Байгууллагад kpi хэрхэн оруулах вэ. "Тэргүүлэх" ба "хоцрогдсон" KPI-ийг тодорхойлох

KPI нь компанийн янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын ажлын үр дүнг үнэлэх гол үзүүлэлт юм. Тэдгээрийн үндсэн дээр ажилчдыг тушаал дэвшдэг карьерын шатэсвэл тэдэнд урамшуулал өгөх.

Харьцангуй саяхан компанийн удирдагчид KPI гэх мэт ойлголтыг ажилдаа идэвхтэй нэвтрүүлж эхэлсэн. Одоо ажилчдын ажилладаг хамгийн үнэ цэнэтэй зүйл бол цалин хөлс юм. Түүнээс гадна KPI үзүүлэлт нь зөвхөн захиргаа, менежерүүд эсвэл оффисын ажилтнууд - шугамын менежерүүдэд төдийгүй ажлын мэргэжлийн төлөөлөгчдөд чухал ач холбогдолтой болдог.

KPI-ийн гол санаа нь (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт - ихэвчлэн "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" гэж орчуулагддаг) нь аливаа ажилтан, хэсэг бүлэг хүмүүс, хэлтэс, төсөл, компанийн ажил, гүйцэтгэлийг хоёрдмол утгагүй, бодитой үнэлэхэд ашиглах явдал юм. бүхэл бүтэн. Шалгуур үзүүлэлт нь тоо ашиглан компанид болж буй үйл явцын дүр зургийг бүхэлд нь тусгах болно.

Хамгийн гол нь албан тушаал тус бүрийн KPI-г зөв боловсруулж, бодит үзүүлэлтүүдийг оруулах явдал юм. Энэ ойлголттой тулгарсан ажилтан компанид ажилд орсны дараа түүний хувийн KPI-д (түүний ажлыг үнэлэх шалгуур) яг юу багтаж байгааг шууд ойлгож, ойлгох нь маш чухал юм. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалт нь эхлэгчдэд ажил олгогч яг юу авахыг хүсч байгаа, ажилтанаас ямар үр дүн хүлээж байгааг хурдан ойлгох боломжийг олгоно. KPI-ийн хүрээ нь хүссэн түвшинд хүрэхийн тулд хичнээн их хүчин чармайлт гаргах шаардлагатайг шууд харуулах болно цалинЭнэ ажил нь өргөдөл гаргагчийн хүчин чадалд багтах эсэх, эсвэл эсрэгээр түүний чадвар нь шаардлага, үүний дагуу цалин хөлсийг ихээхэн нэмэгдүүлэх болно.

Онооны карт

KPI систем нь мэргэжилтнүүдэд ажлын тодорхой зорилго, ил тод урамшуулал өгдөг. Гэхдээ шалгуур үзүүлэлтүүд нь боломжгүй болж хувирч, ийм тогтолцоонд шилжих нь өвдөлттэй байж магадгүй юм.

Бүх зүйлийг дээд зэргээр тодорхой зааж өгсөн гадаадын томоохон компаниудад KPI систем дээр ажиллах нь ажилтны хувьд маш сайн сонголт юм. Цалингаас хэдээр, юунд, хэзээ авахаа ойлгодог. Тэрээр хувийн даалгавар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацаатай байдаг бөгөөд компани нь үнэлгээний тусламжтайгаар түүний ажлыг тогтмол хянаж чаддаг.

Олон байгууллагад сарын тайлангаас гадна бүх ажилчдын KPI-ийн үр дүн нь компанийн ажилтнуудын үйл ажиллагааны жилийн үнэлгээний үндэс суурь болдог. Жилийн үнэлгээний дараа Хүний нөөцийн газар нь компанийн боловсон хүчний нөөцөд элсэх, албан тушаал ахих хамгийн ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг гаргадаг.

Гэхдээ хэрэв гадаадын компаниудад төв оффис нь зорилго, шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулахад тусалдаг бол Оросын ажил олгогчид арай өөр байдлаар ажилладаг. Зарим нь зөвлөхүүдийг урьдаг, зарим нь үүнийг өөрөө хийдэг: KPI-ийг Хүний нөөцийн газраас тогтоосон байдаг. Нэг нь ч, нөгөө нь ч тодорхой мэргэжилтэн бүрийн ажлын онцлогийг сайн мэддэггүй тул шалгуур үзүүлэлтийг буруу томъёолдог. KPI-ийг боловсруулах хамгийн дэвшилтэт, хашилтанд байгаа байгууллагуудад үнэлгээнд хамрагдаж буй нэгжийн менежерүүд, ажилтнууд оролцдог.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн төрлүүд

KPI үнэлгээний системд гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд байдаг: санхүү, үйлчлүүлэгч, үйл явц, хөгжлийн шалгуурууд.

Санхүүгийн үзүүлэлтүүдэд жишээлбэл, зах зээлийн үнэ цэнэ, хөрөнгө оруулалтын өгөөж - ROI, эргэлт, мөнгөн гүйлгээ, өгөөжийн дотоод түвшин - IRR, хувьцааны үнэ, нийт хөрөнгө болон бусад олон үзүүлэлтүүд орно. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь компанийн гадаад эдийн засгийн байдлыг бүхэлд нь харуулдаг.

Хэрэглэгчийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог бие даасан ажилчидхэрэглэгчидтэй харилцаж, зах зээлд компанийн гадаад дүр төрхийг бий болгодог. Эдгээр шалгуурт зах зээлд эзлэх хувь, шинэ зах зээлийн тоо, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж, чанар, имижийн үзүүлэлт гэх мэт орно.

Үйл явцын үзүүлэлтүүд нь компани дахь янз бүрийн үйл явцын хурдтай хамт өсдөг үзүүлэлтүүдийг агуулдаг: зах зээлд шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулж гаргах, үйлчлүүлэгчийн хүсэлтийг боловсруулах цаг хугацаа; логистик, бараа хүргэхэд зарцуулсан цаг хугацаа гэх мэт.

Хөгжлийн шалгуурууд - Компанийн хөгжлийн түвшин, түвшинг тодорхойлдог KPI үзүүлэлтүүд (зах зээл дэх компанийн гадаад хөгжлийн үйл явц, дотоод хөгжлийн үйл явц). хүний ​​нөөц): ажилтнуудын бүтээмж, нэг ажилтанд ногдох ашиг буюу захиргааны зардал, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн түвшин, түүний "үргэлжлэл".

Ажилтан нь борлуулалтын хэлтэст зөвлөхөөр ажилладаг бөгөөд боломжит худалдан авагчдын асуултанд утсаар хариулдаг. Үүний тулд дараах үндсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тодорхойлсон: үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамж, ажилчинтай утсаар зөвлөлдсөний дараа хүмүүсийн хийсэн худалдан авалтын тоо.

Сайн болон сул талууд

KPI систем нь ажлын үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үр дүнд нөлөөлдөг ажилтнуудад тохиромжтой. AT худалдааны пүүсүүдЭдгээр нь юуны түрүүнд шилдэг менежерүүд, борлуулалтын менежерүүд юм ажилд авах компаниуд- Ажилд авах зөвлөхүүд.

Зарим компаниудад ажилтны KPI-ийн гүйцэтгэл нь жилийн цалингийн үнэлгээний хувь хүний ​​хэмжээнд нөлөөлдөг: оноо өндөр байх тусам цалингийн өсөлтийн хувь өндөр байдаг. Жишээлбэл, менежерүүдийн жилийн урамшуулал нь бие даасан зорилгодоо хүрэх үр дүн, компанийн гүйцэтгэлээс хамаардаг хоёр хувьсагчаас бүрдэж болно. Энэ арга нь функциональ үүргээ илүү сайн гүйцэтгэхэд түлхэц болдог.

Өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хувьд KPI-д нөлөөлдөг урамшууллын хэмжээ нь цалингийн 20-100 хувь хүртэл байж болно. Үүний зэрэгцээ, урамшуулал хуримтлуулах томъёо нь өөрөө нэлээд төвөгтэй байдаг: энэ нь KPI-ийн тоо, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн коэффициент, түүнчлэн нөлөөллийн коэффициент гэж нэрлэгддэг "жин"-ийг харгалзан үздэг.

Хэрэв KPI хэмжүүрийг буруу эмхэтгэсэн бол үүнээс бага ашиг гарах болно. Хэрэв хэт олон KPI байгаа бол тус бүрийн нийт урамшууллын хэмжээнд үзүүлэх нөлөө бага байх болно. Жишээлбэл, анхандаа KPI-ийн 20 орчим хувь нь байсан бол жилийн дараа таван болж буурсан. Ихэнх үзүүлэлтүүд нь урамшууллын бага хувийг эзэлдэг бөгөөд 5 хувийн алдагдал нь тийм ч чухал биш юм. 20% KPI жин нь илүү үр дүнтэй урам зориг өгдөг.

KPI системийн гол сул талуудын нэг бол тухайн ажилтны ажлын чанар, нийт хэлтсийн гүйцэтгэлээс хамааралтай байдаг. Хэрэв тухайн нэгж ерөнхий төлөвлөгөөгөө биелүүлэлгүйгээр ажлаа муу эсвэл чанарын хувьд хангалтгүй хийсэн бол хэлтсийн бүх ажилчид нэг дор цалингаа алдаж болно. Эцсийн эцэст, хувийн KPI нь бүх хэлтсийн гол үзүүлэлтүүдтэй холбоотой байдаг. Төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг системтэйгээр биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтныг албан тушаал бууруулж, ажлаас нь халж болно. Тиймээс KPI нь таныг үргэлж "хэлбэр, өнгө аястай" байхыг шаарддаг. Энэ хэмнэлийг тэвчиж чадахгүй байгаа хүн өөрийгөө орхидог.

