Sadoqat - bu bir kompaniyada uzoq vaqt ishlashga moyillik. Sadoqat sodiqlik bilan bir xil so'z emas. Hamma narsa nisbiy ekanligi aniq, ammo baribir "uzoq" ma'lum vaqt oralig'ini, yillarni anglatadi.
Dunyoda ikkita qarama-qarshi an'ana mavjud. Shunday qilib, Evropada ham, Yaponiyada ham uzoq vaqt davomida bir kompaniyada ishlash odat tusiga kirgan. Boshqa tomondan, amerikaliklar o'zlarini va kompaniyani emas, balki o'zlarini qadrlashadi, ularning shaxsiyatini yaxshi sotiladigan alohida bozor qiymati sifatida qabul qilishadi.
Amerika Qo'shma Shtatlari aholisidan farqli o'laroq, nemis, masalan, shunday deb o'ylaydi: men va Volkswagen - bu haqiqiy jangovar birlik. Rossiya hali ham o'z yo'lini tanlamoqda. Nega Rossiya kompaniyalari uchun sodiqlik mavzusi tobora dolzarb bo'lib bormoqda? Bu oddiygina tushuntiriladi: iqtisodiy va demografik tendentsiyalarning vektorlari tobora ko'proq farqlanadi. Ishchi kuchiga talab ortib borishi bilan mutaxassislar taklifi qisqaradi.
Yuqori malakali mehnat bozori umumiy mehnat bozorining bir qismidir. Olimlar hech qachon ishchilardan ortiq farzand ko'rmagan. Oliy ta'limga bo'lgan umumiy ishtiyoqga qaramay, mutlaq raqamlarda biz hamma joyda professional kadrlar qisqarishini ko'rmoqdamiz. SSSRda ommaviy tug'ilishning so'nggi o'sishi 80-yillarning boshlarida sodir bo'lgan va o'sha paytda tug'ilgan bu avlod mehnat bozoriga bir necha yil oldin kirgan. Mutaxassislarning bunday "to'lqinlari" ko'proq kutilmaydi.
Moskvada demografik inqirozning oqibatlari kamroq seziladi, chunki bu egalari butun Rossiya bo'ylab kelgan iste'dodlar uchun murojaat qilish nuqtasidir. Ko'pgina ish beruvchilar, ham davlat, ham tijorat, xodimlarning etishmasligidan shikoyat qiladilar. Moskvada yuqori malakali kadrlar yetishmaydi, Irkutsk esa ular bilan to'la degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Darhaqiqat, hamma joyda katta tanqislik mavjud. Qolaversa, o‘n yil oldingiga qaraganda, hozirda viloyatdan viloyatga bemalol ko‘chib o‘tishga tayyor bo‘lganlar ancha ko‘p. "Mening uyim - mening ishim" - bu bugungi professionalning mashhur shiori.
Murojaatchilar raqobatchilar kamroq va ish o'rinlari ko'proq deb hisoblaydilar. Odamlarda ko'pincha savol tug'iladi: qaerda, qanday va nima uchun ishlash kerak? O'z navbatida, ish beruvchilar odamlarni qanday rag'batlantirish haqida bosh qotiradilar. Qanday qilib xodimlarni sodiq qilish kerak? Oxir oqibat, shubhasiz sodiqlik o'tmishga aylana boshlaydi.
Shunday qilib, turli xil noto'g'ri tushunchalar paydo bo'ladi, ularga ko'ra sadoqat o'ziga xos fazilatdir va haqiqiy professionalda bunga sukut bo'lishi kerak. Ba'zilar, masalan, uni halollik bilan aniqlaydilar. Lekin halollik sodiqlik emas. Sadoqat - bu turli sabablarga ko'ra bir ish beruvchi bilan uzoq vaqt qolish tendentsiyasidir. Chunki siz biror narsani o'zgartirishdan qo'rqasiz yoki hamma narsa sizga mos keladi.
Xodimlarning katta qismi, birinchi navbatda, ma'lum moddiy motivlar tufayli kompaniyada qolmoqda. Ular vijdonan va uzoq vaqt ishlaydilar, demak ular kompaniyaga sodiqdirlar. Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi moliyaviy kelishuvlarga rioya qilingan holda, shaxs kompaniyada qoladi. Moliyaviy munosabatlarda buzilish sodir bo'lganda va xodim chiqib ketganda, xodim xiyonat qilmayapti.
U bozor harakatini amalga oshiradi va sodiqlik tomonlar o'rtasidagi ochiq yoki yashirin kelishuv haqiqatda buzilganida tugaydi. Sadoqat ishbilarmonlik muloqotida yaxshi xulq-atvorga o'xshaydi: bu xodimning moddiy talablarini bajarishga javobidir.
Ammo agar kompaniya xodimning o'sishi va rivojlanishi uchun hamma narsani qilsa, masalan, unga kasbiy o'qish uchun pul to'lasa, treninglar o'tkazsa, lavozimga ko'tarsa, odam ishda bir necha kun o'tirmaydi, lekin baribir kompaniyani tark etadi, bu xodimning muammosi. Bunday munosabatni vafosizlik deb atash mumkin.
Bu ham shunday bo'ladi: moddiy nuqtai nazardan, hamma narsa normal emas, lekin xodim hali ham ishlaydi. Bu ham sodiqlikning namoyonidir, ammo hodisaning mohiyati hali ham oqilona. Ehtimol, inson o'z qadr-qimmatini to'liq anglamaydi. Ehtimol, u o'z vakolatlarini boshqa joyda sotishiga ishonchi komil emas. Yoki inqirozni yengib chiqqandan so'ng martaba ko'tarilishiga umid qiladi
Siz sof fidoyilikka ishonolmaysiz. Hamma joyda hisob-kitob bor. Ammo bugungi kunda ko'plab ish izlovchilar o'zlarining ahamiyatini allaqachon tushunadilar, mehnat bozoriga kirishdan va yangi ish qidirishdan qo'rqmaydilar. Agar ish beruvchi ish haqini oshirish imkoniyatini topa olmasa, u xodimlarning ketishiga tayyor bo'lishi kerak va bu oddiy bozor holati bo'ladi.
Men barcha xodimlarga mehnat bozoriga bo'lgan munosabatini qayta ko'rib chiqishni va o'zlarining ulkan va o'sib borayotgan qiymatini tushunishni tavsiya qilaman. Va keyin psixologik to'siqni tashlang va o'zingizdan so'rang: "Men hozir ishlayotgan tashkilotga sodiqmanmi? Nega?" Ish beruvchilar bilan munosabatlaringizni diqqat bilan tahlil qiling, kompaniya ichida ham, tashqarisida ham rivojlanish imkoniyatlarini baholang.
Rahbar lavozimlarni egallagan o'quvchilarimizga tilaklarim: sizning xodimingiz o'z ishidan mamnunmi yoki yo'qmi, bu unga o'zi uchun muhim bo'lgan hayotiy maqsadlarga erishishga yordam beradimi - moddiy muvaffaqiyat, barqarorlik, rivojlanish yoki boshqa narsalarga ko'proq e'tibor bering. Siz xodimlarning sodiqligini aniqlaydigan, ularning dinamikasini kuzatadigan va sotuvchilar aytganidek, sizning qiymat taklifingizdan xodimlarning qoniqishini kuzatadigan barcha omillardan xabardor bo'lishingiz kerak.
Konstantin Borisov, ANCOR Services direktori
Boshlash uchun, bu atamani aniqlashga arziydi - xodimlarning sadoqati nima. Sodiqlik odatda xodimning tashkilot manfaatlariga yuqori darajadagi sadoqatini va unga nisbatan odoblilikni anglatadi. Bundan tashqari, sodiqlik mijozlar va sheriklar bilan o'zaro munosabatlarda tashkilot manfaatlarini himoya qilish istagi deb hisoblanishi mumkin. Keling, ushbu atamaning birinchi ma'nosini - kompaniyaga sodiqlikni yodda tutgan holda, sodiqlik haqida gapiraylik.
Xo'sh, xodimlarning sadoqati nima? Bu savolga javob berish uchun bir nechta muhim jihatlarni ko'rib chiqing.
1. Ishga murojaat qilishda potentsial sodiqlikni o'lchash mumkinmi?
Xodimlarning sadoqati asoslaridan biri uning hayoti va biznes qadriyatlarining tashkilot qadriyatlari bilan mos kelishidir. Buni nomzod bilan suhbat chog'ida ba'zi proektiv savollar yordamida baholash mumkin (boshqa odamlar haqidagi savollarga javob berish orqali odam o'zini "beradi"):
Yaxshi jamoa nima?
Yaxshi rahbar qanday bo'lishi kerak?
Muvaffaqiyat nima?
Yaxshi ish nima?
Nomzodning javoblari kompaniyaning haqiqati va qadriyatlariga qanchalik to'g'ri kelsa, uning motivatsiyasi va sodiqligi ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.
