Care sunt premiile? Ce poate fi recompensat pentru angajați: care ar trebui să fie formularea motivului bonusurilor.Despre metodele și tipurile de recompense pe departament.

De asemenea, trebuie remarcată imediat o astfel de clarificare a legislației (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), încât este imposibil să privați un angajat de un bonus (debark) din cauza oricărei încălcări disciplinare (târziere, absenteism, absență). de la serviciu în timpul programului de lucru etc.). Pentru aceasta, sunt prevăzute alte tipuri de pedepse disciplinare.

Există diferite tipuri de plăți de stimulente.

• În primul rând, ei pot fi individuali - pentru un angajat individual pentru o muncă bine făcută. Ele pot fi de grup - pentru un departament sau un grup de angajați angajați într-un loc de muncă. Și, de asemenea, bonusurile sunt comune - pentru toți angajații fără excepție - pe baza rezultatelor unei anumite perioade.
• În al doilea rând, plățile bonus pot fi o singură dată (pentru un anumit tip de muncă);
• Și, în al treilea rând, pot fi regulate și permanente. Apropo, mulți oameni confundă ultimele două tipuri. Sunt similare - ambele sunt lunare, trimestriale, timp de o jumătate de an, anuale. Dar, diferența este că plățile obișnuite sunt plătite printr-un ordin separat al conducerii, adică, în unele cazuri, plata lor poate fi omisă sau anulată. Iar bonusurile permanente sunt incluse automat în sistemul de remunerare.

Pe lângă articolele de mai sus, trebuie menționat că Codul Muncii nu descrie procedura pentru ce și cum se acumulează și se plătesc bonusurile angajaților. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde dreptul de a decide este transferat angajatorilor. Dar!

• într-un contract colectiv;
• în Carta întreprinderii sau instituției;
• în regulamentul intern;
• în prevederea privind bonusurile;
• în alte documente de orientare interne, care includ un memoriu privind bonusurile angajaților.

Avocații recomandă insistent ca în aceste documente interne aprobate oficial, cu care fiecare angajat trebuie să fie familiarizat, toate problemele de calculare a plăților suplimentare, dimensiunea mărimii lor, motivele deprivării și să familiarizeze personal toți angajații.

Principii pentru elaborarea documentației interne privind bonusurile

La întocmirea documentației privind plățile bonusului, conducerea unei întreprinderi sau instituții trebuie să fie ghidată de următoarele recomandări:

• criteriile pentru bonusurile angajaților ar trebui să fie cunoscute de toată lumea și fiecare dintre ei și-ar putea calcula în mod independent bonusurile;
• decizia cu privire la bonusuri nu trebuie luată numai de supervizorul imediat al angajatului - acest lucru va elimina factorul subiectiv în această chestiune;
• de asemenea, este necesar să se stipuleze clar și transparent toate motivele de neplată a bonusului, iar fiecare angajat trebuie să știe pentru ce își poate pierde recompensa.

Este important ca Regulamentul intern privind sporurile angajaților să nu conțină o formulare vagă. De exemplu: formularea „Toți angajații primesc bonusuri la sfârșitul lunii” este destul de vagă.

Cert este că unii angajați pot fi în vacanță sau bolnavi luna aceasta - și, în esență, nu există nimic pentru care să-i răsplătească. Prin urmare, următoarea formulare ar fi corectă: „Primul de la sfârșitul lunii se plătește salariaților care au lucrat efectiv întreaga lună (sau o parte din aceasta cu plata unei părți din stimulent).