Өөр нэг сул тал бол бүх ажилчид компанийн стратегийн KPI-д шууд нөлөөлж чадахгүй. Хэзээ урамшуулал хамаарна цэвэр ашигболон борлуулалт, нарийн бичгийн дарга эсвэл эдийн засагч түүнд нөлөөлөх боломжгүй болно.

Туршлагаас харахад маш олон удаа байдаг гэж хэлж болно Оросын компаниуд KPI урам зоригийн систем нь нэг талыг барьсан: ажилтны хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн бүх зүйл бол зүгээр л сайн хийсэн ажил бөгөөд үүний төлөө цалин авдаг бөгөөд дутуу биелүүлсний төлөө цалингийнхаа тодорхой хэсгийг хасдаг.

Олон менежерүүд олон улсын компаниудтехникийн мэргэжилтнүүдийн (нягтлан бодогч, инженер, программист) ажлыг тайлбарлахад хялбар байдаг гэж үздэг ажлын байрны тодорхойлолттэдэнд KPI зааж өгөхөөс илүү. Энэ системийн төлөвлөлт, тооцоололд цаг хугацаа шаардагддаг гэдгийг мартаж болохгүй. Газар, хэлтсийн дарга нар сар бүрийн эцэст бүх харьяа албан тушаалтнуудын KPI-ийг тогтоох, тооцоолоход цаг зарцуулдаг. Үзүүлэлтүүдийг хүний ​​нөөцийн хэлтэстэй зохицуулах ёстой бөгөөд менежерүүдийн гол ажил нь хажуугаар нь явдаг бөгөөд эцэст нь дарга нар өөрсдийн KPI-тэй байдаг.

Дүрмээр бол KPI системд шилжих нь ихэвчлэн багийн доторх эмх замбараагүй байдал дагалддаг: зарим нь үүнийг чимээгүйхэн хорлон сүйтгэдэг, зарим нь үүнийг огт хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд компанийг орхидог. Дадал зуршил, чиг үүргийг гүйцэтгэх дарааллыг нэн даруй өөрчлөх, цалин хөлсний шинэ нөхцөлд дасах нь хэцүү байдаг. Хэрэв хүний ​​нөөцийн менежер нь тухайн компани ямар урамшуулал төлдөгийг ойлгомжтой байдлаар тайлбарлавал шинэ ажилчдад илүү хялбар байдаг бөгөөд шинээр ирсэн хүмүүс ихэвчлэн ийм дүрмийн дагуу ажлыг хүлээж авах болно.

Үзэл бодол 1:

Людмила Шустерова, орлогч Гүйцэтгэх захирал BDO аутсорсингийн хэлтэс

Жинхэнэ KPI

KPI нь ихэвчлэн компанийн ашиг орлого, эргэлтийн өсөлт, эсвэл үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой байдаг. Эдгээр нөхцөл дээр үндэслэн зарим үндсээрээ шинэ, анхны KPI-ийг гаргах боломжгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, ажил нь маш стандарт бус зүйлтэй холбоогүй бол. Жишээлбэл, биологийн станцын даргад коалагийн тоог n хувиар нэмэгдүүлэхийг KPI-д оруулж болно. Гэхдээ ердийн менежерийн хувьд орлого, ашгийг нэмэгдүүлэх, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахаас илүү сайн зүйлийг зохион бүтээх боломжгүй юм. Хэд хэдэн KPI байх нь зүйтэй, гэхдээ хэтэрхий олон биш. Үнэн хэрэгтээ бизнес, ашгийн өсөлтийг эрэлхийлэхийн тулд үйлчлүүлэгчид болон ажилтнууд хоёулаа хохирохгүй байх нь чухал бөгөөд энэ нь тийм ч энгийн ажил биш юм.

Гэхдээ шалгуур үзүүлэлтүүдийн гол үүрэг бол анхных биш, харин үр дүнтэй байх явдал юм.

Үзэл бодол 2:

Дмитрий Пелах, Санхүүгийн зөвлөх агентлагийн захирал

KPI-ийн зохицуулалт

KPI системийг компанидаа ашиглаж эхлэхийн тулд та дотоод баримт бичигт үүнийг засах хэрэгтэй. KPI-ийн талаархи журмыг боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнийг компанийн дарга батлах болно. Энэ албан тушаалд шалгуур үзүүлэлтийн системийг бий болгох үндсэн дээр томъёо, тооцооллыг өгөх нь зүйтэй юм. Мөн үзүүлэлтүүдийг өгөгдөлтэй холбох нь чухал. нягтлан бодох бүртгэлолон улсын стандартыг ашигладаг бол СТОУС-тай.

KPI системийн зохицуулалт нь компанийн үндсэн зорилтуудтай шалгуур үзүүлэлтүүдийн учир шалтгааны хамаарлыг тогтоож, энэ системийг ашиглах ажилчдын шалгуур үзүүлэлтүүдийн утгын хариуцлагын түвшинг тодорхойлох ёстой.

KPI тайлангийн стандарт хэлбэр байхгүй тул компани үүнийг бие даан боловсруулах эсвэл мэргэшсэн зөвлөх компаниудаас тусламж авах боломжтой.

Үзэл бодол 3:

Иван Шкловец, орлогч дарга Холбооны албаажил, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөө

Бага гүйцэтгэлийн улмаас ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь үр ашгийн бага үзүүлэлт болох ажлаас халах үндэслэлийг агуулаагүй болно. Тиймээс ажил олгогч ийм үг хэллэгээр ажилтнаа халах эрхгүй.

Орон нутгийн зохицуулалтын акт хэлбэрээр ажил олгогч өөрөө тогтоосон журмаар явуулах ёстой ажилтны аттестатчиллын үр дүнгийн үндсэн дээр зөвхөн албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тул ажилтныг ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд протокол байх ёстой аттестатчиллын комисс. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ч гэсэн ажлаас халахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтанд бусад боломжуудыг санал болгох үүрэгтэй сул орон тооэсвэл түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан хийж чадах ажил.

Ажилтан хөдөлмөрийн тогтсон стандарт эсвэл тоон (чанарын) үзүүлэлтийг дагаж мөрдөөгүй нь цалингийн хэмжээнд нөлөөлж болзошгүй. Жишээлбэл, урамшууллын төлбөрийг бууруулж эсвэл цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч, ажлын цагийн тогтоосон хэм хэмжээг боловсруулахдаа ажилтан ямар ч тохиолдолд түүнд зориулж тогтоосон цалингаа авах баталгаатай эрхтэй болно ( тарифын хувь хэмжээ). Хэрэв ажил олгогч нь дээрх үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан бол түүнийг ажлаас халах талаар шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд KPI ашиглахын давуу болон сул талууд

давуу тал	Сул талууд
Ажилтны урамшууллын хэмжээ нь түүний хувийн KPI-ийн биелэлтээс шууд хамаардаг	Нийт урамшуулалд KPI хэт олон байгаа тул тус бүрийн эзлэх хувь бага байна
Ажилтан бүр тодорхой ажлын чиглэлээр хариуцлага хүлээдэг.	Шалгуур үзүүлэлтүүдийн хэт их жин нь ажлын гажуудалд хүргэдэг (ажилтан KPI систем дэх хамгийн бага жинтэй функцэд хангалттай анхаарал хандуулдаггүй)
Ажилтан нь компанийн ерөнхий зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь хардаг	Үнэхээр хүрч чадахгүй KPI нь ажилчдын урам зоригийг бууруулдаг

Энэ хэсгийн нийтлэлүүд

• Ажилчдад зохих урамшуулал олгох

  Ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах сэдэв нь аливаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийн гол асуудлын нэг юм. Ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах тогтолцоог бий болгохдоо шаардлагатай бүх заалтыг зааж өгөх нь чухал юм орон нутгийн актууд. Үгүй бол байцаагч нарын нэхэмжлэл гарах боломжтой.

• Хүсэл эрмэлзэл

  Танай компанид ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах ямар практик байдаг вэ? Ажилчдын санаачилгад талархах, дэмжих нэгдсэн арга барил/ерөнхий соёл бий юу, эсвэл энэ бүхэн менежерүүдийн хувь хүний ​​хэв маягаас хамаардаг уу?

• Ажилтны урам зориг. Үр ашгийн төлөө тэмц. Үйлдэл хийх цаг боллоо!

  Хямрал дотоод ч бай, гадаад ч бай хүмүүсийг сурч, компаниудыг өөрчлөхөд хүргэдэг. Компани ашигтай ажиллаж, ямар ч асуудал гарахгүй л бол эзэн, захирал нь томоохон өөрчлөлтөд бэлэн байх магадлал багатай. Бизнесийн гүйцэтгэл муу (жишээ нь…

• Ажилчдыг хувь хүн болгон дэвшүүлэх. Хэрхэн?

  Ажилтныг урамшуулах систем нь хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын салшгүй хэсэг юм. Эцсийн эцэст, бүтээмжтэй ажилтан бол юуны түрүүнд сэтгэл хангалуун ажилтан юм!

• Бид нягтлан бодогчдыг урамшуулдаг

  Гүйцэтгэлийн үндсэн шалгуур үзүүлэлт болгон нягтлан бодогчдыг үүргээ илүү үр дүнтэй, үр дүнтэй гүйцэтгэх чадваргүй байдаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та тоглоомын явцыг урам зоригтой холбовол бүх зүйл өөрчлөгдөж болно.

