Folie 9

Folie 10

Folie 11

Phasen eines Audits

1. Vorbereitungsphase: Formalisierung der Idee des Haltens Prüfung, Definition seiner Ziele, der beabsichtigten Wirksamkeit für die Organisation; Auswahl des Personals (innerhalb oder außerhalb der Organisation) für die Organisation des Audits, seine Schulung, falls erforderlich; Entwicklung eines internen Dokuments (Auftrag, Auftrag), in dem die Fristen, Aufgaben, Ausführenden und Teilnehmer des Audits aufgeführt sind, Ausführende und Teilnehmer einweisen; Entwicklung eines Plans zum Sammeln, Bereitstellen und Überprüfen der analysierten Informationen.

Folie 12

2. Die Phase der Informationssammlung, Überprüfung der Dokumentation und Berichterstattung, Personalüberwachung, Beobachtung, Umfragen, Fragebögen, Interviews mit Mitarbeitern, Vorverarbeitung statistischer Daten, Zusammenstellung der Buchhaltung und anderer Informationen.

Folie 13

3. In der Phase der Verarbeitung und Analyse von Informationen werden die während der Überprüfung erhaltenen Informationen verarbeitet und in Form von Tabellen, Diagrammen, Diagrammen, Grafiken und anderen Formen der Datendarstellung formalisiert, die für die Auswertung geeignet sind, und in einen Computer eingegeben. Gemäß dem entwickelten Algorithmus werden Daten über die Aktivitäten des Personals analysiert und durch Vergleich mit ähnlichen besonders erfolgreichen Organisationen, wissenschaftlich fundierten Normen und Standards, durch Anwendung von Expertenbewertungsmethoden usw. bewertet.

Folie 14

4. Stufe der Verallgemeinerung und Präsentation der Bewertungsergebnisse, Schlussfolgerungen und Empfehlungen: Es wird das endgültige Material erstellt, das in der Regel einen Bericht über die Ergebnisse des Audits enthält; Der Bericht kann verschiedene Möglichkeiten zur Verbesserung des Personalmanagements berücksichtigen, einschließlich der Einführung neuer Technologien, der Formulierung von Vorschlägen zur Änderung bestehender Managementverfahren, der Verbesserung der Dokumentation und der Klarstellung. Bewertung der Wirksamkeit des Personalaudits, die vor allem in der sozioökonomischen und sozialpsychologischen Wirksamkeit der auf Basis der Auditergebnisse entwickelten Maßnahmen zur Rationalisierung der Organisation der Personalarbeit sowie zur Verbesserung der Tätigkeiten besteht Personaldienstleistung Organisationen

1. Informationsunterstützung in allen Bereichen der Personalarbeit: Personalbedarfsplanung, Mitarbeiterentwicklung, Arbeitsproduktivität, Personalkostenbudget, Mitarbeiterfreistellung. 2. Planung, Analyse - Einholung von Prognose, Ziel und Vorschriftenüber Personal, basierend auf den strategischen und taktischen Zielen der Organisation. 3. Management - Entwicklung von Vorschlägen zur Beseitigung negativer Trends auf der Grundlage der Analyse von Abweichungen geplante Indikatoren von den tatsächlichen. 4. Kontrolle - Organisation Rückmeldung, Überwachung der Erreichung geplanter Indikatoren im Personalmanagementsystem unter Berücksichtigung der allgemeinen Leistungsindikatoren des Unternehmens.

Alle Folien anzeigen

1. Management Audit: Definition, Zweck und Hauptaufgaben, Informationsquellen.

Einer der wichtigsten Faktoren bei der Schaffung von Wettbewerbsfähigkeit ist effektives Management sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor der Wirtschaft. Für Leistung hohes Level Qualität Managemententscheidungen Professionalität und Verantwortungsbewusstsein von Führungskräften aller Hierarchieebenen sind gefragt. Wenn Professionalität im Lern- und Erfahrungsprozess entsteht, dann ergibt sich die Verantwortung einer Führungskraft nicht nur aus mentalen Faktoren und einem tiefen Bewusstsein für philosophische Schönheiten Unternehmenskultur, sondern auch das Ergebnis des Einflusses der Kontrolle.

Management-Audit- Dies ist eine Diagnose des bestehenden Managementsystems bei der Organisation seiner Produktions-, Handels- und Sozialaktivitäten.

