Jak ważna jest lojalność pracowników wobec organizacji? Ważnym czynnikiem konkurencyjności przedsiębiorstwa jest lojalność załogi.

Lojalność to skłonność do pracy w jednej firmie przez długi czas. Lojalność to nie to samo słowo co lojalność. Oczywiste jest, że wszystko jest względne, ale „długi” oznacza określony przedział czasu, lata.

Na świecie istnieją dwie przeciwstawne tradycje. Tak więc zarówno w Europie, jak iw Japonii zawsze istniał zwyczaj pracy w tej samej firmie przez długi czas. Amerykanie z kolei cenią siebie, a nie siebie plus firmę, postrzegając swoją osobowość jako odrębną wartość rynkową, która dobrze się sprzedaje.

W przeciwieństwie do mieszkańców Stanów Zjednoczonych, na przykład Niemcy myślą tak: ja plus Volkswagen - to jest prawdziwa jednostka bojowa. Rosja wciąż wybiera własną drogę. Dlaczego temat lojalności staje się coraz bardziej palący dla rosyjskich firm? Wyjaśnia się to w prosty sposób: wektory trendów ekonomicznych i demograficznych coraz bardziej się rozchodzą. Przy rosnącym popycie na siłę roboczą zmniejsza się podaż fachowców.

Rynek pracy o wysokich kwalifikacjach jest częścią całego rynku pracy. Naukowcy nigdy nie mieli więcej dzieci niż robotnicy. Pomimo ogólnego entuzjazmu dla szkolnictwa wyższego, w liczbach bezwzględnych obserwujemy wszędzie redukcję personelu profesjonalnego. Ostatni wzrost masowego przyrostu naturalnego nastąpił w ZSRR na początku lat 80., a rodzące się wówczas pokolenie weszło na rynek pracy kilka lat temu. Więcej takich „przypływów” specjalistów nie należy się spodziewać.

W Moskwie skutki kryzysu demograficznego są mniej odczuwalne, ponieważ jest to punkt aplikacyjny dla talentów, których właścicielami są ludzie z całej Rosji. Wielu pracodawców, zarówno publicznych, jak i komercyjnych, narzeka na brak pracowników. Panuje takie błędne przekonanie, że w Moskwie brakuje wysoko wykwalifikowanej kadry, aw Irkucku jest ich pełno. W rzeczywistości wszędzie są ogromne braki. Ponadto obecnie jest znacznie więcej osób gotowych do łatwego przemieszczania się z regionu do regionu niż dziesięć lat temu. „Mój dom jest tam, gdzie moja praca” to popularne motto dzisiejszego profesjonalisty.

Wnioskodawcy uważają, że jest mniej konkurentów i więcej miejsc pracy. Ludzie często zadają sobie pytanie: gdzie, jak i po co pracować? Z kolei pracodawcy zastanawiają się, jak motywować ludzi. Jak sprawić, by pracownicy byli lojalni? W końcu bezsporna lojalność zaczyna odchodzić do lamusa.

Stąd pojawiają się różne błędne przekonania, zgodnie z którymi lojalność jest rodzajem cnoty, a prawdziwy profesjonalista powinien ją mieć domyślnie. Niektórzy na przykład utożsamiają to z uczciwością. Ale uczciwość to nie lojalność. Lojalność to skłonność do pozostawania z jednym pracodawcą przez długi czas z różnych powodów. Bo boisz się coś zmienić albo wszystko ci pasuje.

Zdecydowana większość pracowników pozostaje w firmie, przede wszystkim ze względu na określone motywy materialne. Pracują sumiennie i długo, co oznacza, że są lojalni wobec firmy. Tak długo, jak przestrzegane są umowy finansowe między pracodawcą a pracownikiem, osoba ta pozostaje w firmie. Kiedy dochodzi do załamania relacji finansowych i odejścia pracownika, pracownik nie popełnia czynu nielojalnego.

Wykonuje akcję rynkową, a lojalność po prostu kończy się, gdy jawna lub dorozumiana umowa między stronami zostanie faktycznie naruszona. Lojalność przypomina dobre obyczaje w komunikacji biznesowej: jest odpowiedzią pracownika na spełnienie jego wymagań materialnych.

Ale jeśli firma robi wszystko dla wzrostu i rozwoju pracownika, np. płaci mu za studia zawodowe, prowadzi szkolenia, awansuje na stanowisko, podczas gdy osoba nie siedzi całymi dniami w pracy, a mimo to odchodzi z firmy, to problem pracownika. Tę postawę można nazwać nielojalnością.

Dzieje się tak również w ten sposób: z materialnego punktu widzenia wszystko nie jest normalne, ale pracownik nadal pracuje. Jest to również przejaw lojalności, ale istota zjawiska jest nadal racjonalna. Być może osoba nie jest w pełni świadoma swojej wartości. Może nie jest pewien, czy sprzeda swoje moce gdzie indziej. Lub ma nadzieję na start w karierze po przezwyciężeniu kryzysu

Nie możesz liczyć na czyste oddanie. Wszędzie jest kalkulacja. Ale wielu poszukujących pracy już dziś rozumie ich znaczenie, nie boi się wejść na rynek pracy i szukać nowej pracy. Jeśli pracodawca nie znajdzie możliwości podwyższenia płac, musi być przygotowany na to, że pracownicy odejdą, a to będzie normalna sytuacja rynkowa.

Polecam wszystkim pracownikom przemyślenie swojego stosunku do rynku pracy i zrozumienie własnej wartości, ogromnej i rosnącej. A potem odrzuć barierę psychologiczną i zadaj sobie pytanie: „Czy jestem lojalny wobec organizacji, w której teraz pracuję? Dlaczego?" Uważnie analizuj swoje relacje z pracodawcami, oceniaj swoje możliwości rozwoju zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy.

Życzę tym z naszych czytelników, którzy zajmują kierownicze stanowiska, aby zwracali większą uwagę na to, czy Państwa pracownik jest zadowolony ze swojej pracy, czy pomaga mu ona w osiąganiu ważnych dla niego celów życiowych – sukcesu materialnego, stabilności, rozwoju czy czegoś innego. Powinieneś być świadomy wszystkich tych czynników, które decydują o lojalności pracowników, monitorować ich dynamikę i, jak mówią marketerzy, monitorować satysfakcję pracowników z Twojej propozycji wartości.

Konstantin Borisov, dyrektor usług ANCOR

Na początek warto zdefiniować pojęcie – czym jest lojalność personelu. Lojalność zwykle oznacza wysoki stopień oddania pracownika interesom organizacji i przyzwoitość w stosunku do niej. Ponadto lojalność można uznać za chęć obrony interesów organizacji podczas interakcji z klientami i partnerami. Porozmawiajmy o lojalności, pamiętając o pierwszym znaczeniu tego terminu – lojalności wobec firmy.

Czym zatem jest lojalność pracowników? Aby odpowiedzieć na to pytanie, rozważ kilka ważnych aspektów.

1. Czy można zmierzyć potencjalną lojalność podczas ubiegania się o pracę?

Jednym z fundamentów lojalności pracownika jest zbieżność jego wartości życiowych i biznesowych z wartościami organizacji. Można to ocenić podczas rozmowy z kandydatem za pomocą kilku pytań projekcyjnych (odpowiadając na pytania dotyczące innych osób, osoba „wydaje” siebie):

Co to jest dobry zespół?

Jaki powinien być dobry lider?

Czym jest sukces?

Co to jest dobra praca?

Im bardziej odpowiedzi kandydata pokrywają się z rzeczywistością i wartościami firmy, tym większe prawdopodobieństwo jego motywacji i lojalności.

Kolejnym narzędziem jest pytanie, które pozwala ocenić, na ile dana osoba postrzega problemy organizacji jako własne:

Twój kolega, nie lider ani podwładny, dokonał lewego handlu. Przypadkowo się o tym dowiedziałeś. Tylko ty masz informacje. Twoje działania?

