Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Использование конкурсных процедур способствует:
- поднятию престижа должности;
- привлечению большего количества кандидатов;
- повышению объективности решения о приеме на работу;
- демократизации и открытости сферы управления персоналом;
- внедрению новых технологий кадровой работы;
- интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
- формированию команд.
Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса (Базаров Т.Ю., 1995).
В целом сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов (или парадигм) к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
Во-первых, выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.
Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
Преимуществом выборного метода являются его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.
Во-вторых, подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.
Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.
Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостаткам можно отнести относительную медлительность и высокую степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.
В-третьих, отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. Недостатком - длительность и дороговизна используемых процедур.
Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.
В фокусе подготовительного этапа находится процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), он продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
Проведение конкурса может происходить в несколько этапов.
В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах (причем происходит сбор той информации, которая является значимой в рамках используемой парадигмы), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает в себя подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.
Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов, он продолжается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса узаконивание результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.
Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной или избирательной комиссии - органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.
В ситуации конкурса в парадигме "подбора" конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Ее задачами могут являться нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.
В ситуации конкурса в парадигме "выборов" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива, или собрания акционеров, по вопросу о будущем руководителе. Ее задачами являются организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.
В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки (табл. 24). Задачи конкурсной комиссии состоят в разработке правил проведения конкурса, его подготовке, обеспечении объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдении правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.
В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:
а) в рамках парадигмы подбора - персональный состав конкурсной комиссии должен включать в себя людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
б) в рамках парадигмы выборов - конкурсная (избирательная) комиссия должна включать в себя людей, которым доверяет трудовой коллектив;
в) в рамках парадигмы отбора - конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.
Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 22.
Конкурс предполагает гибкий подход к его проведению, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (см. табл.23).
Таблица 23. Пригодность использования парадигм конкурса в зависимости от управленческой формы
Существует несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя. Среди них:
Аттестационный способ
Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки на ЭВМ получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. ЭВМ выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечена анонимность.
При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества. При этом потребуется составить иной алгоритм обработки данных на ЭВМ.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В.К.Тарасова (Тарасов В.К., 1989), ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:
а) составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;
б) техника общения: умение публично выступать; вести деловое совещание; умение слушать; вести переговоры и деловую беседу;
в) техника перехвата и удержания управления: стратегия и тактика конкурентной борьбы; обеспечение лояльности и мотивации кадров;
г) организация производства: оценка претендентов на рабочие места и наем на работу; анализ технологий; хронометраж и нормирование; выбор системы стимулирования и оплаты труда; организация производственной деятельности;
д) коммерческая деятельность: кредитование и банковское дело; прогнозирование платежеспособности; эмиссия денег и товарное обеспечение; ценообразование и налоговая политика; ценности фирмы и фирменный стиль; маркетинг и формирование товарных ниш; учет и охрана собственности; техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений; смешанные формы собственности; организация акционерных обществ; организация выборных кампаний; организация связи с общественностью; техника рекламы; использование консультантов.Достоинством конкурса на базе персонал-технологии является его высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.
Недостатком являются ее достоинства - жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.
Игротехнические способы отбора представляют собой достаточно сложные и разнообразные процедуры. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции В.К.Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология). Второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).
Конкурс руководителей на базе организационно-деятельностных игр проводится в форме марафона - девять и более дней - и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощается в форме оргдеятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.
Процедурно ОДИ разбивается на четыре фазы.
На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами.
На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации.На четвертой фазе обсуждается тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: 1) группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы); 2) группы экспертов и 3) рабочие группы с функцией экспертной оценки.
На каждой фазе 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проходит общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 - 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия, посвященная критике содержания доклада. Обязательной процедурой (1 час) является рефлексивный анализ ситуации, т.е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.
После завершения ОДИ начинается "предвыборная кампания", в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.Достоинством ОДИ является серьезность задач, которые могут быть ими решены с учетом того, что работа идет с реальными проблемами предприятия:
1) формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
2) выявление основных производственных проблем предприятия;
3) формирование консолидированных групп и коллективов внутри оргуправленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.
Недостатком ОДИ является психологическая жесткость процедуры конкурса, когда "за бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и которым в результате требуются специальная психологическая помощь и поддержка. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой оргструктуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.
Способ ситуационного конструирования представляет собой технологию, ориентированную на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологичской нестабильности. Преимущество способа ситуационного конструирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. При этом в зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Одним из возможных методов определения удельного веса управленческих форм является экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы - круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур используемых в др. парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм (см. табл.24).
Таблица 24. Возможность использования конкурсных процедур при различных парадигмах
Оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;
- - несовместимость с парадигмой использования данной процедуры;
0 - незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.
Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами:
1) адекватности конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса;
2) сочетаемости конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
(символом "+" обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;
символом "-" обозначены несовместимые с парадигмой мероприятия;
символом "0" обозначены незначимые в рамках парадигмы мероприятия).
В табл. 25 и 26 представлены мероприятия основного и заключительного этапа конкурса.
