Если работник не проходит периодический медосмотр. Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр

В организации работники проходят медицинские осмотры. По результатам очередного осмотра поликлиника направила работодателю заключение о том, что работник не годен и не может работать в данной должности. Вакантные должности, работа по которым могла бы выполняться работником с учетом имеющихся противопоказании, у работодателя отсутствуют. Какие последовательные действия должен выполнить работодатель? Как правильно сделать запись в трудовой книжке?

Работодателю, получившему медицинское заключение о непригодности работника к работе по занимаемой должности (служащие, то есть специалисты или руководители) или профессии (рабочие), следует предпринять следующие действия.

1. Согласно абзацу 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением , выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Таким образом, первый шаг — это издание приказа об отстранении работника от работы.

Приказ оформляется в произвольной форме и подписывается руководителем организации. Работника следует ознакомить с содержанием приказа под роспись. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Из норм ст. 76 ТК РФ следует, что отстранение от работы в данном случае зависит не от воли работодателя, а от наличия медицинских противопоказаний, установленных медицинским учреждением (Определение Московского городского суда от 02.03.2011 по делу № 33-5685, Апелляционное определение Московского областного суда от 21.07. 2014 по делу № 33-15624/2014).

2. Работодатель обязан уведомить работника об отсутствии у него вакансий вообще или вакансий, не противопоказанных работнику по состоянию здоровья.

Уведомление оформляется в произвольной форме, подписывается руководителем организации и вручается работнику под роспись (ст. 73 ТК РФ) (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 10.09.2014 по делу № 33-2401/2014).

3. Одновременно необходимо проверить срок, на который работник признан негодным к работе .

Если срок составляет менее четырех месяцев, то отстранение оформляется до истечения срока, указанного в заключении (поскольку, как следует из вопроса, вакансии для перевода работника на другую позицию у работодателя отсутствуют (абзац 2 ст. 73 ТК РФ)). По истечении указанного срока работодатель издает приказ о допуске работника к работе, и работник продолжает трудиться по своей должности/профессии.

Если срок, на который работник признан неспособным выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев либо в медицинском заключении не указан, и у работодателя нет вакансий для такого работника, то работник должен быть уволен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст 77 ТК РФ с соблюдением соответствующей процедуры. В связи с этим издается приказ об увольнении с указанием в качестве основания для его издания медицинского заключения и справки об отсутствии вакансий, подходящих для работника с учетом его компетенций и состояния здоровья.

Приказ может быть оформлен по унифицированной форме № Т-8 либо по другой форме, определяемой работодателем. С приказом об увольнении работника следует ознакомить под роспись. В том случае, если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

4. Необходимо внести запись в трудовую книжку работника (пример).

Пример

5. Внести запись об увольнении работника в соответствии с формулировкой в трудовой книжке в личную карточку работника (форма № Т-2 либо форма, применяемая в данной кадровой службе). С записью в трудовой книжке следует также ознакомить работника под расписку в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013)).

6. В последний день работы выдать работнику трудовую книжку . При этом работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

7. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предоставляет работнику дополнительные гарантии . Так, в соответствии с абзацем 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ с работника не могут быть удержаны отпускные за неотработанные дни отпуска, также работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, в день увольнения работнику не только должна быть выплачена вся причитающаяся ему заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, но и выходное пособие в размере 2-недельного заработка.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы также прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель имеет право с письменного согласия этих категорий работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, если это не предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Могут ли уволить по статье по состоянию здоровья, если не прошел очередную медкомиссию?