Odpowiedź: „To nie mój problem, to nie moja sprawa – on ma swojego szefa” – wskazuje, że dana osoba nie uważa problemów organizacji za swoje. Wszystkie inne odpowiedzi („porozmawiam z nim”, „zastanowię się, co robić” itp.) wskazują, że dana osoba w pewnym stopniu kibicuje organizacji.

Istnieje wiele sposobów, w tym uwzględniających specyfikę branży farmaceutycznej, które pozwalają zdiagnozować lojalność potencjalnego pracownika już na etapie selekcji.

2. Jaka jest różnica między uczciwością danej osoby a jej lojalnością wobec organizacji?

Bardzo często te dwa pojęcia są mylone. W rzeczywistości często dzieje się tak: osoba jest uczciwa i pod żadnym pozorem nie ukradnie ani nie oszuka firmy. Jednak jednocześnie może nie cenić swojej organizacji i absolutnie spokojnie obserwować, jak robią to inni. Lojalny pracownik musi bronić interesów organizacji, dlatego bardzo ważne jest, aby to doceniał, a także rozumiał „reguły gry” – co w firmie uważa się za dobre, a co za złe.

Więc zatrudniłeś ludzi, którzy są lojalni. Ale czy rzeczywiście będą lojalni?

3. Odpowiedź na to pytanie zależy również od tego, jak skutecznie pielęgnujesz lojalność. Jak to zrobić:

Motywuj swoich pracowników we właściwy sposób. Każdy specjalista HR ma swoją „mapę motywatorów” (zestaw kluczowych czynników motywacyjnych), na które wpływ daje największy efekt. Ważne jest, aby liderzy wiedzieli, jak prawidłowo identyfikować i wykorzystywać te motywatory.

Jasno zdefiniuj „reguły gry”. Daje to ludziom pewność i stabilność, a tym samym zwiększa prawdziwe zaangażowanie firmy. Ważne jest, aby unikać zastępowania ostentacyjnych wartości prawdziwymi wartościami. Nie powinieneś zakładać, że ci, którzy siedzą w pracy do nocy i okazują swoją gorliwość w każdy możliwy sposób, są lojalni. Lojalność najlepiej charakteryzuje osiąganie pozytywnych wyników dla organizacji oraz przestrzeganie wartości, misji i zasad firmy.

Kultura korporacyjna kultywowana w firmie i realizowana przez pracownika jest jednym z najskuteczniejszych narzędzi zwiększania lojalności. Poczucie przynależności do wspólnej sprawy, duma ze swojego zespołu i firmy sprawia, że ludzie stają się bardziej lojalni. Jasno określone i wspólne wartości, działania teambuildingowe, wspólne eventy firmowe – to wszystko przyczynia się do wzrostu lojalności.

Zachowanie bezpośredniego przełożonego, który de facto demonstruje oddanie organizacji, kibicuje wynikom pracy, to kolejne ważne narzędzie budowania lojalności.

Kompetentne zarządzanie konfliktami i zmianami jest niezbędnym warunkiem utrzymania lojalności pracowników.

4. Co zrobić, gdy pracownik jest nielojalny?

Przede wszystkim należy ocenić, czy są odpowiednio zarządzane i motywowane. Jeśli problemem jest słabe przywództwo, musisz pilnie nauczyć się umiejętności zarządzania ludźmi. I tu znowu z pomocą przychodzi metodologia wyznaczania i wykorzystywania „mapy motywatorów”.

Jeśli zrobiono wszystko, co możliwe w tym zakresie, prawdopodobnie pracownik po prostu nie pasuje do organizacji, a organizacja - pracownik. A może to wynik złego doboru. W takich przypadkach lepiej rozstać się pokojowo.

Jeśli dana osoba jest szczególnie cenna jako specjalista, a firma jest nią niezwykle zainteresowana, warto ją jak najdokładniej monitorować – w końcu nielojalny pracownik nie jest tak oddany sprawie i potrafi włamać się.

5. Jakie są metody oceny lojalności pracujących pracowników?

Jednym z najważniejszych sposobów oceny lojalności jest obserwacja. Warto zwrócić uwagę na następujące punkty w pracy pracownika:

Czy jest skoncentrowany na osiągnięciu optymalnego wyniku, czy jest gotów poświęcić na to dodatkowy czas i wysiłek;

Czy zamiast niego wykazuje inicjatywę w optymalizacji procesów biznesowych;

Czy jest oszczędny w stosunku do zasobów organizacji, w tym finansowych;

Czy jesteś gotowy pomagać innym, aby osiągnąć lepszy wynik;

Czy pokazuje się w zespole (niekoniecznie bardzo aktywny);

Czy oferuje coś w zamian, krytykując status quo;

W obliczu problemu, czy szukania rozwiązań, czy wyjaśnień, dlaczego nie można tego zrobić;

Czy często źle mówi o firmie, działaniach swoich współpracowników;

Jak zdolny i skłonny do obrony interesów firmy.

Inną możliwością oceny lojalności i motywacji, a pojęcia te są ze sobą ściśle powiązane, są anonimowe ankiety, które mogą zawierać następujące pytania:

Co zadowala, a co nie w Twojej pracy, zespole, firmie?

Jakie pozytywne i negatywne aspekty dostrzegasz w kulturze firmy?

Co uważa Pan za cechy charakterystyczne zespołu?

Ile lat planuje Pan pracować na tym stanowisku? W tej firmie?

Możesz też skorzystać z ankiety metodą projekcyjną i w efekcie sprawdzić, czy istnieje wiele zbieżności między oczekiwaniami pracowników a rzeczywistością. Im ich więcej, tym większa lojalność.

O lojalności można dużo mówić i pisać. Ten artykuł to tylko wierzchołek góry lodowej – inne aspekty tego wieloaspektowego tematu wymagają osobnego, bardziej szczegółowego omówienia.

Podstawą każdej firmy są kompetentni i rzetelni pracownicy. Niemal każdy pracodawca marzy o pracowniku, który nawet w trudnych czasach jest w stanie współczuć opóźnieniom w wynagrodzeniu iw razie potrzeby pracować w weekendy bez dodatkowego wynagrodzenia. Ale jeśli coś takiego dostanie się do systemu, praca w takich warunkach staje się nie do zniesienia. Jak pozostać lojalnym pracownikiem, nie dając się ujeżdżać? I czy w ogóle musisz być lojalnym paladynem swojego pracodawcy?

Według badania przeprowadzonego w 2010 roku przez międzynarodową agencję rekrutacyjną Usługi Kelly'ego kryzys znacząco wpłynął na lojalność naszych rodaków wobec pracodawców. Tym samym 21% respondentów przyznało, że w okresie spowolnienia gospodarczego bardziej przywiązali się do swojej firmy. Jednak, podobnie jak poprzednio, pod względem poziomu zaangażowania pracowników w proces pracy Rosja zajmuje jedno z ostatnich miejsc. Co więcej, w przeciwieństwie do przedstawicieli innych krajów, nasi współobywatele są najbardziej zmotywowani do zarobków i rozwoju zawodowego. Z kolei osobowość kierownika praktycznie nie ma wpływu na lojalność pracowników (tylko dla 8% badanych okazało się to istotne, podczas gdy na świecie odsetek ten waha się od 40 do 50%). Jest więc całkiem naturalne, że stosunek do kwestii znaczenia posiadania lojalnych pracowników w firmie, konieczności wdrażania programów ich zatrzymania itp. raczej niejednoznaczne. Poza tym sama koncepcja lojalność pracodawcy czasami interpretują w bardzo specyficzny sposób.

Lojalny pracownik – kim jest?

W najwyższym przejawie lojalności osoba postrzega sprawy firmy jako swój własny biznes.