Aceste reguli se aplică plăților regulate de bonus. Dar bonusurile unice și personale sunt plătite conform următorului algoritm:

• Supraveghetorul imediat transmite angajatului o notă cu privire la bonus, care indică baza promovării.
• Pe baza unei note, conducerea unei întreprinderi sau instituții emite un ordin de recompensare a angajaților - unul pentru toți sau pentru fiecare în parte. Acest document trebuie să precizeze în mod clar motivele plăților și valoarea acestora.
• Următoarele date ar trebui incluse în regulamentele corporative (ca un eșantion de bonusuri pentru angajați) privind încurajarea angajaților:
• Indicatori de bonus - indicatori individuali și colectivi ai angajaților.
• Ordinul de acumulare, și anume frecvența, tipul, mărimea și scara plăților.
• Lista omisiunilor pentru care angajații pot fi lipsiți de bonusuri.
• Condiții în care angajaților li se acordă bonusuri.
• Cercul de angajați care pot primi un bonus.
• Sursa fondului de bonus și cota din statul de plată alocată plăților de stimulare.
• Schema de circulație a documentelor pe probleme de bonusuri.
• Sistem de control intern pentru utilizarea legală și eficientă a fondului de bonus.

După cum se precizează la articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele pot fi diferite:

• anunț de recunoștință;
• acordarea unei diplome de onoare;
• prezentarea la titlul de cei mai buni din profesia lor;
• eliberarea unui premiu în bani;
• răsplătind cu un cadou valoros.
• Doar ultimele două puncte se referă la tipurile de bonusuri.

Recompensele sunt clasificate în următoarele categorii:

1. Premii țintă: stimulente, stimulative, compensatorii.
2. După tipul de angajamente: plăți suplimentare incluse în sistemul de salarizare și neincluse în acesta.
3. După frecvență: o singură dată și periodic.
4. Dupa conditii: pentru munca sau fara legatura cu rezultatele muncii.
5. După metoda de impozitare: cele care reduc impozitul și profitul, și cele care nu-l afectează.

Temeiuri pentru acumularea de bonusuri și privarea de plăți

Legislația nu conține instrucțiuni clare pentru conducătorii întreprinderilor și instituțiilor cu privire la motivele de promovare și, de asemenea, cuantumul plăților bonusurilor nu este limitat în niciun fel. De regulă, motivele pentru care se emite un memoriu pentru bonusurile angajaților pot fi astfel de realizări în muncă:

• Pentru performanță înaltă în muncă: implementarea și îndeplinirea excesivă a planului, absența căsătoriei, diverse sancțiuni.
• Pentru calitate, fara concediu medical si liber, ore lucrate.
• Pentru munca suplimentară efectuată în afara sarcinilor oficiale.
• Pentru diverse sărbători, date corporative.
• Ziua de naștere a angajatului.

Un alt punct important!

Dacă se acordă bonusuri pentru atingerea oricăror indicatori, atunci dovada documentară a acestui lucru trebuie furnizată în anexa la comandă. Pe baza acestui fapt, autoritățile de reglementare pot contesta cuantumul sumelor bonusului și, prin instanță, le pot recunoaște ca nerezonabile.

Pentru premii la apariția oricărui eveniment sau dată, nu sunt necesare dovezi cu documente.

Lista de motive pentru depreciere

Este imposibil să privezi un angajat de bonusul la care are dreptul conform clauzelor Regulamentului intern fără motiv. Cel mai bine este ca toate motivele pentru depreciere să fie incluse în acest document. Acestea pot include motive precum:

• Lipsa in perioada pentru care se atribuie sporul, la un loc de munca nelegat de indatoririle oficiale: boala, sedinta, concediu. Călătoriile de afaceri nu se aplică pentru astfel de motive.
• Sancțiunile disciplinare pentru această perioadă (numai pentru el) sunt o remarcă scrisă, mustrare, avertisment sever.
• O atitudine neglijentă față de munca lor: prezența defectelor în produse, neîndeplinirea planului sau a comenzilor managerului, plângeri de la vizitatori sau clienți.
• Concedierea înainte de perioada pentru care se acumulează bonusuri.

Legislația prevede protecția drepturilor lor de către un angajat – acesta poate contesta în instanță privarea de bonusul său. Prin urmare, deprecierea trebuie și ea executată corect, indicând motivul unui astfel de pas. De regulă, acest lucru este inclus în ordinul de bonus al angajaților, un eșantion din care oferim.

