Diagnosticarea valorilor corporative și individuale. Întrebări pentru a vă dezvălui valorile Interviul valorii

S-ar părea, ce ar putea fi mai ușor decât să conduci un interviu? A pus câteva întrebări, a ascultat răspunsurile, și-a luat la revedere politicos.

Dar în munca managerilor de resurse umane există multe tehnici și tehnologii diferite, care de multe ori nu sunt atât de simple pe cât par. De exemplu, realizarea de interviuri pe competențe.

Ce este?

Interviul bazat pe competențe este unul dintre cele mai frecvent utilizate tipuri. În diverse surse, puteți găsi în continuare numele „interviu comportamental” sau „interviu comportamental”. Indiferent de ce sună numele, scopul acestei metode este să identifica abilitățile și competențele reale ale solicitantului, întrucât experiența de muncă indicată în CV nu corespunde întotdeauna realității.

Competența este capacitatea, caracteristica, capacitatea unei persoane de a-și îndeplini munca în mod eficient.

Acest tip de interviu vă permite să alcătuiți o scală de evaluare a manifestării indicatorilor de competență al candidaților pe baza unei analize a situației din trecut, adică se pun întrebări nu despre probleme ipotetice și posibile, ci despre situații reale care au avut loc în activitățile anterioare ale unui specialist.

Secvența întrebărilor oferă ocazia de a discuta cu solicitantul toate aspectele importante ale situației, deoarece acestea se referă la situația în sine, sarcinile pe care a încercat să le rezolve, acțiunile pe care le-a întreprins și rezultatele acestora, precum și concluziile care au fost extrase din această experiență.

De regulă, această metodă nu este singura atunci când se desfășoară un interviu, mai ales dacă o persoană aplică pentru o poziție responsabilă sau de vârf. Împreună cu interviurile comportamentale, sunt efectuate următoarele tipuri de interviuri:

• biografic;
• motivaționale;
• interviu de caz;
• evaluarea factorilor motivaționali ai candidatului.

Puteți afla cum să pregătiți un plan pentru acest interviu și cum să-l desfășurați din următorul videoclip:

In ce cazuri se aplica?

Acest tip este folosit nu numai atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Există și alte situații în care este indispensabil, de exemplu:

• formarea de echipe pentru a lucra în cadrul unui proiect separat;
• planificarea carierei angajaților în cadrul companiei;
• rotația personalului etc.

Cum să o conduc corect?

Încorporarea interviului comportamental în arsenalul dvs. de instrumente de interviu necesită o pregătire serioasă. În primul rând, este necesar să se formeze un model de competență, în funcție de conformitatea căruia se va decide întrebarea dacă specialistul este suficient de competent.

Un model de competență este un set de calități și caracteristici care este luat ca standard atunci când se evaluează un solicitant. Mai mult, va fi diferit pentru fiecare post.

Pentru a compila un model, este suficient să evidențiezi 6-10 caracteristici inerente unei anumite poziții. De exemplu:

• O responsabilitate.
• Comanda.
• Interacțiune eficientă.
• Pregătirea pentru schimbare.
• Rata de învățare.
• Toleranta la stres.
• Conducere.

Toate calitățile au manifestările lor. De exemplu, munca în echipă se manifestă prin faptul că o persoană încearcă să-și îndeplinească sarcina cu colegii, împărtășește experiența și se implică pe deplin în munca echipei, pune interesele echipei mai presus de cele personale, este gata să înlocuiască un coleg dacă necesar, etc.

Interacțiunea eficientă presupune că candidatul își argumentează rațional punctul de vedere, ascultă, monitorizează reacția interlocutorului, pune întrebări, îl convinge în procesul de dialog, își schimbă punctul de vedere etc.

Setul de caracteristici este determinat pe baza caracteristicilor organizatorice si culturale ale firmei, a stilului de management al managementului etc.

Este important să rețineți că competenţele necesare pot fi prezente la candidaţi în diferite grade de manifestare. De exemplu, caracteristica „comunicare orală și scrisă” poate varia de la „vorbirea este neinteligibilă (din cauza dicției, tempo-ului, volumului)” la „vorbirea este bună, tempo-ul, dicția și volumul sunt plăcute de ascultat”. Ar trebui determinat cât de importantă este această abilitate pentru o anumită poziție, deoarece cerințele pentru un operator de call center și pentru un contabil vor fi diferite.

Următorul pas este să faci o listă de întrebări de adresat pentru a identifica fiecare calitate. Trebuie avut în vedere faptul că interviul are un interval de timp, iar fiecare întrebare este dată de la 1 la 5 minute. Acest lucru vă va permite să calculați corect numărul lor.