Yana bir vosita - bu odam tashkilot muammolarini qanchalik o'ziniki deb bilishini baholashga imkon beradigan savol:
Sizning hamkasbingiz, rahbar yoki bo'ysunuvchi emas, chap savdo qildi. Siz bu haqda tasodifan bilib oldingiz. Faqat sizda ma'lumot bor. Sizning harakatlaringiz?
Javob: "Bu mening muammom emas, bu mening ishim emas - uning o'z xo'jayini bor" - odam tashkilot muammolarini o'ziniki deb hisoblamasligidan dalolat beradi. Boshqa barcha javoblar ("Men u bilan gaplashaman", "Men nima qilishni o'ylab ko'raman" va hokazo) inson ma'lum darajada tashkilot uchun ildiz otganidan dalolat beradi.
Tanlov bosqichida potentsial xodimning sodiqligini tashxislash imkonini beruvchi farmatsevtika biznesining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ko'plab usullar mavjud.
2. Shaxsning halolligi va tashkilotga sodiqligi o'rtasidagi farq nima?
Ko'pincha bu ikki tushuncha chalkashib ketadi. Aslida, bu ko'pincha shunday bo'ladi: odam halol va hech qanday sharoitda kompaniyani o'g'irlamaydi yoki aldamaydi. Biroq, shu bilan birga, u o'z tashkilotini qadrlamasligi va boshqalar buni qanday qilishini mutlaqo xotirjam kuzatishi mumkin. Sodiq xodim tashkilot manfaatlarini himoya qilishi kerak, shuning uchun u buni qadrlashi, shuningdek, "o'yin qoidalari" ni - kompaniyada nima to'g'ri va noto'g'ri deb hisoblanganini tushunishi juda muhimdir.
Shunday qilib, siz sodiq bo'lishga moyil odamlarni yolladingiz. Ammo ular haqiqatan ham sodiq bo'lishadimi?
3. Bu savolga javob, shuningdek, sadoqatni qanchalik samarali rivojlantirishingizga bog'liq. Buni qanday qilish kerak:
Xodimlaringizni to'g'ri yo'l bilan rag'batlantiring. Har bir HR mutaxassisi o'zining "motivatorlar xaritasi" ga ega (asosiy motivatsion omillar to'plami), unga ta'siri eng katta samara beradi. Rahbarlar ushbu motivatorlarni qanday aniqlash va to'g'ri ishlatishni bilishlari muhimdir.
"O'yin qoidalari" ni aniq belgilang. Bu odamlarga ishonch va barqarorlikni beradi va shuning uchun kompaniyaning haqiqiy majburiyatini oshiradi. Haqiqiy qiymatlar uchun g'ayrioddiy qiymatlarni almashtirishdan qochish muhimdir. Kechgacha ishda o'tirib, g'ayratini har tomonlama ko'rsatadiganlarni sodiq deb o'ylamaslik kerak. Sadoqat tashkilot uchun ijobiy natijalarga erishish va kompaniyaning qadriyatlari, missiyasi va qoidalariga rioya qilish bilan eng yaxshi tavsiflanadi.
Korxonada tarbiyalangan va xodim tomonidan amalga oshirilgan korporativ madaniyat sodiqlikni oshirishning eng samarali vositalaridan biridir. Umumiy ishga daxldorlik hissi, jamoangiz va kompaniyangiz bilan faxrlanish odamlarni yanada sadoqatli qiladi. Aniq belgilangan va umumiy qadriyatlar, jamoa qurish faoliyati, umumiy korporativ tadbirlar - bularning barchasi sodiqlikni oshirishga yordam beradi.
To'g'ridan-to'g'ri menejerning xatti-harakati, u aslida tashkilotga sadoqatini namoyish etadi, ish natijalarini qo'llab-quvvatlaydi, bu sodiqlikni rivojlantirishning yana bir muhim vositasidir.
Nizolar va o'zgarishlarni malakali boshqarish xodimlarning sodiqligini saqlashning muhim shartidir.
4. Agar xodim xiyonat qilsa nima qilish kerak?
Avvalo, ularning to'g'ri boshqarilishi va rag'batlantirilishiga baho berish kerak. Muammo etakchilikning yomonligi bo'lsa, siz zudlik bilan odamlarni boshqarish qobiliyatini o'rganishingiz kerak. Va bu erda yana "motivatorlar xaritasi" ni aniqlash va undan foydalanish metodologiyasi yordamga keladi.
Agar bu borada mumkin bo'lgan hamma narsa qilingan bo'lsa, unda, ehtimol, xodim shunchaki tashkilotga mos kelmaydi va tashkilot - xodim. Yoki bu noto'g'ri tanlov natijasidir. Bunday hollarda tinchgina ajralish yaxshiroqdir.
Agar biror kishi mutaxassis sifatida alohida ahamiyatga ega bo'lsa va kompaniya unga juda qiziqsa, uni iloji boricha diqqat bilan kuzatib borishga arziydi - axir, sadoqatsiz xodim o'z ishiga unchalik berilmaydi va uni buzishi mumkin.
5. Ishlayotgan xodimlarning sodiqligini baholash usullari qanday?
Sadoqatni baholashning eng muhim usullaridan biri bu kuzatishdir. Xodimning ishida quyidagi fikrlarni ta'kidlash kerak:
U eng yaxshi natijaga erishishga qaratilganmi, buning uchun qo'shimcha vaqt va kuch sarflashga tayyormi;
U o'z o'rnida biznes jarayonlarini optimallashtirishda tashabbus ko'rsatadimi;
Bu tashkilotning resurslari, shu jumladan moliyaviy resurslar bilan tejamkormi;
Yaxshiroq natijaga erishish uchun boshqalarga yordam berishga tayyormisiz;
U o'zini jamoada ko'rsata oladimi (juda faol bo'lishi shart emas);
Buning evaziga biror narsa taklif qiladimi, status-kvoni tanqid qiladi;
Muammoga duch kelganda, yechim izlash yoki nima uchun buni amalga oshirish mumkin emasligini tushuntirish;
U tez-tez kompaniya, hamkasblarining faoliyati haqida yomon gapiradimi;
Kompaniya manfaatlarini himoya qilishga qanchalik qobiliyatli va moyil.
Sodiqlik va motivatsiyani baholashning yana bir varianti va bu tushunchalar bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lib, quyidagi savollarni o'z ichiga olishi mumkin bo'lgan anonim so'rovlardir:
Sizning ishingizda, jamoangizda, kompaniyangizda nima qoniqadi va nima emas?
Kompaniya madaniyatida qanday ijobiy va salbiy tomonlarni ko'rasiz?
Sizningcha, jamoaning o'ziga xos xususiyati nimada?
Bu lavozimda necha yil ishlashni rejalashtiryapsiz? Bu kompaniyada?
Shuningdek, siz proektiv usullardan foydalangan holda so'rovdan foydalanishingiz mumkin va natijada xodimlarning kutishlari va haqiqat o'rtasida ko'plab tasodiflar mavjudligini ko'rishingiz mumkin. Ular qanchalik ko'p bo'lsa, sodiqlik shunchalik yuqori bo'ladi.
Siz sodiqlik haqida ko'p gapirishingiz va yozishingiz mumkin. Ushbu maqola aysbergning faqat uchini belgilab berdi - bu ko'p qirrali mavzuning boshqa jihatlari alohida, batafsilroq muhokama qilishni talab qiladi.
Har qanday kompaniyaning asosi malakali va ishonchli xodimlardir. Deyarli har bir ish beruvchi, hatto qiyin paytlarda ham ish haqining kechikishiga hamdard bo'lishga qodir bo'lgan va agar kerak bo'lsa, dam olish kunlarida qo'shimcha ish haqisiz ishlaydigan xodimni orzu qiladi. Ammo bunday narsa tizimga kirsa, bunday sharoitda ishlash chidab bo'lmas holga keladi. O'zingizni minishingizga ruxsat bermasdan, qanday qilib sodiq xodim bo'lib qolish kerak? Va hatto ish beruvchingizning sodiq paladini bo'lishingiz kerakmi?
2010 yilda xalqaro ishga qabul qilish agentligi tomonidan o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra Kelly xizmatlari, inqiroz vatandoshlarimizning ish beruvchilarga sodiqligiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi. Shunday qilib, respondentlarning 21 foizi iqtisodiy tanazzul davrida o'z kompaniyasiga ko'proq sodiq bo'lishganini tan oldi. Biroq, avvalgidek, xodimlarni ish jarayoniga jalb qilish darajasi bo'yicha Rossiya oxirgi o'rinlardan birini egallaydi. Bundan tashqari, boshqa mamlakatlar vakillaridan farqli o'laroq, bizning yurtdoshlarimiz to'lov va martaba o'sishiga eng ko'p g'ayratli. Boshqa tomondan, menejerning shaxsiyati xodimlarning sodiqligiga deyarli ta'sir qilmaydi (faqat respondentlarning 8 foizi uchun bu muhim bo'lib chiqdi, dunyoda bu ko'rsatkich 40 dan 50 foizgacha). Shunday qilib, kompaniyada sodiq xodimlarga ega bo'lish muhimligi, ularni saqlab qolish uchun dasturlarni amalga oshirish zarurati va boshqalar haqidagi savolga munosabat tabiiydir. ancha noaniq. Bundan tashqari, kontseptsiyaning o'zi sodiqlik Ish beruvchilar ba'zan juda o'ziga xos tarzda talqin qilishadi.