Таблица 25. Мероприятия основного этапа конкурса
Целесообразность включения мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
(Символом "+" обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;
символом "-" обозначены несовместимые с парадигмой мероприятия;
символом "0" обозначены незначимые в рамках парадигмы мероприятия.)
Таблица 26. Мероприятие заключительного этапа конкурса
Глава 4. Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации
1. Оценка производительности труда
2. Нормирование труда
3. Оценка результативности труда работников
4. Создание системы аттестации персонала
5. Работа с резервом
6. Обучение персонала
7. Разработка программ стимулирования труда
Управление персоналом на данной стадии жизненного цикла организации в целом реализуется в условиях, когда организация стремится к удержанию достигнутого уровня прибыльности, поиску новых сегментов рынка и предложению перспективных видов услуг или товаров, оптимизации структуры управления.
Содержание деятельности службы управления персоналом на этой стадии, как правило, в основном сосредоточивается на нормировании и интенсификации труда, оценке его эффективности, создании системы стимулирования, аттестации и обучения персонала.
1. Настоящий порядок проведения конкурса на замещение должностей научных работников (далее - Порядок) определяет правила проведения конкурса на замещение должностей научных работников и перевода на соответствующие должности научных работников в научных организациях, организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования и дополнительным профессиональным программам, а также в иных организациях, осуществляющих научную и (или) научно-техническую деятельность (далее соответственно - конкурс, организация).
Конкурс проводится на замещение должностей, включенных в перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, утвержденный настоящим приказом (далее - Перечень должностей).
Положения настоящего Порядка, за исключением пункта 15 , не распространяются на научные и образовательные организации высшего образования, особенности правового положения которых определены специальными федеральными законами, если порядок и (или) особенности проведения конкурса установлены иными актами в случаях, предусмотренных для указанных организаций нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендента на замещение должностей научных работников (далее - претендент) или перевода на соответствующие должности научных работников в организации, исходя из ранее полученных претендентом научных и (или) научно-технических результатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к соответствующей должности, а также научным и (или) научно-техническим задачам, решение которых предполагается претендентом.
4. Для проведения конкурса в организации формируется конкурсная комиссия. При этом состав конкурсной комиссии формируется с учетом необходимости исключения возможности конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.
В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке включаются руководитель организации, представители выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, некоммерческих организаций, являющихся получателями и (или) заинтересованными в результатах (продукции) организации, а также ведущие ученые, приглашенные из других организаций, осуществляющих научную, научно-техническую, инновационную деятельность сходного профиля.
Положение о конкурсной комиссии, ее состав и порядок работы определяются организацией и размещаются на ее официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
5. Конкурс на замещение должностей главного научного сотрудника и младшего научного сотрудника/инженера-исследователя объявляется организацией на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" не менее чем за два месяца до даты его проведения и проводится в сроки, установленные организацией, но не позднее чем в течение 15 календарных дней со дня подачи претендентом на имя руководителя организации заявления на участие в конкурсе. Решение по итогам рассмотрения заявления принимает конкурсная комиссия, образованная в соответствии с пунктом 4 настоящего Порядка.
6. В случае если конкурс на замещение должностей, включенных в Перечень должностей, проводится в целях осуществления конкретной научной, научно-технической программы или проекта, инновационного проекта, получивших (получившего) финансовую поддержку на конкурсной основе, в том числе в форме гранта, при этом претендент на такие должности был указан в качестве исполнителя в конкурсной заявке, результаты конкурса на получение гранта приравниваются к результатам конкурса на замещение соответствующих должностей.
8. Для проведения конкурса организация размещает в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на своем официальном сайте и на портале вакансий адресу "http://ученые-исследователи.рф" (далее - портал вакансий) объявление, в котором указываются:
г) примерный перечень количественных показателей результативности труда претендента, характеризующих выполнение предполагаемой работы;
д) условия трудового договора, в том числе перечень трудовых функций, срок трудового договора или в случае, если с претендентом предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок, - срок, по истечении которого предполагается проведение аттестации; размер заработной платы, возможный размер выплат стимулирующего характера и условия их получения, возможные социальные гарантии (предоставление служебного жилья, компенсация расходов на наем жилого помещения, обеспечение лечения, отдыха, проезда и так далее).
Дата окончания приема заявок определяется организацией и не может быть установлена ранее 20 календарных дней с даты размещения в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" объявления, предусмотренного настоящим пунктом.
Заявки, поданные позже даты окончания приема заявок, установленной организацией, к конкурсу не допускаются.
9. Для участия в конкурсе претенденту необходимо разместить на портале вакансий заявку, содержащую:
а) фамилию, имя и отчество (при наличии) претендента;
б) дату рождения претендента;
в) сведения о высшем образовании и квалификации, ученой степени (при наличии) и ученом звании (при наличии);
г) сведения о стаже и опыте работы;
д) сведения об отрасли (области) наук, в которых намерен работать претендент;
е) перечни ранее полученных основных результатов (число публикаций по вопросам профессиональной деятельности, количество результатов интеллектуальной деятельности и сведения об их использовании, количество грантов и (или) договоров на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, включая международные проекты, в выполнении которых участвовал претендент, численность лиц, освоивших программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре, успешно защитивших научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание ученой степени кандидата наук, руководство которыми осуществлял претендент, и так далее).
