Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций, стратегии и кадровой политики, принципов, методов и технологий управления персоналом.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с изменениями в производстве. Традиционная конвейерная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы.
Постепенное увеличение роли наукоемкого производства, внедрение робототехники, гибких производственных комплексов, основанных на компьютерной технике и современных средствах связи привело к сокращению персонала, повышению удельного веса специалистов, рабочих высокой квалификации. Роль навыков физического манипулирования при этом падает и возрастает значение концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации
Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие "рабочая сила" - "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости" (К. Маркс , Ф. Энгельс).
В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.
Понятие "трудовые ресурсы" впервые введено академиком С.Г. Струмилиным в 1922. и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.
Е.В. Касимовский: "Трудовые ресурсы - определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве". При таком подходе трудовые ресурсы являются пассивными объектами управления, не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и пр.
В 50-е - 60-е годы появляется новое понятие "человеческий капитал". Развитие теории "человеческого капитала" отражено в работах С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и других экономистов. Г. Беккер определил понятие "человеческий капитал" как "комплекс приобретенных и унаследованных качеств - образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг". Затраты в данной теории - своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирме, обществу достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п.
Эти затраты называются инвестициями в человеческий капитал в зависимости от субъектов инвестирования можно выделить группы:
1) индивидуальные вложения (идут на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание);
2) семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);
3) инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников).
Руководители преуспевающих компаний стали понимать, что выгодно вложить деньги в человека, увеличивая, таким образом, конкурентную способность своей фирмы на рынке и создавая человеческий капитал. Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении "инвентарной стоимости работника".
При этом ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека. Именно природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов в организации.
Понятие "человеческий фактор" стало активно использоваться с 60-х гг. и означает "систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества" (акад. Т.И. Заславская). Иными словами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом. По сравнению с предыдущими понятиями оно более современно.
Следом появилось понятие "трудовой потенциал", которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации.
С середины 1980-х годов используется термин "человеческие ресурсы" Само понятие "ресурсы" происходит от французского слова, в переводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода. Под экономическими ресурсами понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно ресурсы в экономической науке классифицируют на природные, трудовые, финансовые, информационные.
Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами. Общие свойства ресурсов:
1) Ограниченность их количества (ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономики является поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей;
2) ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата;
3) ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на "ремонт", обновление, развитие.
Отличительная особенность человеческих ресурсов:
1) люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально;
2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.
3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации. Управление мотивацией работников - ключевая задача менеджмента ;
4) воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий.
5) человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.
В последние годы все чаще используются понятия "кадры" и "персонал".
Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.
Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием "кадры". В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конфетного предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социально-экономической системе (Э.М. Короткое).
В зарубежной практике термин "персонал" используется по отношению к небольшим фирмам (не более 100 человек).
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.
3 фактора, воздействующие на людей в организации:
1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;
2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;
3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.
Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:
Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
Управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.
В данном курсе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом - административным, экономическим, социально-психологическим.
К технологиям УП относятся:
Анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника);
Планирование потребности в персонале, и найм кандидатов на работу;
Отбора, приема персонала, деловая оценка.
Организация работы предприятия требует соответствующей работы с персоналом. Она заключается во внутрикорпоративном влиянии на работников, с целью обеспечить качественный рабочий процесс.
Понимание того, что такое управление , и как правильно организовать этот процесс, является важной основной для построения деятельности всей организации.
Конечно, можно переложить ответственность управления на плечи приглашенных специалистов, и забыть об этом.
Но успешный руководитель должен понимать все бизнес-процессы, которые происходят в его фирме.
Разберемся в том, как происходит управление персоналом, и что нужно знать, чтобы делать это правильно.
Тем более глядя на статистику использования методов управления персоналом в РФ, становится очевидно: тема востребована!
Основные термины менеджмента понятным языком
Управление персоналом – работа с кадровым составом учреждения, направленная на повышения производительности (как отдельных работников, так и коллектива в целом).
– человек, который отвечает за работу с кадрами компании.
Задачи менеджера по персоналу очень обширны:
- Подбор сотрудников на вакансии.
- Управление и организация рабочего процесса.
- Контроль морального и физического состояния людей в штате.
- Повышение уровня каждого кадра, с помощью организации тренингов, полезных практик, которые могут улучшить знания или моральные качества работников.
- Анализ возможностей, проверка на профпригодность.
- , поиск индивидуального подхода к каждому., поиск индивидуального подхода к каждому.