Здравствуйте! Я работаю в Сургутнефтегазе оператором тех.установок. 8 лет. У меня возникла недавно на работе проблема. При прохождение очередной ежегодной медкомиссии, я не прошел окулиста по зрению, так как у меня на один глаз плохое зрение, но 8 лет без проблем проходил, а в этом году появились новые пункты и я по ним не прошел. Пришло заключение работодателю, в котором написано, что выявлены противопоказания по этим новым пунктам. Я конечно понимаю, что есть пункты и правила и их нужно соблюдать, но вот не знаю можно ли их как то оспорить, ведь я 8 лет работал без проблем и претензий не было и вообще в голове не укладывается при чем тут моя работа и зрение, в моей работе хорошее зрение не требуется. Не пойму, если это делает мин.здрав, то зачем? Ведь могут такие люди как я работать на такой работе, ведь это не космос и не требуются космонавты! Начальник отдела кадров вызвала меня к себе и сказала, что я не могу работать рабочим, так как у всех работников есть такие пункты, но могу работать инженером и имеется вакансия и сказала, что я должен понимать, что из жалости меня никто не возьмет инженером и что я должен пробовать пройти собеседование. Но мой непосредственный начальник на собеседовании объяснил мне, что я не подхожу, так как его не устраивает, что я добрый, а ему нужен жесткий инженер с работниками, чтоб жестким был и отказал мне в данной должности. На что начальница отдела кадров мне сказала, что либо я увольняюсь по собственному желанию, либо уволит по статье. А я готов быть инженером и уже хотел пробоваться на данную должность в ближайшем будущем, так как и образование у меня подходящее и опыт работы огромный, стаж имеется, навыки, знания, вообщем я готовый инженер. Подскажите, как мне быть в моем случае? Какие у меня права и могут ли меня уволить по статье здоровья?

Уважаемый Василий Алексеевич.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Это обязательство работодателя установлено в ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если Вы как работник нуждались в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, Ваш работодатель не должен был препятствовать в этом, утверждая, что имеющаяся для этого вакансия Вам не подходит. Ведь в ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ речь идет именно об обязанности работодателя. Если работодатель считает, что в организации нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа.

Однако, в сложившейся ситуации работодателю необходимо предъявить доказательства того, насколько выявленный дефект зрения является объективным препятствием именно к осуществлению Ваших должностных обязанностей оператора технической установки. Для этого Вам нужно изучить документы, касающиеся порядка выполнения Вами Ваших должностных обязанностей, например, должностную инструкцию или иной локальный нормативный акт, в котором должны быть указаны требования к состоянию здоровья, при которых возможна работа оператором технической установки. Ведь вполне возможно, что ухудшение зрения не является именно тем обстоятельством, при наличии которого невозможна дальнейшая работа на прежнем месте. Однако, с такими локальными нормативными актами Вас должны были ознакомить под роспись при приеме на работу.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Пунктом 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора в случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы.

Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника. Кроме того, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора.

Это означает, что для увольнения по данному основанию необходимо соблюдение следующих условий:

1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе на работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2) письменный отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие у работодателя соответствующей работы. Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы мог бы занять увольняемый по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работник. В случае если такие должности присутствуют в штатном расписании необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые противопоказаны работнику.

Таким образом, поскольку Вы изначально выражали свое согласие на перевод, то ни уволить Вас по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, ни заставить Вас подписать заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель не имеет права.

Инспекторы ГИТ отказываются признавать несоблюдение обязанности проводить обязательные медосмотры малозначительным нарушением. Они подчеркивают , что такое правонарушение связано с угрозой причинения вреда жизни и здоровью людей, а также напрямую влияет на обеспечение государственных гарантий трудовых прав работников и посягает на безопасные условия и охрану труда.

Свою позицию инспекторы активно защищают в судах и настаивают, чтобы в целях наказания применялся предусмотренный ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ штраф:

на должностных лиц — в размере 15 000-25 000 рублей;
на работодателей-ИП — от 15 000 до 25 000 рублей;
на юридических лиц — от 110 000 до 130 000 рублей.

Вместе с тем действующее законодательство позволяет при определенных обстоятельствах пожалеть виновного. Так, если правонарушение признается незначительным и оно совершено впервые, работодателя могут не оштрафовать, а только выдать ему предупреждение. Однако для работодателей, которые допускают к работе сотрудников, не прошедших медосмотр, такое правило не работает.

Медосмотры работников: небольшая памятка от ГИТ

Представители Госинспекции труда напоминают , что трудовым законодательством работодатели наделены обязанностью проводить за свой счет предварительные (при приеме на работу) и периодические медицинские осмотры работников. Для отдельных категорий сотрудников периодичность и особенность медосмотров регулируется ст. 213 ТК РФ . Речь идет о:

лицах, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта;
работниках организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений.