Die Notwendigkeit eines Managementsystem-Audits entsteht, wenn eine Organisation ihre Wachstumsgrenze erreicht und Unterstützung benötigt, um dorthin zu gelangen neue Bühne. In diesem Fall helfen die Wirtschaftsprüfer bei der Suche Möglichkeiten, alle verfügbaren Ressourcen zu mobilisieren, einschließlich Arbeit, Finanzen und Investitionen.
Organisationen, die bestimmte Schwierigkeiten erlebt haben, wenden sich oft an Spezialisten, um Hilfe zu erhalten: Die Kosten steigen, während die Einnahmen sinken; akuter Mangel Betriebskapital; schwierig, das Unternehmen zu führen. Management Audit ist sowohl in Unternehmen alter und bekannter Branchen, wie dem Maschinenbau, als auch in Organisationen, die gerade erst Fuß in der Wirtschaft fassen, wie Organisationen im Bereich der IT-Technologien, gefragt.

Heimat eine Aufgabe Management-Audit von Organisationen - Bestimmung und Vergleich von tatsächlich erreichten Indikatoren mit geplanten und regulatorischen. Ultimativ Zweck Eine solche Analyse ist die allmähliche Konvergenz der verglichenen Indikatoren in der Größenordnung. Wirtschaftsprüfer prüfen:
- Effizienz,
- Effizienz,
- sozialen Wert
- Geschäftstätigkeit,
- das Niveau der wirtschaftlichen Entwicklung der betrieblichen Produktionsstätten.

Erfolge - Gesamtergebnis Arbeitstätigkeit geschäftsführend Mannschaften jedes solche Objekt als Ganzes sowie Arbeitstätigkeit, Initiative, Intelligenz und der Grad der kreativen Innovation jedes Mitglieds des Managementteams der Organisation, beginnend mit unteren Managern und endend mit Führungskräften.

Darüber hinaus kann im Rahmen des Management Audits Folgendes durchgeführt werden:
Berücksichtigung von Perspektiven und möglichen Raten der wirtschaftlichen Entwicklung und des Wachstums dieses Unternehmen;
Analyse der Strategie und Taktik des Managementteams der Organisation;
Vorbereitung von Materialien für die geplante oder außerplanmäßige Zertifizierung des Führungspersonals der Organisation.

Die Durchführung eines Management-Audits ermöglicht es, zwei wichtige Aufgaben zu lösen: das bestehende System zur Verwaltung der Produktions- und Marketingaktivitäten der Organisation zu überprüfen und ihr Personalpotenzial zu bewerten.

Die Lösung der ersten Aufgabe beinhaltet die Analyse des bestehenden Managementsystems in der Organisation für die folgenden Segmente:
Produktion und Vermarktung von Fertigprodukten;
Schutz Umfeld;
dazugehörende Infrastruktureinrichtungen und vor allem den soziokulturellen Bereich.

Gleichzeitig werden entsorgbare Non-Core-Assets, unnötige, sich überschneidende strukturelle Verknüpfungen des Managementsystems identifiziert. Im Rahmen der Prüfung werden die Möglichkeiten der Zusammenlegung bestimmter Führungsaufgaben durch bestimmte Führungskräfte auf einzelnen Ebenen der Unternehmensführung untersucht. Auf diese Weise können Sie letztendlich den Verwaltungsapparat des Unternehmens reduzieren, die Wartungskosten senken, den Lohnfonds der Mitglieder des Managementteams reduzieren und gleichzeitig die Größe erhöhen Löhne die effizientesten Manager.

Personalpotential Unternehmen - eine Reihe von Fähigkeiten und Fähigkeiten des Personals, um sein optimales Funktionieren zu gewährleisten.

Die Wirksamkeit der Aktivitäten der Organisation hängt direkt von der Fähigkeit der Mitarbeiter ab, ihre Aufgaben unter bestimmten organisatorischen, technischen, finanziellen, wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen zu erfüllen. Die Inkonsistenz der personellen Zusammensetzung mit den wahrgenommenen Aufgaben wirkt sich auf den Wert der Bewertung der Organisation, ihre Investitionsattraktivität sowie die mit einer möglichen Umstrukturierung verbundenen Kosten aus, Krisenmanagement oder innovatives Design.

Auf der Grundlage des Audits vertreten Auditoren Organisationen Bericht mit Empfehlungen zur Beseitigung Häufige Fehler im Management die Einführung moderner Methoden in das Managementsystem der Organisation.

Es wird eine Reihe von Maßnahmen entwickelt, um die in diesem System festgestellten Mängel zu beseitigen. Basierend auf den Ergebnissen des Management Audits wird es möglich, die Zertifizierung der Mitglieder des Managementteams auf der Grundlage der endgültigen Ergebnisse der Arbeit der Organisation als Ganzes und der Verantwortungsbereiche jedes Teilnehmers am objektivsten durchzuführen. In diesem Fall gibt es eine hinreichend begründete Grundlage für die Abberufung von Mitarbeitern, die sich nicht treffen modernen Anforderungen auf das Niveau der Qualifikation und Professionalität, die nicht die entsprechende haben Geschäftsqualitäten und rechtzeitiger Ersatz durch Personen mit hohem intellektuellem und kreativem Potenzial, die im Voraus vorbereitet und für das Karrierewachstum ausgewählt wurden.