• Материаллаг бус урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх

  Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжүүд боломжтой бүх системийг нэлээд сайн хөгжүүлж байна санхүүгийн урамшуулал. Энэ нь ажил олгогчид тухайн ажилтанд юуны төлөө, ямар ажлын төлөө цалин өгөхийг тодорхой тодорхойлж, дараа нь мэдэхийг эрмэлздэгтэй холбоотой юм ...

• Ажилчдын урам зориг: Өмчийн загвар

  Хэрэв ажилчид цалин хөлсийг шударга гэж үзвэл тэдний хөдөлмөрийн хувь нэмэр ойролцоогоор ижил түвшинд байна. Удирдлагын өрөөсгөл хандлага нь шударга бус байдлын түвшинг бууруулахад чиглэсэн хурцадмал байдал, сэдэл төрүүлдэг. Хэрэв ажилчид цалин хөлсийг хэт өндөр гэж үзвэл тэгш байдлын онол нь ажил олгогчтой харилцах харилцаанд тэнцвэргүй байдлыг мэдэрч, тэнцвэрийг сэргээхийг эрэлхийлнэ гэж үздэг.

• Урам зоригийн хүчин зүйлүүд хэрхэн ажилладаг

  Сэдвийн онол дээр үндэслэн танай компанид боловсон хүчний менежментийн практикийг хэрхэн бий болгох талаар нийтлэлийг уншина уу.

• Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх сөрөг санал нь компанид мэргэжилтэн байлгах арга мөн үү?

  Ажил олгогчдын ажилд зуучлагчдын хэлснээр ажил олгогчид сөрөг санал (жишээ нь, шинэ ажил олгогчоос илүү сайн нөхцөл санал болгох) арга хэмжээ авах нь улам бүр нэмэгдсээр байна. сайн ажилчиналь хэдийн шинэ ажил хийхээр шийдсэн бөгөөд явах гэж байна. Сөрөг санал өнөөдөр хэр хамааралтай вэ? Олон компани ажилчдаа аваад зогсохгүй, харин ч эсрэгээрээ орон тоог цомхотгож байна. Гэсэн хэдий ч эсрэг саналын сэдэв өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна, учир нь Сайн мэргэжилтэн эсвэл удирдагчид үргэлж, хаана ч хэрэгтэй байдаг. Үүний дагуу сөрөг саналыг хүлээн авах эсвэл хүлээж авахгүй байх нь тухайн хүний ​​карьерыг тодорхойлох сонголтуудын нэг юм. Эцсийн эцэст, аль саналыг сонгох нь таны сонголтоос хамаарна цаашдын хувь заяамэргэжилтэн эсвэл удирдагчийн хувьд. Та одоо хөдөлмөрийн зах зээлд юу болж байгааг нийтлэлээс олж мэдэх болно

• Нэр дэвшигчийн урам зоригийн танилцуулга

Энэ нийтлэлд ажилчдыг ажлаа өөрчлөхөд хүргэдэг сэдэл хүчин зүйлсийн талаар авч үзэх болно. Өгсөн практик зөвлөгөөмөн эдгээр хүчин зүйлийн сөрөг нөлөөллийг арилгах,/эсвэл бууруулах эсвэл үүсэх эрсдэлийг хэрхэн бууруулах талаар зөвлөгөө өгөх.

• Бүх зүйлтэй болсон ТОП-ууд юу хүсдэг вэ?

  "Бүх зүйлтэй болсон хүнийг яаж өдөөх вэ?" гэсэн асуулт миний бодлоор туульс юм. Бодит түүх, тууль хоёрын ялгаа юу вэ? Бодит түүх бол нэг удаа тохиолдсон түүх бөгөөд тууль бол домог, домогт гажуудал бүхий энэ түүхийг олон удаа давтахыг хэлдэг. Бүх зүйлтэй тэр шилдэг менежер миний амьдралд хэзээ ч уулзаж байгаагүй, энэ бол туульс юм.

• Ажилтныг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй аргууд

  Агуу амжилтанд хүрэхэд хэцүү, харьцангуй ховор байдаг тул ажилчдыг бүх ажлыг дуусгахыг хүлээхгүйгээр завсрын амжилтаар урамшуулах хэрэгтэй. Тиймээс эерэг урам зоригийг хэт том биш интервалаар бэхжүүлэх нь зүйтэй юм. Ажилчдад өөртөө итгэлтэй байх нь чухал, учир нь энэ нь өөрийгөө батлах дотоод хэрэгцээ шаардлага юм. Амжилт амжилтыг авчирдаг. Ерөнхийдөө хэрэгжүүлэх хэд хэдэн дүрмийг томъёолох боломжтой үр дүнтэй урам зоригажилчид.

• Урам зоригийн оношлогоо

  Энэхүү нийтлэл нь Пенза мужийн барилгын цогцолборын аж ахуйн нэгжүүдэд менежер, мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн урам зориг, түүнчлэн тэдний цалин хөлсийг удирдах тогтолцооны стратегийн хөгжлийг судлах, үнэлэхэд зориулагдсан болно. Хөдөлмөрийн урам зоригийн стратегийн системд ашиглагдаагүй менежментийн нөөц байх магадлалыг нотолсон.

• цадах босго.

  Менежерүүд нь нутаг дэвсгэрийн хөдөлгөөнт байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлтөд өндөр мэдрэмжтэй байдаг бөгөөд тодорхой газарзүйн бүсээр хязгаарлагдахгүй. Тэд орон зайд ажиллаж, амьдардаг Оросын Холбооны Улс. Үүний зэрэгцээ, мэдэгдэхүйц ялгаатай орон нутгийн онцлог шинж чанарууд байдаг, жишээлбэл, a мэдээллийн технологиЕкатеринбург хотод ижил мэргэжилтнээс Воронеж хот. Ялгаа нь гурван үндсэн үзүүлэлтээс хамаардаг: "цанах босго", чөлөөт цагаа өнгөрөөх хэлбэр, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж.

• Ажлын сэтгэл ханамж нь байгууллагын үр дүнтэй зан үйлийн бүрэлдэхүүн хэсэг юм

  Орчин үеийн Оросын бизнесийн нийгэмлэгийн өмнө тулгарч буй хамгийн чухал ажил бол ажилтны зохион байгуулалтын зан үйлийг удирдах механизмыг боловсруулах явдал юм. Байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулбал байгууллагын зан үйл үр дүнтэй байх болно, жишээлбэл. Бүх ажилчдын зан үйлийн гол вектор нь байгууллагын стратегийн зорилгодоо хүрэх хөдөлгөөнтэй давхцдаг. Гэхдээ энэ хөдөлгөөн тогтвортой байж л эдгээр зорилгод хүрэх боломжтой. Ажлын сэтгэл ханамж (ажлын сэтгэл ханамж) нь ажилчдын зан төлөвт ийм тогтвортой байдлыг өгч чадна.

• Корпорацийн соёлын сэдэл механизм

  Байгууллагын удирдлагын дотоод сегментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол нөхцөл нь шатлалын бүх түвшинд боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх хангалттай аргуудыг сонгох явдал байж болох юм: жирийн ажилтнаас шилдэг менежер хүртэл.

  Яагаад төсвөө танаж, орон тооны цомхотгол хийж байгаа энэ үед зарим ажилчид эгдүүцэж, зарим нь чимээгүй байна вэ? Энэ нь эхнийх нь муу ажиллаж эхэлсэн гэсэн үг үү? Өөртөө бүрэн татагдсан "чимээгүй хүмүүс" хэр урам хугарах вэ? Энэхүү нийтлэлд В.Марстоны DISC-ийг товчхон тайлбарлаж, хувийн зан чанарын ялгааг харуулсан бизнесийн загварт маш үр дүнтэй байдаг бөгөөд хямралын үед янз бүрийн хүмүүс яагаад өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлж, биеэ авч явдаг болохыг тайлбарлаж, янз бүрийн хувийн хэвшлийн төлөөлөгчдөд хувь хүний ​​сэдэл өгөх талаар зөвлөмж өгдөг.

• Чамд яг адилхан, зөвхөн далавчгүй гэж үү?

  Ажлын зар дээр та дараахь зүйлийг ихэвчлэн уншиж болно: "Нийгэмлэг, санаачлага, сахилга бат, бүтээлч сэтгэлгээ - шаардлагатай нөхцөл". Мэдээжийн хэрэг, бид бүгд "бүх зүйл, маш их зүйлийг" хүсч байна, зарим шаардлага нь нийцэхгүй байж магадгүй гэж бодохгүй байна.

  Ажилчдыг урамшуулах хөтөлбөр боловсруулахдаа яагаад компанийн стратегийн зорилгод анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна вэ?
  Сэдвийн системийг аль болох ил тод болгох вэ?

• Хямралын үед ажилчдыг хэрхэн урамшуулах вэ

  Хямралын нөхцөл байдал нь компанид санхүүгийн асуудал, зах зээл дэх байр сууриа алдахаас гадна мэргэшсэн боловсон хүчнийг алдах аюул заналхийлж байгаа бөгөөд үүнгүйгээр хямралыг даван туулах боломжгүй юм. Гол ажилчдыг хадгалах нь хямралын үе шатанд удирдлагын үндсэн зорилтуудын нэг бөгөөд ажилтнуудад цаг тухайд нь мэдээлэл өгч, зохих урам зоригийн тогтолцоог хэрэгжүүлбэл энэ зорилгод хүрч чадна. Энэ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Анхаар!Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд (KPI) болон гаргасан өгөгдлийн цогц дүн шинжилгээтэй ажиллахад зориулагдсан Шинэ бүтээгдэхүүн"Бизнесийн аналитик ба KPI"

Манай хөгжүүлэгчдийн шалгуур үзүүлэлтийг хянах шинэ бүтээгдэхүүн - програм

Хөтөлбөр нь янз бүрийн мэдээллийн сан, имэйлээс мэдээллийг нэгтгэх боломжийг олгодог. шуудан, Интернэт хэмжигдэхүүн, нэг төвд дүн шинжилгээ хийх.

