Jakie są nagrody? Co może być nagradzane dla pracowników: jaka powinna być treść uzasadnienia premii O metodach i rodzajach nagród według działów.

Należy również od razu zauważyć takie wyjaśnienie ustawodawstwa (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), że niemożliwe jest pozbawienie pracownika premii (zejścia) z powodu jakiegokolwiek naruszenia dyscyplinarnego (spóźnienie, nieobecność, nieobecność z pracy w godzinach pracy itp.). W tym celu przewidziane są inne rodzaje kar dyscyplinarnych.

Istnieją różne rodzaje płatności motywacyjnych.

• Po pierwsze, mogą być indywidualne – do indywidualnego pracownika za dobrze wykonaną pracę. Mogą być grupowe - dla działu lub grupy pracowników zaangażowanych w jedną pracę. A także premie są wspólne – dla wszystkich pracowników bez wyjątku – oparte na wynikach z określonego okresu.
• Po drugie, wypłaty premii mogą być jednorazowe (za określony rodzaj pracy);
• I po trzecie, mogą być regularne i trwałe. Nawiasem mówiąc, wiele osób myli dwa ostatnie typy. Są podobne - oba miesięczne, kwartalne, półroczne, roczne. Różnica polega jednak na tym, że regularne płatności są wypłacane na podstawie odrębnego zarządzenia kierownictwa, to znaczy w niektórych przypadkach ich płatność może zostać pominięta lub anulowana. A premie stałe są automatycznie uwzględniane w systemie wynagradzania.

Oprócz powyższych artykułów należy zauważyć, że Kodeks pracy nie opisuje trybu, w jaki sposób i jakie premie są naliczane i wypłacane pracownikom. Jest to bezpośrednio określone w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym prawo do decydowania przechodzi na pracodawców. Ale!

• w układzie zbiorowym;
• w statucie przedsiębiorstwa lub instytucji;
• w regulaminie wewnętrznym;
• w przepisie o premiach;
• w innych wewnętrznych dokumentach zawierających wytyczne, które zawierają notatkę na temat premii pracowniczych.

Prawnicy zdecydowanie zalecają, aby w tych oficjalnie zatwierdzonych dokumentach wewnętrznych, z którymi każdy pracownik musi się zapoznać, wszystkie kwestie dotyczące obliczania dodatkowych płatności, wielkości ich wielkości, przyczyn deprywacji oraz osobiście zapoznać wszystkich pracowników.

Zasady opracowywania wewnętrznej dokumentacji dotyczącej premii

Przy sporządzaniu dokumentacji dotyczącej wypłat premii kierownictwo przedsiębiorstwa lub instytucji powinno kierować się następującymi zaleceniami:

• kryteria premiowania pracowników powinny być znane każdemu i każdy z nich może samodzielnie wyliczyć swoją premię;
• decyzja o premiach nie powinna być podejmowana wyłącznie przez bezpośredniego przełożonego pracownika – wyeliminuje to czynnik subiektywny w tej kwestii;
• konieczne jest również jasne i przejrzyste określenie wszystkich przyczyn niewypłacania premii, a każdy pracownik musi wiedzieć, za co może stracić nagrodę.

Istotne jest, aby wewnętrzne Regulaminy dotyczące premii pracowniczych nie zawierały niejasnych sformułowań. Dla przykładu: sformułowanie „Wszyscy pracownicy otrzymują premie na koniec miesiąca” jest raczej nieprecyzyjne.

Faktem jest, że niektórzy pracownicy mogą być w tym miesiącu na urlopie lub chorobie - iw zasadzie nie ma za co ich nagradzać. Dlatego poprawne byłoby sformułowanie: „Premia na koniec miesiąca jest wypłacana pracownikom, którzy faktycznie przepracowali cały miesiąc (lub jego część z wypłatą części premii).

Zasady te dotyczą regularnych wypłat premii. Ale jednorazowe i osobiste bonusy są wypłacane zgodnie z następującym algorytmem:

• Bezpośredni przełożony przekazuje pracownikowi informację o premii, w której wskazuje podstawę do awansu.
• Na podstawie memorandum kierownictwo przedsiębiorstwa lub instytucji wydaje polecenie wynagradzania pracowników – po jednym dla wszystkich lub dla każdego z osobna. Dokument ten musi jasno określać podstawę płatności i ich wysokość.
• Poniższe dane powinny znaleźć się w Regulaminie korporacyjnym (jako przykładowe premie pracownicze) dotyczące motywowania pracowników:
• Wskaźniki premii - indywidualne i zbiorowe wskaźniki pracowników.
• Kolejność memoriałowa, a mianowicie częstotliwość, rodzaj, wielkość i skala płatności.
• Wykaz zaniedbań, za które pracownicy mogą zostać pozbawieni premii.
• Warunki przyznawania pracownikom premii.
• Krąg pracowników, którzy mogą otrzymać premię.
• Źródło funduszu premiowego i część wynagrodzenia przeznaczona na płatności motywacyjne.
• Schemat obiegu dokumentów w sprawach premii.
• Wewnętrzny system kontroli legalnego i efektywnego wykorzystania funduszu premiowego.

Jak stwierdzono w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zachęty mogą być różne:

• zapowiedź wdzięczności;
• nadanie dyplomu honorowego;
• prezentacja do tytułu najlepszych w swoim fachu;
• wydanie nagrody pieniężnej;
• nagrodzenie cennym prezentem.
• Tylko dwa ostatnie punkty dotyczą rodzajów bonusów.

Nagrody dzielą się na następujące kategorie:

1. Nagrody docelowe: motywacyjne, stymulujące, wyrównawcze.
2. Według rodzaju rozliczeń międzyokresowych: dodatkowe płatności uwzględnione w systemie płac i nieuwzględnione w nim.
3. Według częstotliwości: jednorazowe i okresowe.
4. Zgodnie z warunkami: do pracy lub niezwiązanej z wynikami pracy.
5. Według metody opodatkowania: te, które zmniejszają podatek i zysk oraz te, które na to nie wpływają.

Podstawy naliczania premii i pozbawienia wypłat

Ustawodawstwo nie zawiera jasnych instrukcji dla szefów przedsiębiorstw i instytucji co do podstaw awansu, a także wysokość premii nie jest w żaden sposób ograniczona. Z reguły powodem, dla którego wydawana jest notatka dotycząca premii pracowniczych, mogą być takie osiągnięcia w pracy:

• Za wysoką wydajność w pracy: realizacja i przekroczenie planu, brak małżeństwa, różne kary.
• Za jakość, bez zwolnień lekarskich i czasu wolnego, przepracowane godziny.
• Za dodatkową pracę wykonywaną poza obowiązkami służbowymi.
• Na różne święta, randki firmowe.
• Urodziny pracownika.

Kolejny ważny punkt!

Jeżeli premie są przyznawane za osiągnięcie jakichkolwiek wskaźników, wówczas w załączniku do zamówienia należy przedstawić dokumenty potwierdzające to. Na tej podstawie organy regulacyjne mogą zakwestionować wysokość kwot premii i na drodze sądowej uznać je za nieuzasadnione.

W przypadku nagród dotyczących wystąpienia jakiegokolwiek wydarzenia lub daty nie jest wymagany dokument dowodowy.

Lista powodów amortyzacji

Niemożliwe jest pozbawienie pracownika bez podania przyczyny premii, która przysługuje mu zgodnie z zapisami Regulaminu wewnętrznego. Najlepiej, jeśli w tym dokumencie zawarte są wszystkie podstawy do wycofania. Mogą to być przyczyny takie jak:

• Nieobecność w okresie, za który premia jest przyznawana, w miejscu pracy niezwiązanym z obowiązkami służbowymi: choroba, sesja, urlop. Wyjazdy służbowe nie dotyczą takich powodów.
• Sankcje dyscyplinarne za ten okres (tylko dla niego) to pisemna uwaga, nagana, surowe ostrzeżenie.
• Nieostrożne podejście do ich pracy: obecność wad w produktach, niewykonanie planu lub poleceń kierownika, skargi gości lub klientów.
• Zwolnienie przed okresem, za który naliczane są premie.

Ustawodawstwo przewiduje ochronę ich praw przez pracownika - może on zakwestionować w sądzie pozbawienie go premii. W związku z tym deprecjacja musi być również prawidłowo wykonana, wskazując przyczynę takiego kroku. Z reguły jest to uwzględnione w zamówieniu premii pracowniczej, którego próbkę dostarczamy.

Jeśli pracownik nie zgadza się na pozbawienie go premii lub jej wysokości, jak wskazaliśmy powyżej, ma on prawo zwrócić się do uprawnionych organów o rozstrzygnięcie sporu. Może zwrócić się do GIT (państwowej inspekcji pracy), a może bezpośrednio do sądu.

Szefowie przedsiębiorstw powinni mieć świadomość, że jeśli zapisy w Regulaminach i premie są ogólne, niejasne i pracownik na ich podstawie ma prawo do zachęty, to wszystko zostanie zinterpretowane na jego korzyść. Dlatego w zleceniu premii bezwzględnie należy zawrzeć klauzulę o niewypłaceniu premii wraz z uzasadnieniem.

Kolejny fakt do zakwestionowania - każde pozbawienie lub obniżenie wysokości premii wchodzących w skład systemu wynagradzania, z jakichkolwiek przyczyn nie określonych w dokumentach wewnętrznych (układ zbiorowy pracy, Statut, Regulamin premiowania), może zostać zakwestionowane i w większości przypadków takie spory rozstrzygnięty na korzyść pracownika.

Ustawodawstwo - w artykule 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiejże spory o premie i wysokość zachęt pieniężnych należą do kategorii indywidualnych sporów pracowniczych. A jeśli sąd pierwszej instancji uzna roszczenia za zasadne, należy je zaspokoić w całości bez prawa do odwołania (art. 395 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kolejne pominięcie, które najczęściej celowo robią menedżerowie, nie zakładając, że może to skończyć się obowiązkiem regularnego wypłacania premii, a nie tylko dostarczaniem różnego rodzaju zachęt. Jest to rozmyte rozróżnienie między podstawą awansu a celami i warunkami, na jakich wypłacane są premie motywacyjne. Kwestię tę należy omówić z doświadczonym prawnikiem.

Za co możesz nagradzać pracowników – sformułowanie

Nagradzanie pracowników za to, co jest możliwe – słownictwo podstawa premii może być różna w zależności od tego, za co jest premia i jak bogata jest wyobraźnia kierownictwa. Zastanów się, jak uregulowana jest procedura ustalania sformułowań w zleceniu bonusowym i które z nich lepiej zastosować w określonych przypadkach.

Dlaczego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej premia jest wypłacana pracownikowi?

Normą prawną określającą, czym jest premia, jest część 1 artykułu 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z jej postanowieniami premia jest wypłatą o charakterze motywacyjnym lub stymulującym. Nazwa takiej płatności może ulec zmianie, ale jej cel pozostaje ten sam.

Udany udział pracowników w różnego rodzaju wystawach, konkursach, programach rozwojowych to ogromny plus dla wizerunku firmy. Logiczne jest organizowanie różnych konkursów z późniejszymi zachętami finansowymi w ramach jednego przedsiębiorstwa. Przy rozsądnym podejściu efekt ekonomiczny doskonalenia umiejętności pracowników, poprawy jakości pracy i spójności zespołu będzie o rząd wielkości większy niż środki wydane na premie.

Formularze premii pracowniczych w tym przypadku proso może opisywać osiągnięcia pracowników, np.:

• „za udział w konkursie umiejętności zawodowych”;
• „za reprezentowanie firmy na międzynarodowym konkursie”;
• „za wygraną w konkursie mini piłki siatkowej wśród pracowników sklepów papierniczych”.