Менеджер по персоналу – уникальная должность. Это тот человек, который должен обладать навыками психолога, экономиста и оратора.
Работа с персоналом требует особых умений и большого опыта. Потому в настоящее время сложно встретить молодого специалиста в этой сфере.
Методы управления персоналом – операции, направленные на управление поведением сотрудников.
Они служат для работника стимулом, мотивацией делать свою работу качественно, и двигаться в правильном направлении.
Можно выделить три основных метода управления :
Экономические – это материальное содержание человека.
В пример можно привести увеличение или уменьшение заработной платы, изменение размера премиальных, отпускных, больничных.
В общем, любое изменение в финансировании сотрудника можно отнести к экономическим методам влияния.
Организационные – прямое руководство к действию для людей в штате.
В основе данного метода находится дисциплина.
Любые поступки, нарушающие общий порядок, должны быть проанализированы.
А также пресечены возможности для их возникновения в дальнейшем.
Психологические – это мотивация работников, тренинги по личностному и коллективному развитию.
Поддержание «морального здоровья» сотрудников – очень важная задача менеджера.
Менеджера по персоналу иногда называют – HR-менеджер. Значение этих двух слов идентично, просто второе является производным от «Human Rosources» – человеческий ресурс.
С методами функционирования специалиста по управлению персоналом все ясно. Далее постараемся определить, почему так важно иметь квалифицированного сотрудника по работе с кадрами в каждой организации.
Что такое управление: реальное применение
Кадровый состав компании – это основа успешной её деятельности. Даже развитие технологий не позволяет избегать человеческих ошибок.Организационные моменты очень важны в любой сфере бизнеса.
Коллектив работников одного предприятия можно сравнить с деятельностью нашего мозга: чем качественнее развита нейронная сеть, тем быстрее происходит взаимодействие всех органов и систем организма.
Скорость взаимодействия между сотрудниками – фактор, определяющий успех бизнеса-проекта.
Наиболее значимое применение менеджмента в управлении можно рассмотреть в процессе набора сотрудников на должности.
Именно эта кадровая манипуляция считается основной занятостью менеджеров по управлению.
Чтобы точнее оценить, почему управление персоналом в функционировании всего бизнес-проекта имеет такую значимость, стоит заглянуть за «ширму» деятельности менеджера, и вникнуть в каждый этап взаимодействия с сотрудниками.
1) С чего начинается управление коллективом: прием на работу
Каждый читатель, когда-то сталкивался с при трудоустройстве. Так вот, момент, когда потенциальный работник знакомится с организацией, это и есть начальный этап процесса у кадровиков.
Правильно организовать деятельности предприятия невозможно, если сотрудник не соответствует должным требованиям.
| Этап | Реализация |
|---|---|
Определение начального уровня подготовки | С помощью собеседования, менеджер определяет готовность и потенциал сотрудника, исходя из задач, которые будут ставиться перед ним в дальнейшем. Большинство неподходящих претендентов отсеивается еще на первом этапе. |
Стажировка и начальная адаптация | На втором этапе, претендент допускается в реальную рабочую среду и частично принимает на себя обязанности, обозначенные вакансией. Задача менеджера – определить, правдивую ли информацию он получил в процессе собеседования, и готов ли сотрудник столкнуться с реальными особенностями предлагаемой работы. |
Анализ деятельности и финальная оценка | Если претенденту удалось выстоять стажировку и справиться с ней на должном уровне, он попадает в коллектив работников. |
Этапы отбора сотрудников
2) Управление персоналом: адаптация «новоприбывших»
В компетенцию менеджеров по управлению персоналом входит умение способствовать адаптации новых работников.
Под адаптацией стоит понимать не просто вступительное слово и экскурсию по офису, а внимательное сопровождение деятельности человека.
Адаптация распределяется по сферам, каждая из которых требует особого подхода HR-менеджера:
Организация рабочего процесса.
К данной сфере можно отнести налаживание графика работы, назначение даты выплаты зарплаты и т.д.
Коммуникативная и социальная.
Помощь в адаптации личности в новом коллективе.
Технологическая и профессиональная.
Обучение тонкостям работы, проверка на соответствие необходимому уровню профессионализма.
Важно понять, что грамотное управление заключается не только в методичном применении мер влияния на своих подчиненных.
Основа качественного процесса – поддержка каждого, внушение ему мотивации работать и становиться успешным в вашей компании.
