Slayd 9

Slayd 10

slayd 11

Auditning bosqichlari

1. Tayyorgarlik bosqichi: ushlab turish g'oyasini rasmiylashtirish audit, uning maqsadlarini, tashkilot uchun mo'ljallangan samaradorligini aniqlash; auditni tashkil etish uchun xodimlarni tanlash (tashkilot ichida yoki undan tashqarida), agar kerak bo'lsa, uni o'qitish; audit o'tkazish muddatlari, vazifalari, ijrochilari va ishtirokchilari, brifing ijrochilari va ishtirokchilari ko'rsatilgan ichki hujjatni (buyruq, buyruq) ishlab chiqish; tahlil qilingan ma'lumotlarni to'plash, taqdim etish va ko'rib chiqish rejasini ishlab chiqish.

slayd 12

2. Axborot to'plash, hujjatlar va hisobotlarni tekshirish, xodimlar monitoringi, kuzatish, so'rovlar, anketalar, xodimlar bilan suhbatlar, statistik ma'lumotlarni dastlabki qayta ishlash, buxgalteriya hisobi va boshqa ma'lumotlarni tuzish bosqichi.

slayd 13

3. Axborotni qayta ishlash va tahlil qilish bosqichi, tekshirish jarayonida olingan axborot qayta ishlanadi va baholash uchun qulay bo'lgan jadval, diagramma, diagramma, grafik va boshqa ma'lumotlarni taqdim etish shakllarida rasmiylashtiriladi va kompyuterga kiritiladi; Ishlab chiqilgan algoritmga ko'ra, xodimlarning faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlar o'xshash, ayniqsa muvaffaqiyatli tashkilotlar, ilmiy asoslangan me'yorlar va standartlar, ekspert baholash usullarini qo'llash va boshqalar bilan taqqoslash yo'li bilan tahlil qilinadi va baholanadi.

Slayd 14

4. Baholash natijalarini, xulosa va tavsiyalarni umumlashtirish va taqdim etish bosqichi: Yakuniy material tayyorlanadi, shu jumladan, qoida tariqasida, audit natijalari bo‘yicha hisobot; Hisobotda xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning turli usullari, jumladan, yangi texnologiyalarni joriy etish, mavjud boshqaruv tartib-qoidalarini o'zgartirish bo'yicha takliflarni shakllantirish, hujjatlarni takomillashtirish, tushuntirishlar ko'rib chiqilishi mumkin. Kadrlar auditi samaradorligini baholash, bu, birinchi navbatda, kadrlar ishini tashkil etishni ratsionalizatsiya qilish, shuningdek, faoliyatni takomillashtirish bo'yicha audit natijalari asosida ishlab chiqilgan chora-tadbirlarning ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik samaradorligidan iborat. kadrlar xizmati tashkilotlar

1. Axborotni qo'llab-quvvatlash kadrlar ishining barcha yo'nalishlarida: kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, xodimlarni rivojlantirish, mehnat unumdorligi, kadrlar xarajatlari byudjeti, xodimlarni bo'shatish. 2. Rejalashtirish, tahlil qilish - prognoz, maqsadli va tartibga soluvchi ma'lumotlar tashkilotning strategik va taktik maqsadlariga asoslangan xodimlar haqida. 3. Boshqaruv - og'ishlarni tahlil qilish asosida salbiy tendentsiyalarni bartaraf etish bo'yicha takliflar ishlab chiqish rejalashtirilgan ko'rsatkichlar haqiqiylardan. 4. Nazorat - tashkil etish fikr-mulohaza, korxona faoliyatining umumiy ko'rsatkichlarini hisobga olgan holda, xodimlarni boshqarish tizimida rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishishni nazorat qilish.

Barcha slaydlarni ko'rish

1. Boshqaruv auditi: ta'rifi, maqsadi va asosiy vazifalari, axborot manbalari.

Raqobatbardoshlikni yaratishning asosiy omillaridan biri hisoblanadi samarali boshqaruv iqtisodiyotning ham xususiy, ham davlat sektorida. Muvaffaqiyat uchun yuqori daraja sifat boshqaruv qarorlari ierarxiyaning barcha darajadagi rahbarlarining professionalligi va mas'uliyati zarur. Agar kasbiy mahorat o'rganish va tajriba orttirish jarayonida shakllansa, menejer mas'uliyati nafaqat ruhiy omillar va falsafiy go'zalliklarni chuqur anglash natijasidir. korporativ madaniyat, balki nazorat ta'sirining natijasi ham.

Boshqaruv auditi- bu uning ishlab chiqarish, tijorat va ijtimoiy faoliyatini tashkil etishda mavjud boshqaruv tizimining diagnostikasi.

