Diagnostyka wartości korporacyjnych i indywidualnych. Pytania, które ujawnią Twoje wartości Wywiad z wartościami

Wydawałoby się, co może być łatwiejszego niż przeprowadzenie wywiadu? Zadałem kilka pytań, wysłuchałem odpowiedzi, grzecznie się pożegnałem.

Ale w pracy menedżerów HR istnieje wiele różnych technik i technologii, które często nie są tak proste, jak się wydaje. Na przykład przeprowadzanie wywiadów dotyczących kompetencji.

Co to jest?

Jednym z najczęściej stosowanych typów jest wywiad kompetencyjny. W różnych źródłach wciąż można spotkać nazwę „wywiad behawioralny” lub „wywiad behawioralny”. Bez względu na to, jak brzmi nazwa, celem tej metody jest zidentyfikować rzeczywiste umiejętności i kompetencje kandydata, ponieważ doświadczenie zawodowe wskazane w CV nie zawsze odpowiada rzeczywistości.

Kompetencja to zdolność, cecha, zdolność osoby do efektywnego wykonywania swojej pracy.

Ten rodzaj wywiadu pozwala na zestawienie skali oceny przejawiania się wskaźników kompetencji kandydata na podstawie analizy sytuacji z przeszłości, czyli zadawane są pytania nie o hipotetyczne i możliwe problemy, ale o rzeczywiste sytuacje, które miały miejsce w przeszłe działania specjalisty.

Sekwencja pytań daje możliwość omówienia z wnioskodawcą wszystkich istotnych aspektów sytuacji, które dotyczą samej sytuacji, zadań, które starał się rozwiązać, działań, które podjął i ich rezultatów, a także wniosków, jakie wyciągnął wyciągnięte z tego doświadczenia.

Z reguły ta metoda nie jest jedyną podczas przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej, zwłaszcza jeśli dana osoba ubiega się o odpowiedzialne lub najwyższe stanowisko. Wraz z wywiadami behawioralnymi przeprowadzane są następujące rodzaje wywiadów:

biograficzny;
motywacyjny;
wywiad przypadku;
ocena czynników motywacyjnych kandydata.

Jak przygotować plan tej rozmowy i jak ją przeprowadzić, dowiesz się z poniższego filmu:

W jakich przypadkach jest stosowany?

Ten typ jest używany nie tylko podczas ubiegania się o pracę. Są też inne sytuacje, w których jest to niezbędne, np.:

tworzenie zespołów do wykonywania prac w ramach odrębnego projektu;
planowanie karier pracowników w firmie;
rotacja personelu itp.

Jak ją prawidłowo przeprowadzić?

Włączenie wywiadu behawioralnego do swojego arsenału narzędzi do przeprowadzania wywiadów wymaga poważnego przygotowania. Przede wszystkim konieczne jest ukształtowanie modelu kompetencyjnego, w zależności od spełnienia którego zostanie rozstrzygnięta kwestia, czy specjalista jest wystarczająco kompetentny.

Model kompetencyjny to zestaw cech i cech, który jest traktowany jako standard podczas oceny kandydata. Co więcej, będzie on różny dla każdej pozycji.

Aby skompilować model, wystarczy wyróżnić 6-10 cech charakterystycznych dla określonej pozycji. Na przykład:

Odpowiedzialność.
Komenda.
Efektywna interakcja.
Gotowość do zmiany.
Szybkość uczenia się.
Tolerancja na stres.
Przywództwo.

Wszystkie cechy mają swoje przejawy. Na przykład praca zespołowa przejawia się w tym, że osoba stara się wypełniać swoje zadanie z kolegami, dzieli się doświadczeniami i jest w pełni zaangażowana w pracę zespołu, przedkłada interes zespołu nad osobisty, jest gotowa zastąpić kolegę, jeśli konieczne itp.

Efektywna interakcja oznacza, że kandydat racjonalnie argumentuje swój punkt widzenia, słucha, obserwuje reakcję rozmówcy, zadaje pytania, przekonuje go w procesie dialogu, zmienia punkt widzenia itp.

Zestaw cech jest określany na podstawie cech organizacyjnych i kulturowych firmy, stylu zarządzania itp.

To ważne by zauważyć że niezbędne kompetencje mogą występować u kandydatów w różnym stopniu manifestacji. Na przykład charakterystyczna „komunikacja ustna i pisemna” może wahać się od „mowa jest niezrozumiała (ze względu na dykcję, tempo, głośność)” do „mowa jest dobra, tempo, dykcja i głośność są przyjemne do słuchania”. Należy określić, jak ważna jest ta umiejętność na danym stanowisku, ponieważ wymagania stawiane operatorowi call center i księgowemu będą inne.

Następnym krokiem jest sporządzenie listy pytań, które należy zadać, aby zidentyfikować każdą cechę. Należy wziąć pod uwagę, że rozmowa kwalifikacyjna ma ramy czasowe, a na każde pytanie przypada od 1 do 5 minut. Umożliwi to prawidłowe obliczenie ich liczby.

