निर्धारित समय से पहले राज्यों की कटौती पर बर्खास्तगी। कर्मचारी की पहल पर समय से पहले अतिरेक के मामले में बर्खास्तगी की व्यवस्था कैसे करें? अनिवार्य भुगतान में शामिल हैं

कला के आधार पर। श्रम संहिता के 180 को नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की सहमति से शुरू किया जा सकता है, हालांकि, संवैधानिक न्यायालय ने इस मानदंड की अपनी व्याख्या दी। इस लेख में कर्मचारियों की कमी के दौरान इस और जल्दी बर्खास्तगी की अन्य बारीकियों के बारे में पढ़ें।

आप कम व्यक्ति के साथ अनुबंध कैसे समाप्त कर सकते हैं: केवल नियोक्ता की पहल पर या कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर

कर्मचारी की कमी या नियोक्ता के परिसमापन के मामले में जल्दी बर्खास्तगी का अधिकार कला द्वारा प्रदान किया गया है। 180 टीके। उसी समय, यह नियोक्ता के अधिकार के रूप में तैयार किया जाता है, कर्मचारी की सहमति से, उसे समाप्त करने के लिए श्रम संबंध, जिसने कुछ अनिश्चितता पैदा की।

एक राय है कि इस तरह के शब्दों में कला के अनुसार कर्मचारी को जल्द से जल्द समाप्ति की मांग करने का अधिकार शामिल नहीं है। श्रम संहिता के 180, यानी अतिरिक्त मुआवजे के अधिकार के संरक्षण के साथ। एक कर्मचारी कला के आधार पर नौकरी छोड़ने की इच्छा व्यक्त कर सकता है। 80 टीके। यदि कर्मचारी कटौती की सूचना के लिए आवंटित अवधि के भीतर ऐसी इच्छा व्यक्त करता है, तो नियोक्ता उसे अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किए बिना बर्खास्त कर देता है।

कला की व्याख्या में स्पष्टता। श्रम संहिता का 180 संवैधानिक न्यायालय द्वारा पेश किया गया था। 09/29/2015 निर्धारण संख्या 1881-ओ में, यह दर्शाता है कि बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने के लिए श्रमिकों के लिए कोई बाधा नहीं है। इस मामले में, नियोक्ता की सहमति आवश्यक है।

निष्कर्ष: दोनों पक्ष रोजगार संबंध को जल्दी समाप्त करने की पहल कर सकते हैं, लेकिन बर्खास्तगी केवल विरोधी पक्ष की सहमति से ही संभव है। यह नियोक्ता और कर्मचारी के हितों के बीच संतुलन बनाए रखता है।

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

कर्मचारी को चेतावनी देने के बाद और बर्खास्तगी के क्षण तक ही बर्खास्तगी की प्रारंभिक प्रक्रिया शुरू करना संभव है।

कला के अनुसार। कंपनी के नियोजित कमी या परिसमापन के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को 2 महीने पहले चेतावनी देता है। 24 सितंबर, 2013 नंबर 1246-ओ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में कहा गया है कि 2 महीने की अवधि न्यूनतम है। कर्मचारी को अग्रिम रूप से चेतावनी देने के अवसर को बाहर नहीं किया जाता है, इसके विपरीत, ऐसी चेतावनी बर्खास्त व्यक्ति के नए रोजगार के लिए अधिक अनुकूल परिस्थितियां प्रदान करेगी।

श्रम संहिता ने 2 मामलों में कम चेतावनी अवधि स्थापित की है:

• मौसमी श्रमिकों के लिए - एक सप्ताह (अनुच्छेद 296);
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ - 3 पंचांग दिवस(अनुच्छेद 292)।

चेतावनी के बाद, प्रारंभिक बर्खास्तगी प्रक्रिया में 5 चरण होते हैं:

चरण 1: कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा पहल की अभिव्यक्ति।

टीसी में इस तरह की पहल की अभिव्यक्ति के लिए आवश्यकताएं नहीं हैं। तदनुसार, इसे मौखिक रूप से या लिखित रूप में व्यक्त किया जा सकता है।

चरण 2: समझौता।

रिश्ते को जल्दी खत्म करने के लिए, पार्टियों को एक समझौते पर आना चाहिए। यदि अदालत को दूसरे पक्ष की सहमति की अनुपस्थिति का पता चलता है, तो सबसे अधिक संभावना है, बर्खास्तगी को रद्द करने के लिए एक निर्णय जारी किया जाएगा (उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट ने 16 अगस्त, 2013 नंबर 11-26551 की अपील के फैसले में ऐसा फैसला किया। )

कला में। श्रम संहिता के 180 में कहा गया है कि एक नियोक्ता जिसने अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, उसे कर्मचारी की लिखित स्वीकृति प्राप्त करनी होगी।

जब कोई कर्मचारी पहल करता है तो श्रम संहिता में नियोक्ता की सहमति के रूप का संकेत नहीं होता है। ऐसा लगता है कि किसी समझौते पर पहुंचने पर संगठन से लिखित सहमति प्राप्त करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि अगले चरण में संक्रमण नियोक्ता के अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने के इरादे का प्रमाण हो सकता है।

महत्वपूर्ण! एक समझौते पर पहुंचने पर, कर्मचारी को जल्दी बर्खास्तगी के परिणामों को समझना चाहिए। उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट ने 10 जुलाई, 2014 नंबर 33-27118 के अपने अपील के फैसले में निष्कर्ष निकाला कि चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता अब उसे रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है।

अपने अधिकारों को नहीं जानते?