Jeśli przeprowadzimy ankietę wśród menedżerów na temat „Których pracowników uważasz za lojalnych?”, prawdopodobnie otrzymamy bardzo różne odpowiedzi. Dla większości liderów lojalny pracownik- ten, kto zostaje do pracy w godzinach nadliczbowych, chętnie podejmuje się wszelkich prac socjalnych i zawsze jest po stronie kierownictwa. Niektórzy rozumieją to określenie jako zwykłą przyzwoitość. Albo za lojalnego pracownika uznają osobę, która pracuje w firmie od jej powstania, choć powodem jej stałości może być inercja lub trudna sytuacja osobista. Lojalność personelu ma jednak bardzo specyficzne znaczenie.

Synonimem pojęcia „lojalność” jest „ lojalność» z jego nieodłącznymi atrybutami. Przede wszystkim taki pracownik:

przestrzega ustalonych zasad postępowania w firmie,
jest nosicielem przyjętych wartości i tradycji korporacyjnych,
Zadowolony (przynajmniej częściowo) z aktualnych warunków pracy, np. z poziomu wynagrodzenia, harmonogramu, lokalizacji biura itp. i gotowy do pracy tutaj przez długi czas,
pozytywnie wypowiada się o firmie, w której pracuje i jest zadowolony z jakości jej produktów,
odczuwa dumę z przynależności do grona pracowników firmy,
rzetelnie wykonuje powierzone mu obowiązki,
stara się pracować jak najlepiej, aby osiągnąć jak najlepszy wynik,
martwi się o sukces firmy,
skłonny do poświęceń, gdy jest to konieczne,
gotowość do ostrzegania o zaistniałym niebezpieczeństwie lub problemie.

W najwyższej manifestacji człowiek lojalności traktuje firmę tak, jakby to była jego własna sprawa. Jest gotowy spędzić noc w pracy, tryskając pomysłami i nie przestaje myśleć o niedokończonych sprawach nawet w domu. Chętnie wykonuje zadania nienależące do zakresu jego obowiązków. Nie oczekuje dodatkowych zachęt pieniężnych za dobrą pracę. A przy okazji z mniejszą agresją i niechęcią dostrzega niepopularne decyzje mające na celu wyprowadzenie firmy z sytuacji kryzysowej. W ten sposób oddani pracownicy stają się fundamentem organizacji, zarażając swoim entuzjazmem nowicjuszy. Dlatego często to lojalni pracownicy są mentorami, a nawet oczekuje się od nich decydującego słowa przy zatrudnianiu personelu. „W swojej praktyce często spotykam się z sytuacjami, kiedy kierowników budowy przesłuchuje brygadzista, który całą swoją karierę zawodową zbudował w jednej firmie i na jednym stanowisku. I pomimo tego, że pozostał brygadzistą, jest szanowany i czczony ”- podaje przykład Tatiana Nowikowa, konsultant ds. rekrutacji Rozwiązania biznesowe ANCOR.

Jednocześnie specjaliści z zakresu zarządzania personelem precyzują, że poziom lojalności pracowników zależy bezpośrednio od obowiązującego systemu motywacyjnego. Idealnie powinny się w nim znaleźć takie elementy jak:

przyzwoity pakiet kompensacyjny
Możliwość kariery lub rozwoju zawodowego
dobra atmosfera w zespole
pozytywny wizerunek firmy,
odpowiednie wytyczne.

I choć każda z tych pozycji będzie miała inną wartość dla konkretnego pracownika, brak którejkolwiek z nich skłania do myślenia o zmianie pracy.

Czy pracodawcy potrzebują lojalnych pracowników?

Aby poznać potencjalny poziom Twojej lojalności, rekruter będzie zainteresowany Twoją opinią na temat poprzednich miejsc pracy, zespołu, pracodawcy i powodów odejścia.

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Współcześnie w środowisku biznesowym w odniesieniu do lojalności pracowników funkcjonują dwa zasadniczo różniące się od siebie podejścia. Niektórzy właściciele firm zaprzeczają potrzebie znajdowania i kultywowania lojalności u zwykłych pracowników. Nacisk kładziony jest na zatrzymanie top managerów i kluczowych pracowników zainteresowanych zwiększeniem zysków, których odejście osłabi pozycję firmy.

Ten punkt widzenia jest zgodny z obecnym etapem dojrzałości rynku: konkurencja nasila się z roku na rok, a rynek dyktuje konieczność ciągłego obniżania kosztów. W takiej sytuacji wysokie wynagrodzenia i zapewnienie imponującego pakietu socjalnego są zbyt dużym obciążeniem dla budżetu organizacji. Nic więc dziwnego, że zamiast zapewniać dobre warunki pracy wykwalifikowanym specjalistom, znacznej części pracodawców bardziej opłaca się zatrudniać wczorajszych absolwentów, gotowych do pracy niemal przez całą dobę za niewielkie wynagrodzenie. Taki model biznesowy istnieje i jest nawet dość skuteczny, chociaż takie podejście do personelu powoduje ciągłą rotację personelu. Będąc w firmie, w której lider wyznaje wyżej opisany punkt widzenia, powinieneś być przygotowany na to, że znaczną część swojego czasu pracy będziesz musiał poświęcić na intrygi. Ponadto, zgodnie z obserwacją Tatiany Novikovej, praca w nadgodzinach jest normą w takich firmach, aw systemie motywacyjnym aktywnie stosowane są różne kary i grzywny.

Inni pracodawcy wręcz przeciwnie, uważają obecność lojalnych pracowników w organizacji za niezbędny warunek pomyślnego funkcjonowania firmy. Zdaniem eksperta, w tym przypadku pracownicy nie marnują czasu i energii na puste rozmowy i opór. Najbardziej ryzykowne i trudne zadania rozwiązują najbardziej lojalni pracownicy.

W organizacjach ceniących lojalnych pracowników czeka na Ciebie zgrany zespół, w którym jeden za wszystkich, wszyscy za jednego. A podczas rozmowy kierownik HR spróbuje dowiedzieć się, czy jesteś gotów służyć firmie, którą reprezentuje. Aby dowiedzieć się, jaki jest twój potencjalny poziom lojalności, skupimy się na tym, co mówisz o poprzednich miejscach pracy, zespole, pracodawcy, powodach odejścia. Według Tatyany Novikovej, jeśli kandydat wypowiada się negatywnie o trzech ostatnich miejscach pracy i liderach, trudno oczekiwać od niego lojalności. Jednocześnie przedstawiciel pracodawcy nie musi stwarzać fałszywego wrażenia o sobie. „Jako rekruter mam bardzo negatywny stosunek do różnych rad, żeby nie besztać byłego pracodawcy itp. Kandydat będzie przygotowany, będzie wyglądał na bardzo lojalnego, spodoba mu się, otrzyma propozycję pracy. Więc co dalej? Pracodawca nie dostanie tego, czego oczekiwał, a pracownik odejdzie na okres próbny ze zrujnowanym CV i osadem w duszy. Mówisz, że nikt nie potrzebuje nielojalnych pracowników? Nie, oni też pracują, ale w innych firmach, gdzie kierownictwo nie uważa lojalności za niezbędny czynnik sukcesu firmy – ostrzega Tatiana.

Rynek pracy pozwala więc na powodzenie zatrudnienia zarówno potencjalnie oddanych pracowników, jak i lotników, którzy przedkładają własne interesy nad interesy korporacyjne. Dla kandydata oznacza to możliwość bycia sobą na rozmowie kwalifikacyjnej.

Czy warto być lojalnym pracownikiem?

Być albo nie być lojalnym pracownikiem – to zależy od aktualnej strategii Twojego zachowania na rynku pracy.

Odpowiedź na to pytanie zależy całkowicie od aktualnej strategii Twojego zachowania na rynku pracy.