Po zredagowaniu i ustrukturyzowaniu pytań konieczne jest sporządzenie formularza oceny kandydata, w którym po rozmowie kwalifikacyjnej możliwe będzie uszeregowanie jego odpowiedzi i określenie ich zgodności z modelem kompetencyjnym. Zazwyczaj stosuje się pięciopoziomowy system punktacji:

ND Wnioskodawca nie wykazał się żadnymi umiejętnościami w tej dziedzinie.
0 - kompetencja nie jest rozwinięta: wykazano negatywne przejawy tej cechy, nie przedstawiono przejawów pozytywnych.
1 - poziom "poniżej średniej": pokazane są głównie negatywne wskaźniki kompetencji, ale są też pozytywne (około 30%). Jakość jest w strefie rozwoju.
2 - poziom średni: pozytywne i negatywne wskaźniki zostały pokazane w tej samej proporcji.
3 - poziom "powyżej średniej": oprócz pozytywnych objawów wykryto również negatywne (około 30%).
4 - poziom umiejętności: wykazał maksymalną liczbę pozytywnych przejawów zachowania, kompetencja przejawia się na najwyższym poziomie.

Niektóre z najpopularniejszych systemów oceny wydajności to systemy STAR i PARLA.

Przykładowe pytania

Poniżej znajdują się główne pytania dotyczące określania określonej jakości.

"Odpowiedzialność":

Opowiedz nam o odpowiedzialnym zadaniu, które zlecił ci lider.
Podaj przykład sytuacji, w której po raz pierwszy wziąłeś na siebie odpowiedzialność, ale szybko zdałeś sobie sprawę, że przeceniasz swoje mocne strony i możliwości.
Przypomnij sobie sytuację, w której nie udało Ci się osiągnąć zaplanowanego rezultatu.

Ponadto, omawiając inne sytuacje, możesz zapytać „Dlaczego tak się stało?” i przeanalizować, czy kandydat widzi winę w swoich działaniach i czynach, czy stara się wywiązywać ze swoich obowiązków.

"Komenda":

Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś pomóc koledze ze szkodą dla własnych interesów.
Opisz sytuację, w której konieczna stała się interakcja z innymi działami Twojej organizacji: jaki był rezultat, jak znaleźliście wspólny język, czy były jakieś sprzeczności itp.
Przypomnij sobie czas, kiedy twój cel i cel zespołu były inne.

Orientacja na rozwój:

Podaj przykład swojego samorozwoju.
Przypomnij sobie, kiedy ostatnio byłeś szkolony. Jak bardzo był użyteczny? Jak wykorzystujesz zdobytą wiedzę?
Od kogo w zespole zdobyłeś dodatkowe doświadczenie? Jak to się stało? W czym została wyrażona? Jakie widzisz ścieżki własnego rozwoju?

„Gotowi na zmiany”:

Opowiedz nam o okresie, w którym Twoja firma się zmieniała.
Przypomnij sobie czas, kiedy ze względu na dużą i awaryjną ilość pracy musiałeś przeorganizować swoje osobiste plany.
Czy musiałeś zrobić coś, co nie było twoją pracą, aby zastąpić pracownika, który nie był twoim profilem?
Podaj przykład sytuacji, w której znalazłeś się w zupełnie nieznanym środowisku.

"Orientacja wyniku":

Opowiedz nam o okresie, w którym projekt nie szedł dobrze.
Opowiedz mi o sytuacji, w której wyznaczyłeś sobie wielki cel i osiągnąłeś go pomimo okoliczności.
Jak bardzo jesteś wytrwały? Podaj przykład, kiedy było to dla ciebie przydatne.

Powyższe pytania są pytaniami przykładowymi, mogą się różnić w zależności od wakatu, kultury i struktury organizacyjnej, życzeń przełożonego itp.

Analiza odpowiedzi kandydata pozwoli określić, na ile jest on odpowiedni na dane stanowisko.

14.12.2013 18:01

Znany internetowy sklep obuwniczy Zappos wykorzystuje w rekrutacji narzędzie o nazwie Zappos Family Core Values Interview Assessment. Choć wartości tej firmy zapewne różnią się od wartości innych organizacji, to i tak warto zwrócić uwagę na poniższe wskazówki. Wielu mogą się przydać. Ale najpierw krótko opiszmy proces rekrutacji przyjęty w Zappos.

Ile wywiadów jest przeprowadzanych?

Zakwalifikowany kandydat będzie musiał przejść trzyetapowy proces rekrutacji: selekcję telefoniczną, techniczną rozmowę telefoniczną oraz dwuetapową rozmowę kwalifikacyjną już w samej firmie. Te metody oceny dają rekruterowi i menedżerowi ds. rekrutacji absolutną pewność, że kandydat posiada umiejętności potrzebne do wykonywania pracy i pasuje do kultury korporacyjnej. Oba aspekty są ważne. W jaki sposób Zappos sprawdza te dopasowania?

Badanie przez telefon

Czas trwania: 30 do 45 minut

Prowadzony przez rekrutera

Główny cel: sprawdzenie zgodności z podstawowymi wartościami firmy, a także omówienie niezbędnych warunków: specyfiki pracy, celów zawodowych, wymagań płacowych, gotowości do przeprowadzki.

Dodatkowy cel: Czy kandydat przygotował się do rozmowy kwalifikacyjnej?

Czy kandydat rozumie, jak wygląda praca w Zappos?
Czy kandydat chce pracować dla Zappos, czy po prostu potrzebuje pracy?

Rozmowa techniczna przez telefon

Czas trwania: 30 do 45 minut

Prowadzone przez kierownika HR

Główny cel: ocena umiejętności technicznych kandydata, przeprowadzenie wstępnego sprawdzenia, jak dana osoba pasuje do kultury korporacyjnej i zespołu.