चरण 3: सजावट।

कला के तहत बर्खास्तगी के लिए आधार। श्रम संहिता का 84.1 शीघ्र बर्खास्तगी का आदेश है, जिसे मुक्त रूप में तैयार किया गया है या टी-8 के अनुसार अनुमोदित किया गया है। रूसी संघ नंबर 1 की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री दिनांक 05.01.2004। कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करता है, जिससे उसके साथ परिचित होने के तथ्य की पुष्टि होती है। यदि वांछित है, तो कर्मचारी इस दस्तावेज़ की एक प्रति प्राप्त कर सकता है।

आदेश से परे कार्मिक सेवाएक नोट-गणना तैयार करता है और कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि करता है।

चरण 4: गणना।

काम के अंतिम दिन, गणना कला के अनुसार की जाती है। 140 टीसी:

• नियोक्ता कर्मचारी को भुगतान करता है:
  - अवैतनिक मजदूरी, अवकाश वेतन, आदि;
  - अतिरिक्त मुआवजा।
• कर्मचारी नियोक्ता को भुगतान करता है:
  - कर्मचारी द्वारा सीधे हुई वास्तविक क्षति के लिए मुआवजा।

चरण 5: दस्तावेज़ जारी करना।

साथ ही गणना के साथ, कर्मचारी अपने हाथों में अपनी कार्यपुस्तिका प्राप्त करता है, और अलग-अलग अनुरोध पर, दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां भी प्राप्त करता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर शीघ्र बर्खास्तगी के लिए नमूना आवेदन

कर्मचारी प्रबंधक के साथ बात करते समय या लिखित रूप में उसे एक बयान भेजकर अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करता है।

कोई एकीकृत आवेदन प्रपत्र नहीं है, लेकिन अभ्यास निम्नलिखित सामग्री से प्राप्त होता है:

1. पार्टियों के नाम वाले ऊपरी दाएं कोने में मानक शीर्षलेख:
   • उस संगठन के प्रमुख का एक संकेत जिसे आवेदन भेजा जाता है;
   • कम कर्मचारी की स्थिति और नाम।
2. केंद्र में शीर्षक "विवरण"।
3. एक सीधा बयान बताते हुए:
   • उस आदेश के बारे में जानकारी जिसके अनुसार कर्मचारी को कम किया जाता है;
   • कला के आधार पर समय से पहले रोजगार संबंध समाप्त करने का अनुरोध। 180 टीके;
   • निर्धारित कर्मचारी को प्रदान करने की आवश्यकता का एक संकेत श्रम गारंटीअतिरिक्त मुआवजा देने के लिए।
4. विवरण: तिथि, हस्ताक्षर।

एक आवेदन पत्र हमारी वेबसाइट पर उपलब्ध है।

महत्वपूर्ण! कला के तहत कर्मचारी। बर्खास्तगी पर 80 टीसी अपनी मर्जीचेतावनी समय समाप्त होने तक आवेदन वापस लेने का अधिकार है, यदि स्थानांतरण के क्रम में किसी अन्य व्यक्ति को लिखित रूप में उसकी स्थिति की पेशकश नहीं की गई थी। आवेदन वापस करने का अधिकार कर्मचारियों की कमी या नियोक्ता संगठन के परिसमापन के कारण जल्दी बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी के आवेदन पर भी लागू होता है।

नियोक्ता के परिसमापन के मामले में जल्दी बर्खास्तगी के लिए मुआवजा, कर्मचारी की कमी

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 180, एक जल्दी बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजा मिलता है। इसका आकार उस कमाई के लगभग बराबर होता है जो कर्मचारी को प्राप्त होता अगर वह संगठन की कमी या परिसमापन से पहले शेष समय काम करता। मुआवजे की सही राशि की गणना निम्नानुसार की जाती है:

मुआवजा = औसत कमाई× चेतावनी समाप्त होने तक का समय।

औसत कमाई को पिछले 12 महीनों में काम किए गए घंटों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 139) के संबंध में अर्जित कुल राशि के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है।

चेतावनी अवधि की समाप्ति तक शेष समय दिनों में इंगित किया गया है। आमतौर पर यह 60 से अधिक नहीं होता है, लेकिन, जैसा कि मॉस्को सिटी कोर्ट ने 4 दिसंबर, 2012 नंबर 11-26294 / 2012 के अपील के फैसले में संकेत दिया है, श्रम संहिता उस अवधि को सीमित नहीं करती है जिसके लिए मुआवजा 2 महीने तक अर्जित किया जाता है। यह अवधि न्यूनतम नोटिस अवधि के रूप में निर्धारित की गई है।

इसलिए, यदि नियोक्ता कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देता है, उदाहरण के लिए, 4 महीने पहले, और एक महीने के बाद पार्टियां जल्दी बर्खास्तगी पर सहमत होती हैं, तो मुआवजे की गणना चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले शेष 3 महीनों के आधार पर की जाएगी। .

आइए संक्षेप करते हैं। नियोक्ता के परिसमापन या कर्मचारी की कमी की स्थिति में, बर्खास्त कर्मचारी को स्वयं या उसके नियोक्ता को समाप्त करने की पहल व्यक्त करने का अधिकार है रोजगार समझोतानिर्धारित समय से आगे। जल्दी बर्खास्तगी के लिए, आपको दूसरे पक्ष की सहमति लेनी होगी।

प्रारंभिक बर्खास्तगी कर्मचारी अतिरिक्त मुआवजे के हकदार हैं। इसकी गणना नोटिस की अवधि समाप्त होने तक औसत कमाई को शेष दिनों से गुणा करके की जाती है।

कुछ शर्तों के तहत, आप कटौती करके जल्दी बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर सकते हैं। मुकदमेबाजी से बचने के लिए इसे सही तरीके से कैसे करें, इस पर विचार करें।

कर्मचारियों की कमी नियोक्ताओं के बीच सबसे लोकप्रिय लागत अनुकूलन उपाय है। द्वारा सामान्य नियम, इस आधार पर आगामी बर्खास्तगी के बारे में, कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से और कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है (खंड 2, भाग एक, अनुच्छेद 81, भाग दो, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)।

किन परिस्थितियों में कर सकते हैंजल्द बर्खास्तगी

बर्खास्तगी के नोटिस के पाठ में या किसी अन्य दस्तावेज़ में, नियोक्ता को दो महीने की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पेशकश करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग तीन) . यदि दो शर्तें पूरी होती हैं तो जल्दी बर्खास्तगी संभव है:

