Määratakse kindlaks organisatsiooni töögraafik. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad: ettevalmistamine ja proov

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on sisemised tööeeskirjad kohalik normatiivakt (LNA), mis määrab (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189):

• töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord;
• töötajate ja tööandjate põhiõigused ja kohustused;
• töötajate ja tööandja vastutus;
• töögraafik ja puhkeaeg;
• töötajate stiimulid ja karistused;
• muud töösuhete reguleerimise küsimused. Näiteks töötajate välimuse nõudeid, nn riietumisstiili, saab määrata ka töösisekorraeeskirjaga (edaspidi TR).

Töökoodeksi normid PVTR-is

Ülaltoodud loend, ilma viimast punkti arvestamata, loetleb kõik, mida sisemised tööeeskirjad peaksid sisaldama. Ja kui mõni PVTR-i paragrahv puudub, märkavad tööinspektorid seda tõenäoliselt kontrolli käigus ja annavad korralduse rikkumise kõrvaldamiseks (Permi ringkonnakohtu 1. oktoobri 2014. aasta määrus N 33-8841). See aga ei tähenda, et iga tööandja peab pooled tööseadustiku sätetest üle viima oma tööseadustikusse.

Loomulikult koostatakse PVTR vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele ja muudele määrustele. Lõppude lõpuks, kui organisatsiooni sise-eeskirjade mõned punktid halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega, ei tohiks neid kohaldada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8). Kuid PVTR-i koostamisel on oluline mitte ainult tsiteerida neis tööseadustiku norme, vaid püüda arvestada oma organisatsiooni töö iseärasustega.

Tüüpiline PVTR

Ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide töötajatele ja töötajatele kehtivad standardsed sise-tööeeskirjad (kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee resolutsiooniga 20. juulist 1984 N 213). Teoreetiliselt saab neid ka kasutada. Kuid kuna need kinnitati rohkem kui 30 aastat tagasi, peab iga tööandja neid tõsiselt ümber töötama, võttes arvesse muutunud seadusandlust ja oma organisatsiooni tegevuse eripära.

Mida saab PVTR-is täpsustada

Üks lihtne näide on hüvitise summa hilinenud töötasu maksmise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236). Kui otsustate tööandjana maksta oma töötajatele hüvitist Vene Föderatsiooni tööseadustikuga võrreldes suuremas summas, tuleb see PVTR-is registreerida.

Lisaks, nagu varem märgitud, peavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohased sisemised tööeeskirjad täpsustama töötajate vastutust ja vallandamise korda. Sageli märgivad tööandjad PVTR-is jämedate rikkumiste täieliku loetelu, mis ühekordsel toimepanemisel võivad töötajaga töölepingu lõpetada. Jutt käib töölt puudumisest, joobeseisundis töökohal ilmumisest jne (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6).

Samamoodi võib jämeda rikkumise eest vallandada organisatsiooni filiaali, osakonna juhataja või asejuhi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 10, artikkel 81). Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks ei viita sellele, et selle kategooria töötajate puhul oleks jämedat rikkumist. Sellest tulenevalt saate lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis otseselt nimetatud jämedatele rikkumistele, mis on sellistena tunnustatud, olenemata sellest, kes need toime pani, PVTR-is märkida ka muud rikkumised, mida teatud ametikohtadel töötavate töötajate puhul sellisteks loetakse.

Selles küsimuses võib tugineda RF relvajõudude positsioonile. Kord avaldas ta arvamust, et organisatsiooni, filiaali või esinduse juhi jäme rikkumine tähendab sellise isiku kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua töötajate tervise kahjustamise või ettevõttele varalise kahju tekitamise. Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a otsuse p 49 N 2).

Nagu aru saate, on need vaid paar näidet sellest, kuidas PVTR-is saab töötaja ja tööandja vahelist suhet selgemalt reguleerida. Mida üksikasjalikumad on teie 2019. aasta sisemised tööeeskirjad, seda vähem on teil töötajatega erimeelsusi.

Kes kinnitab organisatsiooni sisemised tööeeskirjad

Sisemised tööeeskirjad kinnitab ettevõtte ametnik, võttes arvesse töötajate esinduskogu - reeglina ametiühinguorganisatsiooni, kui see on muidugi olemas (Venemaa tööseadustiku artikkel 190, artikkel 372). Föderatsioon). See tähendab, et otse PVTR-i paremas ülanurgas saab direktor panna viisa "kinnitan" ja selle kõrval on tema allkiri, allkirja ärakiri ja kuupäev. Või võidakse sisekorraeeskirjad kinnitada eraldi korraldusega.

Tööle võetav taotleja peab enne töölepingu sõlmimist tutvuma ettevõtte sise-eeskirjadega allkirja vastu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68).

Mida sisemised tööeeskirjad ei reguleeri

PVTR määravad kindlaks organisatsiooni töögraafiku, st sisaldavad üldisi töötingimusi antud ettevõttes ja tööandja üldisi nõudeid oma töötajatele. Igas ettevõttes on töödistsipliin ja iga töötaja peab järgima sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). See, muide, on otseselt ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21).

Ja kõik, mis puudutab töötaja tööfunktsiooni - ametikoht ja konkreetsed tööülesanded, mida ta peab täitma, samuti tema töökoht, töötingimused jne, on ette nähtud ametijuhendis või. Kuid mitte organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades.

Sisetööeeskirjad (ILR) on organisatsiooni kohustuslik kohalik normatiivakt. Kontrollide läbiviimisel pööravad inspektorid tähelepanu mitte ainult PVTR-i olemasolule, vaid ka nende kujundusele, sisule ja töötajate nendega tutvumise korrale. Samal ajal ei ole reguleeritud ei nende ettevalmistamine, eritingimused ega Vene Föderatsiooni töökoodeksi sisu. Sellega seoses peab organisatsioon iseseisvalt kindlaks määrama PVTR-i sisu, võttes arvesse organisatsiooni eripära ja organisatsiooni majandustegevuse iseärasusi. Me ütleme teile, kuidas seda teha.

Kohustuslikud ja valikulised jaotised

Töösisekorraeeskiri kehtestab töötajate töölevõtmise ja vallandamise korra, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutuse, tööaja, puhkeaja, töötajatele kohaldatavad ergutus- ja karistused ning muud töösuhete reguleerimise küsimused. organisatsioonis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 189, 190).

Reeglid peavad olema välja töötatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja kehtima kõigi ettevõtte töötajate kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 56).

Vaatame lähemalt. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189 PVTR peab sisaldama järgmisi jaotisi.

1. Üldsätted. Selle jaotise eesmärk on määratleda sise-eeskirjade peamine eesmärk, arutada nende kohaldamisala ja selgitada, kellele need kehtivad.

2. Töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise kord. Käesolevas punktis määratakse kindlaks dokumendid, mida tööandja töölevõtmisel nõuab, katseaja kehtestamise tingimused ja selle kestus ning töötaja töölevõtmise vormistamise kord. See paragrahv täpsustab ka töötaja ülesütlemise registreerimise korda ja töölepingu ülesütlemise aluseid.

3. Töötajate üleviimise kord. Käesolevas punktis kirjeldatakse tööandja korda töötaja üleviimisel teisele tööle ja töötaja üleviimise menetlemise korda.

4. Tööandja põhiõigused ja kohustused. Seda jaotist arendatakse vastavalt artiklile. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See artikkel reguleerib tööandja põhiõigusi ja -kohustusi. Paragrahv täpsustab: töötajate töö korraldamise viisid, töötajate distsiplinaar- ja rahalise vastutusele võtmise kord, töödistsipliini järgimise kord, töötajatele antavad garantiid ja hüvitised ning muud sarnased küsimused.