Następny krok: Rozmowa na miejscu

Jeśli kandydat jest sprawdzany przez telefon (i, w niektórych przypadkach, przez Skype'a z dyrektorem działu i/lub innymi menedżerami HR), rekruter zaplanuje rozmowę w biurze, która obejmuje następujące kroki:

Zwiedzanie biur Zappos

Przeprowadza ją rekruter lub jeden z członków zespołu HR. Wycieczka jest dla kandydata okazją do zrozumienia środowiska fizycznego, zbliżenia się do kultury i poznania historii Zappos, w tym obecnej struktury organizacyjnej firmy. Dla samych rekruterów jest to szansa na poznanie reakcji kandydatów na to, co widzą. Zappos nie jest firmą dla każdego. Dlatego rekruterzy zwracają dużą uwagę na rodzaje pytań, które aplikant zadaje podczas wycieczki. Czy okazuje szczere zainteresowanie tym, co widzi? A może wszystkie pytania są powiązane z jego „ja”?

Ocena podstawowych umiejętności

Rekruter porównuje dostępne umiejętności z wolnym stanowiskiem i programem call center, który muszą przejść wszyscy nowi pracownicy: pisanie na maszynie, gramatyka i podstawowa znajomość obsługi komputera.

Wywiad techniczny

Czas trwania: 30 do 45 minut

Prowadzony przez kierownika HR, czasem bierze w nim udział nawet 6-8 innych członków zespołu.

Możliwy jest zarówno format jeden na jeden, jak i wywiad grupowy. Głównym celem tych spotkań jest dogłębna ocena umiejętności technicznych kandydata. W zależności od stanowiska kandydat może również spotykać się z interesariuszami we wszystkich działach.

Obiad z zespołem

Aby kandydaci mogli odpocząć od rozmowy kwalifikacyjnej i poczuć się trochę bardziej komfortowo, w firmie często organizowane są nieformalne rozmowy. Daje to zespołowi szansę zobaczenia, jak dana osoba pasuje do grupy pod względem kultury korporacyjnej, a także możliwość upewnienia się przez kierownika ds. rekrutacji, że kandydat może łatwo komunikować się ze współpracownikami poza pracą.

Wywiad dotyczący zgodności z wartościami firmy

Czas trwania: 45 do 60 minut

główny cel: upewnij się, że kandydat rozumie kulturę firmy i ma konkretne przykłady, jak wdrożyć swoje cechy w firmie.

Kandydatura musi być uzgodniona ze wszystkimi osobami, z którymi dana osoba była przesłuchiwana. Jeśli wszyscy członkowie zespołu i rekruter poprą to, wszelkie wątpliwości, które mogą się pojawić i dodatkowo negatywnie wpłynąć na zespoły, zostaną zminimalizowane.

W jaki sposób Zappos.com stosuje podstawowe wartości?

To nie jest system pass/fail

Rekruterzy sprawdzają ogólne dopasowanie do kultury Zappos, ale w tym przypadku nie ma twardych i szybkich warunków do zaliczenia oceny lub oceny. Główną ideą jest wykazanie przez kandydata chęci i chęci dołączenia do Zappos oraz uczestniczenia w jego działaniach, które mają na celu rozwój kultury i są naturalne, zgodne z wartościami firmy. Ludzie mogą bawić się na różne sposoby. Na przykład ktoś może nie chcieć organizować gali, ale powinien cieszyć się pomysłem bycia częścią tego procesu.

Proces ewolucji

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej Core Values rekruter kieruje się Core Values Assessment, którą otwiera na swoim laptopie i wybiera 2-5 pytań z każdej z 10 sekcji, które zadaje kandydatowi (różne pytania odpowiadają kluczowym wartościom) . Odpowiedzi kandydatów wpisuje się w odpowiednie pola. Notatki są przekazywane kierownikowi HR wraz z życiorysem i zaleceniami dotyczącymi dopasowania kandydata do kultury korporacyjnej. Idealna ocena odpowiedzi to 4; 5 są w zasadzie niemożliwe, ponieważ oznaczają, że nie ma miejsca na poprawę (5=zdecydowanie się zgadzam, 1=zdecydowanie się nie zgadzam)

znaki ostrzegawcze

Przykładowe pytanie dotyczące „zamknięcia umowy”: Czy kandydat jest chętny do spędzania czasu z kolegami poza pracą? Zappos zaciera granicę między pracą a rozrywką, a każdy, kto pracuje w tej rodzinie, musi wierzyć w tę koncepcję. Jest to wyrażone w wartości numer 7: „Kształtowanie pozytywnego ducha zespołu i rodziny”. Kandydat powinien czuć się komfortowo z faktem, że wszyscy pracownicy regularnie kontaktują się ze współpracownikami poza biurem i na portalach społecznościowych.

Jak upewnić się, że kandydat pasuje do kultury korporacyjnej:

1. Nie spiesz się!

Zappos rozumie, że zatrudnienie niewłaściwej osoby może być katastrofalne w skutkach dla firmy, zwłaszcza jeśli ta osoba znajduje się w momencie podjęcia kolejnej decyzji o zatrudnieniu. Pracownicy niepasujący do kultury korporacyjnej „zatruwają” organizację. Ci, którzy nie wierzą w wizję Twojej firmy lub w wartość pracy, jaką wykonują pozostali pracownicy, mogą sami rozprzestrzeniać negatywne nastawienie, a walka z nim jest prawie niemożliwa. Dlatego w poszukiwaniu odpowiedniej osoby nie spiesz się.

