Выход на работу в праздничные дни. Категории граждан, которых запрещено вызывать на работу в выходные и праздничные дни

Нормы трудового законодательства обязывают компанию оплачивать в двойном размере или предоставлять другой день отдыха, если сотрудник вышел на работу в выходной и нерабочий праздничный день. Заявление от сотрудника о том, будет ли он брать отгул, нужно получить до конца месяца, в котором он вышел на работу в выходной и праздничный день. Права выбора компенсации нет, если с физическим лицом заключен трудовой договор на срок до двух месяцев - в таком случае за работу в выходной и праздничный день предоставляется только оплата в двойном размере.

Как оплатить работу в выходной и нерабочий праздничный день сотруднику со сдельной оплатой труда?
В данном случае всё зависит от того, будет ли сотрудник брать день отдыха или выберет двойную оплату. Если работник взял отгул - отработанный день нужно оплатить в одинарном размере, день отгула не подлежит оплате. В обратном случае, если сотрудник отказался от дополнительного дня отдыха, работодатель обязан оплатить день работы в двойном размере или в большем размере, который установлен локальным актом фирмы, коллективным или трудовым договором.
Например, работники-сдельщики Ромашкин и Розанов были привлечены 1 мая 2015 года. В праздничный день Ромашкин и Розанов помыли каждый по 6 машин, за мойку одного автомобиля предусмотрена оплата 500 рублей. Ромашкин выбрал отгульный день, Розанов отказался от предоставления дополнительного выходного. Итак, Ромашкину полагается доплата за работу в праздничный день 500 руб.* 6 машин = 3000 рублей. Допустим, что в компании в таких случаях установлена двойная оплата, тогда Розанову полагается 500 руб.* 6 машин * 2 = 6 000 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный сотруднику с почасовой оплатой труда?
Порядок аналогичен оплате при сдельной оплате труда, поэтому сразу приступим к рассмотрению на примере. Промоутеры Комаров и Пчелкина были привлечены к работе 23 февраля 2015 года и отработали по 7 часов каждый. Часовая тарифная ставка оплачивается в размере 150 рублей. Комаров отказался от дополнительного дня отдыха, а Пчелкина решила взять отгул. В таком случае, Комарову доплата будет произведена в размере 150 руб. *7 часов *2 = 2 100 руб. Доплата Пчелкиной за работу 23 февраля составит 150 руб. * 7 часов = 1 050 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный день сотруднику на окладе?
Таким работникам оплачивается выходной и праздничный день дополнительно к установленному окладу. Сумма доплаты зависит от следующих факторов:

работал сотрудник в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени;
возьмет ли он за этот день дополнительный выходной день.

Среднемесячное количество рабочих часов рассчитаем по следующей формуле:

Пример. Водители Антоновский, Гаранин, Тихонов, Кравченко привлекались к работе в выходной день на 8 часов в сентябре 2015 года. За работу в выходной день Антоновский и Гаранин взяли отгулы в сентябре 2015, а Тихонов и Кравченко отгулы решили не брать. Тихонов так же брал в сентябре административный отпуск на 1 день. Оклад водителей составляет 30 000 руб. Годовая норма рабочих часов составляет 1971 час (так как 60 часов в неделю). Среднемесячное количество рабочих часов 1972 ч. / 12 мес. = 164, 25 ч.
Итак, отразим доплату в табличном варианте:

Водитель	В пределах нормы рабочего времени выполнялась работа	Доплата за отработанный выходной день
Антоновский	Да, в пределах нормы
	Сверх нормы рабочего времени	30 000 руб. / 164,2 ч. * 8 ч. = 1461, 63 руб.
	Сверх нормы рабочего времени	30 000 руб. / 164,25 ч. * 8 ч. *2 = 2 922, 37 руб.
Кравченко	Да, в пределах нормы	30 000 руб. / 164,2 ч. * 8 ч. = 1461, 63 руб

Доплата за работу в выходной и праздничный день облагается НДФЛ и страховыми взносами и учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете.
В бухгалтерском учёте будут следующие проводки:

Дебет 70 Кредит 68 - исчислен и удержан НДФЛ с заработной платы.
Дебет 68 Кредит 51 - НДФЛ перечислен в бюджет.
Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 69 - начислены страховые взносы с заработной платы.
Дебет 69- соответствующий субсчет - Кредит 51 - страховые взносы перечислены в бюджет.
Дебет 70 Кредит 50 (51) - работнику выплачена заработная плата.