5. Töötajate põhiõigused ja kohustused. Jaotis on välja töötatud vastavalt art. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Punktis täpsustatakse töötaja põhiõigusi ja -kohustusi.

6. Tööaeg, puhkeaeg. Selles jaotises on märgitud tööpäeva algus- ja lõppajad, tööpäeva kestus ja töönädal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 100. Kui organisatsioonis on ebaregulaarse tööajaga töötajaid, võib PVTR näidata ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu vastavalt artiklile. 101 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Jaotises on märgitud lõunapausi võimaldamise aeg ja selle kestus vastavalt Art. 108 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Puhkepäevade andmise kord vastavalt art. 111 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Viiepäevasel töönädalal töötades on reeglites sätestatud, milline päev peale pühapäeva on puhkepäev.

Lisaks peate märkima täiendava iga-aastase tasulise puhkuse andmise kestuse ja alused vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 116, kui see on olemas.

7. Makse kord. Jaotises näidatakse töötasu suurus, maksmise kord, aeg ja koht vastavalt art. 136 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööandja kohustus on kehtestada töötajatele töötasu maksmiseks konkreetsed tähtajad.

Art. 6. osa normid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 sätestab, et töötasu maksmise konkreetsed tingimused (kalendrikuu konkreetsed kuupäevad), samuti töötasu osade suurus määratakse kindlaks PVTR-iga, kollektiivlepinguga (kui see on olemas). organisatsioonis) või tööleping. Õigusaktid kehtestavad nende dokumentide samaväärsuse, seetõttu saab töötasu maksmise päevad kindlaks määrata mis tahes artikli 6. osas loetletud päevades. 136 Vene Föderatsiooni töökoodeksi dokumendid.

Tähtis! 3. oktoobril 2016 jõustusid 3. juuni 2016. aasta föderaalseadusega nr 272-FZ „Teatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muudatuste kohta tööandjate vastutuse suurendamise kohta töötasustamist käsitlevate õigusaktide rikkumise eest” tehtud muudatused tööseadusandluses. jõudu. Eelkõige kehtestavad need muudatused palga maksmise tähtaja. Nagu varemgi, tuleb töötajatele töötasu maksta vähemalt iga poole kuu tagant. Sel juhul tuleb töösisekorraeeskirjaga, kollektiiv- või töölepinguga kehtestatud palga maksmise konkreetne kuupäev määrata hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle perioodi lõpust, mille eest see koguti (Tööseadustiku artikkel 136). Vene Föderatsiooni töökoodeks, muudetud seadusega nr 272-FZ) .

Lisaks on karmistatud tööandja rahalist vastutust töötaja ees, suurendatud trahve tööseaduste rikkumise eest ja hüvitise suurust palgamaksetähtaegadest kinnipidamise eest.

8. Preemiad töö eest. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 191 osutatakse selles jaotises teatud tüüpi stiimulitele, näiteks: tänuavaldus, preemia väljastamine jne.

9. Poolte vastutus. See paragrahv sisaldab töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda ja tööandja poolt töötajale tekitatud kahju hüvitamise korda.

10. Lõppsätted. Käesolev paragrahv reguleerib töösisekorraeeskirja kooskõlastamise ja kinnitamise ning nendesse muudatuste sisseviimise korda.

PVTR-i kasutamise mitte keerulisemaks muutmiseks ei ole vaja kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid sellesse dokumenti ümber kirjutada. Reeglid peavad sisaldama teavet, mis kajastab konkreetse organisatsiooni eripärasid, mille jaoks need on välja töötatud.

Sõltuvalt organisatsiooni tegevuse spetsiifikast võib lisaks lisada ka muid jaotisi. Näiteks võib pakkuda järgmist:

– töötajate lähetusse saatmise, lähetusega seotud kulude menetlemise ja tasumise kord (saab sisaldada eraldi kohalikus normatiivaktis);

– ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu jne;

– töötajatele täiendava tervisekindlustuse või mobiilside eest tasumise võimaldamise kord;

– muud töötajatele esitatavaid nõudeid reguleerivad ja organisatsioonis töökorda määravad paragrahvid (näiteks asutuses kehtestatud juurdepääsukontrolli režiim jne).

Vastuvõetamatu on kehtestada PVTR-is norme, mis on vastuolus seadusega ja halvendavad töötajate olukorda võrreldes Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Mida ei tohiks juhtuda

Rikkumine on PVTR-i jaotise "Töötaja ja tööandja vastutus" puudumine, kuna tööseadustik kehtestab selle tingimuse kohustuslikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Sisemised tööeeskirjad võivad vallandamisel ette näha möödaviigulehe täitmise. Samal ajal, võttes arvesse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 kohaselt ei saa tööraamatu väljastamist ja lõppmakset vallandamise päeval sõltuvaks teha kõigi vajalike allkirjade olemasolust töölehel.

Juhtub, et organisatsioonide kohalikud aktid kehtestavad sellised karistusliigid nagu karm noomitus või rahatrahv. Samal ajal määratleb tööseadustik ainult kolme tüüpi distsiplinaarkaristusi: noomitus, noomitus, vallandamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Seetõttu ei ole muude vastutusliikide kehtestamine lubatud.

Järgmisi rikkumisi ei tohiks esineda:

– ei ole märgitud töö algus- ja lõpuaega ning töövaheaegu;

– lisapuhkuse kestust ei ole määratud või põhipuhkuse kestuseks on määratud lühem kui 28 kalendripäeva;

– ei ole märgitud töötasu maksmise kuupäevi.

Kuidas heaks kiita

Reeglid koostatakse ettevõtte kirjaplangil, lepitakse kokku tööjõu koosolekul, kinnitab jurist ja kinnitab organisatsiooni juht. Kui PVTR-i on heaks kiitnud volitamata isik, loetakse see kohalik akt kehtetuks ja seda ei kohaldata.

Alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 190 järeldub, et sisemiste tööeeskirjade kinnitamise viib läbi tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust artiklis sätestatud viisil. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 ja reeglina on need kollektiivlepingu lisa. Praegu puudub organisatsioonides enamasti töötajate esinduskogu või ametiühing. Sel juhul tuleks kohaliku akti vastuvõtmise korra järgimiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8) märkida see „Siseste tööeeskirjade kinnitamise kuupäeva seisuga ei ole asutus omama töötajate esinduskogu.

Töösiseste eeskirjade puudumine on tööseadusandluse rikkumine, mille eest saab tööandjat võtta haldusvastutusele olenemata töötajate keskmisest arvust.

Pange tähele: organisatsiooni tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest võib võtta haldusvastutusele ja määrata talle rahatrahvi summas 30 000 kuni 50 000 rubla; ametnike jaoks on vastutus ette nähtud hoiatuse vormis. või rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).