Jeśli Twoim celem jest zdobycie doświadczenia lub zrozumienie, co chciałbyś jeszcze robić w życiu, praca w jednym miejscu nie jest najlepszym wyborem. W przypadku wielu zawodów, w których stagnacja w rozwoju zawodowym jest krytyczna, zmiana pracy co 1,5-2 lata może być koniecznością. W tym przypadku lojalność zdeterminowane tylko Twoimi zasadami życiowymi i nieujawnianiem tajemnic handlowych. To ostatnie reguluje Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (część IV), który wszedł w życie 1 stycznia 2008 r., oraz ustawa federalna z dnia 29 lipca 2004 r. Nr 98-FZ „O tajemnicach handlowych”. W związku z tym należy pamiętać, że teraz koncepcja tajemnica handlowa bezpośrednio związanych z tajemnicami handlowymi. Jeśli więc podpiszesz taki dokument, zobowiążesz się jedynie do nieujawniania informacji o know-how firmy (ich lista musi być ściśle określona).

Jeśli nie jesteś fanem zmian, a Twoja specjalność nie wymaga szerokiego doświadczenia i rozwoju zawodowego, praca w jednym miejscu może być całkiem atrakcyjna. Ponadto w firmach, którym zależy na lojalności pracowników, zwraca się uwagę na imprezy integracyjne: szkolenia, imprezy firmowe, wprowadzanie tradycji jednoczących zespół. Do tego często dochodzą przyjemne premie, takie jak 13 pensja (której wysokość może zależeć od stażu pracy), skierowanie na szkolenia na koszt firmy, VMI i inne benefity. I nawet jeśli chodzi o awans, zwykle w takich organizacjach pierwszeństwo mają pracownicy długoletni. „Mamy pracowników, którzy są z firmą od 8, 10, 15 i 20 lat! To odnoszący sukcesy członkowie naszego dużego zespołu. Oni już zostali guru i zawsze można się z nimi porozumieć w ciekawy i partnerski sposób. Nasza firma docenia takich pracowników i wychowuje ich, daje im możliwość dorastania po szczeblach kariery” – potwierdza Tatyana Novikova.

Kiedy lojalność boli

Jednocześnie pracownik pracujący w jednym miejscu musi być przygotowany na kilka możliwych problemów.

Kiedy relacje biznesowe płynnie przeradzają się w przyjaźnie, różnego rodzaju manipulacje stają się nieprzyjemną niespodzianką.

Po pierwsze, kiedy relacje biznesowe płynnie przeradzają się w przyjaźnie, różnego rodzaju manipulacje stają się nieprzyjemną niespodzianką. Odmowa prośbie przełożonego może być bardzo trudna, jeśli wielokrotnie dawał ci pobłażanie i okazywał zrozumienie w sytuacjach osobistych. A pracodawca może wykorzystać twoją uprzejmość do własnych egoistycznych celów.
Po drugie, jeśli pracujesz w jednym miejscu przez 5-10 lat bez awansu, to w przyszłości gwarantujesz sobie poważne trudności przy zmianie pracy.

W aspekcie zawodowym monotonia procesu pracy prowadzi do zawężenia profilu działalności, którego zastosowania w innej organizacji nie można znaleźć. W takim przypadku będziesz musiał wziąć udział w kursach przekwalifikowania i zgodzić się na pracę za niższą płacę niż dana osoba jest przyzwyczajona do otrzymywania. Z psychologicznego punktu widzenia brak umiejętności poszukiwania pracy obarczony jest utratą dużej ilości czasu, dużą liczbą niepowodzeń, aw efekcie stresem. Ponadto często sami rekruterzy są podejrzliwi wobec takich kandydatów. Mit o niedostosowaniu, niskich kwalifikacjach i braku inicjatywy takich kandydatów jest zbyt utrwalony. Według eksperta wyjątkiem są kandydaci zaangażowani w pracę projektową: „W każdej dziedzinie można znaleźć specjalności, w których pracownicy nie muszą rozwijać swojej kariery, ponieważ rozwijają się zawodowo, a to jest dla nich o wiele ważniejsze i interesujące. Praca na tym samym stanowisku, ale nad różnymi projektami może być całkiem interesująca. A kandydat jest wdzięczny firmie za taką pracę i jest jej w 100% lojalny. Zwykle dzieje się tak z kierownikami projektów w różnych dziedzinach. Dzieje się tak również w przypadku naszej rekrutacji”.

Niestety, nie da się całkowicie uniknąć wymienionych powyżej problemów, ale trzeba starać się ograniczać ich wpływ. Aby to zrobić, staraj się przestrzegać następujących zaleceń specjalistów ds. Rozwoju kariery:

nie zgadzaj się od razu na wykonanie tego, o co cię poproszą, jeśli prośba jest dla ciebie nieprzyjemna, niewygodna lub może prowadzić do problemów. Poproś o czas do namysłu. Zastanów się, jak możesz rozwiązać problem bez szkody dla swoich interesów. I przedstaw swoją wersję liderowi. W każdym razie daj sobie czasem prawo powiedzieć „nie”, pamiętaj, aby poprzeć swoją odmowę poważnymi powodami;
Regularnie przeglądaj oferty pracy. Przeanalizuj trend rozwojowy swojej dziedziny zawodowej;
starać się stale rozwijać zawodowo. Może to być czytanie literatury fachowej, udział w specjalistycznych konferencjach oraz zdobywanie dodatkowego wykształcenia;
poszerz swoją sieć kontaktów społecznościowych. Komunikuj się nie tylko ze współpracownikami, ale także z potencjalnymi pracodawcami. Źródłami mogą być: lista znajomych Twoich znajomych i grup zainteresowań w sieciach społecznościowych, forach zawodowych, kontakty z wydarzeń, w których firma Twojego pracodawcy bierze udział itp.;
spróbuj wziąć na siebie dodatkowe obowiązki w obecnej pracy, aby poszerzyć obszar swoich kompetencji;
znaleźć pracę w niepełnym wymiarze godzin, która jest związana z Twoją główną działalnością zawodową. A kiedy trzeba będzie szukać pracy, to nie tylko dodatkowy dochód pozwoli ci wytrzymać jakiś czas, ale zdobyte doświadczenie pozwoli ci rozważyć szerszą listę ofert.

Każdy przywódca chce, aby jego podwładni gorliwie wykonywali swoje obowiązki służbowe. Chcę, żeby przychodzili z radością do pracy i przenosili góry w ciągu dnia pracy. Dlatego warto zapytać, czym jest lojalność. Powinni pracować wyłącznie dla idei i bez obaw o podwyżki płac.

Co to jest pojęcie lojalności

Wielu menedżerów, marząc o lojalnym pracowniku, ma na myśli osobę godną zaufania. Ale te koncepcje znacznie się różnią. Uczciwość polega na przestrzeganiu norm, praw i zasad przyjętych w organizacji. Ale takie działania mogą być tylko formalnością. Lojalność opiera się na celach i pragnieniach pracowników, które muszą w pełni pokrywać się z aspiracjami firmy.

Czym jest lojalność pracowników? Jest to sytuacja, w której każdy pracownik w swoich działaniach dąży do realizacji celów firmy. Staje się to możliwe, jeśli aspiracje pokrywają się z własną wizją przyszłości organizacji. Taka osoba jest gotowa pogodzić się z wymaganiami obowiązującymi w firmie, jak również zaakceptować szereg innych. Jeśli firma planuje długo działać na rynku, to musi zadbać o lojalność załogi. Ten moment w pracy powinien być jednym z wiodących. Bardzo ważna jest umiejętność motywowania pracowników. Rzeczywiście, sukces firmy zależy w największym stopniu od tego, jak głęboko lider rozumie, czym jest lojalność podwładnych. To bardzo ważna jakość. A w przypadku ich braku należy go rozwijać.