În cazul în care un angajat nu este de acord cu privarea de bonusul său sau de cuantumul acestuia, așa cum am indicat mai sus, acesta are dreptul legal de a se adresa autorităților abilitate pentru soluționarea litigiului. Se poate adresa la GIT (inspectoratul de stat al muncii), sau poate direct la tribunal.

Șefii întreprinderilor ar trebui să fie conștienți de faptul că, dacă prevederile regulamentelor și bonusurile sunt generale, vagi și angajatul pe baza lor are dreptul la încurajare, atunci totul va fi interpretat în favoarea lui. De aceea, în ordinul de bonusuri, este imperativ să se includă o clauză privind neplata bonusului și motivele pentru aceasta.

Un alt fapt de contestat – orice privare sau reducere a cuantumului bonusurilor care sunt incluse în sistemul de remunerare, din orice motive nespecificate în documentele interne (contract colectiv, Carta, Regulamentul privind sporurile), poate fi contestată și în majoritatea cazurilor astfel de litigii. hotărât în ​​favoarea salariatului.

Legislat - în articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse că litigiile despre sporuri și cuantumul stimulentelor bănești aparțin categoriei conflictelor individuale de muncă. Și dacă instanța de fond recunoaște pretențiile ca fiind legitime, acestea trebuie să fie satisfăcute în totalitate fără drept de apel (articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă omisiune pe care de cele mai multe ori a făcut-o în mod deliberat de către manageri, fără a presupune că acest lucru ar putea ajunge la obligația de a plăti în mod regulat bonusuri, și nu doar să ofere diverse alte tipuri de stimulente. Aceasta este o distincție neclară între motivele promovării și țintele și condițiile în care sunt efectuate plățile bonus de stimulare. Această problemă trebuie discutată cu un avocat cu experiență.

Pentru ce poți recompensa angajații - formularea

Recompensarea angajaților pentru ceea ce este posibil - formularea motivele pentru bonusuri pot fi diferite în funcție de pentru ce este bonusul și cât de bogată este imaginația conducerii. Luați în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele este mai bine să utilizați în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Norma legii care stabilește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată cu caracter stimulativ sau stimulativ. Denumirea unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul acesteia rămâne același.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții, programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea companiei. Este destul de logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă, efectul economic al îmbunătățirii abilităților angajaților, îmbunătățirii calității muncii și coerenței echipei va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulare pentru bonusurile angajatilorîn acest caz, meiul poate descrie realizările angajaților, de exemplu:

• „pentru participarea la concursul de competențe profesionale”;
• „pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
• „pentru câștigarea competiției de minivolei în rândul angajaților magazinelor de papetărie”.

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatul fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața unui angajat (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activității companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Recompensă pentru loialitatea față de companie, mulți ani de muncă de succes în ea, încurajarea dinastiilor muncitorești, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

Conținutul ordinului de atribuire

La elaborarea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobare. ..” Nr.1 ​​din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

• parafa și funcția salariatului promovat;
• cuvântare;
• indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
• baza de calcul a sporului (reprezentare sau nota de la seful unitatii structurale).

Când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre structurile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această problemă la latitudinea șefului organizației.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu impune cerințe privind redactarea - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește prima.

Bonusuri pentru angajati

Legislația muncii include plăți de stimulare sau, cu alte cuvinte, bonusuri, în conceptul de salariu (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Bonusul este un tip de stimulent pentru muncă (Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse), poate fi stabilit de către angajator, dar nu este obligatoriu.

Privarea de bonusuri sau privarea de bonusul unui angajat nu este o pedeapsă disciplinară (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, este imposibil să părăsiți un angajat fără o astfel de plată din cauza vreunei abateri disciplinare.