Töötaja tutvustus

Üks tööandja kohustustest on tutvustada töötajaid allkirja vastu organisatsiooni poolt vastu võetud ja nende töötegevusega seotud kohalike eeskirjadega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 10, osa 2, artikkel 22, lõige 8, artikkel 68). . Uus töötaja peab enne töölepingu allkirjastamist tutvuma sisemiste tööeeskirjadega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68, artikli 86 lõige 8). Praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus PVTR kinnitatakse ja pannakse avalikult ligipääsetavasse kohta üles, kuid tööandja ei saa kinnitada, et töötajad on dokumendiga tutvunud ning kui töötaja ei ole töösisekorraeeskirjaga kursis, seisab ettevõte silmitsi sama rahatrahv kui nende puudumise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

On mitmeid viise, kuidas kinnitada, et töötajad tunnevad kohalikke eeskirju:

– PVTR-iga koostatud tutvumislehtede kasutamine. Nad peavad märkima tema perekonnanime, eesnime, isanime ja tutvumise kuupäeva. Selline leht lisatakse kohalikule õigustloovale aktile, nummerdatakse, õmmeldakse ja pitseeritakse ametniku pitseriga ja allkirjaga;

– töötaja allkiri töötajate kohalike eeskirjadega tutvumise päevikusse. Erinevalt tutvumislehest annab käesolev ajakiri töötajatele võimaluse tutvuda mitmete kohalike eeskirjadega;

– töötaja allkiri tutvumislehel, mis on töölepingu lisa (või töölepingu lõppedes tehakse märge PVTR-i ja muude kohalike eeskirjadega tutvumise kohta).

Tööandja saab valida endale sobiva tutvumisviisi. Kinnitamaks, et tutvumine toimus enne töölepingu sõlmimist, soovitame kasutada väljendit "Enne töölepingu allkirjastamist on töötaja tuttav järgmiste kohalike seadustega," on allpool toodud toimingute loetelu.

Organisatsioon võib PVTR-is sätestada töötajate põhilised käitumisnormid ja reeglid, sealhulgas kohustuse näidata üles viisakust ja austust suhetes kolleegide ja teiste isikutega (külastajad, kliendid jne).

Nagu Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum märkis 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikes 35, saab distsiplinaarsüüteoks käsitada töökohustuste täitmata jätmist või ebaõiget täitmist töötaja süül talle määratud tööülesannete tõttu. (õigusnõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).

Seetõttu on PVTR-i vaja mitte ainult tööinspektsioonile ja teistele reguleerivatele asutustele, et vältida trahve, vaid ka tööandjale endale kui töödistsipliini hoidmisele ja tugevdamisele suunatud dokumenti. Tööandja põhieesmärk töösiseste eeskirjade vastuvõtmisel peaks olema nii töötajate kui ka organisatsiooni õiguste kaitse. Kui dokument on õigesti koostatud, saab sellest vahend töötajate töödistsipliini reguleerimiseks.

Pange tähele, et alates 1. jaanuarist 2017 jõustusid 3. juuli 2016. aasta föderaalseadusega nr 348-FZ „Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatused, mis puudutavad tööseadustiku reguleerimise eripärasid” tehtud muudatused Vene Föderatsiooni tööseadustikus. hakkab kehtima tööandjate juures töötavate isikute tööjõu - väikeettevõtjad. ettevõtlus, mis on klassifitseeritud mikroettevõteteks", mille kohaselt on tööandjatel - mikroettevõteteks klassifitseeritud väikeettevõtetel õigus keelduda täielikult või osa tööõiguse norme sisaldavate kohalike määruste vastuvõtmisest (sh sisemised tööeeskirjad, töötasu käsitlevad eeskirjad jne). Sel juhul peab organisatsioon töötajatega sõlmitavatesse töölepingutesse lisama tööõigust reguleerivad tingimused, mis tööseadusandluse kohaselt tuleks kindlaks määrata kohalike eeskirjadega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 48.1 "Reguleerimise tunnused" tööandjate juures töötavate isikute tööjõud – väikeettevõtted, mis on klassifitseeritud mikroettevõteteks").

Töösiseste eeskirjade mõiste

Õiguskirjanduses on töösisekorraeeskirjad sageli samastatud töösisekorraeeskirja reeglitega, s.t organisatsiooni kohaliku normatiivse õigusaktiga, mis reguleerib „töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingule, tööajale, töötajate ergutus- ja karistusmeetmetele kohaldatavatele puhkeaegadele, samuti muudele konkreetse tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimustele” (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 4. osa). Selle otsusega on lubatud mitmeid vigu.

Esiteks ei saa tuvastada objektiivset kategooriat, milleks on sisemine töörutiin, selle vahendamise tulemusega. Töösisesed eeskirjad on subjektiivne kategooria, kuna need on tööandja ja töötajate esinduskogu vahelise kompromissi tulemus. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 190 kohaselt kinnitab sisemised tööeeskirjad tööandja, võttes arvesse organisatsiooni ametiühingukomitee arvamust. Praegu on sisemised tööeeskirjad tavaliselt kollektiivlepingu lisa, mille sõlmivad organisatsiooni töötajad ja tööandja, keda esindavad nende esindajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 40). Sellest tulenevalt kinnitab töösisekorraeeskirjad tööandja mitte ainult ametiühingukomisjoni arvamust arvesse võttes, vaid ka koos sellega, kui need on kollektiivlepingus, olgugi, et lisana. - organisatsiooni üks õigusakt. Selle lisa on selle lahutamatu osa.

Teiseks vahendavad töösiseseid eeskirju mitmed kohalikud normatiivaktid. Need ei ole mitte ainult töösisesed eeskirjad, vaid ka organisatsiooniüksuste eeskirjad, töö- ja tehnoloogilised juhised ning tehnoloogilise protsessi dokumendid. Kohalikud õigusaktid kehtestavad ja muudavad kõigile ühistöös osalejatele teatud reeglid neile määratud tööde tegemiseks. Sellised reeglid ei tulene tööandja ja organisatsiooni ametiühingukomitee kaalutlusõigusest. Neid dikteerivad antud organisatsioonis rakendatava tehnoloogia sisu, tehnilise protsessi läbiviimine ja selle objektiivsed nõuded.

Etümoloogiliselt on nõuded tingimuste (andmete) kogum, millele keegi peab vastama, aga ka tungiv taotlus, soov neid täita, väljendatuna kategoorilises vormis, sealhulgas juriidilises vormis. Tehnoloogilise protsessi nõuded ei ole suunatud mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandja esindajatele. Tavaliselt näevad nad kategooriliselt ette teatud töökäitumise võimalused, mis on neile kohustuslikud.

Seega sisemised tööeeskirjad Seda saab määratleda kui objektiivset nõuete süsteemi, mille määrab kindlaks tehnoloogilise protsessi sisu ja mille tööandja on sõnastanud talle seadusega kehtestatud piirides ühistöös osalejate käitumisele.

See süsteem sisaldab järgmisi elemente:

• nõuded, mis tagavad tehnilise protsessi korrashoiu, töökaitsenõuete järgimise ja toodete kvaliteedi;
• nõuded tootmismeeskonna töötajate alluvuse ja käitumise koordineerimise kohta;
• töö- ja puhkeaja režiim, organisatsioonis viibimine (viibimine).

Eriosa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku kolmas osa) süsteemi ja ülesehituse määravad ette sisemised tööeeskirjad. Seetõttu on üsna õigustatud sisemiste tööeeskirjade arvessevõtmine eriosa teiste asutuste esitlemise alguses, mitte instituudis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku VIII jagu).

Töösiseste tööeeskirjade regulatiivne alus

Regulatiivne raamistik sisemised tööeeskirjad ei koosne mitte normatiivaktidest, vaid nendes sisalduvatest tööõiguse normidest. Sisemine töörutiin on tõepoolest vahendatud vastavas normisüsteemis. Need pole mitte ainult juriidilised, vaid ka muud sotsiaalsed normid, näiteks eetilised, esteetilised, religioossed.