Также за счет работодателей проводят обязательное психиатрическое освидетельствование работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающих в условиях повышенной опасности.

Работодатель имеет обязанность по организации медосмотров для ряда категорий трудящихся (части 2 статьи 212 ТК РФ). Сотрудники обязаны проходить эти осмотры, если они входят в соответствующий перечень. Основанием является статья 214 ТК РФ. К примеру, обязательные осмотры должны проходить водители. От итогов их освидетельствования зависит безопасность пассажиров.

Что делать, если сотрудник отказывается от осмотра

Перечень работников, которые должны проходить обязательный осмотр, регламентируется статьей 213 ТК РФ. Если сотрудник, имеющий соответствующие обязательства, отказывается от прохождения процедуры, он отстраняется от работы на основании статьи 76 ТК РФ.

Отстранение – это не увольнение. Это прекращение деятельности сотрудника до момента прохождения осмотра. Предполагает документальное оформление.

Документальное сопровождение

В ТК не указано, какие бумаги нужны при отстранении сотрудника. Из положений статьи 76 ТК РФ можно сделать вывод о том, что достаточно проделать эти действия:

Оформление документа, который подтвердит отказ от процедуры.
Составление приказа.

Рассмотрим все нюансы составления этих документов.

Подтверждение отказа

Подтвердить факт того, что специалист не прошел осмотр, могут эти бумаги:

Объяснительная записка специалиста.
Отказ сотрудника от процедуры.
Больничный лист, если специалист болел во время обязательного мероприятия.
Акт об отказе, оформленный работодателем.

Составление этих документов является обязательным. Если сотрудник обратится в суд с оспариванием своего отстранения от работы, работодатель может предоставить доказательства своего решения.

Приказ об отстранении

Отстранение от труда исполняется на основании приказа. Форма этого документа не оговорена в законе. То есть фирма может разработать ее. Разработанная форма должна быть отражена в учетной политике. В приказе указывается эта информация:

ФИО и должность сотрудника.
Причина, по которой проведено отстранение (часть 1 статьи 76 ТК РФ).
Срок отстранения. Работодателю не рекомендуется указывать дату, так как он не может знать, когда преграда к выполнению работы будет устранена. Следует прописать, что решение об отстранении будет снято после прохождения процедуры.
Наличие вины сотрудника в произошедшем.
Выплаты во время отстранения.
Перечень бумаг, подтверждающих отказ.

Специалиста нужно ознакомить с приказом. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить акт об отказе.

К СВЕДЕНИЮ! Если вина в отсутствии прохождения процедуры лежит на сотруднике, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание на основании пункта 35 Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 2004 года.

Письменное объяснение

Если специалист уклоняется от прохождения процедуры, работодатель должен запросить у него объяснительную записку. Сотруднику дается 2 дня на предоставление пояснений. Если два дня прошло, однако работник так и не предоставил письменных объяснений, нужно составить акт об отказе. Оформление его регламентируется статьей 193 ТК РФ.

Табель учета

Табель учета времени работы составляется по формам и Т-13. В документе нужно отразить период, реально отработанный специалистом до даты издания приказа. Период отстранения фиксируется посредством кода: НБ или 35. Этот код обозначает отстранение от должности на законных основаниях.

Дополнительные документы

Запись о приостановке работы не нужно вносить в трудовую книжку. Подобные указания не содержатся в Постановлении №225 от 16 апреля 2003 года и Постановлении Минтруда №69 от 10 октября 2003 года.

Не обязательно также делать пометки в личной карточке. Указаний на это нет в Постановлении Госкомстата №1 от 5 января 2004 года. Однако сведения об отстранении понадобятся при определении стажа работы. Последний требуется для принятия решения о предоставлении ежегодного отпуска. Поэтому рекомендуется занести сведения в раздел 10 личной карточки. В частности, нужно указать основание приостановки работы, наличие вины сотрудника.