Претендент вправе разместить на портале вакансий автобиографию и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют его квалификацию, опыт и результативность.
11. Размещенная претендентом на портале вакансий заявка автоматически направляется на рассмотрение конкурсной комиссии на официальный адрес электронной почты организации.
Доступ к персональным данным, размещенным претендентом на портале вакансий, а также обработка указанных данных осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о персональных данных.
В течение одного рабочего дня с момента направления заявки претендент получает электронное подтверждение о ее получении организацией.
Срок рассмотрения заявок определяется организацией и не может быть установлен более 15 рабочих дней с даты окончания приема заявок.
По решению конкурсной комиссии, в случае необходимости проведения собеседования с претендентом, в том числе с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", срок рассмотрения заявок может быть продлен до 30 рабочих дней с даты окончания приема заявок. Информация о продлении срока рассмотрения заявок размещается организацией в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на своем официальном сайте и на портале вакансий.
12. По итогам рассмотрения заявок конкурсная комиссия составляет рейтинг претендентов на основе их оценки исходя из сведений, содержащихся в заявке и иных прикрепленных к заявке материалах и результатов собеседования (при наличии), которые наиболее полно характеризуют квалификацию, опыт и результативность претендента.
оценку основных результатов, ранее полученных претендентом, сведения о которых направлены им в организацию в соответствии с пунктом 9 настоящего Положения с учетом значимости таких результатов (соответствия) ожидаемым показателям результативности труда, опубликованным организацией в соответствии с пунктом 8 настоящего Порядка;
оценки квалификации и опыта претендента;
оценка результатов собеседования, в случае его проведения в соответствии с пунктом 11 настоящего Порядка.
Победителем конкурса считается претендент, занявший первое место в рейтинге (далее - победитель). Решение конкурсной комиссии должно включать указание на претендента, занявшего второе место в рейтинге.
13. С победителем заключается трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством .
Если в течение 30 календарных дней со дня принятия соответствующего решения конкурсной комиссией победитель не заключил трудовой договор по собственной инициативе, организация объявляет о проведении нового конкурса либо заключить трудовой договор с претендентом, занявшим второе место.
При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок .
14. Заявка, автобиография и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют квалификацию претендента, его опыт и результативность, размещенные претендентом на портале вакансий в соответствии с пунктом 9 настоящего Порядка, по желанию претендента могут быть сохранены для участия в других конкурсах.
В этом случае портал вакансий автоматически обеспечивает направление лицам, указанным в абзаце первом настоящего пункта, уведомлений об объявлении новых конкурсов на замещение должностей по отраслям (областям) наук, совпадающим с отраслями (областями) наук, указанными в заявке.
_____________________________
* Часть 4 статьи 336.1
** Часть 6 статьи 336.1 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; N 30, ст. 3014; ст. 3033; 2003, N 27, ст. 2700; 2004, N 18, ст. 1690; N 35, ст. 3607; 2005, N 1, ст. 27; N 13, ст. 1209; N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878; N 41, ст. 4285; N 52, ст. 5498; 2007, N 1, ст. 34; N 17, ст. 1930; N 30, ст. 3808; N 41, ст. 4844; N 43, ст. 5084; N 49, ст. 6070; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3613; ст. 3616; N 52, ст. 6235, ст. 6236; 2009, N 1, ст. 17, ст. 21; N 19, ст. 2270; N 29, ст. 3604; N 30, ст. 3732, ст. 3739; N 46, ст. 5419; N 48, ст. 5717; N 50, ст. 6146; 2010, N 31, ст. 4196; N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 27, ст. 3880; N 30, ст. 4586; ст. 4590; ст. 4591; ст. 4596; N 45, ст. 6333; ст. 6335; N 48, ст. 6730; ст. 6735; N 49, ст. 7015; ст. 7031; N 50, ст. 7359; N 52, ст. 7639; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 18, ст. 2127; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954; ст. 6957; ст. 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666; ст. 1668; N 19, ст. 2322; ст. 2326; ст. 2329; N 23, ст. 2866; ст. 2883; N 27, ст. 3449; ст. 3454; ст. 3477; N 30, ст. 4037; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542; ст. 1547; ст. 1548; N 19, ст. 2321; N 23, ст. 2930; N 26, ст. 3405; N 30, ст. 4217; N 45, ст. 6143; N 48, ст. 6639; N 49, ст. 6918; N 52, ст. 7543; ст. 7554; 2015, N 1, ст. 10; ст. 42, ст. 72).
Что значит - прием на конкурсной основе?Среди объявлений о приеме на работу часто встречается уточнение: "на конкурсной основе". Как правило, это означает то, что работодатель хочет подобрать наилучшего из претендентов на рабочее место и не тратить время на собеседование с теми кандидатами, которые заведомо не годятся на данную должность. С этой целью организуется предварительный сбор документов, содержащих необходимые сведения о соискателях. Их анализ позволяет работодателю отобрать несколько самых подходящих кандидатов и уже только этих людей пригласить на собеседование для принятия решения.