• कमी कानून द्वारा स्थापित तरीके से की जाती है;
• कर्मचारी अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ जल्दी छोड़ने के लिए सहमत हो गया।

कमी की वैधता। श्रम संहिता विस्तार से नियंत्रित करती है कि कमी को कैसे पूरा किया जाए। इसलिए, कर्मचारियों को कम करने का निर्णय रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो) को दो महीने के बाद में सूचित किया जाना चाहिए, और यदि बड़े पैमाने पर छंटनी की योजना बनाई जाती है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का एक भाग, 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून का अनुच्छेद 25, नंबर 1032-1, 15 जनवरी, 2008 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का फैसला। 201-ओ-पी)।

कर्मचारियों के काम पर रहने के तरजीही अधिकार को ध्यान में रखना आवश्यक है, जिन्हें नौकरी से निकाल दिया गया है (भाग तीन, अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 179, भाग एक, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) .

कर्मचारी की सहमति। कर्मचारी को देना होगा लिखित अनुबंधजल्दी बर्खास्तगी के लिए। यह नोटिस पर एक शिलालेख या एक अलग दस्तावेज हो सकता है। कर्मचारी को गलती करने से रोकने के लिए, बर्खास्तगी का कारण बताते हुए एक बयान लिखने की पेशकश करें, कमी की सूचना का विवरण और जिस तारीख को वह जल्दी छोड़ने के लिए सहमत है (नीचे नमूना)।

शीघ्र समाप्ति के लिए सहमति

यदि कर्मचारी आवेदन में बर्खास्तगी की तारीख या कारण का संकेत नहीं देता है, तो अदालत को रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध के रूप में मान्यता देने का अधिकार है (मास्को सिटी कोर्ट के 2 जून, 2016 के अपीलीय फैसले के मामले में संख्या 33- 14856/2016)।

कानून किसी कर्मचारी को समय से पहले बर्खास्तगी के लिए सहमति वापस लेने से प्रतिबंधित नहीं करता है। हालांकि, नियोक्ता उसके नेतृत्व का पालन करने के लिए बाध्य नहीं है। सहमति के निरसन का कोई महत्वपूर्ण महत्व नहीं है, क्योंकि कर्मचारी को कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्त किया जाता है, न कि उनकी अपनी मर्जी से।

इसलिए, नियोक्ता को कर्मचारी की स्थिति में बदलाव को ध्यान में नहीं रखने और उसे सहमत तिथि पर बर्खास्त करने का अधिकार है। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है (मास्को नंबर 33-15827 के मामले में 26 मई, 2011 के मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय)।

कभी-कभी कर्मचारी खुद मांग करता है कि उसे समय से पहले निकाल दिया जाए। यदि हम श्रम संहिता की शाब्दिक व्याख्या करते हैं, तो नियोक्ता ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग तीन)। जब तक कटौती के लिए नोटिस की अवधि समाप्त नहीं हो जाती, कर्मचारी को अपने स्वयं के अनुरोध पर छोड़ने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के पहले अनुच्छेद 77 के खंड 3)। लेकिन फिर वह का अधिकार खो देता है विच्छेद वेतनऔर रोजगार की अवधि के लिए औसत आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180)।

इस प्रकार, यह स्थिति अनिवार्य रूप से संघर्ष और मुकदमेबाजी को जन्म देगी। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि आप उस मामले में अनावश्यक कर्मचारी को जल्दी बर्खास्त करने के लिए सहमत हों जब उसकी ओर से ऐसी पहल आती है।

बर्खास्तगी आदेश कैसे जारी करें

बर्खास्तगी का नोटिस जारी किया जाता है एकीकृत रूपनंबर टी-8 या संगठन द्वारा विकसित कोई अन्य (नीचे नमूना)। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 2 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। दस्तावेजों के रूप में - आधार कर्मचारियों को कम करने के लिए आगामी बर्खास्तगी की सूचना, जल्दी बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति (बयान) का संकेत देते हैं।

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जल्दी कटौती की स्थिति में किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को अंतिम निपटान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 140) का भुगतान किया जाता है। इसमें वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन शामिल है।

कम किया गया कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बनाए रखा जाता है।

इस पर निर्णय रोजगार सेवा द्वारा किया जाता है। व्यवहार में, यह प्रश्न उठता है कि किस तिथि से, शीघ्र कमी के मामले में, रोजगार की अवधि की गणना करने के लिए, जिसके लिए कर्मचारी औसत मासिक वेतन का हकदार है। आखिरकार, बर्खास्तगी की तारीख नोटिस में बताई गई तारीख से अलग है। श्रम संहिता के अनुसार, इस अवधि की गणना बर्खास्तगी के वास्तविक दिन से की जाती है, न कि नोटिस में निर्दिष्ट तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) से।

उपरोक्त भुगतानों के अलावा, जल्दी बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है। यह औसत कमाई से टर्मिनेशन नोटिस अवधि (नीचे सूत्र) के अंत तक शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है। औसत दैनिक आय की गणना करने के लिए, 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा स्थापित प्रक्रिया को लागू करें।

उदाहरण:

14 सितंबर 2016 को, लेखाकार ओल्गा एम को 15 नवंबर, 2016 को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का नोटिस दिया गया था। कर्मचारी 3 अक्टूबर, 2016 को जल्दी बर्खास्तगी के लिए सहमत हुआ। औसत दैनिक वेतन 1138 रूबल है। ओल्गा पांच दिवसीय कैलेंडर पर काम करती है कामकाजी हफ्ता. इस प्रकार, अतिरिक्त मुआवजे की गणना 30 कार्य दिवसों के भीतर की जानी चाहिए।