După ce întrebările sunt redactate și structurate, este necesar să se întocmească o fișă de evaluare a candidatului, în care, în urma interviului, se va putea ierarhizează răspunsurile acestuia și se va identifica conformitatea acestora cu modelul de competență. În mod obișnuit, se utilizează un sistem de notare pe cinci niveluri:

• ND Solicitantul nu a demonstrat nicio abilitate în această abilitate.
• 0 - competența nu este dezvoltată: sunt demonstrate manifestări negative ale acestei caracteristici, nu sunt prezentate manifestări pozitive.
• 1 - nivel „sub medie”: sunt arătați în principal indicatori negativi ai competenței, dar există și pozitivi (circa 30%). Calitatea este în zona de dezvoltare.
• 2 - nivel mediu: indicatorii pozitivi și negativi au fost indicați în aceeași proporție.
• 3 - nivelul „peste medie”: alaturi de manifestari pozitive au fost depistate si negative (circa 30%).
• 4 - nivelul de calificare: a demonstrat numarul maxim de manifestari comportamentale pozitive, competenta se manifesta la cel mai inalt nivel.

Unele dintre cele mai populare sisteme de evaluare a performanței sunt sistemele STAR și PARLA.

Exemple de întrebări

Mai jos sunt principalele întrebări pentru a determina o anumită calitate.

„O responsabilitate”:

• Povestește-ne despre sarcina responsabilă pe care ți-a dat-o liderul.
• Dați un exemplu de situație în care v-ați asumat responsabilitatea, dar curând v-ați dat seama că v-ați supraestimat punctele forte și capacitățile.
• Amintiți-vă o situație în care nu ați reușit să obțineți rezultatul planificat.

De asemenea, atunci când discutați despre alte situații, puteți întreba „De ce s-a întâmplat asta?” și să analizeze dacă candidatul vede vinovăție în acțiunile și faptele sale, dacă se străduiește să-și îndeplinească obligațiile.

"Comanda":

• Povestește-mi despre o perioadă în care a trebuit să ajuți un coleg în detrimentul propriilor interese.
• Descrieți o situație în care a devenit necesară interacțiunea cu alte departamente ale organizației dvs.: care a fost rezultatul, cum ați găsit un limbaj comun, au existat contradicții etc.
• Amintește-ți o perioadă în care scopul tău și cel al echipei au fost diferite.

Orientare spre dezvoltare:

• Dați un exemplu despre cum v-ați autodezvoltat.
• Gândește-te la ultima dată când ai fost antrenat. Cât de util a fost? Cum folosești cunoștințele dobândite?
• De la cine din echipă ați obținut experiență suplimentară? Cum s-a întâmplat? În ce s-a exprimat? Ce moduri de dezvoltare a propriei dvs. vedeți?

„Pregătit pentru schimbare”:

• Povestește-ne despre o perioadă în care compania ta s-a schimbat.
• Amintiți-vă de momentul în care, din cauza unei cantități mari și de urgență de muncă, a trebuit să vă reorganizați planurile personale.
• A trebuit să faci ceva care nu era treaba ta, să înlocuiești un angajat care nu era profilul tău?
• Dați un exemplu când v-ați găsit într-un mediu complet nefamiliar.

„Orientarea spre rezultate”:

• Povestește-ne despre o perioadă în care proiectul nu mergea bine.
• Povestește-mi despre o perioadă în care ți-ai stabilit un obiectiv mare și l-ai atins în ciuda circumstanțelor.
• Cât de persistent ești? Dați un exemplu când v-a fost util.

Întrebările de mai sus sunt exemple de întrebări, ele pot varia în funcție de postul vacant, cultura și structura organizațională, dorințele managerului etc.

O analiză a răspunsurilor candidatului vă va permite să determinați cât de potrivit este pentru un anumit post vacant.

14.12.2013 18:01

Cunoscutul magazin online de pantofi Zappos folosește în recrutare un instrument numit Zappos Family Core Values ​​Interview Assessment. Deși este posibil ca valorile acestei companii să difere de cele ale altor organizații, merită totuși să acordați atenție sfaturilor de mai jos. Ele pot fi utile multora. Dar mai întâi, să descriem pe scurt procesul de recrutare adoptat la Zappos.

Câte interviuri se fac?

Un candidat calificat va trebui să treacă printr-un proces de recrutare în trei etape: o verificare telefonică, un interviu telefonic tehnic și un interviu în două etape deja în cadrul companiei. Aceste metode de evaluare oferă recrutorului și managerului de angajare încredere absolută că candidatul are abilitățile necesare pentru a face jobul și se încadrează în cultura corporativă. Ambele aspecte sunt importante. Cum verifică Zappos aceste potriviri?

Screening la telefon

Durată: 30 până la 45 de minute

Realizat de un recrutor

Obiectivul principal: verificarea conformității cu valorile de bază ale companiei, precum și discutarea condițiilor necesare: specificul muncii, obiectivele carierei, cerințele salariale, disponibilitatea de a muta.

Obiectiv suplimentar: S-a pregătit solicitantul pentru interviu?

• Înțelege solicitantul cum este să lucrezi la Zappos?
• Solicitantul vrea să lucreze pentru Zappos sau are nevoie doar de un loc de muncă?