Нэгдсэн өгөгдөл дээр үндэслэн KPI үзүүлэлтийг бий болгох, тэдгээрийн хил хязгаарыг хянах, хяналтын объектын үр нөлөөг үнэлэх болон бусад боломжуудыг хийх боломжтой.

EDMS "Корпорацийн баримт бичгийн менежмент" хэрэглэгчдийн хувьд 35% хөнгөлөлттэй байдаг

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд буюу үндсэн үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны болон стратегийн зорилгын хэрэгжилтийг тодорхойлох үнэлгээний систем юм. KPI нь компанид өнөөгийн байдлыг үнэлж, өөрийн хөгжлийн стратегийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд тусалдаг.

Маш олон удаа техник KPIаж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааг үнэлэх, хянахад ашигладаг. Орос болон ТУХН-ийн орнуудад "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд" гэсэн нэр томъёог англи хэлнээс орчуулсан "Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт" (KPI) болгон ашигладаг. Гэсэн хэдий ч энэ орчуулгыг хангалттай үнэн зөв гэж үзэх боломжгүй юм.

Хэрэв "түлхүүр" гэсэн үгийн орчуулгыг түлхүүр (зорилгодоо хүрэхэд зайлшгүй шаардлагатай), "заагч" гэсэн үгийг шалгуур үзүүлэлт (заагч) гэж үзэх нь хангалттай үнэн зөв гэж үзвэл "гүйцэтгэл" гэдэг үгийг орчуулахад хүндрэлтэй байдаг. . дагуу ISO стандарт 9000:2008 "Гүйцэтгэл" гэдэг үгийг үр ашиг, үр дүнтэй гэсэн хоёр нэр томъёонд хувааж болно. Стандартын дагуу гүйцэтгэл гэдэг нь төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх түвшин, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх чадварыг хэлнэ. Стандартын дагуу үр ашиг гэдэг нь үр дүн ба түүнд хүрэх зардлын (мөнгө, тоон, цаг хугацаа болон бусад) хоорондын харьцааг хэлнэ. Гүйцэтгэл нь үр ашиг, үр ашгийг хоёуланг нь хослуулдаг болохыг харгалзан KPI-ийг "Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт" гэж орчуулах нь илүү зөв юм.

KPI нь тодорхой зорилгод хүрч буй түвшинг хэмжих маш сайн хэрэгсэл юм. Аж ахуйн нэгжийн бодит үйл ажиллагаанд зөвхөн тухайн байгууллагын зорилгод нийцсэн үзүүлэлтүүдийг ашиглах шаардлагатай.

Өнөөдөр аж ахуйн нэгжийн зорилгын удирдлага эсвэл аж ахуйн нэгжийн зорилгын дагуу удирдах нь үндэс суурьуудын нэг юм орчин үеийн ойлголтуудаж ахуйн нэгжийн удирдлага. Энэхүү үзэл баримтлал нь үйл ажиллагааны үр дүнг урьдчилан таамаглах, түүнд хүрэх арга замыг төлөвлөх чадварыг өгдөг.

Зорилтоор менежментийн тухай ойлголт нь 20-р зуунд Питер Дракерийн бүтээлээр хөгжиж эхэлсэн. Түүний бүтээлүүдийн дагуу менежерүүд өдөр тутмын ажлыг шийдвэрлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулахаас зайлсхийж, харин аж ахуйн нэгжид (хэлтэс) ​​тавьсан зорилгодоо хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой. Өнөөдөр KPI систем нь бусад орчин үеийн техник, автоматжуулсан програм хангамжийн хэрэгслээр хангагдсан энэхүү ойлголтыг агуулдаг.

Төрөл бүрийн тооцоогоор өнөөдөр аж ахуйн нэгжүүд зорилгоо зөв тогтоох, үр дүнг үнэлэх тогтолцоог бий болгоход ихээхэн бэрхшээлтэй тулгарч байна. АНУ-ын компанийн удирдлагуудын дунд явуулсан судалгаагаар менежерүүдийн 60 гаруй хувь нь аж ахуйн нэгжийн үр дүнг үнэлэх системд сэтгэл дундуур байгаа нь тогтоогджээ. Орос улсад сэтгэл ханамжгүй байдал бүр ч их байдаг - 80 гаруй хувь.

KPI ба аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урам зоригийн систем нь хоорондоо нягт холбоотой зүйл бөгөөд KPI-ийн тусламжтайгаар та аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг урамшуулах өндөр үр дүнтэй системийг бэлтгэж, хэрэгжүүлж чадна.

Өөр олон гол үзүүлэлтүүд бий. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн багц нь тэдгээрийн хэрэглээний талбараас хамаардаг бөгөөд тэдгээрийг ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн ажлын үр дүнг үнэлэхэд ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

• Хоцрогдсон KPI - хугацаа дууссаны дараа аж ахуйн нэгжийн үр дүнг харуулна
• Тэргүүлэх KPI - хугацаа дууссаны дараа хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд тухайн хугацаанд нөхцөл байдлыг хурдан удирдах боломжийг олгоно.

Санхүүгийн гүйцэтгэл нь ихэвчлэн хоцрогдсон KPI-ээс шалтгаалдаг. Хэдийгээр санхүүгийн үзүүлэлтүүдАж ахуйн нэгжийн эзэд мөнгөн гүйлгээг бий болгох чадварыг үнэлэхэд ашигладаг, санхүүгийн үзүүлэлтүүд хоцрогдсон тул хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн одоогийн үр ашгийг харуулж чадахгүй байна.

Тэргүүлэх (үйл ажиллагааны) KPI нь аж ахуйн нэгжийн одоогийн үйл ажиллагааны талаар өгүүлдэг. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь ихэвчлэн төлөвлөсөн талаар шууд бус мэдээллээр хангадаг мөнгөн гүйлгээ. Нэмж дурдахад тэд зөв тохируулагдсан тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн бизнесийн үйл явцын чанар, бүтээгдэхүүний чанар, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг үнэлдэг.

Байгууллагын KPI-ийн багц нь системийн нэг хэсэг юм тэнцвэртэй онооны карт, энэ нь шалгуур үзүүлэлт, зорилгын хоорондох шалтгаан-үр дагаврын холбоог тодорхойлдог. Ийм холболтууд нь зарим үйл явцын үр дүнг бусдад үзүүлэх харилцан нөлөөллийн зүй тогтол, хүчин зүйлийг харах боломжийг олгодог.

KPI системийн хөгжил

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг боловсруулахдаа хэд хэдэн үе шатыг ялгаж салгаж болно.

• Төслийн өмнөх ажил. Ийм ажилд ихэвчлэн төслийн багийг бүрдүүлэх, төслийн өмнөх судалгаа багтдаг. Энэ үе шатанд эзлэхүүний менежерүүдийн зөвшөөрөл, дэмжлэгийг авах нь бас чухал юм.
• KPI аргачлалыг боловсруулах. Энэ үе шатанд байгууллагын оновчлол. аж ахуйн нэгжийн бүтэц, аргачлал, багц үзүүлэлтийг боловсруулах, KPI-д суурилсан удирдлагын механизмыг боловсруулах, баримт бичгийн багц бэлтгэх.
• Сургалт програм хангамж KPI-г удирдах. Програм хангамжид өөрчлөлт оруулах техникийн даалгавар боловсруулж байна. Шууд системийн програмчлал, хэрэглэгчийн сургалт ба туршилтын ажиллагаасистемүүд. KPI-д зориулсан "1С" дээр суурилсан хөтөлбөрийн жишээ
• Төслийг дуусгах. Дээр эцсийн шат KPI систем (мөн арга зүй, программ хангамж) нь арилжааны ажиллагаанд орж байна.

• KPI ашиглахын давуу талыг ажилтнуудад тайлбарлах
• Бүхэл бүтэн компанийн стратегийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох
• Шалгуур үзүүлэлтүүдийн үйл ажиллагааны мониторингийн механизмыг боловсруулах
• Байгууллагын хөгжлийг дэмжихийн тулд KPI-ийн багцыг цаашид тасралтгүй сайжруулах хэрэгцээ.

KPI хэрэгжүүлэх дүрэм, зарчим

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн хэрэгцээ, хүрэлцээтэй байдлын талаар янз бүрийн үнэлгээ байдаг. Нортон, Коплан нар 20-оос илүүгүй KPI ашиглахыг санал болгосон.
Фрейзер, Хоуп нар 10-аас илүүгүй хэрэглэхийг зөвлөж байна.

Одоогийн хамгийн амжилттай практик бол 10/80/10 дүрмийг ашиглах явдал юм.

Энэ дүрэм нь аж ахуйн нэгж нь үйл ажиллагааны 10 орчим үндсэн үзүүлэлт, үйл ажиллагааны (жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн) үйл ажиллагаатай холбоотой 80 орчим үзүүлэлт, 10 орчим үндсэн үзүүлэлтийг ашиглах ёстой гэсэн үг юм.

-д маш чухал KPI-ийн хэрэгжилтудирдах, хянах боломжтой байх зарчим юм. Энэ зарчим нь шалгуур үзүүлэлтийн үр дүнг хариуцах хэлтэс эсвэл хувь хүн үүнийг удирдахад шаардлагатай бүх нөөцийг хуваарилж, үр дүн нь хэмжигдэхүйц, хянах боломжтой байх ёстой (түүний дотор тэд).