मुआवजे की राशि 34,140 रूबल होगी। (1138 रूबल × 30 दिन)।

यदि नियोक्ता अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान नहीं करता है, तो यह बर्खास्तगी की वैधता को प्रभावित नहीं करेगा। हालांकि, बर्खास्त कर्मचारी अदालत के माध्यम से मुआवजे की राशि की वसूली करने में सक्षम होगा (मास्क नंबर 33-36827 / 2015 के मामले में 6 अक्टूबर, 2015 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय)।

वर्क बुक और पर्सनल कार्ड में एंट्री कैसे करें

कार्य पुस्तक 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित और रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित निर्देश द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुसार भरी गई है। 10 अक्टूबर 2003 नंबर 69।

कर्मचारियों में कमी के कारण जल्दी बर्खास्त किए गए कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि नोटिस में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उसी कारण से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियों से भिन्न नहीं होगी (नीचे नमूना)।

नमूना कार्य पुस्तक

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कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि भी मानक (नीचे नमूना) होगी। कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में यह जानकारी शामिल नहीं है कि बर्खास्तगी जल्दी हुई थी।

व्यक्तिगत कार्ड पर प्रवेश

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अधीनस्थों की बर्खास्तगी के कारणों के बावजूद, किसी भी कंपनी के प्रबंधन को कर्मचारियों को कम करने के लिए विधायी रूप से विनियमित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। इस प्रकार, चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले एक अधीनस्थ की प्रारंभिक बर्खास्तगी नियोक्ता द्वारा, कर्मचारी की सहमति से, और अधीनस्थ द्वारा, एक उपयुक्त आवेदन तैयार करके शुरू की जा सकती है।

नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी के लिए आधार

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, पार्टियों के लिए एक रोजगार समझौते के लिए प्रक्रिया के दौरान इसे समय से पहले समाप्त करना संभव है। इस प्रकार, लेख निम्नलिखित प्रावधानों को ठीक करता है:

• प्रबंधक को दो महीने की अवधि (अधिसूचना की तारीख से बर्खास्तगी के लिए विनियमित अवधि) के अंत तक रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है;
• ऐसी प्रक्रिया केवल बर्खास्त व्यक्ति की सहमति से ही की जा सकती है;
• इन परिस्थितियों में, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी राशि में एक अतिरिक्त भुगतान करने के लिए बाध्य है औसत वेतन, उन दिनों की संख्या के आधार पर गणना की जाती है जिन्हें निर्दिष्ट दो महीनों के अंत से पहले उसे अंतिम रूप देना था।

कला पर भी आधारित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नियोक्ता को इस तरह की कमी का आरंभकर्ता होना चाहिए। उसी समय, लेख उन प्रावधानों को ठीक नहीं करता है जिनके अनुसार कर्मचारी को निर्दिष्ट प्रक्रिया को भड़काने का अधिकार है। यह समझा जाता है कि विच्छेद वेतन के रूप में बाद के मुआवजे के भुगतान के अधिकार को बरकरार रखते हुए एक अधीनस्थ बर्खास्तगी शुरू नहीं कर सकता है।

हालांकि, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 में अधीनस्थ की इच्छा पर शीघ्र बर्खास्तगी पर एक स्पष्ट प्रतिबंध शामिल नहीं है। इसलिए, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, किसी विषय के लिए समय सीमा से पहले बर्खास्तगी शुरू करने का सबसे आम तरीका एक उपयुक्त आवेदन जमा करना है।

बदले में, नियोक्ता एक कानूनी रूप से विनियमित व्यक्ति है जिसे जल्दी बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है। इस मामले में, संगठन के भीतर कमी का रूप निर्धारित किया जाता है।

किसी कर्मचारी की कानूनी रूप से जल्दी बर्खास्तगी के लिए, नियोक्ता को उससे संबंधित कार्यों के लिए लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी।

चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी की शीघ्र कमी के मामले में आवश्यक भुगतान

अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी को मुआवजा राशि प्राप्त करने की अपेक्षा करने का अधिकार है। उनकी गणना निम्न सूत्र के अनुसार की जाती है: K \u003d Z / Psr * T, जहाँ:

• के - मुआवजे की राशि;
• Z/Psr - विषय की औसत कमाई, जिसे वर्ष के लिए अर्जित सभी धन के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है, वास्तव में उसी अवधि के लिए काम किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139);
• टी अधिसूचना अवधि की समाप्ति तक शेष समय है।

इसके अलावा, कला पर आधारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, कंपनी के प्रमुख बर्खास्त अधीनस्थ को निम्नलिखित राशियों का भुगतान करने के लिए बाध्य होंगे:

एक कर्मचारी के शीघ्र अतिरेक की सूचना

कला के भाग 2 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, बर्खास्तगी और प्रत्यक्ष कमी के बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना के बीच की अवधि मनमाने ढंग से निर्धारित नहीं की जाती है। जिस अवधि के लिए प्रबंधक अधिसूचना भेजता है वह अधीनस्थ की श्रम स्थिति पर निर्भर करता है। विशेष रूप से, उन कर्मचारियों के लिए जो अपना व्यावसायिक गतिविधिस्थायी आधार पर, यह अवधि 2 महीने है।

इसके अलावा, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296, निम्नलिखित आवृत्ति भी मान्य है:

• अधिसूचना के बाद 7 दिनों से पहले मौसमी श्रमिकों की बर्खास्तगी नहीं की जानी चाहिए;
• अस्थायी अधीनस्थों की बर्खास्तगी जिनके साथ यह निष्कर्ष निकाला गया था कर्मचारी अनुबंधदो महीने से कम, कमी से कम से कम 3 दिन पहले अधिसूचित किया जाना चाहिए।

दिनों की तत्काल गिनती उस दिन से शुरू होनी चाहिए जो अधिसूचना की तारीख के बाद आती है। उदाहरण के लिए, यदि विषय को 1 अप्रैल को अधिसूचना प्रदान की गई थी, तो उसकी बर्खास्तगी केवल 2 जून को वैध है।