Interviu tehnic la telefon

Durată: 30 până la 45 de minute

Realizat de managerul de resurse umane

Obiectivul principal: evaluarea abilităților tehnice ale candidatului, efectuarea unei verificări inițiale a modului în care persoana se potrivește culturii și echipei corporative.

Următorul pas: interviul la fața locului

Dacă solicitantul este verificat telefonic (și, în unele cazuri, un interviu Skype cu directorul de departament și/sau alți manageri de resurse umane), atunci recrutorul va programa un interviu în birou, care include următorii pași:

Tur al birourilor Zappos

Este condus de un recrutor sau de unul dintre membrii echipei de HR. Turul este o oportunitate pentru candidat de a obține o înțelegere a mediului fizic, de a se familiariza cu cultura și de a afla despre istoria Zappos, inclusiv despre structura organizațională actuală a companiei. Pentru recrutorii înșiși, aceasta este o șansă de a evalua reacțiile solicitanților la ceea ce văd. Zappos nu este o companie pentru toată lumea. Prin urmare, recrutorii acordă o atenție deosebită tipurilor de întrebări pe care solicitantul le pune în timpul excursiei. Manifestă un interes real pentru ceea ce vede? Sau toate întrebările sunt legate de „eu” lui?

Evaluarea competențelor de bază

Recruitorul verifică abilitățile disponibile în raport cu postul vacant și cu curriculum-ul centrului de apel pe care toți angajații noi trebuie să îl promoveze: dactilografiere, gramatică și cunoștințe de bază pe calculator.

Interviu tehnic

Durată: 30 până la 45 de minute

Condus de managerul de resurse umane, uneori iau parte până la 6-8 alți membri ai echipei.

Sunt posibile atât un format unu-la-unu, cât și un interviu de grup. Scopul principal al acestor întâlniri este de a efectua o evaluare aprofundată a aptitudinilor tehnice ale solicitantului. În funcție de poziție, candidatul se poate întâlni și cu părțile interesate din toate departamentele.

Pranz cu echipa

Pentru ca candidații să ia o pauză de la interviu și să se simtă puțin mai confortabil, se organizează adesea conversații informale în companie. Acest lucru oferă echipei șansa de a vedea cum persoana se potrivește grupului în ceea ce privește cultura corporativă, precum și oportunitatea managerului de angajare de a se asigura că candidatul poate comunica cu ușurință cu colegii săi în afara serviciului.

Interviu pentru conformitatea cu valorile companiei

Durată: 45 până la 60 de minute

obiectivul principal: asigurați-vă că candidatul înțelege cultura companiei și are exemple specifice despre cum să-și implementeze calitățile în companie.

Candidatura trebuie convenită cu toate persoanele cu care persoana a fost intervievată. Dacă toți membrii echipei și recrutorul o susțin, atunci orice îndoieli care pot apărea și pot afecta negativ echipele sunt minimizate.

Cum aplică Zappos.com Valorile de bază?

Acesta nu este un sistem de trecere/eșec

Recrutorii verifică potrivirea generală cu cultura Zappos, dar în acest caz nu există condiții dure și rapide pentru a trece o evaluare sau o evaluare. Ideea principală este că candidatul trebuie să-și manifeste dorința și disponibilitatea de a se alătura Zappos și de a participa la activitățile sale, care au ca scop dezvoltarea culturii și sunt naturale în concordanță cu valorile companiei. Oamenii se pot distra în diferite moduri. De exemplu, cineva ar putea să nu dorească să găzduiască un eveniment de gală, dar ar trebui să se bucure de ideea de a fi parte a procesului.

Procesul de evaluare

În timpul interviului Core Values, recrutorul este ghidat de Core Values ​​Assessment, pe care îl deschide pe laptop și selectează 2-5 întrebări din fiecare dintre cele 10 secțiuni pe care le adresează candidatului (diverse întrebări corespund valorilor fundamentale) . Răspunsurile candidaților sunt introduse în câmpurile corespunzătoare. Notele sunt furnizate managerului de resurse umane împreună cu un CV și recomandări cu privire la modul în care candidatul se încadrează în cultura corporativă. Evaluarea ideală a răspunsului este 4; Cele 5 sunt practic imposibile, deoarece înseamnă că nu există loc de îmbunătățire (5=total de acord, 1=total dezacord)

semne de avertizare

Exemplu de întrebare pentru „încheierea înțelegerii”: Este solicitantul dispus să petreacă timp cu colegii în afara serviciului? Zappos estompează limita dintre muncă și joacă, iar toți cei care lucrează în această familie trebuie să creadă în concept. Acest lucru este precizat în valoarea numărul 7: „Formarea unei echipe pozitive și a unui spirit de familie”. Candidatul ar trebui să fie confortabil cu faptul că toți angajații interacționează în mod regulat cu colegii din afara biroului și pe rețelele sociale.