Bonusurile pot fi generale (pentru toți angajații) și individuale (pentru angajații individuali, pentru muncă bună). Ele pot fi, de asemenea, de natură unică sau permanente, incluse în sistemul de salarizare (lunar, trimestrial, semestrial, anual).

Ce documente reglementează bonusurile angajaților

Codul Muncii al Federației Ruse nu detaliază întrebarea cum și pe ce temei se plătește bonusul angajaților, dând dreptul de a reglementa angajatorii înșiși (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De obicei, nuanțele sistemului de bonusuri din organizație sunt stabilite în contractul colectiv, regulamentul privind sporurile, regulamentul intern al muncii și alte orientări interne.

Pentru a evita disputele cu angajații privind acumularea, mărimea și motivele privării bonusului, se recomandă ca toate detaliile să fie specificate în documentele organizației cât mai complet posibil.

Există mai multe principii pe care ar trebui să se bazeze dezvoltatorii documentelor locale ale organizației despre premii:

• calculul bonusurilor pentru angajați ar trebui să fie cât mai transparent posibil - este important ca fiecare angajat să poată calcula independent cuantumul bonusului său;
• absența unui moment subiectiv - este imposibil să acordați problema bonusurilor unui angajat la „discreția” superiorului său imediat;
• certitudinea motivelor de neplată a bonusurilor - angajatul trebuie să înțeleagă clar de ce se poate face o reducere a cantității de stimulente pentru muncă.
• claritatea formulării - nu ar trebui să existe condiții „flotante” în actele normative care să poată fi interpretate în două moduri. Exemplu: dacă o organizație plătește un bonus numai angajaților care au lucrat efectiv toată luna, atunci acest lucru trebuie specificat separat și nu se limitează la fraza generală că la sfârșitul lunii toți angajații care lucrează primesc bonusuri, deoarece categoria „angajați care lucrează ” include și vacanții și cei aflați în concediu medical.

Un bonus unic sau individual este de obicei emis prin ordin: fie pentru fiecare angajat individual, fie în general; indică baza de calcul a primei și mărimea acesteia.

Motive pentru acumularea primei și privarea acesteia

Legea nu restricționează angajatorul în alegerea temeiului de calcul al sporului, precum și a mărimii acestuia. Organizația este liberă să-și construiască propriul sistem de bonusuri după bunul plac.

Următoarele sunt principalele motive pentru bonusurile angajaților:

1. un salariat poate fi acumulat pentru o bună performanță în muncă (îndeplinirea planului, absența sancțiunilor disciplinare).
2. bonusul poate fi acumulat de sărbători, inclusiv sărbători corporative sau ziua de naștere a angajatului.
3. puteți recompensa angajații pentru întreaga normă lucrată (fără concediu medical, concediu pe cheltuiala lor).

Motivele pentru deducerea bonusurilor ar trebui să se reflecte și în documentele de reglementare. Ei pot fi:

• absența de la locul de muncă din motive independente de voința angajatorului (salariatul era în vacanță, bolnav, studia etc.);
• primirea unei sancțiuni disciplinare (remarcă sau mustrare);
• neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei funcții de muncă (neelaborarea unui plan, primirea reclamațiilor de la clienți);
• concediere înainte de data scadentă.

De reținut că privarea de sporul unui angajat poate fi contestată în instanță.

Litigii premium

În cazul în care salariatul nu este de acord cu suma acumulată a sporului sau cu absența completă a acestuia, acesta are dreptul de a se adresa instanței de judecată sau inspectoratului de stat de muncă. Practica arată că formularea generală a documentelor de reglementare interne este interpretată în favoarea angajatului.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, cuantumul dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neachitate la timp.

Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, un regulament local sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor promovării?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:

• condițiile de bonus relevante stabilite în actul normativ sau contractul colectiv;
• furnizarea de date privind implementarea planului sau rezultatele muncii unui anumit angajat;
• date că angajatul a lucrat cu adevărat o lună întreagă, nu a intrat în concediu medical și nu și-a luat concediu.

Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificarea plății bonusurilor este necesară doar în cazul unui bonus unic. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru premii.

Dar stimulentele regulate care sunt plătite angajaților, efectuate fără justificare.

Formulare incorectă în documente

Legile Federației Ruse nu stabilesc o formă standard a unui document pentru atribuire. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie scrise în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul în sine cu motivele pentru recompensarea unui angajat.

Generator de vânzări

Timp de citit: 10 minute

Vă vom trimite materialul:

Din acest articol veți învăța:

• De ce să implementați bonusuri pentru angajați?
• Ce este un sistem de recompense
• Ce indicatori pot fi bazați pe bonusurile angajaților
• Cum se documentează sistemul de bonusuri în organizație
• Cum să aplicați pentru un bonus unic
• Ce greșeli fac întreprinderile atunci când dezvoltă un sistem de bonusuri

Recompensarea angajaților este o modalitate eficientă de a-i motiva să lucreze mai productiv. Cunoscând oportunitatea de a primi stimulente financiare, angajații lucrează cu eficiență ridicată, mai fructuos și mai eficient, își îmbunătățesc abilitățile și competențele. Dar cum să organizezi procesul de bonus în mod competent și corect? Despre – în articolul nostru.

Scopul principal al remunerației și bonusurilor pentru angajați

Bonusurile angajaților reprezintă principala metodă de creștere a interesului acestora pentru îmbunătățirea performanței în muncă. Dacă societatea are un sistem de plată a primelor, atunci calculul sumelor finale se formează după o schemă specială. Cea mai mare parte a câștigurilor este plătită la tarif, sistem de lucru la bucată sau salariu oficial. Pe lângă această parte, se fac angajări suplimentare personalului pentru indicatorii de înaltă performanță.

Un bonus în sens general (din latinescul praemium - recompensă) este un stimulent monetar sau de altă natură material acordat unui angajat pentru succesul într-o anumită activitate ca recompensă.

La întreprindere, un bonus se numește o parte din salariu, axat pe motivarea personalului pentru a îmbunătăți criteriile cantitative și calitative ale activității. Datorită bonusurilor, problemele din sfera economică și din domeniul managementului sunt rezolvate mult mai eficient.

Remunerarea salariaților pentru rezultatele de performanță este introdusă, în primul rând, pentru creșterea eficienței procesului de muncă prin stimularea personalului să își îndeplinească mai activ funcțiile.

Tipuri de bonusuri pentru angajați: o scurtă clasificare

Diagrama de mai jos prezintă un eșantion de tipuri de bonusuri pentru angajați.

Premiile sunt:

• producție. Acestea sunt emise dacă angajații rezolvă pe deplin problemele de producție și fac față perfect sarcinilor lor oficiale. Bonusurile de producție sunt sistematice. Adică companiile pot efectua plăți lunar, trimestrial sau la sfârșitul anului;
• încurajatoare. Astfel de bonusuri nu sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale ale angajatului.

Plățile se fac la un moment dat:

1. La sfârșitul anului, pe baza rezultatelor obținute;
2. În fiecare an pentru vechime;
3. Se acordă bonusuri angajaților cu performanțe ridicate;
4. Plata bonusurilor este legată de date memorabile, aniversari etc.

Prin forma de plata recompensa are loc:

• monetar;
• marfă (vorbim despre cadouri memorabile, de exemplu, ceasuri personalizate, seturi de papetărie, electrocasnice, tot felul de certificate).

Depinzând de evaluări de performanță rezultatele primelor de muncă acordate angajaților companiei pot fi:

• persoană fizică - bonusul se acumulează unuia sau mai multor angajați, ținând cont de contribuția personală a acestora la activitățile întreprinderii;
• colectiv - premiul se acordă întregului personal pentru realizările din activitatea de muncă. Astfel de plăți sunt calculate pe baza performanței colective a departamentului sau a companiei în ansamblu. În plus, suma primită este distribuită între angajați în funcție de contribuția lor personală. Contribuția personală se stabilește ținând cont de orele lucrate, salariul de bază și rata de participare la muncă.