Sodiq xodim - u kim?
Sadoqatning eng yuqori namoyon bo'lishida inson kompaniya ishlarini o'z biznesi sifatida qabul qiladi.Agar biz menejerlar o'rtasida "Siz qaysi xodimlarni sodiq deb hisoblaysiz?" mavzusida so'rov o'tkazsak, unda biz juda boshqacha javob olishimiz mumkin. Aksariyat rahbarlar uchun sodiq xodim- qo'shimcha ishlagan kishi har qanday ijtimoiy ishni bemalol qabul qiladi va doimo rahbariyat tomonida bo'ladi. Ba'zilar bu atamani oddiy odob deb tushunishadi. Yoki ular kompaniya tashkil etilganidan beri ishlayotgan odamni sodiq xodim deb hisoblashadi, garchi uning doimiyligining sababi inertsiya yoki og'ir shaxsiy sharoitlar bo'lishi mumkin. Shunga qaramay, xodimlarning sadoqati juda o'ziga xos ma'noga ega.
"Sodiqlik" tushunchasining sinonimi " sodiqlik» o'ziga xos atributlari bilan. Birinchidan, bunday xodim:
- kompaniyada belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qiladi,
- qabul qilingan korporativ qadriyatlar va an'analarning tashuvchisi,
- Mavjud ish sharoitlaridan (hech bo'lmaganda qisman), masalan, ish haqi darajasi, jadval, ofisning joylashuvi va hokazolardan qoniqish va bu erda uzoq vaqt ishlashga tayyor,
- o'zi ishlayotgan kompaniya haqida ijobiy gapiradi va uning mahsulotlari sifatini qoniqtiradi;
- kompaniya xodimlarining soniga mansubligidan g'urur tuyg'usini his qiladi;
- o'ziga yuklangan vazifalarni vijdonan bajaradi,
- eng yaxshi natijaga erishish uchun iloji boricha ishlashga harakat qiladi,
- biznes muvaffaqiyati haqida qayg'urish,
- kerak bo'lganda qurbonlik qilishga moyil,
- yuzaga kelgan xavf yoki muammo haqida ogohlantirishga tayyor.
Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar xodimlarning sodiqlik darajasi to'g'ridan-to'g'ri joriy motivatsiya tizimiga bog'liqligini ta'kidlaydilar. Ideal holda, quyidagi tarkibiy qismlar bo'lishi kerak:
- munosib kompensatsiya paketi
- Karyera yoki professional o'sish imkoniyati
- yaxshi jamoaviy muhit
- kompaniyaning ijobiy imidji,
- etarli ko'rsatma.
Ish beruvchilarga sodiq xodimlar kerakmi?
Sizning sodiqligingizning potentsial darajasini bilish uchun suhbatdosh sizning oldingi ishlaringiz, jamoangiz, ish beruvchingiz va ketishingiz sabablari haqidagi fikr-mulohazalaringiz bilan qiziqadi.Bu savolga aniq javob yo'q. Bugungi kunda ishbilarmonlik muhitida xodimlarning sodiqligiga nisbatan bir-biridan tubdan farq qiladigan ikkita yondashuv mavjud. Ba'zi biznes egalari oddiy xodimlarda sodiqlikni topish va rivojlantirish zarurligini inkor etadilar. Asosiy e'tibor daromadni oshirishdan manfaatdor bo'lgan, ketishi kompaniya mavqeini zaiflashtiradigan top-menejerlar va asosiy xodimlarni saqlab qolishga qaratilgan.
Bu nuqtai nazar bozor etukligining hozirgi bosqichiga mos keladi: har yili raqobat kuchayib boradi va bozor xarajatlarni doimiy ravishda pasaytirish zarurligini talab qiladi. Bunday vaziyatda yuqori ish haqi va ta'sirchan ijtimoiy paketni taqdim etish tashkilot byudjeti uchun juda og'ir yukdir. Shu sababli, malakali mutaxassislar uchun yaxshi ish sharoitlarini ta'minlash o'rniga, kichik maosh evaziga deyarli kechayu-kunduz ishlashga tayyor bo'lgan kechagi bitiruvchilarni ishga olish muhimroq ish beruvchilar uchun foydaliroq bo'lsa, ajab emas. Bunday biznes modeli mavjud va hatto juda samarali, garchi xodimlarga nisbatan bunday munosabat xodimlarning doimiy almashinuvini keltirib chiqaradi. Rahbar yuqorida tavsiflangan nuqtai nazarga amal qiladigan kompaniyada bir marta, siz ish vaqtingizning katta qismini fitnalarga sarflashingiz kerakligiga tayyor bo'lishingiz kerak. Bundan tashqari, Tatyana Novikovaning kuzatishlariga ko'ra, bunday kompaniyalarda qo'shimcha ish vaqti norma hisoblanadi va motivatsiya tizimida turli jazolar va jarimalar faol qo'llaniladi.
Boshqa ish beruvchilar, aksincha, tashkilotda sodiq xodimlarning mavjudligini kompaniyaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur shart deb bilishadi. Mutaxassisning fikricha, bu holatda xodimlar quruq gap va qarshilikka vaqt va kuch sarflamaydi. Eng xavfli va qiyin vazifalar eng sodiq xodimlar tomonidan hal qilinadi.
Sadoqatli xodimlarni qadrlaydigan tashkilotlarda sizni ahil jamoa kutadi, u erda biri hamma uchun va hamma bir kishi uchun. Va suhbatda HR menejeri sizning o'zi vakillik qilayotgan kompaniya manfaati uchun xizmat qilishga tayyorligingizni aniqlashga harakat qiladi. Potensial sodiqlik darajasini aniqlash uchun asosiy e'tibor oldingi ishlaringiz, jamoangiz, ish beruvchingiz, ketishingiz sabablari haqida nima deyishingizga qaratiladi. Tatyana Novikovaning so'zlariga ko'ra, agar nomzod oxirgi uchta ish joyi va rahbarlar haqida salbiy gapirsa, undan sodiqlikni kutish qiyin. Shu bilan birga, ish beruvchining vakili o'zi haqida noto'g'ri taassurot qoldirishi shart emas. “Ishga qabul qiluvchi sifatida men sobiq ish beruvchini tanbeh qilmaslik haqidagi turli maslahatlarga juda salbiy munosabatdaman. Nomzod tayyor bo'ladi, u juda sodiq ko'rinadi, unga yoqadi, unga ish taklifi qilinadi. Xo'sh, keyingi nima? Ish beruvchi kutgan narsasiga erisha olmaydi va xodim buzilgan rezyume va qalbida cho'kma bilan sinovdan o'tadi. Sadoqatsiz xodimlar hech kimga kerak emas, deysizmi? Yo‘q, ular ham ishlaydi, lekin rahbariyat sodiqlikni kompaniya muvaffaqiyatining zaruriy omili deb hisoblamaydigan boshqa kompaniyalarda”, — deya ogohlantiradi Tatyana.
Shunday qilib, mehnat bozori o'z manfaatlarini korporativ manfaatlardan ustun qo'yadigan ham potentsial bag'ishlangan ishchilarni, ham varaqalar muvaffaqiyatli ish bilan ta'minlash imkonini beradi. Ariza beruvchi uchun bu suhbatda o'zingiz bo'lish imkoniyatini anglatadi.
Siz sodiq xodim bo'lishingiz kerakmi?
Sodiq xodim bo'lish yoki bo'lmaslik - bu sizning mehnat bozoridagi xatti-harakatlaringizning hozirgi strategiyasiga bog'liq.Bu savolga javob butunlay mehnat bozoridagi xatti-harakatlaringizning joriy strategiyasiga bog'liq.
Agar sizning maqsadingiz tajriba orttirish yoki hayotda nima qilishni xohlayotganingizni tushunish bo'lsa, bir joyda ishlash eng yaxshi tanlov emas. Kasbiy rivojlanishda turg'unlik juda muhim bo'lgan bir qator kasblar uchun har 1,5-2 yilda bir marta ish joyini almashtirish zarurat bo'lishi mumkin. Unday bo `lsa sodiqlik faqat sizning hayotiy tamoyillaringiz va tijorat sirlarini oshkor qilmaslik bilan belgilanadi. Ikkinchisi 2008 yil 1 yanvarda kuchga kirgan Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi (IV qism) va 2004 yil 29 iyuldagi 98-FZ-sonli "Tijorat sirlari to'g'risida" Federal qonuni bilan tartibga solinadi. Shu munosabat bilan, shuni yodda tutish kerakki, endi kontseptsiya tijorat siri tijorat sirlari bilan bevosita bog'liq. Shunday qilib, agar siz bunday hujjatni imzolasangiz, sizdan faqat kompaniyaning nou-xau haqidagi ma'lumotlarni oshkor qilmaslik talab qilinadi (ularning ro'yxati qat'iy belgilangan bo'lishi kerak).