यदि कर्मचारी उस दिन कार्यस्थल पर नहीं है जिस दिन अधिसूचना प्रदान की जाती है, तो अवधि की गणना उस दिन से की जाती है जब अधीनस्थ को कागज से परिचित कराया गया था और परिचित होने के दिन का संकेत देने वाले दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर किया था।

यदि कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो यह पुष्टि करने के लिए दो गवाह मौजूद होने चाहिए कि विषय को बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया गया है।

साथ ही, विषय के अवकाश पर या बीमार अवकाश पर होने पर भी अधिसूचना की कार्रवाई को निलंबित नहीं किया जा सकता है। साथ ही, नियोक्ता की गलती के कारण कारण सरल नहीं है।

नोटिस एक विशेष दस्तावेज है जिसमें निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:

• कमी के तहत आने वाले व्यक्ति का पूरा नाम और स्थिति;
• संगठन के साथ-साथ प्रमुख के बारे में जानकारी;
• बर्खास्तगी का औचित्य, जिसमें प्रासंगिक पेपर का लिंक हो;
• कम अधीनस्थ के लिए मुफ्त रिक्तियों की उपलब्धता के मामले में पदनाम;
• प्रमुख और कर्मचारी के हस्ताक्षर;
• दस्तावेज़ के निष्पादन की तिथि और अधिसूचना के साथ अधीनस्थ के परिचित होने की तिथि।

चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी की प्रक्रिया

प्रारंभिक कमी के क्रम में निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. आरंभ करने वाली पार्टी (नियोक्ता या अधीनस्थ) की परिभाषा। रूसी संघ का श्रम संहिता इच्छा की अभिव्यक्ति के रूप को विनियमित नहीं करता है। यह समझा जाता है कि पार्टियां लिखित रूप में (एक कर्मचारी - एक बयान के माध्यम से, एक प्रबंधक - एक अधिसूचना के माध्यम से) और मौखिक रूप से ऐसी इच्छा व्यक्त कर सकती हैं।
2. सहमति चरण। बर्खास्तगी के लिए पार्टियों में से एक की सहमति के अभाव में, यह स्थिति एक मुकदमे में बढ़ सकती है, जहां न्यायाधीश द्वारा कटौती को रद्द करने के लिए फैसला जारी करने की सबसे अधिक संभावना है। निरंतरता साबित करने के लिए, प्रबंधक के पास कर्मचारी की लिखित सहमति होनी चाहिए, और अधीनस्थ के पास प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित एक बयान होना चाहिए। साथ ही दोनों ही मामलों में साक्ष्य को साक्ष्य माना जाएगा।
3. प्रक्रिया का निरूपण। एक कर्मचारी की प्रारंभिक बर्खास्तगी कला के तहत की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, जहां सिर का संबंधित आदेश आधार के रूप में कार्य करता है। साथ ही, आदेश के अलावा, कार्मिक विभागभुगतान की गणना के साथ एक नोट तैयार किया जाता है, जिसके बाद विषय की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि दर्ज की जाती है।
4. गणना प्रक्रिया। सभी गणना कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर कला के आधार पर की जाती है। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता। प्रबंधक को मजदूरी का भुगतान, साथ ही कुछ अतिरिक्त मुआवजे को सुनिश्चित करना चाहिए। यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी को नियोक्ता को हर्जाना भी देना होगा, यदि कोई हो।
5. दस्तावेजों का वितरण। गणना करने के तथ्य पर, विषय एक साथ प्राप्त करता है वित्तीय संसाधनव्यक्तिगत काम के कागजात। विशेष रूप से, इसका मतलब है रोजगार इतिहास, लेकिन यह कर्मचारी से संबंधित कोई भी दस्तावेज भी हो सकता है, यदि उसने लेखा या कार्मिक विभाग में उपयुक्त प्रमाणित प्रतियां प्राप्त करने के लिए अग्रिम रूप से अनुरोध किया हो।

कर्मचारी के अनुरोध पर शीघ्र कमी, विच्छेद वेतन का भुगतान

एक कर्मचारी मौखिक रूप से (प्रबंधक के साथ बातचीत में) और लिखित रूप में (एक संबंधित बयान लिखकर) जल्दी बर्खास्तगी पर अपनी इच्छा व्यक्त कर सकता है।

कानून इस तरह के बयान के लिए एक विनियमित रूप प्रदान नहीं करता है। अभ्यास से पता चलता है कि सामान्य आवश्यकताएँडिजाइन के लिए इस प्रकार हैं:

कला के आधार पर कर्मचारी की पहल पर कर्मचारियों की कमी के दौरान जल्दी बर्खास्तगी के मामले में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, उसे चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले इस आवेदन को वापस लेने का अधिकार है, यदि वह जिस रिक्ति पर कब्जा करता है वह स्थानांतरण के तथ्य पर किसी अन्य कर्मचारी द्वारा कब्जा नहीं किया गया था।

बर्खास्तगी पर लाभों का भुगतान कई स्पष्ट रूप से विनियमित कारणों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) के लिए सौंपा गया है। इस प्रकार, ऐसे आधारों की सूची उस व्यक्ति को विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है जिसने अपनी स्वतंत्र इच्छा से छोड़ने की इच्छा व्यक्त की है।

चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारियों की कमी के मामले में जल्दी बर्खास्तगी के मामले में नियोक्ता द्वारा उल्लंघन

अभ्यास से पता चलता है कि जल्दी बर्खास्तगी अक्सर कर्मचारी अधिकारों के निम्नलिखित उल्लंघनों से जुड़ी होती है:

• प्रबंधक को अधीनस्थ से लिखित सहमति नहीं मिली, लेकिन बर्खास्तगी प्रक्रिया मानक एल्गोरिथ्म के अनुसार चली गई;
• कंपनी ने सभी आवश्यक मुआवजे की राशि का भुगतान नहीं किया है;
• एक अधीनस्थ की शीघ्र बर्खास्तगी की प्रक्रिया उल्लंघन के साथ की गई थी। उदाहरण के लिए, आवेदन त्रुटियों से भरा गया था या यह तथ्य रोजगार सेवा के लिए कवर नहीं किया गया था;
• बर्खास्त व्यक्ति को बर्खास्तगी से पहले निर्धारित दो महीने बाद में अधिसूचित किया गया था;
• कर्मचारी प्रशासनिक तंत्र के नैतिक दबाव के अधीन था, जिसने उसे "अपनी मर्जी से" एक बयान लिखने के लिए मजबूर किया। अक्सर कंपनी के पैसे बचाने के लिए इसका अभ्यास किया जाता है।

अपने अधिकारों की रक्षा के लिए, कर्मचारी को चाहिए:

• समय पर पेशेवर कानूनी सलाह प्राप्त करें। यदि आवश्यक हो, तो एक वकील अदालत में मुकदमा दायर करने में भी मदद करेगा, और अगर मुकदमेबाजी की बात आती है तो वह वादी का प्रतिनिधि बन जाएगा;
• जल्दी बर्खास्तगी के वैध तरीकों के संदर्भ में श्रम कानून का विस्तार से अध्ययन करना, स्वतंत्र रूप से अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करना।

कर्मचारी की पहल पर कर्मचारियों की कमी के मामले में कानून किसी कर्मचारी को जल्दी बर्खास्त करने पर रोक नहीं लगाता है। इससे कर्मचारी को जल्द से जल्द नई नौकरी की तलाश शुरू करने का मौका मिलता है।.

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी जटिल और "कागजी" है। सबसे पहले, नियोक्ता को एक छंटनी आदेश जारी करना चाहिए। यह किसी कारण से खारिज करने का आदेश नहीं है, यह छंटनी शुरू करने का आदेश है।

आदेश इंगित करता है कि कौन से पद कमी के अधीन हैं।

फिर, कटौती के तहत आने वाले प्रत्येक कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर करता है, जिससे पता चलता है कि उसने इसे पढ़ लिया है। कर्मचारी को कम से कम 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। इससे पता चलता है कि कर्मचारी लगभग 2 महीने और काम करेगा, और फिर उसे निकाल दिया जाएगा। लेकिन कर्मचारियों में कमी के साथ जल्दी बर्खास्तगी होती है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी 2 महीने की समाप्ति से पहले छोड़ देता है। लेकिन सभी देय भुगतान प्राप्त करने के लिए इसे सही कैसे करें?

कर्मचारियों को कम करते समय, नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी को निम्नलिखित भुगतान करना होगा:

• वास्तव में काम की गई सभी पारियों या उस महीने के दिनों के लिए वेतन जिसमें कर्मचारी आवेदन लिखता है;
• अनिर्धारित छुट्टी के लिए मुआवजा;
• प्रति माह इस कर्मचारी के एक औसत वेतन की राशि में विच्छेद वेतन;
• एक निर्धारित कर्मचारी के रोजगार की अवधि के लिए भत्ता। कायदे से, नियोक्ता को प्रत्येक महीने के लिए इस कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में केवल 2 महीने के रोजगार का भुगतान करना होगा;
• यदि कर्मचारी को कटौती के 2 सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकृत किया गया था, लेकिन 2 महीने के भीतर नौकरी नहीं मिली, तो नियोक्ता को एक और औसत वेतन का भुगतान करना होगा।
• यदि कर्मचारी की पहल पर कमी के कारण जल्दी बर्खास्तगी होती है, तो नियोक्ता को एक और लाभ का भुगतान करना होगा, जिसकी गणना कटौती से पहले शेष कार्य दिवसों के अनुपात में की जाती है।

नियोक्ता की बेईमानी के कारण उपरोक्त सभी भुगतानों को न खोने के लिए, आपको सही ढंग से छोड़ने की आवश्यकता है।

चूंकि कर्मचारी अपनी पहल पर नौकरी छोड़ता है, इसलिए उसे अपनी मर्जी से एक बयान लिखना होगा। कर्मचारियों की कमी के साथ "सही ढंग से" जल्दी छोड़ने के लिए, आपको एक आवेदन सही ढंग से लिखना होगा.

आवेदन को इंगित करना चाहिए:

• तथ्य यह है कि कर्मचारी पहले से ही अतिरेक प्रक्रिया की शुरुआत से परिचित है। उस तारीख को इंगित करना सुनिश्चित करें जब नियोक्ता कर्मचारी के ध्यान में आदेश और अधिसूचना लाए;
• तथ्य यह है कि कर्मचारी को उद्यम में उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की गई थी जो उसकी योग्यता और कार्य अनुभव के अनुरूप थी;
• तथ्य यह है कि बर्खास्तगी कर्मचारी की एक व्यक्तिगत पहल है, और वह निर्धारित दो महीने की समाप्ति से पहले, समय से पहले छोड़ना चाहता है;
• तथ्य यह है कि कर्मचारी, इस मामले में भी, कानून द्वारा उसके कारण होने वाले सभी भुगतानों का दावा करता है;

उस तारीख को इंगित करना सुनिश्चित करें जिससे कर्मचारी निकलता है।

नियोक्ता को इस आवेदन पर हस्ताक्षर करना होगा। इस प्रकार, वह ऐसी शर्तों पर कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए अपनी सहमति की पुष्टि करता है।

आवेदन पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता को यह कहते हुए एक आदेश जारी करना चाहिए कि "कर्मचारी (पूरा नाम) को उसकी पहल पर समय से पहले बर्खास्त करना आवश्यक है ... .. (HH। MM। YY)"।

आदेश आदेश लॉग में पंजीकृत है। उस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर भी होने चाहिए। यह इंगित करता है कि कर्मचारी ने आदेश पढ़ लिया है।

नियोक्ता को उसकी बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना चाहिए। यदि नियोक्ता सभी प्रतिपूरक लाभों के भुगतान से बचता है, तो कर्मचारी को अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए श्रम निरीक्षक, अभियोजक के कार्यालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।.