В заключение хотелось бы отметить, что конкретный размер оплаты труда в выходной и праздничный день допускается установить коллективным, трудовым договором и локальным нормативным актом компании, который согласован с мнением представительного органа сотрудников.

Стремление компании к финансовому процветанию в современных бизнес условиях, к сожалению, не всегда согласуется с календарем. Поэтому руководство вынуждено периодически вызывать сотрудников на работу в неустановленные для этого дни. И поскольку для внеурочного приглашения на производство начальству потребуется согласие самого сотрудника, не последним аргументом в разговоре будет тезис о том, что его ожидает повышенная оплата работы в выходной или праздничные дни.

Работа в выходной день по ТК РФ

Право работающего человека поспать в выходной или праздничный день подольше и не думать о делах предприятия защищает . Она позволяет работодателю тревожить сотрудников лишь в экстраординарных случаях:

Проведение мероприятий по предупреждению или нивелированию последствий аварий и катастроф.
Осуществление мер для предотвращения несчастья и материального ущерба.
Работы в связи с объявлением военного положения или ЧС, в том числе и стихийного бедствия.
С согласия самих сотрудников, по письменному приказу руководителя.

Но даже в этом случае есть категории работников, которые могут не переживать, что их выходные планы будут нарушены. Ни при каких условиях работодатель не сможет призвать к неурочной работе беременных (ст. 259 ТК) и несовершеннолетних (ст. 268 ТК), даже если они изъявили готовность приступить к своим обязанностям в любое время.

Условия работы в выходные и праздничные дни

Для того, чтобы иметь возможность встретиться с членами коллектива в дни отдыха нужно не просто найти вескую причину, но и получить положительный ответ от каждого из приглашенных на работу в выходные и праздничные дни, заверенное его собственноручной подписью. Но это не единственное препятствие, которое может встать на пути у работодателя, решившего, что праздники могут подождать:

Причина работы в выходные	Категория сотрудников	Необходимые условия работы в выходные дни по Трудовому кодексу
Выход на работу обусловлен желанием руководства		Согласие каждого отдельно взятого специалиста. Дополнительно нужно спросить еще и у профсоюза, если он организован на предприятии.
		Кроме подтверждения положительного ответа на предложение поработать, нужно еще заглянуть в личное дело и убедиться, что у работника нет медицинских противопоказаний для такого труда. Кроме того, обязательным будет согласие профсоюза. Лучше также получить отдельную расписку о том, что сотрудник знал о своем праве не выходить на работу в выходной.
		Ни при каких условиях. Допустив на работу таких коллег, работодатель потом ничем не сможет защититься или «отписаться» от проверяющих.
Чрезвычайные случаи, перечисленные в ст. 113 ТК	Совершеннолетние сотрудники без каких-либо «особых» статусов	У работника не спросят даже согласия. Но для подтверждения чрезвычайных обстоятельств потребуется серьезное документальное обеспечение и наличие доказательств «чрезвычайности», например, справка из торгово-промышленной палаты РФ.
	Инвалиды и родители с малолетними детьми	Письменное согласие. Мнение профсоюза. Медицинский допуск
	Беременные и несовершеннолетние	Причин или документальных оснований вызывать их у работодателя нет.

