Besnikëria është tendenca për të punuar në një kompani për një kohë të gjatë. Besnikëria nuk është e njëjta fjalë me besnikërinë. Është e qartë se gjithçka është relative, por megjithatë, "e gjatë" do të thotë një hapësirë e caktuar kohore, vite.
Në botë ekzistojnë dy tradita të kundërta. Pra, si në Evropë ashtu edhe në Japoni, ka qenë gjithmonë zakon të punohet në të njëjtën kompani për një periudhë të gjatë. Amerikanët, nga ana tjetër, vlerësojnë veten, jo veten plus kompaninë, duke e perceptuar personalitetin e tyre si një vlerë të veçantë tregu që shitet mirë.
Për dallim nga banorët e Shteteve të Bashkuara, gjermani, për shembull, mendon kështu: unë plus Volkswagen - kjo është një njësi e vërtetë luftarake. Rusia ende po zgjedh rrugën e saj. Pse tema e besnikërisë po bëhet gjithnjë e më urgjente për kompanitë ruse? Kjo shpjegohet thjesht: vektorët e tendencave ekonomike dhe demografike ndryshojnë gjithnjë e më shumë. Me kërkesën në rritje për punë, oferta e profesionistëve është zvogëluar.
Tregu i punës me aftësi të larta është pjesë e tregut të përgjithshëm të punës. Shkencëtarët nuk kanë pasur kurrë më shumë fëmijë se punëtorë. Pavarësisht entuziazmit të përgjithshëm për arsimin e lartë, në shifra absolute kudo po shohim një ulje të personelit profesional. Rritja e fundit e shkallës masive të lindjeve në BRSS ndodhi në fillim të viteve '80 dhe kjo gjeneratë, e cila lindi atëherë, hyri në tregun e punës disa vite më parë. Më shumë "batica" të tilla specialistësh nuk priten.
Në Moskë, pasojat e krizës demografike ndjehen më pak, sepse është një pikë aplikimi për talentet, pronarët e të cilëve janë njerëz nga e gjithë Rusia. Shumë punëdhënës, publikë dhe tregtarë, ankohen për mungesën e punonjësve. Ekziston një keqkuptim i tillë që Moskës i mungon personeli shumë i kualifikuar, ndërsa Irkutsk është plot me ta. Në fakt, ka një mungesë të madhe kudo. Përveç kësaj, tani ka shumë më tepër njerëz që janë të gatshëm të lëvizin lehtësisht nga rajoni në rajon sesa dhjetë vjet më parë. “Shtëpia ime është aty ku është puna ime” është motoja e njohur e profesionistit të sotëm.
Aplikantët mendojnë se ka më pak konkurrentë dhe më shumë vende pune. Njerëzit shpesh kanë një pyetje: ku, si dhe për çfarë të punojnë? Nga ana tjetër, punëdhënësit janë në mëdyshje se si t'i motivojnë njerëzit. Si t'i bëni punonjësit besnikë? Në fund të fundit, besnikëria e pakontestueshme ka filluar të bëhet një gjë e së kaluarës.
Prandaj, lindin keqkuptime të ndryshme, sipas të cilave besnikëria është një lloj virtyti dhe një profesionist i vërtetë duhet ta ketë atë si parazgjedhje. Disa, për shembull, e identifikojnë atë me ndershmërinë. Por ndershmëria nuk është besnikëri. Besnikëria është tendenca për të qëndruar me një punëdhënës për një kohë të gjatë për arsye të ndryshme. Sepse keni frikë të ndryshoni diçka, ose sepse gjithçka ju përshtatet.
Shumica dërrmuese e punonjësve mbeten në kompani, kryesisht për motive të caktuara materiale. Ata punojnë me ndërgjegje dhe për një kohë të gjatë, që do të thotë se janë besnikë ndaj kompanisë. Për sa kohë respektohen marrëveshjet financiare ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, personi qëndron në kompani. Kur ka një prishje në një marrëdhënie financiare dhe një punonjës largohet, punonjësi nuk po kryen një veprim jo besnik.
Ai bën një veprim tregu dhe besnikëria thjesht përfundon kur në fakt shkelet marrëveshja e hapur ose e nënkuptuar midis palëve. Besnikëria është e ngjashme me sjelljet e mira në komunikimin e biznesit: është përgjigja e një punonjësi ndaj përmbushjes së kërkesave të tij materiale.
Por nëse një kompani bën gjithçka për rritjen dhe zhvillimin e një punonjësi, për shembull, e paguan atë për studime profesionale, zhvillon trajnime, e promovon në një pozicion, ndërsa personi nuk ulet në punë për ditë të tëra, por megjithatë largohet nga kompania, ky eshte problemi i punonjesit. Ky qëndrim mund të quhet pabesi.
Ndodh edhe kështu: nga pikëpamja materiale, gjithçka nuk është normale, por punonjësi është ende duke punuar. Kjo është gjithashtu një manifestim i besnikërisë, por thelbi i fenomenit është ende racional. Ndoshta një person nuk është plotësisht i vetëdijshëm për vlerën e tij. Ndoshta ai nuk është i sigurt se do t'i shesë fuqitë e tij diku tjetër. Ose shpresat për një ngritje në karrierë pas tejkalimit të krizës
Ju nuk mund të mbështeteni në përkushtimin e pastër. Kudo ka një llogaritje. Por shumë punëkërkues sot e kuptojnë tashmë rëndësinë e tyre, nuk kanë frikë të hyjnë në tregun e punës dhe të kërkojnë një punë të re. Nëse punëdhënësi nuk gjen një mundësi për të rritur pagat, ai duhet të përgatitet për faktin që punonjësit do të largohen dhe kjo do të jetë një situatë normale në treg.
Unë rekomandoj për të gjithë punonjësit që të rimendojnë qëndrimin e tyre ndaj tregut të punës dhe të fillojnë të kuptojnë vlerën e tyre, të madhe dhe në rritje. Dhe pastaj hidhni prapa pengesën psikologjike dhe pyesni veten: “A jam besnik ndaj organizatës në të cilën punoj tani? Pse?" Analizoni me kujdes marrëdhëniet tuaja me punëdhënësit, vlerësoni mundësitë tuaja të zhvillimit brenda dhe jashtë kompanisë.
Urimet e mia për ata nga lexuesit tanë që zënë pozicione drejtuese: kushtojini më shumë vëmendje nëse punonjësi juaj është i kënaqur me punën e tij, nëse kjo e ndihmon atë të arrijë qëllimet e jetës që janë domethënëse për të - suksesi material, stabiliteti, zhvillimi apo diçka tjetër. Ju duhet të jeni të vetëdijshëm për të gjithë këta faktorë që përcaktojnë besnikërinë e punonjësve, monitoroni dinamikën e tyre dhe, siç thonë tregtarët, monitoroni kënaqësinë e punonjësve me propozimin tuaj të vlerës.
Konstantin Borisov, Drejtor i Shërbimeve ANCOR
Për të filluar, ia vlen të përkufizohet termi - çfarë është besnikëria e stafit. Besnikëria zakonisht nënkupton një shkallë të lartë të përkushtimit të një punonjësi ndaj interesave të organizatës dhe mirësjellje në lidhje me të. Për më tepër, besnikëria mund të konsiderohet dëshira për të mbrojtur interesat e organizatës kur bashkëveproni me klientët dhe partnerët. Le të flasim për besnikërinë, duke pasur parasysh kuptimin e parë të këtij termi - besnikërinë ndaj kompanisë.
Pra, çfarë është besnikëria e punonjësve? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, merrni parasysh disa aspekte të rëndësishme.
1. A është e mundur të matet besnikëria e mundshme kur aplikoni për një punë?
Një nga themelet e besnikërisë së punonjësve është koincidenca e jetës së tij dhe vlerave të biznesit me vlerat e organizatës. Kjo mund të vlerësohet gjatë intervistës me kandidatin duke përdorur disa pyetje projektive (duke iu përgjigjur pyetjeve për njerëzit e tjerë, një person "jap" vetë):
Çfarë është një ekip i mirë?
Cili duhet të jetë një udhëheqës i mirë?
Çfarë është suksesi?
Çfarë është një punë e mirë?
Sa më shumë që përgjigjet e kandidatit të përkojnë me realitetin dhe vlerat e kompanisë, aq më të mëdha janë gjasat e motivimit dhe besnikërisë së tij.