Innym sposobem na poprawę mikroklimatu w zespole i zwiększenie odpowiedzialności za wynik każdego pracownika jest wypłata indywidualnych premii dedykowanych ważnym datom w życiu pracownika (narodziny dziecka, ślub, rocznica itp.).

Istotnym aspektem działalności firmy jest chęć zatrzymania wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników. Nagradzanie za lojalność wobec firmy, wieloletnia owocna w niej praca, zachęcanie dynastii robotniczych, tworzenie warunków do ich powstania - to wszystko ma ogromne znaczenie.

Treść postanowienia o przyznaniu nagrody

Przy sporządzaniu zamówienia na premie zaleca się stosowanie ujednoliconego formularza T-11 (w przypadku premii dla grupy pracowników - T-11a), zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia . ..” nr 1 z dnia 01.05.2004r.

Oprócz standardowych danych organizacji podczas wypełniania tego formularza wprowadzane są następujące dane:

• inicjały i stanowisko awansowanego pracownika;
• sformułowanie;
• wskazanie rodzaju nagrody (kwota pieniędzy, prezent itp.);
• podstawa do obliczenia premii (oświadczenie lub notatka kierownika jednostki strukturalnej).

Określając sformułowanie, możesz użyć jednej ze struktur wskazanych w naszym artykule lub wymyślić własną wersję. Warto pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada żadnych specjalnych wymagań dotyczących takiego brzmienia, pozostawiając tę ​​kwestię do uznania szefa organizacji.

Jak widać, sformułowania mogą być różne i zależeć tylko od podstawy premii i opinii kierownictwa. Prawo nie stawia wymagań co do brzmienia - najważniejsze jest to, aby z tekstu jasno wynikało, za co płaci się składkę.

Premie pracownicze

Prawo pracy obejmuje płatności motywacyjne lub, innymi słowy, premie w koncepcji płac (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Premia jest rodzajem zachęty do pracy (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), może być ustalona przez pracodawcę, ale nie jest obowiązkowa.

Pozbawienie premii lub pozbawienie premii pracownika nie jest karą dyscyplinarną (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego nie można opuścić pracownika bez takiej zapłaty z powodu jakiegokolwiek przewinienia dyscyplinarnego.

Premie mogą być ogólne (dla wszystkich pracowników) i indywidualne (dla poszczególnych pracowników, za dobrą pracę). Mogą mieć również charakter jednorazowy lub stały, wpisany w system wynagrodzeń (miesięczny, kwartalny, półroczny, roczny).

Jakie dokumenty regulują premie pracownicze

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie precyzuje, w jaki sposób i na jakiej podstawie premia jest wypłacana pracownikom, dając prawo do regulowania samych pracodawców (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwykle niuanse systemu premiowania w organizacji są ustalane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie premiowania, wewnętrznym regulaminie pracy i innych wewnętrznych wytycznych.

Aby uniknąć sporów z pracownikami dotyczących naliczania, wielkości i powodów pozbawienia premii, zaleca się, aby wszystkie szczegóły były jak najpełniej określone w dokumentach organizacji.

Istnieje kilka zasad, na których powinni polegać twórcy lokalnych dokumentów organizacji dotyczących nagród:

• naliczanie premii dla pracowników powinno być jak najbardziej przejrzyste – ważne jest, aby każdy pracownik mógł samodzielnie obliczyć wysokość swojej premii;
• brak podmiotowego momentu - nie można przyznać pracownikowi kwestii premii według „uznania” jego bezpośredniego przełożonego;
• pewność co do podstaw niewypłacania premii – pracownik musi jasno rozumieć, dlaczego można dokonać obniżenia wysokości premii za pracę.
• klarowność sformułowań – w aktach normatywnych nie powinno być warunków „pływających”, które można interpretować dwojako. Przykład: jeśli organizacja wypłaca premię tylko pracownikom, którzy faktycznie przepracowali cały miesiąc, należy to określić osobno i nie ograniczać się do ogólnego sformułowania, że ​​na koniec miesiąca wszyscy pracujący pracownicy otrzymują premie, ponieważ kategoria „pracownicy pracujący ” obejmuje również urlopowiczów i przebywających na zwolnieniach lekarskich.

Jednorazowa lub indywidualna premia jest zwykle wydawana na podstawie zamówienia: albo dla każdego pracownika indywidualnie, albo ogólnie; wskazuje podstawę obliczenia składki oraz jej wysokość.

Przyczyny naliczania składki i jej pozbawienia

Prawo nie ogranicza pracodawcy w wyborze podstawy naliczania premii, a także jej wysokości. Organizacja może dowolnie budować własny system premiowy.

Oto główne powody premii pracowniczych:

1. pracownik może otrzymać premię za dobre wyniki w pracy (wykonanie planu, brak sankcji dyscyplinarnych).
2. premia może zostać naliczona w święta, w tym święta firmowe lub urodziny pracownika.
3. możesz wynagradzać pracowników za przepracowany pełny etat (brak zwolnień lekarskich, czas wolny na własny koszt).

Podstawy do odliczenia premii powinny również znaleźć odzwierciedlenie w dokumentach regulacyjnych. Oni mogą być:

• nieobecność w miejscu pracy z przyczyn niezależnych od pracodawcy (pracownik przebywał na urlopie, był chory, studiował itp.);
• otrzymanie sankcji dyscyplinarnej (uwagi lub nagany);
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie funkcji pracowniczej (nieopracowanie planu, przyjmowanie reklamacji od klientów);
• zwolnienie przed terminem.

Należy pamiętać, że pozbawienie pracownika premii można zakwestionować w sądzie.

Spory dotyczące premii

Jeżeli pracownik nie zgadza się z naliczoną kwotą premii lub jej całkowitym brakiem, ma prawo zwrócić się do sądu lub Państwowej Inspekcji Pracy. Praktyka pokazuje, że ogólne brzmienie wewnętrznych dokumentów regulacyjnych jest interpretowane na korzyść pracownika.

W przypadku niepełnej wypłaty wynagrodzenia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi w terminie, kwota odsetek (rekompensata pieniężna) jest obliczana od kwot faktycznie nie wypłaconych w terminie.

Wysokość odszkodowania pieniężnego wypłacanego pracownikowi może zostać podwyższona na mocy układu zbiorowego, przepisów lokalnych lub umowy o pracę. Obowiązek wypłaty określonego odszkodowania pieniężnego powstaje niezależnie od winy pracodawcy.

Kiedy wymagane jest papierowe potwierdzenie powodów awansu?

Pomimo tego, że pracodawca sam ustala warunki i wysokość premii dla swoich pracowników, będzie potrzebował uzasadnienia wypłaty. Obejmują one:

• odpowiednie warunki premiowania określone w akcie normatywnym lub układzie zbiorowym pracy;
• podanie danych o realizacji planu lub wynikach pracy konkretnego pracownika;
• dane, że pracownik rzeczywiście przepracował pełny miesiąc, nie poszedł na zwolnienie lekarskie i nie wziął urlopu.

Ponadto zwracam uwagę, że uzasadnienie wypłaty premii jest konieczne tylko w przypadku premii jednorazowej. W takich przypadkach informacja jest zapisywana w specjalnym dokumencie tzw przepis na nagrody.

Ale regularne zachęty wypłacane pracownikom, przeprowadzone bez uzasadnienia.

Błędne sformułowania w dokumentach

Prawo Federacji Rosyjskiej nie określa standardowej formy dokumentu do nagrody. Ale mimo to istnieją pewne informacje, które należy zapisać w dokumencie. Jednym z głównych punktów tego dokumentu jest sam tekst z uzasadnieniem wynagradzania pracownika.

Generator sprzedaży

Czas czytania: 10 minut

Prześlemy Ci materiał:

Z tego artykułu dowiesz się:

• Po co wdrażać premie pracownicze?
• Co to jest system nagród
• Jakie wskaźniki można oprzeć na premiach pracowniczych
• Jak udokumentować system premiowy w organizacji
• Jak ubiegać się o jednorazowy bonus
• Jakie błędy popełniają przedsiębiorstwa przy opracowywaniu systemu premiowego

Nagradzanie pracowników to skuteczny sposób motywowania ich do wydajniejszej pracy. Wiedząc o możliwości otrzymania zachęt finansowych, pracownicy pracują z dużą wydajnością, bardziej owocnie i wydajniej, podnoszą swoje umiejętności i kompetencje. Ale jak kompetentnie i uczciwie zorganizować proces premiowy? O tym – w naszym artykule.

Główny cel wynagrodzeń i premii dla pracowników

Premie pracownicze są głównym sposobem na zwiększenie ich zainteresowania poprawą wyników pracy. Jeśli firma ma system płatności premii, wówczas obliczenie ostatecznych kwot odbywa się zgodnie ze specjalnym schematem. Główna część zarobków jest wypłacana według stawki taryfowej, systemu akordowego lub oficjalnego wynagrodzenia. Oprócz tej części personelowi tworzone są dodatkowe rozliczenia międzyokresowe dotyczące wskaźników wysokiej wydajności.

Premia w sensie ogólnym (z łac. praemium - nagroda) to pieniężna lub inna zachęta materialna przyznawana pracownikowi za sukces w określonej działalności jako nagrodę.

W przedsiębiorstwie premia nazywana jest częścią wynagrodzenia, ukierunkowaną na motywowanie personelu do poprawy ilościowych i jakościowych kryteriów działania. Dzięki premiom znacznie sprawniej rozwiązuje się problemy w sferze ekonomicznej i z zakresu zarządzania.

Wynagradzanie pracowników za wyniki pracy wprowadza się przede wszystkim w celu zwiększenia efektywności procesu pracy poprzez stymulowanie personelu do aktywniejszego wykonywania swoich funkcji.

Rodzaje premii dla pracowników: krótka klasyfikacja

Poniższy schemat przedstawia przykładowe rodzaje premii dla pracowników.

Nagrody to:

• produkcja. Wydawane są, jeśli pracownicy w pełni rozwiązują problemy produkcyjne i doskonale radzą sobie ze swoimi obowiązkami służbowymi. Premie produkcyjne są systematyczne. Oznacza to, że firmy mogą dokonywać płatności co miesiąc, co kwartał lub na koniec roku;
• zachęcający. Takie premie nie są bezpośrednio związane z wykonywaniem przez pracownika obowiązków służbowych.

Płatności dokonywane są jednorazowo:

1. Na koniec roku, na podstawie osiągniętych wyników;
2. Co roku za staż pracy;
3. Premie przyznawane są pracownikom o wysokiej wydajności;
4. Wypłata premii jest powiązana z pamiętnymi datami, rocznicami itp.

Według formy płatności nagroda się dzieje:

• monetarny;
• towar (mowa o upominkach pamiątkowych, np. personalizowanych zegarkach, zestawach papeterii, sprzęcie AGD, wszelkiego rodzaju certyfikatach).

W zależności od oceny wydajności efektami premii za pracę dla pracowników firmy mogą być:

• indywidualny - premia jest naliczana jednemu lub większej liczbie pracowników, z uwzględnieniem ich osobistego wkładu w działalność przedsiębiorstwa;
• kolektyw - nagroda przyznawana całemu personelowi za osiągnięcia w działalności zawodowej. Takie płatności są obliczane na podstawie zbiorowych wyników działu lub firmy jako całości. Ponadto otrzymana kwota jest rozdzielana między pracowników w zależności od ich osobistego wkładu. Wkład osobisty jest ustalany z uwzględnieniem przepracowanych godzin, wynagrodzenia podstawowego i współczynnika aktywności zawodowej.

Za pomocą metody memoriałowe nagrodami mogą być:

• absolutne, które są wypłacane w ustalonej kwocie pieniężnej;
• względny, liczony w procentach.