2. Miej otwarty dom

Kiedy kandydat przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną do firmy, oprowadź go po biurze. Krótka wycieczka pozwoli mu zobaczyć z bliska środowisko pracy i podjąć indywidualną decyzję, czy może pracować w takim środowisku.

3. Sprawdź gotowość do rozmowy kwalifikacyjnej

Zadawaj pytania, które sprawdzają, jak dobrze dana osoba zna Twoją firmę. Czy wie cokolwiek o jej historii, misji, sukcesach, problemach itp.? Jeśli kandydat jest zachwycony perspektywami pracy w Twojej firmie i wie o nich, to jest to gwarancja, że nie tylko szuka pracy, ale myśli o karierze i możliwościach zawodowych.

4. Spraw, aby rekrutacja była wysiłkiem zespołowym

Jeśli cały zespół aprobuje kandydaturę kandydata, niepowodzenie w zatrudnieniu nowego pracownika staje się niewiarygodne. Prawdziwa wiara w nową osobę zostanie przekazana całemu zespołowi iw pewnym stopniu pomoże wszystkim nastawić się na sukces.

Aby upewnić się, że kandydat nie tylko próbuje pokazać się przed „ważnymi” osobami, zespół rekrutacyjny powinien poprosić o informację zwrotną wszystkich, którzy wchodzą w interakcje z kandydatem, aż po kierowców autobusów korporacyjnych i administratorów. Należy zapewnić spójność wszystkich opinii dotyczących wnioskodawcy.

5. Decyzja kandydata musi być Twoją decyzją.

Bądź otwarty i szczery w kwestii swoich oczekiwań, warunków pracy i wszelkich potencjalnych problemów związanych ze stanowiskiem (rozpraszanie uwagi, nowe systemy itp.). Na przykład w Zappos nie ma dużej elastyczności w harmonogramowaniu, więc nie powinno być niespodzianką, gdy nowy pracownik rozpoczyna szkolenie niemal od pierwszego dnia. Nie powinno też dziwić, że warunki pracy w Zappos są gorączkowe.

6. Dowiedz się o przeszkodach

Im szybciej dowiesz się o jakichkolwiek przeszkodach, tym mniej czasu i zasobów poświęcisz na kontynuowanie procesu rekrutacji. Trzy główne bariery w zatrudnieniu w Zappos to: Kandydat nie chce się przeprowadzać, nie chce spotykać się ze współpracownikami w wolnym czasie i nie lubi wynagrodzenia (struktura premii). Wszystko to należy omówić na wstępnym etapie, podczas rozmowy telefonicznej, przynajmniej w ogólnych zarysach.

7. Gotowe pytania = Gotowe odpowiedzi

Upewnij się, że zadawane pytania zachęcają kandydata do podzielenia się prawdziwymi przykładami swojego zachowania w poprzedniej pracy. Ta technika jest znana jako wywiad behawioralny, ale Zappos stosuje ją do podstawowych wartości. Firma opracowała unikalną pulę pytań, których kandydaci nigdy wcześniej nie słyszeli, oprócz bardziej standardowych pytań. Te pytania pomagają odróżnić ludzi, którzy są po prostu dobrzy w mówieniu „właściwych” rzeczy od tych, którzy wykazali się zachowaniem zgodnym z podstawowymi wartościami firmy.

8. Upewnij się, że kandydat rozumie wartości

Czy kandydat rozumie znaczenie wartości firmy? Czy ma pomysły na poprawę produktywności i kultury oraz czy ma chęć ich realizacji? Jeśli chcesz, aby Twoja firma nadal się rozwijała, potrzebujesz ludzi, którzy chcą się doskonalić. Zappos uważa, że podstawowe wartości powinny kierować każdą decyzją podejmowaną przez firmę, dlatego ważne jest, aby jak najlepiej wykorzystać pomysły, na które wpadną ludzie.

9. Bądź otwarty

Pracownicy będą interpretować podstawowe wartości na różne sposoby. I każdy będzie je manifestował na różne sposoby iw różnym stopniu. Każdy musi dostosować się do różnych poziomów energii, humoru, skromności, spontaniczności itp., które mają wszyscy inni. Kluczowymi czynnikami są zdolność adaptacji i otwartość. Nie oczekuj, że wszyscy będą komikami, ale szukaj ludzi, którzy są otwarci na interakcję w zespole i działach i potrafią opowiedzieć ciekawe rzeczy o pracy i firmie.

10. Konieczna jest zgodność z kulturą korporacyjną, umiejętności techniczne są opcjonalne

W Zappos jest wiele stanowisk, na które zatrudnia się ludzi na podstawie ich osobowości. Wymagania techniczne są ograniczone do minimum, ponieważ ludzie mogą uczyć się umiejętności w pracy. Nic nie można zrobić z kandydatami, którzy nie pasują do kultury, aby „naprawić” sytuację. Oczywiście wiele stanowisk wymaga umiejętności technicznych, ale równie ważne jest, aby aplikant pasował również do firmy pod względem kultury korporacyjnej.