Agar siz o'zgarishlar tarafdori bo'lmasangiz va sizning mutaxassisligingiz keng tajriba va professional o'sishni talab qilmasa, bir joyda ishlash juda jozibali bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, xodimlarning sodiqligidan manfaatdor bo'lgan kompaniyalarda jamoani shakllantirish tadbirlariga e'tibor beriladi: treninglar, korporativ kechalar, jamoani birlashtiruvchi an'analarni joriy etish. Bundan tashqari, ko'pincha yoqimli bonuslar mavjud, masalan, 13-maosh (uning miqdori xizmat muddatiga bog'liq bo'lishi mumkin), kompaniya hisobidan o'qitish yo'nalishi, VMI va boshqa imtiyozlar. Va hatto ko'tarilish nuqtai nazaridan, odatda, bunday tashkilotlarda, uzoq muddatli xodimlarga ustunlik beriladi. “Bizda kompaniyada 8, 10, 15 va 20 yildan beri ishlaydigan xodimlar bor! Bular bizning katta jamoamizning juda muvaffaqiyatli a'zolari. Ular allaqachon gurusga aylanishgan va siz ular bilan har doim qiziqarli va sherikga o'xshash tarzda muloqot qilishingiz mumkin. Bizning kompaniyamiz bunday xodimlarni qadrlaydi va ularni ko'taradi, ularga martaba zinapoyasida o'sish imkoniyatini beradi, - tasdiqlaydi Tatyana Novikova.
Sadoqat og'riganida
Shu bilan birga, bir joyda ishlaydigan xodim bir nechta mumkin bo'lgan muammolarga duch kelishga tayyor bo'lishi kerak.Ishbilarmonlik munosabatlari muammosiz do'stlikka aylanganda, turli xil manipulyatsiyalar yoqimsiz ajablanib bo'ladi.
- Birinchidan, ishbilarmonlik munosabatlari muammosiz do'stlikka aylanganda, turli xil manipulyatsiyalar yoqimsiz ajablanib bo'ladi. Menejerning iltimosini rad etish juda qiyin bo'lishi mumkin, agar u sizga bir necha marta indulgentsiya bergan bo'lsa va shaxsiy vaziyatlarda tushunishni ko'rsatsa. Ish beruvchi esa sizning mehribonligingizdan o'z g'arazli maqsadlari uchun foydalanishi mumkin.
- Ikkinchidan, agar siz bir joyda 5-10 yil davomida ko'tarilmasdan ishlasangiz, kelajakda ish joyini o'zgartirishda o'zingizga jiddiy qiyinchiliklarni kafolatlaysiz.
Afsuski, yuqorida sanab o'tilgan muammolardan butunlay qochish mumkin emas, lekin ularning ta'sirini kamaytirishga harakat qilish kerak. Buning uchun martaba rivojlantirish bo'yicha mutaxassislarning quyidagi tavsiyalariga amal qilishga harakat qiling:
- Agar so'rov siz uchun yoqimsiz, noqulay bo'lsa yoki biron bir muammoga olib kelishi mumkin bo'lsa, darhol sizdan so'raladigan narsani qilishga rozi bo'lmang. O'ylash uchun vaqt so'rang. O'zingizning manfaatlaringizga zarar etkazmasdan muammoni qanday hal qilishingiz mumkinligi haqida o'ylab ko'ring. Va o'z versiyangizni rahbarga taklif qiling. Qanday bo'lmasin, o'zingizga ba'zan "yo'q" deyish huquqini bering, rad etishingizni jiddiy sabablar bilan tasdiqlang;
- Ish takliflarini muntazam ravishda ko'rib chiqing. Kasbiy sohangizning rivojlanish tendentsiyasini tahlil qiling;
- doimiy ravishda kasbiy rivojlanishga intiling. Bu professional adabiyotlarni o'qish, ixtisoslashtirilgan konferentsiyalarda qatnashish va qo'shimcha ta'lim olish bo'lishi mumkin;
- ijtimoiy aloqalar tarmog'ingizni kengaytiring. Faqat hamkasblar bilan emas, balki potentsial ish beruvchilar bilan ham muloqot qiling. Manbalar quyidagilar bo'lishi mumkin: tanishlaringiz va ijtimoiy tarmoqlardagi qiziqish guruhlaringizning do'stlari ro'yxati, professional forumlar, ish beruvchingiz kompaniyasi ishtirok etadigan tadbirlardagi kontaktlar va boshqalar;
- o'z vakolat doirangizni kengaytirish uchun joriy ishingizda qo'shimcha mas'uliyatni olishga harakat qiling;
- asosiy kasbiy faoliyatingiz bilan bog'liq bo'lgan yarim kunlik ish toping. Va agar siz ish qidirishingiz kerak bo'lsa, nafaqat qo'shimcha daromad sizni bir muncha vaqt ushlab turishga imkon beradi, balki to'plangan tajriba takliflarning kengroq ro'yxatini ko'rib chiqishga imkon beradi.
Har bir rahbar o‘z qo‘l ostidagilar o‘z xizmat vazifalarini g‘ayrat bilan bajarishlarini xohlaydi. Darhaqiqat, men ularning ishga quvonch bilan kelishlarini va ish kunida tog'larni ko'chirishlarini xohlayman. Shuning uchun, sodiqlik nima ekanligini so'rash mantiqan. Ular faqat g'oya uchun va ish haqi oshishi haqida qayg'urmasdan ishlashlari kerak.
Sadoqat tushunchasi nima
Sadoqatli xodimni orzu qilgan ko'plab menejerlar ishonchli odamni anglatadi. Ammo bu tushunchalar sezilarli darajada farq qiladi. Butunlik tashkilotda qabul qilingan normalar, qonunlar va qoidalarga rioya qilishdan iborat. Ammo bunday harakatlar faqat rasmiyatchilik bo'lishi mumkin. Sadoqat xodimlarning maqsad va istaklariga asoslanadi, ular kompaniyaning intilishlari bilan to'liq mos kelishi kerak.
Xodimlarning sadoqati nima? Bu har bir xodim o'z faoliyatida kompaniya maqsadlariga erishishga intilayotgan vaziyatdir. Agar intilishlar tashkilotning kelajagi haqidagi o'z qarashlari bilan mos tushsa, bu mumkin bo'ladi. Bunday odam kompaniyada amalda bo'lgan talablarga dosh berishga, shuningdek, bir qator boshqalarni qabul qilishga tayyor. Agar kompaniya bozorda uzoq vaqt ishlashni rejalashtirgan bo'lsa, unda u xodimlarning sodiqligi haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Ishdagi bu moment etakchilardan biri bo'lishi kerak. Xodimlarni rag'batlantira olish juda muhimdir. Darhaqiqat, kompaniyaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan rahbarning bo'ysunuvchilarning sodiqligi nima ekanligini qanchalik chuqur tushunishiga bog'liq. Bu juda muhim sifat. Va bunday bo'lmasa, uni ishlab chiqish kerak.
Sodiq xodimlarning shubhasiz afzalliklari
Nima uchun xodimlarning sadoqati kompaniya uchun juda muhim? Bu tashkilot muvaffaqiyati uchun zarurdir. Sadoqatli xodimlar bir qator fazilatlari uchun yuqori baholangan odamlardir. Ular quyidagi xususiyatlarga ega:
- Kompaniya vaqtinchalik qiyinchiliklarni boshdan kechirmoqda.
- Tashkilotda yuz beradigan barcha tashkiliy o'zgarishlarni qabul qiling.
- Ular ma'lum bir kompaniyadagi ish joyini qadrlashadi.
- Ular o'z ishlarini qo'llaridan kelgancha bajarishga harakat qilishadi.
- Ular o‘z ishlarida ijodiy yondashuvdan foydalanadilar.
- Mas'uliyatni ko'rsatish.
- Ular korxona faoliyatini yaxshilash uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshiradilar.
Ishda ishonchning ahamiyati
Barcha shaxslararo munosabatlarning markazida ishonch yotadi. Avval siz unga g'amxo'rlik qilishingiz kerak, keyin esa sodiqlik nima ekanligini aniqlang. Ish joyida boshliq va xodim o'rtasida ishonch namoyon bo'ladi. Bu sifatni yo'qotgandan keyin sadoqat ham kamayadi. Shuning uchun bevosita rahbarlar, top-menejerlar va xodimlar o'rtasida ishonchli munosabatlarni saqlab qolish muhimdir.