Management Audit ist eine Reihe von Grundsätzen und Methoden zur Überwachung des Zustands des Managementsystems, um Widersprüche, Inkonsistenzen, doppelte Informationen und die Beseitigung veralteter Elemente zu identifizieren und zu beseitigen. Sein Zweck ist es, das System am Laufen zu halten. Die Methodik des Management Audit folgt aus der Systemologie des Managements.

BEI Fachbereich Management ist es für Forscher wichtig, die Struktur und die charakteristischen Eigenschaften der Elemente zu ermitteln, die das System bilden und als Kontrollobjekte verwendet werden. Wenn Beziehungen bestimmter Subjekte als solche Elemente wahrgenommen werden, sollte das Wesen des Begriffs "Beziehung" selbst offenbart werden. Eine Einzelbeziehung oder eine Menge von Einzelbeziehungen (Wiederholungsbeziehung) stellen eine Verhaltenseigenschaft des Subjekts dar, die sich auf der materiellen Basis der Beziehung verwirklicht. Ihr Wesen liegt in den Grundkategorien (Konzepten) der Ökonomie<2>und deren Messsystem.

Das Problem der Fachgebietsentwicklung ist richtige Wahl Ansätze, Prioritäten, Formen und Mittel, die eine effektive Reproduktion der Lebenspraxis mit begrenzten natürlichen Ressourcen gewährleisten. Die Entwicklung des Funktionsraums des Fachgebiets Management spiegelt seine dynamischen Eigenschaften wider, hat eigene Gesetze, Prozesse, Mechanismen und Technologien für ihre Umsetzung, Bewertungskriterien. Die Erforschung der Entwicklungsprozesse des Funktionsraums ist notwendig, um Wege zur Transformation der Managementzustände zu finden. Sie sind ebenso wichtig wie die Forschung. bestimmte Typen Beziehungen; sie tragen zur Verfeinerung der Eigenschaften des Objekts und des Steuerungssystems und folglich zur Vorhersage und Durchführbarkeit von Steuerungszielen bei.

<2>Die Ökonomie ist die Wissenschaft von den Zusammenhängen und Formen des menschlichen Verhaltens (Gesellschaft) im Umgang mit knappen Ressourcen. Das Ziel der Ökonomie als Wissenschaft ist es, Schemata zu entwickeln, die die Logik der Prozesse der objektiven Realität erklären. Es ermöglicht Ihnen, die Regeln für die optimale Nutzung wirtschaftlicher Ressourcen und die Erzielung sozialer Wohlfahrt zu bilden.

Die Tätigkeit im Management stellt sich als eine Menge von Subjektarbeit des Managements dar, die in sukzessiver Entwicklung abwechselnd verschiedene Arten des Managements (adaptiv, programmatisch, reflexiv, gemischt) verwendet und dadurch die Eigenschaften des gesamten Systems transformiert. Mit anderen Worten, Aktivität ist eine Einheit von Ressourcen und Management. Da Management eine Quelle dynamischer gerichteter Ressourcenbewegungen ist, spiegelt Aktivität die Bewegung der materiellen Welt unter dem Einfluss einer Person (Gesellschaft) wider.

Regulierung als Bestandteil des Managementsystems zielt darauf ab, die innere Stabilität des Managementsystems zu erhalten, indem Widersprüche in der Theorie beseitigt, überholte Paradigmen beseitigt, Managementwissen in den Köpfen der Führungskräfte aktualisiert und korrigiert werden. Die Managementtheorie hinkt der Managementpraxis immer hinterher, da sie auf den Erfahrungen der Praxis aufgebaut ist, trägt aber gleichzeitig zur Entstehung von Innovationen in der Managementpraxis bei. Die Verwaltungsregulierung wird aufgrund der Nutzung von Telekommunikation, globalen Kommunikationsnetzen und Fernunterrichtssystemen zu einem zunehmend dynamischen Prozess. Managementregulationsprozesse werden zum Nährboden für die Entstehung von Konkurrenzbeziehungen zwischen Bildungssystemen und Organisationen.