Tłumaczenie: Inga Hammi

Kopiowanie i jakiekolwiek przetwarzanie materiałów z serwisu jest zabronione

Czynnik zbieżności wartości kandydata i firmy odgrywa istotną rolę w procesie selekcji personelu w dużych międzynarodowych firmach. Jednocześnie rekruterzy nie zawsze zdają sobie z tego sprawę na tle niewystarczającej obecności tematu wartości w rosyjskiej kulturze korporacyjnej. Wygląd to kolejny ważny czynnik przy zatrudnianiu pracowników. Do takiego wniosku doszedł podczas badania profesor Wydziału Zarządzania Państwowej Wyższej Szkoły Ekonomicznej Weroniki Kabaliny oraz absolwent studiów magisterskich Wydziału Zarządzania Państwowej Wyższej Szkoły Ekonomicznej Anny Pakhomowej.

Czynnik zbieżności (zbieżności) wartości kandydata i firmy jest brany pod uwagę przez firmy przy doborze personelu, ale jest mało badany w literaturze naukowej. Firmy zagraniczne uwzględniają taki wskaźnik jak „stopień zbieżności wartości kandydata z wartościami firmy” wśród kryteriów wyboru kandydatów na wolne stanowiska podczas rozmowy kwalifikacyjnej z rekruterem. „W Rosji jest to wciąż rzadka praktyka, typowa przede wszystkim dla firm międzynarodowych” – powiedział profesor, kierownik Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania Wyższej Szkoły Ekonomicznej Państwowego Uniwersytetu Badawczego Weroniki Kabaliny oraz absolwent studiów magisterskich „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” Państwowej Wyższej Szkoły Ekonomicznej Anny Pakhomowej w artykule „The Impact of Candidate-Organization Value Congruence on Recruitment”, opublikowanym w czasopiśmie Organizational Psychology.

Badanie wykazało, że czynnik dopasowania wartości potencjalnego pracownika do firmy odgrywa wiodącą rolę w podejmowaniu decyzji przez rekruterów. Naukowcy odkryli to podczas analizy danych wywiadów przeprowadzonych przez menedżerów HR w rosyjskim oddziale dużej międzynarodowej firmy w 2014 roku. Skupiono się na pracy dziesięciu rekruterów, którzy oceniali kandydatów pod kątem ich zgodności z dostępnymi stanowiskami specjalistycznymi. Próba rozmów z kandydatami została utworzona losowo, dane z co drugiej rozmowy zostały wprowadzone do bazy danych, łącznie próba obejmowała 127 rozmów. Średnia wieku kandydatów to 21,6 lat, z czego 71 to kobiety, a 56 to mężczyźni. Podczas pracy z danymi autorzy wykorzystali metody analizy korelacyjnej i dyskryminacyjnej.

Oprócz wyników dotyczących wartości, badacze stwierdzili, że wygląd i styl ubioru kandydatów jest również dużym czynnikiem przy wyborze rekruterów. Czynnik ten ma większe znaczenie niż np. doświadczenie czy umiejętności i zdolności.

Podejście do wartości poprzez kompetencje

W badanej firmie istnieją wartości podzielane przez pracowników, które są ujęte w ramy wartości firmy. Przyjęte przez firmę wartości z kolei „przekładają się” na kompetencje – zauważają autorzy. Kompetencje w firmie oznaczają zachowanie zgodne z przyjętą kulturą korporacyjną.

Badacze w toku analizy teoretycznej doszli do wniosku, że wartości i kompetencje są w rzeczywistości nierozerwalnie związane, gdyż obie stają się „widoczne”, a więc mierzalne tylko poprzez ocenę przejawów zachowań człowieka „Pomiar (ocena) kompetencji, mierzymy (ujawniamy), a wartości są możliwe” – zauważyli Kabalina i Pakhomova.

Autorzy zwracają uwagę, dlaczego ważne jest, aby organizacja miała pojęcie o wartościowym portrecie kandydata. „W literaturze naukowej istnieje pogląd, że skoro socjalizacja organizacyjna nie może zmienić już ukształtowanego systemu wartości ludzkich, konieczne jest na etapie zatrudniania pracowników o wartościach odpowiadających wartościom organizacji”.

Wiodący czynnik

Przypadek badawczy dostarcza informacji o tym, jak rekruterzy przeprowadzają wywiady dotyczące kompetencji. „Podczas rozmowy kandydat opisuje swoje działania w rozwiązywaniu konkretnych problemów na poprzednich stanowiskach, a ankieter identyfikuje elementy zgodności lub niezgodności zachowania kandydata z wartościami korporacyjnymi” – twierdzą badacze. Jednak pomimo uwzględnienia wartości w rekrutacji, firma początkowo nie posiadała informacji o wpływie, jaki czynnik dopasowania wartości kandydata i firmy miał na decyzję rekrutera.

Główna hipoteza wysunięta przez Kabalinę i Pakhomovą jest taka, że kandydaci, których wartości odpowiadają wartościom firmy, odnoszą większe sukcesy na rozmowach kwalifikacyjnych niż ci kandydaci, których wartości nie odpowiadają wartościom potencjalnego pracodawcy. W trakcie analizy hipoteza ta została potwierdzona.