Endi ish beruvchini mehnat bozoriga kirgan deyarli har bir kishi tanlaydi. U mustaqil ravishda o'zi uchun mos ish qidiradi. Bunday holda, ko'p sonli mezonlar qo'llaniladi. Go'yo arizachi ish beruvchini o'z nomzodi bilan qiziqtirishi kerak. Ammo bu yagona omil emas. Ish beruvchi ham ariza beruvchiga qiziqish bildirishi kerak. Bu o'zaro ishonchli munosabatlarni o'rnatish orqali mumkin bo'ladi. Kompaniyaning sodiqlik dasturi ularga asoslanadi. Bundan tashqari, bu jarayon bir zumda bo'lishi mumkin emas. U uzoq umr ko'rish bilan ajralib turadi.
Ishonch bo'lmasa, sodiqlik haqiqatan ham kamayadi. Insonning fidoyiligiga erishish uchun ma'lumot ham muhimdir. Muvaffaqiyatli kompaniyaning sodiqlik dasturi xodimlar o'rtasida o'z ishining maqsadi haqida aniq tasavvurni shakllantirishi kerak. Inson o'zini maqsadsiz deb bilgan harakatni to'xtatish istagini his qiladi. Agar xodim kompaniyaning maqsadlari haqida hech qanday tasavvurga ega bo'lmasa, uning ish sifati sezilarli darajada pasayadi.
Bundan tashqari, yuqori kadrlar almashinuvi va xodimlarning tashabbuskorligi yo'qligi sababli, jamoadagi muhit sezilarli darajada yomonlashadi. Bu hamkasblar o'rtasida sodiqlik darajasining pasayishiga olib keladi. Ammo agar kompaniyada barcha mavjud normalar bilan xodimlarning tashqi kelishuvi mavjud bo'lsa, bu signaldir. Bunday xatti-harakatlar haqiqatan ham manfaatlarning to'liq uyg'unligini ko'rsatmaydi deb o'ylash kerak. Ehtimol, bunday munosabat ofisda sodir bo'layotgan narsalarga befarqlikdan dalolat beradi.
Tashkilot va xodimlarning o'zaro manfaatlari
Har qanday kompaniya rahbariyati, birinchi navbatda, bo'ysunuvchilarga e'tiborli bo'lishi kerak. Bunday holda, xodimlar o'zlarining fikrlari e'tiborga olinishini ko'rishadi. Ya'ni, rahbariyat har bir xodimning vaziyatni ko'rishini qadrlaydi. Bunday holda, jamoa a'zolari jasoratli bo'lib, yaxshiroq o'ylaydi, o'z nuqtai nazarini bildiradi. Bu erda siz ularning istaklarini to'liq qabul qilishingiz shart emas. Barcha fikrlarni tinglash va aniq nima amalga oshirilishini aytish kifoya. Agar manfaatlar nomuvofiqligi bo'lsa, siz sabablarni aytib berishingiz va xodimlar hamma narsani to'g'ri tushunganiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Shunday qilib, sodiqlik tizimi odamlarda sodir bo'layotgan narsaga tegishlilik hissini shakllantiradi. Natijada ishonch darajasi oshadi. Xodimlarga insonparvarlik bilan munosabatda bo‘lgan tashkilotdagi ish joyi esa yuksak qadrlanadi.
Shaxsiy manfaatlarning ahamiyati
Xodimlarning manfaatlarini unutmang. Ular odatda g'oya uchun emas, balki pul topish, martaba o'sishi, mehnat daftarchasida yaxshi qayd etish va tajriba orttirish uchun ishlaydi. "Issiq" joyda taniqli vazifalarni bajarish varianti ham mavjud bo'lish huquqiga ega. Shuning uchun kompaniyaning muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lgan ish beruvchi o'z xodimlarining shaxsiy istaklarini hisobga olishi kerak. Rahbar har bir shaxsga individual yondoshsa, tashkilotga bo'lgan ishonch, shubhasiz ortadi. Stencil texnikasidan foydalanilsa, sodiqlikni oshirish muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Xodimlar ularga yuzsiz olomon kabi munosabatda bo'lishlarini ko'rishadi. Ular kompaniyaning top-menejerlari xulq-atvorining o'ziga xos xususiyatlarini tezda ochib beradi. Va o'zlarining xatti-harakatlarida ular shunchaki hokimiyatga moslashadi. Buning ortida boshqa hech narsa yo'q.
Xodimlar o'rtasidagi munosabatlar
Ishda hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarga e'tibor berish kerak. Jamoa qanchalik yaxlit bo'lsa, natijada bo'lim yoki butun kompaniyaning ishlashi shunchalik yaxshi bo'ladi. Har qanday tashkilotda muammoli xodimlar, shuningdek, namuna bo'ladigan xodimlar mavjud. Ammo bu holda, "yovuzlik o'qi" ni aniqlash va uni aniq yo'q qilish bilan shug'ullanish kerak emas. Bunday yondashuv odatda kutilgan natijaga olib kelmaydi. Odamlar bilan muloqot qilish orqali vaziyatni tushunishingiz kerak. Ular rahbar nazoratchi emasligini tushunishlari kerak. Yaxshi xo'jayin - bu kompaniyaning maqsadlari va ularga qanday erishishni biladigan odam. Har bir xodimning kasbiy mahoratidan foydalangan holda, yaxshi menejer kompaniyani haqiqatan ham muvaffaqiyatli qiladi. Xodimlar bu yondashuvni ko'radilar va tashkilotga ko'proq ishonadilar. Ular sodir bo'layotgan narsalarga qiziqishni, o'ziga xos g'oyalarni aks ettirishni va amalga oshirishni boshlaydilar.
Rag'batlantirish tizimi
Agar kompaniyada rag'batlantirish tizimi mavjud bo'lsa, bu juda yaxshi. Barcha va'dalar haqiqatda bajarilishi uchun uni nazorat qilish kerak bo'lmasa. Aks holda, menejer rejani bajargan odamlarning oldiga chiqib, oylik oshmaydi, deb aytishi kerak. U nima uchun bu sodir bo'layotganini tushuntirishi kerak. To'g'ridan-to'g'ri rahbar markaziy idorada ushbu bonusni to'lamaslik to'g'risida qaror qabul qilingan deb ayta olmaydi. U vaziyatni, masalan, raqobatchilarning qattiq intrigalari bilan tushuntirishi kerak. Bu daqiqa juda noqulay. Va odatda bunday mavzular xodimlarning kompaniyaga bo'lgan ishonchini keskin pasayishiga olib keladi. Agar menejer va'da qilgan hamma narsa amalga oshsa, xodimlar yaxshiroq ishlaydi. Ular tashkilotga ishonadilar. Albatta, ular imkon qadar ko'proq bonuslar olish uchun qo'llaridan kelgancha harakat qilishadi.
Ya'ni, har bir kompaniya uchun xodimlarning sodiqligini ilhomlantirish juda haqiqiy vazifadir. Buning uchun har bir bo'ysunuvchining ushbu firmadan shaxsiy umidlarini aniqlash uchun unga ozgina e'tibor berish kerak. Va bu ma'lumotlarga asoslanib, ushbu xodim va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarni o'rnating.
“Ular befarq! Ularga hech narsa kerak emas! Ular parvo qilmaydi! Agar faqat maosh olsak va hech narsa qilmasangiz! ”, - Men mijozlardan ular bilan hamkorlik qilishning boshida bo'ysunuvchilarning bunday tavsifini tez-tez eshitaman. Bu ko'pincha tashkiliy alomatlar ko'rinishida namoyon bo'ladi, masalan:
- past ishlash intizomi;
- buzilgan qoidalar:
- xodimlar tashkilot qoidalarini bilmaydilar va tushunmaydilar;
- xodimlar buning uchun imkoniyatlarni ko'rsalar ham, tashkilot qoidalarini takomillashtirmaydilar;
- xodimlar yechim taklif qilish o'rniga ayblaydilar;
- xodimlar odatda o'z maqsadlariga erisha olmaydilar;
- xodimlar tashkilot zarar ko'rganiga qaramay, barcha ish haqini to'lashni talab qiladi.
Ro‘yxatni davom ettirish mumkin...
Ushbu maqolada men xodimlarning tashkilotga bo'lgan munosabati turlarini tushunishim va bu munosabatlarni qanday yaxshilash haqida gapiraman.
Afsuski, xodimlarning tashkilotga nisbatan normal munosabati qanday?
Konferentsiyada bir yapon menga vatandoshi do'sti Ulyanovsk shahrida ishlab chiqarish korxonasini qanday ochgani haqida hikoya qildi, ammo olti oydan keyin u uni sotishga va Yaponiyaga qaytishga majbur bo'ldi. Bunday xatti-harakatning sabablarini so'rashganida, u shunday javob berdi: "Men bir oy davomida ishdan qochgan, keyin kelib, to'liq maoshini to'lashni talab qiladigan xodimlar bilan ishlay olmayman".
