Jaká jsou ocenění? Co lze odměňovat pro zaměstnance: jaké by mělo být znění důvodu odměn O způsobech a typech odměn podle oddělení.

Okamžitě je také třeba poznamenat takové objasnění právních předpisů (článek 193 zákoníku práce Ruské federace), že není možné zbavit zaměstnance bonusu (výstupu) z důvodu jakéhokoli disciplinárního porušení (zpoždění, nepřítomnost, nepřítomnost). z práce v pracovní době apod.). K tomu jsou stanoveny další druhy kázeňských trestů.

Existují různé typy motivačních plateb.

• Jednak mohou být individuální – jednotlivému zaměstnanci za dobře odvedenou práci. Mohou být skupinové - pro oddělení nebo skupinu zaměstnanců zabývajících se jedním zaměstnáním. A také bonusy jsou společné – pro všechny zaměstnance bez výjimky – na základě výsledků za určité období.
• Za druhé, bonusy mohou být jednorázové (za určitý typ práce);
• A za třetí, mohou být pravidelné a trvalé. Mimochodem, mnoho lidí si poslední dva typy plete. Jsou si podobné – obě jsou měsíční, čtvrtletní, půlroční, roční. Rozdíl je však v tom, že pravidelné platby jsou hrazeny samostatným příkazem vedení, to znamená, že v některých případech může být jejich platba přeskočena nebo zrušena. A trvalé bonusy jsou automaticky zahrnuty do systému odměňování.

K výše uvedeným článkům je třeba upozornit, že zákoník práce nepopisuje postup, za co a jak se odměny zaměstnancům připisují a vyplácejí. To je přímo uvedeno v článku 135 zákoníku práce Ruské federace, kde právo rozhodovat je přeneseno na zaměstnavatele. Ale!

• v kolektivní smlouvě;
• v zakládací listině podniku nebo instituce;
• ve vnitřních předpisech;
• v ustanovení o prémiích;
• v dalších interních směrnicích, které zahrnují memorandum o odměnách zaměstnanců.

Právníci důrazně doporučují, aby v těchto úředně schválených interních dokumentech, s nimiž musí být každý zaměstnanec seznámen, byla uvedena všechna problematika výpočtu doplatků, velikost jejich velikosti, důvody deprivace a aby byli všichni zaměstnanci osobně seznámeni.

Zásady pro tvorbu interní dokumentace o odměnách

Při vypracovávání dokumentace o výplatách bonusů by se vedení podniku nebo instituce mělo řídit následujícími doporučeními:

• kritéria pro odměny zaměstnancům by měla být známa každému a každý z nich by si mohl samostatně vypočítat své odměny;
• o prémiích by neměl rozhodovat pouze přímý nadřízený zaměstnance - tím se odstraní subjektivní faktor v této věci;
• je také nutné jasně a transparentně stanovit všechny důvody pro nevyplacení odměny a každý zaměstnanec musí vědět, za co může o odměnu přijít.

Je důležité, aby vnitřní předpisy o zaměstnaneckých odměnách neobsahovaly vágní formulace. Například formulace „Všichni zaměstnanci dostávají na konci měsíce prémie“ je poněkud vágní.

Faktem je, že někteří zaměstnanci mohou být tento měsíc na dovolené nebo nemocní – a v podstatě je není za co odměňovat. Správná by tedy byla následující formulace: „Prémie na konci měsíce se vyplácí zaměstnancům, kteří skutečně celý měsíc odpracovali (nebo jeho část s výplatou části pobídky).

Tato pravidla platí pro pravidelné vyplácení bonusů. Jednorázové a osobní bonusy se však vyplácejí podle následujícího algoritmu:

• Přímý nadřízený předloží zaměstnanci poznámku o bonusu, která uvádí základ pro povýšení.
• Vedení podniku nebo instituce vydá na základě memoranda příkaz k odměňování zaměstnanců - jednoho za všechny nebo za každého jednotlivě. V tomto dokumentu musí být jasně uvedeny důvody plateb a jejich výše.
• Následující údaje by měly být zahrnuty do podnikových předpisů (jako vzor zaměstnaneckých bonusů) o podpoře zaměstnanců:
• Bonusové ukazatele - individuální a kolektivní ukazatele zaměstnanců.
• Pořadí časového rozlišení, konkrétně frekvence, typ, velikost a rozsah plateb.
• Seznam opomenutí, za která mohou být zaměstnanci zbaveni prémií.
• Podmínky, za kterých jsou zaměstnancům přiznány prémie.
• Okruh zaměstnanců, kteří mohou získat bonus.
• Zdroj bonusového fondu a podíl ze mzdy přidělený na pobídkové platby.
• Schéma oběhu dokumentů k otázkám bonusů.
• Vnitřní kontrolní systém pro zákonné a efektivní využití bonusového fondu.

Jak je uvedeno v článku 191 zákoníku práce Ruské federace, pobídky mohou být různé:

• děkovné oznámení;
• udělení čestného diplomu;
• prezentace k titulu nejlepších ve své profesi;
• vydání peněžní výhry;
• odměnit hodnotným dárkem.
• Pouze poslední dva body se týkají typů bonusů.

Odměny jsou rozděleny do následujících kategorií:

1. Cílová ocenění: motivační, stimulační, kompenzační.
2. Podle druhu časového rozlišení: doplatky zahrnuté do mzdového systému a nezahrnuté v něm.
3. Podle četnosti: jednorázové a periodické.
4. Podle podmínek: za práci nebo nesouvisející s výsledky práce.
5. Podle způsobu zdanění: ty, které snižují daň a zisk, a ty, které jej neovlivňují.

Důvody pro načítání bonusů a zbavení plateb

Legislativa neobsahuje jasné pokyny pro vedoucí podniků a institucí ohledně důvodů povýšení a také není nijak omezena výše vyplácených prémií. Důvody, pro které je vydáno memorandum o zaměstnaneckých bonusech, mohou být zpravidla takové úspěchy v práci:

• Za vysoký výkon v práci: realizace a přeplnění plánu, absence manželství, různé tresty.
• Za kvalitní, bez nemocenské a volna, odpracované hodiny.
• Za další práce vykonávané nad rámec služebních povinností.
• Pro různé svátky, firemní termíny.
• Narozeniny zaměstnance.

Další důležitý bod!

Pokud jsou uděleny prémie za dosažení jakýchkoli ukazatelů, musí to být předloženy v příloze objednávky. Na základě toho mohou regulační úřady napadnout výši bonusových částek a prostřednictvím soudu je uznat jako nepřiměřené.

U ocenění při výskytu jakékoli události nebo data se nevyžadují listinné důkazy.

Seznam důvodů pro ukončení podpory

Zaměstnanci nelze bezdůvodně odebrat prémii, na kterou má podle ustanovení vnitřních předpisů nárok. Nejlepší je, pokud jsou v tomto dokumentu uvedeny všechny důvody pro odpis. Mohou to být důvody, jako jsou:

• Nepřítomnost v době, na kterou je bonus přidělen, na pracovišti, které nesouvisí s úředními povinnostmi: nemoc, relace, dovolená. Služební cesty se na takové důvody nevztahují.
• Disciplinárními sankcemi za toto období (jen pro něj) jsou písemná poznámka, důtka, přísné varování.
• Neopatrný přístup k jejich práci: přítomnost vad na produktech, neplnění plánu nebo příkazů manažera, stížnosti návštěvníků nebo zákazníků.
• Propuštění před obdobím, za které se bonusy načítají.

Právní úprava zajišťuje ochranu jejich práv zaměstnancem – může u soudu napadnout zbavení svého bonusu. Proto musí být i odpis správně proveden s uvedením důvodu takového kroku. Ta je zpravidla zahrnuta v objednávce zaměstnaneckých prémií, jejíž vzor poskytujeme.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s odnětím své prémie nebo její výše, jak jsme uvedli výše, má zákonné právo obrátit se na pověřené orgány o vyřešení sporu. Může se obrátit na GIT (státní inspekce práce), nebo třeba přímo na soud.

Vedoucí podniků by si měli být vědomi toho, že pokud jsou ustanovení v nařízeních a bonusech obecná, vágní a zaměstnanec na jejich základě má právo na povzbuzení, bude vše vykládáno v jeho prospěch. Proto je bezpodmínečně nutné do objednávky bonusů zahrnout doložku o nevyplacení bonusu a jeho důvodu.

Další skutečnost, kterou lze napadnout - jakékoli odnětí nebo snížení výše prémií, které jsou zahrnuty v systému odměňování, z jakýchkoli důvodů neuvedených v interních dokumentech (kolektivní smlouva, Listina, Předpisy o prémiích), lze napadnout a ve většině případů takové spory rozhodl ve prospěch zaměstnance.

Legislativa - v článku 381 zákoníku práce Ruské federaceže spory o odměny a výši peněžních pobídek patří do kategorie individuálních pracovněprávních sporů. A pokud soud prvního stupně uzná nároky jako oprávněné, musí být uspokojeny v plném rozsahu bez práva na odvolání (článek 395 zákoníku práce Ruské federace).

Další opomenutí, které se nejčastěji dopouštějí manažeři záměrně, nepředpokládajíc, že ​​by to mohlo skončit povinností pravidelně vyplácet odměny a ne pouze poskytovat různé jiné druhy pobídek. Jedná se o nejasný rozdíl mezi důvody pro povýšení a cíli a podmínkami, za kterých jsou vypláceny motivační bonusy. Tento problém je nutné projednat se zkušeným právníkem.

Za co můžete zaměstnance odměnit – formulace

Odměňování zaměstnanců za to, co je možné – formulace důvody pro bonusy se mohou lišit v závislosti na tom, za co bonus je a jak bohatá je představivost vedení. Zvažte, jak je upraven postup pro stanovení znění v bonusovém příkazu a který z nich je v určitých případech lepší použít.

Proč je podle zákoníku práce Ruské federace zaměstnanci vyplácen bonus?

Normou zákona, která určuje, co je bonus, je část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace. Bonusem je podle jeho ustanovení platba motivačního nebo stimulačního charakteru. Název takové platby se může změnit, ale její účel zůstává stejný.

Úspěšná účast zaměstnanců na různých výstavách, soutěžích, rozvojových programech je obrovským plusem pro image firmy. Je celkem logické pořádat různé soutěže s následnými finančními pobídkami v rámci jednoho podniku. Při rozumném přístupu bude ekonomický efekt zvyšování kvalifikace zaměstnanců, zlepšování kvality práce a soudržnosti týmu řádově větší než prostředky vynaložené na prémie.

Formuláře pro zaměstnanecké bonusy v tomto případě může proso popisovat úspěchy zaměstnanců, například:

• „za účast v soutěži odborných dovedností“;
• „za reprezentaci společnosti na mezinárodní soutěži“;
• "za vítězství v minivolejbalové soutěži mezi zaměstnanci papírnictví."

Dalším způsobem, jak zlepšit mikroklima v týmu a zvýšit odpovědnost za výsledek každého zaměstnance, je vyplácení individuálních odměn věnovaných významným datům v životě zaměstnance (narození dítěte, svatba, výročí atd.).