Niewątpliwe korzyści lojalnych pracowników

Dlaczego lojalność pracowników jest tak ważna dla firmy? Jest niezbędny dla sukcesu organizacji. Lojalni pracownicy to osoby, które są wysoko cenione za szereg cech. Mają następujące cechy:

Firma ma przejściowe trudności.
Akceptuj wszystkie zmiany organizacyjne, które zachodzą w organizacji.
Cenią miejsce pracy w konkretnej firmie.
Starają się wykonywać swoją pracę najlepiej jak potrafią.
W swojej pracy stosują kreatywne podejście.
Wykaż się odpowiedzialnością.
Dokładają wszelkich starań, aby usprawnić pracę firmy.

Znaczenie zaufania w pracy

U podstaw wszystkich relacji międzyludzkich leży zaufanie. Najpierw powinieneś o to zadbać, a potem dowiedzieć się, czym jest lojalność. W miejscu pracy widać zaufanie między szefem a pracownikiem. Po utracie tej cechy spada również lojalność. Dlatego tak ważne jest utrzymywanie opartych na zaufaniu relacji pomiędzy bezpośrednimi przełożonymi, top managerami i pracownikami.

Obecnie pracodawcę wybiera niemal każda osoba wchodząc na rynek pracy. Samodzielnie szuka dla niego odpowiedniej pracy. W tym przypadku zastosowanie ma znaczna liczba kryteriów. Tak jakby aplikant miał zainteresować pracodawcę swoją kandydaturą. Ale to nie jedyny czynnik. Pracodawca musi być również zainteresowany wnioskodawcą. Jest to możliwe dzięki budowaniu wzajemnych relacji opartych na zaufaniu. Na nich opiera się program lojalnościowy firmy. Co więcej, proces ten nie może być natychmiastowy. Charakteryzuje się długowiecznością.

W przypadku braku zaufania lojalność naprawdę maleje. Informacje są również niezbędne do uzyskania poświęcenia od osoby. Program lojalnościowy odnoszącej sukcesy firmy powinien tworzyć jasne wyobrażenie wśród pracowników o celu, w jakim wykonywana jest ich praca. Osoba odczuwa chęć przerwania działania, które uważa za bezcelowe. Kiedy pracownik nie ma pojęcia o celach firmy, jakość jego pracy jest znacznie obniżona.

Ponadto przy dużej rotacji personelu i braku inicjatywy wśród pracowników atmosfera w zespole znacznie się pogarsza. Prowadzi to do obniżenia poziomu lojalności wśród współpracowników. Ale jeśli w firmie istnieje zewnętrzne porozumienie pracowników ze wszystkimi istniejącymi normami, to jest to sygnał. Należy sądzić, że takie zachowanie nie do końca świadczy o pełnej zgodności interesów. Najprawdopodobniej taka postawa wskazuje na obojętność na to, co dzieje się w biurze.

Wzajemne interesy organizacji i pracowników

Kierownictwo każdej firmy musi przede wszystkim zwracać uwagę na podwładnych. W tym przypadku pracownicy widzą, że ich opinia jest zauważona. Oznacza to, że kierownictwo docenia wizję sytuacji przez każdego z pracowników. W takim przypadku członkowie zespołu stają się odważniejsi, lepiej myślą, wyrażają swój punkt widzenia. Tutaj nie musisz całkowicie akceptować ich życzeń. Wystarczy wysłuchać wszystkich opinii i powiedzieć, co dokładnie zostanie wdrożone. W przypadku rozbieżności interesów należy podać przyczyny i upewnić się, że pracownicy wszystko dobrze zrozumieli. W ten sposób system lojalnościowy kształtuje w ludziach poczucie przynależności do tego, co się dzieje. W efekcie wzrasta poziom zaufania. A miejsce pracy w organizacji, gdzie personel traktowany jest w sposób humanitarny, jest wysoko cenione.

Znaczenie osobistych zainteresowań

Nie zapomnij o interesach pracowników. Zwykle pracują nie dla pomysłu, ale dla zarobienia pieniędzy, rozwoju kariery, dobrego wyniku w zeszycie ćwiczeń i zdobycia doświadczenia. Możliwość wykonywania dobrze znanych obowiązków w „ciepłym” miejscu też ma prawo istnieć. Dlatego pracodawca zainteresowany sukcesem firmy musi brać pod uwagę osobiste życzenia swoich pracowników. Zaufanie do organizacji niewątpliwie wzrośnie, jeśli lider zastosuje indywidualne podejście do każdej osoby. Zwiększenie lojalności nie powiedzie się, jeśli stosowane są techniki szablonowe. Pracownicy widzą, że są traktowani jak tłum bez twarzy. Szybko ujawniają specyfikę zachowań menedżerów najwyższego szczebla firmy. A w swoim zachowaniu po prostu dostosowują się do władz. Nie kryje się za tym nic więcej.

Relacje między pracownikami

W pracy należy zwrócić uwagę na relacje między współpracownikami. Im bardziej spójny zespół, tym lepsze wyniki działu lub całej firmy. W każdej organizacji są pracownicy problematyczni, a także pracownicy, którzy są wzorem do naśladowania. Jednak w tym przypadku nie warto identyfikować „osi zła” i angażować się w jej jednoznaczne eliminowanie. Takie podejście zwykle nie prowadzi do oczekiwanego rezultatu. Musisz zrozumieć sytuację, komunikując się z ludźmi. Muszą zrozumieć, że przywódca nie jest nadzorcą. Dobry szef to ktoś, kto zna cele firmy i wie, jak je osiągnąć. Wykorzystując umiejętności zawodowe każdego pracownika, dobry menedżer sprawi, że firma odniesie prawdziwy sukces. Pracownicy dostrzegają to podejście i bardziej ufają organizacji. Zaczynają interesować się tym, co się dzieje, zastanawiać się i realizować całkiem oryginalne pomysły.

System motywacyjny

Jeśli firma ma system motywacyjny, to jest po prostu super. Chyba że należy to kontrolować, aby wszystkie obietnice były faktycznie dotrzymywane. W przeciwnym razie kierownik powinien wyjść do osób, które zrealizowały plan i powiedzieć, że podwyżki wynagrodzenia nie będzie. Musi wyjaśnić, dlaczego tak się dzieje. Bezpośredni przełożony nie może powiedzieć, że w centrali zapadła decyzja o niewypłacaniu tej premii. Musi tłumaczyć sytuację np. trudnymi intrygami konkurentów. Ta chwila jest bardzo niekomfortowa. I zwykle takie tematy prowadzą do gwałtownego spadku zaufania pracowników do firmy. Jeśli wszystko, co obiecuje kierownik, jest faktycznie realizowane, pracownicy pracują lepiej. Ufają organizacji. Oczywiście starają się jak najlepiej zarobić jak najwięcej bonusów.

Oznacza to, że wzbudzenie lojalności pracowników w każdej firmie jest bardzo realnym zadaniem. Aby to zrobić, wystarczy poświęcić trochę uwagi każdemu podwładnemu, aby zidentyfikować jego osobiste oczekiwania wobec tej firmy. I na podstawie tych informacji buduj relacje między tym pracownikiem a organizacją.

„Oni są obojętni! Niczego nie potrzebują! Nie obchodzi ich to! Byleby dostać pensję i nic nie robić!” – często słyszę taki opis podwładnych od klientów na początku naszej współpracy z nimi. Często objawia się to w postaci objawów organizacyjnych, takich jak:

niska dyscyplina wydajności;
złamane zasady:
pracownicy nie znają i nie rozumieją regulaminów organizacji;
pracownicy nie poprawiają regulaminów organizacji, choć widzą ku temu możliwości;
obwinianie pracowników zamiast oferowania rozwiązań;
pracownicy zwykle nie osiągają swoich celów;
pracownicy domagają się wypłaty wszystkich wynagrodzeń, mimo że organizacja ponosi straty.