Rossiya qonunchiligiga ko'ra, ish haqi ishga borish uchun to'lanadi. Natija uchun emas, maqsadga erishish uchun emas, samaradorlik uchun emas. Ish haqi xodimning o'z vaqtida ishga borishi va unga kelishilgan soatlarni sarflashi uchun to'lanadi. Ushbu o'yin qoidasi eng yuqori darajadagi tizim - mamlakatimiz qonunchiligi tomonidan yaratilgan.
Bundan tashqari, bizning madaniyatimizda, afsuski, hali ham odatiy:
- belgilangan vazifalarni o'z vaqtida bajara olmaslik;
- mamlakatimiz qonunlariga befarq munosabatda bo'ling (mashhur "Qonunlarimizning ahmoqligi va qat'iyligi ularni amalga oshirishning ixtiyoriyligi bilan qoplanadi" ni eslang);
- bundan tashqari, har qanday qoidani jazosiz va sezdirmasdan buzish mamlakatimizda mardlik ko'rinishi sifatida qabul qilinadi va yashirin / aniq ma'qullanadi;
- va aksincha, qonun buzilishiga javob berish sharmandalik deb hisoblanadi, chiyillash va "sizga eng muhimi nima kerak, yoki biror narsa" deb ataladi;
- faol qarshilik ko'rsatish va "ko'z orqasida" har qanday "xo'jayinlarni" qoralash uchun.
Bu har doim ham shunday emas edi, lekin endi o'yin qoidalari "sukut bo'yicha", afsuski, quyidagicha. Tashkilotlar xodimlarning tashkilotga munosabatini yaxshilashlari kerak. Axir, agar tashkilot rahbariyati buni qilmasa, u holda xodimlar bizning mamlakatimiz boshqaruv tizimiga xuddi shunday munosabatda bo'lishadi.
Xodimlarning tashkilotga bo'lgan munosabatini yaxshilash uchun, umuman olganda, qanday turdagi munosabatlar mavjudligini tushunishingiz kerak. Bu koordinata tizimi va munosabatlarni yaxshilash bo'yicha harakatlar rejasiga ega bo'lish uchun zarur.
Xodimlarning tashkilot bilan munosabatlarining olti darajasi
Xodimlarning tashkilotga bo'lgan munosabati turlarining barcha turdagi tasniflarini o'rganib chiqqandan so'ng (birinchi navbatda, Vladimir Konstantinovich Tarasov va Aleksandr Semenovich Fridmanga rahmat), men ma'lum bir xodimning tashkilotga munosabatining 6 ta asosiy darajasini taklif qilaman (tartibda). sodiqlikning pasayishi):
- muxlis- o'zining shaxsiy hayoti va tashkilotdagi ishini ajratmaydigan, ko'pincha shaxsiy va korporativ maqsadlarni bir butunga birlashtirgan haddan tashqari sadoqatli xodim.
- jalb qilingan- tashkilotga bag'ishlangan, tashkilot maqsadlariga erishish orqali shaxsiy maqsadlar uchun tashkilot bilan birgalikda maksimal rivojlanishdan manfaatdor bo'lgan xodim.
- Ijrochi- tashkilotga qoniqarli sozlangan, o'z ishining yaxshi bajarilishidan manfaatdor bo'lgan xodim "hamma kabi". Uning munosabati tashkilot rahbarlarining munosabatiga to'liq mos keladi, u ko'pincha rahbarlarning xatti-harakatlaridan nusxa ko'chiradi.
- qarshilik ko'rsatish- tashkilotdagi har qanday o'zgarishlarga tanqidiy (konstruktiv) munosabatda bo'lgan, hamma joyda birinchi navbatda zaif tomonlarini, kamchiliklarini va kamchiliklarini topishga harakat qiladigan xodim.
- Sabotaj- o'zining konfor zonasini himoya qiladigan va tashkilot rahbariyatining barcha zaif tomonlarini shaxsiy maqsadlarda qunt bilan ishlatadigan, shu bilan birga tashkilotning har qanday turdagi sanktsiyalari ostida qolmaslikka harakat qiladigan xodim.
- Jangchi- tashkilotning faol muxolif xodimi, tashkilotdagi har qanday yaxshilanishlar va amaldagi qoidalar bilan faol, partiyaviy va ko'pincha nokonstruktiv kurash olib boradi.
Tashkilot bilan munosabatlarning har bir turini yaxshiroq tushunish uchun keling, tegishli xodim tashkilot bilan o'zaro munosabatlarning turli holatlarida odatda o'zini qanday tutishini batafsil ko'rib chiqaylik.
Vazifa delegatsiyasi
Bu erda men vazifa delegatsiyasini xodimga qo'shimcha ish qo'shish, uning lavozimi bilan belgilangan funksionallikdan ortiq ish deb tushunaman. Qulaylik uchun men munosabatlar darajalarini jadval shaklida taqdim etaman:
Xodimlarning munosabatini qanday yaxshilash mumkin?
Tashkilotning u yoki bu tarkibiy qismiga nisbatan xodimlarning yangicha fikrlash tarzini shakllantirish uchun men jamoani shakllantirish algoritmidan (ixtiyoriy majburlash) foydalanaman.
1. Qiziqish
Birinchi bosqichda xodimlarni qiziqtirish, o'yin qoidalarini shakllantirish mavzusiga qiziqishlarini uyg'otish muhimdir. Darhaqiqat, aksariyat hollarda xodimlarning munosabati tashqi madaniyat o'yinining o'rnatilgan qoidalari bilan ongli ravishda belgilanmaydi va xodimlar tomonidan odatiy hisoblanadi! Va agar kimdir o'z munosabatini normal deb hisoblasa, u buni o'zgartirmaydi.
Shuning uchun yuqorida tavsiflangan yagona koordinatalar tizimini joriy etish muhim ahamiyatga ega. Men buni yopishqoq devor bilan taqdimot qilib, har bir nuqta haqida o'z misollarim va masallarim bilan batafsil gapirib beraman.
Guruch. 1. Xodimlarning tashkilotga munosabatining oltita asosiy turi haqida hikoya
Bu hikoyalar xodimlar uchun juda qiyin. Xodimlar o'zlarini baholaydilar va tan oladilar - ular o'zlarining xatti-harakatlari sodiqlikdan uzoq ekanligini tushunishadi. Ko'pchilik qizarib ketadi, kimdir zudlik bilan qo'ng'iroq qilayotgandek ko'rinadi va tomoshabinlardan boshi bilan uchib ketadi. Umuman olganda, taqdimot tugagandan so'ng, treningning ko'plab ishtirokchilari tashkilotga bo'lgan munosabatini o'zgartirish uchun nima qilish kerakligini bilishga qiziqishadi.
2. Ishtirok etish
Endi koordinatalar tizimi o'rnatildi, biz ishtirokchilarni jalb qilishimiz kerak. Ishtirok etishning eng oddiy va samarali usuli bu birgalikda tahlil qilishdir. Misol uchun, men ishtirokchilardan ovoz berish belgisini olishlarini va anonim tarzda (bu juda muhim!) Ayni paytda tashkilotga odatiy munosabatini belgilashlarini so'rayman. Ovoz berishdan keyin natijalar quyidagicha ko'rinishi mumkin:
Guruch. 2. Tashkilotga hozirgi munosabatingiz haqida anonim ovoz berish natijalari
Endi ishtirokchilar ishlarning hozirgi holatini ko'rishmoqda va uni yaxshilashga tayyor.
3. Muzokaralar olib borishni o'rganing
Endi guruh mavjud vaziyatni yanada yaxshilash uchun boshlang'ich nuqta sifatida tan olishi kerak. Ovoz berish natijalari, bu haqda kim va nima fikrda ekanligini muhokama qilish muhim.
Ko'pchilik bu nisbatni normal deb hisoblaydimi yoki yo'qligini aytishi muhimdir. Kuchli korporativ madaniyatda qanday munosabat bo'lishi kerakligi haqida gapirish muhim (batafsil ma'lumot uchun 4.6-bandga qarang) va har kimdan agar ular takomillashtirish loyihasining bir qismi bo'lishga tayyor bo'lsa, gapirishni so'rang. Ko'pchilik munosabatni o'zgartirish kerakligini va "eski usulda ishlash hozir ishlamaydi" deb hisoblashi muhimdir.
4. Reja tuzing
Xodimlarning tashkilotga bo'lgan munosabatini yaxshilashning eng oson yo'li ularni korporativ madaniyatni oshirish, tashkilotning boshqaruv qobiliyatini oshirish jarayoniga jalb qilishdir. Axir, tashkilot uning odamlaridir. Har bir inson kompaniyaning korporativ madaniyatini shakllantiradi. Yaxshilash formulasi juda oddiy: "Roziman va buni bajaring". Jamoaning barcha a'zolari o'rtasida kelajakdagi natija haqida umumiy tasavvurni shakllantirish va uni amalga oshirishga ishonch hosil qilish muhimdir. Xodimlar o'zlarini kelishib, biror narsa qilishga muvaffaq bo'lganliklarini his qilsalar, ular birgalikda biror narsaga erisha oldilar, ular tashkilotga bo'lgan munosabatini yaxshilay boshlaydilar: sabotaj qilgan kishi qarshilikka aylanadi yoki ijrochi bo'ladi va shunchaki bajargan kishi bo'ladi. sodiq.