Një mjet tjetër është një pyetje që ju lejon të vlerësoni se sa një person i percepton problemet e organizatës si të tyret:
Kolegu juaj, jo drejtues apo vartës, bëri një tregti të majtë. Ju e morët vesh rastësisht. Informacionin e keni vetëm ju. Veprimet tuaja?
Përgjigja: "Nuk është problemi im, nuk është puna ime - ai ka shefin e tij" - tregon se një person nuk i konsideron problemet e organizatës të tijat. Të gjitha përgjigjet e tjera ("Unë do të flas me të", "Unë do të mendoj se çfarë të bëj", etj.) tregojnë se një person, në një farë mase, është duke rrënjosur për organizatën.
Ka shumë mënyra, duke përfshirë ato që marrin parasysh specifikat e biznesit farmaceutik, që lejojnë diagnostikimin e besnikërisë së një punonjësi të mundshëm në fazën e përzgjedhjes.
2. Cili është ndryshimi midis integritetit të një personi dhe besnikërisë së tij ndaj një organizate?
Shumë shpesh këto dy koncepte ngatërrohen. Në fakt, shpesh ndodh kështu: një person është i ndershëm dhe nuk do të vjedhë apo mashtrojë kompaninë në asnjë rrethanë. Sidoqoftë, në të njëjtën kohë, ai mund të mos e vlerësojë organizatën e tij dhe të shikojë me qetësi se si të tjerët e bëjnë atë. Një punonjës besnik duhet të mbrojë interesat e organizatës, ndaj është shumë e rëndësishme që ai ta vlerësojë atë, dhe gjithashtu të kuptojë "rregullat e lojës" - çfarë konsiderohet e drejtë dhe e gabuar në kompani.
Pra, ju keni punësuar njerëz që priren të jenë besnikë. Por a do të jenë vërtet besnikë?
3. Përgjigja për këtë pyetje varet edhe nga sa efektivisht kultivoni besnikërinë. Si ta bëni:
Motivoni punonjësit tuaj në mënyrën e duhur. Çdo specialist i burimeve njerëzore ka "hartën e tij të motivuesve" (një grup faktorësh kryesorë motivues), ndikimi mbi të cilin jep efektin më të madh. Është e rëndësishme që udhëheqësit të dinë se si t'i identifikojnë dhe përdorin në mënyrë korrekte këta motivues.
Përcaktoni qartë "rregullat e lojës". Kjo u jep njerëzve besim dhe stabilitet, dhe për këtë arsye rrit angazhimin e vërtetë të kompanisë. Është e rëndësishme të shmangni zëvendësimin e vlerave të dukshme me vlerat reale. Nuk duhet të supozoni se ata që ulen në punë deri natën dhe e shfaqin zellin e tyre në çdo mënyrë të mundshme janë besnikë. Besnikëria karakterizohet më së miri nga arritja e rezultateve pozitive për organizimin dhe respektimi i vlerave, misionit dhe rregullave të kompanisë.
Kultura e korporatës e kultivuar në kompani dhe e realizuar nga punonjësi është një nga mjetet më efektive për rritjen e besnikërisë. Ndjenja e përkatësisë në një kauzë të përbashkët, krenaria për ekipin dhe kompaninë tuaj i bëjnë njerëzit më besnikë. Vlerat e përcaktuara qartë dhe të përbashkëta, aktivitetet e ndërtimit të ekipit, ngjarjet e përbashkëta të korporatave - e gjithë kjo kontribuon në rritjen e besnikërisë.
Sjellja e menaxherit të drejtpërdrejtë, i cili në fakt tregon përkushtim ndaj organizatës, brohorit për rezultatet e punës, është një mjet tjetër i rëndësishëm për nxitjen e besnikërisë.
Menaxhimi kompetent i konflikteve dhe ndryshimeve është një kusht thelbësor për ruajtjen e besnikërisë së stafit.
4. Çfarë duhet bërë nëse një punonjës është i pabesë?
Para së gjithash, duhet vlerësuar nëse ato menaxhohen dhe motivohen siç duhet. Nëse problemi është udhëheqja e dobët, duhet të mësoni urgjentisht aftësinë për të menaxhuar njerëzit. Dhe këtu përsëri, metodologjia për përcaktimin dhe përdorimin e "hartës së motivuesve" vjen në shpëtim.
Nëse është bërë gjithçka e mundur në këtë drejtim, atëherë, me siguri, punonjësi thjesht nuk i përshtatet organizatës, dhe organizata - punonjësi. Apo është rezultat i përzgjedhjes së gabuar. Në raste të tilla, është më mirë të ndaheni në mënyrë paqësore.
Nëse një person ka një vlerë të veçantë si specialist, dhe kompania është jashtëzakonisht e interesuar për të, ia vlen ta monitoroni atë me sa më shumë kujdes - në fund të fundit, një punonjës i pabesë nuk është aq i përkushtuar ndaj kauzës dhe mund të hakojë.
5. Cilat janë metodat për vlerësimin e besnikërisë së punonjësve që punojnë?
Një nga mënyrat më të rëndësishme për të vlerësuar besnikërinë është vëzhgimi. Vlen të përmendet pikat e mëposhtme në punën e punonjësit:
A është ai i fokusuar në arritjen e rezultatit optimal, a është i gatshëm të sakrifikojë kohë dhe përpjekje shtesë për këtë;
A tregon iniciativë në optimizimin e proceseve të biznesit në vendin e tij;
A është ekonomike me burimet e organizatës, përfshirë ato financiare;
A jeni gati të ndihmoni të tjerët për të arritur një rezultat më të mirë;
A e tregon veten në ekip (jo domosdoshmërisht shumë aktiv);
A ofron diçka në këmbim, duke kritikuar status quo-në;
Përballë një problemi, qoftë në kërkim të zgjidhjeve apo shpjegimeve pse nuk mund të bëhet;
A flet shpesh keq për kompaninë, aktivitetet e kolegëve të tij;
Sa i aftë dhe i prirur për të mbrojtur interesat e kompanisë.
Një opsion tjetër për vlerësimin e besnikërisë dhe motivimit, dhe këto koncepte janë të lidhura ngushtë, janë anketat anonime, të cilat mund të përfshijnë pyetjet e mëposhtme:
Çfarë kënaq dhe çfarë jo në punën, ekipin, kompaninë tuaj?
Cilat aspekte pozitive dhe negative shihni në kulturën e kompanisë?
Cilat konsideroni se janë karakteristikat e një ekipi?
Sa vite planifikoni të punoni në këtë pozicion? Në këtë kompani?
Ju gjithashtu mund të përdorni një sondazh duke përdorur metoda projektive dhe si rezultat, të shihni nëse ka shumë koincidencë midis pritjeve të punonjësve dhe realitetit. Sa më shumë prej tyre, aq më e lartë është besnikëria.
Mund të flisni dhe të shkruani shumë për besnikërinë. Ky artikull ka shënuar vetëm majën e ajsbergut - aspekte të tjera të kësaj teme të shumëanshme kërkojnë një diskutim të veçantë, më të detajuar.
Baza e çdo kompanie janë punonjësit kompetentë dhe të besueshëm. Pothuajse çdo punëdhënës ëndërron për një punonjës i cili, edhe në periudha të vështira, është në gjendje të simpatizojë vonesat e pagave dhe, nëse është e nevojshme, të punojë në fundjavë pa pagesë shtesë. Por nëse një gjë e tillë hyn në sistem, bëhet e padurueshme të punosh në kushte të tilla. Si të mbetesh një punonjës besnik pa e lejuar veten të kalosh? Dhe a duhet të jeni një paladin besnik i punëdhënësit tuaj?
Sipas një sondazhi të kryer në vitin 2010 nga një agjenci ndërkombëtare rekrutimi Shërbimet Kelly, kriza pati një ndikim të rëndësishëm në besnikërinë e bashkatdhetarëve tanë ndaj punëdhënësve. Kështu, 21% e të anketuarve kanë pranuar se gjatë periudhës së rënies ekonomike janë bërë më të përkushtuar ndaj kompanisë së tyre. Megjithatë, si më parë, për sa i përket nivelit të përfshirjes së punonjësve në procesin e punës, Rusia zë një nga vendet e fundit. Për më tepër, ndryshe nga përfaqësuesit e vendeve të tjera, bashkëqytetarët tanë janë më të motivuar për të paguar dhe për të rritur karrierën. Personaliteti i menaxherit, nga ana tjetër, praktikisht nuk ka asnjë ndikim në besnikërinë e punonjësve (vetëm për 8% të të anketuarve kjo ka rezultuar e rëndësishme, ndërsa në botë kjo shifër varion nga 40 në 50%). Pra, është krejt e natyrshme që qëndrimi ndaj çështjes së rëndësisë së të pasurit punonjës besnikë në kompani, nevoja për të zbatuar programe për t'i mbajtur ata, etj. mjaft e paqartë. Për më tepër, vetë koncepti besnikërinë punëdhënësit ndonjëherë interpretojnë në një mënyrë shumë specifike.