Cum să vă asigurați că candidatul se potrivește cu cultura corporativă:

1. Fă-ți timp!

Zappos înțelege că angajarea persoanei greșite poate fi dezastruoasă pentru o companie, mai ales dacă acea persoană se află în punctul în care se ia următoarea decizie de angajare. Angajații care nu se potrivesc cu cultura corporativă „otrăvește” organizația. Cei care nu cred în viziunea companiei tale sau în valoarea muncii pe care o fac restul angajaților tăi pot răspândi ei înșiși negativitatea și este aproape imposibil să o combati. Prin urmare, în căutarea unei persoane potrivite, nu vă grăbiți.

2. Aveți o casă deschisă

Când un candidat vine la un interviu la o companie, duceți-l prin birou. O scurtă excursie îi va permite să vadă de aproape mediul de lucru și să ia o decizie individuală dacă poate lucra într-un astfel de mediu.

3. Verificați pregătirea pentru interviu

Puneți întrebări care testează cât de bine persoana vă cunoaște compania. Știe el ceva despre istoria, misiunea, succesele, problemele, etc.? Dacă un candidat este încântat de perspectivele de a lucra în compania ta și știe despre ele, atunci aceasta este o garanție că nu este doar în căutarea unui loc de muncă, ci se gândește la oportunități de carieră și profesionale.

4. Faceți din recrutare un efort de echipă

Dacă întreaga echipă aprobă candidatura solicitantului, eșecul de a angaja un nou angajat devine incredibil. Credința autentică în noua persoană va fi transmisă întregii echipe și, într-o oarecare măsură, va ajuta pe toți să se pregătească pentru succes.

Pentru a se asigura că solicitantul nu încearcă doar să se prezinte în fața unor persoane „importante”, echipa de recrutare ar trebui să ceară feedback de la toți cei care interacționează cu candidatul, până la șoferii de autobuz corporativi, administratorii. Trebuie să se asigure că toate opiniile cu privire la solicitant au fost consecvente.

5. Decizia candidatului trebuie să fie decizia dumneavoastră.

Fiți deschis și sincer cu privire la ceea ce vă așteptați, condițiile de lucru și orice potențiale probleme legate de post (distragerea atenției, sisteme noi etc.). De exemplu, la Zappos nu există prea multă flexibilitate în programare, așa că nu ar trebui să fie o surpriză când un nou angajat începe să se antreneze aproape din prima zi. De asemenea, nu ar trebui să fie surprinzător faptul că condițiile de lucru la Zappos sunt agitate.

6. Aflați despre obstacole

Cu cât știți mai devreme de orice obstacol, cu atât mai puțin timp și resurse veți cheltui continuând procesul de angajare. Primele trei bariere în calea angajării la Zappos sunt: ​​Solicitantul nu dorește să se mute, nu vrea să socializeze cu colegii de muncă în timpul liber și nu-i place compensația (structura bonusului). Toate acestea ar trebui discutate în faza inițială, în cadrul unui interviu telefonic, cel puțin în termeni generali.

7. Întrebări gata = Răspunsuri gata

Asigurați-vă că întrebările pe care le puneți îl determină pe candidat să împărtășească exemple reale ale comportamentului său în postul său anterior. Această tehnică este cunoscută sub numele de interviu comportamental, dar Zappos o aplică la valorile fundamentale. Compania a dezvoltat un grup unic de întrebări pe care candidații nu le-au auzit până acum, pe lângă întrebări mai standard. Aceste întrebări ajută la deosebirea oamenilor care se pricep să spună lucrurile „corecte” de cei care au demonstrat un comportament care se aliniază cu valorile de bază ale companiei.

8. Asigurați-vă că candidatul înțelege valorile

Înțelege candidatul importanța valorilor companiei? Are idei pentru îmbunătățirea productivității și a culturii și are dorința de a implementa idei? Dacă vrei ca compania ta să continue să crească, ai nevoie de oameni care doresc să se îmbunătățească. Zappos consideră că valorile de bază ar trebui să informeze fiecare decizie pe care o ia o companie, așa că este important să folosiți cât mai bine ideile cu care vin oamenii.

9. Fii deschis

Angajații vor interpreta valorile fundamentale în moduri diferite. Și fiecare le va manifesta în moduri diferite și în grade diferite. Toată lumea trebuie să se adapteze la diferitele niveluri de energie, umor, modestie, spontaneitate etc. pe care le au toți ceilalți. Adaptabilitatea și deschiderea sunt factori cheie. Nu vă așteptați ca toți să fie comedianți, ci căutați oameni care sunt deschiși la interacțiune în cadrul echipei și departamentelor și capabili să spună lucruri interesante despre job și companie.

10. Respectarea culturii corporative este necesară, competențele tehnice sunt opționale

Există multe posturi la Zappos pentru care oamenii sunt angajați în funcție de personalitatea lor. Cerințele tehnice sunt reduse la minimum, deoarece oamenii pot învăța abilități la locul de muncă. Nu se poate face nimic în privința candidaților care nu se potrivesc cu cultura de a „remedia” situația. Desigur, multe posturi necesită abilități tehnice, dar este la fel de important ca solicitantul să se potrivească companiei și în ceea ce privește cultura corporativă.