Významným aspektem činnosti společnosti je snaha udržet si kvalifikované a zkušené zaměstnance. Odměňování za loajalitu k firmě, mnoho let úspěšné práce v ní, povzbuzování dělnických dynastií, vytváření podmínek pro jejich vznik – to vše má velký význam.

Obsah zadávacího řádu

Při vypracovávání příkazu k bonusům se doporučuje použít jednotný formulář T-11 (pro bonusy pro skupinu zaměstnanců - T-11a), schválený vyhláškou Státního výboru pro statistiku Ruské federace „O schválení. ..“ č. 1 ze dne 01.05.2004.

Kromě standardních údajů o organizaci se při vyplňování tohoto formuláře zadávají následující údaje:

• iniciály a pozice povýšeného zaměstnance;
• formulace;
• označení druhu ocenění (peněžní částka, dar atd.);
• základ pro výpočet bonusu (prohlášení nebo sdělení vedoucího organizační jednotky).

Při specifikaci znění můžete použít buď jednu ze struktur uvedených v našem článku, nebo přijít s vlastní verzí. Stojí za připomenutí, že zákoník práce Ruské federace nestanoví žádné zvláštní požadavky na takové znění, přičemž tuto otázku ponechává na uvážení vedoucího organizace.

Jak vidíte, znění může být různé a závisí pouze na důvodech pro bonusy a názoru vedení. Na znění zákon neklade požadavky – jde především o to, aby z textu bylo zřejmé, za co se pojistné platí.

Zaměstnanecké prémie

Pracovní legislativa zahrnuje pobídkové platby nebo jinými slovy bonusy v pojetí mezd (článek 129 zákoníku práce Ruské federace).

Bonus je druh pobídky k práci (článek 191 zákoníku práce Ruské federace), může být stanoven zaměstnavatelem, ale není povinný.

Odnětí prémií nebo odnětí zaměstnanecké prémie není disciplinárním trestem (článek 193 zákoníku práce Ruské federace), proto není možné nechat zaměstnance bez takové platby z důvodu jakéhokoli disciplinárního přestupku.

Bonusy mohou být všeobecné (pro všechny zaměstnance) a individuální (pro jednotlivé zaměstnance, za dobrou práci). Mohou mít i jednorázový charakter nebo být trvalé, zahrnuté do mzdového systému (měsíční, čtvrtletní, pololetní, roční).

Jaké dokumenty upravují zaměstnanecké prémie

Zákoník práce Ruské federace neupřesňuje otázku, jak a z jakých důvodů je bonus vyplácen zaměstnancům, a dává právo regulovat samotné zaměstnavatele (článek 135 zákoníku práce Ruské federace).

Obvykle jsou nuance systému odměn v organizaci stanoveny v kolektivní smlouvě, předpisu o odměnách, vnitřních pracovněprávních předpisech a dalších vnitřních směrnicích.

Aby se předešlo sporům se zaměstnanci ohledně časového rozlišení, velikosti a důvodů zbavení bonusu, doporučuje se, aby všechny podrobnosti byly co nejúplněji specifikovány v dokumentech organizace.

Existuje několik zásad, na které by se vývojáři místních dokumentů organizace o oceněních měli spoléhat:

• výpočet odměn pro zaměstnance by měl být co nejtransparentnější - je důležité, aby si každý zaměstnanec mohl samostatně vypočítat výši svého bonusu;
• absence subjektivního momentu - není možné dát zaměstnanci vydání bonusů podle „uvážení“ jeho přímého nadřízeného;
• jistota důvodů pro nevyplacení odměn - zaměstnanec musí jasně chápat, proč lze snížit výši pobídek za práci.
• jasnost formulace – v normativních aktech by neměly existovat „plovoucí“ podmínky, které lze vykládat dvěma způsoby. Příklad: pokud organizace vyplácí prémie pouze zaměstnancům, kteří skutečně pracovali celý měsíc, musí to být specifikováno samostatně a neomezeno na obecnou frázi, že na konci měsíce dostávají prémie všichni pracující zaměstnanci, protože kategorie „pracující zaměstnanci “ zahrnuje také rekreanty a osoby na nemocenské.

Jednorázová nebo individuální prémie se obvykle vydává na objednávku: buď pro každého zaměstnance individuálně, nebo obecně; uvádí základ pro výpočet pojistného a jeho výši.

Důvody časového rozlišení pojistného a jeho zbavení

Zákon neomezuje zaměstnavatele ve volbě důvodů pro výpočet bonusu ani jeho velikosti. Organizace si může libovolně vytvořit svůj vlastní bonusový systém.

Zde jsou hlavní důvody pro zaměstnanecké bonusy:

1. Za dobrý pracovní výkon (splnění plánu, absence kázeňských sankcí) lze zaměstnanci připsat odměnu.
2. bonus lze přičíst ve svátky, včetně firemních svátků nebo narozenin zaměstnance.
3. můžete zaměstnance odměňovat za odpracovaný úvazek (žádná nemocenská, volno na vlastní náklady).

Důvody odečtení bonusů by se měly promítnout i do regulačních dokumentů. Mohou to být:

• nepřítomnost na pracovišti z důvodů nezaviněných zaměstnavatelem (zaměstnanec byl na dovolené, nemocen, studoval atd.);
• obdržení disciplinární sankce (poznámky nebo důtky);
• neprovádění nebo nesprávný výkon pracovní funkce (nevypracování plánu, přijímání stížností od zákazníků);
• výpověď před termínem splatnosti.

Je třeba připomenout, že odnětí odměny zaměstnance lze napadnout u soudu.

Prémiové spory

Nesouhlasí-li zaměstnanec s narůstající výší prémie nebo její úplnou absencí, má právo obrátit se na soud nebo státní inspekce práce. Praxe ukazuje, že obecné znění interních regulačních dokumentů je vykládáno ve prospěch zaměstnance.

V případě neúplné výplaty mzdy a (nebo) jiných plateb splatných zaměstnanci včas se výše úroku (peněžní náhrady) vypočítává z částek skutečně včas nevyplacených.

Výše peněžní náhrady vyplácená zaměstnanci může být zvýšena kolektivní smlouvou, místním předpisem nebo pracovní smlouvou. Povinnost zaplatit stanovenou peněžitou náhradu vzniká bez ohledu na zavinění zaměstnavatele.

Kdy je vyžadováno papírové potvrzení důvodů pro propagaci?

I přesto, že zaměstnavatel sám určuje podmínky a stanovuje výši odměn pro své zaměstnance, bude potřebovat zdůvodnění k výplatě. Tyto zahrnují:

• příslušné bonusové podmínky stanovené v normativním aktu nebo kolektivní smlouvě;
• poskytování údajů o plnění plánu nebo výsledcích práce konkrétního zaměstnance;
• údaje, že zaměstnanec skutečně pracoval celý měsíc, nenastoupil na nemocenskou a nečerpal volno.

Dále bych rád poznamenal, že zdůvodnění vyplácení bonusů je nutné pouze v případě jednorázového bonusu. V takových případech se informace zaznamenává do zvláštního dokumentu tzv zajištění vyznamenání.

Ale pravidelné pobídky, které jsou zaměstnancům vypláceny, provedeny bez odůvodnění.

Nesprávná formulace v dokumentech

Zákony Ruské federace nestanoví standardní formu dokumentu pro udělení. Navzdory tomu však musí být v dokumentu zapsány určité informace. Jedním z hlavních bodů tohoto dokumentu je samotný text s odůvodněním pro odměňování zaměstnance.

Generátor prodeje

Čas na čtení: 10 minut

Materiál Vám zašleme:

Z tohoto článku se dozvíte:

• Proč zavádět zaměstnanecké bonusy?
• Co je to systém odměn
• Jaké ukazatele mohou být založeny na zaměstnaneckých bonusech
• Jak doložit bonusový systém v organizaci
• Jak zažádat o jednorázový bonus
• Jaké chyby dělají podniky při vývoji bonusového systému

Odměňování zaměstnanců je účinný způsob, jak je motivovat k produktivnější práci. Zaměstnanci, kteří vědí o možnosti získat finanční pobídky, pracují s vysokou účinností, plodněji a efektivněji, zlepšují své dovednosti a kompetence. Jak ale kompetentně a spravedlivě organizovat bonusový proces? O tom – v našem článku.

Hlavní účel odměňování a prémií pro zaměstnance

Zaměstnanecké prémie jsou hlavní metodou, jak zvýšit jejich zájem o zlepšení pracovního výkonu. Pokud má společnost systém plateb pojistného, ​​pak se výpočet konečných částek tvoří podle zvláštního schématu. Hlavní část výdělku je vyplácena v tarifní sazbě, systému práce na zakázku nebo služebním platu. Kromě této části jsou zaměstnancům prováděny dodatečné časové rozlišení pro ukazatele vysoké výkonnosti.

Bonus v obecném slova smyslu (z latinského praemium - odměna) je peněžní nebo jiná hmotná pobídka udělená zaměstnanci za úspěch v určité činnosti jako odměna.

V podniku se bonus nazývá část mzdy, zaměřená na motivaci zaměstnanců ke zlepšení kvantitativních a kvalitativních kritérií činnosti. Díky bonusům se mnohem efektivněji řeší záležitosti v ekonomické sféře a v oblasti managementu.

Odměňování zaměstnanců za výkonnostní výsledky se zavádí především za účelem zvýšení efektivity pracovního procesu stimulováním personálu k aktivnějšímu výkonu funkcí.

Druhy odměn pro zaměstnance: stručná klasifikace

Níže uvedený diagram ukazuje ukázku typů bonusů pro zaměstnance.

Ceny jsou:

• Výroba. Vydávají se, pokud zaměstnanci plně řeší výrobní problémy a dokonale zvládají své úřední povinnosti. Produkční bonusy jsou systematické. To znamená, že společnosti mohou provádět platby každý měsíc, každé čtvrtletí nebo na konci roku;
• povzbudivý. Takové odměny přímo nesouvisí s plněním služebních povinností zaměstnance.

Platby se provádějí v čase:

1. Na konci roku na základě dosažených výsledků;
2. Každý rok pro seniorát;
3. Bonusy jsou poskytovány zaměstnancům s vysokým výkonem;
4. Výplata bonusů je vázána na nezapomenutelná data, výročí atp.

Podle způsobu platby odměna se stane:

• měnový;
• komodita (hovoříme o nezapomenutelných dárcích, např. personalizované hodinky, psací potřeby, domácí spotřebiče, všechny druhy certifikátů).

Záleží na hodnocení výkonu výsledky pracovních odměn zaměstnancům společnosti mohou být:

• individuální - bonus je připsán jednomu nebo více zaměstnancům s přihlédnutím k jejich osobnímu příspěvku k činnosti podniku;
• kolektivní - cena se uděluje všem zaměstnancům za úspěchy v pracovní činnosti. Tyto platby se vypočítávají na základě kolektivního výkonu oddělení nebo společnosti jako celku. Dále je přijatá částka rozdělena mezi zaměstnance v závislosti na jejich osobním příspěvku. Osobní příspěvek se určuje s přihlédnutím k odpracovaným hodinám, základnímu platu a míře účasti na práci.