Какие выплаты будет получать отстраненный сотрудник

Период недопущения к работе не предполагает никаких выплат. Но есть некоторые исключения, оговоренные частью 3 статьи 76 ТК РФ. К примеру, если вины сотрудника в произошедшем нет, период отстранения может считаться простоем. Оплата его регламентируется статьей 157 ТК РФ. Рассмотрим размеры выплат в периоды простоя:

Не меньше 2/3 от средней зарплаты, если присутствует вина работодателя.
Не меньше 2/3 от оклада, если медосмотр не пройдет по обстоятельствам, не зависящим от работодателя.

Что понимается под отсутствием вины? Это болезнь работника, подтвержденная листом нетрудоспособности, невозможность работодателя организовать медосмотр.

Восстановление в работе

Период отстранения оканчивается тогда, когда сотрудник проходит медосмотр (основание – часть 2 статьи 76 ТК РФ). Прохождение мероприятия нужно подтвердить. Для этого составляется заключение. Оформляться оно должно медицинским учреждением. Возобновление допуска к работе исполняется на основании приказа. Форма его не установлена. Она должна быть разработана самой компанией.

В приказе указываются эти данные:

ФИО работника и должность.
Дата возобновления работы.
Причина приостановки работы.
Указание бухгалтерскому отделу о возобновлении начисления зарплаты.
Реквизиты заключения о прохождении осмотра.

Сотрудника нужно ознакомить с документом под роспись. Подпись подтверждает, что работник согласен восстановиться в должности. Это подтверждение обоюдного согласия относительно даты завершения отстранения.

Информацию о восстановлении не требуется вносить в трудовую книжку и личную карточку. Если же сведения вносятся в личную карту, их нужно фиксировать в разделе 10 формы Т-2.

Можно ли уволить сотрудника, отказавшегося от осмотра?

Если работник отказывается от осмотра, являющегося для него обязательным, он пренебрегает своими трудовыми обязанностями. Последние регламентированы статьей 214 ТК РФ.

Если у сотрудника нет уважительных причин для отказа, его поступок может быть объявлен дисциплинарным проступком. Он предполагает административную ответственность. Однако за такой проступок нельзя расторгнуть трудовое соглашение. Увольнение может выполняться только в том случае, если есть уже несколько дисциплинарных проступков.

Дополнительная информация

Существуют ситуации, в которых отказ сотрудника от осмотра совершенно правомерен. В частности, работодатель не может принудить трудящегося к медосмотру в выходной день. В свой выходной сотрудник освобождается от трудовых обязанностей, в перечень которых входит медосмотр.

Отстранение специалиста, не прошедшего процедуру, от работы – это обязанность работодателя, а не его право. Это необходимая мера безопасности. Рассмотрим пример. От медосмотра отказывается водитель пассажирского автобуса. Существует вероятность того, что сотрудник находится в алкогольном опьянении. То есть его отстранение необходимо для обеспечения безопасности пассажиров. Допуск к работе такого сотрудника является правонарушением.

Обязанности, возложенные на работодателя статьей 212 Трудового кодекса РФ в связи с прохождением работниками медицинских осмотров, прямо корреспондируют с их правами, а именно:

1) работодатель обязан обеспечить проведение предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров за свой счет;

Место работы (должность);

Средний заработок.

Однако есть еще ряд действий, которые работодатель должен выполнить в силу требований Трудового кодекса РФ. Частью второй статьи 212 Кодекса установлено, что работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований). Как именно должен действовать работодатель в этом случае определяется в статье 76 ТК РФ: работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; работник отстраняется от работы (не допускается к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Направление работников (группы) на периодический медицинский осмотр по общему правилу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) приводится список направляемых на осмотр работников и указывается срок прохождения медицинского осмотра. Фактически - это первый приказ (распоряжение) о недопущении работников к работе на время прохождения медосмотра. Зачем он нужен, поясним далее.

Как правило, еще при заключении договоров с медицинскими организациями стороны (работодатель и медицинская организация) определяют сроки, необходимые для проведения медицинского осмотра, а также порядок информирования работодателя о явке работников на медосмотр. Если по истечении установленных сроков работодателю не представлены медицинские итоговые акты или же не внесены записи в личные медицинские книжки, а из сведений, представленных медицинской организацией, следует, что работник не явился на осмотр, работодатель принимает решение либо об отстранении работника от работы либо об учете указанного дня как прогула, если работник не представит документов, подтверждающих наличие уважительных причин, воспрепятствовавших его явке в медицинскую организацию.