Traducere: Inga Hammi

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă

Factorul de coincidență a valorilor candidatului și firmei joacă un rol semnificativ în procesul de selecție a personalului în marile companii internaționale. În același timp, recrutorii nu realizează întotdeauna acest lucru pe fondul prezenței insuficiente a subiectului valorilor în cultura corporativă rusă. Aspectul este un alt factor important în angajarea angajaților. Această concluzie a fost făcută în cadrul studiului de către profesorul Facultății de Management, Universitatea Națională de Cercetare, Școala Superioară de Economie Veronika Kabalinași absolvent al programului de master al Facultății de Management, Școala Superioară de Științe Economice a Universității Naționale de Cercetare Anna Pakhomova.

Factorul de coincidență (congruență) a valorilor candidatului și companiei este luat în considerare de firme în selecția personalului, dar a fost puțin studiat în literatura științifică. Companiile străine includ un astfel de indicator precum „gradul de coincidență a valorilor candidatului cu valorile companiei” printre criteriile de selectare a candidaților pentru posturile vacante la promovarea unui interviu cu un recrutor. „În Rusia, aceasta este încă o practică rară, tipică, în primul rând, pentru companiile internaționale”, a spus profesorul, șef al Departamentului de Management al Resurselor Umane, Facultatea de Management, Școala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare. Veronika Kabalinași absolventă a programului de master „Managementul Resurselor Umane” Școala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare Anna Pakhomovaîn articolul „The Impact of Candidate-Organization Value Congruence on Recruitment”, publicat în revista Organizational Psychology.

Studiul a arătat că factorul de potrivire a valorilor unui potențial angajat și a companiei joacă un rol principal în luarea deciziilor recrutorilor. Oamenii de știință au aflat acest lucru în timpul analizei datelor interviurilor efectuate de managerii de resurse umane din filiala rusă a unei mari companii internaționale în 2014. Accentul a fost pus pe munca a zece recrutori care au evaluat candidații în ceea ce privește conformitatea acestora cu posturile de specialitate disponibile. Eșantionul de interviuri cu candidații a fost format aleatoriu; datele pentru fiecare al doilea interviu au fost introduse în baza de date; în total, eșantionul a cuprins 127 de interviuri. Vârsta medie a candidaților este de 21,6 ani, dintre care 71 sunt femei și 56 sunt bărbați. Atunci când au lucrat cu date, autorii au folosit metodele de corelare și analiză discriminantă.

Pe lângă rezultatele privind valorile, cercetătorii au descoperit că aspectul și stilul vestimentar al candidaților este, de asemenea, un factor important în alegerea recrutorilor. Acest factor este mai semnificativ decât, de exemplu, experiența sau abilitățile și abilitățile.

Abordarea valorilor prin competențe

În compania studiată, există valori împărtășite de personal, care sunt încadrate ca valori ale companiei. Valorile adoptate de firmă, la rândul lor, sunt „traduse” în competențe, notează autorii. Competențele în companie înseamnă comportament care corespunde culturii corporative acceptate.

Cercetătorii în cursul analizei teoretice au ajuns la concluzia că valorile și competențele sunt de fapt indisolubil legate, deoarece ambele devin „vizibile” și, prin urmare, măsurabile numai prin evaluarea manifestărilor comportamentale umane „Măsurarea (evaluarea) competențelor, măsurăm (dezvăluim) și valorile sunt posibile”, au observat Kabalina și Pakhomova.

Autorii acordă atenție motivului pentru care este important ca o organizație să aibă o idee despre portretul valoric al unui candidat. „Există un punct de vedere în literatura științifică conform căruia, din moment ce socializarea organizațională nu poate schimba sistemul deja format de valori umane, este necesar în stadiul angajării angajaților cu valori care să corespundă valorilor organizației.”

Factorul conducător

Cazul de cercetare oferă informații despre modul în care recrutorii desfășoară interviuri cu privire la competențe. „În timpul interviului, candidatul își descrie acțiunile în rezolvarea unor probleme specifice la locurile de muncă anterioare, iar intervievatorul identifică elemente de conformitate sau inconsecvență a comportamentului candidatului cu valorile corporative”, au spus cercetătorii. Cu toate acestea, în ciuda luării în considerare a valorilor în recrutare, compania nu a avut inițial informații despre impactul pe care l-a avut factorul de potrivire a valorilor candidatului și firmei asupra deciziei recrutorului.

Ipoteza principală înaintată de Kabalina și Pakhomova este că candidații cu valori care se potrivesc cu cele ale companiei au mai mult succes la interviuri decât acei candidați ale căror valori nu se potrivesc cu valorile potențialului angajator. În timpul analizei, această ipoteză a fost confirmată.