Według częstotliwości wyróżnić:

• systematyczne premie, które są wypłacane na bieżąco;
• premia jednorazowa. Oznacza to, że firma zachęca finansowo pracowników, na przykład do rozwiązania zadania o zwiększonej złożoności.

Częstotliwość wypłaty bonusów zależy od kilku czynników, są to:

1. Specyfika działalności przedsiębiorstwa, jego działów lub konkretnych pracowników;
2. Charakter wskaźników bonusowych;
3. Rozliczanie wyników pracy za określone okresy czasu.

Za pomocą zamierzony cel nagroda się dzieje:

• ogólnie, kiedy przyznawane są nagrody za sukcesy w pracy;
• szczególne, gdy pracownicy są zachęcani do rozwiązywania konkretnych problemów.

System premiowy dla pracowników i jego główne elementy

Każda organizacja ma własną procedurę nagradzania pracowników, regulowaną przez lokalne dokumenty. Jest to system nagradzania pracowników. Istnieją również kryteria i wskaźniki dotyczące premii pracowniczych. Są to elementy systemu premii motywacyjnych, które określają, w jaki sposób, komu iw jakiej wysokości należy przyznawać premie.

Elementami systemu premiowania pracowników są:

• kryteria premiowe dla pracowników - wskaźniki, które musi spełniać praca personelu, aby wynagrodzenie pieniężne zostało naliczone;
• wykaz pracowników uprawnionych do otrzymania premii;
• procedurę obliczania składek;
• procedura, warunki naliczania i wydawania premii;
• źródła premii;
• tryb i podstawy obniżenia wysokości premii.

Ponieważ na poziomie legislacyjnym nie ma jednoznacznych wymagań dotyczących wykazu elementów systemu premiowego, każde przedsiębiorstwo ustala je według własnego uznania.

Zastanówmy się nad istniejącymi systemami premiowymi:

1. Nagradzanie bieżących działań.

Ten system jest podobny do tradycyjnego miesięcznego schematu płac. Oznacza to, że jeśli pracownik działa dobrze, bez uwag, premie są mu przyznawane co miesiąc. Z reguły premia motywacyjna stanowi określony procent wynagrodzenia. Ten rodzaj premii jest bardzo poszukiwany, ponieważ zwiększa motywację pracowników do pracy i jest dość prosty w obliczeniach.

2. Nagroda Projektu.

Najbardziej ilustracyjny model nagrody. Jeśli pracownik wykona z góry określoną ilość pracy, otrzymuje premię. Jest on informowany o wielkości premii przed rozwiązaniem przydzielonych zadań.

3. Programy bonusowe.

Kwota tutaj zależy od procentu, jaki kierownik jest skłonny zapłacić pracownikom. To on decyduje o wysokości środków planowanych do emisji. Wartość ta z reguły zależy od osobistego interesu pracodawcy w przeznaczeniu określonej kwoty na wypłatę premii. Ten rodzaj zachęty jest skuteczny, jeśli firma przywiązuje dużą wagę do pracy grupowej, kiedy pracownicy działów wykonują podobne funkcje pracownicze.

4. Nagrody, które rozwijają lojalność przedsiębiorstwa.

Jako przykład możemy tutaj przytoczyć zwykłą trzynastą pensję, którą firmy przekazują pracownikom w sylwestra. Trudno powiedzieć, za co wypłacane są takie premie, ale zjawisko to stało się już tradycją.

5. Premie w ramach systemu zarządzania.

Największa rosyjska firma produkująca żywność dla niemowląt zastanawiała się, jak zwiększyć produktywność. W rezultacie postanowiono wypłacić pracownikom premie w przypadku pomyślnej realizacji propozycji.

Składki są również klasyfikowane według metody memoriałowej. Niektóre firmy tworzą premie od góry do dołu, tworząc fundusz premiowy oparty na dodatkowych zyskach. Inni budują schemat od dołu do góry, to znaczy od razu ustalają wydawanie kwot motywacyjnych do budżetu w ramach listy płac.

Każda firma dąży do stworzenia elastycznego i uniwersalnego systemu premiowego.

Zasady premiowania pracowników przedsiębiorstwa

Istnieją specjalne zasady przyznawania nagród:

• uczciwe i rozsądne premie;
• interes finansowy pracowników w osiąganiu założonych wyników;
• ogólny zbiorowy interes w pracy;
• zachęcanie do twórczego podejścia do działań, odpowiedzialności, dążenia do wytwarzania towarów i usług wysokiej jakości;
• proste ustalenie wysokości premii;
• jasne zrozumienie przez pracowników związku między praktykami pracowniczymi a zachętami finansowymi;
• elastyczne zmiany koncepcji premii zgodnie z nowymi celami i założeniami bodźca materialnego;
• rozgłos koncepcji premii jako połączenia bodźców materialnych i moralnych w pracy.

Kryteria premii dla pracowników powinny odpowiadać rodzajom zadań produkcyjnych, w zależności od tego, jaki wkład pracy w rozwój firmy wniósł każdy pracownik i cały zespół jako całość. Powinno być bardzo mało kryteriów. Jednocześnie konieczne jest, aby były one wystarczające, aby zapewnić związek między promocją a głównymi celami produkcyjnymi z wynikami pracy zatrudnionego personelu.

Wskaźniki premii dla pracowników: kogo i za co nagradzać

Aby uzasadnić naliczanie premii, konieczne jest jasne sformułowanie wskaźników premii dla pracowników przedsiębiorstwa. Istnieją wskaźniki:

• ilościowe (wykonanie i przekroczenie planowanego wolumenu, procent spełnienia norm produkcyjnych, zapewnienie nieprzerwanej i rytmicznej pracy urządzeń, dotrzymanie lub skrócenie planowanych terminów czynności naprawczych, wykonanie robót mniejszą liczbą w porównaniu z norma itp.);
• jakościowe (poprawa jakości wytwarzanych wyrobów (robót) i innych techniczno-ekonomicznych wskaźników działalności przedsiębiorstwa (warsztat, miejsce, zmiana, zespół), w tym zmniejszenie pracochłonności wyrobów, oszczędności w stosunku do ustalonych norm dla zużycie surowców, materiałów, paliw, narzędzi i innych wartości materialnych, zmniejszenie normatywnych strat surowców, paliw, energii).

Kryteria przyznawania premii pracowniczych to:

1. Wykonanie / przekroczenie zaplanowanych prac przy wydaniu towaru, świadczeniu usług;
2. Jasne i pełne przestrzeganie przez pracowników wymagań opisów stanowisk i umów o pracę;
3. Oszczędzanie pracowników zasobów przedsiębiorstwa w trakcie pracy;
4. Zawarcie określonej liczby umów na określony czas: miesiąc, kwartał, rok;
5. Brak sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika przez określony czas;
6. Przestrzeganie norm i zasad ochrony pracy;
7. Wyczerpująca realizacja wniosków lokalnych aktów przedsiębiorstwa;
8. Brak wadliwych wydanych towarów;
9. Brak uzasadnionych reklamacji ze strony klientów firmy.

Premie dla menedżerów, specjalistów i pracowników przyznawane są na podstawie kryteriów związanych przede wszystkim z osiąganiem zysku.

Wśród kryteriów nagradzania menedżerów są:

• efektywność całego przedsiębiorstwa (dla kierownika) lub działu strukturalnego (dla kierowników działów strukturalnych);
• ilość pracy wykonywanej przez personel pod kierunkiem konkretnego szefa;
• brak lub minimalna liczba wadliwych towarów w obszarach powierzonych kierownikom;
• przestrzeganie przez pracowników opisów stanowisk i postanowień umów o pracę;
• zawieranie przez kierownika lub podległych mu pracowników umów korzystnych dla przedsiębiorstwa;
• rozwiązywanie ważnych zadań związanych np. z organizacją rozwoju pracowników.

Firma musi jasno określić kryteria premiowania, rozróżniając je według grup pracowników i działów. Możliwe jest uzyskanie jednego kryterium udzielenia zamówienia.

Wysokość premii jest ustalana zgodnie z każdym wskaźnikiem premii, albo jako procent wynagrodzenia zasadniczego, albo jako stała kwota gotówkowa. Tak więc w celu zwiększenia wielkości produkcji, poprawy wydajności, obniżenia kosztów towarów lub poprawy jakości produktów (robót budowlanych, usług) wysokość premii jest przypisywana procentowo za każdy wymierny punkt poprawy odpowiedniego wskaźnika w porównaniu z jego norma, planowana lub inna wartość.

Każda firma przyznaje swoim pracownikom premie w różnych odstępach czasu. Premie dla pracowników w tym zakresie zależą od charakterystyki produkcji i charakteru pracy przedsiębiorstwa, czasu trwania cyklu produkcyjnego i warunków obliczania premii, ustalonej dla nich częstotliwości planowania, rozliczania i raportowania. Zazwyczaj premie są przyznawane pracownikom co miesiąc.

Po co dokumentować warunki premiowania pracowników

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że pracodawca ma prawo przyznać premię swoim pracownikom, ale nie jest do tego zobowiązany. Oznacza to, że menedżer według własnego uznania decyduje o zatwierdzeniu systemu wynagradzania przewidującego premie. Mechanizmem wynagradzania może być premia akordowa, premia płacowa itp. Fakt ten musi być odnotowany w aktach lokalnych.

Ważny! Jeżeli dokumentacja wewnętrzna przedsiębiorstwa odzwierciedla system wynagradzania, w tym premii, wówczas pracodawca jest w takim przypadku zobowiązany do naliczania i wydawania premii swoim pracownikom zgodnie z umowami wewnętrznymi. Jeśli nie wywiąże się z tego obowiązku, pracownik może zwrócić się do inspekcji pracy. Dlatego ważne jest, aby poprawnie odzwierciedlić w dokumentach procedurę i warunki przyznawania premii.

Wymieniamy dokumentację, w której należy określić warunki i procedurę premiowania pracowników:

1. Umowa o pracę z pracownikiem.

Umowa o pracę powinna wskazywać warunki wypłaty wynagrodzeń i dodatkowych zachęt finansowych, w tym premii (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z treści dokumentu powinno jednoznacznie wynikać, kiedy pracownik ma prawo liczyć na premie iw jakiej wysokości.

Warunek premii w umowie o pracę można odzwierciedlić na dwa sposoby: w pełni wskazać okoliczności i procedurę przyznawania premii lub odwołać się do regulaminu wewnętrznego przedsiębiorstwa, w którym zapisana jest ta informacja.

Lepiej jest preferować drugą opcję i zanotować nazwę lokalnej dokumentacji w tekście umowy. To łatwiejsze i wygodniejsze. Jeśli konieczna będzie zmiana warunków premii, konieczne będzie jedynie odzwierciedlenie tego w tych dokumentach wewnętrznych, a nie w każdej umowie.

1. Regulamin wynagradzania, regulamin premii.

Tutaj menedżerowie wskazują wszystkie istotne warunki premii:

• możliwość zachęt finansowych dla pracowników (system wynagradzania);
• rodzaje premii istniejących w firmie iz jaką częstotliwością powinny być wypłacane (za wyniki działań w ciągu miesiąca, kwartału, roku czy np. jednorazowa premia w przeddzień wakacji itp.);
• lista pracowników premiowych (cały personel, niektóre działy, wybrane stanowiska);
• określone wskaźniki i system premiowy (np. określony procent wynagrodzenia za realizację planu sprzedaży; stała kwota za określone urlopy itp.);
• inne warunki określone przez władze. Najważniejsze jest to, że nie ma rozbieżności między warunkami naliczania a wydawaniem premii. Z warunków powinno jasno wynikać, kiedy iw jakiej wysokości władze są zobowiązane wynagradzać personel swojej instytucji.