Для оформления отстранения причина непрохождения медицинского осмотра имеет важное значение. Так, если работник в установленные приказом (распоряжением) о направлении на медицинский осмотр сроки не явился на медицинский осмотр в связи с временной нетрудоспособностью, срок прохождения медицинского осмотра продлевается (при этом, как правило, приказ (распоряжение) об отстранении от работы не издается). Если работник не по своей вине не может пройти медицинский осмотр в установленные сроки (например, по причине временной нетрудоспособности одного из врачей), работодатель может продлить действие первого приказа (распоряжения) о направлении на медосмотр, а может издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы, при этом обязательно указав причину непрохождения работником медицинского осмотра. Если же работник отказывается от прохождения медицинского осмотра или не имеет уважительных причин, то издается приказ (распоряжение) об отстранении от работы (при этом из него должно следовать, по какой причине работник не прошел медицинский осмотр), а также начинается процедура проверки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Для начала остановимся на приказе (распоряжении) о направлении работников на медицинский осмотр. Его издание нельзя назвать обязательным в том случае, если направление на медицинский осмотр осуществляется по всем правилам (с выдачей бланка направления на руки работнику) и при наличии утвержденного графика медицинских осмотров (речь идет о плановых периодических осмотрах). С момента выдачи направления на медицинский осмотр и до момента, указанного в графике проведения медицинского осмотра или согласованного с медицинской организацией, работник должен выполнять свою обязанность. Именно эти документы впоследствии рассматриваются в качестве распоряжения работодателя о прохождении работником медицинского осмотра, а также служат основанием для учета времени, затраченного на осмотр.

Если же требования по оформлению направлений и составлению графика не выполнены в полной мере, то приказ (распоряжение) о направлении работников на медицинский осмотр необходим работодателю, во-первых, для того, чтобы иметь подтверждение о выполнении своей обязанности об обеспечении прохождения работниками медицинских осмотров и недопущении работников к работе на время прохождения осмотра, а во-вторых, для отсчета времени прохождения осмотра. Приказ (распоряжение) о направлении работников на медицинский осмотр понадобится и в случае незапланированного (внеочередного) направления работников на медицинский осмотр по требованию территориального органа Роспотребнадзора или по решению органа местного самоуправления (например, в случае вспышки инфекционных заболеваний, эпидемии, пр.).

Издав приказ (распоряжение) о направлении на медицинский осмотр, работодатель имеет возможность контролировать его исполнение работником (работниками). Если по истечении установленного срока работодатель по вине работника так и не получит заключительный акт по итогам медицинского осмотра, то он обязан отстранить работника от работы и вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Если работодатель не желает воспользоваться своим правом на применение к работнику дисциплинарного взыскания за отказ или уклонение от прохождения медицинского осмотра, то он все равно должен формально выполнить свою обязанность по отстранению работника от работы - издать специальный приказ (распоряжение).

В приказе (распоряжении) об отстранении от работы необходимо перечислить обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, а также документы, которые подтверждают наличие таких оснований. Так, если работник уклоняется от прохождения медицинского осмотра, подтвердить этот факт может справка из медицинской организации, в которую был направлен работник. Документальным основанием для отстранения работника от работы может выступать, например, докладная записка непосредственного руководителя работника или лица, ответственного за прохождение работниками организации медицинских осмотров. Это может быть и требование (предписание) службы охраны труда организации, которой предоставлено полномочие требовать от работодателя отстранения от работы лиц, не прошедших медицинские осмотры (Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденные Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14).

Здесь необходимо отметить, что для отстранения принципиальное значение имеет сам факт непрохождения медицинского осмотра в установленные сроки. Поэтому, если работодатель ограничится в приказе (распоряжении) только констатацией основания отстранения - непрохождением медицинского осмотра - его обязанность, предусмотренная статьей 76 Трудового кодекса РФ, будет считаться выполненной.