Cercetătorii au descoperit, de asemenea, că factorul de congruență dintre valorile candidatului și companiei este cel care joacă rolul principal în luarea unei decizii pozitive a recrutorilor de a efectua următoarele etape de selecție. Din acest motiv, procesul de găsire a unui candidat potrivit poate fi amânat, notează Kabalina și Pakhomova. „Recruitorii nu caută doar un angajat care să aibă studii în acest domeniu și experiență de muncă, ei caută și selectează, prin identificarea valorilor prin competențe, pe cei care pot avea succes în companie pe termen lung”, au spus autorii. explica. În urma studiului, compania a implementat un program de comunicare pentru managerii de linie, care a ținut cont de rezultate.

Recrutorii apreciază stilul de afaceri și atractivitatea

Un beneficiu suplimentar al studiului este că cercetătorii au identificat o serie de factori care influențează deciziile recrutorilor și gradul de semnificație al fiecăruia. A fost necesar să se facă acest lucru pentru a înțelege locul aspectului valoric în procesul de selecție. Lista completă a factorilor arată astfel: educație, experiență de muncă, aspect, cunoștințe, abilități, cunoaștere a limbii engleze, competențe, coincidența valorilor, referințe, gen, vârstă, motivație de a lucra în companie, personalitate recrutor.

S-au obținut rezultate destul de interesante. Factorii mai puțin semnificativi s-au dovedit a fi factori precum cunoștințele, abilitățile, recomandările și personalitatea recrutorului. Și acest lucru este destul de de înțeles: vorbim de posturi vacante pentru specialiști, pentru care compania este pregătită să ia oameni cu experiență mică sau minimă. De asemenea, recrutorul nu are niciun interes să angajeze pe cineva pe care îl cunoaște - KPI-urile (indicatorii cheie de performanță) se bazează pe cât de eficient va funcționa în viitor candidatul pe care l-a selectat. În ceea ce privește personalitatea recrutorului, compania a elaborat instrucțiuni clare pentru realizarea interviurilor, care pot reduce impactul factorului uman.

Dar, în același timp, factorul de aspect (corespunzător standardului corporativ în materie de îmbrăcăminte și aspect atractiv) s-a dovedit a fi în lista celor de frunte - imediat după factorul educație. Autorii se referă la studii străine anterioare care confirmă că aspectul influențează decizia intervievatorului de a angaja un candidat. Cu toate acestea, în opinia lor, acest aspect necesită cercetări suplimentare. Întrebarea este dacă candidații îngrijiți, atractivi și îmbrăcați corporativ au mai mult succes pe termen lung, sau acest factor nu este atât de semnificativ în practica reală. Rezultatele obţinute, potrivit cercetătorilor, pot fi utilizate în procesul de formare a recrutorilor/

Întrebări pentru a-ți descoperi valorile

John F. Demartini în cartea „Bogăția internă. Cele șapte comori secrete ale sufletului tău oferă o listă de întrebări pentru a identifica și a recunoaște valorile noastre interioare. Acestea sunt întrebările:

1. Cum și cu ce vă umpleți spațiul?

Întrebați-vă: ce înseamnă pentru mine toate aceste lucruri cu care mă înconjesc?

2. Cum îți petreci timpul?

Ce vă ocupă cel mai mult timp? Ce este pe locul doi? Dacă nu îți petreci cea mai mare parte a timpului la serviciu, ce faci în timpul zilei? Poate crești copii, faci muncă în comunitate, joci golf, petreci timp socialând sau lupți pentru o cauză? Dacă bănuiți că toate acțiunile tale se bazează pe opinia altcuiva despre valorile tale, pur și simplu pentru că încerci să-i faci pe plac acelei persoane sau poate din dorința de a te simți în siguranță și stabil, atunci întreabă-te: cum mi-aș petrece timpul dacă nu ai avea toate aceste temeri și griji?

3. Cum îți cheltuiești energia?

Luați în considerare: ce vă place să faceți mult timp? Ce faci când pierzi noţiunea timpului? Unde este zona ta de focalizare? Întrebați-vă: pentru ce activitate par să am întotdeauna suficientă energie? Ce activitate mă inspiră? Unde prefer să-mi cheltuiesc cea mai mare parte a energiei în timpul zilei, săptămânii, lunii?

4. Cum cheltuiți banii?

Aruncă o privire mai atentă la cum cheltuiești banii. Îi păstrezi pentru o zi ploioasă? Faceți investiții? pariezi? Pe ce cheltuiți mulți bani - haine, educație, călătorii? Petreceți din belșug, păstrați bani pentru dvs. sau donați pentru caritate? Sau îl păstrați pentru scopuri specifice, cum ar fi educarea copiilor, pentru pensionare sau cumpărarea unui porc medaliat sau a unui iaht de cincizeci de picioare? Unde se duc cei mai mulți bani - la o afacere, la o casă, la activități sociale sau în altă parte? Cu alte cuvinte, unde se duc toți banii tăi?