Tehnoloogilised standardid

Õiguskirjanduses käib arutelu selle üle tehnilistest (tehnilistest ja juriidilistest) standarditest erinevad tehnoloogilised standardid. Organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade normatiivses aluses on neil kui mitte määrav, siis oluline koht.

Tehnoloogilised standardid organisatsiooni tasandil sisalduvad kohalikes normatiivaktides, mille tööandja on iseseisvalt vastu võtnud, et tagada tehnilise protsessi tõhus läbiviimine. Need programmeerivad tööandjale (tema esindajatele) ja töötajatele tööandja poolt kaupade tootmisel, teenuste osutamisel ja töö tegemisel kasutatava tehnilise protsessi alalhoidmise.

Selle sõna kitsamas tähenduses mõistetakse organisatsiooni tehnilist protsessi kui töötajatele ja tööandjale kohustuslike toimingute kogumit tooraine kaevandamiseks ja töötlemiseks pooltoodeteks või valmistoodeteks. Laiemas mõttes on see töötajate sihipärane, eelnevalt programmeeritud töötoimingute jada, mis vastab tööandja kehtestatud nõuetele, mis on objektiivselt määratud loodus- ja tehnoloogiaseadustega.

Tehnoloogiline protsess määrab tööandjale alluva mitteindividuaalse lepingulise töö igasuguse korralduse. Seega kehtestavad tehnoloogilised normid hariduse valdkonnas töökäitumise reeglid, reguleerides õpetamise tehnilise protsessi (õpilaste koolitamine) teatud etappe (õpetamis- ja kasvatustoimingud). Need moodustavad õppeasutuse sisekorraeeskirja normatiivse aluse. Ülikoolide õppejõud on kohustatud pidama loenguid, nõustama üliõpilasi, kandidaate ja kraadiõppureid, viima läbi seminare ja praktilisi tunde, juhendama praktikat ning läbi viima üliõpilaste jooksvat ja lõplikku atesteerimist testide, eksamite ja kursuste kaitsmise vormis. väitekirjad.

Tehnoloogilistel normidel on kõik põhijooned, mis õigusriiki iseloomustavad. Tehnoloogilised standardid on kohustuslikud kõigile konkreetse organisatsiooni tehnilises protsessis osalejatele. Nemad on üldreeglid. Nende kasutamine on tööandja poolt ette nähtud korduvateks juhtudeks (kuni teaduse ja tehnika arengust tingitud tootmistehnoloogia muudatusteni). Reeglina on uuritavad standardid mõeldud üht või teist tüüpi tööregulatsiooni või teatud töötajate kategooria jaoks.

Tehnoloogilisi norme, nagu iga õigusnormi, iseloomustavad formaalne kindlus. Nende objektistamise vormiks organisatsiooni tasandil on kohalikud normatiivaktid - tehniliste protsesside dokumendid.

Teatud määral saame rääkida tehnoloogiliste normide õigusliku hierarhia kujunemisest praeguses etapis. Teaduse ja tehnika areng on võimaldanud kaasaegsel tööandjal valida erinevate võimaluste hulgast endale sobiva tehnoloogilise tsükli. Tehnoloogia põhineb loodus- ja tehnikaseadustel. Nende põhjal töötab teadus välja tehnilise protsessi erinevaid variante. Tööandja ühe või teise variandi valiku määravad objektiivselt riiklikud nõuded ohutusele, tarbijate elu ja tervise kaitsele ning tootmisvahendi omaniku võimalustele ja huvidele. Seadusandja, kes teostab äritegevuse tehnilist reguleerimist, sõnastab vastavad soovitused riiklikes standardites ning kehtestab tehnilistes normides kvaliteedistandardid üksikutele tootmistehnoloogiatele ja toodetele. Sisuliselt on need tehnoloogilised standardid, mis kehtestavad föderaalseaduste tasandil soovituslikud ja kohustuslikud reeglid tööandjate jaoks üksikute tehniliste protsesside läbiviimiseks. Kindla tehnoloogilise toimingute skeemi kehtestamisega moodustab tööandja seega ja seejärel kindlustab teatud tehnilise protsessi dokumentides selle rakendamisel osaleva teostaja õiguste ja kohustuste ringi.

Võime rääkida tehnoloogiliste standardite spetsiifilistest omadustest.

Esiteks põhinevad tehnoloogilised normid lõpuks loodus- ja tehnikaseadustel. Tehniliste protsesside dokumendid sisaldavad viiteid tehnilistele standarditele. Kuigi tehnoloogilised standardid põhinevad loodus- ja tehnikaseadustel, sõltub nende rakendamise praktika tööandja tahtest, st paljudest teadusele teadaolevatest võimalikest tehnoloogilistest protsessidest valib ta välja ühe, mis tundub talle kõige tõhusam. selle kohaldamise antud tingimused ning fikseerib selle kohalikes normatiivaktides, selle käitumises osalejate õigused ja kohustused, tegelik rakendamine. Nagu eespool märgitud, eksisteeris tehniline protsess enne seda ainult teadusliku arengu kujul, arvutigraafika, paberil või parimal juhul töötava mudelina.

Teiseks kehtestab tehnoloogilised standardid seaduslikult eeskirjade kehtestav organ, sealhulgas tööandja, iseseisvalt. Need sisaldavad kohustuslikke nõudeid ühistööjõus osalejatele, mille kohusetundlikust rakendamisest sõltub tehnilise protsessi tõhusus ja lõpuks kogu organisatsiooni töö ja selle konkurentsivõime.

Kolmandaks, erinevalt tehnilistest standarditest on tehnoloogilistel standarditel alati adressaat - ühises tööprotsessis osalejad, kes viivad läbi konkreetset tehnilist protsessi, määravad nad kindlaks organisatsiooni tootmisfunktsiooni sisu.

Neljandaks on tehnoloogilistel normidel informatiivne ja hariv roll. Nad selgitavad töötajale väga konkreetselt, mida temalt organisatsiooni tehnilise protsessi ühes või teises etapis nõutakse, kujundades seeläbi tema õigusteadvuse ja õige töökäitumise.

Viiendaks, vahendades organisatsiooni konkreetset tehnoloogilist protsessi, määravad nad kindlaks süsteemi töötajate töötoimingute ja -operatsioonide järjekorra, st ühistöös osalejate tööfunktsiooni.

Tööõiguskirjanduses on tehtud katseid klassifikatsioonid tehnoloogilised standardid. Selliseid norme on kahte tüüpi. Esimene sätestab reeglid töötajate käitumise kohta tehnoloogiliste toimingute tegemisel töökohal. Need määravad kindlaks töötajate õigused ja kohustused tehnilise protsessi rakendamisel või kehtestavad töötaja konkreetsete toimingute jada või kehtestavad töötajale nõuded teatud kvaliteediga seadmete ja materjalide kasutamiseks. Teist tüüpi tehnoloogilised standardid reguleerivad töötajate vahelisi suhteid nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt tehnilise protsessi läbiviimisel. Seda tüüpi norme, mis on seotud sisemiste tööeeskirjade normatiivse alusega, omistatakse täpsemalt tootmismeeskonna alluvus- ja koordineerimisnormidele.

Tehnoloogiastandardeid on võimalik klassifitseerida sõltuvalt tehnilise protsessi sisust konkreetsetes materjalitootmise (majandus) sektorites: ehituse, metallkonstruktsioonide tootmise, energiasüsteemide toimimise jne tehnoloogilised standardid.

Lähtuvalt tööandja nõuete olemusest võimaldab kohaliku regulatsiooni praktika eristada ka tehnoloogilisi norme-soovitusi, positiivse kohustuse tehnoloogilisi norme ja norme-keeldusid.