1. Układ zbiorowy.

Jeżeli między pracodawcą a pracownikami zawarty jest układ zbiorowy pracy, to powinien on również zawierać informację o procedurze naliczania i przyznawania premii.

Notatka: pracownik musi podpisać umowę o pracę, a także pozostawić podpis w regulaminie wynagradzania, regulaminie premii oraz w układzie zbiorowym pracy (jeśli dotyczy) po zapoznaniu się. Dokumenty te przekazuje pracownikowi kierownik.

Regulamin premii pracowniczych

Regulamin premii - wewnętrzny dokument przedsiębiorstwa, w którym określone są wszystkie zasady premiowania personelu. Istotną zaletą jest rozporządzenie w sprawie premii dla pracowników, którego wzór można pobrać w Internecie. Inspekcja podatkowa nie będzie mogła przedstawiać spółce roszczeń związanych z wliczaniem premii w koszty pracy przy obliczaniu podatku dochodowego.

Rozporządzenie w sprawie premiowania pracowników (2018 r.) można przedstawić w następujący sposób:

1. Sekcja (aneks) układu zbiorowego;
2. Dział rozporządzenia o wynagradzaniu;
3. Niezależny akt normatywny.

Jeśli firma jest mała, dozwolone jest sporządzenie jednego rozporządzenia dotyczącego premii. Jeśli firma jest dość duża, lepiej jest opracować stanowisko dla każdego działu lub grupy działów.

Struktura tego dokumentu jest zawsze taka sama. Określa kryteria i warunki przyznawania premii, wysokość i częstotliwość ich wypłaty, schemat naliczania, wykaz naruszeń, z powodu których premia jest obniżana, a także wykaz wypłat, za które premie nie są pobierane. Rekomenduje się uwzględnienie w przepisie dotyczącym premii dla pracowników następujących rozdziałów, które można pobrać w Internecie:

Rozdział 1. Postanowienia ogólne.

W tej sekcji opisano cele wprowadzenia systemu premiowego. Na przykład zachęty pieniężne mogą mieć na celu zwiększenie wydajności pracy lub jakości towarów, robót i usług.

Rozdział 2 Rodzaje nagród i warunki przyznawania nagród. Lepiej jest odzwierciedlić w dokumencie, za co nagroda jest przyznawana i według jakich kryteriów jest wypłacana. Tak więc premie mogą być należne za:

• intensywność aktywności zawodowej;
• ciągłe doświadczenie zawodowe w przedsiębiorstwie;
• wyniki aktywności zawodowej.

Ważny! Aby naliczanie premii było bezproblemowo uzasadnione, konieczne jest opracowanie i jasne sformułowanie kryteriów premiowania pracowników.

Nie używaj niejasnych sformułowań, takich jak „do sumiennej pracy” lub „przestrzegania dyscypliny pracy”.

W tym miejscu można również wspomnieć o premiach wakacyjnych i innych nagrodach wypłacanych z zysków. Ogólnie rzecz biorąc, składki mogą się różnić w zależności od:

• kategorie pracowników: na przykład premie są przyznawane tylko pracownikom, szefom, specjalistom lub pracownikom (stosowane do oceny wyników działalności produkcyjnej) lub całemu personelowi (na przykład premie za długoletnią pracę lub za całokształt osiągnięć w pracy);
• termin płatności (według wyników pracy za miesiąc, kwartał lub rok);
• częstotliwość wydawania (premie są zarówno regularne, jak i jednorazowe);
• fundusz, z którego pobierane są środki na wydawanie premii (z funduszu płac lub funduszu zysku);
• postawy wobec opodatkowania (czy składki są uwzględniane do celów podatkowych, czy nie);
• wysokość składek (stała lub jako procent dowolnego wskaźnika).

Rozdział 3 Procedura obliczania składek.

Niniejszy rozdział zawiera wykaz pracowników, którym przysługują premie. Przepisz nazwy działów, specjalności, stanowisk lub rodzajów pracy.

Kwota premii może być wyrażona jako konkretna kwota, a także jako procent określonego wskaźnika. Za pełną realizację planu, wytwarzanie produktów w określonej ilości, brak wadliwych produktów, reklamacje, wykonywanie pracy i świadczenie usług w określonym czasie itp., może być należna stała kwota premii (np. 15% wynagrodzenia za pracę na akord, 40% stałej części wynagrodzenia).

Jeśli trudno jest określić wysokość premii ze względu na dużą liczbę kryteriów premiowania, lepiej ustalić minimalną i maksymalną wysokość premii (np. miesięczna wysokość premii wynosi od 10 do 40% wynagrodzenia). Często szefowie działów otrzymują polecenie ustalenia wysokości premii dla konkretnego pracownika. Ale w takich sytuacjach menedżerom można zarzucić stronniczość. Dlatego lepiej, jeśli wysokość składki jest nadal powiązana z określonymi kryteriami.

Ponadto rozdział powinien opisywać schemat decydowania o naliczaniu premii:

1. Kto decyduje o nagradzaniu pracowników;
2. W jaki sposób ta decyzja trafia do działu księgowości;
3. Jak często pracownicy otrzymują tę lub inną premię;
4. Ile czasu zajmuje podjęcie decyzji o premiach dla personelu na podstawie wyników miesiąca lub kwartału.

Wskazuje również warunki, na podstawie których kierownictwo ma prawo do obniżenia kwoty premii:

• pracownik nie wykonuje lub niewłaściwie wykonuje swoje funkcje pracownicze;
• narusza wewnętrzne przepisy pracy;
• narusza dyscyplinę pracy (odgrywa absencję, pojawia się w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej, toksycznej itp.);
• nie stosuje się do poleceń przełożonych;
• narusza wymagania ochrony pracy i higieny przemysłowej.

Rozdział 4 Rodzaje naruszeń, które zmniejszają wysokość premii.

W tym rozdziale opisano warunki przyznawania premii, a także listę sytuacji, w których premia jest zmniejszana lub nie jest przyznawana:

• pracownik został przeniesiony na stanowisko z niższym wynagrodzeniem, otrzymał naganę lub naganę;
• pracownik naruszył przepisy bezpieczeństwa i ochrony przeciwpożarowej, wymagania ochrony pracy, wewnętrzne przepisy pracy;
• źle wykonywał swoje obowiązki pracownicze określone w opisie stanowiska, lekceważył swoje obowiązki lub wykonywał je niewłaściwie;
• nie stosował się do poleceń i instrukcji kierownictwa lub wymagań innej dokumentacji administracyjnej spółki;
• zagubiony, uszkodzony, wyrządził szkodę w mieniu przedsiębiorstwa lub inną stratę swoim działaniem;
• opuścił dni robocze, pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwości lub był nieobecny bez ważnego powodu.

Rozdział 5 Wniosek.

W rozdziale wskazano, w jaki sposób przepis wchodzi w życie i jak długo obowiązuje.

Moment wejścia w życie może znaleźć odzwierciedlenie w samym dokumencie lub w zarządzeniu kierownika przedsiębiorstwa. Jeżeli okres obowiązywania postanowienia nie został oznaczony, uważa się, że jest on nieograniczony. Oznacza to, że przepis obowiązuje do momentu jego odwołania lub do momentu przyjęcia przez spółkę nowego aktu wewnętrznego, w którym określa tryb premiowania pracowników.

Jak wystawić notatkę i polecenie premii dla pracownika

Regularne premie zapewniane przez system wynagrodzeń nie muszą być ewidencjonowane w odrębnych dokumentach, aby móc podejmować decyzje o przyznaniu takiego wynagrodzenia. Procedura wypłat motywacyjnych jest już odzwierciedlona w regulaminie wewnętrznym dotyczącym premii.

Jeśli kierownik chce przyznać określonemu pracownikowi nieplanowaną premię, odnotowując w ten sposób jego zasługi, a ta zachęta finansowa nie jest przewidziana w układzie zbiorowym lub układzie pracy, może zwrócić się do władz wyższych o podjęcie tej decyzji. W takim przypadku sporządzana jest notatka (wypłaty premii dla pracowników). Główną część jego treści stanowią informacje na temat podstaw do kwestii premii dla pracownika.

Ostateczną decyzję zarówno o premiach stałych, jak i jednorazowych podejmuje dyrektor przedsiębiorstwa. Ale w pierwszym przypadku zatwierdza wyniki podziału funduszu premiowego firmy, aw drugim decyduje, czy nagrodzić pracownika, czy nie.

Raport premii pracowniczych zawiera następujące informacje:

1. Nazwa przedsiębiorstwa (pełna), w którym pracuje pracownik;
2. Imię i nazwisko dyrektora generalnego instytucji oraz bezpośredniego przełożonego pracownika, w stosunku do którego powstała kwestia premii;
3. Ogólne informacje o specjaliście, jego doświadczeniu zawodowym, liście sukcesów i osiągnięć w pracy;
4. Opis konkretnej sytuacji, w wyniku której postanowiono nagrodzić tego pracownika (np. przekroczył plan, opracował i wdrożył pomysł racjonalizacji itp.);
5. Wniosek o przyznanie nagrody;
6. Data sporządzenia memorandum.

Kierownik działu, w którym pracuje nagrodzony pracownik, jest zobowiązany zapoznać się z notatką i ją podpisać. Jeśli pracownik ma kilku kierowników różnych szczebli, wszyscy muszą podpisać dokument.

Po zatwierdzeniu wniosku o premie (potwierdzeniem jest wiza dyrektora przedsiębiorstwa w formie notatki), dział personalny formułuje zamówienie na premie dla pracowników, których próbka powinna znajdować się w każdej organizacji. Zamówienie musi być również podpisane przez szefa firmy. Po skompletowaniu całej dokumentacji księgowy przyznaje pracownikowi premię.

Aby wydać zamówienie bonusowe, możesz wypełnić:

• ujednolicone formularze T-11 i T-11a, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.05.2004 nr 1;
• forma swobodna. Musi być opracowany i zatwierdzony przez konkretną firmę.

W obu przypadkach zarządzenie będzie miało moc prawną, ponieważ od 1 października 2013 r. Do sporządzenia tego dokumentu można używać nie tylko ujednoliconych formularzy (patrz dane Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 4 grudnia 2012 r. nr PZ-10/2012, rozdział „Dokumenty podstawowych formularzy księgowych”).

Ale formularz zamówienia musi nadal zawierać informacje niezbędne do takiej dokumentacji (patrz ustęp 2 artykułu 9 ustawy federalnej „O rachunkowości” z dnia 06.12.2011 nr 402-FZ), a mianowicie:

• tytuł dokumentu;
• data jego powstania;
• Nazwa instytucji;
• wielkość i jednostka miary premii (na przykład nagroda pieniężna w wysokości 10 000 rubli itp.). W takim przypadku musisz napisać:
• F.I.O. nagrodzonego pracownika;
• tytuł jego stanowiska i odpowiadający mu dział strukturalny;
• podstawa nagrody;
• forma zachęty;
• wielkość premii;
• w imieniu którego nagroda jest przyznawana;
• tytuł stanowiska, imię i nazwisko oraz podpis urzędnika odpowiedzialnego za wykonanie i/lub wykonanie operacji/wydarzenia;
• podpis dyrektora przedsiębiorstwa.

Pismo Rostrud z dnia 14 lutego 2013 r. nr PG/1487-6-1 mówi, że instytucje niepaństwowe mają prawo posługiwać się bezpłatnymi wzorami podstawowej dokumentacji księgowej zawierającej powyższe dane.

Ocena skuteczności systemu premiowania pracowników

Aby system premiowania pracowników był skuteczny i funkcjonował z powodzeniem, musi być regularnie analizowany i monitorowany. Jeśli błędy zostaną wykryte i wyeliminowane na każdym etapie w odpowiednim czasie, wówczas zarówno pojedynczy pracownik, jak i cała firma będą pracować znacznie wydajniej.