KPI системийг бий болгох өөр зарчмууд байдаг:

• Түншлэлийн зарчим - үр ашгийг амжилттай нэмэгдүүлэхийн тулд компанийн сонирхсон бүх субъектуудын хооронд түншлэлийг эрэлхийлэх шаардлагатай. Түншлэл нь системийг бий болгохоос эхэлж, систем хөгжихийн хэрээр үргэлжлэх ёстой.
• Хүчин чармайлтыг үндсэн чиглэлд шилжүүлэх зарчим - үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой ажилчдын эрх мэдлийг ихээхэн өргөжүүлэх шаардлагатай байж магадгүй юм. Ихэнхдээ эдгээр нь фронтод ажилладаг ажилчид юм. Тэд мөн ур чадвараа дээшлүүлж, сургалтанд хамруулж, оруулах шаардлагатай байж магадгүй KPI хөгжилтэдний үйл ажиллагаатай холбоотой. Мөн янз бүрийн хэлтэс, ажилчдын хоорондын харилцаа холбоог сайжруулах шаардлагатай байна.
• Гүйцэтгэлийн нэгдсэн үнэлгээ, тайлагнах, гүйцэтгэлийг сайжруулах зарчим. Аж ахуйн нэгжид бий болсон ажилчдыг хариуцлагатай, тодорхой шийдвэр гаргахад урамшуулах ёстой. Мөн ажилчдад ажилдаа шаардлагатай бүх тайланг өгөх шаардлагатай.
• Үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүдийг стратегитай уялдуулах зарчим. Бүх үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн тодорхойлсон зорилгод хүрэхэд чиглэгдэх ёстой. Гол үзүүлэлтүүдийг байнга шинжилж, оновчтой болгох шаардлагатай. Аж ахуйн нэгжийн ажилд нийцэхгүй үзүүлэлт байх ёсгүй стратегийн зорилтуудаж ахуйн нэгжүүд.

Эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үр дүнтэй механизмыг бий болгох боломжийг танд олгоно.

Энэхүү тэмдэглэлийг  бичихийн тулд:

• 68338 км замыг туулсан.
• Шуудангийн захидал харилцааны хувьд 72 хүн-цаг.
• 30 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй туршилт хийхэд 423 хүн-цаг.
• Хуралд илтгэл, илтгэл бэлтгэхэд 88 цаг зарцуулна.
• Үдэшлэгийн дараах үдэшлэгт ухаалаг хүмүүстэй ярилцах 17 аяга кофе.
• Энэ текстийг бичиж, алдааг нь засахад 25 цаг зарцуулагдана :).
• Миний ноорог, аудио бичлэгийг задлан шинжлүүлэхээс өөр аргагүйд хүртлээ тарчлаан зовоосон хуулбар зохиогч, ерөнхийдөө түүнд баярлалаа.

Маш их мөнгө, цаг хугацаа. Магадгүй хамгийн үнэтэй нь (мэдрэл, цаг хугацаа, мөнгөний хувьд) миний өөрийн баг дээр хийсэн туршилт байсан бөгөөд үүнийг санахаас маш их ичиж байна. Гэхдээ энэ талаар доор дэлгэрэнгүй.

Эрт орой хэзээ нэгэн цагт захирал болгонд шударгаар төлөх хүсэл байдаг байх. Хийсэн ажлынхаа төлөө. Одоо маш олон хүмүүс KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт)-ийг хэрэгжүүлэхийг оролдож байна. Энэ нь дараах байдлаар ажилладаг: та бизнес эрхлэгчийн хувьд ажилчдад тодорхой зорилго тавьдаг. Тэд ажлын явцад зорилгодоо хүрдэг эсвэл хүрдэггүй. Хүрсэн хүмүүст боов (мөнгөний урамшуулал) олгодог.

Энэ аргын гол зорилго нь шударгаар төлөх явдал юм. Та хичнээн их мөнгө олсон бэ - та маш их зүйлийг авсан. Энэ бол шударга, логик, гайхалтай!

За, энэ нь утга учиртай юм:

• Борлуулагчид бараа эргэлтийн тодорхой хувийг өгөх шаардлагатай. Чоно өлссөн байх ёстой. (Тийм ээ, ийм аргыг хэрэглэх нь "өөртөө нэмэлт татвар ногдуулах" гэсэн өөр үзэл бодол байдаг. Гэхдээ миний хувьд энд бүх зүйл шударга байна :-)).
• Оффисын планктон - цалинг тогтооно. Тэдний хувьд тогтвортой байдал нь оршин тогтнох маш чухал нөхцөл юм.

Гэхдээ бүтээлч нэгжүүд (дизайнерууд, програмистууд) - бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг.

Бид саяхан тус улсын тэргүүлэх дижитал агентлаг, вэб студиудын дарга нараас "Та бүтээлч нэгжүүдийн ажилд KPI-ийг хэрхэн ашигладаг вэ" сэдвээр судалгаа явуулсны үр дүнд бид дараах зургийг олж авлаа.

Зарим компаниуд (15%) программист, дизайнеруудын гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ KPI ашигладаг.

Компаниудын 25 орчим хувь нь KPI-г хэрэгжүүлдэг Энэ мөч/ компани доторх эсэргүүцэлтэй тулгарах эсвэл хялбаршуулсан схемийн дагуу ажиллах.

Компаниудын 30 орчим хувь нь менежерүүдийн субьектив үнэлгээнд үндэслэн ажилчдад цалин өгдөг. Өөрөөр хэлбэл 30% нь хүлээн зөвшөөрдөг ;-)
Үлдсэн 30 хувь нь хэргээ хүлээдэггүй.

Хамгийн сонирхолтой нь олон хүн KPI-г хэрэгжүүлэх гэж оролдсон эсвэл одоо оролдож байна. Бас тийм ч амжилттай биш. Энэ нь "KPI муу" гэсэн үг биш юм. Муу бэлтгэсэн хоол идэх боломжгүй. Магадгүй бид энэ KPI-г хэрхэн бэлтгэхээ мэдэхгүй байна уу?

Гэвч дийлэнх нь хэрэгжүүлэхэд бэрхшээлтэй байгааг статистик харуулж байна. Мөн ижил асуудал бүгдэд тохиолддог гэсэн хардлага байдаг. Үүнийг ойлгохыг хичээцгээе.

KPI-ийг хэрэгжүүлэхэд хамгийн түрүүнд тулгарах зүйл бол багийн эсэргүүцэл юм

гэсэн асуулт гарч ирнэ. KPI-г хэрэгжүүлэхэд юу хөгжүүлэгчдийг хамгийн ихээр татдаг вэ?

Хамтран ажиллагсдынхаа дунд хэд хэдэн туршилт, санал асуулга явуулсны дараа бид 6 үндсэн шалтгааныг тодруулав.

1. Шинэлэг зүйлээс айдаг.Хүн бүр шинэлэг зүйлээс айдаг, энэ нь улам дордох болно гэж боддог (мөнгө бага, илүү их ажилгэх мэт).
2. Ил тод бус схем.Бид олон параметр бүхий нөхөн төлбөрийн схемийг ашигласнаар ажилчид үүнийг ойлгохгүй байх эрсдэлийг нэмэгдүүлдэг. Хүмүүс яг яаж хамгийн сайн үр дүнд хүрэх, яагаад гэнэт бага мөнгө авахаа ойлгохгүй байх үедээ бухимдаж, урам хугарах болно.
3. "Яагаад ийм олон?"Тийм ээ, энэ нь бас тохиолддог. Хэрэв схемийг ийм байдлаар барьсан бол энэ сарын үр дүн хоёр, гуравхан л гарч ирнэ. “Энэ сард би илүү муу ажилласан ч илүү их ажилласан. Тиймээс, хамгийн сүүлд би үүнийг авч чадаагүй. Удирдлага бол тэнэгүүд, тэд миний ажлын талаар юу ч ойлгохгүй байна!"
4. Ажилтны зүрхний цохилт.Хүний өөрийн гэсэн мэдрэмжинд орж, түүнд "шударга" урамшуулал өгөх нь бараг боломжгүй юм.
5. Бүрэн бус хараат байдалажилчдын амжилтын шалгуур. Тухайлбал, түүний зурсан загвар зарагдах эсэх, 50 удаа засвар хийх эсэх нь тухайн дизайнераас бүрэн хамаарахгүй.
6. Тайлангууд.Тайлан бичих, зарцуулсан цагаа хойшлуулах, "яг огноо" гэж амлах дуртай хүнийг би мэдэхгүй.

Хэрэв та энэ жагсаалтыг анхааралтай ажиглавал нэхэмжлэлийн ихэнх нь сонголт, анхаарал, ил тод байдал, шалгуур үзүүлэлтүүдийн хүрэлцээтэй холбоотой болохыг олж мэдэх болно.

БОЛЖ БАЙНА УУ. Тиймээс, та зүгээр л Сайн шалгуурыг гаргах хэрэгтэй!

За, хүн бүрийг ойлгодог, хэнийг ч хөөргөхгүй, ярилцлага өгөхдөө ч тайлбарлахад хялбар хүмүүс. Бүх зүйл шударга байхын тулд би улам бүр ажиллахыг хүссэн.

Ерөнхийдөө олохыг хичээцгээе Сайн шалгуур. (Дашрамд хэлэхэд, "Сайн" - хэнд зориулагдсан бэ?). Бидэнд студи эзэмшигч, үйлчлүүлэгч, хөгжүүлэгчид гэсэн гурван гол оролцогч тал бий.