Die Komponente „Regulierung“ im Management ist (wie das gesamte Managementsystem) ein Objekt staatliche Regulierung, das heißt, sie arbeitet im Umfeld der Gesetzgebung des Landes. Die Struktur der Komponente „Regulierung“ umfasst Elemente, die es ermöglichen, die Persönlichkeitsbildung der Führungskraft zu beeinflussen sowie die Anforderungen an sie anzupassen, wenn sich neue Führungsparadigmen herausbilden. Selbstmanagement – ​​eine Reflexion über die Komplexität der persönlichen Arbeitstechnik der Führungskraft

Prüfung und Kontrolle des Personals der Organisation Devyatovskaya IV , Ph.D. n. , außerordentlicher Professor, Institut für Akmeologie und Management

Thema 4. Forschungsansätze und Instrumente für die Durchführung von Personalaudits 1. Forschungsansätze für Personalaudits. 2. Tools zur Durchführung eines Personalaudits. 3. Technologie der Personalrevision. Eigenschaften der Hauptelemente. 2 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

Das Personalaudit ist ein System der Beratungsunterstützung, der analytischen Bewertung und der unabhängigen Prüfung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Organisation im Personalmanagement und in der Regulierung des Sozialwesens Arbeitsbeziehungen. 3 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

1. Forschungsansätze zum Personalaudit Die wichtigsten Ansätze zur angewandten Forschung zum Stand der Personalwirtschaft sind: 1. Vergleichender Ansatz; 2. Einbeziehung externer Experten; 3. Statistischer Ansatz; 4. Compliance-Ansatz; 5. MBO-Ansatz (Management-by-Objectives). 4 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

1. Forschungsansätze zum Audit von Personal 1. Vergleichender Ansatz Der Auditor nimmt ein anderes Unternehmen als Modell und vergleicht die Ergebnisse der PM-Dienstleistung oder spezifischer Programme mit denen einer anderen Organisation. Auf diese Weise können Sie Bereiche mit Verbesserungspotenzial identifizieren. Der vergleichende Ansatz wird häufig verwendet, um Fehlzeiten, Fluktuation und Gehaltsniveaus zu vergleichen. Dieser Ansatz ist sinnvoll, wenn überhaupt neues Verfahren erstmalig betreten wird. 5 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

1. Untersuchungsansätze für HR-Audits 2. Einbindung externer Experten Das Auditteam stützt sich auf die Expertise eines Beraters oder auf veröffentlichte Forschungsergebnisse als Standard, anhand dessen HR-Aktivitäten oder einzelne Programme bewertet werden. Dies kann helfen, die Ursache von Problemen zu diagnostizieren. Derzeit ist der externe Vergleich der beliebteste Ansatz, um das Handeln und die Leistungen von Mitarbeitern zu bewerten. 6 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

1. Forschungsansätze zur Personalprüfung 3. Statistischer Ansatz Der Ansatz basiert auf dem Informationssystem des Unternehmens. Auf Basis vorhandener Berichte erstellt der Auditor statistische Standards, anhand derer HR-Aktivitäten und -Programme bewertet werden können, und so Fehler aufdecken, solange sie noch klein sind. Diese Daten zeigen, wie gut HR- und Linienmanager diese Prozesse managen. Dieser statistische Ansatz wird in der Regel durch einen Vergleich mit externen Informationen ergänzt, die möglicherweise von anderen Unternehmen erhoben werden. 7 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

1. Forschungsansätze zur Personalprüfung 4. Compliance-Ansatz Dieser Ansatz betrachtet die vergangene Periode, um festzustellen, wie die Personalpolitik des Unternehmens umgesetzt wird (Arbeits- und Beschäftigungsfragen, Vergütung, Arbeitsdisziplin und Mitarbeiterbewertungsformulare usw.). Sampling-Elemente Informationssystem Personalmanagement sucht der Wirtschaftsprüfer nach Abweichungen Personalpolitik Unternehmen oder Verfahren von Compliance gesetzliche Normen Bestimmung der Übereinstimmung mit der Unternehmenspolitik und den gesetzlichen Vorschriften. Ziel ist es sicherzustellen, dass die HR-Funktion und die Linienvorgesetzten ihre Leistung erbringen interne Regeln und gesetzlichen Regelungen. 8 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

1. Forschungsansätze zur Personalprüfung 5. MBO-Ansatz (Management-by-Objectives, Management-by-Objectives) Der MBO-Ansatz (Management-by-Objectives) ist gekennzeichnet durch das Setzen bestimmter Ziele, deren Umsetzung messbar ist. Wird von HR-Experten und Linienmanagern verwendet und ermöglicht es Ihnen, Ziele und Bereiche ihrer Verantwortung festzulegen. Der Auditor prüft die tatsächliche Leistung und vergleicht sie mit den vordefinierten Zielen. , mit dem Sie Bereiche mit unzureichender Leistung erkennen und beheben können. Beliebt ist der Ansatz auch bei der Evaluation der Aktivitäten des Personalmanagementdienstes. 9 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

1. Forschungsansätze zur Personalprüfung Ansatz Vergleichender Ansatz Einbeziehung externer Experten Statistischer Ansatz Compliance-Ansatz MBO-Ansatz (management-by-objectives) 10 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 Möglichkeiten Grenzen Geltungsbereich