Krótko mówiąc, skuteczny system motywacyjny zapewnia wyraźną korzyść ekonomiczną przewyższającą koszt jego wdrożenia. Jednocześnie każdy pracownik otrzymuje odpowiednią nagrodę finansową za swoją pracę.

Główne kryteria oceny systemu premiowego to:

• zgodność wskaźników branych pod uwagę przy premiach, ogólnie celach działu lub przedsiębiorstwa;
• ocena poprawności doboru podstawy obliczeń. Konieczne jest regularne analizowanie stopnia realizacji wybranego systemu wskaźników w długim okresie czasu. Jeżeli ustalona baza jest na bieżąco poniżej faktycznego poziomu jej realizacji, należy ją zweryfikować;
• obecność dodatniej dynamiki szacowanego wskaźnika od wprowadzenia systemu premiowego. Jeśli system motywacyjny nie przyczyni się do poprawy określonych wskaźników pracy, to się wyczerpał i dlatego należy pomyśleć o wprowadzeniu innego mechanizmu. Jednocześnie należy wykluczyć wpływ czynników niezależnych od woli pracownika (awarie w działaniu środków technicznych, przymusowe przestoje);
• adekwatność wysokości składki. Wysokość premii musi dokładnie odpowiadać osiągnięciom pracownika. Ocena tego jest dość trudna, ponieważ konieczna jest analiza wpływu wielu czynników. Jeśli ustawionych jest kilka współczynników premii, musisz dowiedzieć się, czy nie ma zniekształceń w kosztach pracy wymaganych do ich wdrożenia. Należy rozumieć, że premie w wysokości 7% lub 10% wynagrodzenia, stawka taryfowa nie są stymulujące;

Stworzony w przedsiębiorstwie system premiowy ma na celu pobudzenie zainteresowania pracowników efektywną pracą, a tym samym poprawę kondycji finansowej i ekonomicznej przedsiębiorstwa. Premie są często wykorzystywane do motywowania pracowników do osiągania wskaźników, których nie przewiduje główny system płac.

System premiowania jest zawsze indywidualny, powinien uwzględniać specyfikę przedsiębiorstwa i zmieniać się w zależności od aktualnej sytuacji. Niemniej jednak istnieją ogólne zasady, którymi należy się kierować przy ustalaniu składki:

• wysokość wypłacanej premii powinna być uzależniona od wkładu osobistego pracownika;
• wysokość premii musi być ekonomicznie uzasadniona;
• warunki i wskaźniki premii powinny być jasne dla pracowników, a także warunki niewypłacania.

Wszystkie systemy bonusowe można podzielić na dwie grupy w zależności od efektu stymulującego:

• 1) „bicz” – premia jest zawsze wypłacana wszystkim, a tylko „winni” jej nie otrzymują;
• 2) „marchewka” – nie zawsze i nie każdy ją dostaje, ale tylko „wyróżnia się”.

Z doświadczenia produkcyjnego autora wynika, że ​​jeśli premia jest zawsze wypłacana wszystkim, pracownicy przyzwyczajają się do niej, zaczynają traktować ją jako integralną część swojego wynagrodzenia, a pozbawienie premii traktują jako własną zniewagę, a niektórzy menedżerowie jako środek rozliczeń z niepożądanymi pracownikami. Na przykład w przedsiębiorstwie, planując fundusz płac, ma on wypłacić premię w wysokości 50% wszystkim pracownikom. Wypłata takiej premii powoduje szybkie „uzależnienie” od niej pracowników. Z punktu widzenia skuteczności akcji lepiej byłoby podnieść ceny za jednostkę produkcji kosztem części środków przewidzianych na wypłatę premii, a pozostałą część przeznaczyć na środki na premie, pod warunkiem wykonania planu produkcji i wskaźnika wadliwości poniżej 0,5% (przypomnijmy, że 0,5% to odsetek usterek, które rozwinęły się w przedsiębiorstwie).

Systemy premiowe, stanowiące integralną część systemu wynagradzania pracowników instytucji państwowych i samorządowych, są ustalane zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• w federalnych instytucjach państwowych - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;
• w instytucjach państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej;
• w instytucjach miejskich - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

W innych przypadkach pracodawcy samodzielnie ustanawiają systemy premiowe na własny koszt.

Istnieją premie ujęte w systemie wynagradzania oraz premie, które nie są ujęte w systemie wynagradzania.

Wypłatę premii wchodzących w skład systemu wynagradzania reguluje lokalny akt prawny (rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń, rozporządzenie w sprawie premii, pracy lub układu zbiorowego). Dokument regulujący wypłatę premii powinien określać:

• cele dodatkowe (na przykład poprawa jakości produktu);
• kategorie pracowników uprawnionych do premii;
• wskaźniki premii i ich wartości, po osiągnięciu których wypłacana jest premia (np. współczynnik odrzuceń jest mniejszy niż 0,5%);
• warunek niewypłacenia premii (np. niezrealizowanie planu produkcyjnego);
• algorytm tworzenia funduszu premiowego;
• Algorytm podziału funduszu premiowego wśród pracowników;
• źródło płatności.

Ekonomista pracy jest zobowiązany do ciągłej oceny skuteczności obecnego systemu premiowania, w zależności od celów stojących przed organizacją, mogą być wprowadzane nowe rodzaje premii, a istniejące likwidowane. Na przykład na etapie doprowadzenia przedsiębiorstwa do zdolności projektowych pracownicy są nagradzani za osiągnięcie zaplanowanych wskaźników produkcji gotowych produktów. Wtedy, gdy przedsiębiorstwo osiągnęło swoje możliwości projektowe i działa stabilnie, na pierwszy plan wysuwa się jakość produktu i spadek odsetka wad. W związku z tym można anulować premie za wielkość produkcji i wprowadzić premie za jakość produktu. Wtedy może być premia za rozwój nowych rodzajów produktów itp.

Premie nieuwzględnione w systemie wynagradzania mają charakter jednorazowy, nie są wypłacane za osiągnięcie ustalonych wskaźników i często nie są związane z konkretnymi osiągnięciami pracowników. Takie premie nie są obowiązkiem pracodawcy, nie są brane pod uwagę przy obliczaniu średnich zarobków pracownika i nie podlegają ochronie w komisji ds. sporów pracowniczych.

Ponadto nagrody są klasyfikowane według innych kryteriów.

• 1. Okresowość:
  • okresowe: miesięczne, kwartalne, na koniec roku;
  • nieokresowe: gdy występują określone zdarzenia.
• 2. Związane z procesem produkcyjnym:
  • do wykonywania zadań produkcyjnych;
  • spadek poziomu małżeństwa;
  • rozwój nowych rodzajów produktów;
  • wykonanie szczególnie ważnego zadania;
  • osiągnięcie ustalonego poziomu wydajności pracy itp.
• 3. Niezwiązane z procesem produkcyjnym:
  • do rocznicy pracownika;
  • rocznica organizacji;
  • urlop zawodowy itp.

Bardzo ważne jest, aby wybrać odpowiednie wskaźniki nagrody. Niektóre rodzaje premii są wypłacane wszystkim pracownikom (premia za rok, za jubileusz przedsiębiorstwa itp.). Bardziej efektywne jest zróżnicowanie czynników premiowych według kategorii personelu.

Pracowników głównej produkcji można wynagrodzić poprzez ustawienie odpowiednich wskaźników i ich wartości:

• dla wzrostu wielkości produkcji;
• wzrost wydajności pracy;
• poprawa jakości produktów;
• oszczędność zasobów materiałowych (surowce, części zamienne, straty energii elektrycznej i cieplnej).

Pracownicy serwisu są nagradzani:

• dla ograniczenia przestojów maszyn i urządzeń;
• wzrost wskaźników zużycia obrabiarek i urządzeń;
• zwiększenie stopnia opanowania parametrów technicznych sprzętu.

Specjaliści i pracownicy mogą być nagradzani za poprawę wyników organizacji jako całości:

• wzrost zysku;
• redukcja kosztów;
• wzrost wolumenów sprzedaży;
• rozwój nowych rynków.

Kwota premii może być ustalona w stałej kwocie pieniężnej lub jako procent średniego miesięcznego wynagrodzenia, wynagrodzenia, stawki taryfowej. Ustalenie procentu jest wygodniejsze, gdyż nie wymaga regularnych zmian w przepisach dotyczących premii (regulacja wynagradzania) w związku np. z waloryzacją wynagrodzeń. Procent premii może się różnić w zależności od stażu pracy pracownika, ale zawsze konieczne jest wskazanie, jakie rodzaje płatności są uwzględniane przy obliczaniu premii.

Rozdział 6

ORGANIZACJA BIEŻĄCYCH I JEDNORAZOWYCH ZACHĘT PRACOWNICZYCH

Istota, cele i zasady premii

Pracownicy

Poprawę wyników aktywności zawodowej można osiągnąć poprzez różne sposoby oddziaływania na pracowników. Najważniejszym z nich jest dodatkowe materialne wynagrodzenie personelu za wyniki pracy, zwane premiami. Pojęcie nagrody (z łac. praemium- nagroda) jest wykorzystywana w różnych dziedzinach działalności. Nagroda - Jest to środek zachęty do szczególnych osiągnięć lub zasług w dowolnej dziedzinie działalności. Jest to jedna z form materialnych zachęt dla pracowników do osiągania wysokich wyników ilościowych i jakościowych, takich jak wzrost wydajności pracy, wprowadzanie osiągnięć nauki i techniki do produkcji, oszczędność zasobów materiałowych, pracy i energii, doskonalenie produktu jakość, dokładność przestrzegania reżimów technologicznych, utrzymanie sprzętu w dobrym stanie itp.

Główny cel nagrody – poprawa efektywności przedsiębiorstwa poprzez stymulowanie aktywności zawodowej pracowników. Premie pracownicze opierają się na następujących zasadach zasady:

rzetelność i ważność wielkości i różnicowania składek;

· materialny interes pracowników w osiąganiu wysokich końcowych wyników pracy, połączenie indywidualnego i zbiorowego interesu materialnego w wynikach pracy;

Zachęcanie do twórczej inicjatywy, odpowiedzialności, osiągania wysokiej jakości pracy, produktów, robót i usług;

łatwość określania wielkości wypłat premii;

· przejrzystość i dostępność dla pracowników, aby mogli zrozumieć związek między ich wysiłkiem a wynagrodzeniem;

Elastyczność - zmiana systemu premiowego ze zmianą celów i celów zachęt materialnych;

· Głasnostowa zachęta jako połączenie bodźców materialnych i moralnych do pracy.

Niewłaściwe jest zachęcanie tej samej grupy pracowników w wielu systemach premiowych, gdyż niespełnienie celów dla jednych będzie rekompensowane przepełnieniem dla innych, a premia przybierze charakter przeciętnej gwarantowanej dodatkowej części zarobków, znacznie zmniejszając jego efekt stymulujący.

We współczesnych warunkach wzrasta rola premii jako elementu organizacji płac, elastycznej części zarobków, która pozwala na indywidualizację jej w zależności od wyników, jakości i wydajności pracy.

Opracowanie rezerwy na premie, jej główne elementy

Obecnie ani obowiązujące przepisy prawa pracy, ani centralnie wydawane rozporządzenia nie regulują przepisów dotyczących premiowania pracowników w organizacji. Ponadto, zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca ma prawo do ustanowienia różnych systemów premiowych, płatności motywacyjnych i dodatków, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników. Systemy te mogą być również ustanowione na mocy układu zbiorowego.