यदि निर्णय कर्मचारी के पक्ष में किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को कानून द्वारा आवश्यक सभी भुगतानों का भुगतान करना होगा, साथ ही कानूनी लागतों की भरपाई करनी होगी और नैतिक और भौतिक क्षति की भरपाई करनी होगी।

अपने आप को पुनर्बीमा करने के लिए, आप जल्दी बर्खास्तगी पर एक लिखित समझौता तैयार कर सकते हैं, जहां आप सभी मुआवजे के भुगतान की राशि और उनके प्रावधान की प्रक्रिया को सटीक रूप से इंगित करते हैं।

ऐसा समझौता 2 प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए और दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या को कम करना एक आवश्यक प्रक्रिया है, जो तेजी से प्रचलित है बड़े संगठन. जल्दी बर्खास्तगी के मामले में, नियोक्ता मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करता है। इस प्रकार, कर्मचारी जल्दी से कर्ज में डूबे बिना एक नई नौकरी की तलाश शुरू कर सकता है (जैसे एक फोरमैन, एक समाप्त अनुबंध के साथ)।

कर्मचारी की पहल पर कर्मचारियों की कमी के मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ का कानून प्रबंधकों को कर्मचारियों को काम पर रखते समय रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करता है। दस्तावेज़ पार्टियों के दायित्वों के लिए प्रदान करता है - नियोक्ता को समय पर मजदूरी का भुगतान करना चाहिए और काम करने की स्थिति प्रदान करनी चाहिए। बदले में, कर्मचारी को शर्तों का पालन करना आवश्यक है आंतरिक नियमनउद्यम और के अनुसार काम करते हैं नौकरी का विवरण. रोजगार अनुबंध व्यावसायिक संबंधों की वैधता सुनिश्चित करता है। इसके अलावा, हस्ताक्षरित समझौता गारंटी देता है कि नियोक्ता अच्छे कारण के बिना कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर पाएगा, और कर्मचारी काम पर नहीं जाएगा, जिससे कंपनी को नुकसान होगा। एक व्यापार अनुबंध केवल लेखों के अनुसार समाप्त किया जा सकता है श्रम कोडआरएफ और नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने के बाद।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार निम्नलिखित हो सकते हैं:

1. पार्टियों के समझौते से -कर्मचारी और नियोक्ता की पारस्परिक इच्छा पर, समाप्त करना संभव है व्यावसायिक सम्बन्धटीडी को समाप्त करने के लिए एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करके। उसी समय, पार्टियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए;
2. कर्मचारी की पहल परव्यक्तिगत या पारिवारिक परिस्थितियों के कारण काम करना बंद करने की अपनी इच्छा;
3. पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियों के कारण -उदाहरण के लिए, एक उद्यम का परिसमापन या किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति पर एक चिकित्सा रिपोर्ट, जिसके संबंध में निरंतरता श्रम गतिविधिअसंभव हो जाता है;
4. रोजगार अनुबंध की समाप्तियदि एक तत्काल टीडी समाप्त हो गया है;
5. नियोक्ता की पहल परविलंब या अनुशासन के अन्य उल्लंघनों से रोजगार अनुबंध की समाप्ति और जुर्माना की वसूली हो सकती है। इसके अलावा, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के निम्नलिखित कारण हैं:

• आयोजित स्थिति के साथ असंगति;
• योग्यता की कमी;
• काम पर किए गए बार-बार उल्लंघन;
• दायित्वों को पूरा करने में विफलता;
• लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यालय से अनुपस्थिति;
• घटाना या घटाना।

कर्मचारियों की संख्या कम करना कंपनी को अनुकूलित करने और अवांछित नुकसान को रोकने का एक तरीका है। कुछ मामलों में, विभाग को केवल इसलिए कम किया जा सकता है क्योंकि अब कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं है। किसी भी मामले में, नियोक्ता की ऐसी पहल कानूनी और विनियमित है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 180।

आकार घटाने एक उद्यम कर्मचारी, स्थिति या यहां तक ​​कि विभाग की सूची से बहिष्करण का तात्पर्य है। मुखिया इस बारे में दो महीने पहले व्यक्तिगत रूप से सूचित करते हैं। कर्मचारी को एक नया देखने का अधिकार है कार्यस्थलऔर यहां तक ​​कि जल्दी छोड़ दिया। पररोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति, नियोक्ता मासिक वेतन की राशि में कर्मचारी को सामग्री मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

घटनाओं से पहले, बर्खास्तगी के सर्जक कर्मचारी और संगठन के प्रमुख दोनों हो सकते हैं। इसके अलावा, पार्टियां एक सामान्य समझौते पर आ सकती हैं जल्दी कमी पर अनुबंध की समाप्ति। इसके लिए, दो प्रतियों में एक अनुबंध तैयार किया जाता है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को भुगतान किया जाता है वेतनऔर मुआवजा। एक आवेदन के आधार पर कर्मचारी की पहल पर रोजगार समझौते को रद्द करना संभव है। जाने का कारण स्वेच्छा से है।

कथन

अपनी मर्जी से जल्दी बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को 2 सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करना होगा।

आवेदन में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• अतिरेक की सूचना प्राप्त होने की तिथि;
• प्रस्तावित रिक्तियों की एक सूची जिसे कर्मचारी ने अस्वीकार कर दिया;
• जल्दी समाप्ति का कारण।

साथ ही, कर्मचारी को यह भी बताना होगा कि वह देय भुगतान का दावा कर रहा है, अन्यथा इसे मुआवजे के कानूनी अधिकार की छूट के रूप में माना जाएगा। नियोक्ता आवेदन पर हस्ताक्षर करने और उचित आदेश जारी करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को मजदूरी और विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। कार्यपुस्तिका सौंप दी गई है।

लिंक से कटौती के साथ एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए एक नमूना आवेदन डाउनलोड करें।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त करें?