Указание в приказе (распоряжении) срока, на который отстраняется работник, с одной стороны, приведет к увеличению документооборота (если и по его прошествии работник не пройдет медицинский осмотр, придется издавать новый приказ), с другой стороны, - он даст работодателю возможность все-таки привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Чаще всего в приказах (распоряжениях) об отстранении от работы срок отстранения определяется не конкретной датой, а наступлением определенного события - прохождением медицинского осмотра. Хотя это, по сути, правильно (поскольку в соответствии с частью второй статьи 76 Трудового кодекса РФ работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы), рекомендуем работодателям не ограничиваться формулировкой в приказе (распоряжении) "до прохождения медицинского осмотра", а ввести дополнительные уточнения (определить конкретный срок, в течение которого работник должен пройти медицинский осмотр).

Поскольку приказ (распоряжение) об отстранении издается по факту непрохождения работником медосмотра, работодателю должно быть известно, по чьей вине - лично его, работника или медицинской организации - не пройден медосмотр. Вина работодателя в том, что работник вовремя не прошел медицинский осмотр может заключаться в несвоевременной выдаче работнику направления на медосмотр; работник не был освобожден от исполнения своей трудовой функции или же медицинской организации не были своевременно перечислены денежные средства за осмотр. Наконец, в том, что работник своевременно не прошел медицинский осмотр, может быть виновна и медицинская организация - в связи с отсутствием одного из профильных врачей, введением карантина, пр.

В этом случае в соответствии с частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой, то есть в соответствии со статьей 157 Кодекса. Названная статья различает порядок оплаты простоя, произошедшего по вине работодателя, от простоя, произошедшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в первом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; во втором - не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Если работник не прошел медицинский осмотр по вине медицинской организации, работодатель вправе привлечь это учреждение к ответственности и тем самым компенсировать затраты на оплату работнику времени отстранения.

Если же работник не прошел медицинский осмотр по своей вине, то в соответствии с частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы заработная плата ему не начисляется. Эти крайне принципиальные моменты по выплатам работнику за время отстранения должны найти отражение в приказе (распоряжении) об отстранении - бухгалтерии необходимо иметь документальное основание для приостановления начисления заработной платы или же для начисления ее по правилам статьи 157 Трудового кодекса РФ.

В приказе (распоряжении) об отстранении можно решить вопросы о переводе или перемещении на должности (рабочие места) отстраненных других работников (на время отсутствия первых). При этом крайне важно, чтобы эти работники имели право на выполнение обязанностей или работ отстраненных.

Приказ об отстранении от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра может быть составлен по следующему образцу:

ЗАО "Авангард"

06.03.2006 N 420-к

Об отстранении от работы

В связи с непрохождением периодического медицинского осмотра работников секции "Мясные деликатесы" по вине службы охраны труда в сроки, установленные графиком проведения медицинских осмотров в 2006 году, приказываю:

1. Отстранить от работы на срок до прохождения медицинского осмотра (до 14.03.2006):

Заведующего секцией "Мясные деликатесы" Парамонову Татьяну Сергеевну;

Продавца продовольственных товаров секции "Мясные деликатесы" Кузьмичеву Ирину Владимировну;

Продавца продовольственных товаров "Мясные деликатесы" Волкову Ольгу Семеновну.

2. Службе охраны труда (Сомову) незамедлительно подготовить направления на медицинский осмотр работников, указанных в пункте 1, и обеспечить прохождение осмотров в установленные сроки.

3. Бухгалтерии (Ивановой) работникам, указанным в пункте 1, на время их отстранения начислять заработную плату в размере 2/3 от среднего заработка.

4. Отделу кадров (Корнеевой):

Подготовить документы для привлечения начальника службы охраны труда Сомова Сергея Петровича к дисциплинарной ответственности;

На время отсутствия работников, указанных в пункте 1, переместить в секцию "Мясные деликатесы" работников смежных секций;

Ознакомить работников, указанных в пункте 1, с настоящим приказом.

Генеральный директор

Тихомиров И. В. Тихомиров

Подпись расшифровка подписи

Приказ (распоряжение) визируется исполнителями (в приведенном образце - работниками указанных структурных подразделений) и под расписку доводится до сведения каждого работника, направляемого на медосмотр.