Opracowywaniem rezerw na premie zajmują się zwykle kierownicy wewnętrznych jednostek produkcyjnych. Pozwala to uwzględnić cechy działalności produkcyjnej, zadania stojące przed jednostką, specyfikę stosowanych form i systemów wynagradzania. Opracowane przepisy przyjmowane są po uzgodnieniu z kierownikiem zakładu i komitetem związkowym, co zapewnia ich zgodność z celami zakładu i wymogami ochrony socjalnej pracowników. Postanowienia dotyczące premii należy zweryfikować przy zawieraniu nowego układu zbiorowego. Pozwala to na ich dostosowanie zgodnie ze zmianą działalności produkcyjnej i finansowej przedsiębiorstwa, pojawieniem się nowych wytycznych przy jednoczesnym stymulowaniu aktywności zawodowej pracowników.

Główne elementy systemu premiowego, które znajdują odzwierciedlenie w rozporządzeniu w sprawie premii to: wskaźniki i warunki przyznawania premii; źródła premii. Rozporządzenie w sprawie premii określa również wielkość (skalę) i warunki premiowania, a także krąg pracowników premiowych.

Wskaźniki i warunki premii dzieli się na podstawowe i dodatkowe. Wybór kluczowe wskaźniki jest określony przez cel systemu premiowego, ich spełnienie, a także przestrzeganie podstawowych warunków są niezbędne do otrzymania bonusu. Jeśli główne wskaźniki i warunki nie zostaną spełnione, premia nie zostanie naliczona. Dodatkowe wskaźniki oraz semestry pod wieloma względami pełnią rolę „korektorów”, które nie pozwalają na realizację głównych wskaźników ze szkodą dla innych aspektów działalności. Zgodność z dodatkowymi wskaźnikami i warunkami jest podstawą do otrzymania premii w całości, w przypadku ich niespełnienia kwota premii ulega zmniejszeniu.

Nagrody mogą być absolutny(wyrażone w jednostkach miary naturalnych, warunkowo naturalnych, pracy i kosztów) oraz względny(współczynniki, procenty, wskaźniki).

Ważne jest, aby podzielić wskaźniki premii na ilościowe i jakościowe. Do wskaźniki ilościowe premie obejmują: spełnienie i przekroczenie celów produkcyjnych w zakresie wytwarzania produktów i zwiększania wydajności pracy, wprowadzenie technicznie uzasadnionych norm i standardów itp. Wskaźniki jakościowe odzwierciedlają nie tylko poprawę jakości produktów, ale także pozytywne zmiany dotyczące innych wskaźników technicznych i ekonomicznych przedsiębiorstwa. Wskaźniki te obejmują: zmniejszenie pracochłonności produktów, oszczędności w porównaniu z ustalonymi normami surowców, materiałów, paliwa, narzędzi i innych aktywów materialnych; zmniejszenie znormalizowanych strat surowców, paliw, energii, współczynnika jakości pracy. Jeżeli w systemie premiowym akceptowane są jakościowe wskaźniki premii, to warunkami działania tego systemu powinny być cechy ilościowe. I odwrotnie, jeśli wskaźniki premii są ilościowe, wówczas warunki systemu premiowania powinny odzwierciedlać wymagania dotyczące osiągnięcia odpowiedniego poziomu jakości.

Główny źródła bonusów fundusz płac, zysk przedsiębiorstwa, oszczędności w kapitale obrotowym, ustawa o surowcach, materiałach, paliwach i energii.

Skale bonusowe wiążą one spełnienie lub niespełnienie określonych wskaźników i warunków z wielkością (w procentach) premii lub wysokością jej zwiększenia lub zmniejszenia.

Krąg premii określa kategorie pracowników zachęcanych w ramach tego systemu premiowania.

Zgodnie z celem stosowane są różne klasyfikacje składek i systemy premiowe. Tak więc, w zależności od liczby wskaźników stosowanych w systemie motywacyjnym i warunków premiowych, są prosty oraz złożone systemy w zależności od zastosowania systemu motywacyjnego w stosunku do poszczególnych pracowników lub ich grupy - indywidualne i grupowe.

Regulację dotyczącą premii można opracować dla przedsiębiorstwa i jego pionów strukturalnych, a także dla określonych kategorii pracowników, stanowisk, zawodów, grup kwalifikacyjnych określonych zawodów. Premie mogą być realizowane w różnych odstępach czasu: na miesiąc, kwartał, pół roku, rok, co zależy od charakterystyki organizacji produkcji i pracy, bieżącej księgowości i sprawozdawczości.

Opracowanie rozporządzenia w sprawie premii wiąże się z ustaleniem celów krótkoterminowych, średnioterminowych, długoterminowych lub specjalnych. Wyznaczone cele osiąga się za pomocą poniższych systemy nagród: za główne wyniki działalności, premie jednorazowe, specjalne systemy premiowe. Premie za kluczowe wyniki wydajności są tzw obecny, płatności dokonywane są w okresach miesięcznych, premia jednorazowa - jeden raz płatne na koniec roku. Specjalne systemy premiowe uwzględniają wynik działań mających na celu oszczędzanie określonych rodzajów zasobów materialnych, tworzenie i wdrażanie nowego sprzętu, technologii, zmiany w projektach i parametrach technicznych, a także czas na osiągnięcie tego wyniku.

Efektywność przedsiębiorstwa, jego zdolność do szybkiego reagowania na zmieniające się warunki rynkowe oraz konkurencyjność w dużej mierze zależy od stopnia aktualności wybranego systemu.

· wskaźniki premii powinny być ukierunkowane na rozwiązywanie problemów przedsiębiorstwa;

· Konieczna jest ocena wskaźników premiowych, zapewniających wyższe wynagrodzenie za pracę o większym napięciu;

Liczba wskaźników i warunków bonusowych z reguły nie powinna przekraczać trzech;

Nie powinno być sprzeczności między wskaźnikami a warunkami premii;

sposób ustalania składki i skali premii powinien być dość prosty;

Intensywność wskaźników premiowych należy okresowo sprawdzać;

Krąg pracowników premiowych powinien być określony przez ich wpływ na wskaźniki premiowe;

Częstotliwość premii powinna stale zachęcać pracowników do poprawy wyników;

· Źródła wypłaty premii muszą odpowiadać wskaźnikom i źródłom premii oraz w pełni zaspokajać zapotrzebowanie na środki finansowe niezbędne do wypłaty premii;

· system premiowy powinien być ekonomicznie uzasadniony, co potwierdza ocena skuteczności jego stosowania.

Przy opracowywaniu rezerw na premie celowe wydaje się uwzględnienie w nich zasada trzech kroków powszechne w przedsiębiorstwach krajów o rozwiniętych gospodarkach rynkowych, zgodnie z którymi konieczne jest:

1) w pierwszym etapie naliczanie premii za wykonanie wskaźników charakteryzujących działalność całego przedsiębiorstwa;

2) na drugim etapie, na poziomie działów strukturalnych, wynagradzając, stosują określone wskaźniki charakteryzujące ich działalność: dla księgowości - wykonywanie swoich obowiązków służbowych na wysokim poziomie profesjonalnym, polegającym na minimalizowaniu podatków od przedsiębiorstwa; dla działu handlowego - realizacja planu wpływu środków na rachunek rozliczeniowy przedsiębiorstwa; dla działu transportu - realizacja planu wysyłki towaru itp.;

3) na trzecim etapie wykorzystać premie za spełnienie poszczególnych wskaźników charakteryzujących efektywność aktywności zawodowej pojedynczego pracownika.

Premia to jeden z najbardziej elastycznych elementów składających się na wynagrodzenie pracowników. W przeciwieństwie do stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń, premia nie jest gwarantowaną wypłatą; jej wielkość może się znacznie różnić w zależności od wielu czynników. Premia będzie miała największy wpływ, jeśli: wymagania:

· pracownicy muszą posiadać aktualne i wyczerpujące informacje o wskaźnikach i warunkach premiowania, a także innych aspektach systemu premiowania;

konieczne jest wyraźne skupienie się na wynikach, które organizacja chce osiągnąć za pomocą określonych systemów premiowych, jeśli istnieje zrozumiały związek między tymi wynikami a wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracowników;

· Wskaźniki i warunki premii muszą być w pełni zgodne z wymaganiami przepisów prawa oraz warunkami prowadzenia procesu technologicznego, z zastrzeżeniem przepisów bezpieczeństwa, norm i standardów sanitarno-higienicznych.

Praktyka przedsiębiorstw pokazuje, że premia jest ustalana co do zasady nie tylko na podstawie wyników pracy pracownika, ale także z uwzględnieniem czasu jego nieprzerwanego stażu pracy w tym przedsiębiorstwie, w związku z czym przepisy dotyczące premii a przepisy dotyczące wynagradzania obowiązujące w przedsiębiorstwie powinny być w pełni przestrzegane.

System premiowy może mieć kilka postanowień o bonusy. Przepisy dotyczące jednego systemu premiowania zawierają elementy odzwierciedlające jego zasadnicze cechy. Treść przepisów o premiach określają określone zadania i warunki pobudzania pracy.

ZATWIERDZONY
Decyzja Państwowej Komisji ds
Rada Ministrów ZSRR
o pracy i płacach
oraz Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych
z dnia 4 lutego 1967 r. N 84/P-5
(zmieniona 28 września 1972 r.)

Modelowe rozporządzenie w sprawie premii dla pracowników przedsiębiorstw przemysłowych przeniesione do nowego systemu bodźców planistycznych i ekonomicznych dla produkcji

TYPOWA POZYCJA
O PRACOWNIKACH BONUSOWYCH W PRZEMYŚLE
PRZEJŚCIE PRZEDSIĘBIORSTW DO NOWEGO SYSTEMU
PLANOWANIE I GOSPODARKA
STYMULACJA PRODUKCJI*

________________________________________________________________
Obecnie nie ma danych o działaniu lub odwołaniu tej ustawy.
Niniejsze Postanowienie Standardowe ma zastosowanie w zakresie, w jakim nie jest z nim sprzeczne
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
_________________________________________________________________

* Państwowy Komitet Rady Ministrów ZSRR ds. Pracy i Płac wraz z Ogólnounijną Centralną Radą Związków Zawodowych zatwierdziły odrębnymi uchwałami standardowe przepisy dotyczące premii dla pracowników przedsiębiorstw innych sektorów gospodarki narodowej, które zostały przeniesione do nowego systemu zachęt planistycznych i ekonomicznych (przedsiębiorstwa transportu kolejowego, lotnictwo cywilne, publiczny transport rzeczny, transport drogowy i inne).

(„Biuletyn Państwowego Komitetu Rady Ministrów ZSRR ds. Pracy i Płac”, 1967, nr 4)

Przepis modelowy wprowadza się w celu wzmocnienia interesu materialnego pracowników, kierowników, inżynierów i techników, pracowników i innych kategorii pracowników przedsiębiorstw przemysłowych w zwiększaniu wydajności produkcji, zwiększaniu wielkości sprzedaży i poprawie jakości produktów, zwiększaniu zysków, zwiększaniu wydajności pracy i opłacalność produkcji.

Standardowy przepis dotyczy wszystkich przedsiębiorstw przemysłowych (związków produkcyjnych, wydziałów górniczych, konsorcjów i trustów, do których stosuje się rozporządzenie w sprawie socjalistycznego państwowego przedsiębiorstwa produkcyjnego), przeniesionych do nowego systemu planowania i bodźców ekonomicznych, niezależnie od ich podporządkowania

I. Premie dla pracowników

1. Premie dla pracowników na podstawie niniejszego rozporządzenia modelowego są dokonywane z funduszu płac i funduszu motywacyjnego, tworzonego z odpisów z zysków.