5. În ce ești cel mai predispus să comanzi?

Grădina ta arată impecabil, dar carnetul de cecuri este o mizerie totală? Atelierul dvs. de garaj este într-o mizerie dezastruoasă, dar bancul de lucru și materialele de lucru sunt în stare perfectă? Întrebați-vă – unde din viața mea sunt cel mai precis? Unde merge întotdeauna afacerea mea fără probleme și unde este cea mai mică instabilitate? Unde este cel mai mare haos din viața mea? Unde totul este imprevizibil și volubil?

6. În ce ești cel mai disciplinat?

Deci, ce faci când ești constant concentrat și disciplinat?

7. La ce te gândești?

Unde te duc mințile tale rătăcitoare? Dacă sunteți adesea deranjat de gândurile despre un lucru atunci când sunteți ocupat cu altul, care sunt acele gânduri? Înclinațiile sau hobby-urile tale îți mențin atenția asupra unor lucruri specifice timp de multe ore la rând; deci la ce te gândești constant, la ce te gândești și la ce încerci să înțelegi și mai profund?

8. Ce desenezi în imaginația ta?

Examinează-ți visele și imaginile mentale: ce îți spun ele? Care este ideea ta despre viața ta, despre viitor? Când în visele și viziunile tale ești infinit fericit și îndrăgostit de viața ta, care este laitmotivul lor?

9. Despre ce vorbești cu tine însuți?

Poate că există chiar un dialog în interiorul tău în care o parte din tine dezbate cu alta; despre ce sunt aceste conversatii? Poate că ei discută despre acțiunile pe care „ar trebui” să le întreprinzi... ce acțiuni discuti cu tine însuți? Poate îți faci planuri pentru tine și familia ta, ținând cont de o schimbare a casei, de o aventură de afaceri sau de o vacanță? Care sunt subiectele conversațiilor tale interne?

10. Despre ce vorbiți cu alte persoane?

Când întâlnești o persoană nouă, despre ce vorbești cel mai des? Când te întâlnești cu vechii prieteni, ce subiecte aduci mereu în discuție? Ce conversații îți atrag atenția și interesul cel mai mult? Acordați o atenție deosebită spre ce înclină de obicei conversațiile dvs.

11. La ce reacționezi?

Aruncați o privire mai atentă la ceea ce acordați atenție.

12. Care sunt scopurile tale?

Toate sarcinile tale sunt legate de afaceri? Sau la familie? Sau să se odihnească? Pot fi identificate anumite tendințe? Dacă nu ai obiceiul de a-ți scrie obiectivele, doar gândește-te la ce ți-ar plăcea cel mai mult să faci sau să ai în viața ta și spre care dintre acele obiective te îndrepți în mod activ. Pe care le urmăriți aproape zilnic?

La această carte este atașat Chestionarul lui Andrey Zhalevich sau 100 de întrebări despre scopul vieții unui lider (vezi. Anexa 2), publicată anterior în cartea autoarei „The Big Book of the Meaning of Life and Purpose”.

Acest text este o piesă introductivă. Din cartea Ieri un ratat este astăzi un om de afaceri de succes autorul Bettger Frank

9. Cum a făcut întrebările mele conversațiile de afaceri mai eficiente O nouă idee poate aduce uneori schimbări rapide și revoluționare în gândirea unei persoane. De exemplu, cu puțin timp înainte de afacerea pe care am făcut-o la New York, mi-am propus să devin

Din cartea lui Soros despre Soros. înainte de schimbare autor Soros George

O chestiune de valori Marele avantaj al unei societăți deschise și realizarea care îi permite să servească drept ideal este libertatea individului. Cea mai evidentă calitate atractivă a libertății este calitatea ei negativă: absența restricțiilor. Dar

Din cartea Fraude. O rază de lumină pe partea întunecată a afacerilor autor Albrecht W Steve

UTILIZAREA SIMPTOMELOR FRAUDEI PENTRU A DETECTA ÎNCHEIAȚIEI ȘI ABUZULUI DIN PARTEA MANAGERILOR _______________

Din cartea Money Consciousness. Schimbăm setările în 9 zile autor

Exercițiul „Sistemul meu de valori” Faceți o listă cu 10 domenii care sunt importante pentru dvs. în care investiți timp, efort și bani. Clasați lista: puneți mai întâi valoarea cea mai importantă, restul în ordinea descrescătoare a importanței

Din cartea Mojo. Cum să-l obții, cum să-l salvezi și cum să-l returnezi dacă l-ai pierdut autor Goldsmith Marshall

Din cartea Muzica creierului. Reguli de dezvoltare armonioasă autorul Pren Anet

5. Transmiterea valorilor Ce valori ați dori cel mai mult să le transmiteți altor persoane la care țineți, astfel încât să le împărtășească? Mai simplu spus, cum anume ai vrea să schimbi lumea din jurul tău? Ce cuvinte ți-ar plăcea să vezi sculptate pe piatra ta de mormânt?