Отдельно нужно сказать, что получения согласия работника, изложенного на бумаге и скрепленного личной подписью, может быть недостаточно. Ведь не каждый сотрудник действительно правильно оценивает состояние дел на предприятии и наступление тех неблагоприятных обстоятельств, угрожающих сохранности производства и его работоспособности. Любые доводы, приведенные работодателем для аргументации необходимости внеочередного выхода на работу, должны быть действительными и документально подтвержденными (документ от ТПП или акт расследования аварии).

В большинстве случаев, привлечение к работе в дни законного отдыха потребует письменного согласия работника, ст. 113 ТК.

Ведь впоследствии может сложиться ситуация, когда обманутый работодателем сотрудник узнает, что обстоятельства не были столь катастрофическими, и никакой угрозы производству тоже не наблюдалось, а начальник просто воспользовался отзывчивостью работника. В данном случае у сотрудника будут все основания обратиться в инспекцию по труду и инициировать проверку. Последствия для предприятия будут зависеть от того, какие подтверждающие бумаги оно сможет предъявить.

Как оплачивается работа в выходной день?

Помочь договориться с работником о непредвиденном выходе на работу призвана норма статьи 153 ТК. Именно она устанавливает минимальные финансовые гарантии для сознательных и безотказных сотрудников. Закон горит, что оплата работы в выходные дни в 2019 году не будет меньше двойного размера от обычной для конкретного предприятия ставки. Сам же размер этой ставки и метод ее расчета относиться к прерогативе предприятия. Обычно, эту методику разрабатывают и закрепляют в колдоговоре, но можно это сделать и в отдельном приказе ().

Минимальный размер доплаты за работу в праздники и выходные составит 100% от обычной ставки, указанной в трудовом договоре, ст. 153 ТК . Там же сказано, что работодатель вправе сам установить более высокую ставку. Способ оплаты напрямую зависит от выбранной системы начисления зарплаты.

При установленном окладе

При самой распространенной окладной системе рассчитывать среднедневную или среднечасовую ставку принято, исходя из статичной цифры оклада и нормы часов работы. Особенностью такого расчета можно считать то, что сумма оплаты может сильно зависеть от того, какую норму рабочего времени возьмут за основу. Например, при работе в выходные в мае и августе 2017 года оплата может серьезно отличаться:

Оклад – 30 000 руб/ мес

Стоит отметить, что государством не установлен период для расчета «средней», поэтому законным станут оба варианта: и в пределах месяца, и в пределах года. Но наиболее справедливым по отношению к работникам будет все-таки метод исчисления по годовой норме. Таким образом работодатель вряд ли добьется экономии в зарплате сотрудников, но может значительно снизить вероятность споров между ними. Ведь претендентов на отработку в мае будет гораздо больше, чем в августе.

На «сдельщине»

Оплата работы в выходной день по «сдельщине» тоже будет неодинаковой у каждого, вышедшего на работу в выходной. Здесь зависимость прямо пропорциональна выпущенной продукции, в чем бы она ни выражалась (количестве продукции или деталей, объеме выпуска или числе обслуженных клиентов). Сумма начисленная, исходя из выработки, тоже должна быть умножена на два.

При дневной или часовой ставке

Наиболее простая и понятная для обеих сторон трудовых отношений схема начисления зарплаты по дневной или часовой ставкам. Их размер указан в трудовом договоре, и работник прекрасно понимает, что при ставке за день (за 8 часов) в 2000 рублей, за добросовестный труд в праздник он получит 4000 руб.

Сложнее будет расчет в случае круглосуточной работы предприятия. Ведь в этом случае на выходной (с 0 до 24 часов) может прийтись лишь часть смены. Здесь внимательность потребуется от табельщика, который вносит данные в форму Т-13. При этом нельзя забывать и о доплате за ночное время. К часам, проведенным на работе с 22.00 до 6.00 утра, следует прибавить еще минимум 20% ставки, ст. 154 ТК . Однако, вопреки мечтаниям трудящихся, 20% посчитают от одинарной ставки. Получится примерно так:

Часовая ставка – 200 руб.