IN standardid ja soovitused Teatud tingimustel palutakse töötajal olla tähelepanelik ja rakendada täiendavaid töökaitsemeetmeid. Samuti soovitavad nad arvestada oma keha ja enesetunde individuaalsete iseärasustega, vältida negatiivseid emotsioone (ärritus, nördimus, hirm), käituda tasakaalukalt jne.

Positiivse kohustuse normid on palju levinumad. Need kehtestavad kohustuslikud tehnilised nõuded töötajatele ja tööandjatele toorainele ja pooltoodetele, üldised nõuded töökaitsele, tööstuslikule kanalisatsioonile ning reguleerivad teatud tehnilisele protsessile omaseid tööoperatsioone (märgistamine, treimine, puurimine jne).

Keelunormid kehtestada töötajale näiteks vigaste seadmete, tööriistade ja kaitsevahenditega töötamise keeld ning keelata alla 18-aastaste isikute lubamine teatud tüüpi tööle.

Tehnilise protsessi läbiviimise nõuete reguleerimise olulisus tööandja jaoks on ilmne. Seega tagab see töö lõpptulemuse. Töötajad ei ole vähem huvitatud tehnoloogiliste standardite kättesaadavusest. Sotsioloogilise küsitluse tulemused näitavad, et nende jaoks on rütmilise ja efektiivse töö peamiseks eelduseks tehnoloogilise tsükli korraldamine ja tehnoloogilisest töödistsipliinist kinnipidamine. Konkreetses tehnilises protsessis osalejate töö ohutus ja tõhusus sõltuvad tööandjapoolsest töötoimingute selgusest, üksikasjalikkusest ja kirjeldusest.

Organisatsioonis toimivate tehniliste protsesside dokumentide analüüs kinnitab, et tehniline protsess on tehnoloogiliste meetodite, seoste või toimingute kogum. Seda saab esitada tehnoloogilise diagrammi kujul, mis määrab ette sisemiste tööeeskirjade tegeliku sisu, st konkreetsed nõuded teatud töötajatele tehnoloogilistes standardites kehtestatud tööülesannete täitmisel.

Homogeensed kohalikud õigusnormid, mis vahendavad tehnilist protsessi organisatsioonis, täidavad oma eesmärkide poolest sama ülesannet - kehtestavad töötajate nõuetekohase töökäitumise reeglite süsteemi, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade normatiivse aluse.

Eelnevast võib teha järgmised järeldused.

Esiteks määrab töösuhted lõpuks sobiv tootmistehnoloogia. Töötaja suhtlemine tööandja (tema esindajate) korraldusel ja kontrolli all töövahendite ja tööobjektidega on tõepoolest ette määratud tehnoloogiaga, vastava tootmise tehnilise protsessiga. Selles mõttes programmeerib tööandja eelnevalt töötaja käsu ja vormistab selle sobivasse juriidilisse vormi - tehnilistesse protsessi dokumentidesse.

Teiseks näitab kohaliku regulatsiooni praktika, et just tööandja ja töötaja tehnoloogiline suhe allub tööandja poolt kohalikul tasandil detailsele õiguslikule reguleerimisele. Tehnoloogilised standardid ei ole abstraktsed konstruktsioonid, need on alati mõeldud teatud subjektide ringile - organisatsioonis vastu võetud konkreetse tehnilise protsessi läbiviimisel osalejatele ja nende eesmärk on saavutada tegelikud ülesanded - tööprotsessi enda programmeerimine, selle tulemused.

Koordineerimisstandardid

Suhe organiseeritud tööl osalemine - organisatsiooni tõhususe oluline tingimus. See koordineerivad suhted palgatud, alluva, ühishunniku osalejad. Lõppkokkuvõttes määrab need ka tehnilise protsessi sisu ja need arenevad "horisontaalselt" töötajate, spetsialistide ja sobival tasemel administratsiooni esindajate vahel. Sellised suhted on programmeeritud (fikseeritud, reguleeritud) sotsiaalsete ja tööreeglitega - koordineerimisnormidega. Need ei ole ainult moraalsed (eetilised) reeglid, vaid ka tavad, traditsioonid ja õigusnormid. Seega kohustavad sisemised tööeeskirjad töötajaid käituma väärikalt ja hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel oma tööülesannete täitmist. Sotsiaal- ja töönormid keelavad töötajatel teiste inimeste väärikust riivavad tegevused, ropp kõnepruuk, tülid, suitsetamine selleks mitte ettenähtud kohtades jne.

Mida suurem on töötajate vastastikune huvi tööprotsessi ja selle tulemuste vastu, seda kõrgem on nende üldine ja erialane kultuur, seda väiksem on meeskonnal ja ühiskonnal vajadus kehtestada õiguskorras sobivad töökäitumise normid. Mida pikem on koostöö, seda stabiilsem on meeskond, seda enam kerkivad koordinatsioonisuhete reguleerimisel esiplaanile tavad, traditsioonid, eetilised ja esteetilised reeglid.

Kohanemisvõimelistes korporatsioonides (tavaliselt väikeses loometööliste grupis) tasandatakse vastuolud, tekib vajadus jõupingutuste ühendamiseks (kollektiivtegevus). Esialgne “moraalne ühtsus” loob aluse vastastikusele usaldusele esinejate vahel väikestes organisatsioonides (“meeskondades”) ning on aluseks töösuhete koordineerimisele ja tõhusale ühistootmistegevusele.

Sotsiaal- ja tööreeglite analüüsimisel juhitakse tähelepanu nende erinevate tüüpide, eriti eetiliste ja õiguslike, keerulisele vastasmõjule, nende arengu iseärasustele, teatud konkurentsile, paranemisväljavaadetele, rolli tugevdamisele või nõrgenemisele, olenevalt konkreetsest ajaloolisest. tingimused, milles see on arenenud ja tegutseb tootmismeeskond.

Samuti on võimatu mitte pöörata tähelepanu sellele, et kooskõlastusreeglid peaksid maksimaalselt koguma nii moraali- kui ka õigusnormide autoriteeti eraldi normi tasemel. Paljud puudujäägid töökorralduses, distsipliini ja korra tagamises on seletatavad ka mitte ainult professionaalse, vaid ka isikliku kultuuri ebapiisava tasemega ning põlgliku suhtumisega moraaliideaalidesse ja eetikastandarditesse.

Alluvusnormid

Iga ühistööprotsess nõuab töötajate sobivat paigutust, töövahendite ja tööobjektide õigeaegset varustamist, kontrolli, samuti teatud alluvuse loomist selles osalejate vahel. Sellised suhted on üles ehitatud võimule ja alistumisele. Kättesaadavus alluvuse ja kontrolli osas tulenevalt vajadusest tõhustada ühistöös osalejate jõupingutusi töötajate endi huvides. Just sellisel kujul saab üksikute esitajate huvid ühitada omaniku, omaniku ja tema esindajate (halduse) huvidega. Sellest tulenevalt tajub töötajate teadlik enamus alluvussuhet kui ühistöö vajalikku tingimust, mitte aga kui nende õiguste rikkumist või koormavate, võõraste kohustuste panemist. Teatud juhtide valimise tingimustes muutuvad need töökorralduse tunnused üsna ilmseks.