Для того, чтобы успешно пройти отбор, необходимо:
уяснить требования, которые предъявляются к кандидату. Это даст возможность представить информацию о себе в нужном ключе, обратить внимание работодателя на ваши наиболее привлекательные стороны;
тщательно подготовить необходимые документы. Обычно они включают в себя резюме и документы, подтверждающие профессиональную подготовку и опыт работы. При этом главным орудием успеха является профессионально сделанное резюме. Это своего рода реклама ваших возможностей. За помощью в составлении резюме можно обратиться к специалисту службы занятости. В следующем выпуске страницы "Труд и право" мы также расскажем, как правильно составить резюме;
участвующим в конкурсе на замещение вакантной должности часто предлагают заполнить анкету, что позволяет получить дополнительную информацию о кандидате;
иногда конкурсный отбор сопровождается психологическим тестированием. Это позволяет лучше судить о характере, профессиональных навыках, интеллекте, конфликтности, обучаемости и других качествах претендента на должность. В основном используются тесты четырех видов.
Первый вид - тесты на интеллект, специальные способности, умения и навыки. Это ряд задач, связанных с наблюдательностью, сообразительностью, логическим мышлением. Выполняются они на время, часто состоят из нескольких серий. Более подробно об этом можно узнать в книге Г.-Дж. Айзенка "Узнай свой собственный коэффициент интеллекта".
Второй вид - личностные опросники. С их помощью можно узнать тип темперамента, определенные черты характера, эмоционально-психологическое состояние, профессиональные интересы и склонности.
Третий вид - проективные методики, которые предназначены для определения психологических особенностей людей и их поведения. Наиболее часто используются тесты рисуночные, цветовых предпочтений М.Люшера, геометрические С. Беллингера.
Четвертый вид - "нетипичные" тесты. Например, вас попросят немного подождать, что выльется в часы томительного ожидания неизвестно кого или чего. В это время за вами будут наблюдать и оценивать реакцию. Ни в коем случае нельзя возмущаться. Лучше вежливо уйти, сославшись на неотложные дела, или договориться о новой встрече.
Предположим, что вы тщательно подготовили все конкурсные документы и успешно прошли этап заочного отбора. Теперь вам предстоит собеседование с работодателем, который выносит окончательное решение о приеме на работу. Здесь уже все зависит только от вас, от вашего обаяния, умения подать себя, проявить волю к победе.
Любой прием на работу должен проходить по плану. У Вашей Компании есть цели. Под реализацию этих целей выделяются рабочие места. Когда есть незанятые рабочие места - пора проводить конкурс. Или конкурс проводится, когда рабочие места заняты не тем, кем надо.
Часто возникает желание принять на работу подходящего человека, когда подворачивается удачная возможность. Но помните: нет свободного места - нет приема на работу! Приоритеты просты: человек для нашей команды, а не команда для человека.
Для успешного решения любой задачи необходимы конкретные люди, лично в этом заинтересованные - в том числе и для удачного проведения конкурса. Предлагаемая мной технология набора кадров с проведением конкурса на основе ассессмент-центра весьма эффективна. Но простой ее не назовешь. Потребуется целая команда сотрудников Вашей Компании, выполняющих различные роли при организации и проведении конкурса.
Фактически, Вам понадобится даже две команды. Первая команда работает все время от запуска конкурса и до его проведения. Они обеспечивают разработку и размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, отбор резюме, приглашение соискателей и работу с соискателями в общем зале непосредственно при проведении конкурса. Вторая команда - жюри конкурса. Жюри проводит отбор из пришедших на конкурс соискателей и вербует тех, кого Компания готова взять на работу. Сотрудники Компании, задействованные в жюри конкурса, тратят на это несколько часов своего времени вечером того дня, когда проводится конкурсный отбор.
Заказчик. Руководитель, в непосредственном подчинении которого окажутся принятые на работу сотрудники. Для конкурса на менеджеров по продажам это - начальник отдела продаж. Иногда заказчиков может быть несколько. Например, начальник отдела продаж и старшие групп (супервайзеры). В этом случае новые сотрудники попадут в непосредственное подчинение к старшим групп. А начальник отдела продаж будет руководить всем подразделением. Другой вариант - пара заказчиков: коммерческий директор и начальник отдела продаж.
Решающее лицо. Человек, который принимает окончательное решение о приеме на работу сотрудников в Вашу Компанию. Обычно это - сам директор.
Организатор конкурса. Тот, кто в наибольшей степени владеет всей технологией проведения конкурса. Организует и проводит конкурс «от и до». Он разрабатывает тексты вакансий, согласует блоки вакансий. Решает, где размещать вакансии и какой на это выделять бюджет. Затем он контролирует работу администраторов конкурса. Когда приближается дата конкурса и резюме собраны, он участвует в отборе резюме соискателей, решая, кого из них нужно пригласить на конкурс. Важнейшую роль он играет и в процессе проведения конкурса. Это может быть как начальник отдела кадров, так и директор по развитию или коммерческий директор. Что, если в Вашей команде пока нет такого сотрудника? Все равно для организации таких конкурсов Вам необходим опытный руководитель, полностью владеющий данной технологией. Например, им можете стать Вы, раз уж Вы читаете эту книгу.