Boshqaruv tizimining auditiga bo'lgan ehtiyoj, tashkilot o'sish chegarasiga etganida va unga o'tish uchun yordamga muhtoj bo'lganda paydo bo'ladi yangi bosqich. Bunday holda, auditorlar topishga yordam beradi barcha mavjud resurslarni safarbar qilish usullari, shu jumladan mehnat, moliyaviy va investitsiyalar.
Ko'pincha, muayyan qiyinchiliklarni boshdan kechirgan tashkilotlar yordam uchun mutaxassislarga murojaat qilishadi: xarajatlar oshib bormoqda, daromadlar esa pasaymoqda; keskin tanqislik aylanma mablag'lar; kompaniyani boshqarish qiyin. Boshqaruv auditi mashinasozlik kabi eski va taniqli sohalarga mansub korxonalarda ham, biznesda endigina o'z o'rnini egallab kelayotgan tashkilotlarda, IT texnologiyalari sohasidagi tashkilotlarda ham talabga ega.

uy vazifa tashkilotlarning boshqaruv auditi - haqiqatda erishilgan ko'rsatkichlarni rejalashtirilgan va normativ-huquqiy hujjatlar bilan aniqlash va taqqoslash. Yakuniy maqsad bunday tahlil taqqoslanayotgan ko'rsatkichlarning kattaligi bo'yicha bosqichma-bosqich yaqinlashishi hisoblanadi. Auditorlar tekshiradi:
- samaradorlik,
- samaradorlik,
- ijtimoiy qadriyat
- tadbirkorlik faoliyati;
- korxona ishlab chiqarish quvvatlarining iqtisodiy rivojlanish darajasi.

Yutuqlar - umumiy natija mehnat faoliyati boshqaruvchi buyruqlar bir butun sifatida har bir bunday ob'ekt, shuningdek, quyi menejerlardan tortib to menejerlargacha bo'lgan tashkilot boshqaruv jamoasining har bir a'zosining mehnat faolligi, tashabbuskorligi, aql-zakovati va ijodiy yangilik darajasi.

Bundan tashqari, boshqaruv auditi jarayonida quyidagilarni amalga oshirish mumkin:
iqtisodiy rivojlanish va o'sishning istiqbollari va mumkin bo'lgan sur'atlarini ko'rib chiqish bu korxona;
tashkilot boshqaruv jamoasining strategiyasi va taktikasini tahlil qilish;
tashkilotning boshqaruv xodimlarini rejali yoki rejadan tashqari attestatsiyadan o'tkazish uchun materiallarni tayyorlash.

Boshqaruv auditini o'tkazish ikkita muhim vazifani hal qilish imkonini beradi: tashkilotning ishlab chiqarish va marketing faoliyatini boshqarishning mavjud tizimini tekshirish va uning kadrlar salohiyatini baholash.

Birinchi vazifani hal qilish tashkilotdagi mavjud boshqaruv tizimini quyidagi segmentlar uchun tahlil qilishni o'z ichiga oladi:
tayyor mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish;
himoya qilish muhit;
unga tegishli infratuzilma ob'ektlari va birinchi navbatda, ijtimoiy-madaniy soha.

Shu bilan birga, yo'q qilinishi mumkin bo'lgan, keraksiz, boshqaruv tizimining bir-biriga o'xshash tarkibiy bo'g'inlari bo'lgan asosiy bo'lmagan aktivlar aniqlanadi. Tekshiruv jarayonida korxona boshqaruvining alohida darajalarida muayyan menejerlar tomonidan ma'lum boshqaruv vazifalarini birlashtirish imkoniyatlari o'rganiladi. Bu sizga pirovardida korxonaning ma'muriy apparatini qisqartirishga, uni saqlash xarajatlarini kamaytirishga, boshqaruv jamoasi a'zolarining ish haqi fondini kamaytirishga, shu bilan birga hajmini oshirishga imkon beradi. ish haqi eng samarali menejerlar.

Kadrlar salohiyati kompaniya - uning optimal ishlashini ta'minlash uchun xodimlarning qobiliyatlari va imkoniyatlari to'plami.

Tashkilot faoliyatining samaradorligi bevosita xodimlarning muayyan tashkiliy, texnik, moliyaviy, iqtisodiy va ijtimoiy sharoitlarda o'z vazifalarini bajarish qobiliyatiga bog'liq. Xodimlar tarkibining bajarilgan vazifalarga nomuvofiqligi tashkilotni baholash qiymatiga, uning investitsion jozibadorligiga, shuningdek, qayta qurish bilan bog'liq xarajatlarga ta'sir qiladi. inqirozni boshqarish yoki innovatsion dizayn.

Audit natijalariga ko'ra, auditorlar tashkilotlarni vakil qiladilar bartaraf etish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga olgan hisobot keng tarqalgan xatolar boshqaruvda, tashkilotni boshqarish tizimiga zamonaviy usullarni joriy etish.

Mazkur tizimda aniqlangan kamchiliklarni bartaraf etish yuzasidan kompleks chora-tadbirlar ishlab chiqilmoqda. Boshqaruv auditi natijalariga ko'ra, butun tashkilot ishining yakuniy natijalari va har bir ishtirokchining mas'uliyat sohalari bo'yicha boshqaruv guruhi a'zolarini attestatsiyadan o'tkazishni ob'ektiv ravishda amalga oshirish mumkin bo'ladi. Bunday holda, uchrashmagan xodimlarni olib tashlash uchun etarlicha asosli asos mavjud zamonaviy talablar tegishli bo'lmagan malaka va professionallik darajasiga ishbilarmonlik fazilatlari va ularni o‘z vaqtida yuqori intellektual va ijodiy salohiyatga ega bo‘lgan, mansab o‘sishi uchun oldindan tayyorlangan va tanlangan shaxslar bilan almashtirish.