2. Instrumente zur Durchführung eines Personalaudits Ungeachtet des gewählten Ansatzes müssen die Auditoren Daten über die Aktivitäten des Personalverwaltungsdienstes der Organisation sammeln. Die wichtigsten Personalaudit-Instrumente: Interviews; Fragebögen und Umfragen; Analyse offizieller Dokumente; externe Informationen; Experimente im Bereich Personalmanagement. Jedes Recherchetool bietet ein teilweises Verständnis der HR-Aktivitäten der Organisation. 11 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Personal-Audit-Tools: Interview Das am besten geeignete Instrument zur Informationsbeschaffung, das verwendet wird, um Informationen für die Analyse des Arbeitsprozesses zu erhalten und die Meinungen der Mitarbeiter zu bestimmten Themen zu klären (z. B. "Exit-Interview"). Im Laufe eines Gesprächs ergänzt oder widerlegt jede nachfolgende Tatsache die vorherige, enthüllt Nebentatsachen und unerwartete Zusammenhänge, Einflüsse oder Einschränkungen. Im Bereich Personalmanagement ermöglichen die eingegangenen Kommentare den Prüfern, Verbesserungspotenziale zu identifizieren. 12 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Toolkit für die Personalauditierung: Fragebögen und Umfragen Dies ist einer der objektivsten und wirtschaftlichsten Ansätze, da Sie eine große Anzahl von Fakten von einer großen Anzahl von Personen erhalten können. Umfragen sind das Selbstausfüllen von Fragebögen oder Fragebögen durch den Befragten. Mitarbeiterbefragungen sind besonders effektiv, um die Beziehungen im Team, die Arbeitsmotivation, die Effektivität des Managements und das Vergütungssystem zu beurteilen. Diese Tools werden recht häufig eingesetzt, da Interviews teuer sind und meist nur bei wenigen Mitarbeitern zum Einsatz kommen. Darüber hinaus führen Fragebögen in der Regel zu aufrichtigeren Antworten als persönliche Interviews. Werden solche Befragungen regelmäßig durchgeführt, kann der Auditor Trends in der Arbeit des Personalmanagementdienstes erkennen. 14 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Werkzeuge für die Personalprüfung: Analyse offizieller Dokumente Das Studium von Berichten hilft, die Übereinstimmung der Aktivitäten im Bereich des Personalmanagements mit den Anforderungen der Gesetzgebung und den Bestimmungen der Personalpolitik der Organisation festzustellen und Problembereiche zu identifizieren. Eine Reihe von Berichten werden häufig bei Personalaudits verwendet: Der Sicherheits- und Gesundheitsbericht identifiziert Unterschiede vor und nach der Implementierung von Personalmanagementprogrammen zur Reduzierung von Fluktuation und Fehlzeiten. Zeigt Verstöße an Arbeitsgesetzbuch HF- und Gesundheitsstandards. 15 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Toolkit zur Durchführung eines Personalaudits: Auswertung offizieller Dokumente Üblicherweise werden im Rahmen eines Personalaudits mehrere Berichte verwendet: Der Beschwerdebericht untersucht Art und Ursachen von Unzufriedenheit, Unklarheiten im Bereich Personalführung. Unzufriedenheit kann durch Jobs, Manager, Gewerkschaftsvertreter, Altersgruppen oder Ungenauigkeiten im Vertrag erzeugt werden. Das Auditteam kann ein Muster der Unzufriedenheit aufdecken. Wird ein Muster gefunden, klären HR-Experten die zugrunde liegenden Ursachen und leiten Korrekturmaßnahmen ein. Interviews mit Managern und Gewerkschaftsvertretern können auf die eigentlichen Ursachen der Unzufriedenheit hinweisen. Und wenn Gewerkschaftsvertreter daran beteiligt sind, Muster der Unzufriedenheit aufzudecken, können sie vorgeschlagene Veränderungen im Management unterstützen. 16 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. HR-Audit-Toolkit: Analyse offizieller Dokumente zur Untersuchung des Vergütungssystems: Der Auditor prüft sorgfältig die Vergütungsmethoden der HR-Funktion und vor allem die Höhe der Löhne, Leistungen und Dienstleistungen. Das Nebenleistungssystem wird ebenfalls untersucht, um festzustellen, ob es wettbewerbsfähig und mit den staatlichen Vorschriften vereinbar ist. Menschenrechte: Prüfer achten besonders auf die Einstellung, Vermittlung und Vergütung von Vertretern von Minderheiten und anderen schutzbedürftigen Gruppen (Frauen, Menschen mit Behinderungen, Vorstrafen usw.). 17 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. HR-Audit-Toolkit: Analyse offizieller Dokumente Untersuchung von HR-Policies und -Programmen: Auditoren bewerten die Kohärenz von HR-Programmen untereinander und ihre Integration in das unternehmensweite Management sowie deren Umsetzung. Konfliktniveau: hat sich die Zahl verringert Konfliktsituationen durch Schulungen, Prämien oder andere Sozialprogramme? Fluktuation/Fehlzeiten: Der Auditor ermittelt Veränderungen der Fluktuationsraten und Fehlzeiten vor und nach der Implementierung von HR-Programmen. 