Администраторы конкурса. В процессе организации, запуска конкурса и сбора резюме на них ложится основная нагрузка по подготовке конкурса. Именно они контролируют размещение вакансий, отвечают на звонки соискателей и их письма. Потом они приглашают избранных соискателей в Ваш офис для прохождения конкурса. В процессе самого конкурса они решают важные административные вопросы, присутствуя в общем зале, где основную часть времени находятся соискатели. Полностью подготовленных администраторов конкурса, владеющих всеми необходимыми для выполнения их задач навыками и технологиями, для надежности должно быть как минимум двое. Или больше. При этом организатор конкурса может по совместительству исполнять обязанности одного из администраторов конкурса.
Дополнительные члены жюри конкурса. По необходимости и желанию. Обычно взрослые, опытные, повидавшие жизнь и хорошо разбирающиеся в людях сотрудники. Также в составе жюри необходим хотя бы один сильный профессионал с серьезным опытом именно той работы, на которую мы подыскиваем сотрудников. Его опыт будет особенно важен для оценки квалификации сотрудников при выполнении практических заданий. Так что, если директор молодой Компании хочет набрать менеджеров по продажам, но у него самого нет серьезного опыта переговоров - ему нужно привлечь в жюри конкурса какого-то знакомого сильного и опытного коммерсанта. Например, знакомого коммерческого директора из другой Компании.
На этапе запуска конкурса и дальнейшего сбора резюме организация всего процесса ложится на организатора конкурса и администраторов конкурса. Для отбора резюме соискателей перед приглашением может при необходимости привлекаться заказчик конкурса. А при проведении самого конкурсного отбора, чтобы, используя ассессмент-центр, выбрать наиболее перспективных для нас сотрудников из большого числа пришедших на конкурс соискателей, задействуются заказчик конкурса, решающее лицо и дополнительные члены жюри конкурса. Конкурс проводится в двух помещениях: соискатели собираются в общем зале. А жюри проводит свою основную работу в переговорной рядом с общим залом. При этом администраторы конкурса находятся в общем зале вместе с соискателями, контролируя их и поддерживая работу жюри.
Вначале кто-то предлагает запустить конкурс. Это может быть заказчик, организатор или директор Компании. Принимается решение о запуске конкурса, после чего совместно с организатором конкурса формируется команда сотрудников, которые запустят и проведут конкурс. После чего каждый выполняет свою часть работы. Организатор и администраторы конкурса ведут текущую работу по организации и подготовке конкурса три недели с момента запуска и до первого конкурсного отбора. А потом еще неделю - до второго конкурсного отбора. К отбору резюме может привлекаться заказчик конкурса, но это так или иначе не занимает много времени. А все остальные участники команды конкурса задействуются только при самом проведении многоэтапных конкурсных отборов (ассессмент-центров) - два раза по несколько часов. Как видите, эта технология проведения конкурса требует значительных затрат времени и сил низового административного персонала. Зато время и силы ключевых сотрудников Компании, особенно тех, кто входит в жюри конкурса, расходуется весьма экономно.
Каково наименьшее количество сотрудников, которые могут организовать и провести конкурс по этой технологии? Нам потребуется как минимум один администратор конкурса. На него ляжет основная нагрузка в процессе подготовки конкурса. Подстраховывать и при необходимости заменять его может организатор конкурса. При проведении конкурса администратор будет с соискателями в общем зале, а организатор войдет в жюри. Дополнительно в жюри нужен будет хотя бы еще один человек. Таким образом, по минимуму достаточно будет трех человек, из которых один будет задействован только непосредственно при проведении конкурсного отбора.
Каково оптимальное количество сотрудников для организации и проведения конкурса? Нам потребуется как минимум два администратора конкурса. Если оба администратора - молодые девушки, не выглядящие статусно в глазах соискателей, на время проведения конкурса к ним в общую комнату желательно направить на усиление кого-то третьего. Желательно - сотрудника в возрасте, весомого, статусного вида, с большим опытом воздействия на людей. Не обязательно руководителя: властная бухгалтерша или финансистка 40-ка или 50-ти лет вполне может подойти. В жюри конкурса оптимально - три человека. Можно и четыре. Итого в сумме получается 5-7 человек: 2-3 в общей комнате и 3-4 в жюри.
Возможно ли, чтобы в жюри конкурса было больше человек - например, 5 или 7? Возможно, но принятие решений будет идти дольше, и конкурс затянется. Если на таком конкурсе будет 10 соискателей, разница будет небольшой. А вот если соискателей будет 30, есть риск серьезного увеличения продолжительности конкурса.
Особое внимание нужно обратить на состав жюри. С одной стороны, нам в жюри обязательно нужен кто-то, кто отлично разбирается в специфике той деятельности, на которую мы набираем сотрудников. Например, если мы ищем финансового директора, в жюри нам будет нужен финансовый директор - или человек близкой квалификации. А поскольку своего финансового директора у нас, скорее всего, нет (раз мы проводим конкурс по набору именно на эту позицию), нужно будет пригласить в жюри финансового директора со стороны.