Boshqaruv auditi - bu qarama-qarshiliklarni, nomuvofiqliklarni, ma'lumotlarning takrorlanishini aniqlash va bartaraf etish va eskirgan elementlarni bartaraf etish uchun boshqaruv tizimining holatini monitoring qilish tamoyillari va usullari majmuidir. Uning maqsadi tizimning ishlashini ta'minlashdir. Boshqaruv auditi metodologiyasi boshqaruv tizimologiyasidan kelib chiqadi.

DA mavzu maydoni boshqaruv, tadqiqotchilar uchun tizimni tashkil etuvchi va boshqaruv ob'ektlari sifatida foydalaniladigan elementlarning tuzilishi va o'ziga xos xususiyatlarini o'rnatish muhimdir. Agar ma'lum sub'ektlarning munosabatlari shunday elementlar sifatida qabul qilinsa, u holda "munosabat" tushunchasining mohiyatini ochib berish kerak. Yagona munosabatlar yoki yagona munosabatlar majmui (takroriy munosabatlar) munosabatlarning moddiy negizida amalga oshiriladigan subyektning xulq-atvor xususiyatini ifodalaydi. Uning mohiyati iqtisodiyotning asosiy kategoriyalarida (tushunchalarida) yotadi<2>va ularning o'lchash tizimi.

Mavzu sohasini rivojlantirish muammosi to'g'ri tanlov cheklangan tabiiy resurslar bilan hayot amaliyotini samarali qayta ishlab chiqarishni ta'minlaydigan yondashuvlar, ustuvorliklar, shakllar va vositalar. Boshqaruv sub'ektining funktsional maydonini rivojlantirish uning dinamik xususiyatlarini aks ettiradi, o'z qonunlari, jarayonlari, mexanizmlari va ularni amalga oshirish texnologiyalari, baholash mezonlariga ega. Funktsional makonning rivojlanish jarayonlarini o'rganish boshqaruv holatlarini o'zgartirish yo'llarini izlash uchun zarurdir. Ular tadqiqot kabi muhim ahamiyatga ega. ba'zi turlari munosabatlar; ular ob'ekt va boshqaruv tizimining xususiyatlarini takomillashtirishga, demak, nazorat maqsadlarini bashorat qilish va amalga oshirishga yordam beradi.

<2>Iqtisodiyot - bu kam resurslarni boshqarishda inson (jamiyat) xatti-harakatlarining munosabatlari va shakllari haqidagi fan. Iqtisodiyotning fan sifatidagi maqsadi obyektiv voqelik jarayonlari mantiqini tushuntiruvchi sxemalarni ishlab chiqishdan iborat. U iqtisodiy resurslardan maqbul foydalanish va ijtimoiy farovonlikka erishish qoidalarini shakllantirish imkonini beradi.

Menejmentdagi faoliyat ketma-ket rivojlanishda boshqaruvning har xil turlaridan (moslashuvchan, dasturiy, refleksiv, aralash) muqobil ravishda foydalanadigan va shu bilan butun tizimning xususiyatlarini o'zgartiradigan boshqaruv sub'ekti mehnatining majmui sifatida taqdim etiladi. Boshqacha qilib aytganda, faoliyat - bu resurslar va boshqaruvning birligi. Menejment resurslarning dinamik yo'naltirilgan harakati manbai bo'lganligi sababli, faoliyat moddiy dunyoning shaxs (jamiyat) ta'siri ostida harakatini aks ettiradi.

Tartibga solish boshqaruv tizimining tarkibiy qismi sifatida nazariy jihatdan qarama-qarshiliklarni bartaraf etish, eskirgan paradigmalarni bartaraf etish, menejerlar ongida boshqaruv haqidagi bilimlarni yangilash va tuzatish orqali boshqaruv tizimining ichki barqarorligini saqlashga qaratilgan. Menejment nazariyasi menejment amaliyotidan doimo orqada qoladi, chunki u amaliyot tajribasi asosida shakllanadi, lekin ayni paytda boshqaruv amaliyotida innovatsiyalarning paydo bo‘lishiga yordam beradi. Menejmentni tartibga solish telekommunikatsiyalar, global aloqa tarmoqlari va masofaviy ta'lim tizimlaridan foydalanish tufayli tobora dinamik jarayonga aylanib bormoqda. Boshqaruvni tartibga solish jarayonlari ta'lim tizimlari va tashkilotlari o'rtasida raqobatbardosh munosabatlarning paydo bo'lishi uchun asos bo'lib qoladi.