Listę można by ciągnąć i ciągnąć...

W tym artykule opowiem o tym, jak rozumiem rodzaje postaw pracowników wobec organizacji i jak te postawy poprawić.

Jaka jest niestety normalna postawa pracowników wobec organizacji?

Pewien Japończyk na konferencji opowiedział mi historię o tym, jak jego przyjaciel ziomek otworzył zakład produkcyjny w mieście Uljanowsk, ale sześć miesięcy później został zmuszony go sprzedać i wrócić do Japonii. Zapytany o przyczyny takiego czynu, odpowiedział: „Nie mogę pracować z pracownikami, którzy uchylają się od pracy przez cały miesiąc, a potem przychodzą i żądają wypłaty pełnej pensji”.

Zgodnie z rosyjskim prawem wynagrodzenie jest wypłacane za chodzenie do pracy. Nie dla wyniku, nie dla osiągnięcia celu, nie dla efektywności. Wynagrodzenie wypłacane jest za to, że pracownik przychodzi do pracy na czas i spędza na niej umówioną liczbę godzin. Tę regułę gry tworzy system najwyższego poziomu – ustawodawstwo naszego kraju.

Również w naszej kulturze niestety nadal jest to normalne:

nie wywiązują się z wyznaczonych zadań na czas;
bądź obojętny na prawa naszego kraju (pamiętaj słynne „Głupotę i sztywność naszych praw rekompensuje opcjonalność ich wdrażania”);
ponadto każde bezkarne i niezauważone naruszenie jakiejkolwiek zasady jest uważane za przejaw męstwa w naszym kraju i jest skrycie / jawnie aprobowane;
a wręcz przeciwnie, reagowanie na naruszenie prawa jest uważane za haniebne, nazywane jest piszczeniem i „czego najbardziej potrzebujesz, czy coś”;
aktywnie stawiać opór i „za oczami” besztać wszelkich „szefów”.

Nie zawsze tak było, ale teraz zasady gry „domyślnie” są niestety następujące. Organizacje muszą poprawić stosunek pracowników do organizacji. W końcu, jeśli kierownictwo organizacji tego nie zrobi, to pracownicy będą odnosić się do systemu zarządzania organizacją w taki sam sposób, jak odnoszą się do systemu zarządzania naszego kraju.

Aby poprawić relacje pracowników z organizacją, musisz ogólnie zrozumieć, jakie rodzaje relacji istnieją. Jest to konieczne, aby mieć układ współrzędnych i plan działania w celu poprawy relacji.

Sześć poziomów relacji pracownika z organizacją

Po przestudiowaniu wszelkiego rodzaju klasyfikacji rodzajów postaw pracowników wobec organizacji (przede wszystkim dzięki Władimirowi Konstantinowiczowi Tarasowowi i Aleksandrowi Semenowiczowi Fridmanowi) proponuję 6 głównych poziomów stosunku konkretnego pracownika do organizacji (w celu malejącej lojalności):

wentylator- pracownik nadmiernie oddany, nie oddzielający życia osobistego od pracy w organizacji, często łączący cele osobiste i firmowe w jedną całość.
Zaangażowany- pracownik oddany organizacji, zainteresowany maksymalnym rozwojem wraz z organizacją dla celów osobistych poprzez realizację celów organizacyjnych.
Wykonawczy- pracownik zadowalająco zestrojony z organizacją, zainteresowany dobrym wykonywaniem swojej pracy „tak jak wszyscy inni”. Jego postawa jest całkowicie zgodna z postawą liderów organizacji, często po prostu kopiuje zachowania liderów.
oporowy- pracownik krytycznie (konstruktywnie) nastawiony do wszelkich zmian w organizacji, starający się wszędzie przede wszystkim znaleźć słabe strony, niedociągnięcia i braki.
Sabotowanie- pracownik, który chroni swoją strefę komfortu i skrupulatnie wykorzystuje wszystkie słabe obszary zarządzania organizacją do celów osobistych, jednocześnie starając się nie podlegać jakimkolwiek sankcjom organizacji.
Wojujący- aktywnie przeciwstawny pracownik organizacji, prowadzący aktywną, partyzancką i często niekonstruktywną walkę z wszelkiego rodzaju ulepszeniami i obowiązującymi zasadami w organizacji.

Aby lepiej zrozumieć każdy rodzaj relacji z organizacją, przyjrzyjmy się, jak zwykle zachowuje się odpowiedni pracownik w różnych przypadkach interakcji z organizacją.

Delegacja zadań

Delegowanie zadania rozumiem tutaj jako dodawanie pracownikowi dodatkowej pracy, pracy wykraczającej poza funkcjonalność określoną przez jego stanowisko. Dla ułatwienia przedstawię poziomy relacji w formie tabeli:

Jak poprawić nastawienie pracowników?

Aby ukształtować nowy sposób myślenia pracowników w odniesieniu do tego lub innego elementu organizacji, wykorzystuję algorytm tworzenia zespołu (przymus dobrowolny).

1. Zainteresowanie

W pierwszym etapie ważne jest zainteresowanie pracowników, wzbudzenie ich zainteresowania tematem kształtowania reguł gry. Rzeczywiście, w większości przypadków postawa pracowników nie jest świadomie determinowana narzuconymi regułami gry kultury zewnętrznej i jest przez pracowników uważana za normalną! A jeśli ktoś uważa swoją postawę za normalną, nie zmieni tego.

Dlatego ważne jest wprowadzenie opisanego powyżej ujednoliconego układu współrzędnych. Robię to, prowadząc prezentację z lepką ścianą i szczegółowo omawiając każdy punkt, z własnymi przykładami i przypowieściami.

Ryż. 1. Opowieść o sześciu głównych typach postaw pracowników wobec organizacji

Te historie są bardzo trudne dla pracowników. Pracownicy oceniają i rozpoznają siebie – rozumieją, że ich zachowanie dalekie jest od lojalności. Wielu się rumieni, ktoś udaje, że pilnie dzwoni i wylatuje na oślep z widowni. Generalnie po zakończeniu prezentacji wielu uczestników szkolenia jest zainteresowanych tym, co należy zrobić, aby zmienić własne nastawienie do organizacji.

2. Zaangażuj się

Teraz, gdy układ współrzędnych jest ustawiony, musimy zaangażować uczestników. Najprostszym i najskuteczniejszym sposobem zaangażowania jest wspólna analiza. Na przykład proszę uczestników, aby wzięli tag do głosowania i anonimowo (to bardzo ważne!) zaznaczyli swój typowy stosunek do organizacji w tej chwili. Po głosowaniu wyniki mogą wyglądać tak:

Ryż. 2. Anonimowe wyniki głosowania dotyczące Twojego aktualnego stosunku do organizacji

Teraz uczestnicy widzą obecny stan rzeczy i są gotowi go poprawić.

3. Naucz się negocjować

Teraz konieczne jest, aby grupa uznała obecną sytuację za punkt wyjścia do dalszej poprawy. Ważne jest, aby przedyskutować wyniki głosowania, kto i co o tym myśli.

Ważne jest, aby większość wypowiedziała się, czy uważa ten stosunek za normalny. Ważne jest, aby porozmawiać o tym, jaka powinna być postawa w silnej kulturze korporacyjnej (więcej szczegółów w paragrafie 4.6.) i poprosić wszystkich o zabranie głosu, jeśli są gotowi wziąć udział w projekcie doskonalenia. Ważne jest, aby większość czuła, że należy zmienić nastawienie i „pracowanie po staremu już się nie sprawdzi”.