Xodimlarning tashkilot bilan munosabatlarini yaxshilash uchun men foydalanadigan mavzular:
- Ko'pgina vazifalarni o'z vaqtida bajarishga va kun uchun rejalashtirilgan ishlarni bajarishga imkon beradigan tezkor boshqaruv qoidalarini shakllantirish va amalga oshirish;
- tashkilotning boshqaruv panelini o'rnatish, funktsional imkoniyatlarni xodimlar o'rtasida taqsimlash, umumiy maqsadga erishish uchun har bir xodimning o'z ahamiyati haqida xabardorligini shakllantirish;
- obodonlashtirish loyihalarini fors-major holatlarisiz boshqarish qoidalarini shakllantirish;
- tashkilot maqsadlarini rejalashtirish uchun strategik sessiya;
- tashkilotning asosiy tamoyillari va qadriyatlarini shakllantirish uchun mafkuraviy sessiya;
- va o'yinning umumiy qoidalarini shakllantirishning boshqa har qanday jamoaviy mashg'ulotlari, ularni majburiy va keyinchalik amalda qo'llash.
Guruch. 4. A'zolari o'yinning yangi qoidalarini shakllantiradigan jamoa
5. Mas'uliyatni taqsimlang
Reja tuzilgandan va hamma tushungandan so'ng, aniq nima qilish kerak javobgarlikni baham ko'rishingiz mumkin. 4 va 5 bosqichlarni chalkashtirmaslik juda muhim, chunki, afsuski, bu ko'pincha sodir bo'ladi. Odamlarga birinchi navbatda, qo'yilgan vazifaga erishish uchun, asosan, nima qilish kerakligi haqidagi savolga javob berish, keyin esa mas'uliyatni taqsimlash ancha oson. Birinchidan, ixtiyoriy ravishda, keyin muddatlarni sozlash bilan boshning yo'nalishi bo'yicha.
6. Ishlarni bajaring
Nima qilish kerakligi va buni kim amalga oshirishi aniq bo'lgach, muntazam boshqaruv bosqichi boshlanadi. Rejaga muvofiq muntazam vazifalarni muntazam belgilash, nazorat qilish, muvofiqlashtirish, qayta aloqa.
Korporativ madaniyatning kuchi tashkilot rahbarlari jamoasining belgilangan maqsadlarga erishish, shakllangan qoidalarning ishlashini ta'minlash va rejalashtirilgan vazifalarni bajarish qobiliyati bilan belgilanadi.
Tahlil qiling
Natijaga erishilgandan so'ng, har bir xodimning tashkilotga munosabatining hozirgi darajasini tahlil qilish mumkin, masalan, vizual tahlil yordamida. Kelishuvni shakllantirish bosqichigacha yo‘lni tushunib, maqsadga erishish uchun ketayotganlar saviyasi 6 nafar bo‘lsa, hozir ularning soni 14 nafarga yetdi! Sodiq xodimlar soni ortdi!
Guruch. 5. O'quv mashg'uloti yakunida tashkilotga bo'lgan munosabatning o'zgarishini tahlil qilish
Amaliy qo'llash uchun xulosalar:
Munosabat odatda ongsizdir
Men hali ham korporativ sessiyalarda munosabatlar turlari haqida gapirish har doim juda keskin bo'lishiga ko'nika olmayapman. Barcha ishtirokchilar o'zlarining munosabat turini baholashni boshlaydilar va ularning munosabati ishtirok etishdan uzoq va sodiq emas, ko'pincha hatto ijrochi emasligini tushunishadi. Ko'pchilik qizarib ketadi, oqarib ketadi, tomoshabinlarni tark etishga harakat qiladi.
Buning sababi shundaki, munosabat odatda ongsizdir. Agar siz xodimga tegishli fikr-mulohaza bildirmasangiz va u yoki boshqa koordinata tizimiga kirmasangiz, unda ko'pchilik xodimlar o'zlarini ishtirok etgan deb hisoblashadi, yaxshi yoki ijrochi. Deyarli hech kim ongli ravishda va mustaqil ravishda o'ziga: "Men sabotajchiman. Men har doim qarshilik qilaman."
Maslahatchilar amaliyotidan tarix
Bir kuni kechqurun, Buyurtmachi jamoasi uchun mashg'ulotdan so'ng, men kompaniyaning bosh direktori bilan kechki ovqatlandim. Va u bizga o'z hikoyasini aytib berdi. Keling, uni Emelyan deb ataymiz.
Ko'p yillar oldin Emelyan bitta kompaniyaning birinchi xodimi edi. U kompaniya asoschisi bilan do'stona munosabatlarni rivojlantirdi, ikkalasi ham haftada 80 soat ishladilar, yangi mahsulotlarni ixtiro qildilar, bozorni zabt etdilar. Kompaniya o'sdi, Emelyanning ham tovon puli, hammasi yaxshi edi. Ta'sischi bilan birgalikda ular doimiy ravishda kompaniyaning kelajagini muhokama qilishdi, dunyoni egallash rejalarini tuzishdi, Emelyan tashkilotda keyingi ishlagan taqdirda o'zining shaxsiy kelajagini aniq ko'rdi.
Yaxshi kunlarning birida Ta'sischi kelib, kompaniya raqobatchilarga sotilganini va endi u boshqa biznes bilan shug'ullanishini aytdi. Emelyan uchun bu ko'kdan bolt kabi edi. U o'zini xiyonat qilgan, tashlab ketilgan deb hisoblardi. Shu bilan birga, Muassis u bilan do'stona munosabatda bo'lishni davom ettirdi, bu esa yanada kuchli qarama-qarshilikka sabab bo'ldi. U Ta'sischidan Emelyanning kelajakdagi taqdirini qanday ko'rishini so'raganida, u juda kutilmagan javob oldi: "Siz shunchaki yollangan menejersiz, kim uchun ishlayotganingizning siz uchun qanday farqi bor? O‘z biznesingizni boshlash uchun sizda tadbirkorlik kuchi yo‘q”.
Natijada Emelyan o'z biznesini yaratdi. U o'zining eng yaxshi xodimlarini sotilgan biznesdan yangi tashkilotiga olib keldi. U Ta'sischi uning do'sti bo'lishda davom etishiga ishondi, lekin shu bilan birga, uning orqasida va hatto kompaniyaning rasmiy press-relizlarida u o'z roli haqida yomon gapirdi. Natijada, munosabatlar yomonlashdi, bu ikkalasi uchun juda og'riqli edi.
O'sha kuni kechqurun Emelyan menga aytganidek: "Agar men bugun mashg'ulotda aytib o'tgan munosabatlaringiz haqida avvalroq bilganimda edi, men o'zimga o'zimning fikr-mulohazalarini bildirgan bo'lardim. ko'proq konstruktiv bo'ling. Va men o'zimni do'st deb hisoblashda davom etdim, lekin o'zimni dushmandek tutdim - natijada men hayotimdagi juda muhim odam bilan munosabatimni buzdim.
Munosabat har doim mavjud va u neytral emas
E'tibor bering, bu shkalada neytral narsa yo'q. Chunki u faqat biz bilmagan narsalar uchun mavjud. Va biz haftasiga kamida 40 soat ishlaydigan tashkilot uchun har doim ma'lum bir munosabat shakllanadi. Bundan tashqari, ko'pchilik yangi xodimlarning odatiy munosabati Ijrochi, hatto jalb qilingan. Ammo keyin u tashkilotning boshqaruv tizimining ta'siri ostida yaxshi yoki yomon tomonga o'zgaradi.
Xodimning munosabati aslida har doim heterojen, ammo barqaror tendentsiya mavjud
Bir yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lgan har qanday xodimingiz haqida, ozgina tahlildan so'ng, ishonch bilan aytishingiz mumkinki, "u asosan rahbar sifatida ishlaydi" yoki "odatda qarshilik ko'rsatadi". Barqaror xulq-atvor modeli mavjud, garchi qarshilik ko'rsatadigan xodim birdaniga bir xil yangilikka qo'shilib ketishi mumkin va aksincha. Ammo sharoitlar o'zgarganda, xodim o'zini boshqacha tutishi mumkin, keyin tendentsiyalar o'zgaradi. Bu, ayniqsa, korporativ madaniyat bir darajadan ikkinchi darajaga o'tganda seziladi.
Har qanday xodim sodiq bo'lishi mumkin
Har bir insonning yorqin tomoni bor. Xuddi qorong'i kabi. Menejmentning muhim sifatlaridan biri esa maksimal natijalarga erishish uchun insonning barcha imkoniyatlaridan foydalanishdir. Ayniqsa, yorqin imkoniyatlar: rivojlanish istagi, har kuni kechagidan yaxshiroq bo'lish.