Boshqaruvdagi "tartibga solish" komponenti (butun boshqaruv tizimi kabi) ob'ektdir davlat tomonidan tartibga solish, ya'ni mamlakat qonunchiligi muhitida ishlaydi. "Tartibga solish" komponentining tarkibi boshqaruvchi shaxsining shakllanishiga ta'sir ko'rsatishga, shuningdek, yangi boshqaruv paradigmalari paydo bo'lganda unga qo'yiladigan talablarni moslashtirishga imkon beradigan elementlarni o'z ichiga oladi. O'z-o'zini boshqarish - menejerning shaxsiy ish texnikasining murakkabligini aks ettirish

Tashkilot xodimlarining auditi va nazorati Devyatovskaya IV , f.f.n. n. , Akmeologiya va menejment kafedrasi dotsenti

Mavzu 4. Kadrlar auditini o'tkazishning tadqiqot usullari va vositalari 1. Xodimlar auditini o'rganish bo'yicha yondashuvlar. 2. Kadrlar auditini o'tkazish vositalari. 3. Xodimlar auditi texnologiyasi. Asosiy elementlarning xususiyatlari. 2 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

Xodimlar auditi - bu xodimlarni boshqarish va ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish bo'yicha tashkilot faoliyati samaradorligini konsalting yordami, tahliliy baholash va mustaqil tekshirish tizimi. mehnat munosabatlari. 3 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

1. Kadrlar auditining tadqiqot yondashuvlari Xodimlarni boshqarish holatini amaliy tadqiq qilishning eng muhim yondashuvlari quyidagilardir: 1. Qiyosiy yondashuv; 2. Tashqi ekspertlarni jalb qilish; 3. Statistik yondashuv; 4. Muvofiqlik yondashuvi; 5. MBO yondashuvi (maqsadlar bo'yicha boshqaruv). 4 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

1. Xodimlar auditiga tadqiqot yondashuvlari 1. Qiyosiy yondashuv Auditor namuna sifatida boshqa kompaniyadan foydalanadi va PM xizmati yoki muayyan dasturlar natijalarini boshqa tashkilot natijalari bilan taqqoslaydi. Bu sizga yaxshilash kerak bo'lgan sohalarni aniqlash imkonini beradi. Qiyosiy yondashuv ko'pincha ishdan bo'shatish, aylanma va ish haqi darajasini solishtirish uchun ishlatiladi. Bunday yondashuv mavjud bo'lganda mantiqiy bo'ladi yangi tartib birinchi marta kiritiladi. 5 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

1. HR auditiga tergov yondashuvlari 2. Tashqi ekspertlarni jalb qilish Audit guruhi HR faoliyati yoki individual dasturlar baholanadigan standart sifatida maslahatchining tajribasiga yoki chop etilgan tadqiqot natijalariga tayanadi. Bu muammolarning sababini aniqlashga yordam beradi. Hozirgi vaqtda tashqi taqqoslash xodimlarning harakatlari va xizmatlarini baholashda eng mashhur yondashuv hisoblanadi. 6 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

1. Xodimlar auditiga tadqiqot yondashuvlari 3. Statistik yondashuv Yondashuv kompaniyaning axborot tizimiga asoslangan. Mavjud hisobotlarga asoslanib, auditor statistik standartlarni ishlab chiqadi, unga ko'ra HR faoliyati va dasturlari baholanishi mumkin, shuning uchun ular hali ham kichik bo'lgan xatolarni aniqlaydi. Ushbu ma'lumotlar HR va liniya menejerlari ushbu jarayonlarni qanchalik yaxshi boshqarishini ko'rsatadi. Ushbu statistik yondashuv odatda boshqa firmalardan to'planishi mumkin bo'lgan tashqi ma'lumotlar bilan taqqoslash bilan to'ldiriladi. 7 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

1. Xodimlar auditining tadqiqot yondashuvlari 4. Muvofiqlik yondashuvi Ushbu yondashuv kompaniyaning kadrlar siyosati qanday amalga oshirilayotganligini (mehnat va bandlik, mehnatga haq to'lash masalalari) aniqlash uchun o'tgan davrni ko'rib chiqadi. mehnat intizomi va xodimlarni baholash shakllari va boshqalar). Namuna olish elementlari axborot tizimi xodimlarni boshqarish, auditor og'ishlarni qidiradi kadrlar siyosati kompaniya yoki muvofiqlik protseduralari qonunchilik normalari kompaniya siyosati va huquqiy qoidalarga qanchalik mos kelishini aniqlash. Maqsad - HR funktsiyasi va liniya menejerlari ishlashini ta'minlash ichki qoidalar va huquqiy tartibga solish. 8 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

1. Xodimlar auditiga tadqiqot yondashuvlari 5. MBO yondashuvi (maqsadlar bo‘yicha boshqarish, maqsadlar bo‘yicha boshqarish) MBO (boshqaruv bo‘yicha boshqaruv) yondashuvi muayyan maqsadlarni qo‘yish bilan tavsiflanadi, ularning bajarilishini o‘lchash mumkin. HR mutaxassislari va yo'nalish menejerlari tomonidan qo'llaniladi va sizga maqsadlar va ularning mas'uliyat sohalarini belgilash imkonini beradi. Auditor haqiqiy natijalarni tekshiradi va uni oldindan belgilangan maqsadlar bilan taqqoslaydi. , bu sizga kam ishlash joylarini aniqlash va tuzatish imkonini beradi. Ushbu yondashuv xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini baholashda ham mashhurdir. 9 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

1. Xodimlar auditiga tadqiqot yondashuvlari Yondashuv Qiyosiy yondashuv Tashqi ekspertlarni jalb qilish Statistik yondashuv Muvofiqlik yondashuvi MBO yondashuvi (boshqaruv-maqsadlar) 10 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 Imkoniyatlar Cheklovlar doirasi