4. Stwórz plan

Najprostszym sposobem na poprawę nastawienia pracowników do organizacji jest zaangażowanie ich w proces doskonalenia kultury korporacyjnej, proces zwiększania zaradności organizacji. W końcu organizacja to jej pracownicy. Wszyscy tworzą kulturę korporacyjną firmy. Formuła doskonalenia jest bardzo prosta: „Zgódź się i zrób to”. Ważne jest, aby wśród wszystkich członków zespołu stworzyć wspólną wizję przyszłego wyniku i upewnić się, że zostanie ona zrealizowana. Kiedy pracownicy poczują, że byli w stanie się porozumieć i coś zrobić, byli w stanie coś wspólnie osiągnąć, zaczną poprawiać swoje nastawienie do organizacji: ten, który sabotował, stanie się opornym lub wykonawczym, a ten, który po prostu działał, stanie się wierny.

Oto tematy, które wykorzystuję do poprawy relacji pracowników z organizacją:

tworzenie i wdrażanie zasad zarządzania operacyjnego, które pozwalają wykonać większość zadań na czas i zrobić to, co było zaplanowane na dany dzień;
utworzenie panelu kontrolnego organizacji, dystrybucja funkcjonalności wśród pracowników, kształtowanie świadomości każdego pracownika co do jego znaczenia dla osiągnięcia wspólnego celu;
tworzenie zasad zarządzania projektami usprawniającymi bez działania siły wyższej;
sesja strategiczna planowania celów organizacji;
sesja ideowa dla kształtowania kluczowych zasad i wartości organizacji;
oraz wszelkie inne sesje zespołowe tworzenia ogólnych zasad gry z ich obowiązkowym i późniejszym wdrożeniem w praktyce.

Ryż. 4. Drużyna, której członkowie tworzą nowe zasady gry

5. Rozłóż odpowiedzialność

Po ułożeniu planu i zrozumieniu go przez wszystkich, co dokładnie trzeba zrobić możesz podzielić się odpowiedzialnością. Bardzo ważne jest, aby nie mylić etapów 4 i 5, ponieważ niestety często się to zdarza. Ludziom dużo łatwiej jest najpierw odpowiedzieć na pytanie, co w zasadzie należy zrobić, aby osiągnąć wyznaczone zadanie, a następnie rozłożyć odpowiedzialność. Najpierw dobrowolnie, potem na polecenie kierownika z jego dostosowaniem terminów.

6. Załatwiaj sprawy

Po tym, jak stanie się jasne, co robić i kto to zrobi, rozpoczyna się etap regularnego zarządzania. Regularne ustalanie stałych zadań zgodnie z planem, kontrola, koordynacja, informacja zwrotna.

O sile kultury korporacyjnej decyduje stopień, w jakim zespół liderów organizacji jest w stanie osiągnąć wyznaczone cele, zapewnić działanie ustalonych zasad i wypełnić zaplanowane zadania.

Analizować

Po uzyskaniu wyniku możliwa jest analiza aktualnego poziomu nastawienia każdego pracownika do organizacji, np. za pomocą analizy wizualnej. I jeśli przed etapem tworzenia porozumienia poziom tych, którzy rozumieją ścieżkę i idą do celu, wynosił 6 osób, to teraz jest ich 14! Zwiększyła się liczba lojalnych pracowników!

Ryż. 5. Analiza zmiany nastawienia do organizacji pod koniec szkolenia

Wnioski do praktycznego zastosowania:

Postawa jest zwykle nieświadoma

Nadal nie mogę się przyzwyczaić do tego, że rozmowa na sesjach firmowych o typach relacji jest zawsze bardzo napięta. Wszyscy uczestnicy zaczynają oceniać swój typ postawy i rozumieją, że ich postawa jest daleka od zaangażowania i lojalności, często nawet wykonawczej. Wielu rumieni się, blednie, próbuje opuścić widownię.

Dzieje się tak, ponieważ postawa jest zwykle nieświadoma. Jeśli nie przekazujesz pracownikowi odpowiedniej informacji zwrotnej i nie wpisujesz tego lub innego układu współrzędnych, to wtedy większość pracowników uzna się za zaangażowanych, cóż, lub wykonawczy. Prawie nikt świadomie i niezależnie nie powie sobie: „Jestem sabotażystą. Zawsze się opieram”.

Historia z praktyki konsultantów

Pewnego wieczoru, po szkoleniu zespołu Klienta, zjadłem kolację z Prezesem firmy. I opowiedział nam swoją historię. Nazwijmy go Emelyan.

Wiele lat temu Emelyan był pierwszym pracownikiem w jednej firmie. Nawiązał przyjazne stosunki z Założycielem firmy, obaj pracowali po 80 godzin tygodniowo, wymyślali nowe produkty, podbijali rynek. Firma się rozrosła, Emelyan też wynagradzał, wszystko było w porządku. Wraz z Założycielem nieustannie dyskutowali o przyszłości firmy, snuli plany przejęcia władzy nad światem, Emelyan jasno widział swoją osobistą przyszłość w przypadku dalszej pracy w organizacji.

Pewnego pięknego dnia przyszedł Założyciel i powiedział, że firma została sprzedana konkurencji i że teraz zajmie się innymi sprawami. Dla Emelyan był to jak grom z jasnego nieba. Uważał się za zdradzonego, porzuconego. Jednocześnie Założyciel nadal komunikował się z nim w przyjazny sposób, co powodowało jeszcze silniejszą sprzeczność. Gdy zapytał Założyciela o to, jak widzi dalsze losy Emelyan, otrzymał bardzo nieoczekiwaną odpowiedź: „Jesteś tylko najemnym managerem, co za różnica, dla kogo pracujesz? Nie masz energii przedsiębiorczości, aby założyć własny biznes”.

W rezultacie Emelyan stworzył własną firmę. Przeniósł swoich najlepszych pracowników ze sprzedanej firmy do nowej organizacji. Wierzył, że Założyciel nadal jest jego przyjacielem, ale jednocześnie za jego plecami, a nawet w oficjalnych komunikatach prasowych firmy, wypowiadał się niepochlebnie o swojej roli. W rezultacie związek się pogorszył, co było bardzo bolesne dla obojga.

Jak powiedział mi tego wieczoru Emelyan: „Gdybym wcześniej wiedział o tego typu relacjach, o których mówiłeś nam dzisiaj na treningu, mógłbym dać sobie informację zwrotną, że z poziomu zaangażowanego przeszedłem prosto do poziomu walki. bądź bardziej konstruktywny I nadal uważałem się za przyjaciela, ale zachowywałem się jak wróg - w rezultacie zrujnowałem związek z bardzo ważną osobą w moim życiu.

Postawa jest zawsze obecna i nie jest neutralna

Należy pamiętać, że w tej skali nie ma czegoś takiego jak neutralność. Ponieważ istnieje tylko dla tego, czego nie znamy. A dla organizacji, w której jesteśmy co najmniej 40 godzin tygodniowo, zawsze kształtuje się pewna postawa. Co więcej, domyślnym nastawieniem większości nowych pracowników jest Kierownictwo, a nawet Zaangażowanie. Ale potem zmienia się to na lepsze lub gorsze pod wpływem systemu zarządzania organizacją.

Postawa pracownika jest właściwie zawsze niejednorodna, ale istnieje stała tendencja

O każdym z Twoich pracowników z ponad rocznym stażem pracy, po krótkiej analizie, możesz śmiało powiedzieć, że „zachowuje się głównie kierowniczo” lub „zwykle stawiający opór”. Istnieje stały wzorzec zachowania, chociaż pracownik stawiający opór może nagle zaangażować się w tę samą innowację i odwrotnie. Ale kiedy zmieniają się warunki, pracownik może zacząć zachowywać się inaczej, wtedy zmieniają się trendy. Jest to szczególnie zauważalne, gdy kultura korporacyjna przechodzi z jednego poziomu na drugi.