Punonjës besnik - kush është ai?
Në manifestimin më të lartë të besnikërisë, një person i percepton punët e kompanisë si biznesin e tij.Nëse bëjmë një anketë mes menaxherëve me temën “Cilët punonjës i konsideroni besnikë?”, atëherë ka të ngjarë të marrim përgjigje shumë të ndryshme. Për shumicën e liderëve punonjës besnik- ai që qëndron për të punuar jashtë orarit merr me gatishmëri çdo punë sociale dhe është gjithmonë në krah të menaxhmentit. Disa e kuptojnë këtë term si mirësjellje të zakonshme. Ose ata e renditin si punonjës besnik një person që punon në kompani që nga themelimi i saj, megjithëse arsyeja e qëndrueshmërisë së tij mund të jetë inercia ose rrethanat e vështira personale. Megjithatë, besnikëria e stafit ka një kuptim shumë specifik.
Një sinonim për konceptin e "besnikërisë" është " besnikërinë» me atributet e tij të qenësishme. Para së gjithash, një punonjës i tillë:
- respekton rregullat e vendosura të sjelljes në kompani,
- është bartës i vlerave dhe traditave të pranuara të korporatës,
- Të kënaqur me kushtet aktuale të punës (të paktën pjesërisht), për shembull, nivelin e pagës, orarin, vendndodhjen e zyrës, etj., dhe të gatshëm për të punuar këtu për një kohë të gjatë,
- flet pozitivisht për kompaninë në të cilën punon dhe është i kënaqur me cilësinë e produkteve të saj,
- ndjen një ndjenjë krenarie për përkatësinë në numrin e punonjësve të kompanisë,
- kryen me ndershmëri detyrat që i janë caktuar,
- përpiqet të punojë sa më mirë për të arritur rezultatin më të mirë të mundshëm,
- shqetësimet për suksesin e biznesit,
- të prirur për të bërë sakrifica kur është e nevojshme,
- gati për të paralajmëruar për një rrezik ose problem që ka lindur.
Në të njëjtën kohë, specialistët në fushën e menaxhimit të personelit specifikojnë se niveli i besnikërisë së punonjësve varet drejtpërdrejt nga sistemi aktual i motivimit. Në mënyrë ideale, duhet të ketë komponentë të tillë si:
- paketë e denjë kompensimi
- Mundësi për karrierë apo rritje profesionale
- atmosferë e mirë ekipore
- imazhi pozitiv i kompanisë,
- udhëzim adekuat.
A kanë nevojë punëdhënësit për punonjës besnikë?
Për të zbuluar nivelin e mundshëm të besnikërisë suaj, intervistuesi do të interesohet për komentet tuaja për punët e mëparshme, për ekipin, për punëdhënësin dhe arsyet e largimit tuaj.Nuk ka një përgjigje të qartë për këtë pyetje. Sot në mjedisin e biznesit në lidhje me besnikërinë e stafit, ekzistojnë dy qasje që janë thelbësisht të ndryshme nga njëra-tjetra. Disa pronarë biznesesh mohojnë nevojën për të gjetur dhe kultivuar besnikëri tek punonjësit e zakonshëm. Fokusi është në mbajtjen e menaxherëve të lartë dhe punonjësve kryesorë që janë të interesuar për rritjen e fitimeve, largimi i të cilëve do të dobësojë pozicionin e kompanisë.
Ky këndvështrim është në përputhje me fazën aktuale të pjekurisë së tregut: konkurrenca intensifikohet çdo vit dhe tregu dikton nevojën për ulje të vazhdueshme të kostos. Në një situatë të tillë, pagat e larta dhe ofrimi i një pakete mbresëlënëse sociale janë një barrë shumë e rëndë për buxhetin e organizatës. Prandaj, nuk është për t'u habitur që, në vend që të sigurohen kushte të mira pune për specialistë të kualifikuar, është më fitimprurëse për një numër të konsiderueshëm punëdhënësish të punësojnë të diplomuarit e djeshëm, të cilët janë gati të punojnë 24 orë me një shpërblim të vogël. Një model i tillë biznesi ekziston dhe madje është mjaft efektiv, megjithëse një qëndrim i tillë ndaj stafit provokon një qarkullim të vazhdueshëm të stafit. Pasi të jeni në një kompani në të cilën drejtuesi i përmbahet këndvështrimit të përshkruar më sipër, duhet të përgatiteni për faktin se do t'ju duhet të shpenzoni një pjesë të konsiderueshme të kohës tuaj të punës në intriga. Për më tepër, sipas vëzhgimit të Tatiana Novikova, puna jashtë orarit është normë në kompani të tilla, dhe gjoba dhe gjoba të ndryshme aplikohen në mënyrë aktive në sistemin e motivimit.
Punëdhënësit e tjerë, përkundrazi, e konsiderojnë praninë e punonjësve besnikë në organizatë një kusht të domosdoshëm për funksionimin e suksesshëm të kompanisë. Sipas ekspertit, në këtë rast, punonjësit nuk humbin kohë dhe energji për biseda boshe dhe rezistencë. Detyrat më të rrezikshme dhe të vështira zgjidhen nga punonjësit më besnikë.
Në organizatat që vlerësojnë punonjësit besnikë, një ekip i lidhur ngushtë do t'ju presë, ku një për të gjithë dhe të gjithë për një. Dhe në intervistë, menaxheri i burimeve njerëzore do të përpiqet të zbulojë gatishmërinë tuaj për të shërbyer për të mirën e kompanisë që ai përfaqëson. Për të zbuluar nivelin tuaj të mundshëm të besnikërisë, fokusi do të jetë në atë që thoni për punët e mëparshme, për ekipin, për punëdhënësin, për arsyet e largimit tuaj. Sipas Tatyana Novikova, nëse një kandidat flet negativisht për tre vendet e fundit të punës dhe drejtuesit, atëherë vështirë se mund të pritet besnikëri prej tij. Në të njëjtën kohë, nuk është e nevojshme që përfaqësuesi i punëdhënësit të krijojë një përshtypje të rreme për veten e tij. “Si rekrutues, kam një qëndrim shumë negativ ndaj këshillave të ndryshme për të mos qortuar një ish-punëdhënës, etj. Kandidati do të jetë i përgatitur, do të duket shumë besnik, do t'i pëlqejë, do t'i bëhet një ofertë pune. Pra, çfarë është më pas? Punëdhënësi nuk do të marrë atë që priste, dhe punonjësi do të largohet në provë me një rezyme të shkatërruar dhe një sediment në shpirtin e tij. Ju thoni që askush nuk ka nevojë për punonjës të pabesë? Jo, edhe ata punojnë, por në kompani të tjera ku menaxhmenti nuk e konsideron besnikërinë si një faktor të domosdoshëm në suksesin e kompanisë”, paralajmëron Tatyana.
Kështu, tregu i punës mundëson suksesin e punësimit të punëtorëve potencialisht të përkushtuar dhe fletushkave që vendosin interesat e tyre mbi ato të korporatave. Për aplikantin, kjo do të thotë mundësi për të qenë vetvetja në intervistë.
A duhet të jeni një punonjës besnik?
Të jesh apo të mos jesh një punonjës besnik - kjo varet nga strategjia aktuale e sjelljes suaj në tregun e punës.Përgjigja për këtë pyetje varet tërësisht nga strategjia aktuale e sjelljes suaj në tregun e punës.
Nëse qëllimi juaj është të fitoni përvojë ose të kuptoni se çfarë do të dëshironit të bëni ende në jetë, puna në një vend nuk është zgjidhja më e mirë. Për një numër profesionesh ku stagnimi në zhvillimin profesional është kritik, një ndryshim i punës çdo 1,5-2 vjet mund të jetë një domosdoshmëri. Në këtë rast besnikërinë të përcaktuara vetëm nga parimet tuaja të jetës dhe moszbulimi i sekreteve tregtare. Kjo e fundit rregullohet nga Kodi Civil i Federatës Ruse (Pjesa IV), i cili ka hyrë në fuqi më 1 janar 2008, dhe Ligji Federal i 29 korrikut 2004 Nr. 98-FZ "Për sekretet tregtare". Në këtë drejtim, duhet pasur parasysh se tani koncepti sekret tregtar të lidhura drejtpërdrejt me sekretet tregtare. Pra, nëse nënshkruani një dokument të tillë, ju kërkohet vetëm të mos zbuloni informacione në lidhje me njohuritë e kompanisë (lista e tyre duhet të jetë e përcaktuar rreptësisht).