2. Xodimlar auditini o'tkazish vositalari Tanlangan yondashuvdan qat'i nazar, auditorlar tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati faoliyati to'g'risida ma'lumot to'plashlari kerak. Kadrlar auditining asosiy vositalari: suhbatlar; anketalar va so'rovlar; rasmiy hujjatlarni tahlil qilish; tashqi ma'lumotlar; xodimlarni boshqarish sohasidagi tajribalar. Har bir tadqiqot vositasi tashkilotning HR faoliyati haqida qisman tushuncha beradi. 11 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Xodimlar auditi vositalari: Intervyu Ish jarayonini tahlil qilish, ma'lum masalalar bo'yicha xodimlarning fikrlarini aniqlashtirish (masalan, "chiqish suhbati") uchun ma'lumot olish uchun ishlatiladigan eng qo'llaniladigan ma'lumot to'plash vositasi. Suhbat davomida har bir keyingi fakt avvalgilarini to'ldiradi yoki rad etadi, yon faktlarni va kutilmagan munosabatlarni, ta'sirlarni yoki cheklovlarni ochib beradi. Xodimlarni boshqarish sohasida olingan sharhlar auditorlarga takomillashtirish yo'nalishlarini aniqlash imkonini beradi. 12 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Xodimlar auditi uchun asboblar to'plami: anketa so'rovlari va so'rovlar Bu eng ob'ektiv va iqtisodiy yondashuvlardan biridir, chunki u ko'p sonli odamlardan ko'p sonli faktlarni olish imkonini beradi. So'rovlar - bu respondent tomonidan anketa yoki anketalarni o'z-o'zidan to'ldirish. Xodimlar o'rtasidagi so'rovlar, ayniqsa, jamoadagi munosabatlarni, ishlashga motivatsiyani, boshqaruv samaradorligini, ish haqi va kompensatsiya tizimini baholash uchun samaralidir. Ushbu vositalar juda tez-tez ishlatiladi, chunki intervyular qimmat va odatda faqat bir nechta xodimlar uchun qo'llaniladi. Bundan tashqari, anketalar odatda yuzma-yuz suhbatdan ko'ra samimiy javoblarga olib keladi. Agar bunday so'rovlar muntazam ravishda o'tkazilsa, auditor xodimlarni boshqarish xizmati ishidagi tendentsiyalarni aniqlashi mumkin. 14 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Kadrlar auditini o'tkazish vositalari: rasmiy hujjatlarni tahlil qilish Hisobotlarni o'rganish xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyatning qonun hujjatlari talablariga va tashkilotning kadrlar siyosati qoidalariga muvofiqligini aniqlashga va muammoli joylarni aniqlashga yordam beradi. Odatda, xodimlarni tekshirish jarayonida bir nechta hisobotlardan foydalaniladi: Xavfsizlik va salomatlik to'g'risidagi hisobotda kadrlar almashinuvi va ishdan bo'shatishni kamaytirishga qaratilgan xodimlarni boshqarish dasturlarini amalga oshirishdan oldin va keyin farqlar aniqlanadi. Qoidabuzarliklarni ko'rsatadi Mehnat kodeksi RF va sog'liqni saqlash standartlari. 15 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Kadrlar auditini o'tkazish uchun asboblar to'plami: rasmiy hujjatlar tahlili Odatda, kadrlar tekshiruvi jarayonida bir nechta hisobotlardan foydalaniladi: Shikoyat hisobotida norozilikning tabiati va sabablari, xodimlarni boshqarish sohasida aniqlik yo'qligi o'rganiladi. Norozilik ish o'rinlari, menejerlar, kasaba uyushmalari vakillari, yosh guruhlari yoki shartnomadagi noaniqliklardan kelib chiqishi mumkin. Audit guruhi norozilik namunasini aniqlashi mumkin. Agar naqsh topilsa, HR mutaxassislari asosiy sabablarni aniqlaydilar va tuzatish choralarini ko'radilar. Rahbarlar va kasaba uyushmalari vakillari bilan suhbatlar norozilikning asosiy sabablarini ko'rsatishi mumkin. Va agar kasaba uyushmalari vakillari norozilik shakllarini aniqlashda ishtirok etsalar, ular taklif qilingan boshqaruv o'zgarishlarini qo'llab-quvvatlashlari mumkin. 16 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Kadrlar bo'yicha audit vositalari to'plami: Kompensatsiya tizimini o'rganuvchi rasmiy hujjatlarni tahlil qilish: Auditor HR funktsiyasi tomonidan qo'llaniladigan kompensatsiya usullarini va birinchi navbatda ish haqi, nafaqalar va xizmatlar darajasini diqqat bilan ko'rib chiqadi. Qo‘shimcha nafaqa tizimi raqobatbardoshligi va davlat me’yorlariga muvofiqligini aniqlash maqsadida ham o‘rganilmoqda. Inson huquqlari: Auditorlar ozchiliklar va boshqa zaif toifalar (ayollar, nogironlar, muqaddam sudlanganlar va boshqalar) vakillarini ishga olish, joylashtirish va ularga haq to'lashga alohida e'tibor beradi. 17 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Kadrlar bo'yicha audit vositalari to'plami: Rasmiy hujjatlarni tahlil qilish Kadrlar siyosati va dasturlarini o'rganish: Auditorlar HR dasturlarining bir-biri bilan muvofiqligini va ularning butun kompaniya boshqaruviga integratsiyalashuvini, shuningdek ularni amalga oshirishni baholaydilar. Mojaro darajasi: soni kamaydi ziddiyatli vaziyatlar trening, bonuslar yoki boshqa ijtimoiy dasturlar orqalimi? Aylanma/ishdan bo'shashmaslik: Auditor kadrlar bo'yicha dasturlarni amalga oshirishdan oldin va keyin aylanma ko'rsatkichlari va ishdan bo'shatishdagi o'zgarishlarni aniqlaydi. 18 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Xodimlar auditi asboblar to'plami: Rasmiy hujjatlarni ko'rib chiqish Kasbiy rivojlanish: Orientatsiya yoki o'qitish dasturlari ish samaradorligini yaxshilaydimi? Ko'tarilish: ish o'rinlarining necha foizi ichki mehnat bozoridan to'ldirilmoqda? Ichki reklama dasturi qanchalik yaxshi ishlaydi? Rag'batlantirish natijalari haqiqatan ham samarali natijani ko'rsatadimi? Ishga qabul qilish: Yangi kelganlarning ish sifati tanlov manbasiga bog'liqmi? Ishga qabul qilish va tanlash xarajatlari boshqa firmalarning xarajatlari bilan solishtirish mumkinmi? 19 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 yil

