч ирдэг. Тиймээс, удирдлагын байнгын мөчлөгийн зөвлөгөөний нэг хэсэг болгон доод албан тушаалтнууддаа тэдний хандлага нь байгууллагын соёл, менежментэд хэрхэн нөлөөлж байгаа талаар санал бодлоо илэрхийлэх нь чухал юм.
Түвшин бүрийн урам зоригийг тэргүүлэгч
Эцэст нь би харилцааны түвшин бүрт ажилчдын тэргүүлэх сэдэл төрүүлэгчдийн талаар өөрийн бодлоо илэрхийлэхийг хүсч байна. Би олон байгууллага хийсэн. Оношлогооны эмч ажилчид байгууллагад хандах хандлагыг хурдан өөрчилж, улмаар сэдэл төрүүлэгчид нь өөрчлөгдсөн олон "гайхамшигт" өөрчлөлтүүдийг олж харсан. Ихэнх хүмүүс (хил хязгаарын мужуудаас бусад) хандлагаа ухамсартайгаар өөрчилж чадна гэдэгт би итгэлтэй байна. Үүнийг хийхийн тулд одоогийн болон шаардлагатай түвшний хандлагыг ухамсарлахаас гадна ойлгоход л хангалттай яг юу хийх хэрэгтэйхарилцааг сайжруулах.
Фен.Тэргүүлэх сэдэл бол маш их хэрэгцээтэй байх, агуу идеалд үйлчлэх, агуу, бүр хүрч чадахгүй зорилгын төлөө тэмүүлэх хэрэгцээ юм. Энэхүү хязгааргүй хүслээр тэрээр амьдралын бусад салбарт бүтэлгүйтлээ зөвтгөж чадна. Та бүхний мэдэж байгаагаар олон суут хүмүүс өөрсдийн салбарт маш их амжилтанд хүрч, гэр бүл, эрүүл мэнд, харилцаа холбоо гэх мэт амьдралын бусад салбарт алдаж байсан. Мөн хувь хүмүүсийн хувьд тэд харилцаанд маш хэцүү байсан.
Оролцсон.Тэргүүлэх сэдэл бол байнгын хөгжил, энэ ертөнцийн боломжуудын талаархи мэдлэг, оюун санаа, бие махбодын талаархи мэдлэг юм. Тэрээр хүчээ тэнцвэржүүлж, нөөцөө хамгийн дээд хэмжээнд хүрч, "бүх зүйлээс хоцрохгүй" байдлаар удирдахыг хичээдэг.
Гүйцэтгэх ажилтан.Гол сэдэл нь зөв байх хэрэгцээ юм. Үнэнийг хэлэхэд, энэ нь тодорхой эгшиг буюу хэлэгдээгүй дүрмийн хувьд заншилтай байдаг. Энэ нь олон нийтийн санаа бодол, бусад хүмүүс юу гэж бодож байгаагаас ихээхэн хамаардаг. Тиймээс тэрээр "шаардлагатай" бол тайтгарлын бүсээс идэвхтэй гарч чадна, харин эсрэгээр "хэрэв үүнийг хүлээн зөвшөөрвөл" эсэргүүцэж чадна.
Тэсвэртэй.Гол сэдэл нь шинэ бүхнээс айх айдас юм. Тэрээр хуучин туршигдсан аргуудыг илүүд үздэг бөгөөд аливаа шинэлэг зүйлээс үргэлж алдаа дутагдлыг хайж байдаг.
Хорлон сүйтгэх.Гол өдөөгч нь тав тухтай бүсэд үлдэх явдал юм.
Байлдагч.Гол өдөөгч нь тэмцэл юм. Мэдээж ямар нэг зүйлийн эсрэг.