Nëse nuk jeni adhurues i ndryshimeve dhe specialiteti juaj nuk kërkon një gamë të gjerë eksperience dhe rritje profesionale, puna në një vend mund të jetë mjaft tërheqëse. Për më tepër, në kompanitë që janë të interesuara për besnikërinë e punonjësve, vëmendje i kushtohet ngjarjeve të ndërtimit të ekipit: trajnime, festa të korporatave, prezantimi i traditave që bashkojnë ekipin. Për më tepër, shpesh ka shpërblime të këndshme, siç është paga e 13-të (shuma e së cilës mund të varet nga kohëzgjatja e shërbimit), drejtimi për trajnim në kurriz të kompanisë, VMI dhe përfitime të tjera. Dhe edhe përsa i përket promovimit, zakonisht në organizata të tilla, përparësi u jepet punonjësve afatgjatë. “Kemi punonjës që janë në kompani për 8, 10, 15 dhe 20 vjet! Këta janë anëtarë shumë të suksesshëm të ekipit tonë të madh. Ata tashmë janë bërë guru dhe gjithmonë mund të komunikoni me ta në një mënyrë interesante dhe të ngjashme me partnerin. Kompania jonë vlerëson punonjës të tillë dhe i rrit ata, u jep atyre mundësinë të rriten në shkallët e karrierës, "konfirmon Tatyana Novikova.
Kur dhemb besnikëria
Në të njëjtën kohë, një punonjës që punon në një vend duhet të përgatitet të përballet me disa probleme të mundshme.Kur marrëdhëniet e biznesit kthehen pa probleme në miqësi, llojet e ndryshme të manipulimeve bëhen një surprizë e pakëndshme.
- Së pari, kur marrëdhëniet e biznesit kthehen pa probleme në miqësi, llojet e ndryshme të manipulimeve bëhen një surprizë e pakëndshme. Mund të jetë shumë e vështirë të refuzoni kërkesën e një menaxheri nëse ai ju ka dhënë vazhdimisht indulgjenca dhe ka treguar mirëkuptim në situata personale. Dhe punëdhënësi mund të përfitojë nga mirësia juaj për qëllimet e tij egoiste.
- Së dyti, nëse punoni në një vend për 5-10 vjet pa promovim, atëherë në të ardhmen i garantoni vetes vështirësi serioze kur ndryshoni vendin e punës.
Fatkeqësisht, është e pamundur të shmangni plotësisht problemet e listuara më sipër, por është e nevojshme të përpiqeni të zvogëloni ndikimin e tyre. Për ta bërë këtë, përpiquni t'i përmbaheni rekomandimeve të mëposhtme të specialistëve të zhvillimit të karrierës:
- mos pranoni menjëherë të bëni atë që ju kërkohet nëse kërkesa është e pakëndshme, e papërshtatshme për ju ose mund të çojë në ndonjë problem. Kërkoni kohë për të menduar. Mendoni se si mund ta zgjidhni problemin pa dëmtuar interesat tuaja. Dhe ofroni versionin tuaj udhëheqësit. Në çdo rast, jepini vetes të drejtën të thoni ndonjëherë "jo", sigurohuni që ta mbështesni refuzimin tuaj me arsye serioze;
- Rishikoni rregullisht ofertat e punës. Analizoni trendin e zhvillimit të fushës suaj profesionale;
- përpiquni të zhvilloheni vazhdimisht profesionalisht. Kjo mund të jetë leximi i literaturës profesionale, pjesëmarrja në konferenca të specializuara dhe marrja e arsimit shtesë;
- zgjeroni rrjetin tuaj të kontakteve sociale. Komunikoni jo vetëm me kolegët, por edhe me punëdhënësit e mundshëm. Burimet mund të jenë: një listë e miqve të të njohurve tuaj dhe grupeve të interesit në rrjetet sociale, forume profesionale, kontakte nga ngjarje në të cilat merr pjesë kompania e punëdhënësit tuaj, etj.;
- përpiquni të merrni përsipër përgjegjësi shtesë në punën tuaj aktuale për të zgjeruar fushën tuaj të kompetencës;
- gjeni një punë me kohë të pjesshme që lidhet me aktivitetin tuaj kryesor profesional. Dhe kur ju duhet të kërkoni një punë, jo vetëm të ardhurat shtesë do t'ju lejojnë të qëndroni për ca kohë, por përvoja e fituar do t'ju lejojë të merrni parasysh një listë më të gjerë ofertash.
Çdo udhëheqës dëshiron që vartësit e tij t'i marrin detyrat e tyre zyrtare me zell. Vërtet, dua që ata të vijnë në punë me gëzim dhe të lëvizin malet gjatë ditës së punës. Prandaj, ka kuptim të pyesim se çfarë është besnikëria. Ata duhet të punojnë ekskluzivisht për idenë dhe pa shqetësime për rritjen e pagave.
Cili është koncepti i besnikërisë
Shumë menaxherë, duke ëndërruar për një punonjës besnik, nënkuptojnë një person të besueshëm. Por këto koncepte janë dukshëm të ndryshme. Integriteti konsiston në ndjekjen e normave, ligjeve dhe rregullave që pranohen në organizatë. Por veprime të tilla mund të jenë thjesht një formalitet. Besnikëria bazohet në qëllimet dhe dëshirat e punonjësve, të cilat duhet të përkojnë plotësisht me aspiratat e kompanisë.
Çfarë është besnikëria e punonjësve? Kjo është situata kur çdo punonjës përpiqet të arrijë qëllimet e kompanisë në aktivitetet e tij. Kjo bëhet e mundur nëse aspiratat përkojnë me vizionin e tij për të ardhmen e organizatës. Një person i tillë është i gatshëm të përballojë kërkesat në fuqi në kompani, si dhe të pranojë një sërë të tjerash. Nëse kompania planifikon të punojë në treg për një kohë të gjatë, atëherë duhet të kujdeset për besnikërinë e stafit. Ky moment në punë duhet të jetë një nga ato kryesore. Është shumë e rëndësishme të jesh në gjendje të motivosh punonjësit. Në të vërtetë, suksesi i kompanisë varet në masën më të madhe nga sa thellë e kupton lideri se çfarë është besnikëria e vartësve. Kjo është një cilësi shumë e rëndësishme. Dhe në mungesë të një të tillë, ajo duhet të zhvillohet.
Përfitimet e padyshimta të punonjësve besnikë
Pse është besnikëria e punonjësve kaq e rëndësishme për një kompani? Është thelbësore për suksesin e një organizate. Punonjësit besnikë janë njerëz që vlerësohen shumë për një sërë cilësish. Ata kanë karakteristikat e mëposhtme:
- Kompania po përjeton vështirësi të përkohshme.
- Pranoni të gjitha ndryshimet organizative që ndodhin në organizatë.
- Ata vlerësojnë vendin e punës në një kompani të caktuar.
- Ata përpiqen të bëjnë punën e tyre sa më mirë që munden.
- Ata përdorin një qasje krijuese në punën e tyre.
- Trego përgjegjësi.
- Ata bëjnë çdo përpjekje për të përmirësuar punën e kompanisë.
Rëndësia e besimit në punë
Në zemër të të gjitha marrëdhënieve ndërpersonale është besimi. Fillimisht duhet të kujdeseni për të dhe më pas të kuptoni se çfarë është besnikëria. Në vendin e punës tregohet besimi mes shefit dhe punonjësit. Pas humbjes së kësaj cilësie, zvogëlohet edhe besnikëria. Prandaj, është e rëndësishme të ruani marrëdhënie besimi midis mbikëqyrësve të menjëhershëm, menaxherëve të lartë dhe punonjësve.