Badacze stwierdzili również, że to właśnie czynnik zgodności między wartościami kandydata i firmy odgrywa wiodącą rolę w podejmowaniu przez rekruterów pozytywnej decyzji o przeprowadzeniu kolejnych etapów selekcji. Z tego powodu proces znalezienia odpowiedniego kandydata może się opóźnić, zauważają Kabalina i Pakhomova. „Rekruterzy nie szukają tylko pracownika, który ma wykształcenie w tym kierunku i doświadczenie zawodowe, wyszukują i selekcjonują, identyfikując wartości poprzez kompetencje, tych, którzy mogą odnieść sukces w firmie w dłuższej perspektywie” – piszą autorzy wyjaśnić. W wyniku badania firma wdrożyła program komunikacji dla kierowników liniowych, który uwzględniał wyniki.

Rekruterzy cenią biznesowy styl i atrakcyjność

Dodatkową korzyścią wynikającą z badania jest to, że naukowcy zidentyfikowali szereg czynników wpływających na decyzje rekruterów oraz stopień istotności każdego z nich. Było to konieczne, aby zrozumieć miejsce aspektu wartości w procesie selekcji. Pełna lista czynników wygląda następująco: wykształcenie, staż pracy, wygląd zewnętrzny, wiedza, umiejętności, znajomość języka angielskiego, kompetencje, zbieżność wartości, referencje, płeć, wiek, motywacja do pracy w firmie, osobowość rekrutera.

Uzyskano całkiem interesujące wyniki. Najmniej istotnymi czynnikami okazały się wiedza, umiejętności, rekomendacje oraz osobowość rekrutera. Jest to całkiem zrozumiałe: mówimy o wakatach dla specjalistów, na które firma jest gotowa przyjąć osoby z niewielkim lub minimalnym doświadczeniem. Ponadto rekruter nie jest zainteresowany zatrudnianiem kogokolwiek, kogo zna – jego KPI (kluczowe wskaźniki wydajności) opierają się na tym, jak efektywnie wybrany przez niego kandydat będzie pracował w przyszłości. Jeśli chodzi o osobowość rekrutera, firma opracowała jasne instrukcje dotyczące przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, które mogą zmniejszyć wpływ czynnika ludzkiego.

Ale jednocześnie czynnik wyglądu (odpowiadający standardowi korporacyjnemu w ubiorze i atrakcyjnym wyglądzie) okazał się na liście wiodących - następny po czynniku wykształcenia. Autorzy odwołują się do wcześniejszych badań zagranicznych, które potwierdzają, że wygląd ma wpływ na decyzję rekrutera o zatrudnieniu kandydata. Jednak ich zdaniem ten aspekt wymaga dalszych badań. Pytanie, czy kandydaci schludni, atrakcyjni i korporacyjnie ubrani na dłuższą metę odnoszą większe sukcesy, czy też ten czynnik nie ma tak dużego znaczenia w realnej praktyce. Uzyskane wyniki zdaniem badaczy mogą być wykorzystane w procesie szkolenia rekruterów/

Pytania, aby odkryć swoje wartości

John F. DeMartini w książce „Bogactwo wewnętrzne. Książka Siedem sekretnych skarbów twojej duszy zawiera listę pytań, które pomogą zidentyfikować i rozpoznać nasze wewnętrzne wartości. Oto pytania:

1. Jak i czym wypełniasz swoją przestrzeń?

Zadaj sobie pytanie: co znaczą dla mnie te wszystkie rzeczy, którymi się otaczam?

2. Jak spędzasz czas?

Co zajmuje Ci najwięcej czasu? Co jest na drugim miejscu? Jeśli nie spędzasz większości czasu w pracy, co robisz w ciągu dnia? Być może wychowujesz dzieci, pracujesz społecznie, grasz w golfa, spędzasz czas towarzysko lub walczysz o sprawę? Jeśli podejrzewasz, że wszystkie twoje działania opierają się na czyjejś opinii na temat twoich wartości, tylko dlatego, że próbujesz zadowolić tę osobę, a może z chęci poczucia bezpieczeństwa i stabilności, zadaj sobie pytanie: jak spędziłbym moje czas, gdybyś nie miał tych wszystkich lęków i zmartwień?

3. Jak zużywasz swoją energię?

Zastanów się: co lubisz robić przez długi czas? Co robisz, gdy tracisz poczucie czasu? Gdzie jest twój obszar koncentracji? Zadaj sobie pytanie: na jaką aktywność wydaje mi się, że zawsze mam dość energii? Jaka aktywność mnie inspiruje? Gdzie wolę spędzać większość mojej energii w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca?

4. Jak wydajesz pieniądze?

Przyjrzyj się bliżej temu, jak wydajesz pieniądze. Czy zostawiasz je na deszczowy dzień? Robisz inwestycje? obstawiasz? Na co wydajesz dużo pieniędzy - ubrania, edukacja, podróże? Czy imprezujesz wystawnie, zatrzymujesz pieniądze dla siebie lub przekazujesz darowizny na cele charytatywne? A może oszczędzasz je na konkretne cele, takie jak edukacja dzieci, emerytura, zakup medalowej świni lub pięciometrowego jachtu? Gdzie idzie większość twoich pieniędzy - do firmy, do domu, na działalność społeczną, czy gdzie indziej? Innymi słowy, gdzie się podziały wszystkie twoje pieniądze?