В праздник отработано с 12.00 до 24.00

Оплата за внеурочный выход 12*200*2+2*200*0,2= 4880,00 руб.

Дополнительный отдых

Кодекс оставляет за работником право выбора способа компенсации потраченного в интересах работодателя выходного. По правилам ст. 153 ТК он самостоятельно может выбрать двойную оплату или отгул.

Не каждый работник готов пожертвовать своим свободным днем и общением с семьей в праздники, чтобы получить за них оплату работы в выходной день. Многие склонны выбрать вместо денег отгул. Такую возможность предусматривает статья 153 ТК. Выбрать способ такой компенсации лучше до того, как будет издан приказ, тогда же будет правильнее согласовать по календарю конкретный день отдыха за работу в выходной день.

Как часто бывает в случаях практического применения положений законодательных актов, в реальной жизни между сторонами возникает коллизия. Дело в том, что в ст. 153 ТК обозначено, что выбрать отгул за работу в выходной день — безусловное право работника, но нигде нет указания, что он волен определить его дату без договоренности с работодателем. Достичь соглашения в данном вопросе и закрепить его в приказе или другом документе заинтересован, прежде всего, сам работник. Ведь невыход на рабочее место в определенный сотрудником самостоятельно день может быть квалифицирован как прогул.

Для тех, кто согласится на простой перенос дня отдыха на другую дату, актуальной станет информация о способе оплаты работы в выходной день по Трудовому кодексу в такой ситуации. Двойную ставку работник уже не получит. Работодатель будет обязан оплатить фактическое количество отработанных часов по одинарной ставке. Положительным моментом для сотрудника может стать то, что отгулять он сможет полный день, даже если в праздник его вызвали всего на пару часов.

Кроме того, работник должен понимать, что законодатель не дал нанимателю права компенсировать потерянный выходной исключительно отгулами. Право выбирать между вознаграждением или заменой другим днем отдыха есть лишь у трудящегося. На деле, начальство может устно настаивать выйти на работу за отгул. Работник может пойти на такой шаг только в добровольном порядке, заставлять его отказаться от денежного эквивалента незаконно.

Порядок оформления

Необходимость собрать коллектив или отдельных коллег в дни праздников или законного отдыха должна быть продиктована действительно серьезным поводом или происшествием. С этого момента и начинается процедура оформления привлечения к работе в выходной день:

Докладная записка с описанием обстоятельств или аргументацией срочности проведения работ.
Ознакомление с ее содержанием тех сотрудников, которых планируется задействовать.
Получение письменного согласия или отказа. В случаях ЧП, аварий или бедствия подтверждение желания поработать следует получить лишь от «особых» работников, состояние здоровья которых может вызвать сомнения, ст. 113 ТК.
Публикация приказа о работе в выходной день. В нем, кроме даты и времени, указывается способ и размер компенсации за испорченный отдых (деньги или отгул).
Ознакомление с приказом не только специалистов, которые придут на работу в выходные, но и тех, кто обязан обеспечить безопасность работ, материальную базу, при необходимости, а также учет времени и оплаты.
Инструктаж по ТБ и охране труда в связи с неурочной работой или нестандартными особенностями условий ее исполнения.
Учет и оплата отработанных часов.
Издание распоряжения о времени перенесения отдыха, для тех сотрудников, которые отказались от денежной компенсации.

В процессе оформления может добавиться еще несколько пунктов, например, о выдаче наряда-задания на работы в дополнительное время или другого документа. Все будет зависеть от нюансов производственных процессов, а также от регламента, утвержденного на самом предприятии.

Главными документами для обеспечения законности труда в нерабочие дни станут согласие задействованных сотрудников и обстоятельно составленный приказ о необходимости проведения работ и способе ее оплаты.

Образец согласия на работу в выходной день

Поскольку стихийные бедствия и катастрофы, к счастью, встречаются реже других непредвиденных ситуаций, основным документом, дающим толчок для начала предметного планирования работы в выходные, можно считать письменное согласие работников на их привлечение к ней.