Tani punëdhënësi zgjidhet nga pothuajse çdo person që hyn në tregun e punës. Ai kërkon në mënyrë të pavarur një punë të përshtatshme për të. Në këtë rast, zbatohen një numër i konsiderueshëm kriteresh. Sikur aplikanti duhet të interesojë punëdhënësin me kandidaturën e tij. Por ky nuk është faktori i vetëm. Punëdhënësi gjithashtu duhet të jetë me interes për aplikantin. Kjo bëhet e mundur duke ndërtuar marrëdhënie reciproke besimi. Programi i besnikërisë së kompanisë bazohet në to. Për më tepër, ky proces nuk mund të jetë i menjëhershëm. Karakterizohet nga jetëgjatësia.
Në mungesë të besimit, besnikëria me të vërtetë zvogëlohet. Informacioni është gjithashtu thelbësor për të arritur përkushtimin nga një person. Programi i besnikërisë së një kompanie të suksesshme duhet të krijojë një ide të qartë midis punonjësve për qëllimin për të cilin kryhet puna e tyre. Personi ndjen dëshirën për të ndaluar veprimin, të cilin e gjen pa qëllim. Kur një punonjës nuk ka asnjë ide për qëllimet e kompanisë, cilësia e punës së tij ulet shumë.
Përveç kësaj, me qarkullimin e lartë të stafit dhe mungesën e iniciativës midis punonjësve, atmosfera në ekip përkeqësohet ndjeshëm. Kjo çon në uljen e nivelit të besnikërisë midis kolegëve. Por nëse në një kompani ka një marrëveshje të jashtme të punonjësve me të gjitha normat ekzistuese, atëherë ky është një sinjal. Duhet menduar se një sjellje e tillë nuk tregon realisht një bashkëtingëllim të plotë interesash. Me shumë mundësi, një qëndrim i tillë tregon indiferencë ndaj asaj që po ndodh në zyrë.
Interesat reciproke të organizatës dhe punonjësve
Menaxhmenti i çdo kompanie duhet të jetë mbi të gjitha i vëmendshëm ndaj vartësve. Në këtë rast, punonjësit shohin se mendimi i tyre vihet re. Kjo do të thotë, menaxhmenti vlerëson vizionin e situatës nga secili prej punonjësve. Në këtë rast, anëtarët e ekipit bëhen më të guximshëm, mendojnë më mirë, shprehin këndvështrimin e tyre. Këtu nuk keni nevojë t'i pranoni plotësisht dëshirat e tyre. Mjafton të dëgjoni të gjitha mendimet dhe të tregoni se çfarë saktësisht do të zbatohet. Nëse ka një mospërputhje interesash, duhet të shprehni arsyet dhe të siguroheni që punonjësit të kuptojnë gjithçka saktë. Kështu, sistemi i besnikërisë formon te njerëzit një ndjenjë përkatësie ndaj asaj që po ndodh. Si rezultat, niveli i besimit rritet. Dhe vendi i punës në organizatë, ku stafi trajtohet në mënyrë njerëzore, vlerësohet shumë.
Rëndësia e interesave personale
Mos harroni për interesat e punonjësve. Ata zakonisht punojnë jo për një ide, por për hir të fitimit të parave, rritjes së karrierës, regjistrimit të mirë në librin e punës dhe fitimit të përvojës. Mundësia e kryerjes së detyrave të njohura në një vend "të ngrohtë" gjithashtu ka të drejtë të ekzistojë. Prandaj, një punëdhënës i interesuar për suksesin e kompanisë duhet të marrë parasysh dëshirat personale të punonjësve të saj. Besimi në organizatë padyshim do të rritet nëse udhëheqësi përdor një qasje individuale ndaj çdo personi. Rritja e besnikërisë dështon nëse përdoren teknikat e shablloneve. Punonjësit shohin se trajtohen si një turmë pa fytyrë. Ata shpejt zbulojnë veçoritë e sjelljes së menaxherëve të lartë të kompanisë. Dhe në sjelljen e tyre ata thjesht përshtaten me autoritetet. Nuk ka asgjë më shumë pas kësaj.
Marrëdhëniet ndërmjet punonjësve
Në punë duhet t'i kushtohet vëmendje marrëdhënies mes kolegëve. Sa më koheziv të jetë ekipi, aq më mirë është performanca e departamentit ose e gjithë kompanisë si rezultat. Në çdo organizatë ka punonjës problematikë, si dhe punonjës që janë model. Por në këtë rast nuk ia vlen të identifikohet “boshti i së keqes” dhe të angazhohemi për eliminimin e tij të qartë. Kjo qasje zakonisht nuk çon në rezultatin e pritur. Ju duhet të kuptoni situatën duke komunikuar me njerëzit. Ata duhet të kuptojnë se udhëheqësi nuk është mbikëqyrësi. Një shef i mirë është dikush që i di qëllimet e kompanisë dhe si t'i arrijë ato. Duke përdorur aftësitë profesionale të çdo punonjësi, një menaxher i mirë do ta bëjë kompaninë vërtet të suksesshme. Punonjësit e shohin këtë qasje dhe i besojnë më shumë organizatës. Ata fillojnë të interesohen për atë që po ndodh, të reflektojnë dhe zbatojnë ide mjaft origjinale.
Sistemi i nxitjes
Nëse kompania ka një sistem nxitjeje, është thjesht e mrekullueshme. Përveç nëse duhet të kontrollohet në mënyrë që të gjitha premtimet të mbahen realisht. Përndryshe, menaxheri duhet të dalë te personat që kanë përfunduar planin dhe të thotë se nuk do të ketë rritje rroge. Ai duhet të shpjegojë pse po ndodh kjo. Mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë nuk mund të thotë se është marrë vendim në zyrën qendrore për të mos paguar këtë bonus. Ai duhet të shpjegojë situatën, për shembull, me intrigat e ashpra të konkurrentëve. Ky moment është shumë i pakëndshëm. Dhe zakonisht tema të tilla çojnë në një rënie të mprehtë të besimit të punonjësve në kompani. Nëse gjithçka që menaxheri premton realizohet në të vërtetë, atëherë punonjësit punojnë më mirë. Ata i besojnë organizatës. Sigurisht, ata përpiqen të bëjnë më të mirën për të fituar sa më shumë shpërblime.
Kjo do të thotë, të frymëzosh besnikërinë e punonjësve për secilën kompani është një detyrë shumë reale. Për ta bërë këtë, ju duhet t'i tregoni vetëm pak vëmendje secilit vartës në mënyrë që të identifikoni pritjet e tij personale nga kjo kompani. Dhe bazuar në këtë informacion, ndërtoni marrëdhënie midis këtij punonjësi dhe organizatës.
“Ata janë indiferentë! Ata nuk kanë nevojë për asgjë! Nuk u intereson! Sikur të marrësh një rrogë dhe të mos bësh asgjë!”, - dëgjoj shpesh një përshkrim të tillë të vartësve nga klientët në fillim të bashkëpunimit tonë me ta. Kjo shpesh manifestohet në formën e simptomave organizative si:
- disiplinë me performancë të ulët;
- rregullat e thyera:
- punonjësit nuk i dinë dhe nuk i kuptojnë rregulloret e organizatës;
- punonjësit nuk përmirësojnë rregulloret e organizatës, megjithëse shohin mundësi për këtë;
- punonjësit fajësojnë në vend që të ofrojnë zgjidhje;
- punonjësit zakonisht nuk i arrijnë qëllimet e tyre;
- punonjësit kërkojnë pagesën e të gjitha pagave pavarësisht se organizata pëson humbje.
Lista mund të vazhdojë pafund...
Në këtë artikull, unë do të flas për të kuptuarit tim për llojet e qëndrimeve të punonjësve ndaj organizatës dhe si të përmirësohen këto qëndrime.
Cili është, mjerisht, qëndrimi normal i punonjësve ndaj organizatës?
Një japonez në konferencë më tregoi një histori se si miku i tij bashkatdhetar hapi një objekt prodhimi në qytetin e Ulyanovsk, por gjashtë muaj më vonë ai u detyrua ta shiste dhe të kthehej në Japoni. I pyetur për arsyet e një akti të tillë, ai u përgjigj: “Nuk mund të punoj me punonjës që i shmangen punës për një muaj të tërë dhe pastaj të vijnë dhe të kërkojnë pagesën e plotë të pagës”.
Sipas ligjit rus, pagat paguhen për të shkuar në punë. Jo për rezultatin, jo për arritjen e qëllimit, jo për efikasitetin. Paga paguhet për faktin që punonjësi shkon në punë në kohë dhe shpenzon numrin e orëve të dakorduara për të. Ky rregull i lojës është krijuar nga sistemi i nivelit më të lartë - legjislacioni i vendit tonë.