3) Развитие персонала, как цель процесса
Распределить процесс обучения работников можно на две части – самостоятельное и корпоративное.В наше время недостаточно просто сидеть на своем рабочем месте и выполнять обычную работу. Необходимо постоянно развиваться, иначе повышается риск уступить вакансию остальным.
Самостоятельное развитие специалиста требует волевых усилий и желания сотрудника. Прямой зависимости с управлением тут не наблюдается.
Хотя, если копнуть глубже, можно найти зависимость между мотивацией сотрудника и его собственным стремлением развиваться.
Главная задача, которую в целом преследует процесс управления – обеспечить должный уровень работы предприятия. А он напрямую зависит от умений его коллектива.
Корпоративное развитие – работа менеджера по персоналу. Организация мероприятий по обучению сотрудников является довольно сложным и кропотливым процессом.
Повышение профессионального уровня производится путем организации:
- Углубленных инструктажей, если работа связанна со сложными техническими средствами.
По развитию личностных качеств.
Еще одна важная составляющая успешной деятельности всего учреждения.
Если вы считаете, что настрой на работу никак не связан с производительностью труда, просто вспомните свою продуктивность в пятничный вечер.
Специализированные лекции – самый затратный метод, так как он предполагает наибольшие расходы на организацию.
Лектор должен быть очень осведомленной личностью в своей сфере бизнеса.
Промежуточный итог:
Качественный подход к управлению не только провоцирует рост общих показателей производства.
Неотъемлемая часть процесса – рост уровня осведомленности в коллективе, как по специализации своей работы, так и по социальным признакам.
4) Моральное здоровье и культура работников
Культура коллектива определяется целями компании. Задача управления заключается в том, чтобы привить работникам любовь к своему занятию.Каждая организация должна иметь корпоративный кодекс – документ, в котором определены рамки поведения сотрудников.
В зависимости от направленности деятельности компании, культура может кардинально отличаться.
HR менеджер должен следить за поведением своих кадров, ведь настроить правильный климат в коллективе – важная миссия.
Умное управление персоналом — залог успеха компании!
Как ставить задачи, чтобы они выполнялись? Ответ в видео:
Так, что такое управление персоналом: мотивация к действию или бездумное наказание?
Чтобы создать мотивацию для достижения корпоративных целей, необходимо достичь несколько постоянных факторов:
- заработная плата, соответствующая уровню занятости и сложности работы.
- своевременное информирование каждого сотрудника, индивидуальный подход;
- перспектива карьерного роста;
- дополнительная финансовая мотивация за качество работы.
Мотивировать работника увольнением – это прошлое, так поступать нельзя. Диктатура неизменно приводит к отсутствию кадрового состава.
Вопреки мнению многих работодателей о себе, конкуренция присутствует на рынке вакансий точно также, как и на рынке безработных.
Что такое управление персоналом ? Это целый ряд научно обоснованных подходов к решению проблем коллектива предприятия. Без отлаженной системы управления человеческим ресурсом, успешный бизнес невозможен.
Основная цель управления – подобрать соответствующий работе персонал и мотивировать его на слаженное и коллективное взаимодействие.
Каждый сотрудник представляет собой одно кольцо цепи, без которого происходит крах всей системы.
Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту
1. Понятие и сущность управления персоналом
2. Персонал как объект управления
3. Функции менеджера по управлению персоналом
Управление персоналом – это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации (персонал).
Управление персоналом существует на теоретическом и прикладном уровнях:
- на теоретическом уровне – это область научных знаний и исследований. Цель данных разработок – наиболее эффективное использование персонала в организации;
- на прикладном уровне – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей подразделений и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию коллектива и достижению этим коллективом целей и задач организации.
Предметом управления персоналом выступает персонал и управленческие, социально-экономические отношения работников, складывающиеся в процессе совместного труда и достижения поставленных целей организации.
Управление персоналом как деятельность включает:
наем, отбор и прием персонала;
деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;
профориентацию и трудовую адаптацию;
мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;
организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;
управление конфликтами и стрессами;
обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе;
обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
высвобождение персонала;
информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом)
Обладание определенными качественными характеристиками:
профессией (специальностью)
квалификацией
компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности и отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих);
Целевая направленность деятельности персонала
Основными характеристиками персонала организации являются:
численность;
структура.
Численность персонала зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.
Структура персонала организации - это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку. Виды структуры персонала:
статистическая - отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей;
аналитическая - подразделяется:
на общую структуру - в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы;
частную структуру - она отражает положение отдельных групп работников, например "занятых тяжелым трудом", "занятых на обрабатывающих центрах".
Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он должен выполнять следующие функции:
разработка стратегии управления персоналом;
разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;
наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах, маркетинг персонала;
поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками привлечения персонала;
планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей;
комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетов перспектив ее развития;
оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
аттестация персонала;
создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников, планирование деловой карьеры;
участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;
организация учета движения персонала;
изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;
управление занятостью персонала;
оформление приема, перевода и увольнения работников;
мотивация и стимулирование труда работников;
участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;
профориентационная работа;
формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их закреплению и использованию;
подбор и расстановка кадров;
создание резерва кадров и его обучение;
применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;
диагностика социально-психологических ситуаций;
разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;
использование новых информационных технологий управления персоналом;
применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;
управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;
обеспечение соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;
участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;
организация работы с увольняющимися работниками;
рассмотрение писем, жалоб, заявлений.
1) Сущность и задачи управления персоналом
Управление персоналом - это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и их взаимоотношениями в организации.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от других используемых организацией ресурсов, а значит, требуют особых методов управления.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
· в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешние воздействия эмоционально-осмысленная, а не механическая. А это означает, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонней;
· люди, вследствие обладания интеллектом, способны к постоянному совершенствованию и развитию;
· трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет; соответственно отношение человека и организации могут носить долговременный характер;
· в большинстве случаев люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника от взаимодействия с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации;
· каждый работник уникален, обладает отличительными особенностями, поэтому реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различна.
Управление персоналом представляет собой совокупность принципов, методов и средств воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при выполнении трудовой функции.
К числу основных задач управления персоналом относят:
1. обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
2. эффективное использование мастерства и способностей персонала;
3. совершенствование мотивационных систем персонала;
4. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
5. развитие и поддержание на высоком уровне системы обучения персоналом;
6. сохранение благоприятного морального климата;
7. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации
8. планирование деловой карьеры сотрудников;
9. совершенствование методов оценки деятельности работников и аттестации правленческого и производственного персонала.
Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными качественными характеристиками. Существенными признаками персонала организации является наличие его трудового взаимоотношения с работодателем(как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором).
Под качественными характеристиками персонала понимаются: свойства, способности, мотивы и т. д.
Персонал является важнейшим ресурсом организации, потому что он непосредственно создает продукт предприятия, способствует совершенствованию и приращению других ресурсов, способен к саморазвитию, но в тоже время это самый дрогой вид ресурсов.
Персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.
Рис. 1
К управленческому персоналу относятся все те работники, которые тем или иным образом задействованы в выработке управленческих решений
Специалисты, выполняющие экономические функции: экономист, бухгалтер, финансист, юрист, инспектор по кадрам, инженер по организации труда и т.п.
Специалисты, выполняющие инженерно-технические функции: инженер-технолог, инженер по качеству, инженер по наладке и испытанию и т. п.
Служащие: секретарь, машинистка, оператор ЭВМ.
К производственному персоналу относятся работники, задействованные в реализации управленческих решений, и никаким образом не участвующие в процессе их разработки.
Управляющий персонал образно называют "белыми воротниками", а производственный - "синими". Основная тенденция в современном мире - рост управляющего персонала и сокращение производственного. В настоящее время в США управляющих в 1,5 раза больше, чем производственных рабочих.
Персонал делится по профессиям, специальностям, квалификации, должностям.
Профессия - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.
Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классического рода трудовая деятельность.
Квалификация- степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.
Должность - это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая их трудовые функции и границы компетентности.
3) Принципы - основные положения науки об управлении персоналом.
Важнейшими принципами управления персоналом являются:
1. системность;
2. демократизация;
3. индивидуализация;
4. информатизация;
5. подбор работников с учетом из психологической совместимости;
6. учет положений сотрудников при выборе форм и методов при их переподготовке и квалификации;
4) Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации из деятельности в процессе производства.
· Организационно- распорядительные (административные):
1.1 издание приказов и распоряжений;
1.2 разработка положений должностных инструкций, стандартов организаций;
1.3 утверждение административных норм и нормативов;
· Экономические:
2.1 математическое стимулирование;
2.2 технико-экономический анализ;
2.3 технико-экономическое обоснование;
2.4 планирование и т. д.
· Социально-психологические:
3.1 моральное стимулирование;
3.2 внушение;
Для того, чтобы эффективно осуществлять управление персоналом, необходимо иметь чёткое представление о том, как правильно это делать. Какие есть советы, которые помогут избежать ошибок при управлении персоналом? Возможно, есть какие-то универсальные правила?