De metode de acumulare premiile pot fi:

• absolute, care sunt plătite într-o sumă fixă ​​de bani;
• relativă, calculată ca procent.

După frecvență distinge:

• bonusuri sistematice, care se fac în mod regulat;
• bonus unic. Adică, compania încurajează financiar angajații, de exemplu, pentru rezolvarea unei sarcini de complexitate crescută.

Frecvența plății bonusurilor depinde de mai mulți factori, aceștia sunt:

1. Particularitatea activității întreprinderii, a departamentelor acesteia sau a anumitor angajați;
2. Natura indicatorilor de bonus;
3. Contabilizarea rezultatelor muncii pentru anumite perioade de timp.

De scopul propus recompensa are loc:

• general, când se acordă premii pentru succes în muncă;
• special atunci când angajații sunt încurajați să rezolve probleme specifice.

Sistemul de bonusuri pentru angajați și elementele sale principale

Orice organizație are propria sa procedură de recompensare a angajaților, reglementată de documente locale. Acesta este un sistem de recompensare a personalului. Există și criterii și indicatori pentru bonusurile angajaților. Acestea sunt elemente ale sistemului de plăți stimulative care determină cum, cui și în ce sumă ar trebui acordate bonusuri.

Elementele sistemului de bonusare a angajaților sunt:

• criterii de bonusare pentru angajați - indicatori pe care trebuie să-i îndeplinească munca personalului pentru ca remunerația bănească să fie acumulată;
• o listă a angajaților care au dreptul să primească un bonus;
• procedura de calcul a primelor;
• procedura, termenii de acumulare si eliberare a bonusurilor;
• surse de prime;
• procedura si temeiurile pentru reducerea cuantumului bonusurilor.

Întrucât nu există cerințe clare cu privire la lista de elemente ale sistemului de bonusuri la nivel legislativ, fiecare întreprindere le determină la propria discreție.

Să ne oprim asupra sistemelor de bonus existente:

1. Recompensarea activităților curente.

Acest sistem este similar cu schema tradițională de salarizare lunară. Adică dacă angajatul lucrează bine, fără observații, atunci i se acordă lunar prime. De regulă, plata stimulentului reprezintă un anumit procent din salariu. Acest tip de bonus este la mare căutare, deoarece crește motivația angajaților de a munci și este destul de simplu în calcule.

2. Premiul Proiectului.

Cel mai ilustrativ model de recompensă. Dacă un angajat efectuează o cantitate de muncă prestabilită, el primește un bonus. El este informat despre mărimea bonusului înainte de rezolvarea sarcinilor atribuite.

3. Programe bonus.

Suma de aici depinde de procentul pe care managerul este dispus să-l plătească angajaților. El este cel care determină suma fondurilor planificate pentru emitere. Această valoare, de regulă, depinde de interesul personal al angajatorului de a aloca o anumită sumă pentru plata bonusurilor. Acest tip de încurajare este eficient dacă compania acordă o mare importanță muncii în grup, când angajații departamentelor îndeplinesc funcții de muncă similare.

4. Recompense care dezvoltă loialitatea întreprinderii.

Ca exemplu, aici putem cita cel de-al treisprezecelea salariu obișnuit pe care companiile îl acordă personalului în noaptea de Revelion. Este greu de spus pentru ce se plătesc astfel de bonusuri, dar acest fenomen a devenit deja o tradiție.

5. Bonusuri ca parte a sistemului de management.

Cea mai mare companie rusă de hrană pentru copii se gândea cum să crească productivitatea. Ca urmare, s-a decis plata bonusurilor personalului în cazul implementării cu succes a propunerilor.