2. Kadrlar auditini o'tkazish uchun asboblar to'plami: rasmiy hujjatlarni tahlil qilish Xodimlar hisobi: xodimlarning ishlari tegishli tartibda saqlanadimi? HR hisobotlarida aniq, dolzarb va foydali ma'lumotlar bormi? mantiqiymi? martaba bu ishchi uchunmi? shundaymi bu ishchi intizom yoki shaxslararo muammolar manbaimi? Maxsus dasturlar: xodimlarni boshqarish sohasidagi maxsus dasturlar kerakli natijalarga erishmoqdami? 20 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Kadrlar auditi uchun vositalar: rasmiy hujjatlarni tahlil qilish "Dengiz mahsulotlari" kompaniyasi kadrlar siyosatining bir qismi sifatida kompaniyaning "ichidan" martaba ko'tarilishini rag'batlantirish dasturini qabul qildi. Biroq, oradan ikki yil o'tib, ko'pchilik menejerlar hali ham tashqaridan ishga qabul qilindi. Ochiq ish o‘rinlariga kompaniyaning bir necha xodimlari ariza topshirgan, garchi hamma joyda ish o‘rinlari e’lonlari e’lon qilingan va xodimlar tanlovda qatnashish uchun taklif qilingan. Nazorat guruhi eng yuqori mavsumlarda ishlab chiqarish ishchilari daromad olishini bilib oldi ko'proq pul(rahbarlarga qaraganda) qo'shimcha ish haqi va rag'batlantirish tizimi tufayli. Ko'pgina ishchilar menejerni kamroq maosh uchun ko'proq mas'uliyat deb bilishgan. Vaziyatni o'zgartirish uchun nima qilish kerak? 21 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Xodimlarni tekshirish asboblar to'plami: Tashqi ma'lumotlar Tashkilot ichidagi ichki munosabatlar va hisobotlar bilan cheklangan tadqiqot noqulay tendentsiyalarni aniqlashi mumkin. Tashqi taqqoslashlar auditorga tashkilot faoliyatini baholash mumkin bo'lgan nuqtai nazarni beradi. Tashqi ma'lumotlarning aksariyati nashr etilgan davlat statistikasi, sanoat to'plamlari, ilmiy va amaliy davriy nashrlardan olinadi. Ushbu ma'lumotlar auditorga baholash uchun eng muhim bo'lgan ma'lumotlarni olish imkonini beradi zamonaviy iqtisodiyot ko'rsatkichlari: o'rtacha oylik ish haqi, uni to'lash bo'yicha qarzlar, almashtirilgan ishchilarning o'rtacha soni va bo'sh ish o'rinlari, xodimlar harakati, korxonalarning xodimlarni bo'shatish bo'yicha prognozlari, ishlagan soatlari, majburiy to'liqsiz ish vaqti va shu sababga ko'ra ish vaqtining yo'qolishi, ishchilarning mehnat sharoitlari, mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasi. 22 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Kadrlar auditini o'tkazish vositalari: tashqi ma'lumotlar Masalan, federal xizmat davlat statistikasi quyidagi ma'lumotlarni taqdim etadi: aholining iqtisodiy faolligi statistikasi, bandlik muammolari bo'yicha aholini o'rganish; xodimlar soni, ish haqi, mehnat sharoitlari statistik ma'lumotlari, korxona va tashkilotlarning ma'lumotlari; mehnat resurslari balansining hisob-kitoblari; turli manbalardan olingan ma'lumotlarni birlashtirish asosida umumiy ko'rsatkichlarni hisoblash. 23 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. HR auditi asboblar to'plami: Inson resurslari bo'yicha eksperimentlar Ushbu vosita kadrlar bo'limi va auditorlar uchun mavjud. Ideal tadqiqot dizayni - bu kadrlar bo'limiga eksperimental va nazorat guruhlarini solishtirish imkonini beradigan "dala" tajribasi real sharoitlar. Tajriba ba'zi to'siqlar bilan birga keladi: ko'plab menejerlar ma'naviy tashvishlar va eksperiment uchun tanlanmaganlar o'rtasida potentsial norozilik tufayli individual ishchilar ustida tajriba o'tkazishdan bosh tortadilar; ishtirokchilar o'zlarini manipulyatsiya qilinayotganini his qilishlari mumkin. Loyihada ikki xil tashkilot ishtirok etsa, bu muammoni soddalashtirish mumkin. 24 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Xodimlar auditi uchun vositalar: xulosa Auditorlik guruhi qabul qilingan ma'lumotlar bilan tahliliy ishlarga ajratilgan vaqtning katta qismini. Amaliy maqsadlarda diagnostik tadqiqotlarning yo'nalishlari konkretlashtiriladi. Kadrlar auditi yo'nalishlari doirasida uni amaliy amalga oshirish ketma-ketligi shakllantiriladi. Muayyan masalalarga ustuvor e'tibor berish to'g'risidagi qaror auditor tomonidan uning samaradorligini oshirish nuqtai nazaridan qabul qilinadi. 25 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. Kadrlar auditi bo'yicha asboblar to'plami Asboblar to'plami Suhbatlar So'rovnomalar va so'rovlar Rasmiy hujjatlarni tahlil qilish Tashqi ma'lumot Xodimlarni boshqarish sohasidagi tajribalar 26 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 y.