Мы дадим вам 5 ценнейших и универсальных советов по управлению персоналом практически в любой компании.
Совет номер 1 – не стоит цепляться за своё рабочее место.
Да, вероятнее всего, вы довольно долго шли к той должности, которую сейчас занимаете, и для вас это действительно важно. Но нет ничего хуже, чем изо всех сил цепляться за своё рабочее место, даже несмотря на все приносимые им выгоды.
Скорее, вы должны прикладывать все усилия к тому, чтобы перейти на новый уровень. Застой, тем более, в карьере, - это всегда плохо. Вам стоит понимать, что вы должны принести на руководящей должности максимум пользы – не только компании, но и себе. Для того, чтобы ваши порой сложные, порой даже скучные обязанности не превратились для вас в рутину, вам важно вовремя сказать себе «стоп» и уйти тогда, когда это будет необходимо.
Совет номер 2 – скажите «нет» личным усилиям.
Вне всяких сомнений, руководитель – это тот человек, который обладает большим количеством навыков и огромным опытом. Он способен не только грамотно раздавать указания, но и самостоятельно выполнять их.
Однако, одной из самых больших ошибок руководителей является то, что они пытаются выполнить всю работу самостоятельно, не дождавшись инициативы от сотрудников.
Конечно, вы должны помогать своим сотрудникам, но только после того, как они уже совершили ошибку – для того, чтобы показать им, как делать правильно.
Заключается именно в умении создать коллективную команду, а не в умении выполнять всё самому.
Совет номер 3 – помните о том, что ваши подчинённые – не роботы.
Не стоит злиться на сотрудника, если он заболел, у него плохое настроение или даже если он совершил ошибку (но только до того момента, если это не стало перманентным действием).
Большинство руководителей отличаются перфекционизмом (вероятнее, иначе они бы не стали руководителями!), и им кажется, что всё вокруг должно быть идеально.
Если вы хотите что-то поменять в кадровой политике компании или отдела, вы должны озаботиться этим вопросом заблаговременно, ещё до вступления в силу ваших новых должностных обязанностей. Поинтересуйтесь, каким образом обстояли дела раньше, как распределялись выходные, каким образом проводились воспитательные беседы с подчинёнными и так далее.
Грамотное управление персоналом подразумевает под собой долгую и кропотливую работу. Будьте терпимее и по возможности автоматизируйте всю работу вашего персонала.
Совет номер 4 – всё записывайте.
После того, как вы станете руководителем, на вас обрушится огромное количество обязанностей. Разумеется, невозможно будет удержать в голове всю необходимую информацию, и вы должны будете её записывать. В помощь вам различные ежедневники, аутлуки, заметки в планшетах.
Также не забывайте об управленческой части: даже если вы с кем-то договорились о чём-то,обязательно пришлите этому человеку e-mail с точным перечислением того, что ему необходимо сделать. Это важно для того, чтобы в дальнейшем не возникло путаницы.
Отчётность, которую так или иначе требуют у любого руководителя, важно собирать заранее. Сядьте и обдумайте, какие цифры вам помогут при составлении отчётности. Что послужит хорошим показателем работы отдела или фирмы? Что, напротив, заставит задуматься об эффективности работы?
Несмотря на то, что сбор бумажек и цифр кажется скучной бюрократией, это – неотъемлемая часть работы любого руководителя, и лучше делать её заранее, чем в ночь перед сдачей отчётности, когда уже горят все сроки и так легко ошибиться в спешке.
Совет номер 5 – важны дела, а не намерения.
Пятый совет для руководителя действительно простой, но многие об этом забывают: в первую очередь важны ваши действия. Вы можете сколько угодно говорить о своих планах и о том, какие горы вы свернёте, ваши действия всё равно будут громче ваших слов. Возможно, ваши подчинённые будут восхищены вашим опытом, огромным количеством посещённых мастер-классов и имеющимися у вас сертификатами, всё ваше управление персоналом не будет эффективным без подкрепления действиями. Меньше слов – больше дела. Конечно, вам необходимо вдохновлять сотрудников, но, если в конце месяца вам нечем будет похвастаться и результаты вашей работы будут низкими, то очень скоро кредит доверия к вам будет исчерпан.
Помните о том, что управление персоналом – это нелёгкая работа, которая требует огромной выдержки и терпения. Придерживайтесь этих советов, и вам будет гораздо проще на вашей управленческой должности.