Кроме того, в жюри обязательно нужен кто-то возрастной и статусной внешности. Не лучший вариант, когда собеседования с соискателями проводит молодой руководитель, причем в одиночку! Даже если в жюри будет несколько человек, и все - довольно молодые, успешность вербовки соискателей может существенно снизится.
Например, мне на момент написания этой книги 40 лет - и я знаю, что в глазах некоторых соискателей я все еще выгляжу слишком молодо. Поэтому я стараюсь, чтобы в жюри конкурса вместе со мной был кто-то из моих коллег - мужчин (или хотя бы женщин) в возрасте за 50, а лучше - за 60 лет. Разумеется, нужна представительная внешность и соответствующий стиль одежды. А вот активное участие в отборе этих членов жюри не обязательно. Весь конкурс они могут спокойно сидеть, слушать соискателей, кивать головой и молчать. С другой стороны, их жизненный опыт, умение увидеть и оценить неявные моменты в поведении соискателей могут оказать Вам неоценимую помощь при проведении конкурса.
Далее необходимо определиться со сроками проведения. Полный конкурс по приему на работу менеджеров по продажам занимает четыре недели. Он проводится «дуплетом». Фактически, Вы проводите два конкурса с интервалом в неделю: один на третьей, другой на четвертой неделе с начала мероприятия. А если нужен только один менеджер по продажам? Тогда достаточно будет принять двух-трех стажеров. Можно обойтись одним конкурсом, и весь процесс займет три недели.
Посмотрим, как проходит полный конкурс. К примеру, 20 января 2014 года (в понедельник) Вы окончательно приняли решение, что Вам нужны менеджеры по продажам. Чтобы набралось необходимое количество резюме, вакансии должны размещаться три недели: с 20 января по 10 февраля. Проводить конкурсный отбор в понедельник - не лучший вариант (хуже - только пятница). Так что Вы планируете, что будете проводить конкурсный отбор 11 февраля, во вторник. Если Вы размещаете только одну вакансию - дату, до которой принимаются вакансии, нужно ограничить 10 февраля 2014 года (за день по проведения конкурсного отбора). Если Вы параллельно размещаете две или три вакансии - вторую вакансию можно ограничить датой 11 февраля, а третью - 7 февраля (за 2 рабочих дня до проведения конкурсного отбора). У соискателей должно складываться впечатление, что Вы параллельно проводите 2 или 3 конкурса - все на разные позиции. А значит, будет уместно, чтобы и даты, до которых идет сбор резюме по каждой из этих вакансий, были разными.
Для надежного результата одного конкурсного отбора недостаточно. Вы будете размещать вакансии еще 1-2 недели после проведения первого конкурсного отбора. Допустим, Вы запланировали второй конкурсный отбор на четверг, 20 февраля. Тогда дата, до которой идет сбор резюме по первой из вакансий, с 10 февраля меняется на 19 февраля. По второй вакансии дата, до которой идет сбор резюме, меняется с 11 на 20 февраля. По третьей вакансии - с 7 на 18 февраля.
- резюме часто приносят уже после завершения конкурса: иногда их тащат целую неделю после того, как все должно было закончиться. Это - также хорошая причина, чтобы после основного конкурсного отбора через неделю-две провести «дуплетный» конкурсный отбор
- требуется минимум два дня, чтобы связаться со всеми участниками и пригласить их на конкурс. Для большей эффективности приглашения соискателей имеет смысл прозванивать соискателей дважды. Первый прозвон и приглашение соискателей делается за 2-3 рабочих дня до даты проведения конкурса. Второй прозвон, окончательное напоминание о приглашении и подтверждение прихода делается в день конкурса.
Одной из эффективных форм рационального подбора и использования квалифицированных работников является избрание по конкурсу на замещение определенных должностей, именуемое иногда как «конкурсный отбор» работников, или просто «конкурс». Избрание по конкурсу на соответствующие должности может обеспечить значительное улучшение деятельности организации (работодателя), повышение конкурентоспособности, а также рациональное использование и рост деловой квалификации работников, их ответственность за качественное и своевременное выполнение трудовой функции. Какие требования предъявляет закон к приему на работу по конкурсу, в чем особенности при приеме на работу по конкурсу руководителя коммерческой организации?
Конкурс представляет собой особый порядок выбора на определенную должность одного из участников отбора коллегиальным органом, например ученым советом, научно-техническим, художественным или иным советом, действующим в организации, либо специально образованной комиссией по проведению конкурса. В соответствии с данным решением руководитель организации заключает трудовой договор с претендентом, избранным на должность по конкурсу.
Избрание по конкурсу является не только основой проверки и оценки коллегиальным органом (ученым советом, специальной комиссией) деловых качеств работников в целях выявления наиболее квалифицированных из них. Одновременно с этим трудовой договор в результате избрания по конкурсу и в совокупности с конкурсом выступает юридической формой реализации гражданами (физическими лицами) права на труд в условиях свободы и рынка труда.