Gjithashtu në kulturën tonë, për fat të keq, është ende normale:
- nuk arrin të kryejë detyrat e caktuara në kohë;
- jini indiferentë ndaj ligjeve të vendit tonë (kujtoni të famshmin "Marrëzia dhe ngurtësia e ligjeve tona kompensohet nga opsionaliteti i zbatimit të tyre");
- për më tepër, çdo shkelje e pandëshkuar dhe e pavërejtur e çdo rregulli konsiderohet si një manifestim trimërie në vendin tonë dhe miratohet në mënyrë të fshehtë/shpimëse;
- dhe, përkundrazi, reagimi ndaj një shkeljeje të ligjit konsiderohet i turpshëm, i quajtur ulërimë dhe “çfarë të duhet më shumë, apo diçka”;
- rezistoni në mënyrë aktive dhe "pas syve" për të qortuar çdo "bos".
Nuk ishte gjithmonë kështu, por tani rregullat e lojës "si parazgjedhje", mjerisht, janë si më poshtë. Organizatat duhet të përmirësojnë qëndrimin e punonjësve ndaj organizatës. Në fund të fundit, nëse menaxhmenti i organizatës nuk e bën këtë, atëherë punonjësit do të lidhen me sistemin e menaxhimit të organizatës në të njëjtën mënyrë siç lidhen me sistemin e menaxhimit të vendit tonë.
Për të përmirësuar marrëdhëniet e punonjësve me organizatën, duhet të kuptoni se çfarë lloje marrëdhëniesh ekzistojnë në përgjithësi. Kjo është e nevojshme për të pasur një sistem koordinativ dhe një plan veprimi për të përmirësuar marrëdhëniet.
Gjashtë nivele të marrëdhënieve të punonjësve me organizatën
Duke studiuar të gjitha llojet e klasifikimeve të llojeve të qëndrimeve të punonjësve ndaj organizatës (para së gjithash, falë Vladimir Konstantinovich Tarasov dhe Alexander Semenovich Fridman), unë propozoj 6 nivele kryesore të qëndrimit të një punonjësi të veçantë ndaj organizatës (në mënyrë e uljes së besnikërisë):
- tifoz- një punonjës tepër i përkushtuar që nuk e ndan jetën e tij personale dhe punën në organizatë, shpesh duke kombinuar qëllimet personale dhe të korporatës në një tërësi të vetme.
- Të përfshirë- një punonjës i përkushtuar ndaj organizatës, i interesuar për zhvillimin maksimal së bashku me organizatën për hir të qëllimeve personale përmes arritjes së qëllimeve organizative.
- Ekzekutiv- një punonjës i përshtatur në mënyrë të kënaqshme me organizatën, i interesuar për performancën e mirë të punës së tij "ashtu si gjithë të tjerët". Qëndrimi i tij është tërësisht në përputhje me qëndrimin e drejtuesve të organizatës, ai shpesh thjesht kopjon sjelljen e drejtuesve.
- duke rezistuar- një punonjës i predispozuar në mënyrë kritike (konstruktive) ndaj çdo ndryshimi në organizatë, duke u përpjekur kudo të gjejë para së gjithash dobësitë, të metat dhe mangësitë.
- Sabotimi- një punonjës që mbron zonën e tij të rehatisë dhe përdor me zell të gjitha fushat e dobëta të menaxhimit të organizatës për qëllime personale, duke u përpjekur të mos bie nën asnjë lloj sanksioni të organizatës.
- Luftarak- një punonjës aktivisht kundërshtar i organizatës, duke udhëhequr një luftë aktive, partizane dhe shpesh jokonstruktive me të gjitha llojet e përmirësimeve dhe rregullave aktuale në organizatë.
Për të kuptuar më mirë çdo lloj marrëdhënieje me organizatën, le të hedhim një vështrim më të afërt se si zakonisht sillet punonjësi përkatës në raste të ndryshme të ndërveprimit me organizatën.
Delegimi i detyrës
Këtu do ta kuptoj delegimin e një detyre si shtim i punës shtesë për një punonjës, punë që tejkalon funksionalitetin e përcaktuar nga pozicioni i tij. Për lehtësi, unë do t'i paraqes nivelet e marrëdhënieve në formën e një tabele:
Si të përmirësohet qëndrimi i punonjësve?
Për të formuar një mënyrë të re të të menduarit të punonjësve në lidhje me një ose një komponent tjetër të organizatës, unë përdor algoritmin e formimit të ekipit (shtrëngim vullnetar).
1. Interesi
Në fazën e parë, është e rëndësishme të interesoni punonjësit, të ngjallni interesin e tyre në temën e formimit të rregullave të lojës. Në të vërtetë, në shumicën e rasteve, qëndrimi i punonjësve nuk përcaktohet me vetëdije nga rregullat e imponuara të lojës së kulturës së jashtme dhe konsiderohet normale nga punonjësit! Dhe nëse dikush e konsideron qëndrimin e tij normal, ai nuk do ta ndryshojë atë.
Prandaj, është e rëndësishme të prezantohet sistemi i unifikuar i koordinatave të përshkruar më sipër. E bëj këtë duke bërë një prezantim me një mur ngjitës dhe duke folur për secilën pikë në detaje, me shembujt dhe shëmbëlltyrat e mia.
Oriz. 1. Një histori për gjashtë llojet kryesore të qëndrimeve të punonjësve ndaj organizatës
Këto histori janë shumë të vështira për punonjësit. Punonjësit vlerësojnë dhe njohin veten e tyre - ata e kuptojnë se sjellja e tyre është larg të qenit besnike. Shumë skuqen, dikush bën sikur thërret urgjentisht dhe fluturon me kokë jashtë audiencës. Në përgjithësi, pas përfundimit të prezantimit, shumë pjesëmarrës në sesionin e trajnimit janë të interesuar të dinë se çfarë duhet bërë për të ndryshuar qëndrimin e tyre ndaj organizatës.
2. Angazhohu
Tani që sistemi i koordinatave është vendosur, ne duhet të përfshijmë pjesëmarrësit. Mënyra më e thjeshtë dhe më efektive për t'u angazhuar është përmes analizës së përbashkët. Për shembull, u kërkoj pjesëmarrësve të marrin një etiketë votimi dhe në mënyrë anonime (kjo është shumë e rëndësishme!) të shënojnë marrëdhënien e tyre tipike me organizatën në këtë moment. Pas votimit, rezultatet mund të duken kështu:
Oriz. 2. Rezultatet e votimit anonim në lidhje me qëndrimin tuaj aktual ndaj organizatës
Tani pjesëmarrësit shohin gjendjen aktuale të punëve dhe janë të gatshëm ta përmirësojnë atë.
3. Mësoni të negocioni
Tani është e nevojshme që grupi të njohë situatën aktuale si një pikënisje për përmirësim të mëtejshëm. Është e rëndësishme të diskutohen rezultatet e votimit, kush dhe çfarë mendon për këtë.
Është e rëndësishme që shumica të shprehet nëse e konsiderojnë këtë raport normal. Është e rëndësishme të flasim se çfarë qëndrimi duhet të ketë në një kulturë të fortë korporative (për më shumë detaje, shih paragrafin 4.6.), dhe kërkojuni të gjithëve të flasin nëse janë gati të jenë pjesë e një projekti përmirësimi. Është e rëndësishme që shumica të mendojnë se qëndrimi duhet ndryshuar dhe “të punosh në mënyrën e vjetër nuk do të funksionojë tani”.
4. Formoni një plan
Mënyra më e lehtë për të përmirësuar qëndrimin e punonjësve ndaj organizatës është përfshirja e tyre në procesin e përmirësimit të kulturës së korporatës, në procesin e rritjes së menaxhueshmërisë së organizatës. Në fund të fundit, një organizatë janë punonjësit e saj. Të gjithë formojnë kulturën e korporatës së kompanisë. Formula e përmirësimit është shumë e thjeshtë: "Pajtohu dhe bëje". Është e rëndësishme të formohet një vizion i përbashkët i rezultatit të ardhshëm midis të gjithë anëtarëve të ekipit dhe të sigurohet që të arrihet zbatimi i tij. Kur punonjësit mund të ndiejnë se ishin në gjendje të binin dakord dhe të bënin diçka, ishin në gjendje të arrinin diçka së bashku, ata do të fillojnë të përmirësojnë qëndrimin e tyre ndaj organizatës: ai që sabotoi do të bëhet rezistent ose ekzekutiv, dhe ai që thjesht performoi do të bëhet besnik.