Үйлчлүүлэгчийн үүднээс сайн шалгуур гэж юу байж болох вэ? Ихэвчлэн бүх зүйл мөнгөтэй холбоотой байдаг (эсвэл бодит үр дүн):

• ROI -Бүдүүнээр хэлэхэд энэ нь "санхүүгийн тарианы өгөөж" юм. Эдийн засагчдын гаргасан үзүүлэлт нь хөгжүүлэгчдэд бүрэн хамаарахгүй: эцэст нь тэд ажлынхаа өгөөжийг хянаж, мөнгөөр ​​хэмжиж чадахгүй. Өөрөөр хэлбэл тэд үзүүлэлтэд шууд нөлөөлж чадахгүй.
• Онцлогийн өртөг багатай.Хэрэглэгчийн хувьд хямд өртөгтэй байх нь ашигтай байдаг. Мөн хөгжүүлэгчийн хувьд энэ нь хэв маягийн завсарлага юм ("Яаж байна вэ: би олж авсан илүү мөнгөУчир нь би хямдхан ажилладаг юм уу?").
• Сэтгэл ханамжийн зэрэг.Би үүнийг яаж тооцоолохоо мэдэхгүй байна, гэхдээ хүмүүс аз жаргал эсвэл ядаж бага уурыг хүсдэг (Дмитрий Сатин) гэж үзвэл бид дараахь томъёог санал болгож болно.

Гэсэн хэдий ч одоо бодит байдал ийм байна, жишээ нь, загвар зохион бүтээгчид цалин нь үйлчлүүлэгчийн түр зуурын "сэтгэл ханамж" -аас хамааралтай болохыг санал болгох нь дизайнергүйгээр үлдэх баталгаатай арга юм. Энэ сэдэв ажиллаж эхлэхийн тулд маш ноцтой хямрал шаардлагатай байна. Эсвэл маш олон сайн нэмэлт дизайнерууд.

• Гарсан огноо.Бүх зүйл логик юм шиг санагдаж байна: бид төслийг цаг тухайд нь хүлээлгэж өгдөг - бид маш их мөнгө авдаг, бид үүнийг хугацаанаас нь өмнө хүлээлгэж өгдөг - бид илүү их мөнгө авдаг. Үзүүлэлт нь тохиромжтой, гэхдээ энэ нь аль хэдийн тодорхойлогдсон асуудалтай: бүх зүйл хөгжүүлэгчээс хамаардаггүй. Эцсийн хугацаа нь ихэвчлэн үйлчлүүлэгчийн удирдлагын талаас үүсдэг. (Тиймээс үзэсгэлэн: "Энэ менежер үйлчлүүлэгчийн контентыг устгаагүй ч би яагаад цалингаа алдах ёстой гэж?").

БОЛЖ БАЙНА УУ. Хэрэглэгчийн хувьд сайн эдгээр шалгуур нь хөгжүүлэгчийн хувьд тийм ч сайн биш байх нь ойлгомжтой. (Надад хуурмаг зүйл байхгүй, одоо та бизнест чухал ач холбогдолтой өөр 200 өөр шалгуурыг хялбархан гаргаж ирж болно. Сэтгэгдэл дээр бичээд ярилцаарай :))

Гэхдээ та ГҮЙЦЭТГЭЛИЙГ хэмжиж чадна! Энэ маш энгийн!

Эсвэл биш? Хэрхэн хэмжих вэ? Хэрвээ би хашаа будсан бол бүх зүйл тодорхой болно. Гэхдээ барьж авах зүйл бий. Манай салбарт сэтгэлгээтэй, бүтээлч, чадварлаг хүмүүс олон бий, хэн ч хашаагаа буддаггүй. Програмистуудын жишээг харцгаая. Сайн гүйцэтгэлийн ямар хэмжүүрүүд санаанд орж ирдэг вэ?

• KSLOC.Энэ юу болохыг та мэдэх үү? Хинду код гэж юу вэ - та мэдэх үү? Хэрэгжүүлэх - олж мэд. KSLOC бол хэдэн мянган мөр кодын тоо юм. Хэрэв та энэ үзүүлэлтийг цалинтай холбовол олон мянган мөрийг хуулж буулгахыг хүлээнэ үү. Миний нэг найз Бангалорын хаа нэгтээ дууссан захиалгыг хүлээн авсан - php скрипт, ердөө арван доллараар, гэхдээ 20 MB хүртэл. Тэгээд тэр ажилласан!
• Цагт зарим новшийн хэмжээ (WTF/h).Өдөрт зурсан хуудасны тоо, цагт хэрэгжүүлсэн функцүүдийн тоо гэх мэт. Энэ нь ердийн хэмжүүр юм шиг санагдаж байна - ямар нэг зүйлийг үнэн хэрэгтээ тооцоолж, сайхан зүйлсийг тараахад ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч өмнөх цэгтэй төстэй асуудал гарч ирдэг: тоо хэмжээнээс болж чанар буурах, технологийн өрийн өсөлт. Урам зориг, сонирхол, сэтгэл ханамж - бүх зүйл хурдацтай унаж байна. Үүний үр дүнд эргэлт, бага мэргэшил.
• Алдааны тоо.Алдаа бага байх тусам бид илүү их мөнгө төлдөг. Бүх зүйл логиктой, тийм үү? Үнэхээр биш. Танай студид алдааг хянах програм хэрэгжсэн үү? Хэрэв тийм бол март. Таны тестерүүд тун удахгүй программистуудтайгаа хэдэн алдаа бичих, хэд нь бичихгүй байх талаар санал нийлэх бөгөөд ингэснээр аль аль талдаа хохирол учруулахгүй байх болно.
• Боловсруулж байна."Хэрэв та ажилдаа хоцорч байвал сайн ажиллахгүй байна." Энэ бас логик уу? Бид хэт их ачаалалтай тэмцдэг, жишээлбэл, 18:00 цагаас хойш цахилгааныг унтраадаг. Гэсэн хэдий ч хөгжүүлэгчийн сэтгэл зүй нь оффисын планктон сэтгэл зүйгээс эрс ялгаатай гэдгийг энд санах хэрэгтэй: хэрэв тэр орой болтол суувал тэр сонирхолтой байдаг (мөн үүнийг дэмжих хэрэгтэй).

Хүмүүс манай салбарт голчлон сонирхдог учраас л ажилладаг.

Корпорацийн тэнэг дүрэмд бүү саад бол.

• фокусын хүчин зүйл.Энэ хэмжүүр миний дуртай Scrum-аас бидэнд ирсэн. Даалгавар нь хэр их байх ёстойг, мөн энэ нь хэр их болсныг харуулна. Төсөлд багийнхны "төвлөрөл". Энэ шалгуураар мөнгө төлөх боломжтой юу? Мэдээжийн хэрэг, гэхдээ хэрэв танай менежерүүд "техник" биш бол програмистууд цаг хугацааны тооцоог зориудаар хэтрүүлэн үнэлж, өөрсдийн эрсдлийг бууруулна. Энэ аргын үр дагавар нь эцсийн хугацааг сунгаж, үйлчлүүлэгч уурлаж (эсвэл танаас худалдаж авахгүй) гэсэн үг юм. Тийм ээ, уулзалт бүр 10 минутын дотор хэрүүл маргаан, маргаан болж хувирна.
• Хурд.Мөн Scrum-аас. Алдарт "гүйцэтгэл". Энд тодорхой бус, хүмүүнлэгийн ухааны догол мөрийг алгасаж болно.

Өмнөх шатанд хэдэн даалгавар гүйцэтгэсэнээс хамаарч дараагийн шатанд хэдэн даалгавар гүйцэтгэхийг урьдчилан таамаглах боломжийг танд олгоно. Асуудал нь фокусын хүчин зүйлтэй адилхан бөгөөд нэгийг нэмсэн. Ихэнхдээ багийн гүйцэтгэлийг "хэмжих" боломжтой гэдгийг мэдэрсэн менежер (ялангуяа туршлагагүй хүн) энэ хэрэгслийг "нөгөө чиглэлд" ашиглаж эхэлдэг. Гэхдээ Хурд нь үнэн зөв шалгуур байж чадахгүй, учир нь ижил нөхцөлд нэг баг гүйцэтгэсэн ижил ажил хэр удаан үргэлжлэхийг харуулдаг. Гэсэн хэдий ч даалгаврыг гүйцэтгэсний дараа баг аль хэдийн өөрчлөгдсөн: энэ тодорхой ажлыг хэрхэн шийдвэрлэх талаар туршлага хуримтлуулсан. Мөн хэмжүүр дахин ажиллахгүй.

• мөчлөгийн хугацаа.Төсөлд ямар нэг онцлогийг хэрэгжүүлэх санаа төрсөн цагаасаа эхлээд хэрэгжих хүртэл цаг хугацаа ямар хурдан өнгөрдөг бол.

Би хувьдаа энэ хэмжүүрт үнэхээр дуртай. Хэмжиж, оновчтой болгох ёстой гол зүйлүүдийн нэг. Гэхдээ хөгжүүлэгчид энэ хүчин зүйлд шууд нөлөөлдөггүй. Энэ бол маш өндөр түвшний хэмжүүр юм. Хэрэв та багийнхаа мөчлөгийн цаг дээр үндэслэн цалин өгч эхэлбэл та удирдагчийн хувьд багийн асуудлыг шийдэж, үйл явцыг ойлгохыг эрэлхийлдэггүй, харин бүх зүйлийг багтаа шилжүүлнэ гэсэн үг юм.

Хөгжүүлэгчийн цалинг өндөр түвшний хэмжүүрээс хамааралтай болгох оролдлого нь менежерийн бэлгийн сулралын нотолгоо юм.

Тэгэхээр багийн үр нөлөөг хэмжих боломжтой юу? Тийм ээ, та чадна, ялангуяа бид энэ талаар хэдэн арван үзүүлэлтийг бичсэн тул. Мөн өөр хэдэн арван хоёрыг сэтгэгдэл дээр бодож болно. Өөр нэг асуулт бол хөгжүүлэгчийн цалинг үзүүлэлтээс хамааралтай болгох нь зүйтэй юу? Одоо энэ эрсдэлтэй.