2. Kadrlar auditi uchun asboblar to'plami: ish "Dengiz mahsulotlari" kompaniyasida kadrlar siyosatining bir qismi sifatida kompaniyaning "ichkaridan" martaba ko'tarilishini rag'batlantirish dasturi qabul qilingan. Biroq, oradan ikki yil o'tib, ko'pchilik menejerlar hali ham tashqaridan ishga qabul qilindi. Ochiq ish o‘rinlariga kompaniyaning bir necha xodimlari ariza topshirgan, garchi hamma joyda ish o‘rinlari e’lonlari e’lon qilingan va xodimlar tanlovda qatnashish uchun taklif qilingan. Nazorat guruhi mavsumning eng yuqori cho'qqilarida ishlab chiqarish ishchilari qo'shimcha ish haqi va rag'batlantirish tizimi tufayli (menejerlardan ko'ra) ko'proq pul ishlashlarini bilib oldilar. Ko'pgina ishchilar menejerni kamroq maosh uchun ko'proq mas'uliyat deb bilishgan. Vaziyatni o'zgartirish uchun nima qilish kerak? 27 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 yil

3. Xodimlar auditi texnologiyasi 1. Maqsadlarni belgilash bosqichi 2. Tayyorgarlik bosqichi 3. Muayyan (joriy) davr yoki dinamikada xodimlarni boshqarish tizimini baholash va tahlil qilish 4. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar to'plamini shakllantirish. tizim 28 Devyatovskaya I.V., 31 03.2016

3. Xodimlar auditi texnologiyasi 1. Maqsadlarni belgilash bosqichi 29 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 y.

3. Xodimlar auditi texnologiyasi 2. 1. Tashkilot va amaldagi xodimlarni boshqarish tizimi to‘g‘risidagi ma’lumotlarni dastlabki yig‘ish va tahlil qilish 2. Tayyorgarlik bosqichi 2. 2. Auditorlik riskini aniqlash 2. 3. Bosh reja va audit dasturini tuzish 30. Devyatovskaya I. V., 2016 yil 31 mart

3. Xodimlarni tekshirish texnologiyasi 3. 1. Xodimlarni boshqarish tizimi ko'rsatkichlarining joriy holatini tahlil qilish 3. 2. Ko'rsatkichlarning optimal qiymatlaridan chetlanishlarni tahlil qilish 3. Muayyan ko'rsatkichlar uchun xodimlarni boshqarish tizimini baholash va tahlil qilish. (joriy) davr yoki dinamikada 3. 3. Ogʻishlar sabablarini aniqlash 3. 4. Joriy va oldingi davrlardagi xodimlarni boshqarish tizimi koʻrsatkichlari qiymatlarini solishtirish 3. 5. Oʻzgarishlar sabablarini tahlil qilish 3. 6. Audit hisobotini tuzish 31 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 y.