Këtu janë temat që përdor për të përmirësuar marrëdhëniet e punonjësve me organizatën:
- formimi dhe zbatimi i rregullave të menaxhimit operacional që ju lejojnë të përfundoni shumicën e detyrave në kohë dhe të arrini të bëni atë që ishte planifikuar për ditën;
- ngritja e panelit të kontrollit të organizatës, shpërndarja e funksionalitetit midis punonjësve, formimi i ndërgjegjësimit të secilit punonjës për rëndësinë e tyre për të arritur një qëllim të përbashkët;
- formimi i rregullave për menaxhimin e projekteve të përmirësimit pa forcë madhore;
- sesion strategjik për planifikimin e qëllimeve të organizatës;
- sesion ideologjik për formimin e parimeve dhe vlerave kryesore të organizatës;
- dhe çdo sesion tjetër ekipor të formimit të rregullave të përgjithshme të lojës me zbatimin e tyre të detyrueshëm dhe të mëvonshëm në praktikë.
Oriz. 4. Një ekip anëtarët e të cilit formojnë rregullat e reja të lojës
5. Shpërndani përgjegjësinë
Pasi të jetë formuar plani dhe të gjithë e kuptojnë, çfarë saktësisht duhet bërë ju mund të ndani përgjegjësinë. Është shumë e rëndësishme të mos ngatërroni fazat 4 dhe 5, siç, mjerisht, ndodh shpesh. Është shumë më e lehtë për njerëzit që së pari t'i përgjigjen pyetjes se çfarë, në parim, duhet bërë për të arritur detyrën e caktuar, dhe më pas të shpërndajnë përgjegjësinë. Së pari, vullnetarisht, pastaj në drejtim të kokës me rregullimin e tij të afateve.
6. Kryeni gjërat
Pasi të bëhet e qartë se çfarë duhet bërë dhe kush do ta bëjë, fillon faza e menaxhimit të rregullt. Vendosja e rregullt e detyrave të rregullta në përputhje me planin, kontrollin, koordinimin, reagimet.
Fuqia e kulturës së korporatës përcaktohet nga shkalla në të cilën ekipi i drejtuesve të organizatës është në gjendje të arrijë qëllimet e vendosura, të sigurojë punën e rregullave të formuara dhe të përmbushë detyrat e planifikuara.
Analizoni
Pasi të arrihet rezultati, është e mundur të analizohet niveli aktual i qëndrimit të secilit punonjës ndaj organizatës, për shembull, duke përdorur analizën vizuale. Dhe nëse para fazës së lidhjes së marrëveshjes, niveli i atyre që e kuptojnë rrugën dhe shkojnë për të arritur qëllimin ishte 6 persona, tani numri i tyre është 14! Është shtuar numri i punonjësve besnikë!
Oriz. 5. Analiza e ndryshimit të qëndrimit ndaj organizatës në fund të sesionit të trajnimit
Përfundime për aplikim praktik:
Qëndrimi është zakonisht i pavetëdijshëm
Ende nuk mund të mësohem me faktin se të flasësh në seancat e korporatës për llojet e marrëdhënieve është gjithmonë shumë e tensionuar. Të gjithë pjesëmarrësit fillojnë të vlerësojnë llojin e qëndrimit të tyre dhe kuptojnë se qëndrimi i tyre është larg të qenit i përfshirë dhe jo besnik, shpesh as ekzekutiv. Shumë skuqen, zbehen, përpiqen të largohen nga publiku.
Kjo është për shkak se qëndrimi është zakonisht i pavetëdijshëm. Nëse nuk i jepni reagimet e duhura punonjësit dhe nuk hyni në këtë ose një sistem tjetër koordinativ, atëherë shumica e punonjësve do ta konsiderojnë veten të përfshirë, mirë, ose ekzekutiv. Pothuajse askush nuk do t'i thotë vetes me vetëdije dhe në mënyrë të pavarur: "Unë jam diversant. Unë gjithmonë rezistoj”.
Historia nga praktika e konsulentëve
Një mbrëmje, pas një seance stërvitore për ekipin e Klientit, hëngra darkë me Shefin Ekzekutiv të kompanisë. Dhe ai na tregoi historinë e tij. Le ta quajmë Emelyan.
Shumë vite më parë Emelyan ishte punonjësi i parë në një kompani. Ai zhvilloi një marrëdhënie miqësore me Themeluesin e kompanisë, të dy punuan 80 orë në javë, shpikën produkte të reja, pushtuan tregun. Kompania u rrit, kompensimi i Emelyan gjithashtu, gjithçka ishte në rregull. Së bashku me Themeluesin, ata diskutuan vazhdimisht të ardhmen e kompanisë, bënë plane për të marrë përsipër botën, Emelyan pa qartë të ardhmen e tij personale në rast të punës së mëtejshme në organizatë.
Një ditë të bukur, Themeluesi erdhi dhe tha se kompania ishte shitur te konkurrentët dhe se ai tani do të merrej me punë të tjera. Për Emelyan, ishte si një rrufe në qiell. Ai e konsideronte veten të tradhtuar, të braktisur. Në të njëjtën kohë, Themeluesi vazhdoi të komunikonte me të në mënyrë miqësore, gjë që shkaktoi një kontradiktë edhe më të fortë. Kur e pyeti Themeluesin se si e sheh fatin e ardhshëm të Emelyan, ai mori një përgjigje shumë të papritur: “Ju jeni thjesht një menaxher i punësuar, çfarë ndryshimi ka për ju se për kë punoni? Ju nuk keni energjinë sipërmarrëse për të filluar biznesin tuaj."
Si rezultat, Emelyan krijoi biznesin e tij. Ai gjuajti punonjësit e tij më të mirë nga biznesi i shitur në organizatën e tij të re. Ai besonte se Themeluesi vazhdon të jetë miku i tij, por në të njëjtën kohë, pas shpine, madje edhe në njoftimet zyrtare për shtyp të kompanisë, ai foli në mënyrë të pakënaqur për rolin e tij. Si rezultat, marrëdhënia u përkeqësua, gjë që ishte shumë e dhimbshme për të dy.
Siç më tha Emelyan atë mbrëmje: "Nëse do të kisha ditur më herët për këto lloj marrëdhëniesh për të cilat na tregove sot në seancën stërvitore, mund t'i kisha dhënë vetes komente se nga niveli i përfshirë shkova direkt në nivelin luftarak. të jetë më konstruktiv. Dhe vazhdova ta konsideroja veten mik, por u solla si armik - si rezultat, prisha marrëdhënien time me një person shumë të rëndësishëm në jetën time.
Qëndrimi është gjithmonë aty dhe nuk është neutral
Vini re se nuk ka asgjë të tillë si neutrale në këtë shkallë. Sepse ekziston vetëm për atë që ne nuk e dimë. Dhe për një organizatë në të cilën jemi të paktën 40 orë në javë, gjithmonë formohet një qëndrim i caktuar. Për më tepër, qëndrimi i paracaktuar i shumicës së punonjësve të rinj është Ekzekutiv, madje edhe i përfshirë. Por më pas ndryshon për mirë ose për keq nën ndikimin e sistemit të menaxhimit të organizatës.
Qëndrimi i punonjësit është në fakt gjithmonë heterogjen, por ka një tendencë të qëndrueshme
Për cilindo nga punonjësit tuaj me më shumë se një vit përvojë pune, pas një analize të vogël, mund të thoni me besim se "ai sillet kryesisht si drejtues", ose "zakonisht si rezistent". Ekziston një model i qëndrueshëm sjelljeje, megjithëse një punonjës që reziston mund të përfshihet papritur në të njëjtën risi dhe anasjelltas. Por kur kushtet ndryshojnë, punonjësi mund të fillojë të sillet ndryshe, atëherë tendencat ndryshojnë. Kjo është veçanërisht e dukshme kur kultura e korporatës lëviz nga një nivel në tjetrin.
Çdo punonjës mund të bëhet besnik
Çdo person ka një anë të ndritshme. Ashtu si ajo e errëta. Dhe një nga cilësitë e rëndësishme të menaxhimit është përdorimi i të gjitha aftësive njerëzore për të arritur rezultate maksimale. Sidomos mundësitë e ndritshme: dëshira për t'u zhvilluar, çdo ditë për të qenë më i mirë se dje.