Для того чтобы оперативно воздействовать на работника, отказывающегося от прохождения медицинского осмотра или игнорирующего свою обязанность по прохождению медицинского осмотра (уклоняющегося от осмотра), работодатель может воспользоваться своим правом на применение дисциплинарного взыскания и, одновременно, отстранить работника от работы. В этом случае готовится сводный приказ (распоряжение) - об отстранении работника от работы и о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Издание такого приказа (распоряжения) возможно в том случае, если в первый день после окончания отведенного на осмотр срока есть возможность получить от работника объяснение, предусмотренное частью первой статьи 193 Трудового кодекса РФ. Напомним, что в соответствии с этой нормой работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если он оформлен соответствующим актом. В том случае, если работодатель выполнил указанные требования, издание сводного приказа (распоряжения) будет правомерным.

При повторном неисполнении работником своей обязанности по прохождению медицинского осмотра, работодатель может воспользоваться своим правом на применение крайней меры дисциплинарного воздействия - увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В отношении контингентов работников, подлежащих медицинским осмотрам II группы (по отдельным профессиям, производствам и организациям, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения), на работодателя возлагается обязанность по обеспечению работников личными медицинскими книжками.

Как уже отмечалось в § 2 главы 1 настоящего пособия, новая форма личной медицинской книжки для работников отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, утверждена Приказом Роспотребнадзора от 20.05.2005 N 402.

Согласно указанному Приказу изготовление бланков личной медицинской книжки осуществляет Федеральное государственное учреждение здравоохранения "Информационно-методический центр "Экспертиза". Оно же обеспечивает бланками книжки и голографическими марками к ним центры гигиены и эпидемиологи, которые и выдают книжки по итогам медицинских обследований.

В личной медицинской книжке указываются:

Фамилия, имя и отчество лица, получающего книжку, и наименование организации (работодателя);

Отметки о работе на протяжении трудовой деятельности, переводы к другому работодателю в период действия итогов обследования;

Отметки о перенесенных инфекционных заболеваниях;

Отметки о профилактических прививках;

Заключение врача о допуске к работе по результатам медицинского обследования;

Результаты обследования на туберкулез, на носителей возбудителей кишечных инфекционных заболеваний;

Результаты лабораторных исследований и осмотра дерматовенеролога;

Результаты исследований: на гельминтозы, на носительство возбудителей дифтерии, на носительство патогенного стафилококка.

Кроме того, в личной медицинской книжке проставляются отметки о прохождении работником профессиональной подготовки и аттестации, обязательных для рассматриваемой категории работников в силу статьи 36 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (с изм. на 31.12.2005). Порядок проведения профессиональной гигиенической подготовки и аттестации должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, утвержден Приказом Минздрава России от 29.06.2000 N 229.

Работники, не имеющие личной медицинской книжки установленной формы, не прошедшие медицинские осмотры и не прошедшие профессиональной гигиенической подготовки и аттестации, не могут быть допущены к работе, которая связана с производством, хранением, транспортированием и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

Личная медицинская книжка выдается работникам отдельных профессий и должностным лицам в соответствии с установленным порядком оформления документов:

1) представление работодателем в территориальный центр госсанэпиднадзора и на транспорте (водном и воздушном) заявки на проведение профессиональной гигиенической подготовки и аттестации;

2) заключение договора с работодателем на проведение профессиональной гигиенической подготовки и аттестации;

3) регистрация и выдача личной медицинской книжки (без голограмм);

4) прохождение предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров в территориальных лечебно-профилактических учреждениях (по договорам);

5) профессиональная гигиеническая подготовка (обучение) и аттестация - контрольное тестирование, собеседование, компьютерный экзамен, заполнение тестовых карт или опросных листов в территориальных органах Роспотребнадзора;

6) внесение результатов аттестации в личную медицинскую книжку и голографирование.

По общему правилу оформленная личная медицинская книжка выдается работнику, но должна передаваться на хранение работодателю. Наличие книжек на работников указанных выше профессий, производств и организаций является одним из объектов проверки инспекторами Роспотребнадзора.

В исключительных случаях допускается передача личной медицинской книжки на руки работнику - в том случае, если работник выполняет свою трудовую функцию на отдаленных точках (например, продавцу мелкорозничной точки), на транспортном средстве (например, водителю).