Võimu- ja alluvussuhted on reguleeritud alluvusnormid, mille hulgas on otsustav roll õigus(õigus)reeglitele. Seega on tööseadusandlusega kehtestatud töötajate kohustused täita kiiresti ja täpselt administratsiooni korraldusi. Organisatsioonilised ja metoodilised standardid, ametijuhendid ja juhised, korraldused volituste jaotuse kohta administratsiooni juhtimistasandil (tööandja esindajad) kehtestavad töövõtja tegevust juhtivate isikute ringi, loetelu küsimustest, mille eest ta vastutab töövõtja ees. administratsiooni kõrgem esindaja.

Sisemised tööeeskirjad (ILR) on vajalikud iga tööandja jaoks. Need aitavad töötajaid distsiplineerida ja kõrvaldada tarbetud töökonfliktid. Meie artiklist saate teada selle dokumendi komponentidest ja selle väljatöötamisel kasutatud regulatiivsetest nõuetest.

Organisatsiooni tööeeskirjad

Töösisekorraeeskirjad on vajalikud nii töötajatele kui ka tööandjatele. Enamik tööandjaid töötab selle dokumendi iseseisvalt välja ja oskab selles ära näidata kõik vajalikud aspektid. Sellist vabadust valitsusasutused ei saa, nende sisemised tööeeskirjad alluvad rangetele eeskirjadele. Näiteks 11. augusti 2014. aasta Rosalkogolregulirovanie korraldusega nr 247 kiideti heaks alkoholituru reguleerimise föderaalse talituse töötajate videomagnetofonide eeskirjad.

Äriühingute ja üksikettevõtjate sisemised tööeeskirjad luuakse tööseadusandluse alusel, võttes arvesse sisemist eripära. Samas on selle kohaliku seaduse alusmõisteks tööeeskirjad, mis on otseselt seotud töödistsipliini definitsiooniga: sisemiste käitumisreeglite järgimine on kõigile töötajatele kohustuslik.

TÄHTIS! Töösiseste tööeeskirjade määratlus on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189: kohalik normatiivakt, mis sisaldab töölepingu poolte põhiõigusi ja -kohustusi, töö- ja puhkeaega, karistusi ja stiimuleid ning muid töösuhteid reguleerivaid küsimusi.

Lisateavet artiklis esitatud mõistete kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189, lugege materjali "St. 189 Vene Föderatsiooni töökoodeks: küsimused ja vastused" .

Sellest definitsioonist lähtuvalt saab töösisekorraeeskirjad vormistada eraldi kohaliku aktiga, millega kõik töötajad on allkirjastamisel tuttavad. Siiski ei peeta rikkumiseks näiteks eeskirjade lisamist kollektiivlepingusse eraldi jaotise või lisana (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

Kui tööandjal ei ole töötajatele erinõudeid ning kõik VTR-i reeglid kajastuvad töölepingutes, preemiamäärustes või sisejuhendites, võib tööandja piirduda ainult nende dokumentidega ja keelduda eraldi töösisekorraeeskirja koostamisest.

Videomaki põhireeglid

Sisemiste tööeeskirjade väljatöötamisel tuleb lähtuda artiklis loetletud eeskirjadest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189 on selle jaoks olulised komponendid, unustamata ettevõtte nüansse. Iga tööandja otsustab ise, millises mahus ja koosseisus see dokument koostatakse.

• üldsätted (reeglite eesmärk, arengueesmärgid, jaotamise ulatus ja muud korralduslikud küsimused);
• töötajate palkamine ja vallandamine;
• tööandja ja töötajate õigused ja kohustused;
• töödistsipliin (töötajate distsipliin ja julgustamine);
• lõppsätted.

Esimene (üldine) organisatsiooniline osa võib lisaks loetletule sisaldada nendes reeglites kasutatud termineid ja määratlusi.

Töötajate vastuvõtmise, üleviimise või vallandamisega seotud protseduuride kirjeldust saab täiendada dokumentide loeteluga, mida töötajalt tööle lubamisel nõutakse ja mille väljastab ettevõte ise töötaja töötamise ajal.

Selle kohta, millised dokumendid need võivad olla, lugege artiklist. "Kuidas vormistatakse töötaja palkamine?" .

TÄHTIS! Art. on pühendatud tööhõiveküsimustele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68 ja vallandamise protsess nõuab artikli nõuete täitmist. 77-84.1, 179-180 ja muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid.

Tööandja ja töötajate õigusi ja kohustusi käsitlevate eeskirjade väljatöötamisel ei nõuta mitte ainult ametlikku loetelu, vaid ka nende vastavust tööseadusandluse nõuetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21, 22).

Lubamatu on töötajate õiguste rikkumine, samuti neile tarbetute kohustuste panemine tööandja poolt. Sellega seoses võib ametiühingukomitee või muu töötajate õigustatud huvide järgimise eest valvav organ omada olulist mõju videomagnetofonide eeskirjade sisule ja koostisele.

VTR reeglid töö- ja puhkeaja kohta

Töö- ja puhkeperioodid on VTR reeglites eraldi kirjeldatud. Esiteks peavad töötajad täpselt teadma töö algus- ja lõpuaega, samuti lõunasöögi ja reguleeritud vaheaegade kestust. Töötaja, kes ei tunne töögraafikut, võib süstemaatiliselt hilineda ega kahtlusta, et ta rikub töödistsipliini.

VTR-i reeglitest saavad töötajad teada, millised nädalapäevad loetakse puhkepäevadeks, ning saavad teada järgmise kalendripuhkuse alguse ja kestuse nüansid.

Kui töö on korraldatud vahetustega, kuuluvad kajastamisele kõik ajutise töö aspektid: vahetuste arv päevas, nende kestus, iga vahetuse algus- ja lõppaeg jne.

Kui tööandja ebaregulaarse töö kohta eraldi kohalikku akti ei koosta, tuleb VTR-i eeskirjas näidata vähemalt ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu ja töötajate tööülesannete täitmise tingimused väljaspool tavalist tööaega.

TÄHTIS! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 101 kohaselt tunnistatakse ebaregulaarne tööpäev töö erirežiimiks, kui töötajad on seotud tööga väljaspool tööpäeva ajakava.

Ei tasu unustada, et arvestada tuleb tavapärasest tööpäevast rohkem töötatud aega. Tööandja on kohustatud pidama sellist arvestust Art. 91 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seda protsessi saate korraldada mis tahes enda välja töötatud vormi või tavaliste ühtsete vormide T-12 või T-13 abil.

Vormid ja ühtsete aruannete vormide näidised saate alla laadida meie veebisaidilt:

• “Ühtne vorm nr T-12 – vorm ja näidis” ;
• “Ühtne vorm nr T-13 – vorm ja näidis” .

TÄHTIS! Ebaregulaarse töö eest ei maksta kõrgendatud määraga, vaid selle eest makstakse lisapuhkust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 119 kohaselt vähemalt 3 päeva). Sellise puhkeaja maksimumpäevade arv ei ole seadusega reguleeritud, kuid selle kestus, mille tööandja määrab, tuleb ajakavas fikseerida.

Ametiühingu esindaja peaks kontrollima VTR-i reeglite sisust punkti, mille kohta töötajatele ei saa kohaldada ebastandardseid töötingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige alaealised, rasedad töötajad, puuetega inimesed jne.

Oluline "distsiplinaar" jaotis

Töödistsipliini järgimine on üks olulisemaid küsimusi, mis nõuab põhjalikku uurimist. Ilma selleta on videomaki reeglid ebapiisavad ja puudulikud. Erilist tähelepanu pööratakse distsiplinaarküsimusele ning teatud tööstusharudes ei piirdu nad VTR reeglite paragrahviga, vaid töötavad välja eraldi sätted või distsiplinaarmäärused.