2. Premie mogą być przyznawane za indywidualne i zbiorowe wyniki pracy według następujących wskaźników:

- realizacja i przekroczenie planów produkcyjnych w zakresie wytwarzania wyrobów i zwiększania wydajności pracy, technicznie uzasadnionych standardów produkcji, znormalizowanych zadań miesięcznych i zmianowych, przestrzegania i ograniczania terminów naprawy urządzeń technologicznych;

- doskonalenie jakości wytwarzanych wyrobów w stosunku do warunków technicznych określonych normami i zakładanymi celami (poprawa jakości wyrobów, poprawa jakości rudy, paliwa, koncentratu i półproduktów, wytwarzanie wyrobów wysokiej jakości i przekazywanie ich dział kontroli technicznej od pierwszej prezentacji);

- doskonalenie jakości wykonywanych prac (przestrzeganie reżimu technologicznego, parametrów, harmonogramów prac, wymagań technicznych);

- oszczędności w stosunku do planu lub ustalonych norm zużycia surowców, materiałów, narzędzi, paliw i innych wartości materiałowych, zmniejszenie znormalizowanych strat surowców przy jednoczesnym zapewnieniu wydania produktów wysokiej jakości, zwiększenie wydajności odpowiednich produktów, zwiększenie wydobywanie (selekcja) metali nieżelaznych, szlachetnych i rzadkich, produktów chemicznych i naftowych;

- poprawa wyników działalności gospodarczej brygady, zakładu, warsztatu, produkcji (w zakresie sprzedaży wyrobów, zysku, kosztu lub poszczególnych jego elementów, rentowności);

- opracowanie nowych standardów produkcyjnych (usługowych) przy ich rewizji w oparciu o wprowadzenie środków organizacyjnych i technicznych zgodnie z paragrafem 34 uchwały KC KPZR i Rady Ministrów ZSRR z dnia 4 października 1965 r. N 729 * .

* SP ZSRR, 1965, N 19-20, art. 153.


W poszczególnych zakładach produkcyjnych, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, można ustalić inne wskaźniki premii dla pracowników.

Pracownicy mogą być nagradzani:

za osiągnięcie ustalonych wskaźników premiowych;

za przekroczenie ustalonych wskaźników premiowych;

za wykonanie i przekroczenie ustalonych wskaźników premiowych.

3. Premie za poprawę jakości wytwarzanych wyrobów (wykonanych prac) powinny być co do zasady uzależnione od spełnienia ilościowych wskaźników pracy (plan produkcji, normy wyjściowe, zadania wystandaryzowane) oraz od spełnienia i przekroczenia ilościowych wskaźniki - pod warunkiem zgodności z ustalonymi wskaźnikami jakości produktów wyjściowych (wykonanych prac).

4. Wysokość premii dla zawodów i grup pracowników ustala się różnie, uwzględniając przydzielone im zadania i warunki produkcji.

Wyższe premie są przyznawane na stanowiskach podstawowych, w branżach o skomplikowanych procesach technologicznych, przy opracowywaniu próbek nowych urządzeń i nowych rodzajów wyrobów, a także w obszarach, w których stosowane są normy techniczne (produkcja, konserwacja, zużycie surowców i materiałów itp.), opracowanych na podstawie standardów branżowych lub bardziej postępowych niż standardy branżowe.

Maksymalna wysokość premii wypłaconych pracownikom na koszt funduszu wynagrodzeń nie powinna przekraczać łącznego limitu wysokości premii przewidzianego w tej branży przez obowiązujące regulacje rządowe.

W branżach sezonowych w trakcie sezonu można ustalić maksymalne premie (w zależności od długości sezonu) do 80% miesięcznych zarobków akordowych (stawka taryfowa, wynagrodzenie) tak aby łączna wielkość dla wszystkich wskaźników nie przekraczała 4,8 miesięcznie stawki taryfowe (wynagrodzenie) pracownika rocznie. Listę branż sezonowych oraz okres sezonu, w którym obowiązuje ta procedura, ustala ministerstwo (departament).

Premie wypłacane na koszt rzeczowego funduszu motywacyjnego nie są ograniczone do kwot maksymalnych.

W przypadku premii za oszczędzanie surowców, materiałów, narzędzi i innych wartości materialnych łączna wysokość premii wypłaconych pracownikom nie powinna przekraczać 50% kwoty oszczędności uzyskanych w rejonie, brygadzie, jednostce lub zakładzie pracy, w porównaniu z standardy zużycia zatwierdzone przez wyższą organizację lub kierownika przedsiębiorstwa. Kalkulacja wielkości oszczędności dokonywana jest na podstawie cen przewidzianych w planie.

5. Szczegółowe wskaźniki i warunki przyznawania premii oraz wysokość premii ustala kierownik zakładu w porozumieniu z komisją związkową.

6. Premie są co do zasady przyznawane na podstawie wyników pracy za dany miesiąc. W razie potrzeby kierownik zakładu w porozumieniu z komitetem związkowym może ustalić inne okresy premiowe.

7. Do zarobków pracownika naliczane są premie według stawek akordowych lub stawek taryfowych (wynagrodzeń) za faktycznie przepracowany czas. Procedurę naliczania premii ustala kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z komisją związkową.

Za pracę w święta i nadgodziny premie są naliczane od zarobków według jednolitej stawki akordowej lub według jednolitej stawki taryfowej (wynagrodzenie).

8. Premie wypłacane według zbiorowych wyników pracy brygady, sekcji, warsztatu, produkcji rozdziela się między robotników proporcjonalnie do ich zarobków. Jednocześnie kierownik przedsiębiorstwa lub kierownik warsztatu (produkcji) wspólnie z organizacją związkową może zwiększać lub zmniejszać premie dla poszczególnych pracowników, uwzględniając ich wkład w ogólne wyniki pracy, ale nie ponad 25 proc.

9. Podstawą naliczania premii są dane ze sprawozdań finansowych, rachunkowości operacyjnej i kontroli laboratoryjnej.

10. Premie naliczane pracownikom zatwierdza kierownik przedsiębiorstwa lub kierownik warsztatu (produkcji) na wniosek brygadzisty, kierownika instalacji lub innej osoby kierującej zakładem produkcyjnym.

11. Premie na koszt funduszu płac są wypłacane pracownikom bez względu na stan rozdysponowania funduszu wynagrodzeń w terenie, warsztacie, produkcji lub przedsiębiorstwie.

II. Premie dla kierowników, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników

12. Premie dla kierowników, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników na podstawie niniejszego Regulaminu Modelowego dokonywane są z materialnego funduszu motywacyjnego utworzonego z odpisów z zysków.

13. Wynagradzani są pracownicy wykonawczy przedsiębiorstwa (dyrektor, główny inżynier, zastępcy dyrektora, główny ekonomista, kierownik działu planowania, główny księgowy, starszy księgowy jako główny księgowy, kierownik działu kontroli technicznej) oraz pracownicy aparatu zarządzania przedsiębiorstwem za wykonanie i przekroczenie planu sprzedaży produktów (zysk), opłacalności produkcji, zadań na rzecz wzrostu wydajności pracy oraz udziału nowych produktów (produktów najwyższej kategorii oraz nowych i ulepszonych dóbr konsumpcyjnych). Jednocześnie w przypadku niespełnienia celów w zakresie wzrostu wydajności pracy oraz udziału produktów najwyższej kategorii oraz nowych i ulepszonych dóbr konsumpcyjnych, premie wypłacane tym pracownikom na podstawie Rozporządzenia Modelowego są obniżane w zależności od stopień spełnienia tych wskaźników lub nie są opłacane w całości. Kwestię obniżenia lub pozbawienia kadry zarządzającej premii rozstrzyga organizacja wyższa, w przypadku pracowników aparatu zarządczego – kierownik przedsiębiorstwa. (Zmieniony 28 września 1972 r.)

Premie w zakresie sprzedaży produktów są dokonywane w tych przedsiębiorstwach, w których fundusz motywacyjny materialny jest tworzony w zależności od wzrostu sprzedaży produktów, aw zakresie zysku - w przedsiębiorstwach, w których fundusz motywacyjny materialny jest tworzony w zależności od wzrostu zysków.

W niektórych sektorach (branżach) mogą być ustanowione inne wskaźniki premiowe dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa i pracowników aparatu administracyjnego ministerstwa (departamentu) z udziałem KC związku zawodowego.

14. Premie dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa i pracowników aparatu zarządzania przedsiębiorstwem za spełnianie i przekraczanie wskaźników wypłacane są na warunkach premiowania ustalonych przez organizację macierzystą przy udziale właściwej komisji związkowej. Jednocześnie warunkiem premii jest realizacja planu dla najważniejszego asortymentu (asortymentu grupowego), który jest brany pod uwagę przy tworzeniu funduszu motywacji rzeczowej.

Ministerstwa (departamenty) mogą podjąć decyzję o wydaniu premii tym pracownikom w przypadku niewykonania planu dla niektórych krytycznych rodzajów produktów w miesiącu sprawozdawczym (kwartale), jeżeli produkty te były wytwarzane i sprzedawane w poprzednim okresie lub wycofane na wniosek konsumenta (klienta), potwierdzone przez Państwowy Komitet Planowania republiki Unii, ministerstwo (departament).

15. Ministerstwa (resorty) mogą wyjątkowo zezwolić kierownikom zakładów na ustalenie w porozumieniu z komitetem związkowym dla pracowników inżynieryjno-technicznych oraz pracowników poszczególnych pionów strukturalnych aparatu zarządzania innych wskaźników i warunków premiowania, biorąc pod uwagę specyfikę ich pracy.

16. Wskaźniki i warunki wynagradzania pracowników inżynieryjno-technicznych oraz pracowników produkcji, warsztatów, usług i sekcji ustala kierownik zakładu w porozumieniu z komisją związkową, uwzględniając specyfikę zadań stojących przed każdą jednostką strukturalną, jak również ich znaczenie w zwiększaniu efektywności produkcji. Takimi wskaźnikami i warunkami mogą być np. wykonanie i przekroczenie planu w zakresie wielkości sprzedaży, zysku, rentowności, kosztów produkcji (lub poszczególnych jej elementów), wydajności pracy, jakości produktu, rytmu produkcji, zakończenia prac nad czasie i przed terminem.

Kierownik przedsiębiorstwa, zgodnie z paragrafem 34 dekretu KC KPZR i Rady Ministrów ZSRR z dnia 4 października 1965 r. N 729, może nadawać mistrzom i innym pracownikom inżynieryjno-technicznym zakładów produkcyjnych, którzy byli bezpośrednio zaangażowani w opracowywanie i wdrażanie środków organizacyjnych i technicznych w celu zmniejszenia pracochłonności produkcji.

17. Pracownicy inżynieryjno-techniczni oraz pracownicy sklepów i sekcji pomocniczych wynagradzani są według wskaźników ustalonych dla pracowników aparatu zarządzania przedsiębiorstwa lub według wskaźników ustalonych dla branż, sklepów, usług i sekcji, którym służą.

Kierownik zakładu może w porozumieniu z komitetem związkowym, w miarę potrzeb, ustalić premie dla pracowników sklepów i sekcji pomocniczych na podstawie ich wyników.

18. Oprócz obowiązkowych warunków premiowych, w przypadku niespełnienia których premie nie są wypłacane, mogą zostać ustanowione dodatkowe warunki premiowe, których niespełnienie stanowi podstawę do obniżenia kwoty premii, nie więcej jednak niż 50%.

Dodatkowe warunki dla starszych pracowników przedsiębiorstwa ustala wyższa organizacja z udziałem odpowiedniej komisji związkowej, a dla pozostałych pracowników - kierownik przedsiębiorstwa w porozumieniu z FZMK.

19. Artyści, dessinatorzy, rzeźbiarze, projektanci mody, kierownicy pracowni i laboratoriów artystycznych oraz inni pracownicy pokrewnych zawodów mogą być wynagradzani według odrębnych przepisów zatwierdzonych przez kierownika zakładu w porozumieniu z komisją związkową.