Би ажиллаж эхэлдэг, би ажлаа хийдэг - энэ нь сайн, учир нь би мэргэжлийн хүн бөгөөд энэ нь надад сонирхолтой юм. Гэхдээ тэд тэнэг хэмжүүрээр над дээр ялзруулж эхэлбэл би эдгээр тэнэг үзүүлэлтүүдийг оновчтой болгох болно. Би өдөрт 1000 мөр бичнэ эсвэл 10 новшийн загвар зурна. Миний ажил хийх сонирхол маш хурдан хатах болно, би зуурсан гурилыг тэнэгтэх болно. Үүнийг дотоод сэдэлийг гадаад сэдэлээр орлуулах гэж нэрлэдэг.

Галзуугийн түүх

Нэгэн удаа "миний сайн найз" студийн дарга хэд хэдэн параметрүүдийг харгалзан үзэх ёстой маш шударга цалинг нэвтрүүлэх санааг өдөөсөн. Угаасаа энэ асуудалд өргөн хүрээнд хандсан. Олон тооны шалгуурыг бичсэн, тухайлбал:

- ажилласан хүн-цаг, бодит ажилласан цагийн сарын төлөвлөгөө;

- улирлын борлуулалтын төлөвлөгөө;

- тойргийн тоо, тэдний цалин;

- үйлчлүүлэгчдээс эерэг харилцааны хэмжээ (сэтгэл ханамж);

- шинэ төслүүдтэй үйлчлүүлэгчээс давтан хүсэлт гаргасан тоо;

- төрөлжсөн уралдааны шагналууд;

- үйлчлүүлэгчтэй сөрөг харилцаа холбоо;

- QA-аас илрүүлсэн алдааны тоо;

- авлагын өсөлт;

- төсөл эхэлсний дараа үйлчлүүлэгчээс олж илрүүлсэн алдааны тоо;

ном унших, нийтлэл бичих.

Мөн өөр 20 ширхэг. (Ашигтай жагсаалт, үүнийг аваарай ;-)).

Энэ бүгдийг нэг системд оруулсан. Угаасаа тогтолцоо тэнцвэртэй байх ёстой байсан. Тиймээс эхний хэдэн сард үүнийг виртуал "боодол" дээр тохируулахаар шийдсэн. Ажилчдын жагсаалтыг гаргасан том самбар зохион бүтээжээ. Самбар дээр янз бүрийн "боодол" байрлуулсан - төлбөрийг хүлээн авмагц төсөл дууссан эсвэл ирээдүйд цалинд нөлөөлөх сайн (эсвэл муу) үйл явдал тохиолдсон.

Шууд утгаараа 1 цагийн дотор ажилчдын царай маш их гунигтай болжээ. Хэдэн өдрийн дараа "Яагаад надад чихрийн цаас цөөхөн байна вэ?" Гэсэн асуултууд гарч ирэв. эсвэл "яагаад тэд надад чихрийн цаас өгөөгүй юм бэ - би Васяд тусалсан уу?".

Сэтгэл санаа тавгүй болж байв. Долоо хоногийн дотор төслийн үнэлгээ өмнөхөөсөө 4 дахин урт болж, үнэлгээ бүр нь хөгжүүлэгч болон төслийн менежерийн хооронд эцэс төгсгөлгүй маргаан болж хувирав. Сарын эцэс гэхэд цөөхөн хүн нөхөртөө туслахыг хүссэн - тэд "өөрсдийнх нь ажил хангалттай байна" гэж тайлбарлав. Албан ёсны болгох боломжгүй олон тооны нөхцөл байдал илэрсэн. Субьектив мэдрэмжийн дагуу олон чихрийн боодол гаргасан.

Цөөхөн хүн чихрийн цаасгүйгээр ажиллахыг хүссэн тул хурцадмал байдал нэмэгдэв. Бүтээмж, урам зориг - унав. Сарын дараа хөтөлбөрийг цуцалсан. Хэдэн сарын дараа сэтгэлийн түгшүүр арилав.

Дүгнэж хэлэхэд:

Янз бүрийн хэмжигдэхүүнийг хэмжиж, тэдэнд хэрхэн нөлөөлөх талаар бодож, бодоорой. Гэхдээ өндөр түвшний хэмжүүрийг хөгжүүлэгчид болон дизайнеруудад шууд дамжуулж болохгүй. Тэгээд цааш нь.

“Хөгжүүлэгч нь бие, зүрх, оюун ухаан, сүнс гэсэн дөрвөн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй.

1. Бие махбодид мөнгө, аюулгүй байдал хэрэгтэй.
2. Зүрх сэтгэл - хайр ба хүлээн зөвшөөрөх.
3. Оюун ухаан - хөгжил, өөрийгөө сайжруулах.
4. Сүнс - өөрийгөө ухамсарлах.

С.Арчипенков

Бусад хүмүүсийг хүндэлж, дуртай зүйлээ хийх боломжийг нь өг)).

Тэгээд хамгийн сүүлчийнх нь. Байгууллага нь KPI-д шилжихэд бэлэн байгаа эсэхийг удирдагч бүр өөрөө ойлгох ёстой гэсэн хардлага байдаг. Бидний цуглуулж чадсан энэхүү жижиг нийтлэл нь зөв шийдвэр гаргахад тусална гэж найдаж байна.

KPI системийг хэрэгжүүлэх нь компанийн хувьд ажилтан бүрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх чухал алхам юм.

Барууны компаниуд ажилчдаа урамшуулах гол шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог эртнээс ашиглаж ирсэн бол манайд л ийм байдаг томоохон байгууллагуудүүнтэй төстэй арга барилыг аажмаар нэвтрүүлж эхэлдэг бөгөөд үргэлж зөв байдаггүй.

Сайн барьсан KPI систем нь байгууллага, түүний бүх хэлтэс, ажилтан бүрийн ажлыг хамгийн сайн тохируулах боломжийг олгодог. Энэ нь дараах боломжийг олгодог:

• компанийн зорилгыг олж мэдээд ажилчдад хүргэх;
• зорилгодоо хүрэх, өгөгдсөн үүргээ чанарын хувьд биелүүлэхэд багийг урамшуулах;
• эцсийн эцэст компанийн гүйцэтгэлийн өсөлтийг нэмэгдүүлэх.

Гэхдээ KPI-ийг эм болгон авч болохгүй. Ажилтан болгонд зүгээр л “бар тавьж”, ажлын хөлсийг энэ бааранд уяж, ажилчид урамшууллын хойноос хэрхэн толгойгоо өндийлгөж байгааг ажиглаад байх нь хангалтгүй. KPI-ийг хэрэгжүүлэх нь менежер болон ажилтнуудаас маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг нарийн төвөгтэй бөгөөд урт процесс юм. Гол үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог боловсруулах үйл явцад бүх компани оролцох ёстой - энэ нь "шинэлэг зүйлээс татгалзах" үр дагавраас зайлсхийх цорын ганц арга зам бөгөөд ажлын шинэ схемийн талаархи хамгийн зөв ойлголт юм.

KPI нь хамгийн шилдэг нь аажмаар нэвтрүүлэх. Ажилчдынхаа хариу үйлдлийг ажиглаарай - хэрэв тэд энэ санааг эсэргүүцэж байгаа бол яарах хэрэггүй, харин эхлээд өргөн хүрээтэй сурталчилгаа, сургалт явуулах нь дээр. Гагцхүү ажилтнууд өөрчлөлтөд таатай хандаж, яагаад хэрэгтэй байгааг ойлгож чадвал энэ нь сайн үр дүнд хүрэх болно.

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт

Үүнийг хөгжүүлэх нь маш чухал юм KPI , энэ нь танай компанийн үндсэн зорилготой уялдаж, бодитоор хэрэгжих боломжтой. Энэ нь ажилтан өөрөө нөлөөлж чадах зүйл юм. Тухайн хүн ямар ч байдлаар нөлөөлж чадахгүй гэсэн үзүүлэлтүүдийг тогтоох нь утгагүй юм - жишээлбэл, борлуулалтын хэлтэст сайтаас ирсэн дуудлагын тоо (хяналт хийх). тэрМаркетерийн KPI эсвэл SEO мэргэжилтэн.

Ажилтан танай компанид ямар үүрэг гүйцэтгэдэг, юуг илүү сайн хийхийг хүсч байгаагаа бодож үзээрэй. Энэ нь сонголт байж болох юм KPI. Компанийн ажилтан бүр өөрийн гэсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй байх ёстой.

Борлуулалтын ажилтны хувьдЭдгээр нь: гарч буй дуудлагын тоо, дундаж чекийн хэмжээ, хийсэн хэлцэл, илгээсэн CP-ийн тоо байх болно.

Хуульчийн KPI– ялсан хэргүүдийн тоо, улмаар компанид мөнгө хэмнэсэн.

Маркетерийн ажилАж ахуйн нэгжийн эзэлж буй зах зээлийн хувь хэмжээ, татагдсан үйлчлүүлэгчдийн тоо, ROI зэргээр үнэлж болно.

Учир ньSEO мэргэжилтэнГол үзүүлэлтүүд нь ROI, сайтаас ирсэн програмуудын тоо байж болно.

Хөгжиж байна KPI, тооцооллын томъёог зөв зааж өгөх, тайлбарлах, ажилтан бүртэй тохиролцох нь маш чухал юм. Ажилтан бүрийн цалинг яг юу, хэрхэн тооцох талаар ойлголттой болох нь чухал юм. Хүн юунд нөлөөлж, хэрхэн илүү их орлого олж, компанийн байдлыг сайжруулахаа ойлгох ёстой.