5. W czym najczęściej zamawiasz?

Twój ogród wygląda nieskazitelnie, ale książeczka czekowa to totalny bałagan? Czy w warsztacie garażowym panuje straszny bałagan, ale stół warsztatowy i materiały eksploatacyjne są w idealnym porządku? Zadaj sobie pytanie – gdzie w moim życiu jestem najdokładniejszy? Gdzie mój biznes zawsze idzie gładko, a gdzie jest najmniej niestabilności? Gdzie jest największy chaos w moim życiu? Gdzie wszystko jest nieprzewidywalne i zmienne?

6. W czym jesteś najbardziej zdyscyplinowany?

Co więc robisz, gdy jesteś ciągle skupiony i zdyscyplinowany?

7. O czym myślisz?

Dokąd prowadzą cię twoje błądzące umysły? Jeśli często przeszkadzają ci myśli o jednej rzeczy, kiedy jesteś zajęty inną, jakie to są myśli? Twoje upodobania lub hobby utrzymują Twoją uwagę na konkretnych rzeczach przez wiele godzin z rzędu; więc nad czym ciągle rozmyślasz, rozmyślasz i co starasz się zrozumieć jeszcze głębiej?

8. Co rysujesz w swojej wyobraźni?

Zbadaj swoje sny i obrazy mentalne: co one ci mówią? Jaki masz pomysł na swoje życie, na przyszłość? Kiedy w snach i wizjach jesteś nieskończenie szczęśliwy i zakochany w swoim życiu, jaki jest ich motyw przewodni?

9. O czym do siebie mówisz?

Być może nawet wewnątrz ciebie toczy się dialog, w którym jedna część ciebie debatuje z drugą; o co chodzi z tymi rozmowami Być może omawiają działania, które „powinieneś” podjąć… jakie działania omawiasz ze sobą? Może planujesz dla siebie i swojej rodziny, zastanawiasz się nad metamorfozą domu, jakąś biznesową przygodą lub planujesz wakacje? Jakie są tematy Twoich rozmów wewnętrznych?

10. O czym rozmawiasz z innymi ludźmi?

Kiedy poznajesz nową osobę, o czym najczęściej rozmawiasz? Kiedy spotykasz się ze starymi przyjaciółmi, jakie tematy ciągle poruszasz? Jakie rozmowy najdłużej przykuwają Twoją uwagę i zainteresowanie? Zwróć szczególną uwagę na to, do czego zwykle zmierzają Twoje rozmowy.

11. Na co reagujesz?

Przyjrzyj się bliżej temu, na co zwracasz uwagę.

12. Jakie są twoje cele?

Czy wszystkie Twoje zadania są związane z biznesem? Albo do rodziny? Albo odpocząć? Czy można zidentyfikować pewne trendy? Jeśli nie masz zwyczaju zapisywania swoich celów, po prostu pomyśl o tym, co najbardziej chciałbyś robić lub mieć w swoim życiu i do którego z tych celów aktywnie dążysz. Za którymi podążasz prawie codziennie?

Do tej książki dołączony jest Kwestionariusz Andrieja Żalewicza, czyli 100 pytań o cel życiowy przywódcy (zob. Załącznik 2), opublikowanej wcześniej w autorskiej książce „Wielka księga sensu życia i celu”.

Ten tekst jest wstępem. Z książki Wczoraj przegrany jest dziś odnoszącym sukcesy biznesmenem autor Bettger Frank

9. Jak zadawanie pytań usprawniło moje rozmowy biznesowe Nowy pomysł może czasami przynieść szybkie i rewolucyjne zmiany w myśleniu danej osoby. Na przykład na krótko przed umową, którą zawarłem w Nowym Jorku, postawiłem sobie za cel stać się

Z książki Sorosa o Sorosie. przed zmianą autora Sorosa George'a

Kwestia wartości Wielkim dobrodziejstwem otwartego społeczeństwa i osiągnięciem, które pozwala mu służyć jako ideał, jest wolność jednostki. Najbardziej oczywistą atrakcyjną cechą wolności jest jej negatywna cecha: brak ograniczeń. Ale

Z książki Oszustwo. Promień światła na ciemną stronę biznesu autor Albrecht W Steve

WYKORZYSTYWANIE OBJAWÓW OSZUSTWA W CELU WYKRYWANIA OSZUSTW I NADUŻYĆ ZE STRONY MENEDŻERÓW _______________

Z książki Świadomość pieniędzy. Zmieniamy ustawienia w 9 dni autor

Ćwiczenie „Mój system wartości” Zrób listę 10 obszarów, które są dla Ciebie ważne, w które inwestujesz czas, wysiłek i pieniądze. Uszereguj listę: umieść najważniejszą wartość na pierwszym miejscu, resztę w porządku malejącym według ważności

Z książki Mojo. Jak go zdobyć, jak go zachować i jak go zwrócić, jeśli go zgubiłeś autor Złotnik Marshall

Z książki Muzyka mózgu. Zasady harmonijnego rozwoju autor Pren Anet

5. Przekazywanie wartości Jakie wartości najbardziej chciałbyś przekazać innym osobom, na których Ci zależy, aby się nimi dzieliły? Mówiąc najprościej, jak dokładnie chciałbyś zmienić świat wokół siebie? Jakie słowa chciałbyś zobaczyć wyryte na swoim nagrobku?