С точки зрения безопасности во время проверки или конфликта, кадровикам лучше подготовить шаблон заявления о согласии заранее и попросить вызываемых сотрудников поставить под ним подпись. В нем обязательно нужно упомянуть:

дату выхода и день недели;
характер внеплановых обстоятельств;
внятное и однозначное указание на то, что работник понимает фронт работ и дает «добро» на свое привлечение;
дополнительные данные о том, что работник здоров и с медицинской точки зрения не имеет противопоказаний;
пожелание о форме компенсации (деньги или отгул);
утверждение о том, что работник извещен и верно осознает свое право отказаться от предлагаемой работы;
подтверждение того, что ему разъяснили варианты компенсации.

Под написанным необходимо поставить подпись и дату.

Получение столь обстоятельно составленного документа станет своеобразной страховкой для руководства предприятия. Однако, можно воспользоваться и более простой формой. Свое согласие работник может изъявить, поставив соответствующую отметку об этом на докладной записке о запланированном на выходной день фронте работ.

Работа занимает в жизни человека довольно важное место, и просто проигнорировать разумную просьбу руководства о внеплановой встрече на производстве может позволить себе не каждый. Именно поэтому важно знать, что согласие сотрудника, по закону, не может и не должно остаться без вознаграждения, как минимум, по ставкам ТК РФ.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Трудовым законодательством предусмотрено право работников на отдых, в т.ч. на предоставление им выходных и нерабочих праздничных дней. А если праздничный день оказался рабочим (абз. 5 ст. 2 , абз. 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ)? О том, как оплатить такое время, расскажем в нашей консультации.

Оплата накануне нерабочего праздничного дня

Перечень нерабочих праздничных дней приведен в ст. 112 ТК РФ . Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). При этом оплата за этот день производится как за полностью отработанный день.

В случае непрерывно действующей организации и на отдельных видах работ, когда невозможно уменьшить продолжительность работы (смены) в предпраздничный день, переработка должна быть компенсирована. Для этого работнику предоставляется дополнительное время отдыха или, с согласия работнику, ему производится оплата по нормам, которые установлены для (ч. 2 ст. 95 ТК РФ).

Когда оплачивается отдых в нерабочий праздничный день

Для работников, получающих оклад, наличие в месяце нерабочих праздничных дней величину оклада не уменьшает (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Другое дело — работники-неокладники (к примеру, сдельщики). Ведь большое количество нерабочих праздничных дней, к примеру, в новогодние праздники может привести к тому, что месячный заработок окажется существенно ниже привычного. В таких случаях ТК предусматривает, что таким работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Его размер и порядок выплаты определяются коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом организации (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Как оплатить «праздничную» работу

За работу в нерабочий праздничный день полагается оплата не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут быть установлены локальным нормативным актом организации, коллективным или трудовым договором.

Вместо повышенной оплаты отдых

За работу в нерабочий праздничный день по желанию работника оплата может быть произведена в одинарном размере, однако при этом работнику должен быть предоставлен другой день отдыха, который уже оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Особенности оплаты при сменном графике работы

Если работник трудится в соответствии с графиком сменности и его смена совпала с нерабочим праздничным днем, оплате такой день подлежит также в повышенном размере. Отличие оплаты переработки при сменном графике работы состоит в том, что если такая работа производилась в пределах нормы рабочего времени работника на соответствующий период, заменить этот день с согласия работника одинарной оплатой и днем отдыха не получится (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014).

А вот если такая работа производится сверх нормы рабочего времени, работник решает сам - двойная оплата или «одинарная оплата + отдых».

При расчете заработка сотрудникам предприятия бухгалтеру часто приходится сталкиваться с трудностями. Ведь в случае начисления пособий по нетрудоспособности, доплат за совместительство, оплаты работы по графику, учета выплат и доплат за выходные и установленные государством праздничные дни нужно учитывать много нюансов, прописанных в законодательстве. Однако среди всего перечисленного оплата праздничных дней занимает по сложности первое место.