डाउनसाइज़िंग एक कर्मचारी को आग लगाने का एक कानूनी तरीका है। ऐसा करने में, नियोक्ता को पालन करना चाहिए स्थापित आदेश. अनुचित रूप से निष्पादित छंटनी के परिणामस्वरूप कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है, मुआवजा दिया जा सकता है और अनुपस्थिति को मजबूर किया जा सकता है, जिसके परिणामस्वरूप दोनों पक्षों को नुकसान हो सकता है। ऐसा होने से रोकने के लिए, कानूनी प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है:

• कर्मचारियों में आगामी कमी के लिए एक आदेश तैयार करना;
• कर्मचारियों को 2 महीने पहले (हस्ताक्षर के खिलाफ) लिखित रूप में सूचित करें;
• सुझाव देना रिक्त पदया अन्य कार्य जो कर्मचारियों की योग्यता से मेल खाते हों;
• कर्मचारी, बदले में, प्रस्ताव को स्वीकार करने या अस्वीकार करने का अधिकार रखता है। किसी भी निर्णय की पुष्टि एक लिखित दस्तावेज द्वारा की जाती है;
• कर्मचारियों के नामों की सूची के साथ कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी करना;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति और कर्मचारियों की आधिकारिक बर्खास्तगी।

यदि एक समाप्ति आरंभकर्ता टीडी एक नियोक्ता है और सभी निर्धारित कर्मचारियों को औसत मासिक वेतन की राशि के साथ-साथ विच्छेद वेतन के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए जिम्मेदार है।

नियोक्ता का अधिकार है निर्धारित कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति अगर वह सहमत हैं। बर्खास्तगी की प्रक्रिया उसी क्रम में होती है। कंपनी का प्रमुख कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, कटौती से पहले काम की अपेक्षित अवधि के लिए मुआवजे का भुगतान करना आवश्यक होगा।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, कर्मचारियों की कमी के मामले में कुछ कर्मचारियों के पास विशेषाधिकार हैं। आपको नौकरी देनी होगी:

• प्रेग्नेंट औरत;
• ऐसे व्यक्ति जिनकी आय परिवार में केवल एक ही है;
• विकलांग;
• वयोवृद्ध;
• जिन श्रमिकों को व्यावसायिक चोट लगी है।

• कर्मचारियों में आगामी कमी की अधिसूचना, आदेश के लिए एक कड़ी;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख;
• रिक्तियों की सूची;
• देय भुगतान;
• गणना विधि;
• पार्टियों के अनुरोध पर जल्दी बर्खास्तगी की शर्तें;
• मुआवजा राशि।

आदेश के अलावा, कर्मचारियों को एक पंजीकृत पत्र भेजा जाता है सूचना, या व्यक्तिगत रूप से, हस्ताक्षर के खिलाफ सौंप दिया। दस्तावेज़ को संगठन के प्रमुख या एक जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा तैयार किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी को छंटनी के बारे में एक नमूना नोटिस डाउनलोड करें

आदेश

जब कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो संगठन के प्रमुख को एक आदेश तैयार करना चाहिए और इसे कर्मचारियों के ध्यान में लाना चाहिए। दस्तावेज़ आगामी बर्खास्तगी से 2 महीने पहले प्रकाशित किया जाता है। रोजगार की समाप्ति और अनुबंधों की समाप्ति केवल तभी होती है जब कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार करते हैं, जबकि नियोक्ता मुआवजे और विच्छेद वेतन का भुगतान करता है, के अनुसार टीके आरएफ।

अतिरेक आदेश में निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

• दस्तावेज़ का नाम, क्रम संख्या, प्रकाशन की तिथि;
• आकार घटाने का कारण;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख;
• उन कर्मचारियों और पदों की सूची जिन्हें निरर्थक बना दिया गया है;
• रिक्तियों की सूची;
• दिनांक, प्रमुख के हस्ताक्षर, संगठन की मुहर।

दस्तावेज़ को हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रत्येक कर्मचारी के ध्यान में लाया जाता है। आदेश का डाटा भविष्य में कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश का फॉर्म डाउनलोड करें

क्या भुगतान देय हैं?

आगामी बर्खास्तगी से तीन दिन पहले, कर्मचारी को भुगतान करना होता है:

• वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी;
• बीमा किस्त;
• सप्ताहांत या छुट्टियों पर काम के लिए ओवरटाइम;
• अप्रयुक्त वार्षिक भुगतान छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा।

इसके अलावा, कर्मचारियों की कमी के मामले में, विच्छेद वेतन , औसत मासिक वेतन की राशि में। कुछ कर्मचारियों की आवश्यकता है रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए मुआवजा। इस भुगतान की गणना कर्मचारी के जाने की तारीख के आधार पर की जाती है, उदाहरण के लिए, आगामी कटौती से 1 महीने पहले। इस मामले में, नियोक्ता शेष 30 दिनों की अवधि के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

कमी के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति को चुनौती कैसे दें?

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के संदर्भ में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को हमेशा औपचारिक रूप दिया जाता है। अधिकारों के उल्लंघन में प्रशासनिक दायित्व शामिल है।

एक कर्मचारी को अदालत में आवेदन करने का अधिकार है यदि:

• एक गलत कमी प्रक्रिया का पालन किया गया था;
• दबाव के तहत एक प्रारंभिक समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर किए गए थे;
• कर्मचारी को रिक्तियों के बारे में सूचित नहीं किया गया था या मुआवजा नहीं दिया गया था।

इन मामलों में, राज्य से संपर्क करना आवश्यक है कार्यकारी निकायया श्रम निरीक्षणालय को। एक मामले के लिए सीमा अवधि 1 महीने है। इस समय के दौरान, अदालत को रोजगार अनुबंध के उल्लंघन के सभी तथ्यों के साथ प्रदान करना आवश्यक है। यदि दावा संतुष्ट हो जाता है, तो कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाता है, और नियोक्ता जबरन अनुपस्थिति का भुगतान करने का वचन देता है।