Podle akruální metody ocenění mohou být:

• absolutní, které jsou vypláceny pevnou částkou peněz;
• relativní, počítáno v procentech.

Podle frekvence rozlišovat:

• systematické bonusy, které se vyplácejí pravidelně;
• jednorázový bonus. To znamená, že společnost finančně podporuje zaměstnance například při řešení úkolu se zvýšenou složitostí.

Frekvence vyplácení bonusů závisí na několika faktorech, kterými jsou:

1. Zvláštnost činnosti podniku, jeho útvarů nebo konkrétních zaměstnanců;
2. Povaha bonusových ukazatelů;
3. Účtování výsledků práce za určitá časová období.

Podle zamýšlený účel odměna se stane:

• obecně, když se udělují ceny za úspěch v práci;
• zvláštní, když jsou zaměstnanci povzbuzováni k řešení konkrétních problémů.

Bonusový systém pro zaměstnance a jeho hlavní prvky

Každá organizace má svůj vlastní postup odměňování zaměstnanců, který se řídí místními dokumenty. Jedná se o systém odměn zaměstnanců. Existují také kritéria a ukazatele pro zaměstnanecké bonusy. Jedná se o prvky systému motivačních plateb, které určují, jak, komu a v jaké výši mají být bonusy poskytovány.

Prvky systému zaměstnaneckých bonusů jsou:

• bonusová kritéria pro zaměstnance - ukazatele, které musí práce personálu splňovat, aby mohla vzniknout peněžní odměna;
• seznam zaměstnanců, kteří mají nárok na odměnu;
• postup pro výpočet pojistného;
• postup, podmínky časového rozlišení a vyplácení prémií;
• zdroje pojistného;
• postup a důvody pro snížení výše bonusů.

Vzhledem k tomu, že na legislativní úrovni neexistují jasné požadavky na seznam prvků bonusového systému, každý podnik si je určuje podle vlastního uvážení.

Pojďme se zastavit u stávajících bonusových systémů:

1. Odměňování aktuálních aktivit.

Tento systém je podobný tradičnímu měsíčnímu mzdovému schématu. To znamená, že pokud zaměstnanec pracuje dobře, bez připomínek, jsou mu prémie poskytovány měsíčně. Pobídková platba je zpravidla určité procento z platu. Tento typ bonusu je velmi žádaný, protože zvyšuje motivaci zaměstnanců k práci a je poměrně jednoduchý ve výpočtech.

2. Cena projektu.

Nejnázornější model odměny. Pokud zaměstnanec vykoná předem stanovený rozsah práce, dostává prémii. O výši bonusu je informován před řešením zadaných úkolů.

3. Bonusové programy.

Částka zde závisí na procentech, které je manažer ochoten zaměstnancům zaplatit. Je to on, kdo určuje výši finančních prostředků plánovaných na vydání. Tato hodnota zpravidla závisí na osobním zájmu zaměstnavatele na přidělení konkrétní částky na výplatu odměn. Tento typ podpory je účinný, pokud společnost přikládá velký význam skupinové práci, kdy zaměstnanci oddělení vykonávají podobné pracovní funkce.

4. Odměny, které rozvíjejí loajalitu podniku.

Jako příklad zde můžeme uvést obvyklý třináctý plat, který firmy rozdávají zaměstnancům na Silvestra. Těžko říct, za co se takové bonusy vyplácejí, ale tento fenomén se již stal tradicí.

5. Bonusy jako součást systému řízení.

Největší ruská společnost zabývající se dětskou výživou přemýšlela, jak zvýšit produktivitu. V důsledku toho bylo rozhodnuto o vyplácení odměn zaměstnancům v případě úspěšné realizace návrhů.

Pojistné je také klasifikováno podle akruální metody. Některé společnosti vytvářejí bonusy shora dolů a vytvářejí bonusový fond založený na dodatečných ziscích. Jiní vytvářejí schéma zdola nahoru, to znamená, že okamžitě stanoví vydávání pobídkových částek do rozpočtu jako součást výplatní listiny.

Každá společnost usiluje o vytvoření flexibilního a univerzálního bonusového systému.

Zásady odměňování zaměstnanců podniku

Existují speciální principy ocenění:

• spravedlivé a přiměřené prémie;
• finanční zájem zaměstnanců na dosahování stanovených výsledků;
• obecný kolektivní zájem o práci;
• podpora kreativních přístupů k činnosti, zodpovědnost, snaha o produkci kvalitního zboží a služeb;
• jednoduché stanovení výše bonusů;
• jasné pochopení vztahu mezi pracovními postupy a finančními pobídkami zaměstnanci;
• flexibilní změny v pojetí prémií v souladu s novými cíli a cíli věcné pobídky;
• publicita konceptu prémie jako kombinace materiálních a morálních pobídek v práci.

Kritéria pro bonusy zaměstnancům by měla odpovídat typům výrobních úkolů v závislosti na tom, jaký příspěvek práce k rozvoji společnosti přinesl každý zaměstnanec a celý tým jako celek. Kritérií by mělo být velmi málo. Zároveň je nutné, aby stačily k zajištění propojení propagace a hlavních výrobních cílů s výsledky práce najímaného personálu.

Bonusové ukazatele pro zaměstnance: koho a za co odměnit

Pro zdůvodnění časového rozlišení odměn je nutné jasně formulovat ukazatele odměn zaměstnancům podniku. Existují indikátory:

• kvantitativní (plnění a přeplnění plánovaného objemu, procento plnění výrobních norem, zajištění nepřetržitého a rytmického provozu zařízení, dodržování nebo zkrácení plánovaných termínů oprav, provádění prací v menším počtu oproti stavu norma atd.);
• kvalitativní (zlepšení kvality vyráběného zboží (prací) a dalších technicko-ekonomických ukazatelů činnosti firmy (dílna, pracoviště, směna, tým), včetně snížení pracnosti zboží, úspora oproti stanoveným normám spotřeba surovin, materiálu, paliva, nářadí a dalších materiálových hodnot, snížení normativních ztrát surovin, paliva, energie).

Kritéria pro zaměstnanecké bonusy jsou:

1. Provedení / přeplnění plánovaných prací na výdej zboží, poskytování služeb;
2. Jasné a úplné dodržování požadavků popisu práce a pracovních dohod ze strany zaměstnanců;
3. Šetření zaměstnanců podnikových zdrojů v průběhu práce;
4. Uzavření určitého počtu smluv na stanovené časové období: měsíc, čtvrtletí, rok;
5. Absence disciplinárních sankcí vůči zaměstnanci po určité časové období;
6. Dodržování norem a pravidel ochrany práce;
7. Vyčerpávající provádění aplikací místních aktů podniku;
8. Absence vadného uvolněného zboží;
9. Nedostatek opodstatněných stížností zákazníků společnosti.

Bonusy pro manažery, specialisty a zaměstnance jsou udělovány na základě kritérií souvisejících především s dosahováním zisku.

Mezi kritéria pro odměňování manažerů patří:

• výkonnost celého podniku (pro vedoucího) nebo strukturálního oddělení (pro vedoucí strukturálních divizí);
• množství práce vykonávané personálem pod vedením konkrétního šéfa;
• nepřítomnost nebo minimální počet vadného zboží v oblastech svěřených manažerům;
• dodržování náplní práce a ustanovení pracovních dohod ze strany zaměstnanců;
• uzavření dohod prospěšných pro podnik vedoucím nebo zaměstnanci v jeho podřízenosti;
• řešení důležitých úkolů souvisejících např. s organizací rozvoje zaměstnanců.

Společnost musí jasně vyjmenovat bonusová kritéria, rozlišit je podle skupin zaměstnanců a oddělení. Je možné, že bude získáno jediné kritérium pro zadání zakázky.

Výše odměn je stanovena v souladu s každým bonusovým ukazatelem, buď jako procento ze základní mzdy, nebo jako pevná částka v hotovosti. Takže pro zvýšení objemu výroby, zlepšení produktivity, snížení nákladů na zboží nebo zlepšení kvality výrobků (práce, služby) je částka prémie přidělena jako procento za každý měřitelný bod zlepšení odpovídajícího ukazatele ve srovnání s jeho norma, plánovaná nebo jiná hodnota.

Každá společnost poskytuje svým zaměstnancům prémie v různých intervalech. Bonusy pro zaměstnance v tomto ohledu jsou určeny výrobními charakteristikami a povahou pracovní činnosti podniku, délkou výrobního cyklu a podmínkami pro výpočet bonusů, četností plánování, účtování a výkaznictví, které jsou pro ně stanoveny. Obvykle jsou bonusy rozdávány zaměstnancům každý měsíc.

Proč dokládat podmínky pro bonusy zaměstnancům

Zákoník práce Ruské federace říká, že zaměstnavatel má právo přidělit svým zaměstnancům bonus, ale není povinen tak učinit. To znamená, že manažer podle svého uvážení rozhodne o otázce schválení systému odměňování, který poskytuje bonusy. Mechanismus odměňování může být kusový bonus, mzdový bonus atd. Tato skutečnost musí být zaznamenána v místních zákonech.

Důležité! Pokud interní dokumentace podniku odráží systém odměňování, včetně bonusů, je zaměstnavatel v tomto případě povinen narůstat a vydávat bonusy svým zaměstnancům v souladu s vnitřními dohodami. Pokud tuto povinnost nesplní, mohou se pracovníci obrátit na inspektorát práce. Proto je důležité v dokumentech správně promítnout postup a podmínky pro vydávání bonusů.

Uvádíme dokumentaci, ve které by měly být předepsány podmínky a postup pro bonusy zaměstnancům:

1. Pracovní dohoda se zaměstnancem.

V pracovní smlouvě by měly být uvedeny podmínky pro výplatu mezd a dodatečné finanční pobídky, včetně bonusů (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). Z textu dokumentu by mělo být jednoznačně zřejmé, kdy a v jaké výši má zaměstnanec nárok na odměny počítat.

Bonusová podmínka v pracovní smlouvě může být zohledněna dvěma způsoby: plně uvést okolnosti a postup pro vydávání bonusů nebo odkazovat na vnitřní předpisy podniku, kde jsou tyto informace napsány.

Je lepší dát přednost druhé možnosti a poznamenat si název místní dokumentace v textu smlouvy. Je to jednodušší a pohodlnější. Pokud bude nutné změnit podmínky bonusů, pak to bude nutné promítnout pouze do těchto interních dokumentů, nikoli do každé smlouvy.