Российское законодательство, регулирующее оплату труда в дни государственных праздников

Основным документом, регулирующим отношения в сфере труда между работником и руководителем организации, является российская Конституция. В части 3 статьи 37 содержится положение, согласно которому дискриминация в сфере оплаты труда запрещается, а заработная плата должна соответствовать или быть выше минимальной величины, установленной законом РФ.

В статье 2 российского Трудового кодекса также указано, что заработная плата работника должна быть справедливой и достаточной для обеспечения его самого, а также его семьи всем необходимым для нормальной жизни в обществе.

Документальное оформление работы в дни праздников

Согласно нормам российского Трудового кодекса привлечь сотрудника организации к работе в день праздника или выходной день без оформления специальных документов нельзя. Для этого необходимо составить соответствующий приказ. Оплата в праздничные дни производится на основании него. Приказ должен содержать в себе такую информацию:

дата составления;
место составления;
номер документа;
Ф. И. О. лиц, привлеченных к работе в выходной или в день праздника;
даты окончания и начала работы, а иногда и продолжительность рабочего дня ;
дата и подпись с расшифровкой лиц, ознакомленных и согласных с приказом;
подпись руководителя с расшифровкой;
подпись должностного лица, осуществляющего расчет.

Только после подписания приказа всеми сотрудниками, указанными в нем, можно считать, что работа в выходной или в день праздника не приведет для работодателя к штрафным санкциям со стороны инспекции труда, прокуратуры, налоговой службы и других органов.

Особенности оформления документов при сменном графике работы

При осуществлении работы по сменному графику приказ составлять не нужно. Оплата выходных и праздничных дней в этом случае производится на основании утвержденного и подписанного руководителем организации графика, в котором содержатся:

фамилия, имя и отчество каждого работника смены;
продолжительность их работы в часах и днях;
количество выходных дней в месяце;
количество дней работы в месяце.

Оплата пособий по нетрудоспособности в праздничные дни

Далеко не всегда праздничные дни для сотрудника организации могут быть связаны с работой или отдыхом, иногда они могут совпадать и со временем болезни. В последнем случае оплата праздничных дней тоже производится в соответствии с Федеральным законом № 255 (часть 1 статьи 6), исходя из среднего дневного заработка, полученного в результате расчета по простой формуле.

При начислении пособия по нетрудоспособности по больничному, выданному работнику в 2015 году, необходимо его заработок за 2014 и 2013 годы разделить на коэффициент 730, т.е. количество календарных дней за предыдущие 2 года.

Из заработка необходимо исключить все суммы, которые не облагались взносами: пособия до 1,5 лет, начисления по больничным листам, пособия по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка и т.д.

Например, сотрудница преприятия в марте принесла больничный лист. Она болела со 2 по 10 марта 2015 года, т.е. период нетрудоспособности составил 9 дней (включая 8 марта - праздничный день), из них первые три дня будут оплачены за счет предприятия, а остальные шесть - за счет фонда социального страхования. На протяжении двух последних лет (2013-2014) она работала только на данном преприятии, и ее заработок за это время составил 212 тысяч рублей в 2013 году и 250 тысяч рублей в 2014 году.

Находим средний дневной заработок по формуле: (212000 + 250000) / 730 = 632,88 (руб.) Значит, пособие за счет работодателя составит 632,88 х 3 = 1898,64 (руб.), а пособие за счет фонда социального страхования будет равно 632,88 х 6 = 3797,28 (руб.), при условии, что стаж сотрудницы составляет 10 лет и пособие будет оплачено в 100 % размере от заработка.

Для расчета пособий, связанных с материнством, из коэффициента 730 необходимо вычесть время нахождения женщины в декретном отпуске (по беременности и родам и по уходу за ребенком до 1,5 лет), на больничном и время простоя, когда на суммы заработка не начислялись страховые взносы.