18 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Personalaudit-Toolkit: Überprüfung offizieller Dokumente Berufliche Entwicklung: Verbessern Orientierungs- oder Schulungsprogramme die Arbeitsleistung? Beförderung: Wie viel Prozent der Stellen werden vom heimischen Arbeitsmarkt besetzt? Wie gut läuft das interne Beförderungsprogramm? Zeigen die Werbeergebnisse ein wirklich effektives Ergebnis? Rekrutierung: Hängt die Qualität der Arbeit von Neuankömmlingen von der Auswahlquelle ab? Sind die Rekrutierungs- und Auswahlkosten mit denen anderer Unternehmen vergleichbar? 19 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Toolkit zur Durchführung von Personalaudits: Analyse offizieller Dokumente Mitarbeiterakten: Werden die Mitarbeiterakten ordnungsgemäß geführt? Enthalten HR-Berichte genaue, aktuelle und nützliche Informationen? ist es vernünftig Werdegang für diesen Arbeiter? ist es dieser Arbeiter eine Quelle von Disziplin oder zwischenmenschlichen Problemen? Spezialprogramme: Erzielen Spezialprogramme im Bereich Personalmanagement die gewünschten Ergebnisse? 20 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Instrumente des Personalaudits: Analyse offizieller Dokumente Das Unternehmen „Seafood“ hat im Rahmen seiner Personalpolitik ein Programm zur Förderung des beruflichen Aufstiegs „aus dem Unternehmen heraus“ verabschiedet. Zwei Jahre später wurden die meisten Manager jedoch immer noch extern eingestellt. Nur wenige Mitarbeiter des Unternehmens bewarben sich auf offene Stellen, obwohl überall Stellenausschreibungen ausgehängt und Mitarbeiter eingeladen wurden, sich an der Auswahl zu beteiligen. Das Kontrollteam erfuhr, dass Produktionsarbeiter in der Hochsaison verdienten mehr Geld(als Manager) aufgrund der Überstundenvergütung und des Anreizsystems. Viele Arbeitnehmer sahen in der Rolle eines Managers mehr Verantwortung für weniger Lohn. Was muss getan werden, um die Situation zu ändern? 21 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Personalaudit-Toolkit: Externe Informationen Eine Studie, die sich auf interne Beziehungen innerhalb einer Organisation und Berichte beschränkt, kann ungünstige Trends aufdecken. Externe Vergleiche bieten dem Prüfer eine Perspektive, aus der die Leistung der Organisation beurteilt werden kann. Die meisten externen Informationen stammen aus veröffentlichten staatlichen Statistiken, Branchensammlungen, wissenschaftlichen und praktischen Zeitschriften. Diese Daten ermöglichen es dem Prüfer, Informationen über die wichtigsten für die Bewertung zu erhalten Der letzte Stand der Technik Wirtschaftsindikatoren: durchschnittliche Monatslöhne, Zahlungsrückstände, die durchschnittliche Anzahl der ersetzten Arbeitnehmer und Stellenangebote, Personalbewegungen, Prognosen von Unternehmen für die Freisetzung von Personal, geleistete Arbeitsstunden, erzwungene Teilzeitbeschäftigung und Arbeitsausfall aus diesem Grund, Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, Höhe und Dynamik der Arbeitsproduktivität. 22 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Instrumente zur Durchführung eines Personalaudits: externe Informationen Zum Beispiel Bundesdienst Die staatliche Statistik liefert folgende Informationen: Statistik der Erwerbstätigkeit der Bevölkerung, Befragung der Bevölkerung zu Beschäftigungsproblemen; Statistiken über Anzahl, Löhne, Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, Daten von Unternehmen und Organisationen; Berechnungen des Saldos der Arbeitsressourcen; Berechnung allgemeiner Kennzahlen basierend auf der Integration von Daten aus verschiedenen Quellen. 23 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. HR Audit Toolkit: Human Resources Experiments Dieses Tool steht Personalabteilungen und Wirtschaftsprüfern zur Verfügung. Das ideale Forschungsdesign ist ein „Feld“-Experiment, das es der Personalabteilung ermöglicht, die Versuchs- und Kontrollgruppe miteinander zu vergleichen reale Bedingungen. Das Experimentieren ist mit einigen Hürden verbunden: Viele Manager weigern sich, Experimente an einzelnen Arbeitnehmern durchzuführen, weil sie moralische Bedenken haben und möglicherweise unzufrieden sind mit denen, die nicht für das Experiment ausgewählt wurden; Die Beteiligten können sich manipuliert fühlen. Dieses Problem kann vereinfacht werden, wenn zwei verschiedene Organisationen an dem Projekt beteiligt sind. 24 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Werkzeuge für die Personalprüfung: Zusammenfassung Ein erheblicher Teil der Zeit widmet das Prüfungsteam der analytischen Arbeit mit den erhaltenen Daten. Für praktische Zwecke werden die Richtungen der diagnostischen Forschung konkretisiert. Im Rahmen von Personalprüfungsanweisungen wird die Reihenfolge ihrer praktischen Umsetzung gebildet. Die Entscheidung über die vorrangige Beachtung bestimmter Themen wird vom Prüfer unter dem Gesichtspunkt der Maximierung ihrer Wirksamkeit getroffen. 25 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. Toolkit für Personalaudit Toolkit Interviews Fragebogenerhebungen und Umfragen Analyse offizieller Dokumente Externe Informationen Experimente im Bereich Personalmanagement 26 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016