20. Dla pracowników wykonawczych przedsiębiorstwa wysokość premii za spełnienie i przekroczenie wskaźników premiowych ustala wyższa organizacja z udziałem odpowiedniej komisji związkowej; nie mogą przekraczać średniej wielkości premii dla pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników dla całego przedsiębiorstwa (jako procent ich oficjalnego wynagrodzenia).

Dla pozostałych pracowników i pracowników inżynieryjno-technicznych wysokość premii ustala kierownik zakładu w porozumieniu z komisją związkową, z podziałem na produkcję, warsztaty, usługi, sekcje, wydziały i inne działy przedsiębiorstwa, w oparciu o wielkość i złożoność planowanych celów, osiągnięty poziom wykorzystania majątku produkcyjnego oraz wartościowe jednostki strukturalne w systemie przedsiębiorstwa.

Pracownicy każdej jednostki strukturalnej premii za wykonanie wskaźników premii są ustalani w tej samej wysokości, co procent ich oficjalnych wynagrodzeń.

21. Premie dla kierowników, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników są ustalane na podstawie miesięcznych lub kwartalnych wyników pracy. W niektórych przypadkach decyzją organu wyższego szczebla, uzgodnioną z właściwą komisją związku zawodowego, ustala się inne okresy premiowe.

Organizacje wyższe mogą zezwolić przedsiębiorstwom, wynagradzając kierowników, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników na podstawie miesięcznych wyników pracy, uwzględniać realizację planu w zakresie wielkości sprzedaży (lub zysku) i rentowności produkcji na zasadzie memoriałowej w ćwiartka. Premie za przekroczenie planu w takich przypadkach są wypłacane tylko na podstawie wyników pracy za kwartał.

22. W przypadku nadmiernego wydatkowania funduszu płac dla przedsiębiorstwa jako całości, przeliczonego o procent realizacji planu (względne nadmierne wydatki), premie naliczone starszym pracownikom aparatu zarządzania przedsiębiorstwa są zmniejszane o kwotę dozwolonego nadmiernych wydatków, ale nie więcej niż 50% naliczonej premii, za okres do zwrotu.

Jeżeli przedsiębiorstwo zwróci dopuszczalne nadwyżki funduszu płac w ciągu 6 miesięcy, wskazanym pracownikom wypłaca się 50% części premii, która nie została wypłacona w poprzednich okresach z powodu przekroczenia funduszu płac.

W przypadku przekroczenia przez przedsiębiorcę listy płac w miesiącu sprawozdawczym (kwartale), ale za okres, który upłynął od początku roku kalendarzowego, na liście płac przeliczonej zgodnie z realizacją planu są wystarczające oszczędności, naliczone premie dla pracowników wykonawczych aparatu zarządzania są wypłacane w pełnej wysokości.

W ten sam sposób wypłacane są premie w przypadku przekroczenia funduszu płac kierownikom produkcji, warsztatów i usług przedsiębiorstwa. Jednocześnie przekroczenie funduszu płac jest brane pod uwagę tylko dla odpowiedniej produkcji, warsztatu i serwisu.

Odpowiedzialni za wydatki płacowe obejmują pracowników, których stanowiska są wymienione w wykazie zatwierdzonym dekretem Państwowego Komitetu Rady Ministrów ZSRR ds. Pracy i Płac oraz Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 28 lutego 1959 r. N 169, uwzględniając zmiany dokonane w tym Wykazie Dekretem Państwowego Komitetu Rady Ministrów ZSRR ds. pracy i płac oraz Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 30 grudnia 1965 r. N 819/ 39.

Premie dla starszych brygadzistów (kierowników sekcji) i brygadzistów są przyznawane niezależnie od stanu wydatkowania funduszu płac dla sekcji, serwisu, warsztatu, produkcji i przedsiębiorstwa jako całości. Jednocześnie kierownik przedsiębiorstwa, w przypadku niezwróconego przekroczenia funduszu wynagrodzeń na budowie, które nastąpiło z winy starszego brygadzisty (kierownika sekcji) i brygadzisty, może obniżyć kwotę premie dla tych pracowników, ale nie więcej niż 50 procent, jak w miesiącu, w którym przekroczenie było dozwolone, oraz w następnym miesiącu do jego zwrotu wraz z późniejszą wypłatą premii w kwotach określonych w klauzuli 22 (ust. 2) niniejszej Rozporządzenie modelowe.

Jeżeli w funduszu płac dla całego przedsiębiorstwa istnieją oszczędności, kierownik przedsiębiorstwa ma prawo do wypłaty premii w całości kierownikom produkcji, usług i warsztatów, którzy poprawili swoją pracę, ale nie zwrócili jeszcze nadmiernych wydatków funduszu płac dokonanego w minionym okresie.

23. Podstawą naliczania nagród dla pracowników wykonawczych przedsiębiorstwa oraz pracowników aparatu zarządczego przedsiębiorstwa są dane sprawozdań finansowych, a dla pracowników produkcji, usług, warsztatów i placów – dane sprawozdań finansowych i rachunkowość operacyjna.

24. Nagrody są zatwierdzane:

kierownictwo przedsiębiorstwa - wyższa organizacja;

pozostali pracownicy i pracownicy inżynieryjno-techniczni - kierownik przedsiębiorstwa.

Kierownik zakładu może, w porozumieniu z komitetem związkowym, uwzględniając jakość pracy i wkład osobisty pracownika, podwyższyć lub zmniejszyć przysługującą pracownikowi premię, nie więcej jednak niż o 25%. Określony wzrost lub spadek wysokości premii dla kadry kierowniczej przedsiębiorstw jest przeprowadzany przez wyższą organizację.

III. Postanowienia ogólne

25. Premie za okres sprawozdawczy (miesiąc, kwartał, sezon) są wypłacane nie później niż miesiąc po zakończeniu okresu sprawozdawczego.

26. Pracownicy, którzy przepracowali niepełny miesiąc (kwartał, sezon) w związku z poborem do Armii Radzieckiej, przeniesieniem do innej pracy, przyjęciem do instytucji edukacyjnej, przejściem na emeryturę, zwolnieniem z pracy i innymi ważnymi przyczynami, premia jest wypłacana za faktycznie przepracowany czas w tym okresie rozliczeniowym.

W przypadku nowo zatrudnionych pracowników dodatek za przepracowane godziny w pierwszym miesiącu pracy może być wypłacony według uznania kierownika przedsiębiorstwa.

27. Kierownikowi przedsiębiorstwa i kierownictwu wyższych organizacji przysługuje prawo do pozbawienia poszczególnych pracowników w całości lub w części premii za naruszenie instrukcji produkcyjnych i technologicznych oraz innych zaniechań produkcyjnych. Listę zaniechań produkcyjnych, za które pracownicy mogą być pozbawieni premii, ustala kierownik zakładu w porozumieniu z komisją związkową. Przy ustalaniu wykazu zaniechań produkcyjnych należy wziąć pod uwagę wykonanie przez przedsiębiorstwo zadań i zobowiązań w zakresie dostaw wyrobów w zakresie odpowiadającym zawartym umowom (przyjętym zamówieniom do realizacji).

W przypadku odpowiedzialności administracyjnej lub karnej, a także stosowania środków wywierania wpływu publicznego za chuligaństwo, pracownicy mogą zostać pozbawieni premii zgodnie z dekretem Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z dnia 26 lipca 1966 r.

Prawo do decydowania o pozbawieniu pracowników premii w całości lub w części w wyżej wymienionych przypadkach przysługuje również kierownikowi warsztatu (odpowiedniej jednostki strukturalnej) samodzielnie lub na wniosek brygadzisty.

Osoby, które dopuściły się absencji są pozbawione premii w całości lub w części.

Przy składaniu organom ustalającym ceny projektów cen hurtowych i detalicznych z celowo zawyżonymi kosztami produkcji premia dla dyrektora, zastępcy dyrektora ds. ekonomicznych (głównego ekonomisty), kierownika działu planowania, głównego (starszego) księgowego przedsiębiorstwa za realizacja i przekroczenie planu sprzedaży produktów (zysków), opłacalności produkcji, celów wzrostu wydajności pracy oraz udziału produktów najwyższej kategorii oraz dóbr konsumpcyjnych nowych i ulepszonych nie są opłacane za okres, w którym popełniono naruszenie.

Pozbawienie lub zmniejszenie kwoty premii jest sformalizowane zarządzeniem (instrukcją) odpowiedniego kierownika z obowiązkowym wskazaniem przyczyn i musi być przeprowadzone za okres rozliczeniowy, w którym popełniono zaniechanie w pracy. (Zmieniony 28 września 1972 r.)

28. Dodatki dla pracowników z rzeczowego funduszu motywacyjnego są wypłacane w granicach części środków tego funduszu przeznaczonej według preliminarza dla premii dla pracowników. Premie dla pracowników i pracowników kadry kierowniczej, inżynieryjno-technicznej - w granicach części funduszu motywacyjnego rzeczowego przeznaczonej na premie dla tych pracowników.

Podział materialnego funduszu motywacyjnego na premie dla pracowników, wiodących pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników, przyjęty w preliminarzu (w procentach), zostaje utrzymany przy wzroście (spadku) funduszu z powodu przepełnienia (niedopełnienia) planu .

Środki odliczone na fundusz motywacji rzeczowej na poprawę (w stosunku do założonych celów) wskaźników wydajności pracy oraz udziału produktów najwyższej kategorii oraz nowych i ulepszonych dóbr konsumpcyjnych kierowane są na premie dla pracowników, kadry kierowniczej, pracowników inżynieryjno-technicznych oraz pracowników według tych wskaźników. Środki te mogą być również wykorzystane na zwiększenie premii za wzrost wydajności pracy i poprawę jakości produktów, wypłacanej pracownikom z funduszu płac w ramach istniejących systemów premiowania. (Zmieniony 28 września 1972 r.)

29. Na premie dla pracowników wynikające z wyników pierwszego i drugiego miesiąca każdego kwartału przedsiębiorstwa mogą dokonywać odpisów z zysku na fundusz motywacyjny. Odliczenia te ustalane są w kwotach zapewniających wypłatę premii naliczonych pracownikom.

Premie oparte na wynikach pracy za trzeci miesiąc każdego kwartału są dokonywane w ramach materialnego funduszu motywacyjnego, obliczanego na podstawie wyników przedsiębiorstwa na zasadzie memoriałowej od początku roku (lub od momentu przeniesienia do nowego system zachęt planistycznych i ekonomicznych w tym roku).

30. Na podstawie niniejszego Wzorcowego regulaminu premiowania kierownik zakładu w porozumieniu z komisją związkową zatwierdza przepisy o premiach dla pracowników, kierowników, pracowników inżynieryjno-technicznych, pracowników i innych kategorii pracowników przedsiębiorstwa (młodszy personel obsługi, ochrona itp.).

Wskaźniki, warunki i wysokość premii ustalane są corocznie po zatwierdzeniu planu rocznego. Jednocześnie nie należy dopuszczać wielu wskaźników i warunków bonusowych.

W celu zwiększenia efektywności stosowania systemów premiowych, ministerstwa i resorty, przy udziale KC związków zawodowych, uwzględniając pozytywne doświadczenia i specyfikę branż, opracowują rekomendacje dotyczące premiowania pracowników, inżynierów i pracowników technicznych , pracownicy i inne kategorie pracowników przedsiębiorstw.

Pracownicy przedsiębiorstwa są ostrzegani o wejściu w życie rozporządzenia w sprawie premii, o jego zmianie lub odwołaniu nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Tekst dokumentu jest weryfikowany przez:
„Akty ustawodawcze dotyczące pracy”,
1976