Трудовой договор, т. е. соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ), как юридический акт порождает трудовое отношение и является основанием его возникновения, а также изменения и прекращения. ТК РФ включает случаи возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в совокупности с иными юридическими актами, указанными в ч. 2 ст. 16 ТК РФ, в т. ч. актом избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В результате каждого из указанных актов и заключаемого трудового договора, который как бы «замыкает» эти совершенные до него акты, в указанных случаях и возникают трудовые отношения.
При этом трудовой договор представляет собой не единичный юридический акт – основание возникновения трудовых отношений, а в совокупности с иными актами составляет так называемый «юридический (фактический) состав» – основание, порождающее трудовые отношения, что получило свое закрепление в ряде статей (ст. 16–19 ТК РФ) и в названии гл. 2 и ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений» ТК РФ.
В ТК РФ выделена ведущая роль трудового договора. Трудовые отношения не возникают без трудового договора, даже если проведены выборы или конкурс либо совершены иные акты, указанные в ТК РФ (ст. 16).
Таким образом, в гл. 2 ТК РФ (ст. 16–19) закреплены основания возникновения трудовых отношений в случаях, когда эти основания представляют собой указанный юридический состав, в их число входит и трудовой договор в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В данном случае в сложный юридический состав как основание возникновения трудовых отношений включаются акт избрания по конкурсу, приказ руководителя организации (акт управления) по решению коллегиального органа о конкурсном избрании и трудовой договор с лицом, избранным на конкурсную должность.
В статье 18 ТК РФ установлено, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение
История вопросаЕще в 1918 г. в системе высших учебных заведений появилось замещение должностей по конкурсу. Затем конкурс получил распространение и в некоторых иных сферах применения труда, но в современный период вопросы конкурса требуют своего дальнейшего развития, что получило свое отражение в нынешнем трудовом законодательстве. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, в ТК РФ (ст. 18) возможность для проведения избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей определена с более общих позиций. Статья 16 ТК РФ устанавливает: трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими в соответствии с ТК РФ трудового договора, а в случаях и порядке, |
которые определены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: |
соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Из данной статьи ТК РФ следует, что избрание по конкурсу осуществляется при соблюдении ряда условий.
Прежде всего, указанное избрание на соответствующие должности должно быть установлено законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.
Кроме того, определяется перечень должностей, подлежащих замещению путем заключения трудового договора, которому предшествует избрание по конкурсу.
И наконец, необходимо определить порядок конкурсного избрания на эти должности.
В российском законодательстве, регулирующем трудовые отношения, и ныне действуют разные нормативные правовые акты о порядке проведения конкурса на те или иные должности в различных отраслях и сферах деятельности.
В одних случаях это закон, в соответствии с которым принимается Положение об избрании по конкурсу, в других – постановление Правительства РФ и принятое на его основе соответствующее положение.
Для избрания по конкурсу на должности определенных категорий работников или специалистов либо руководителей не разработано примерных положений, которые могли бы служить моделью для конкретных, например корпоративных, организаций.
В связи с этим полезно ознакомиться хотя бы вкратце с отдельными действующими положениями.
Замещение должностей научно-педагогических работников в вузах
Во исполнение Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее – Закон о высшем образованиии) и в соответствии со ст. 332 ТК РФ приказом Минобразования России от 26.11.02 № 4114 утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (далее – Положение от 26.11.02). Данным Положением установлено: заключению трудового договора с профессорами, доцентами, старшими преподавателями, преподавателями и ассистентами, а также научными работниками вузов предшествует конкурсный отбор; проведение этого конкурсного отбора определено Положением от 26.11.02.
Так, конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) вуза в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе – один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза (ученом совете факультета, филиала). Решение по конкурсному отбору принимается членами ученого совета тайным голосованием. Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме 2/3 списочного состава ученого совета.
До избрания по конкурсу претендента на преподавательскую должность на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит до сведения ученого совета вуза (факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра вправе предложить претендентам прочитать пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.
При конкурсном отборе в вузе трудовой договор завершает все иные юридические акты данного состава согласно ст. 332 ТК РФ, п. 2 ст. 20 Закона о высшем образовании. С лицом, избранным по конкурсу ученым советом вуза (факультета, филиала), руководитель (ректор, декан) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) по решению совета о конкурсном избрании лица на соответствующую должность.
Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет оформительскую функцию
В данном случае имеет место «сложный юридический состав», поскольку в него включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:
1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т. е. акт избрания;
2) приказ руководителя по решению ученого совета (коллегиального органа), т. е. акт управления;
3) трудовой договор, заключаемый с лицом, избранным по конкурсу, обуславливающий трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда, и другое, т. е. двусторонний юридический акт (соглашение).
Назначение на конкурсной основе руководителя организации
В ТК РФ (ч. 2 ст. 275) предусмотрено, что заключению трудового договора с руководителями организации, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (за исключением случаев, установленных в ч. 2 ст. 273 ТК РФ), могут предшествовать соответствующие процедуры, установленные законом, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации, и к указанным процедурам отнесено проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое.
На конкурсной основе осуществляется назначение на должность руководителей унитарных предприятий в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утв. постановлением Правительства РФ от 16.03.00 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральн (далее – Положение от 16.03.00).