Din cartea Business Mission autor Matsushita Konosuke

Doi poli ai valorilor Valorile noastre sunt atât stabile, cât și dinamice. Poate suna paradoxal, dar nu este deloc lipsit de sens. Valorile sunt folosite de noi tot timpul, ele sunt în interacțiune constantă cu experiența noastră. Unele dintre ele de-a lungul timpului

Din cartea Managementul vieții [Arta de a-ți gestiona viața] autorul Alenson Inessa

Din cartea Psihologie pozitivă. Ceea ce ne face fericiți, optimiști și motivați de Style Charlotte

Triunghiul Valorilor Cele trei vârfuri ale triunghiului nostru, așa cum am spus, sunt „munca”, „viața personală” și „dezvoltarea personală”. Această împărțire este oarecum arbitrară. Fiecare vârf include un număr de valori și viața corespunzătoare

Din cartea Gamestorming. Jocuri pe care le joacă afacerile de Brown Sunny

Din cartea Strânge bani! 150 de „jetoane” eficiente și tactici de vânzare care fac box office autor Teplukhin Arkady

Din cartea Cum să influențezi. Noul stil de management de Owen Joe

Din cartea A fi bogat, ce te oprește autor Sviyash Alexander Grigorievici

Din carte Vă mulțumim pentru feedback. Cum să răspundeți corect la feedback de Hin Sheila

Din cartea autorului

Să începem prin a identifica instalațiile noastre.Ce să facem, cum să ieșim din această programare puternică? Acest lucru este foarte posibil, dar mai întâi trebuie să recunoașteți existența unui astfel de program intern și să-l articulați clar.Nu contează cu adevărat modul în care a venit.

Dacă vezi un candidat care este capabil să facă o anumită meserie, gândește într-un anumit mod și ale cărui aptitudini și calități personale completează setul existent, piesa lipsă a puzzle-ului va fi capacitatea lui de a se încadra în cultura ta corporativă.

Potrivirea culturală este definită diferit pentru diferite companii. Mai mult, gradul de conformitate se poate modifica în timp. Pentru a angaja cei mai buni oameni, trebuie făcută o pregătire atentă înainte de o postare a unui loc de muncă. Înainte de a crea un sistem care să permită evaluarea candidaților, este necesar să se analizeze tipurile de angajați existente. Care sunt punctele lor forte și punctele slabe? Care sunt calitățile lor care aduc beneficii deosebite companiei?

Odată ce aveți o imagine clară a persoanei care ar putea fi piesa lipsă din puzzle-ul dvs., începeți să vă pregătiți pentru interviu. Dezvoltați criterii clare care vi se potrivesc dvs. și echipei dvs. și asigurați-vă că toate deciziile sunt luate pe baza informațiilor obținute în urma interviului, și nu pe baza unor presupuneri și bănuieli. Un bun sistem de aliniere a culturii ar trebui să țină cont de obiectivele și valorile companiei, precum și de calitățile personale care ar fi utile unui candidat de succes. Puteți da posibilitatea candidatului să decidă singur, fiind sincer cu privire la cultura și nevoile dvs. la începutul interviului.

După aceea, poți să-i pui întrebări și să evaluezi răspunsurile după un model prestabilit. Întrebările pot varia.

Vă rugăm să descrieți cultura companiei pentru care ați lucrat înainte.

Ce ți-a plăcut la ea? Ce nu ți-a plăcut? Cu ce ​​a fost greu să te obișnuiești?

Raspunsuri posibile:

1. Nu acordă prea multă importanță culturii. Nu o pot descrie nici măcar în termeni simpli („bun” sau „rău”).

2. Vorbește despre preferințele lui, dar răspunsurile nu se potrivesc în niciun fel așteptărilor tale.

3. Descrie clar cultura, preferințele se potrivesc așteptărilor tale.

4. Își descrie experiența în detaliu, preferințele sunt în acord cu așteptările, modalitățile sugerate de adaptare la schimbare ți se par acceptabile.

5. Pe lângă criteriile enumerate la paragraful 4, demonstrează dorința de a se adapta și se gândește la modul în care pot contribui.

Folosiți întrebări pentru a identifica valorile de bază ale candidatului și calitățile personale care i-ar permite să obțină succesul profesional. De exemplu, dacă postul necesită atenție la detalii, cereți candidatului să vorbească despre modul în care a trebuit să refacă ceva de la zero. Candidatul potrivit va avea cu siguranță ceva de spus, în timp ce candidatul greșit va fi atent și nu va putea scoate un singur exemplu.

După interviu, evaluați gradul în care candidații se potrivesc cu cultura dvs. Asigurați-vă că notați punctele forte și punctele slabe evidente ale fiecăruia. După semnarea contractului, verificați din nou în trei luni, șase luni și un an. Utilizați informațiile pe care le primiți pentru a schimba sistemul de evaluare și pentru a îmbunătăți procesul de angajare.

eremedia.com, traducere: Airapetova Olga