1. Předpisy o mzdách, předpisy o odměnách.

Zde manažeři uvádějí všechny významné podmínky pro bonusy:

• možnost finančních pobídek pro zaměstnance (systém odměňování);
• typy bonusů existujících ve společnosti a s jakou frekvencí by měly být vypláceny (za výsledky činnosti během měsíce, čtvrtletí, roku nebo například jednorázový bonus v předvečer prázdnin atd.);
• seznam bonusových zaměstnanců (všichni zaměstnanci, určitá oddělení, selektivní pozice);
• specifické ukazatele a bonusové schéma (například určité procento z platu za realizaci plánu prodeje; pevná částka pro konkrétní svátky atd.);
• další podmínky stanovené úřady. Hlavní je, že mezi podmínkami pro časové rozlišení a udělováním bonusů nejsou žádné rozpory. Z podmínek by mělo jasně vyplývat, kdy a v jaké výši jsou úřady povinny odměňovat personál svého ústavu.

1. Kolektivní souhlas.

Pokud je mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci uzavřena kolektivní pracovní smlouva, měla by obsahovat také informace o postupu při výpočtu a vyplácení odměn.

Poznámka: zaměstnanec musí podepsat pracovní smlouvu a po seznámení zanechat podpis v předpisu o odměňování, v předpisu o odměnách a případně v kolektivní smlouvě. Tyto dokumenty poskytuje zaměstnanci vedoucí.

Předpisy o zaměstnaneckých prémiích

Předpisy o bonusech - interní dokument podniku, kde jsou předepsána všechna pravidla pro bonusy zaměstnancům. Důležitou výhodu poskytuje nařízení o odměnách zaměstnancům, jehož vzor si můžete stáhnout na internetu. Daňová inspekce nebude moci společnosti uplatňovat nároky související se zahrnutím odměn do nákladů práce při výpočtu daně z příjmu.

Nařízení o odměnách zaměstnancům (2018) lze představit takto:

1. oddíl (příloha) kolektivní smlouvy;
2. oddíl předpisu o odměňování;
3. Nezávislý normativní akt.

Pokud je společnost malá, je povoleno vypracovat jednotný předpis o bonusech. Pokud je společnost poměrně velká, je lepší vytvořit pozici pro každou divizi nebo skupinu oddělení.

Struktura tohoto dokumentu je vždy stejná. Předepisuje kritéria a podmínky pro vydávání bonusů, výši a frekvenci jejich vyplácení, schéma výpočtu, seznam porušení, kvůli kterým je bonus snížen, a také seznam plateb, za které nejsou bonusy účtovány. Do ustanovení o odměnách zaměstnanců, které si můžete stáhnout na internetu, se doporučuje zahrnout následující kapitoly:

Kapitola 1. Obecná ustanovení.

Tato část předepisuje cíle zavedení bonusového systému. Peněžní pobídky mohou být například zaměřeny na zvýšení produktivity práce nebo kvality zboží, prací a služeb.

Kapitola 2 Druhy ocenění a podmínky udělení. V dokumentu je lepší zohlednit, za co ocenění je a podle jakých kritérií je vypláceno. Bonusy tedy mohou být splatné za:

• intenzita pracovní činnosti;
• nepřetržité pracovní zkušenosti v podniku;
• výsledky pracovní činnosti.

Důležité! Aby bylo připisování odměn bez problémů odůvodněno, je nutné vypracovat a jasně formulovat kritéria pro odměny zaměstnancům.

Nepoužívejte vágní výrazy, například „pro svědomitou práci“ nebo „dodržování pracovní kázně“.

Zde můžete také zmínit prázdninové bonusy a další odměny vyplácené ze zisku. Obecně se prémie mohou lišit v závislosti na:

• kategorie zaměstnanců: např. prémie jsou poskytovány pouze dělníkům, šéfům, specialistům nebo zaměstnancům (používají se k hodnocení výsledků výrobních činností) nebo všem zaměstnancům (např. prémie za dlouholetou službu nebo za celkové úspěchy v práci);
• doba plateb (podle výsledků práce za měsíc, čtvrtletí nebo rok);
• frekvence vydávání (bonusy jsou pravidelné i jednorázové);
• fond, ze kterého jsou odebírány prostředky na vydávání odměn (ze mzdového fondu nebo fondu zisku);
• postoje ke zdanění (ať už se pojistné bere v úvahu pro daňové účely či nikoli);
• výše pojistného (pevná nebo jako procento jakéhokoli ukazatele).

Kapitola 3 Postup pro výpočet pojistného.

Tato kapitola stanoví seznam zaměstnanců, kteří mají nárok na prémie. Předepište názvy oddělení, odborností, pozic nebo typů práce.

Výše bonusů může být vyjádřena jak konkrétní částkou, tak i procentem určitého ukazatele. Za plnou realizaci plánu, výrobu výrobků v předepsaném objemu, absenci vadných výrobků, reklamace, provedení práce a poskytování služeb v daném čase atd. může být splatná konstantní výše bonusů (např. 15 % z kusové mzdy, 40 % z trvalé části mzdy).

Pokud je obtížné určit výši pobídkových plateb z důvodu velkého množství bonusových kritérií, je lepší nastavit minimální a maximální výši bonusu (např. měsíční výše bonusu je od 10 do 40 % mzdy). Často jsou vedoucí oddělení instruováni, aby stanovili výši odměn pro konkrétního zaměstnance. Ale v takových situacích mohou být manažeři obviněni z podjatosti. Proto je lepší, když je výše pojistného stále spojena s konkrétními kritérii.

Kromě toho by tato kapitola měla popsat schéma pro rozhodování o načítání bonusů:

1. Kdo se rozhodne odměňovat zaměstnance;
2. Jak je toto rozhodnutí předloženo účetnímu oddělení;
3. Jak často zaměstnanci dostávají ten či onen bonus;
4. Jak dlouho trvá rozhodnutí o bonusech pro zaměstnance na základě výsledků za měsíc nebo čtvrtletí.

Uvádí také podmínky, za kterých má management právo snížit výši bonusu:

• zaměstnanec nevykonává nebo vykonává nesprávně své pracovní funkce;
• porušuje vnitřní pracovní předpisy;
• porušuje pracovní kázeň (hraje nepřítomnost, objevuje se v práci ve stavu alkoholické, narkotické, toxické intoxikace atd.);
• neplní příkazy nadřízených;
• porušuje požadavky ochrany práce a průmyslové hygieny.

Kapitola 4 Typy porušení, které snižují výši bonusů.

Tato kapitola předepisuje podmínky pro vydávání bonusů a také seznam situací, kvůli kterým je bonus snížen nebo není přidělen:

• zaměstnanec byl převeden na místo s nižší mzdou, byl napomenut nebo napomenut;
• zaměstnanec porušil požární a bezpečnostní předpisy, požadavky na ochranu práce, vnitřní pracovní předpisy;
• špatně vykonával své pracovní funkce předepsané v popisu práce, ignoroval své povinnosti nebo je vykonával nesprávně;
• nerespektoval příkazy a pokyny vedení ani požadavky jiné administrativní dokumentace společnosti;
• ztratil, poškodil, způsobil svým jednáním škodu na majetku podniku nebo jinou ztrátu;
• vynechal pracovní dny, objevil se v práci ve stavu opilosti nebo byl nepřítomen bez vážného důvodu.

Kapitola 5 Závěr.

V kapitole je uvedeno, jak ustanovení nabývá účinnosti a jak dlouho je platné.

Okamžik vstupu v platnost se může odrazit v dokumentu samotném nebo v příkazu vedoucího podniku. Není-li doba platnosti ustanovení uvedena, má se za to, že je neomezená. To znamená, že ustanovení je relevantní až do jeho zrušení nebo do okamžiku, kdy společnost přijme nový interní akt, kde stanoví postup pro odměňování zaměstnanců.

Jak vystavit memorandum a příkaz k odměnám zaměstnanci

Pravidelné odměny poskytované mzdovým systémem není nutné evidovat v samostatných dokumentech, aby bylo možné o jejich vydání rozhodovat. Postup při vyplácení pobídek je již promítnut do vnitřního předpisu o odměnách.

Pokud chce manažer poskytnout konkrétnímu zaměstnanci neplánovanou odměnu, a tím zohlednit jeho zásluhy, a tato finanční pobídka není stanovena kolektivní nebo pracovní smlouvou, může požádat nadřízené orgány, aby toto rozhodnutí učinily. V tomto případě je vypracován memo (bonusové platby zaměstnancům). Hlavní částí jeho obsahu jsou informace o podkladech k otázce odměn pro zaměstnance.

Konečné rozhodnutí o pravidelných i jednorázových odměnách činí ředitel podniku. Ale v prvním případě schvaluje výsledky rozdělení prémiového fondu společnosti a ve druhém se rozhoduje, zda zaměstnance odmění, či nikoli.

Zpráva o zaměstnaneckých bonusech obsahuje následující informace:

1. Název podniku (úplný), kde zaměstnanec pracuje;
2. Úplné jméno generálního ředitele instituce a přímého nadřízeného zaměstnance, pro kterého vydání prémií vzniklo;
3. Obecné informace o specialistovi, jeho pracovních zkušenostech, seznam úspěchů a úspěchů v práci;
4. Popis konkrétní situace, v jejímž důsledku bylo rozhodnuto tohoto zaměstnance odměnit (např. přeplnil plán, vypracoval a realizoval racionalizační nápad apod.);
5. Žádost o udělení ceny;
6. Datum sepsání memoranda.

Vedoucí oddělení, kde odměňovaný zaměstnanec pracuje, je povinen si zprávu přečíst a podepsat. Pokud má zaměstnanec několik manažerů na různých úrovních, musí dokument podepsat všichni.

Po schválení žádosti o bonusy (vízum ředitele podniku ve formě memoranda slouží jako potvrzení) personální oddělení vytvoří objednávku na bonusy zaměstnancům, jejíž vzorek by měl být v každé organizaci. Objednávku musí podepsat i vedoucí společnosti. Když je veškerá dokumentace dokončena, účetní dá zaměstnanci bonus.

Pro vystavení bonusové objednávky můžete vyplnit:

• jednotné formuláře T-11 a T-11a, schválené vyhláškou Státního výboru pro statistiku Ruské federace ze dne 1. 5. 2004 č. 1;
• volnou formou. Musí být vyvinut a schválen konkrétní společností.

V obou případech bude mít příkaz právní moc, neboť od 1. října 2013 je povoleno používat pro vyhotovení tohoto dokumentu nejen jednotné formuláře (viz údaje Ministerstva financí Ruské federace ze dne 4. prosince 2012 č. PZ-10/2012, oddíl „Primární účetní formuláře doklady“).

Objednávkový formulář však musí stále obsahovat informace nezbytné pro takovou dokumentaci (viz odstavec 2 článku 9 federálního zákona „O účetnictví“ ze dne 6.12.2011 č. 402-FZ), konkrétně:

• Název dokumentu;
• datum jeho vzniku;
• název instituce;
• velikost a měrná jednotka prémie (například peněžní výhra ve výši 10 000 rublů atd.). V tomto případě musíte napsat:
• F. I. O. oceněného zaměstnance;
• název jeho pozice a odpovídající strukturální oddělení;
• základ pro udělení;
• forma povzbuzení;
• velikost pojistného;
• jehož jménem se ocenění uděluje;
• název pozice, celé jméno a podpis úředníka odpovědného za provedení a/nebo provedení operace/události;
• podpis ředitele podniku.