2. Toolkit für Personalaudit: Fallbeispiel Im Unternehmen „Seafood“ wurde im Rahmen der Personalpolitik ein Programm zur Förderung des beruflichen Aufstiegs „aus dem Unternehmen heraus“ verabschiedet. Zwei Jahre später wurden die meisten Manager jedoch immer noch extern eingestellt. Nur wenige Mitarbeiter des Unternehmens bewarben sich auf offene Stellen, obwohl überall Stellenausschreibungen ausgehängt und Mitarbeiter eingeladen wurden, sich an der Auswahl zu beteiligen. Das Kontrollteam erfuhr, dass Produktionsarbeiter in der Hochsaison aufgrund der Überstundenvergütung und des Anreizsystems mehr Geld verdienten (als Manager). Viele Arbeitnehmer sahen in der Rolle eines Managers mehr Verantwortung für weniger Lohn. Was muss getan werden, um die Situation zu ändern? 27 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

3. Technologie des Personalaudits 1. Zielsetzungsphase 2. Vorbereitungsphase 3. Bewertung und Analyse des Personalmanagementsystems für einen bestimmten (aktuellen) Zeitraum oder in der Dynamik 4. Bildung einer Reihe von Empfehlungen zur Verbesserung des Personalmanagements der Organisation System 28 Devyatovskaya I.V., 31 03.2016

3. Technologie des Personalaudits 1. Phase der Zielsetzung 29 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016

3. Technologie des Personalaudits 2. 1. Vorläufige Sammlung und Analyse von Informationen über die Organisation und das aktuelle Personalmanagementsystem 2. Vorbereitungsphase 2. 2. Bestimmung des Auditrisikos 2. 3. Erstellung eines allgemeinen Plans und Auditprogramms 30 Devyatovskaya I.V., 31. März 2016

3. Technologie der Personalauditierung 3. 1. Analyse des Ist-Zustands der Indikatoren des Personalmanagementsystems 3. 2. Analyse der Abweichungen von den optimalen Werten der Indikatoren 3. Bewertung und Analyse des Personalmanagementsystems für bestimmte (aktuelle) Periode oder in der Dynamik 3. 3. Identifizierung von Ursachen Abweichungen 3. 4. Vergleich der Werte von Indikatoren des Personalmanagementsystems der aktuellen und früheren Perioden 3. 5. Analyse der Ursachen von Änderungen 3. 6. Erstellung eines Prüfungsberichts 31 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. 2. Bestimmung des Prüfungsrisikos Das Prüfungsrisiko ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Prüfer irrt, indem er sich eine falsche Meinung über das Personalmanagementsystem der Organisation bildet. 32 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. 2. Ermittlung des Revisionsrisikos (AR) Revisionsrisiken beinhalten: Inhärentes Risiko (IR) Kontrollrisiko (CR) Entdeckungsrisiko (RN) Zusätzlich sind zu berücksichtigen: Rechtsrisiken (UR) Produktionsrisiken ( PR). 33 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. 2. Ermittlung des Prüfungsrisikos (AR) Multiplikatives Modell zur Bewertung des Prüfungsrisikos: AR = (NR) × (CR) × (RN) × (YR) × (PR) Die Risikobewertung erfolgt nach einer Expertenmethode (at mindestens drei Experten). 34 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. 2. Ermittlung des Auditrisikos (AR) Bewertungsskala des Auditrisikos, in %: 0 – das Risiko wird als unwesentlich eingestuft; 25 - das Risiko wird höchstwahrscheinlich nicht erkannt; 50 - über den Beginn des Ereignisses kann nichts Bestimmtes gesagt werden; 75 - das Risiko wird sich wahrscheinlich manifestieren; 100 - Das Risiko wird wahrscheinlich realisiert. 35 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