2. 2. Auditorlik riskini aniqlash Auditorlik riski - bu tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi to'g'risida noto'g'ri fikrni shakllantirish orqali auditorning xatoga yo'l qo'yishi ehtimoli. 32 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. 2. Auditorlik tavakkalchiligini (AR) aniqlash Auditorlik risklari quyidagilarni o'z ichiga oladi: O'ziga xos xavf (IR) Nazorat xavfi (CR) Aniqlanish xavfi (RN) Bundan tashqari, quyidagilarni hisobga olish kerak: Huquqiy risklar (UR) Ishlab chiqarish risklari ( PR). 33 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. 2. Auditorlik riskini aniqlash (AR) Auditorlik riskini baholashning multiplikativ modeli: AR = (NR) × (CR) × (RN) × (YR) × (PR) Riskni baholash ekspert usulida (da kamida uchta mutaxassis). 34 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. 2. Auditorlik riskini (AR) aniqlash auditorlik riskini baholash shkalasi, %da: 0 – risk ahamiyatsiz deb hisoblanadi; 25 - xavf, ehtimol, amalga oshirilmaydi; 50 - hodisaning boshlanishi haqida aniq hech narsa aytish mumkin emas; 75 - xavf o'zini namoyon qilishi mumkin; 100 - xavf amalga oshishi mumkin. 35 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

2. 3. Bosh reja va audit dasturini tuzish Kadrlar auditining umumiy rejasi No p / p Ta'rif Ijrochi AP tipidagi mehnat xarajatlari, (odam yoki (rejalashtirilgan shaxslar soni, ishlarning odam-kunlari turlari yoki bajaruvchi) bu tur soatlar, ish faoliyati) ushbu turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan (batafsil tavsif uchun) 36 Devyatovskaya I.V., 31. 03. 2016 yil Muddati Ijro eslatmasi (ish turining ma'lum bir davridagi yoki davrdagi belgilar, bajarilish) ulardan bu turdagi ishlarni bajarish kerak

3. 6. Audit hisobotini tuzish Audit hisoboti - bu tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining holati va kadrlar salohiyati to'g'risidagi hujjat, shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish va shakllantirish samaradorligini oshirish bo'yicha tavsiyalar to'plami. va strategik maqsadlariga erishish uchun tashkilotning inson resurslaridan foydalanish. 37 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

3. 6. Auditorlik xulosasini tuzish Auditorlik xulosasi to‘rt qismdan iborat bo‘lishi kerak: 1) Majburiy qism – tashkilot nomi; yuridik manzil, auditor haqidagi ma'lumotlar, tekshirilayotgan shaxs to'g'risidagi ma'lumotlar; 2) kirish qismi - tasdiqlangan ma'lumotlar, hujjatlar, xodimlarni boshqarish va tashkilot faoliyati to'g'risidagi hisobotlar ro'yxati, uning tarkibi tekshirilayotgan davr ko'rsatilgan; 38 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

3. 6. Auditorlik xulosasini tuzish Auditorlik xulosasi to'rt qismdan iborat bo'lishi kerak: 3) Tahliliy qism - kadrlar auditining turi, tavsifi: tashkilot, tashkilot strategiyasi, mavjud PM tizimi, PM tamoyillari va usullari; asosiy hisoblangan qiymatlarni aniqlash, ichki nazorat holatini baholash, auditorlik risklarini baholash, asosiy yo‘nalishlar bo‘yicha PM tizimini baholash; 4) Yakuniy qism - amaldagi PM tizimining samaradorligi, tashkilotning maqsad va vazifalariga muvofiq inson resurslari, xodimlarni boshqarishning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli samaradorligiga erishish bo'yicha tavsiyalar, ularni takomillashtirish bo'yicha xulosalar. va o'zgarishlarni amalga oshirish. 39 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

3. 6. Audit hisobotini tuzish Kadrlar auditining asosiy darajalariga muvofiq auditorlik xulosasi tuziladi - tashkilot rahbariyati uchun, xodimlarni boshqarish xizmati uchun, chiziqli rahbarlar uchun. 40 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016 yil

Keyingi darsga topshiriq: 1. Tashkilotingizdagi asosiy mehnat ko'rsatkichlari bilan ma'lumotlarni keltiring. 41 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015 yil

Navbatdagi darsga topshiriq: 1. Yu.G.Odegova, T.V.Nikonova, Audit va nazorat qiluvchi xodimlar darsligini oling. 2. Ushbu darslikda sizning WRC mavzusida ko'rsatilgan yo'nalish bo'yicha xodimlarning auditini tavsiflovchi bo'limni tahlil qiling. 3. O'tkazilgan tahlillar asosida audit uchun zarur bo'lgan ko'rsatkichlarni majburiy ravishda o'z ichiga olishi kerak bo'lgan "Kadrlar faoliyatini tekshirishning umumiy rejasi" tuzilsin. 4. Keyingi sessiyada ushbu audit rejasini guruhga taqdim eting. 42 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015 yil

HR auditi mehnat salohiyatini shakllantirish va undan foydalanish tizimi samaradorligini va inson resurslarini boshqarish sifatini oshirish maqsadida tashkilot xodimlarining ijtimoiy va mehnat ko‘rsatkichlarini tahlil qilish hisoblanadi.

ob'ekt kadrlar auditi - bu xodimlarning mehnat faoliyati, ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi va inson resurslarini boshqarishni tashkil etish.

maqsad Kadrlar auditi - bu xodimlarning innovatsion va ijodiy faoliyati tufayli tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish uchun ichki zaxiralarni aniqlash, mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

Auditning mohiyatini quyidagi algoritmga keltirish mumkin: nazorat qilish, jarayon va natijalarni baholash (3.8-rasm).

Nazorat-baholash