Dopis Rostrud ze dne 14. února 2013 č. PG / 1487-6-1 říká, že nestátní instituce mají právo používat bezplatné formy primární účetní dokumentace obsahující výše uvedené údaje.

Hodnocení efektivity systému odměňování zaměstnanců

Aby byl systém zaměstnaneckých bonusů efektivní a úspěšně fungoval, musí být pravidelně analyzován a monitorován. Pokud jsou chyby včas odhaleny a odstraněny v každé fázi, pak bude jak jednotlivý zaměstnanec, tak celá společnost pracovat mnohem efektivněji.

Stručně řečeno, účinný motivační systém poskytuje viditelný ekonomický přínos, který převyšuje náklady na jeho zavedení. Každý zaměstnanec přitom dostává za svou práci odpovídající finanční ohodnocení.

Hlavní kritéria, podle kterých je bonusový systém hodnocen, jsou:

• soulad ukazatelů zohledněných při bonusech, cíle oddělení nebo podniku obecně;
• posouzení, jak správně je zvolen základ pro výpočet. Je nutné pravidelně analyzovat míru implementace zvolené soustavy indikátorů v dlouhodobém horizontu. Pokud je vytvořená základna pravidelně pod skutečnou úrovní jejího provádění, je třeba ji revidovat;
• přítomnost pozitivní dynamiky odhadovaného ukazatele ze zavedení systému bonusů. Pokud motivační schéma nepřispívá ke zlepšení stanovených ukazatelů práce, pak se vyčerpalo, a proto je nutné uvažovat o zavedení jiného mechanismu. Současně by měl být vyloučen vliv faktorů, které nejsou závislé na vůli zaměstnance (poruchy v provozu technických prostředků, nucené prostoje);
• přiměřenost výše pojistného. Výše bonusu musí přesně odpovídat dosaženým výsledkům zaměstnance. Je poměrně obtížné to hodnotit, protože je nutné analyzovat dopad mnoha faktorů. Pokud je nastaveno několik bonusových faktorů, musíte zjistit, zda nedochází k narušení mzdových nákladů potřebných k jejich implementaci. Je třeba si uvědomit, že bonusy ve výši 7 % nebo 10 % platu, tarifní sazba nejsou stimulující;

Bonusový systém vytvořený v podniku má za cíl podnítit zájem zaměstnanců o efektivní práci a tím zlepšit finanční a ekonomickou situaci podniku. Bonusy jsou často využívány k motivaci zaměstnanců k dosažení těch ukazatelů, které nejsou zabezpečeny hlavním mzdovým systémem.

Bonusový systém je vždy individuální, měl by zohledňovat charakteristiky podniku a měnit se v závislosti na aktuální situaci. Existují však obecné zásady, kterými by se stanovení prémie mělo řídit:

• výše vypláceného bonusu by měla být určena osobním příspěvkem zaměstnance;
• výše prémie musí být ekonomicky odůvodněná;
• podmínky a ukazatele prémií by měly být zaměstnancům jasné, stejně jako podmínky jejich nevyplácení.

Všechny bonusové systémy lze rozdělit do dvou skupin v závislosti na stimulačním účinku:

• 1) "bič" - bonus je vyplácen vždy všem a nedostává ho pouze "vinník";
• 2) "mrkev" - ne vždy a ne každý ji dostane, ale pouze "výrazná".

Z produkčních zkušeností autora vyplývá, že pokud je prémie vyplácena vždy všem, zaměstnanci si na ni zvyknou, začnou ji považovat za nedílnou součást své mzdy a odebrání prémie považují za vlastní urážku a někteří manažeři za prostředek vyřizování účtů se závadnými zaměstnanci. Například v podniku se při plánování mzdového fondu předpokládá vyplácení bonusu ve výši 50 % všem zaměstnancům. Vyplácení takového bonusu způsobuje rychlou „závislost“ zaměstnanců na něm. Z hlediska efektivity akce by bylo lepší navýšit ceny za jednotku produkce na úkor části prostředků, které byly plánovány na výplatu prémií, a zbývající část alokovat. prostředky na bonusy, při splnění výrobního plánu a závadnosti pod 0,5 % (připomeňme, že 0,5 % je procento závad, které se v podniku vyvinuly).

Bonusové systémy, které jsou nedílnou součástí systému odměňování zaměstnanců státních a městských institucí, jsou stanoveny v souladu s čl. 144 zákoníku práce Ruské federace:

• ve federálních státních institucích - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a dalšími regulačními právními akty Ruské federace;
• ve státních institucích ustavujících subjektů Ruské federace - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jiné regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace;
• v obecních institucích - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a další regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace a regulační právní akty místních samospráv.

V ostatních případech zaměstnavatelé samostatně zavádějí bonusové systémy na vlastní náklady.

V systému odměňování jsou zahrnuty prémie a prémie, které do systému odměňování zahrnuty nejsou.

Vyplácení odměn zahrnutých do systému odměňování je upraveno místním regulačním zákonem (nařízení o odměňování, nařízení o odměnách, pracovní nebo kolektivní smlouva). Dokument upravující výplatu bonusu by měl obsahovat:

• bonusové cíle (například zlepšení kvality produktu);
• kategorie zaměstnanců s nárokem na bonusy;
• bonusové ukazatele a jejich hodnoty, při jejichž dosažení je bonus vyplácen (např. míra zamítnutí je menší než 0,5 %);
• podmínka nevyplacení bonusu (například nesplnění plánu výroby);
• algoritmus pro tvorbu bonusového fondu;
• Algoritmus pro rozdělení fondu odměn mezi zaměstnance;
• zdroj platby.

Ekonom práce je povinen neustále vyhodnocovat efektivitu stávajícího systému bonusů, v závislosti na cílech, kterým organizace čelí, mohou být zaváděny nové typy bonusů a stávající mohou být zrušeny. Například ve fázi přivedení podniku k jeho konstrukční kapacitě jsou zaměstnanci odměňováni za dosažení plánovaných ukazatelů pro výrobu hotových výrobků. Poté, když podnik dosáhne své konstrukční kapacity a funguje stabilně, vystoupí do popředí kvalita produktu a snížení procenta vad. Proto lze zrušit bonusy za objem výroby a zavést bonusy za kvalitu produktu. Pak může být bonus za vývoj nových typů produktů atp.

Bonusy, které nejsou zahrnuty do systému odměňování, jsou jednorázového charakteru, nejsou vypláceny za dosažení stanovených ukazatelů a často nejsou spojeny s konkrétními úspěchy zaměstnanců. Tyto prémie nejsou povinností zaměstnavatele, neberou se v úvahu při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance a nepodléhají ochraně v komisi pro pracovní spory.

Kromě toho jsou ocenění klasifikována podle dalších kritérií.

• 1. Periodicita:
  • periodické: měsíční, čtvrtletní, na konci roku;
  • neperiodické: když nastanou určité události.
• 2. Souvisí s výrobním procesem:
  • pro plnění výrobních úkolů;
  • pokles úrovně sňatečnosti;
  • vývoj nových typů výrobků;
  • provedení zvláště důležitého úkolu;
  • dosažení stanovené úrovně produktivity práce atd.
• 3. Nesouvisí s výrobním procesem:
  • k datu výročí zaměstnance;
  • datum výročí organizace;
  • profesionální dovolená atd.

Je velmi důležité zvolit správné ukazatele odměny. Některé typy bonusů jsou vypláceny všem zaměstnancům (bonus za rok, k výročí podniku atd.). Efektivnější je diferenciace bonusových faktorů podle kategorií personálu.

Pracovníci hlavní výroby mohou být odměněni nastavením příslušných ukazatelů a jejich hodnot:

• pro růst objemů výroby;
• růst produktivity práce;
• zlepšení kvality výrobků;
• úspora materiálových zdrojů (suroviny, náhradní díly, ztráty elektřiny a tepla).

Servisní pracovníci jsou odměňováni:

• pro snížení prostojů strojů a zařízení;
• zvýšení ukazatelů využití obráběcích strojů a zařízení;
• zvýšení stupně zvládnutí technických parametrů zařízení.

Specialisté a zaměstnanci mohou být odměněni za zlepšení výkonnosti organizace jako celku:

• zvýšení zisku;
• snižování nákladů;
• zvýšení objemu prodeje;
• rozvoj nových trhů.

Výše bonusu může být stanovena pevnou peněžní částkou nebo procentem z průměrné měsíční mzdy, platu, tarifní sazby. Stanovení procenta je pohodlnější, protože nevyžaduje pravidelné změny v ustanovení o odměnách (nařízení o odměňování) v souvislosti např. s indexací mezd. Procentuální výše bonusu se může lišit v závislosti na odpracované době zaměstnance, vždy je však nutné uvést, jaké druhy plateb jsou zahrnuty do výpočtu bonusu.

Kapitola 6

ORGANIZACE AKTUÁLNÍCH A JEDNORÁZOVÝCH ZAMĚSTNANECKÝCH POBÍDEK

Podstata, cíle a principy bonusů

Dělníci

Zlepšování výsledků pracovní činnosti lze dosáhnout různými způsoby ovlivňování zaměstnanců. Nejdůležitější z nich je další materiální odměna personálu za výsledky práce, tzv. prémie. Pojem cena (z lat. prémium- ocenění) se používá v různých oblastech činnosti. Cena - Toto je míra povzbuzení pro zvláštní úspěchy nebo zásluhy v jakékoli oblasti činnosti. Je jednou z forem materiálních pobídek zaměstnanců k vysokým kvantitativním a kvalitativním výsledkům, jako je růst produktivity práce, zavádění vědeckých a technologických úspěchů do výroby, úspora materiálových, pracovních a energetických zdrojů, zlepšování výrobku jakosti, přesnosti dodržování technologických režimů, udržování zařízení v dobrém stavu atd.

Hlavní účel ocenění – zlepšení výkonnosti podniku stimulací pracovní činnosti zaměstnanců. Zaměstnanecké prémie jsou založeny na následujícím zásady:

spravedlnost a platnost výše a diferenciace pojistného;

· hmotný zájem zaměstnanců na dosahování vysokých konečných výsledků pracovní činnosti, kombinace individuálního a kolektivního hmotného zájmu na výsledcích práce;

Podpora tvůrčí iniciativy, odpovědnosti, dosažení vysoké kvality práce, výrobků, prací a služeb;

snadnost určování výše bonusových plateb;

· srozumitelnost a dostupnost pro zaměstnance, aby pochopili vztah mezi jejich pracovním úsilím a odměňováním;

Flexibilita - změna bonusového systému se změnou cílů a cílů hmotných pobídek;

· Podpora glasnosti jako kombinace materiálních a morálních pobídek k práci.

Není vhodné, aby byla stejná skupina pracovníků podporována četnými bonusovými systémy, protože nesplnění cílů u některých z nich bude kompenzováno přeplněním u jiných a bonus nabude charakteru průměrné garantované dodatečné části výdělků, což prudce snižuje jeho stimulační účinek.