Таким образом, оплата больничного в праздничные дни производится так же, как и в другие календарные дни месяца, на общих основаниях. Стоит отметить тот факт, что и выходные дни при расчете пособий по нетрудоспособности тоже оплачиваются, количество рабочих дней в месяце никак на величину начислений не влияет. Учитывают только календарные дни, вне зависимости от того, выходные они были или праздничные.

Оплата праздничных дней во время отпуска

Оплата нерабочих праздничных дней во время нахождения работника в ежегодном или дополнительном оплачиваемом отпуске не производится. Эти дни увеличивают продолжительность отдыха, но не размер отпускных, потому что при расчете они вычитаются из общего количества календарных дней.

Такой алгоритм действий содержит в себе статья 120 российского Трудового кодекса. Например, сотрудник уходит в отпуск на 2 недели с 1 июня 2015 года. Во время отпуска (с 1 июня по 14 июня 2015 года) выпадает 1 праздничный день - 12 июня, который продлевает отпуск, но никак не влияет на расчет отпускных и их величину. Только срок отпуска в заявлении необходимо будет указать с 1 по 15 июня 2015 года, при этом количество его календарных дней не изменится, останется равным 14.

Как следует оплачивать "новогодние каникулы" сотрудников

Оплата праздничных дней в январе производится в соответствии с нормами рабочих дней и часов, указанными в производственном календаре на текущий год. Для различных систем заработной платы, применяемых на предприятии, она будет отличаться.

Какие дни следует считать праздничными в январе

Согласно статье 112 российского Трудового кодекса, в первом месяце нового года нерабочими праздничными днями являются числа с 1 по 5. Если праздничный день и выходной совпадают, то последний переносят на один день вперед.

Федеральный закон № 35 от 23 апреля 2012 года установил в качестве дополнительных праздничных дней, относящихся к новогодним каникулам, 6 и 8 числа первого месяца года.

Статья 111 российского ТК гласит, что все работники имеют право на отдых в выходные дни. Причем при пятидневной неделе работы он должен быть равен двум выходным дням, а при шестидневной - одному. В любом случае один выходной всегда должен быть в воскресенье, а второй может устанавливаться в локальных нормативных документах с согласия работника.

Оплата праздничных дней при расчете зарплаты по должностному окладу

Статья 153 российского Трудового кодекса гласит о том, что работа в день праздника должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, исходя из среднечасового или среднедневного заработка. Это правило действует для тех сотрудников, которые получают должностной оклад, но только в случае, если в месяце оплаты была превышена норма рабочих часов, дней по производственному календарю. Если же продолжительность работы не превышает установленной нормы, то оплата праздничных дней производится в одинарном размере.

Расчет заработка за праздники в случае применения сменного графика работы

Далеко не все работники выполняют свои должностные обязанности в рамках пяти- или шестидневной рабочей недели. В основном по окладной и окладно-премиальной системе оплаты труда производят расчет зарплат сотрудников офиса или административного персонала, специалистов и руководства. Для других категорий сотрудников организации может быть установлен сменный график работы, позволяющий предприятию работать без перерывов (круглосуточно) в рамках производственного процесса. К ним относятся преимущественно рабочие или низкоквалифицированные специалисты, такие как продавцы, кассиры, консультанты, горничные, официанты, уборщицы, посудомойщицы, прачки, грузчики и т.д.

Для таких работников оплата праздничных дней по графику производится в соответствии с внутренними документами в организации, утвержденными директором. Размер заработка и доплаты для этой категории сотрудников содержат в себе обычно как коллективный, так и трудовой договор. Таким образом, все праздничные дни, которые попадают по графику работы, в любом случае подлежат оплате в размере, установленном штатным расписанием, а оплата труда в праздничные дни помимо фиксированной ежемесячной суммы предполагает доплату за эти дни в одинарном размере сверх нормы.