2. 3. Erstellung eines Rahmenplans und eines Auditprogramms Allgemeiner Personalauditplan Nr. p / p Definition Ausführender Arbeitskosten des Typs AP, (Person oder (Anzahl geplanter Personen, Manntage Arten von Arbeiten oder Ausführender oder Personal Typen) diese Art Stunden, Arbeitstätigkeiten), die (für eine detaillierte Beschreibung) für die Ausführung dieser Art von Arbeit erforderlich sind) 36 Devyatovskaya I.V., 31. 03. 2016 Laufzeit Ausführungsvermerk (Anmerkung oder Zeitraum, Leistung während eines bestimmten Zeitraums der Art der Arbeit) von denen diese Art von Arbeit durchgeführt werden soll

3. 6. Erstellung eines Auditberichts Ein Auditbericht ist ein Dokument über den Zustand des Personalverwaltungssystems und des Personalpotentials der Organisation sowie eine Reihe von Empfehlungen zur Verbesserung des Personalverwaltungssystems und zur Steigerung der Effizienz bei der Gestaltung und Nutzung des das personelle Potenzial der Organisation, um ihre strategischen Ziele zu erreichen. 37 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

3. 6. Erstellung des Prüfberichts Der Prüfbericht sollte aus vier Teilen bestehen: 1) Erforderlicher Teil - Name der Organisation, juristische Adresse, Angaben zum Abschlussprüfer, Angaben zur geprüften Stelle; 2) Einführungsteil - eine Liste der verifizierten Informationen, Dokumentationen, Berichte über das Personalmanagement und die Aktivitäten der Organisation mit Angabe des Zeitraums, für den ihre Zusammensetzung überprüft wird; 38 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

3. 6. Erstellung des Prüfberichts Der Prüfbericht soll aus vier Teilen bestehen: 3) Analytischer Teil – Art des Personalaudits, Beschreibung: Organisation, Organisationsstrategie, bestehendes PM-System, Grundsätze und Methoden des PM; Ermittlung der wesentlichen Schätzwerte, Beurteilung des Standes der internen Kontrolle, Beurteilung der Prüfungsrisiken, Beurteilung des PM-Systems in den wesentlichen Bereichen; 4) Der letzte Teil - Schlussfolgerungen über die Wirksamkeit des aktuellen PM-Systems, Humanressourcen in Übereinstimmung mit den Zielen und Zielen der Organisation, Empfehlungen zur Erreichung der kurz-, mittel- und langfristigen Wirksamkeit des Personalmanagements, deren Verbesserung und Umsetzung von Änderungen. 39 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

3. 6. Erstellung eines Auditberichts Ein Auditbericht wird gemäß den Hauptebenen des Personalaudits erstellt - für das Management der Organisation, für den Personalmanagementdienst, für Linienmanager. 40 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016

Aufgabe für die nächste Lektion: 1. Bringen Sie Daten mit den wichtigsten Arbeitsindikatoren in Ihre Organisation. 41 Devyatovskaya I. V., 3-4. 09.2015

Aufgabe für die nächste Lektion: 1. Nehmen Sie das Lehrbuch Yu G. Odegova, T. V. Nikonova Audit- und Kontrollpersonal. 2. Analysieren Sie in diesem Lehrbuch den Abschnitt, der die Personalprüfung beschreibt, in der Richtung, die im Thema Ihrer WRC angegeben ist. 3. Erstellen Sie auf der Grundlage der durchgeführten Analyse einen "Allgemeinen Plan für die Personalprüfung", der unbedingt die für die Prüfung erforderlichen Indikatoren enthalten muss. 4. Präsentieren Sie diesen Prüfungsplan in der nächsten Sitzung der Gruppe. 42 Devyatovskaya I. V., 3-4. 09.2015

HR-Audit ist eine Analyse der Sozial- und Arbeitsindikatoren der Mitarbeiter der Organisation, um die Effizienz des Systems zur Bildung und Nutzung des Arbeitskräftepotenzials und die Qualität des Personalmanagements zu verbessern.

Objekt Personalaudit ist die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter, das System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und die Organisation des Personalmanagements.

Ziel Das Personalaudit soll interne Reserven für die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation aufgrund der innovativen und kreativen Aktivitäten der Mitarbeiter identifizieren und das System der Arbeitsmotivation verbessern.

Die Essenz des Audits lässt sich auf folgenden Algorithmus reduzieren: Kontrolle, Bewertung des Prozesses und der Ergebnisse (Abb. 3.8)

Kontrollbewertung