Distsiplinaarosakond koosneb 2 osast: karistused ja preemiad. Karistusi käsitlev osa põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, milles distsiplinaarsüütegu on määratletud kui töötaja töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine, mis võib kaasa tuua kolme liiki karistusi (noomitus, noomitus ja vallandamine). Tööseadusandlus ei näe ette muid karistusi.

Lisateavet Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud distsiplinaarkaristuste kohta leiate materjalist "Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste liigid" .

Täiendavatest karistustest saab rääkida vaid juhtudel, kui töötajale on määratud distsiplinaarvastutus. Need on näidatud föderaalsetes õigusaktides või teatud töötajate kategooriate distsiplinaareeskirjades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 2. osa). Näiteks võib tuua 27. juuli 2004. aasta seaduse “Riigi avaliku teenistuse” nr 79-FZ, mis sisaldab täiendavate karistuste hulgas hoiatust mittetäieliku täitmise eest ja vallandamist avaliku teenistuse ametikoha täitmisel.

TÄHTIS! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on distsiplinaarkaristus seaduslik, kui tööandja järgib teatud korda (nõuab töötajalt kirjalikku selgitust, koostab akti, annab korralduse jne).

VTR-i eeskirjad peavad ette nägema ka kõik juhud, kui distsiplinaarkaristus tühistatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194).

VTR reeglid ei tohi sisaldada soodustuste osa, kui see küsimus kajastub juba teistes tööandja kohalikes seadustes.

Kui seda küsimust kuskil ei käsitleta, peaksid VTR-i reeglid kajastama vähemalt teavet stiimulite liikide (tänu, lisatasu jne) ja materiaalsete või moraalsete stiimulite põhjuste kohta (abieluta töötamine jne).

TÄHTIS! Soodustustele pühendatud sisemiste tööeeskirjade jaotis võimaldab teil tulumaksu arvutamisel kartmatult arvesse võtta lisatasusid ja ergutustoetusi palgakulude osana (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 1. osa, artikli 270 lõige 21). ).

Kes saavad kasu standardsetest VTR-reeglitest ja kuidas arvestada ettevõtte nüansse

Sisemiste tööeeskirjade koostamisel saate rakendada mitte ainult oma sisemisi arenguid, vaid ka NSVL Riikliku Töökomitee 20. juuli 1984. aasta dekreediga kinnitatud ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate sisemisi tööeeskirju. nr 213 ulatuses, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

1980. aastatel loodud standardrutiin vajab tänapäevaste nõuetega vastavusse viimist. Näiteks kaasaegse tööandja sise-eeskirjad võivad põhineda ülaltoodud tüüpreeglitel ja sisaldada tema tegevuse spetsiifikaga seotud lisateavet.

VTR-i reeglid sisaldavad eraldi osi, mis kirjeldavad näiteks magnetpääsmete kasutamise skeemi ja sissepääsurežiimi järgimist, samuti nõudeid töötajate välimusele (ettevõtte logoga vormiriietuse või selle elementide kohustuslik kandmine töötamise ajal tundi jne). Lisaks ei oleks vale kirjeldada nõudeid ettevõttesisesele töötajate käitumiskultuurile (telefoni- ja personaalse suhtluse vorm klientidega, töökoosolekute ja arutelude pidamise regulatsioonid jne).

Näide

Turvasüsteemi täiustav XXX LLC võttis kontoris kasutusele juurdepääsukontrolli. Varem otsuse nr 213 alusel välja töötatud ettevõttesiseseid tööeeskirju kohandati ja täiendati juurdepääsukontrolli küsimustele pühendatud peatükiga järgmise sisuga:

"7. Pääsurežiim ja töö magnetpääsmetega.

7.1. Ettevõtte kontorisse sisenemine ja sealt väljumine toimub töötajate poolt Okhrana-M1 magnetpääsme abil. Pääsme saab ettevõtte turvateenistusest (ruum 118) allkirja vastu.

7.2. Pääsme kaotsimineku või kahjustamise korral peab töötaja sellest viivitamatult teavitama turvadirektori asetäitjat.

7.3. Pääsme saanud töötaja vastutab rahaliselt selle kahjustumise või kadumise eest. Töötaja on kohustatud hüvitama pääsme valmistamise kulu, kui pärast turvateenistuse uurimist leiab kinnitust töötaja süü selle kahjustumises või kadumises.

Juurdepääsu kontrolli käsitleva peatüki täisteksti leiate käesolevas artiklis toodud sisemiste tööeeskirjade näidistest.

Ükskõik, millist meetodit tööandja selle dokumendi koostamiseks kasutab, on peamiseks tingimuseks seadusandlike nõuete täitmine ja kõigi tööandja põhitegevuse iseloomust tulenevate vajalike eripärade kirjeldus.

Tulemused

2019. aasta sisemisi tööeeskirju, mille näidise saate alla laadida meie veebisaidilt, vajavad kõik tööandjad. Nende väljatöötamisel tuleb lähtuda tööseadusandluse nõuetest ja arvestada peamise teostatava tegevuse liigi eripäradega.

Korralikult koostatud tööeeskirjad ei aita mitte ainult töötajaid distsiplineerida ja töökonflikte vältida, vaid ka õigustada kontrolliasutuste jaoks töötajatele makstavaid soodustusi, mis innustavad neid oma tööülesandeid kvaliteetselt täitma.

PVTR kehtestab tööandja ja töötajate vahelise suhtluse korra, poolte vastastikused õigused ja kohustused ning käitumisnormid töökohal. Siit saate teada, kuidas seda olulist dokumenti seadusi rikkumata koostada ja heaks kiita.

Artiklis:

Laadige alla see kasulik dokument:

Milline dokument määrab organisatsiooni töögraafiku?

Tööeeskirjad on reeglite ja tingimuste kogum, mille konkreetne tööandja kehtestab tootmisprotsessi korraldamiseks, tööjõu efektiivsuse tõstmiseks ja personali tegevuse koordineerimiseks.

Töökoha käitumisstandardite konsolideerimiseks töötatakse välja spetsiaalne dokument - (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 189 ja 190). Tegemist on kohaliku normatiivaktiga, mis kinnitatakse eraldi või kollektiivlepingu lisana. PVTR on kantud ülevenemaalisesse juhtimisdokumentatsiooni klassifikaatorisse (OKUD) (Vene Föderatsiooni riikliku standardi 30. detsembri 1993. aasta resolutsioon nr 299).

Tähelepanu! Teatud majandusvaldkondades ei määra organisatsiooni tööeeskirjad mitte ainult kohalikud, vaid ka tööstuse eeskirjad või distsipliini põhikirjad - näiteks raudteetransporditöötajate eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse dekreediga nr. 25. augusti 1992. aasta määrus 621 või meretransporditöötajate harta, mis on kinnitatud RF valitsuse 23.05.2000 määrusega nr 395.

Töölepingu sõlmimisega kohustub töötaja täitma kõik PVTR-iga kehtestatud nõuded ja tingimused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Tööandja on omakorda kohustatud tutvustama iga uustulnukat selle olulise dokumendiga allkirjastamisel ja enne, mitte pärast. Töötajale, kes ei ole tööeeskirjaga tutvunud, ei saa nende täitmata jätmise eest distsiplinaarkaristust võtta.

Milliseid küsimusi reguleerivad sisemised tööeeskirjad?

PVTR on reguleeritud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189):

• töötajate vallandamine ja töölevõtmine;
• töö- ja puhkeaeg;
• töötasu maksmise tingimused;
• tööandja kasutatavate soodustuste liigid;
• distsiplinaarkaristuse määramise kord ja muud olulised töösuhete aspektid.