Оплата работы в день праздника с последующим предоставлением отгула

В российском законодательстве существует одно исключение. Так, расчет оплаты праздничных дней для работника, который впоследствии возьмет отгул, будет отличаться. В связи с тем, что в счет работы на праздники сотруднику будут даны выходные дни, равные по количеству отработанным праздничным дням, то эти дни праздника в двойном размере оплачиваться не будут, потому что их засчитают при начислении заработной платы как обычные рабочие.

При этом следует сказать о том, что оплата работы в праздничные дни с последующим предоставлением отгула должна быть оформлена в приказе и подробно описана.

Ответственность работодателей за нарушения законодательства в сфере оплаты труда

За нарушения российских законов о порядке начисления и выплаты заработной платы работникам предусмотрено 3 вида ответственности. К ним относятся:

административная (предусматривает наложение штрафа (в некоторых случаях - отстранение от работы) как на организацию, так и на должностных лиц за нарушение или неполную выплату заработка);
гражданско-правовая (подразумевает требование работника о полной выплате заработной платы, а также пени за причиненный моральный вред);
уголовная (возможна при наступлении тяжких последствий для работника или членов его семьи).

Ужесточение наказания работодателей за невыплату зарплаты в 2015 году

В 2015 году государство с помощью законодательных актов различных уровней все чаще стало вставать на защиту интересов работников в случаях нарушений начисления и выплаты заработной платы на предприятии. Поэтому даже если только двойная оплата в праздничные дни в организации не производится, то работодателю все равно за это придется ответить.

Новая редакция статьи 5.27 российского Кодекса об административных правонарушениях теперь содержит в себе подробное описание видов несоблюдения правил в сфере начисления заработной платы и разграничивает наказание за каждый из них.

Так, с 2015 года индивидуальные предприниматели могут заплатить за свою халатность в данном вопросе до 40 тысяч рублей, организации могут понести наказание в виде приостановления деятельности на срок до трех месяцев или заплатят от 50 до 200 тысяч рублей штрафа.

Кстати, в связи с тем, что штраф теперь платится за каждого сотрудника организации, эта сумма может значительно вырасти. Наказать работодателя могут в течение года со дня совершения нарушения.

Изменения Трудового кодекса в 2015 году

С 2015 года, благодаря появлению новой главы 50.1, иностранные граждане стали обладать теми правами и обязанностями при приеме на работу, что и соотечественники. С ними также заключается трудовой договор, в котором прописана сумма ежемесячного заработка, оплата праздничных дней, срок действия и т.д. Кроме того, теперь работодатели обязаны с даты приема иностранного гражданина на работу предоставлять ему медицинскую помощь вплоть до увольнения.

Исходя из вышеизложенного материала, следует отметить, что всегда производится оплата праздничных дней. Сменный график при этом не является исключением. В зависимости от обстоятельств, размер доначислений может быть различным, но производить его работодатель обязан, в противном случае он будет нести ответственность, вплоть до уголовной, за несоблюдение российского законодательства в сфере оплаты труда.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Комментарии к ст. 153 ТК РФ

1. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому работнику государством гарантируются выходные и праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Работодатель имеет право привлечь работника к работе в выходной или праздничный день только по основаниям, установленным в ст. 113 ТК. В этой статье предусмотрены 3 случая, при наличии которых работодатель имеет право привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, работодатель может устанавливать дополнительные основания для привлечения к такой работе.

2. В ст. 113 ТК перечислены категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

3. Если работник по собственному желанию отработал в выходной или нерабочий праздничный день, ему по его желанию предоставляется другой день отдыха. Работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Таким образом, работа в выходной день или компенсируется оплатой в размере дневного заработка, или может быть заменена днем отдыха.

4. Если работник в выходной или праздничный день проработал не полный день, а только часть его, например 6 ч вместо 8 ч, то день отдыха ему предоставляется в полном размере.