V moderních podmínkách roste role prémie jako prvku organizace mezd, flexibilní součásti výdělku, která umožňuje jeho individualizaci v závislosti na výsledcích, kvalitě a efektivitě práce.

Tvorba rezervy na prémie, její hlavní prvky

V současné době platná pracovněprávní úprava ani centrálně vydávané předpisy neupravují ustanovení o odměnách zaměstnanců v organizaci. Kromě toho v souladu s čl. 144 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo zavést různé bonusové systémy, pobídkové platby a příspěvky s přihlédnutím k názoru zastupitelského orgánu zaměstnanců. Tyto systémy mohou být rovněž zřízeny kolektivní smlouvou.

Tvorba rezerv na prémie je obvykle prováděna vedoucími interních výrobních jednotek. To vám umožní vzít v úvahu rysy výrobních činností, úkoly, kterým jednotka čelí, specifika používaných forem a systémů odměňování. Vypracovaná ustanovení jsou přijímána po dohodě s vedoucím podniku a odborovým výborem, který zajišťuje jejich soulad s cíli podniku a požadavky sociální ochrany pracovníků. Ustanovení o bonusech by měla být přezkoumána při uzavření nové kolektivní smlouvy. To umožňuje jejich přizpůsobení v souladu se změnou výrobní a finanční činnosti podniku, vznikem nových směrnic při stimulaci pracovní činnosti zaměstnanců.

Hlavní prvky bonusového systému, které se promítají do nařízení o prémiích jsou: ukazatele a podmínky pro prémie; zdroje pojistného. Předpis o odměnách také upravuje velikost (rozsah) a podmínky odměn a okruh bonusových zaměstnanců.

Ukazatele a podmínky bonusů dělí na základní a doplňkové. Výběr klíčové ukazatele je dána účelem bonusového systému, jejich splnění, jakož i splnění základních podmínek jsou pro získání bonusu povinné. Při nesplnění hlavních ukazatelů a podmínek se bonus neúčtuje. Další ukazatele a podmínky v mnoha ohledech hrají roli „korektorů“, kteří neumožňují dosáhnout hlavních ukazatelů na úkor ostatních aspektů činnosti. Splnění dalších ukazatelů a podmínek je základem pro získání bonusu v plné výši, pokud nejsou splněny, je výše bonusu snížena.

Odměny mohou být absolutní(vyjádřeno v přirozených, podmíněně přírodních, pracovních a nákladových měrných jednotkách) a relativní(koeficienty, procenta, indexy).

Je důležité rozdělit bonusové ukazatele na kvantitativní a kvalitativní. Na kvantitativní ukazatele bonusy zahrnují: plnění a přeplňování výrobních cílů pro výrobu produktů a zvyšování produktivity práce, zavádění technicky správných norem a standardů atd. Kvalitativní ukazatele odrážejí nejen zlepšení kvality výrobků, ale i pozitivní změny ostatních technických a ekonomických ukazatelů podniku. Mezi tyto ukazatele patří: snížení pracnosti výrobků, úspory ve srovnání se stanovenými normami surovin, materiálů, paliva, nářadí a dalších hmotných aktiv; snížení normalizovaných ztrát surovin, paliva, energie, faktoru kvality práce. Pokud jsou v bonusovém systému akceptovány kvalitativní ukazatele bonusů, pak by podmínkami pro fungování tohoto systému měly být kvantitativní charakteristiky. Naopak, pokud jsou bonusové ukazatele kvantitativní, pak by podmínky bonusového systému měly odrážet požadavky na dosažení odpovídající úrovně kvality.

Hlavní zdroje bonusů zákon o mzdovém fondu, zisku podniku, úsporách pracovního kapitálu, surovin, materiálů, paliv a energií.

Bonusové váhy spojují splnění či nesplnění konkrétních ukazatelů a podmínek s velikostí (procentem) bonusu, případně výší jeho navýšení či snížení.

Okruh bonusů určuje kategorie zaměstnanců podporovaných v rámci tohoto bonusového systému.

V souladu s cílem se používají různé klasifikace prémií a bonusových systémů. Takže v závislosti na počtu ukazatelů používaných v motivačním systému a bonusových podmínkách existují jednoduchý a komplexní systémy v závislosti na využití motivačního systému ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům nebo jejich skupině - individuální i skupinové.

Předpis o odměnách lze vypracovat pro podnik a jeho strukturální útvary, jakož i pro určité kategorie zaměstnanců, pozice, profese, kvalifikační skupiny určitých profesí. Bonusy lze provádět v různých intervalech: za měsíc, čtvrtletí, půl roku, rok, což závisí na vlastnostech organizace výroby a práce, běžného účetnictví a výkaznictví.

Vývoj nařízení o prémiích zahrnuje stanovení krátkodobých, střednědobých, dlouhodobých nebo zvláštních cílů. Stanovených cílů je dosaženo pomocí následujícího systémy odměn: za hlavní výsledky činnosti, jednorázové bonusy, speciální bonusové systémy. Bonusy za klíčové výkonnostní výsledky se nazývají proud, platby jsou prováděny měsíčně, jednorázový bonus - jednou splatná na konci roku. Speciální bonusové systémy zohledňují výsledek činností zaměřených na úsporu konkrétních druhů materiálových zdrojů, tvorbu a implementaci nových zařízení, technologií, změny konstrukcí a technických charakteristik, jakož i čas potřebný k dosažení tohoto výsledku.

Efektivita podniku, jeho schopnost rychle reagovat na měnící se podmínky na trhu a konkurenceschopnost do značné míry závisí na míře platnosti zvoleného systému.

· bonusové ukazatele by měly být zaměřeny na řešení problémů podniku;

· Je nutné vyhodnotit bonusové ukazatele, poskytující vyšší odměnu za práci s větším napětím;

Počet ukazatelů a bonusových podmínek by zpravidla neměl překročit tři;

Mezi ukazateli a podmínkami prémií by neměly být žádné rozpory;

způsob stanovení pojistného a prémiové stupnice by měl být poměrně jednoduchý;

Intenzita bonusových ukazatelů by měla být pravidelně kontrolována;

Okruh bonusových pracovníků by měl být určen jejich vlivem na bonusové ukazatele;

Frekvence prémií by měla zaměstnance neustále povzbuzovat ke zlepšování jejich výkonu;

· Zdroje vyplácení odměn musí odpovídat ukazatelům a zdrojům odměn a plně odpovídat potřebám finančních prostředků nutných pro výplatu odměn;

· bonusový systém by měl být ekonomicky odůvodněný, což potvrzuje i hodnocení účinnosti jeho uplatňování.

Při vytváření rezerv na bonusy se zdá být vhodné je zahrnout třístupňový princip rozšířené v podnicích zemí s rozvinutou tržní ekonomikou, podle kterých je nutné:

1) v první fázi získávat bonusy za plnění ukazatelů charakterizujících činnost celého podniku;

2) na druhém stupni, na úrovni strukturálních útvarů, při odměňování používat specifické ukazatele, které charakterizují jejich činnost: pro účetnictví - plnění svých služebních povinností na vysoce profesionální úrovni, která spočívá v minimalizaci daní z podniku; pro obchodní oddělení - realizace plánu příjmu finančních prostředků na zúčtovací účet podniku; pro odbor dopravy - realizace plánu zasílání zboží apod.;

3) ve třetí etapě využívat bonusy za plnění jednotlivých ukazatelů charakterizujících efektivitu pracovní činnosti jednotlivého zaměstnance.

Bonus je jedním z nejflexibilnějších prvků, které tvoří odměňování zaměstnanců. Na rozdíl od tarifních sazeb a oficiálních platů není bonus garantovanou platbou, jeho velikost se může výrazně lišit v závislosti na mnoha faktorech. Prémie bude mít nejsilnější dopad, pokud bude následovat požadavky:

· zaměstnanci musí mít včasné a komplexní informace o ukazatelích a podmínkách bonusů a dalších aspektech bonusového systému;

jasné zaměření na výsledky, kterých chce organizace pomocí určitých bonusových systémů dosáhnout, je nezbytné, pokud existuje snadno srozumitelný vztah mezi těmito výsledky a odměnami, které zaměstnanci obdrží;

· Ukazatele a podmínky bonusů musí být plně v souladu s požadavky právního rámce a podmínkami pro vedení technologického procesu, podléhající bezpečnostním předpisům, hygienickým a hygienickým normám a standardům.

Praxe podniků ukazuje, že bonus je zpravidla stanoven nejen v souladu s výsledky práce zaměstnance, ale také s přihlédnutím k délce jeho nepřetržité pracovní praxe v tomto podniku, proto ustanovení o bonusech a ustanovení o odměňování platná v podniku by měla být plně v souladu.

Bonusový systém může mít několik ustanovení o bonusy. Ustanovení týkající se jednoho bonusového systému obsahují prvky, které odrážejí jeho základní rysy. Obsah ustanovení o odměnách je dán konkrétními úkoly a podmínkami pro stimulaci práce.

SCHVÁLENÝ
rozhodnutí Státního výboru
Rada ministrů SSSR
o práci a mzdách
a Presidium Celosvazové ústřední rady odborů
ze dne 4. února 1967 N 84 / P-5
(ve znění z 28. září 1972)

Modelová úprava odměn zaměstnanců průmyslových podniků převedena do nového systému plánování a ekonomických pobídek pro výrobu

TYPICKÁ POLOHA
NA BONUSOVÉ PRACOVNÍKY V PRŮMYSLU
PŘECHOD PODNIKŮ DO NOVÉHO SYSTÉMU
PLÁNOVÁNÍ A EKONOMIKA
STIMULACE VÝROBY*

________________________________________________________________
V současné době nejsou k dispozici žádné údaje o provedení nebo zrušení tohoto aktu.
Toto standardní ustanovení se použije v rozsahu, který není v rozporu s
Zákoník práce Ruské federace
_________________________________________________________________

* Státní výbor Rady ministrů SSSR pro práci a mzdy společně s Celosvazovou ústřední radou odborů schválily samostatnými usneseními standardní ustanovení o odměnách zaměstnanců podniků v jiných odvětvích národního hospodářství, které mají byly převedeny na nový systém plánování a ekonomických pobídek (podniky železniční dopravy, civilní letectví, veřejná říční doprava, silniční doprava a další).

("Věstník Státního výboru Rady ministrů SSSR pro práci a mzdy", 1967, č. 4)

Modelové ustanovení se zavádí za účelem posílení materiálního zájmu dělníků, vedoucích pracovníků, inženýrů a techniků, zaměstnanců a dalších kategorií zaměstnanců průmyslových podniků na zvyšování efektivity výroby, zvyšování objemu prodeje a zlepšování kvality výrobků, zvyšování zisku, zvyšování produktivity práce a zvyšování produktivity práce. rentabilita výroby.