В связи с вступлением в силу ТК РФ и во исполнение постановления Правительства РФ от 04.10.02 № 738 Минэкономразвития России приказом от 02.03.05 № 49 утвердило Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.
В соответствии с Положением от 16.03.00 определяется порядок проведения конкурса на замещение данной должности: образование специальной комиссии и ее состав, сроки и порядок ее действия; опубликование информационного сообщения о проведении конкурса (не позднее чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса) с указанием требований, предъявляемых к претенденту на замещение должности руководителя предприятия, перечня документов, передаваемых претендентами для участия в конкурсе, оформленных надлежащим образом, и др.
Соответственно претенденты для участия в конкурсе представляют в комиссию в установленный срок копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца, иные документы, предусмотренные информационным сообщением, а также предложения по программе деятельности предприятия.
К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя организации.
Федеральный орган исполнительной власти заключает с победителем конкурса трудовой договор не позднее месячного срока со дня определения этого победителя, представляя трудовой договор на согласование Минимуществу России, срок которого не должен превышать 10 дней.
Заключение трудового договора на конкурсной основе с руководителями других, например коммерческих, организаций (генеральным директором, директором и др.) может осуществляться, если учредительными документами этой организации установлено проведение конкурса для избрания ее руководителя (ч. 2 ст. 275 ТК РФ) и установлен порядок проведения данного конкурса.
Таким образом, у руководителя коммерческой организации основанием возникновения трудового отношения может быть сложный юридический состав, в который включаются следующие акты:
1) конкурс и определение комиссией лучшего из его участников для замещения должности руководителя организации;
2) заключение трудового договора с лицом, избранным в результате конкурса.
Вместе с тем в сложный юридический состав может быть включен и такой акт, как утверждение работодателем избрания лица по конкурсу на должность руководителя организации.
Избрание по конкурсу и выборы на должность: основные отличия
Следует обратить внимание на одно из существенных различий между избранием по конкурсу на замещение соответствующей должности и выборами (избранием) на должность. Конкурс является самовыдвижением. Согласно его объявлению каждый может для замещения конкурсной должности представить необходимые документы для участия в конкурсе. В то же время выборы (избрание) на должность осуществляются на основании выдвижения другими лицами или коллективами , группами людей определенного лица на выборную должность.
Конкурс отличается и другими особенностями: открытым гласным характером – объявление о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц и связано с самовыдвижением лица для участия в конкурсе; избрание по конкурсу осуществляется коллегиальными органами (советом, комиссией); в результате избрания по конкурсу – согласно решению, принятому этим органом и, как правило, утвержденному работодателем (в отношении руководителя организации) или руководителем организации в отношении остальных категорий работников – с ними заключается трудовой договор и возникает трудовое отношение; трудовое отношение возникает на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу при соблюдении условий, установленных ТК РФ (ст. 18).
Таким образом:
а) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предусмотрено законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации;
б) определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу;
в) установлен порядок конкурсного избрания на эти должности;
г) конкурс носит периодический характер, и соответствующие должности, занятые при избрании по конкурсу, по истечении определенного времени (не реже одного раза в 5 лет) выносятся путем указанных объявлений на конкурс, но это не исключает возможность вынесения на конкурс вакантных (никем не занятых) должностей.
В Положение о порядке конкурсного избрания на замещение соответствующих должностей, разрабатываемое, например, в организации в качестве локального нормативного акта в соответствии с уставом (положением) организации, могут быть включены: цель проведения конкурса, условия конкурсного избрания (отбора) наиболее квалифицированных работников и в результате избрания по конкурсу заключение трудового договора между работодателем (организацией) и работником, избранным по конкурсу. В указанном Положении обязательно определяется перечень соответствующих должностей, на которые объявляется конкурс: например, руководитель организации, руководители структурных подразделений, специалисты того или иного профиля и другие категории работников, а также указываются требования, предъявляемые к претендентам на замещение конкурсной должности (образование, стаж работы по специальности), и уточняется список документов, представляемых претендентами для участия в конкурсе в устанавливаемый срок.
Целесообразно определить, кто не допускается к участию в конкурсе: например, претендент, который не подтвердил свою подготовку и образование документами, свидетельствующими о его специальности и квалификации, или тот, чей стаж работы по специальности не установлен в связи с отсутствием трудовой книжки либо не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения соответствующей должности, или документы не представлены в установленный срок и т. д.
Необходимо установить четкую процедуру прохождения конкурса. Прежде всего, это образование конкурсной комиссии, определение ее состава, сроков и порядка действия и вынесения решения (вид голосования: тайное или открытое, порядок подсчета голосов), ознакомление с результатом голосования, наличие кворума (не менее 2/3 списочного состава комиссии); избранным на должность признается участник конкурса, за которого проголосовало более половины присутствующих членов комиссии.
В объявлении указываются реквизиты организации (работодателя), дата и время начала и окончания приема заявлений и документов, а также проведения конкурса, требования, предъявляемые к претенденту на конкурсную должность, перечень документов, подаваемых участниками конкурса.