Samuti on selles kirjas tööandja ja töötajate põhiõigused, kohustused ja vastutusvaldkonnad.

Milliseid jaotisi dokumenti lisada

Puudub ühtne töösisekorraeeskirja vorm. Tööandja otsustab, kuidas dokumenti vormistada ja millisteks osadeks see jagada. Selleks piisab, kui teada, mida sisemised tööeeskirjad peaksid sisaldama, ja järgima GOST R 7.0.97-2016 - riiklikku standardit organisatsioonilise ja haldusdokumentatsiooni koostamise nõuetega.

Organisatsiooni töögraafikut kehtestav standarddokument koosneb: 7 temaatilist osa:

1. Üldsätted

Määrake eesmärgid, milleks dokument töötati, ja selgitage selles kasutatud mõistete tähendust. Märkige, millised struktuuriüksused ja personalikategooriad on PVTR-iga hõlmatud.

1. Töötajate töölevõtmise, vallandamise ja üleviimise kord

Pange kirja iga protseduuri nüansid, loetlege töölevõtmiseks vajalikud dokumendid ja administratsiooni toimingud töötaja üleviimisel või vallandamisel. Kui installite algajatele, märkige selle tingimused ja kestus. Selle jaotise sisu ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkide 11–13 sätetega.

Viga! Mõned tööandjad kehtestavad PVTR-is töölevõtmisel nõutavate dokumentide laiendatud nimekirja. Näiteks on kohustuslikuks dokumendiks ette nähtud TIN-sertifikaat, registreerimist kinnitav dokument või tõend eelmisest töökohast saadud sissetuleku kohta.

1. Tööandja õigused ja kohustused

Loetlege peamised sätted, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 nõudeid. Eelkõige nõuab seadus töötajatele ohutute töötingimuste tagamist ja õigeaegset töötasu maksmist, töödistsipliini järgimise jälgimist ja kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamist.

1. Töötajate õigused ja kohustused

Iga töötaja on kohustatud kohusetundlikult täitma töölepingus sätestatud ülesandeid, järgima töödistsipliini, kohtlema hoolsalt tööandja vara ning teavitama juhtkonda kõigist inimeste tervist ja elu ohustavatest ohtlikest olukordadest (Tööseadustiku artikkel 21). Vene Föderatsioon). Kui ettevõte paneb töötajatele täiendavaid kohustusi, näiteks kandke tööajal ettevõtte riideid, kajastage neid selles jaotises.

1. Töö- ja puhkeajad

Mida täpsem, seda parem. Pane kirja kogu päeva töögraafik: töövahetuste täpne algus- ja lõppaeg, tööpäeva ja nädala kogupikkus, töötajatele võimaldatavate vaheaegade kestus. Kui personalitabelis on eritööajaga ametikohti, näiteks ebaregulaarne tööaeg, märkige see ära. Samuti määratakse kindlaks töötasu maksmise tingimused ja koht, tasustatud ja tasustamata puhkuste andmise reeglid, tööaja arvestuse pidamise kord ja muud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkides 15–19 sätestatud tingimused.

Viga! Tihti lühendavad tööandjad tööaega lõunapausi tehes. Oma seisukohta selgitavad nad sellega, et töötajad ise tunnevad selle vastu huvi ja küsivad seda. See on aga otsene tööseadustiku rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 1. osa).

1. Palk ja stiimulid tööl õnnestumise eest

Loetlege rakendatud materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite meetmed, keskendudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 191. Tööandjal on õigus mitte piirduda lisatasude, tänu ja muude standardsete soodustustega, vaid laiendada seadusandja pakutud loetelu. Näiteks anda tootmisplaani täitnud töötajatele lisapuhkepäev või tasuta jõusaali liikmesus.

Viga! Paljud tööandjad kas ei märgi palga maksmise aega või maksavad seda kord kuus. Mis puudutab palkade indekseerimist, siis see unustatakse peaaegu alati.

1. Vastutus distsiplinaarrikkumiste eest

Kirjeldage Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 sätestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda ja konkreetseid rikkumisi, mille eest töötajat ähvardab noomitus, noomitus või vallandamine.

Viga! Paljud tööandjad kehtestavad PVTR-is distsiplinaarkaristuste tüübid, mida seadus ette ei näe. Tööseadustik kehtestab kolme liiki karistusi: noomitus, noomitus ja vallandamine. Tööandjal ei ole õigust seda nimekirja laiendada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 neljas osa, artikkel 192).

★ PVTR-i struktuuri saab täiendada uute osadega, mis on pühendatud töölepingu poolte rahalisele vastutusele, seadusega kaitstud saladust sisaldava teabega töötamisele, ettevõtte telefonide ja ettevõtte sõidukite kasutamise reeglitele, suhtlemise põhimõtetele. kolleegidega ja muude töösuhete aspektidega.

Personaliametniku memo. Kuidas teha muudatusisisemised tööeeskirjad

Kas PVTR-i on vaja välja töötada ja rakendada?

Mõned tööandjad on kindlad, et PVTR ei ole kohustuslik dokument, kuid see pole nii. Igal organisatsioonil peab olema sisemisi tööeeskirju reguleeriv dokument. Ainsaks erandiks on mikroettevõtted, kellel on alates 2017. aastast lubatud mitte välja töötada kohalikke regulatsioone, sh PVTR-i, vaid tingimusel, et töötajatega sõlmitakse töölepingud uue tüüpvormi järgi.

Kui tööandja on kaotanud mikroettevõtte staatuse, annab seadus talle ainult neli kuud personaliga töösuhteid reguleeriva dokumentatsiooni üldisesse korda viimiseks. Selle aja jooksul on vaja välja töötada ja kinnitada kõik puuduvad dokumendid. PVTR-i puudumist käsitletakse haldusõiguserikkumisena ja see ähvardab ettevõtet rahatrahviga (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Kuidas rakendada organisatsiooni sisemisi tööeeskirju

Nagu iga muu kohalik akt, kinnitatakse ka PVTR kahel viisil: eraldi korralduse väljastamisega või tiitellehele kinnitatud kinnitustempliga. Tavaliselt teeb heakskiitmise otsuse organisatsiooni juht, kes allkirjastab ka tellimuse või templi. ma kiidan heaks" Kui organisatsiooni põhikiri annab kohalikele määrustele allakirjutamise volitused mitte juhile, vaid kollegiaalsele juhtorganile, esitage PVTR selle esimehele allakirjutamiseks.

Tähelepanu! Enne PVTR-i allkirjastamiseks esitamist kooskõlastage projekt ametiühingu või muu töötajate huve esindava asutusega (kui see on olemas). Heakskiitmise märge kantakse dokumendi pealkirjale või viimasele lehele.

Töösisekorraeeskirjad jõustuvad kinnitamise kuupäeval. Juhatuse korraldusega kinnitatud dokument hakkab kehtima korralduse andmise päevast või selles märgitud kuupäevast. Heakskiitmisest räägib lähemalt ajakirja “Personaliäri” ekspert.

PVTR on kohustuslik kooskõlastada kõikidele tööandjatele, välja arvatud mikroettevõtted, kes on sõlminud töötajatega tüüpvormi järgi töölepingud. Siseeeskirjad koostatakse mis tahes kujul ja kinnitatakse eraldi dokumendina või kollektiivlepingu lisana. PVTR-iga kehtestatud nõuded, põhimõtted ja tingimused ei tohi olla vastuolus seadusandlike või valdkonna standarditega.