Standardní ustanovení se vztahuje na všechny průmyslové podniky (výrobní svazy, těžební útvary, kombináty a trusty, kde se uplatňuje nařízení o socialistickém státním výrobním podniku), převedené do nového systému plánování a ekonomických pobídek bez ohledu na jejich podřízenost.

I. Bonusy pro pracovníky

1. Bonusy pro pracovníky podle tohoto vzorového nařízení jsou poskytovány z mzdového fondu a hmotného motivačního fondu, tvořeného srážkami ze zisku.

2. Za individuální a kolektivní výsledky práce lze získat bonusy podle následujících ukazatelů:

- plnění a přeplňování výrobních plánů výroby výrobků a zvyšování produktivity práce, technicky zdůvodněných výrobních norem, měsíčních a směnných normalizovaných úkolů, dodržování a zkracování termínů oprav technologických zařízení;

- zlepšování kvality vyráběných výrobků ve srovnání s technickými podmínkami stanovenými normami a plánovanými cíli (zlepšování jakosti výrobků, zlepšování jakosti rudy, paliva, koncentrátu a meziproduktů, výroba vysoce kvalitních výrobků a jejich předávání oddělení technické kontroly od první prezentace);

- zvyšování kvality prováděných prací (dodržování technologického režimu, parametrů, harmonogramů prací, technických požadavků);

- úspora oproti plánu nebo stanoveným normám pro spotřebu surovin, materiálů, nářadí, paliv a dalších materiálových hodnot, snížení normalizovaných ztrát surovin při zajištění uvolňování vysoce kvalitních produktů, zvýšení výtěžnosti vhodných produktů, zvýšení těžba (výběr) neželezných, drahých a vzácných kovů, chemických a ropných produktů;

- zlepšení výsledků hospodářské činnosti brigády, stanoviště, dílny, výroby (z hlediska prodeje výrobku, zisku, nákladů nebo jeho jednotlivých prvků, rentability);

- vývoj nových výrobních (obslužných) norem při jejich revizi na základě zavádění organizačních a technických opatření v souladu s odstavcem 34 usnesení ÚV KSSS a Rady ministrů SSSR ze dne 4. října 1965 N 729 * .

* SP SSSR, 1965, N 19-20, čl. 153.


Na jednotlivých výrobních místech mohou být s přihlédnutím ke zvláštnostem práce stanoveny další ukazatele pro bonusy pracovníkům.

Pracovníci mohou být odměněni:

pro dosažení stanovených bonusových ukazatelů;

za překročení stanovených bonusových ukazatelů;

za plnění a přeplnění stanovených bonusových ukazatelů.

3. Bonusy za zlepšení kvality vyráběných výrobků (prováděných prací) by měly být poskytovány zpravidla za splnění kvantitativních ukazatelů práce (výrobní plán, normy výkonu, standardizované úkoly), za splnění a přeplnění kvantitativních ukazatele - za dodržení stanovených ukazatelů kvality výstupních produktů (prováděných prací).

4. Velikost příplatků pro profese a skupiny pracovníků se stanovuje diferencovaně s přihlédnutím k jim přiděleným úkolům a podmínkám výroby.

Vyšší odměny jsou poskytovány u základních pracovních míst, v odvětvích se složitými technologickými postupy, při vývoji vzorků nových zařízení a nových typů výrobků a dále v oblastech, kde se uplatňují technicky nezávadné standardy (výroba, údržba, spotřeba surovin, popř. materiály atd.), vyvinuté na základě průmyslu nebo progresivnější než průmyslové standardy.

Maximální výše odměn vyplácených pracovníkům na úkor mzdového fondu by neměla překročit celkový limit výše odměn stanovený v tomto odvětví současnými nařízeními vlády.

V sezónních odvětvích lze během sezóny nastavit maximální bonusy (v závislosti na délce sezóny) až do výše 80 % měsíčního výdělku za úkol (tarif, mzda) tak, aby celková velikost za všechny ukazatele nepřesáhla 4,8 měsíčně tarifní sazby (plat) pracovníka za rok. Seznam sezónních odvětví a období sezóny, po kterou tento postup platí, stanoví ministerstvo (odbor).

Bonusy vyplácené na úkor hmotného motivačního fondu nejsou omezeny maximální částkou.

Při vyplácení prémií za úsporu surovin, materiálu, nářadí a jiných materiálových hodnot by celková výše prémií vyplácených pracovníkům neměla překročit 50 % částky úspor získaných v oblasti, brigádě, jednotce nebo na pracovišti ve srovnání s normy spotřeby schválené vyšší organizací nebo vedoucím podniku. Výpočet výše úspor se provádí na základě cen stanovených plánem.

5. Konkrétní ukazatele a podmínky pro odměny, jakož i výši odměn stanoví vedoucí podniku po dohodě s odborovým výborem.

6. Bonusy se vyplácejí zpravidla na základě výsledků práce za měsíc. V případě potřeby může vedoucí podniku po dohodě s odborovým výborem stanovit další bonusová období.

7. Bonusy se přičítají k výdělku pracovníka v kusových nebo tarifních sazbách (platech) za skutečně odpracovanou dobu. Postup při výpočtu odměn stanoví vedoucí podniku po dohodě s odborovým výborem.

Za práci ve svátek a přesčas se prémie přičítají k výdělku v jednotné sazbě za práci za kus nebo v jednotné tarifní sazbě (platu).

8. Prémie vyplácené podle souhrnných výsledků práce brigády, sekce, obchodu, výroby se rozdělují mezi dělníky v poměru k jejich mzdě. Současně může vedoucí podniku nebo vedoucí dílny (výroby) společně s odborovou organizací zvýšit nebo snížit odměny jednotlivým pracovníkům s přihlédnutím k jejich podílu na celkových výsledcích práce, nikoliv však více než 25 procent.

9. Základem pro časové rozlišení odměn jsou údaje účetních výkazů, provozního účetnictví a laboratorní kontroly.

10. Příplatky pracovníkům schvaluje vedoucí podniku nebo vedoucí dílny (výroby) na návrh mistra, vedoucího instalace nebo jiného úředníka odpovědného za místo výroby.

11. Prémie na úkor mzdového fondu se vyplácejí pracovníkům bez ohledu na stav výdajů mzdového fondu v oblasti, dílně, výrobě nebo podniku.

II. Bonusy pro manažery, inženýrské a technické pracovníky a zaměstnance

12. Bonusy pro manažery, inženýrské a technické pracovníky a zaměstnance podle tohoto vzorového předpisu jsou poskytovány z hmotného motivačního fondu tvořeného srážkami ze zisku.

13. Odměňováni jsou vedoucí zaměstnanci podniku (ředitel, hlavní inženýr, zástupci ředitele, hlavní ekonom, vedoucí oddělení plánování, hlavní účetní, vedoucí účetní jako hlavní účetní, vedoucí oddělení technické kontroly) a zaměstnanci řídícího aparátu podniku. za splnění a přeplnění plánu prodeje výrobků (zisk), rentability výroby, úkolů pro růst produktivity práce a podílu nových výrobků (výrobky nejvyšší kategorie a nové a vylepšené spotřební zboží). Zároveň v případě neplnění cílů pro růst produktivity práce a podílu výrobků nejvyšší kategorie a nového a vylepšeného spotřebního zboží se odměny vyplácené těmto zaměstnancům podle tohoto vzorového nařízení snižují v závislosti na stupně plnění těchto ukazatelů nebo nejsou hrazeny v plné výši. O otázce snížení nebo odebrání odměny vedoucím pracovníkům rozhoduje vyšší organizace, pro zaměstnance řídícího aparátu - vedoucí podniku. (Ve znění z 28. září 1972.)

Bonusy z hlediska tržeb za výrobky se poskytují u těch podniků, kde se hmotný motivační fond tvoří v závislosti na růstu tržeb z produktů, a z hlediska zisku - u podniků, kde se hmotný motivační fond tvoří v závislosti na růstu zisku.

V určitých sektorech (odvětvích) mohou být stanoveny další bonusové ukazatele pro vedoucí pracovníky podniku a zaměstnance správního aparátu ministerstva (odboru) za účasti Ústředního výboru odborové organizace.

14. Odměny vedoucím pracovníkům podniku a zaměstnancům řídícího aparátu podniku za plnění a přeplňování ukazatelů jsou vypláceny za podmínek odměňování stanovených mateřskou organizací za účasti příslušné odborové komise. Předpokladem pro bonusy je přitom plnění plánu nejdůležitějšího sortimentu (skupinového sortimentu), ke kterému se přihlíží při tvorbě hmotného motivačního fondu.

Ministerstva (odbory) mohou rozhodnout o vydání odměn těmto zaměstnancům v případech neplnění plánu u některých kritických typů výrobků ve sledovaném měsíci (čtvrtletí), pokud byly tyto výrobky vyrobeny a prodány v předchozím období, resp. přerušeno na žádost spotřebitele (zákazníka), potvrzené Státním plánovacím výborem Svazové republiky, ministerstvem (odborem).

15. Ministerstva (odbory) mohou povolit vedoucím podniků výjimečně stanovit po dohodě s odborovým výborem pro inženýrsko-technické pracovníky a zaměstnance jednotlivých strukturálních úseků řídícího aparátu další ukazatele a bonusové podmínky, s přihlédnutím ke specifikům jejich práce.

16. Ukazatele a podmínky odměňování strojírenských a technických pracovníků a zaměstnanců výroby, dílen, služeb a úseků stanoví vedoucí podniku po dohodě s odborovou komisí s přihlédnutím ke konkrétním úkolům každého stavebního celku, stejně jako jejich význam při zvyšování efektivity výroby. Takovými ukazateli a podmínkami mohou být např. plnění a přeplnění plánu z hlediska objemu prodeje, zisku, rentability, výrobních nákladů (nebo jejích jednotlivých prvků), produktivity práce, kvality výrobků, rytmu výroby, dokončení prací na včas a v předstihu.

Vedoucí podniku může v souladu s odstavcem 34 výnosu ÚV KSSS a Rady ministrů SSSR ze dne 4. října 1965 N 729 udělit mistrům a jiným inženýrským a technickým pracovníkům výrobních míst, kteří se přímo podílely na vývoji a realizaci organizačních a technických opatření pro snižování pracnosti výroby.

17. Strojírenští a techničtí pracovníci a zaměstnanci pomocných dílen a úseků jsou odměňováni podle ukazatelů stanovených pro zaměstnance řídícího aparátu podniku, případně podle ukazatelů stanovených pro odvětví, obchody, služby a úseky, kterým obsluhují.

Vedoucí podniku může po dohodě s odborovým výborem případně stanovit odměny zaměstnancům pomocných dílen a úseků podle jejich výkonnosti.

18. Spolu s povinnými bonusovými podmínkami, při jejichž nesplnění nejsou bonusy vypláceny, mohou být stanoveny další bonusové podmínky, jejichž nedodržení slouží jako základ pro snížení výše bonusů, maximálně však 50 %.

Další podmínky stanoví pro vedoucí zaměstnance podniku vyšší organizace za účasti příslušného odborového výboru a pro ostatní zaměstnance - vedoucí podniku po dohodě s FZMK.