Z książki Misja biznesowa autor Matsushity Konosuke

Dwa bieguny wartości Nasze wartości są zarówno stabilne, jak i dynamiczne. Może to brzmieć paradoksalnie, ale w żadnym wypadku nie jest bezsensowne. Wartości są przez nas używane przez cały czas, pozostają w ciągłej interakcji z naszym doświadczeniem. Niektóre z nich w czasie

Z książki Zarządzanie życiem [Sztuka zarządzania swoim życiem] autor Alenson Inessa

Z książki Psychologia pozytywna. Co sprawia, że jesteśmy szczęśliwi, optymistyczni i zmotywowani przez Style Charlotte

Trójkąt wartości Trzy wierzchołki naszego trójkąta, jak już powiedzieliśmy, to „praca”, „życie osobiste” i „rozwój osobisty”. Podział ten jest nieco arbitralny. Każdy szczyt zawiera szereg wartości i odpowiadającą im żywotność

Z książki Gamestorming. Gry, w które gra biznes przez Browna Sunny'ego

Z książki Zbierz pieniądze! 150 skutecznych „żetonów” i taktyk sprzedaży, które tworzą kasę autor Tepluchin Arkadij

Z książki Jak wywierać wpływ. Nowy styl zarządzania przez Owena Joe

Z książki Będąc bogatym, co cię powstrzymuje autor Swijasz Aleksander Grigoriewicz

Z książki Dziękujemy za opinię. Jak prawidłowo reagować na informacje zwrotne przez Hin Sheilę

Z książki autora

Zacznijmy od identyfikacji naszych instalacji.Co zrobić, jak wyjść z tego potężnego programowania? Jest to całkiem możliwe, ale najpierw trzeba rozpoznać istnienie takiego wewnętrznego programu i jasno go wyartykułować.Nie ma znaczenia, w jaki sposób doszedł

Jeśli zobaczysz kandydata, który jest w stanie wykonywać określoną pracę, myśli w określony sposób i którego umiejętności i cechy osobiste uzupełniają istniejący zestaw, brakującym elementem układanki będzie jego umiejętność dopasowania się do Twojej kultury korporacyjnej.

Dopasowanie kulturowe jest różnie definiowane dla różnych firm. Ponadto stopień zgodności może zmieniać się w czasie. Aby zatrudnić najlepszych ludzi, przed ogłoszeniem o pracę należy dokładnie się przygotować. Przed stworzeniem systemu, który umożliwiłby ocenę kandydatów, konieczna jest analiza istniejących typów pracowników. Jakie są ich mocne i słabe strony? Jakie są ich cechy, które przynoszą firmie szczególne korzyści?

Kiedy już będziesz mieć wyraźny obraz osoby, która może być brakującym elementem układanki, zacznij przygotowywać się do rozmowy kwalifikacyjnej. Opracuj jasne kryteria, które odpowiadają Tobie i Twojemu zespołowi, i upewnij się, że wszystkie decyzje są podejmowane na podstawie informacji uzyskanych z rozmowy kwalifikacyjnej, a nie na przypuszczeniach i przeczuciach. Dobry system dostosowania kultury powinien uwzględniać cele i wartości firmy, a także cechy osobiste, które byłyby przydatne dla skutecznego kandydata. Możesz upoważnić kandydata do samodzielnego decydowania, szczerze mówiąc o swojej kulturze i potrzebach na wczesnym etapie rozmowy kwalifikacyjnej.

Następnie możesz zadawać mu pytania i oceniać odpowiedzi według wcześniej ustalonego schematu. Pytania mogą się różnić.

Proszę opisać kulturę firmy, w której wcześniej pracowałeś.

Co ci się w niej podobało? Co ci się nie podobało? Do czego trudno było się przyzwyczaić?

Możliwe odpowiedzi:

1. Nie przywiązuje dużej wagi do kultury. Nie da się jej opisać nawet w prostych słowach („dobra” lub „zła”).

2. Mówi o swoich preferencjach, ale odpowiedzi w żaden sposób nie odpowiadają Twoim oczekiwaniom.

3. Jasno opisuje kulturę, preferencje odpowiadają Twoim oczekiwaniom.

4. Szczegółowo opisuje swoje doświadczenia, preferencje są zgodne z oczekiwaniami, proponowane sposoby przystosowania się do zmian wydają Ci się akceptowalne.

5. Oprócz kryteriów wymienionych w paragrafie 4 wykazuje gotowość do przystosowania się i zastanawia się, w jaki sposób może się do tego przyczynić.

Za pomocą pytań określ kluczowe wartości i cechy osobiste kandydata, które umożliwią mu osiągnięcie sukcesu zawodowego. Na przykład, jeśli stanowisko wymaga dbałości o szczegóły, poproś kandydata, aby opowiedział o tym, jak musiał zrobić coś od nowa. Właściwy kandydat z pewnością będzie miał coś do powiedzenia, podczas gdy niewłaściwy kandydat będzie rozważny i nie będzie w stanie wycisnąć ani jednego przykładu.

Po rozmowie oceń, w jakim stopniu kandydaci pasują do Twojej kultury. Pamiętaj, aby zwrócić uwagę na oczywiste mocne i słabe strony każdego z nich. Po podpisaniu umowy sprawdź ponownie za trzy miesiące, pół roku i rok. Wykorzystaj otrzymane informacje do zmiany systemu ocen i usprawnienia procesu rekrutacji.

eremedia.com, tłumaczenie: Airapetova Olga