Każdy pracownik może stać się lojalny

Każdy człowiek ma jasną stronę. Tak jak ten ciemny. A jedną z ważnych cech zarządzania jest wykorzystanie wszystkich ludzkich możliwości do osiągnięcia maksymalnych wyników. Szczególnie jasne możliwości: chęć rozwoju, każdego dnia być lepszym niż wczoraj.

Sprawa z praktyki

Podczas jednego szkolenia z tworzenia kodeksu korporacyjnego spotkałem się z bardzo silnym sabotażem pracowniczym. Aby to przezwyciężyć, zaplanowałem i wykonałem wiele angażujących prac: analizę „Gdzie teraz jesteśmy”, zbudowałem wizualną historię firmy. Poprosiłam uczestników, także z historii, o wskazanie momentów, w których walczyli ze sobą, z klientami, z partnerami. Szczerze mówiąc. Po ujawnieniu systemowych przyczyn wielu konfliktów udało się stworzyć korporacyjny kodeks, który jednoczył wszystkich i diametralnie zmienił stosunek członków zespołu do siebie.

Każdy pracownik może stać się sabotażystą lub agresorem

W języku rosyjskim nazywa się to zwykle trafnym zwrotem „związki się pogorszyły”. A psują się z prostego powodu – jest to rozbieżność między oczekiwaniami obu stron względem siebie. Wtedy może rozpocząć się wojna, która, jak wiecie, jest oszustwem. A oszustwo jest sposobem na wojnę.

Sprawa z praktyki

Pewnego razu, podczas realizacji projektu konsultingowego, kierownictwo, chcąc „pocieszyć” pracowników, postanowiło nie wydawać trzynastej pensji, która została przyjęta od czasów sowieckich według kryterium liczby dni chorobowych. Byłem chory przez ponad 10 dni w roku - nic nie dostajesz. Mniej niż 10 dni - zdobądź pełny bonus. Oczywiście wszyscy tradycyjnie liczyli na te pieniądze. I oczywiście kierownictwo tradycyjnie ogłaszało nowe kryteria wypłaty trzynastej pensji po tym, jak niektórzy ją otrzymali, podczas gdy druga podeszła do swoich szefów ze zdziwieniem. Musieliśmy podjąć niesamowite wysiłki, aby naprawić sytuację, ale „osad nadal pozostał”. Niektórzy pracownicy przeszli od „kierownictwa” do „sabotażu”.

Idealny i optymalny stosunek poziomu relacji w silnej organizacji

W ciągu wielu lat praktyki udało mi się poznać kultury korporacyjne na różnych poziomach. Idealny stosunek, który sobie wyznaczyłem jako kryterium, wynosi od 20-30% zaangażowanych pracowników (im więcej, tym lepiej). Reszta jest wykonawcza. Przydatne jest posiadanie 5-10% tych, którzy się opierają, aby natychmiast dostrzec braki we wszystkich podjętych decyzjach, poprawić oczywiste błędy, których czasami zaangażowani i menedżerowie wykonawczy nie mogą od razu zobaczyć.

Jednocześnie od czasu do czasu w organizacji będą oczywiście pojawiać się sabotujący i walczący pracownicy – wpływ systemu zewnętrznego jest zbyt duży. Kultura silnej organizacji musi na czas reagować na przypadki sabotażu i wojny i albo korygować nastawienie pracowników, albo się ich pozbyć, w tym wyzywająco wyjaśniając powody rozstania, tak aby wszystko było jasne dla wszystkich.

Pierwsza osoba może polegać tylko na lojalnych menedżerach

Zasada ta jest szczególnie ważna w dużych firmach i korporacjach. Bo jeśli zastępca dyrektora generalnego jest sabotażystą, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że zdenerwuje kierownictwo całego oddziału. I nawet stanowisko kierownicze w dużej firmie się nie nadaje, bo w dużym oddziale zadaniem zastępcy dyrektora generalnego jest między innymi też inspirowanie pracowników, nadawanie sensu ich pracy, a to potrafi tylko zaangażowany manager .

Dlatego, notabene, funkcję oporu często przejmują doradcy Pierwszej Osoby, którzy mają duże doświadczenie i kwalifikacje, ale nie mają uprawnień do podejmowania decyzji i zmiany kultury korporacyjnej.

Konieczne jest wyjaśnienie nowym pracownikom, na czym to polega, na czym polega opór i niestety sabotowanie lub wojowniczy pracownik

Nowi pracownicy są zwykle na poziomie kierowniczym. Są gotowi aktywnie uczyć się, rozwijać i wykonywać dokładnie takie funkcje, jakie są od nich wymagane. Dlatego im szybciej poznają właściwy układ odniesienia i właściwy poziom nastawienia do firmy, tym szybciej mogą przejść na poziom zaangażowania. W przeciwnym razie zewnętrzna kultura kraju, w którym pracujesz, narzuci ci reguły gry.

Przekazuj regularne informacje zwrotne swoim podwładnym podczas sesji mentorskich

Nie możemy zapominać o obecnych pracownikach. Otoczenie zewnętrzne sumiennie narzuca nam swoje reguły gry, a efekty jego pracy oczywiście od czasu do czasu pojawiają się w organizacji. Dlatego ważne jest, aby w ramach sesji mentoringowych regularnego cyklu zarządzania przekazać swoim podwładnym informację zwrotną na temat tego, jak ich postawa wpływa na kulturę korporacyjną i łatwość zarządzania organizacją.

Wiodące motywatory na każdym poziomie

Na koniec chciałbym wyrazić swoje przemyślenia na temat wiodących motywatorów pracowników na każdym poziomie relacji. Zrobiłem wiele org. diagnosta, widział wiele „cudownych” przemian, kiedy to pracownicy szybko zmieniali swoje nastawienie do organizacji, a co za tym idzie, zmieniały się ich motywatory. Jestem przekonany, że większość ludzi (poza krajami borderline) potrafi świadomie zmieniać swoje nastawienie. Aby to zrobić, wystarczy im uświadomić sobie aktualny i wymagany poziom nastawienia, a także zrozumieć co dokładnie trzeba zrobić do poprawy relacji.

Wentylator. Wiodącym motywatorem jest potrzeba bycia bardzo potrzebnym, służenia wielkiemu ideałowi, dążenia do wielkiego, wręcz nieosiągalnego celu. Tym nieokiełznanym pragnieniem potrafi usprawiedliwić swoją porażkę w innych dziedzinach życia. Jak wiecie, wielu geniuszy, odnoszących sukcesy w swojej dziedzinie, przegrywało w innych dziedzinach życia - rodzinie, zdrowiu, związkach. A jako jednostki były bardzo trudne w związku.

Zaangażowany. Wiodącym motywatorem jest potrzeba ciągłego rozwoju, znajomość możliwości tego świata w całej jego różnorodności, swojego ducha, swojego ciała. Stara się równoważyć swoje siły i gospodarować zasobami w taki sposób, aby osiągnąć maksimum i „ze wszystkim nadążyć”.

Wykonawczy. Wiodącym motywatorem jest potrzeba poprawności. Szczerze mówiąc, to jest tak, jak to jest w zwyczaju dla pewnego zestawu samogłosek lub niewypowiedzianych reguł. To mocno zależy od opinii publicznej, od tego, co myślą o tym inni. Może zatem aktywnie opuszczać strefę komfortu, jeśli „jest to konieczne” i odwrotnie, stawiać opór, „jeśli jest to tak akceptowane”.

Odporny. Wiodącym motywatorem jest strach przed wszystkim, co nowe. Preferuje stare, sprawdzone metody i zawsze szuka wad w każdej innowacji.

Sabotowanie. Głównym motywatorem jest pozostawanie w swojej strefie komfortu.

Wojujący. Głównym motywatorem jest walka. Zdecydowanie przeciwko czemuś.