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг.

1. Компанийн зорилго, ерөнхий стратегитай уялдуулан KPI боловсруулах.

Энэ үе шатанд та эхлээд компанийн ерөнхий зорилгыг тодорхойлох хэрэгтэй. Энэ нь тухайн бүс нутаг дахь шилдэг 10 компанид орох, борлуулалтын тодорхой эргэлт, олон улсын зах зээлд гарах гэх мэт байж болно. Зорилгоо тодорхойлсны дараа тэдгээрийг чухал (тэргүүлэх) болон тэргүүлэх ач холбогдолгүй гэж ангилах хэрэгтэй. Үгүй бол та ажилчдын хүчин чармайлтыг буруу чиглэлд чиглүүлж болно.

Зорилгын пирамидыг бий болгоход хэлтсийн дарга, ажилчдыг татан оролцуул. Энэ үйл явцад олон хүн оролцох тусам сайн. Илүү их мэдээлэл цуглуулж, ажилчдын өөрсдийнх нь санаа бодлыг сонсох тусам зорилго нь бодитой, биелэх боломжтой байх болно.

Жишээ болгон танай компанийн борлуулалтын хэлтсийг авч үзье. Борлуулалтын хэмжээг X хувиар нэмэгдүүлэх нь хэр бодитой вэ гэдгийг хэлтсийн дарга, ажилтнуудтай ярилц. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан бүр дундаж чекийг X-ээр нэмэгдүүлж, үйлчлүүлэгчдэд хандсан дуудлагын тоог нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Бодит байдлаас салаагүй тодорхой тоонуудыг тодорхойл - энэ нь энэ хэлтсийн ажилчдын KPI болж чадна.

2. Үйл явцын танилцуулга, ажилчдад тайлбар.

Системийг нэвтрүүлэх нь яагаад хэрэгтэй байгааг ажилтнуудад тайлбарлахаас эхлэх ёстой. Хэрэв та дээрээс заасны дагуу үндсэн үзүүлэлтүүдийг танилцуулбал энэ системийг үл ойлголцох, үгүйсгэх тохиолдол гарч болзошгүй. Ажилчдын санал бодлыг үл тоомсорлож, зүгээр л бодит байдалтай тулгарвал хүчирхэг баг бүрдүүлэн, зорилгодоо хүрэхэд үр дүн гарахгүй.

Стратеги боловсруулахдаа та ажилчдын хүслийг аль хэдийн харгалзан үзэх хэрэгтэй. Одоо аажмаар нэвтрүүлэх л үлдлээ шинэ схемажил.

Ажилд авахдаа шинэ ажилтан бүр ажлынхаа үр нөлөөг үнэлэх системтэй танилцаж, үзүүлэлт бүрийн ард юу байгааг тайлбарлах ёстой.

3. Хяналт.

Одоо дараахь асуулт гарч ирж байна: та ажилчдын ажлын үр нөлөөг ямар нэгэн байдлаар тодорхойлж, гол үзүүлэлтүүдийг хянаж, бүртгэл хөтлөх хэрэгтэй. Зөвхөн ийм байдлаар л та тэдний хөдөлмөрийг шударгаар төлж чадна. Та тодорхой үндсэн үзүүлэлтүүдийг тоолж, харгалзан үзэх шаардлагатай болно: жишээлбэл, борлуулалтын хэлтэст өдөрт дуудлага хийх тоо, үйлдвэрлэлийн хэлтсийн нэгжийн тоо гэх мэт. Иймд тайлагналын системийг бодож, нэвтрүүлэх, үзүүлэлтийг бүртгэх үйл явцыг автоматжуулах шаардлагатай байна.

Үүнийг хийх хамгийн хялбар арга бол тусгай програм хангамж юм. Борлуулалтын хэлтсийн хувьд харилцагчийн үйлчилгээний систем болох CRM нь ажилтан бүрийн үр нөлөөг хянахад тусална. Энд ажилтан бүр үйлчлүүлэгч, дуудлага, үйлчлүүлэгчтэй хийсэн ярианы үр дүн гэх мэт мэдээллийг бүртгэх боломжтой болно.

Хэрэв та мэдээллийн технологийн сайн хэлтэстэй бол Excel-д суурилсан тайлангийн шийдлээ боловсруулж болно.

Та багаар ажиллахад сайн трекер сонгож болно - зах зээл дээр маш олон байдаг.

Хамгийн тохиромжтой шийдэл нь:

• ажилтан бүрийн ажилд хяналт тавих;
• мэдээлэл цуглуулах жигд хэлбэрмөн тэдгээрийг нэг мэдээллийн санд оруулах;
• цалингийн талаар туслах.

4. Үр ашиг, боловсронгуй байдлын шинжилгээ.

Хэрэв та бүх зүйлийг зөв хийсэн бол ажилтан бүр өөрийн гүйцэтгэл, цалин хөлсний хоорондын хамаарлыг хянах боломжтой болно.

Дэд албан тушаалтнуудын үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх. Гол үзүүлэлтүүдийг үнэлэх зөв систем нь зөвхөн нэг сар, улирлын эцэст үр дүнг нэгтгэх боломжийг олгодоггүй - ажил гүйцэтгэх явцад ч зөрчилтэй байдлыг харах боломжтой болно. Удирдагчийн хувьд таны даалгавар бол ийм бэрхшээлийг цаг тухайд нь олж илрүүлэх, арилгах явдал юм.

Хэрэв ажилтан муу үр дүн үзүүлсэн бол энэ нь түүнийг ажлаас халах, урамшууллаас хасах шалтгаан биш юм. Компанийн ажлын тогтолцооны талаар ахисан түвшний сургалт, сургалт, нэмэлт тайлбар хийх боломжийг авч үзэх.

Мөн үе үе та ажилтан бүрийн гол үзүүлэлтүүдийг хянаж байх шаардлагатай. Та үүнийг сар бүр, цалинг тооцохдоо хийж болно. Тэдгээрийн зарим нь хамааралгүй болж, зарим нь жингээ хасаж магадгүй, эсвэл тоон үзүүлэлтүүдийг засах шаардлагатай болно. Та энэ ажлыг Хүний нөөцийн хэлтсийн гишүүнд өгч болно.

Заавал явцгаая санал хүсэлт. Ажилтан аль үйлдэл нь эерэг үр дүнд хүргэж, аль нь болохгүй байгааг ойлгох ёстой. Магадгүй ажилтан бүрийн хөгжлийн системийг боловсруулах боломжтой байх.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд яг юу гарч ирэх вэ - хэн нь албан тушаал ахихад бэлэн байгаа, хэн танай компанид огт хамааралгүй болохыг харах болно.

KPI дээр суурилсан цалин

KPI системийг нэвтрүүлэх нь цалингийн журамд зайлшгүй нөлөөлөх ёстой. Дараахь схемийг ихэвчлэн ашигладаг: цалин хөлсийг цалин, урамшуулал болгон хуваадаг. Ажилтан гол үзүүлэлтэд хүрсэн эсэхээс үл хамааран ямар ч тохиолдолд цалин авдаг. Гэхдээ урамшуулал, урамшууллын хэсэг дэх мөнгөний хэмжээ нь тухайн ажилтны хичээл зүтгэл, хэдэн үзүүлэлтэд хүрсэн эсэхээс шууд хамаардаг.

KPI оруулах, цалингийн хуудсыг өөрчлөхөд гаргадаг нийтлэг алдаа:

• KPI нэвтрүүлснээр цалин хасагдана. Хэрэв ажилтан 15,000 рубль авч, үндсэн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог нэвтрүүлсний дараа түүний цалин 10,000 болж буурч, үлдсэнийг нь олох шаардлагатай хэвээр байгаа бол энэ нь хүнийг зөвхөн ажиллах төдийгүй танай компанид үлдэх хүсэл эрмэлзлийг сулруулдаг. ерөнхийдөө. Тиймээс, KPI системийг нэвтрүүлэхээс өмнө та төсвийн талаар бодох хэрэгтэй - ажилчдад урамшуулал олгох нэмэлт хөрөнгөтэй байх ёстой;
• бага хэмжээний урамшуулал, эсвэл эсрэгээр, хэтэрхий бага цалин. Эхний тохиолдолд ажилтан маш сайн ажиллахад бага хэмжээний материаллаг урам зоригтой байдаг, хоёр дахь тохиолдолд, хэрэв үзүүлэлтэд хүрэхгүй бол тэр хүн юу ч үгүй ​​үлдэх болно. Мөн энэ нь танай компанид ажиллах боломжит шинэ ажилтнуудыг айлгах болно. Хамгийн тохиромжтой харьцаа нь 75% цалин, 25% урамшуулал юм.

Тооцоолохдоо та томъёог ашиглаж болно:

Мөн амлалтаа үргэлж биелүүл. Хэрэв хүн урамшуулал авсан бол ямар ч байсан авах ёстой.

KPI системийг хэрэгжүүлэх нь урт бөгөөд хэцүү үйл явц юм. Энэ нь зөвхөн цаг хугацаа төдийгүй нөөцийг шаарддаг - ёс суртахуун, материаллаг. Гэвч удалгүй тодорхой хугацааны дасан зохицсоны дараа та компанийнхаа чанарын болон тоон өсөлтийг харах болно. Ямар ажилчид тогтвор суурьшилтай ажилладаг вэ гэдэг нь шууд тодорхой болж, ажлаа сайн хийсэн хүмүүсийг гавьяаныхаа дагуу шагнана. Хамгийн гол нь хүн бүр ойлгох болно нийтлэг зорилгокомпани болон түүний амжилтад хувь нэмрээ оруулах.