Rast nga praktika
Gjatë një seance trajnimi për formimin e një kodi të korporatës, hasa në sabotim shumë të fortë të punonjësve. Për ta kapërcyer atë, kam planifikuar dhe kryer shumë punë përfshirëse: analiza e "Ku jemi tani", ndërtova një histori vizuale të kompanisë. U kërkova pjesëmarrësve, përfshirë në histori, të tregonin momentet kur ata luftuan me njëri-tjetrin, me klientët, me partnerët. Sinqerisht. Duke ekspozuar shkaqet sistemike të shumë konflikteve, ishte e mundur të formohej një kod korporativ që bashkoi të gjithë dhe ndryshoi në mënyrë dramatike qëndrimin e anëtarëve të ekipit ndaj njëri-tjetrit.
Çdo punonjës mund të bëhet sabotues ose luftarak
Në rusisht, kjo zakonisht quhet fraza e përshtatshme "marrëdhëniet u përkeqësuan". Dhe ato përkeqësohen për një arsye të thjeshtë - kjo është një mospërputhje midis pritshmërive të dy palëve në raport me njëra-tjetrën. Atëherë mund të fillojë një luftë, e cila, siç e dini, është një mashtrim. Dhe mashtrimi është rruga e luftës.
Rast nga praktika
Një herë, gjatë zbatimit të një projekti konsultimi, menaxhmenti, duke dashur të "ngazëllonte" punonjësit, vendosi të mos jepte pagën e trembëdhjetë, e cila është miratuar që nga kohërat Sovjetike, sipas kriterit të numrit të ditëve të sëmundjes. Unë isha i sëmurë për më shumë se 10 ditë në vit - nuk merrni asgjë. Më pak se 10 ditë - merrni bonusin e plotë. Sigurisht, të gjithë tradicionalisht mbështeteshin në këto para. Dhe sigurisht, menaxhmenti tradicionalisht shpalli kritere të reja për pagimin e rrogës së trembëdhjetë pasi disa e morën atë, ndërsa të dytit u vinin shefave të tyre me një vështrim të hutuar. Na u desh të bënim përpjekje të jashtëzakonshme për të korrigjuar situatën, por "sedimenti mbeti akoma". Disa punonjës kanë kaluar nga “ekzekutiv” në “sabotues”.
Raporti ideal dhe optimal i nivelit të marrëdhënieve në një organizatë të fortë
Gjatë praktikës shumëvjeçare, kam arritur të shoh kultura korporative të niveleve të ndryshme. Raporti ideal, të cilin e kam përcaktuar si kriter për veten time, është nga 20-30% e punonjësve të përfshirë (sa më shumë, aq më mirë). Pjesa tjetër janë ekzekutive. Është e dobishme të kesh 5-10% të atyre që rezistojnë në mënyrë që të shohin menjëherë mangësitë e të gjitha vendimeve të marra, të korrigjojnë gabimet e dukshme që ndonjëherë të përfshirë dhe menaxherët ekzekutivë nuk mund t'i shohin menjëherë.
Në të njëjtën kohë, punonjësit sabotues dhe ndërluftues, natyrisht, do të shfaqen herë pas here në organizatë - ndikimi i sistemit të jashtëm është shumë i madh. Kultura e një organizate të fortë duhet t'i përgjigjet në kohë rasteve të sabotimit dhe luftës, ose të korrigjojë qëndrimin e punonjësve ose të heqë qafe prej tyre, duke përfshirë shpjegimin sfidues të arsyeve të ndarjes, në mënyrë që gjithçka të jetë e qartë për të gjithë të tjerët.
Personi i parë mund të mbështetet vetëm te menaxherët besnikë
Ky rregull është veçanërisht i rëndësishëm në kompanitë dhe korporatat e mëdha. Sepse nëse zëvendësdrejtori i përgjithshëm është diversant, atëherë ka një probabilitet të lartë për të prishur menaxhimin e të gjithë divizionit. Dhe edhe një pozicion ekzekutiv në një kompani të madhe nuk është i përshtatshëm, pasi në një divizion të madh detyra e zëvendësdrejtorit të përgjithshëm, ndër të tjera, është edhe të frymëzojë punonjësit, t'i japë kuptim punës së tyre, dhe vetëm një menaxher i përfshirë mund ta bëjë këtë. .
Kjo është arsyeja pse, meqë ra fjala, funksionin e rezistencës e marrin shpesh këshilltarët e Personit të Parë, të cilët kanë përvojë dhe kualifikime të gjera, por nuk kanë autoritetin për të marrë vendime dhe për të ndryshuar kulturën e korporatës.
Është e nevojshme t'u shpjegohet punonjësve të rinj se çfarë ka të bëjë, çfarë reziston dhe çfarë, mjerisht, është një punonjës sabotues ose luftarak
Punonjësit e rinj janë zakonisht në nivelin Ekzekutiv. Ata janë të gatshëm të mësojnë në mënyrë aktive, të zhvillojnë dhe të kryejnë saktësisht funksionet që u kërkohen. Prandaj, sa më shpejt të mësojnë për kornizën e saktë të referencës dhe nivelin e duhur të qëndrimit ndaj kompanisë, aq më shpejt ata mund të kalojnë në nivelin e përfshirë. Përndryshe, kultura e jashtme e vendit ku punoni do t'ju përshkruajë rregullat e lojës.
Jepni reagime të rregullta vartësve tuaj në seancat e mentorimit
Nuk duhet të harrojmë punonjësit ekzistues. Mjedisi i jashtëm na imponon me zell rregullat e tij të lojës dhe rezultatet e punës së tij, natyrisht, herë pas here shfaqen në organizatë. Prandaj, është e rëndësishme, si pjesë e sesioneve të mentorimit të ciklit të rregullt të menaxhimit, t'u jepni komente vartësve tuaj se si qëndrimi i tyre ndikon në kulturën e korporatës dhe menaxhueshmërinë e organizatës.
Motivuesit kryesorë të çdo niveli
Dhe së fundi, dëshiroj të shpreh mendimet e mia për motivuesit kryesorë të punonjësve në çdo nivel të marrëdhënieve. Unë kam bërë shumë org. diagnostikues, pa shumë transformime "të mrekullueshme", kur punonjësit ndryshuan shpejt qëndrimin e tyre ndaj organizatës dhe, në përputhje me rrethanat, ndryshuan motivuesit e tyre. Jam i bindur se shumica e njerëzve (me përjashtim të shteteve kufitare) mund të ndryshojnë me vetëdije qëndrimet e tyre. Për ta bërë këtë, mjafton që ata të kuptojnë nivelin aktual dhe të kërkuar të qëndrimit, si dhe të kuptojnë çfarë saktësisht duhet bërë për të përmirësuar marrëdhëniet.
Tifoz. Motivuesi kryesor është nevoja për të qenë shumë i nevojshëm, për t'i shërbyer një ideali të madh, për të luftuar për një qëllim të madh, madje të paarritshëm. Me këtë dëshirë të shfrenuar, ai mund të justifikojë dështimin e tij në fusha të tjera të jetës. Siç e dini, shumë gjeni, duke qenë shumë të suksesshëm në fushën e tyre, humbën në fusha të tjera të jetës - në familje, shëndet, marrëdhënie. Dhe si individë, ata ishin shumë të vështirë në një marrëdhënie.
I përfshirë. Motivuesi kryesor është nevoja për zhvillim të vazhdueshëm, njohja e mundësive të kësaj bote në të gjithë diversitetin e saj, shpirti, trupi i dikujt. Ai përpiqet të balancojë forcat e tij dhe të menaxhojë burimet në mënyrë të tillë që të arrijë maksimumin dhe "të vazhdojë me gjithçka".
Ekzekutiv. Motivuesi kryesor është nevoja për korrektësi. Për të qenë i sinqertë, domethënë, siç është zakon për një grup të caktuar zanoresh ose rregullash të pathëna. Varet fuqimisht nga opinioni publik, nga çfarë mendojnë të tjerët për të. Prandaj, ai mund të largohet në mënyrë aktive nga zona e rehatisë, nëse "është e nevojshme", dhe anasjelltas, të rezistojë, "nëse pranohet kështu".
Rezistente. Motivuesi kryesor është frika nga gjithçka e re. Ai preferon metodat e vjetra të provuara dhe të testuara dhe është gjithmonë në kërkim të të metave në çdo risi.
Sabotimi. Motivuesi kryesor është të qëndroni në zonën tuaj të rehatisë.
Luftarak. Motivuesi kryesor është lufta. Patjetër kundër diçkaje.