19. Výtvarníci, desinátoři, sochaři, módní návrháři, vedoucí uměleckých dílen a laboratoří a další pracovníci obdobných profesí mohou být odměňováni podle zvláštních ustanovení schválených vedoucím podniku po dohodě s odborovým výborem.

20. Pro vedoucí zaměstnance podniku stanoví výši odměn za splnění a překročení bonusových ukazatelů vyšší organizace za účasti příslušné odborové komise; nemohou překročit průměrnou výši odměn pro strojírenské a technické pracovníky a zaměstnance za podnik jako celek (v procentech z jejich oficiálních platů).

Pro ostatní inženýrsko-technické pracovníky a zaměstnance výši odměn stanoví vedoucí podniku po dohodě s odborovou komisí v rozlišení podle výroby, dílen, služeb, úseků, útvarů a dalších útvarů podniku, na základě objemu a složitosti plánovaných cílů, dosažené úrovně využití výrobních aktiv, jakož i hodnotových strukturálních jednotek v podnikovém systému.

Zaměstnancům každé strukturální jednotky je odměna za plnění bonusových ukazatelů stanovena ve stejné výši jako procento z jejich oficiálních platů.

21. Bonusy pro manažery, inženýrské a technické pracovníky a zaměstnance jsou vypláceny na základě měsíčních nebo čtvrtletních výsledků výkonnosti. V některých případech jsou rozhodnutím vyšší organizace po dohodě s příslušným výborem odborové organizace stanovena další bonusová období.

Vyšší organizace mohou podnikům umožnit, aby při odměňování vedoucích, inženýrských a technických pracovníků a zaměstnanců na základě měsíčních výsledků práce zohledňovaly plnění plánu z hlediska objemu tržeb (resp. zisku) a rentability výroby na akruální bázi v rámci čtvrtina. Bonusy za překročení plánu jsou v těchto případech vypláceny pouze na základě výsledků práce za čtvrtletí.

22. Při přečerpání mzdového fondu za podnik jako celek, přepočteného procentem plnění plánu (relativní převýdaj), se prémie připsané vedoucím zaměstnancům řídícího aparátu podniku snižují o výši povoleného nadměrné výdaje, ale ne více než 50 % nahromaděných bonusů, po dobu do proplacení.

Uhradí-li podnik do 6 měsíců přípustné překročení mzdového fondu, je uvedeným zaměstnancům vyplaceno 50 % té části odměny, která nebyla vyplacena v předchozích obdobích z důvodu překročení mzdového fondu.

V případě, že podnik ve vykazovaném měsíci (čtvrtletí), ale za období, které uplynulo od začátku kalendářního roku, překročí mzdu, dojde k dostatečné úspoře na mzdách přepočtených v souladu s plněním plánu, naběhlé odměny výkonným zaměstnancům řídícího aparátu jsou vypláceny v plné výši.

Stejným způsobem jsou odměny vypláceny v případě přečerpání mzdového fondu vedoucím pracovníkům výroby, dílen a služeb podniku. Přitom přečerpání mzdového fondu se zohledňuje pouze za odpovídající výrobu, dílnu a servis.

Mezi osoby odpovědné za utrácení mzdové agendy patří zaměstnanci, jejichž pozice jsou uvedeny v seznamu schváleném vyhláškou Státního výboru Rady ministrů SSSR o práci a mzdách a Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 28. února 1959 N 169, s přihlédnutím ke změnám provedeným v uvedeném Seznamu výnosem Státního výboru Rady ministrů SSSR o práci a mzdách a Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 30. prosince 1965 N 819/ 39.

Odměny vedoucím mistrům (vedoucím úseků) a mistrům jsou poskytovány bez ohledu na stav čerpání mzdového fondu za úsek, službu, dílnu, výrobu a podnik jako celek. Současně může vedoucí podniku, dojde-li na místě k neuhrazenému překročení mzdového fondu, ke kterému došlo vinou vrchního mistra (vedoucího úseku) a mistra, snížit částku odměny pro tyto zaměstnance, nejvýše však 50 procent, jako v měsíci, ve kterém bylo překročení povoleno, a v následujícím měsíci do jeho proplacení s následným vyplacením odměn ve výši stanovené v § 22 (odst. 2) tohoto Vzorové nařízení.

Pokud dojde k úsporám ve mzdovém fondu pro podnik jako celek, má vedoucí podniku právo vyplatit odměny v plné výši vedoucím pracovníkům výroby, služeb a dílen, kteří zlepšili svou práci, ale dosud nevrátili překročení nákladů. mzdového fondu vytvořeného za uplynulé období.

23. Základem pro připisování odměn vedoucím zaměstnancům podniku a zaměstnancům řídícího aparátu podniku jsou údaje účetních výkazů a pro časové rozlišení odměn zaměstnancům výroby, služeb, dílen a pracovišť - údaje účetních výkazů a provozní účetnictví.

24. Ceny jsou schváleny:

vedoucí pracovníci podniku - vyšší organizace;

ostatní strojírenští a techničtí pracovníci a zaměstnanci - vedoucí podniku.

Vedoucí podniku může po dohodě s odborovou komisí, s přihlédnutím ke kvalitě práce a osobnímu přínosu zaměstnance, zvýšit nebo snížit odměnu zaměstnanci, nejvýše však o 25 %. Stanovené zvýšení nebo snížení výše odměn pro vedoucí pracovníky podniků provádí vyšší organizace.

III. Obecná ustanovení

25. Bonusy za vykazované období (měsíc, čtvrtletí, sezóna) jsou vypláceny nejpozději do jednoho měsíce po skončení vykazovaného období.

26. Zaměstnanci, kteří odpracovali neúplný měsíc (čtvrtletí, sezónu) v souvislosti s odvodem do Sovětské armády, převedením na jinou práci, přijetím do vzdělávacího zařízení, odchodem do důchodu, propuštěním z důvodu nadbytečnosti a jiných oprávněných důvodů, se bonus vyplácí za skutečně odpracovanou dobu v tomto účetním období.

U nově přijatých zaměstnanců může být odměna za odpracované hodiny v prvním měsíci práce vyplacena podle uvážení vedoucího podniku.

27. Vedoucí podniku a vedoucí vyšších organizací mají právo zbavit jednotlivé zaměstnance zcela nebo zčásti odměn za porušení výrobních a technologických pokynů a jiná výrobní opomenutí. Seznam výrobních opomenutí, za které mohou být zaměstnanci zbaveni prémií, stanoví vedoucí podniku po dohodě s odborovým výborem. Při sestavování seznamu výrobních opomenutí musí být zohledněno plnění úkolů a povinností podniku pro dodávky výrobků v rozsahu odpovídajícím uzavřeným smlouvám (přijatá objednávka k provedení).

V případech správní nebo trestní odpovědnosti, jakož i uplatnění opatření veřejného vlivu za chuligánství mohou být zaměstnanci v souladu s výnosem prezidia Nejvyššího sovětu SSSR ze dne 26. července 1966 zbaveni prémií.

Právo rozhodnout o úplném nebo částečném odebrání dělnických prémií ve výše uvedených případech má rovněž vedoucí dílny (odpovídající stavební jednotky) samostatně nebo na návrh mistra.

Osoby, které se dopustily nepřítomnosti, jsou zbaveny bonusu zcela nebo zčásti.

Při předkládání cenovým úřadům projekty velkoobchodních a maloobchodních cen se záměrně nadsazenými výrobními náklady, bonus řediteli, náměstkovi pro ekonomické otázky (hlavní ekonom), vedoucímu plánovacího oddělení, hlavnímu (seniorovi) účetnímu podniku pro realizace a přeplnění plánu prodeje výrobků (zisky), rentabilita výroby, cíle růstu produktivity práce a podílu výrobků nejvyšší kategorie a nového a zkvalitněného spotřebního zboží se neplatí za období, ve kterém došlo k porušení.

Odnětí nebo snížení výše odměn je formalizováno příkazem (pokynem) příslušného vedoucího s povinným uvedením důvodů a musí být provedeno za zúčtovací období, ve kterém k opomenutí v práci došlo. (Ve znění z 28. září 1972.)

28. Odměny pracovníkům z hmotného motivačního fondu se vyplácejí v mezích části prostředků tohoto fondu přidělené podle odhadu na odměny pracovníkům. Odměny pro řídící, inženýrsko-technické pracovníky a zaměstnance - v mezích části hmotného motivačního fondu určeného na odměny těmto pracovníkům.

Rozdělení hmotného motivačního fondu na odměny dělníkům, předním strojírenským a technickým pracovníkům a zaměstnancům, převzaté v odhadu (v procentech), je zachováno s navýšením (snížením) fondu z důvodu přeplnění (neplnění) plánu. .

Prostředky odvedené do hmotného pobídkového fondu na zlepšení (proti stanoveným cílům) ukazatelů produktivity práce a podílu výrobků nejvyšší kategorie a nového a zkvalitněného spotřebního zboží směřují na odměny dělníků, manažerů, strojírenských a technických pracovníků a zaměstnanců podle těchto ukazatelů. Tyto prostředky lze také použít na zvýšení odměny za růst produktivity práce a zlepšení kvality výrobků, vyplácené pracovníkům z mzdového fondu v rámci stávajících systémů odměn. (Ve znění z 28. září 1972.)

29. U odměn zaměstnancům podle výsledků prvního a druhého měsíce každého čtvrtletí mohou podniky provádět zálohové srážky ze zisku do hmotného motivačního fondu. Tyto srážky jsou stanoveny v částkách, které zajišťují výplatu odměn vzniklých zaměstnancům.

Bonusy na základě výsledků práce za třetí měsíc každého čtvrtletí jsou vypláceny v rámci hmotného motivačního fondu, počítaného podle výkonnosti podniku na akruální bázi od počátku roku (nebo od okamžiku převodu do nového systém plánování a ekonomických pobídek v tomto roce).

30. Na základě tohoto vzorového předpisu o odměnách schvaluje vedoucí podniku po dohodě s odborovým výborem ustanovení o odměnách dělníků, vedoucích pracovníků, strojírenských a technických pracovníků, zaměstnanců a ostatních kategorií zaměstnanců podniku. (mladší obsluhující personál, ostraha atd.).

Ukazatele, podmínky a výše odměn se stanovují každoročně po schválení ročního plánu. Zároveň by nemělo být povoleno množství ukazatelů a bonusových podmínek.

Za účelem zvýšení efektivity aplikace bonusových systémů vypracují ministerstva a odbory za účasti Ústředního výboru odborových svazů s přihlédnutím k pozitivním zkušenostem a charakteristikám odvětví doporučení k odměnám pro dělníky, strojírenské a technické pracovníky. , zaměstnanci a ostatní kategorie zaměstnanců podniků.

Zaměstnanci podniku jsou upozorněni na nabytí účinnosti Nařízení o odměnách, na jeho změnu či zrušení nejpozději dva týdny předem.

Text dokumentu je ověřen:
"Legislativní akty o práci",
1976