Amaliyotdan olingan voqea
Korporativ kodni shakllantirish bo'yicha bir mashg'ulot paytida men juda kuchli xodimlarning sabotajiga duch keldim. Uni engish uchun men juda ko'p ishlarni rejalashtirdim va amalga oshirdim: "Biz hozir qayerdamiz" tahlili, kompaniyaning vizual tarixini tuzdim. Men ishtirokchilardan, shu jumladan tarixda, bir-birlari bilan, mijozlar bilan, sheriklar bilan jang qilgan paytlarini ko'rsatishni so'radim. Rostini aytsam. Ko'pgina nizolarning tizimli sabablarini ochib, barchani birlashtirgan va jamoa a'zolarining bir-biriga bo'lgan munosabatini keskin o'zgartiradigan korporativ kodni shakllantirish mumkin edi.
Har qanday xodim sabotaj yoki urushqoq bo'lishi mumkin
Rus tilida bu odatda "munosabatlar yomonlashdi" degan o'rinli ibora deb ataladi. Va ular oddiy sababga ko'ra yomonlashadi - bu ikki tomonning bir-biriga nisbatan kutishlari o'rtasidagi nomuvofiqlikdir. Keyin urush boshlanishi mumkin, bu siz bilganingizdek, aldamchilikdir. Ayyorlik esa urush yo‘lidir.
Amaliyotdan olingan voqea
Bir marta, konsalting loyihasini amalga oshirish paytida, xodimlarni "ko'ngilni ko'tarishni" istagan rahbariyat, kasal kunlar soni mezoniga ko'ra, Sovet davridan beri qabul qilingan o'n uchinchi ish haqini bermaslikka qaror qildi. Men yiliga 10 kundan ortiq kasal edim - siz hech narsa olmaysiz. 10 kundan kamroq vaqt - to'liq bonusni oling. Albatta, hamma an'anaga ko'ra bu pulni hisoblagan. Va, albatta, rahbariyat an'anaviy tarzda o'n uchinchi maoshni to'lashning yangi mezonlarini ba'zilari olganidan keyin e'lon qildi, ikkinchisi esa hayratlanarli nigoh bilan boshliqlariga keldi. Vaziyatni to'g'irlash uchun aql bovar qilmaydigan harakatlar qilishimiz kerak edi, ammo "cho'kindi hali ham saqlanib qoldi". Ba'zi xodimlar "ijrochi" dan "sabotaj" ga o'tishgan.
Kuchli tashkilotda ideal va optimal munosabatlar darajasi nisbati
Ko'p yillik amaliyot davomida men turli darajadagi korporativ madaniyatlarni ko'rishga muvaffaq bo'ldim. Men o'zim uchun mezon sifatida belgilagan ideal nisbat jalb qilingan xodimlarning 20-30 foizini tashkil qiladi (qanchalik ko'p bo'lsa, shuncha yaxshi). Qolganlari ijrochidir. Qabul qilingan barcha qarorlarning kamchiliklarini darhol ko'rish, ba'zan jalb qilingan va ijrochi menejerlar darhol ko'ra olmaydigan aniq xatolarni tuzatish uchun qarshilik ko'rsatadiganlarning 5-10 foizi bo'lishi foydalidir.
Shu bilan birga, sabotaj va urushayotgan xodimlar, albatta, vaqti-vaqti bilan tashkilotda paydo bo'ladi - tashqi tizimning ta'siri juda katta. Kuchli tashkilotning madaniyati sabotaj va urush holatlariga o'z vaqtida javob berishi va xodimlarning munosabatini to'g'irlashi yoki ulardan xalos bo'lishi kerak, shu jumladan ajralish sabablarini qat'iy tushuntirishi kerak, shunda hamma narsa hamma uchun tushunarli bo'ladi.
Birinchi odam faqat sodiq menejerlarga tayanishi mumkin
Bu qoida, ayniqsa, yirik kompaniyalar va korporatsiyalarda muhim ahamiyatga ega. Chunki agar bosh direktor o‘rinbosari qo‘poruvchi bo‘lsa, butun bo‘linma rahbariyatini xafa qilish ehtimoli yuqori. Va hatto yirik kompaniyada rahbarlik lavozimi ham mos kelmaydi, chunki katta bo'linmada bosh direktor o'rinbosarining vazifasi, boshqa narsalar qatori, xodimlarni ilhomlantirish, ularning ishiga ma'no berishdir va buni faqat jalb qilingan menejer qila oladi. .
Aytgancha, qarshilik ko'rsatish funktsiyasini ko'pincha katta tajriba va malakaga ega bo'lgan, ammo qaror qabul qilish va korporativ madaniyatni o'zgartirish vakolatiga ega bo'lmagan Birinchi shaxsning maslahatchilari oladi.
Yangi xodimlarga nima bilan bog'liqligini, nima qarshilik ko'rsatishini va afsuski, sabotaj yoki urushqoq xodim nima ekanligini tushuntirish kerak.
Yangi xodimlar odatda Ijroiya darajasida. Ular faol ravishda o'rganish, rivojlantirish va ulardan talab qilinadigan funktsiyalarni bajarishga tayyor. Shu sababli, ular to'g'ri ma'lumot doirasi va kompaniyaga to'g'ri munosabat darajasini qanchalik tezroq bilib olsalar, shunchalik tezroq jalb qilingan darajaga o'tishlari mumkin. Aks holda, siz ishlayotgan mamlakatning tashqi madaniyati siz uchun o'yin qoidalarini belgilaydi.
Mentorlik mashg'ulotlarida qo'l ostidagilaringizga muntazam ravishda fikr-mulohaza bildiring
Biz mavjud xodimlar haqida unutmasligimiz kerak. Tashqi muhit o'z o'yin qoidalarini bizga qunt bilan yuklaydi va uning ishining natijalari, albatta, vaqti-vaqti bilan tashkilotda paydo bo'ladi. Shuning uchun, muntazam boshqaruv tsiklining murabbiylik sessiyalarining bir qismi sifatida, o'z qo'l ostidagilaringizga ularning munosabati korporativ madaniyat va tashkilotning boshqaruvchanligiga qanday ta'sir qilishi haqida fikr bildirish muhimdir.
Har bir darajadagi etakchi motivatorlar
Va nihoyat, munosabatlarning har bir darajasidagi xodimlarning etakchi motivatorlari haqida o'z fikrlarimni bildirmoqchiman. Men ko'p org qildim. diagnostika, ko'plab "mo''jizaviy" o'zgarishlarni ko'rdi, qachonki xodimlar tashkilotga bo'lgan munosabatini tezda o'zgartirdi va shunga mos ravishda ularning motivatorlari o'zgardi. Ishonchim komilki, ko'pchilik odamlar (chegaradagi davlatlar bundan mustasno) o'z munosabatlarini ongli ravishda o'zgartirishi mumkin. Buning uchun ular uchun hozirgi va talab qilinadigan munosabat darajasini anglash, shuningdek, tushunish kifoya aniq nima qilish kerak munosabatlarni yaxshilash uchun.
Muxlis. Etakchi motivator - bu juda kerakli bo'lish, buyuk idealga xizmat qilish, buyuk, hatto erishib bo'lmaydigan maqsadga intilish zarurati. Bu cheksiz istak bilan u hayotning boshqa sohalarida muvaffaqiyatsizligini oqlashi mumkin. Ma'lumki, ko'plab daholar o'z sohalarida muvaffaqiyat qozonib, hayotning boshqa sohalarida - oilada, sog'liqda, munosabatlarda mag'lub bo'lishdi. Va shaxs sifatida ular munosabatlarda juda qiyin edi.
jalb qilingan. Etakchi motivator - bu doimiy rivojlanish zarurati, bu dunyoning barcha xilma-xilligi, o'z ruhi, tanasining imkoniyatlarini bilish. U o'z kuchlarini muvozanatlash va resurslarni shunday boshqarishga harakat qiladiki, maksimalga erishadi va "hamma narsadan xabardor bo'ladi".
Ijrochi. Etakchi motivator - bu to'g'rilikka bo'lgan ehtiyoj. Rostini aytsam, ya'ni ma'lum bir unlilar to'plami yoki aytilmagan qoidalar uchun odatiy holdir. Bu ko'p jihatdan jamoatchilik fikriga, boshqalarning bu haqda qanday fikrda bo'lishiga bog'liq. Shuning uchun, u "zarur" bo'lsa, qulaylik zonasini faol ravishda tark etishi mumkin va aksincha, "agar shunday qabul qilinsa" qarshilik ko'rsatishi mumkin.
Chidamli. Etakchi motivator - hamma narsadan qo'rqish. U eski sinovdan o'tgan usullarni afzal ko'radi va har qanday yangilikdan doimo kamchiliklarni qidiradi.
Sabotaj. Asosiy motivator sizning konfor zonangizda qolishdir.
Jangchi. Asosiy turtki - bu kurash. Albatta, biror narsaga qarshi.