Primele sunt, de asemenea, clasificate după metoda de angajamente. Unele companii formează bonusuri de sus în jos, creând un fond de bonusuri bazat pe profituri suplimentare. Alții construiesc o schemă de jos în sus, adică stabilesc imediat emiterea de sume de stimulente la buget ca parte a statului de plată.

Fiecare companie se străduiește să creeze un sistem de bonusuri flexibil și universal.

Principiile bonusurilor pentru angajații întreprinderii

Există principii speciale de atribuire:

• prime echitabile și rezonabile;
• interesul financiar al angajaților în atingerea rezultatelor stabilite;
• interesul colectiv general pentru muncă;
• încurajarea abordărilor creative ale activităților, responsabilitatea, străduința pentru producerea de bunuri și servicii de calitate;
• simpla stabilire a cuantumului bonusurilor;
• o înțelegere clară de către angajați a relației dintre practicile de muncă și stimulentele financiare;
• modificări flexibile ale conceptului de bonusuri în concordanță cu noile scopuri și obiective ale stimulentului material;
• publicitatea conceptului premium ca o combinație de stimulente materiale și morale în muncă.

Criteriile pentru bonusurile angajaților ar trebui să corespundă tipurilor de sarcini de producție, în funcție de ce fel de contribuție a forței de muncă la dezvoltarea companiei a avut fiecare angajat și întreaga echipă în ansamblu. Ar trebui să existe foarte puține criterii. În același timp, este necesar ca acestea să fie suficiente pentru a asigura legătura dintre promovare și principalele obiective de producție cu rezultatele muncii personalului angajat.

Indicatori de bonus pentru angajați: cine și pentru ce să recompenseze

Pentru a justifica acumularea bonusurilor, este necesar să se formuleze clar indicatorii bonusurilor pentru angajații întreprinderii. Există indicatori:

• cantitativ (îndeplinirea și depășirea volumului planificat, procentul de îndeplinire a standardelor de producție, asigurarea funcționării neîntrerupte și ritmice a echipamentelor, respectarea sau reducerea termenelor planificate ale activităților de reparații, efectuarea lucrărilor cu un număr mai mic în comparație cu norma etc.);
• calitative (îmbunătățirea calității mărfurilor manufacturate (lucrărilor) și a altor indicatori tehnici și economici ai activității firmei (atelier, șantier, tură, echipă), inclusiv scăderea intensității forței de muncă a mărfurilor, economii în comparație cu normele stabilite pentru consum de materii prime, materiale, combustibil, unelte și alte valori materiale, reducerea pierderilor normative de materii prime, combustibil, energie).

Criteriile pentru bonusurile angajaților sunt:

1. Executarea / supraexecutarea lucrărilor planificate privind eliberarea mărfurilor, prestarea serviciilor;
2. Respectarea clară și completă a cerințelor fișelor postului și contractelor de muncă de către angajați;
3. Economisirea resurselor angajaților întreprinderii în timpul activității;
4. Încheierea unui anumit număr de contracte pentru o perioadă determinată de timp: lună, trimestru, an;
5. Absența sancțiunilor disciplinare împotriva salariatului pe o anumită perioadă de timp;
6. Respectarea normelor si regulilor de protectie a muncii;
7. Executarea exhaustivă a cererilor de acte locale ale întreprinderii;
8. Absența mărfurilor eliberate cu defecte;
9. Lipsa reclamațiilor fundamentate din partea clienților companiei.

Bonusurile pentru manageri, specialiști și angajați sunt acordate pe baza unor criterii legate în primul rând de realizarea de profit.

Printre criteriile de recompensare a managerilor se numără:

• eficiența întregii întreprinderi (pentru șef) sau departamentul structural (pentru șefii diviziilor structurale);
• cantitatea de muncă efectuată de personal sub conducerea unui anumit supervizor;
• absența sau numărul minim de bunuri defecte în zonele încredințate managerilor;
• respectarea fișelor posturilor și a prevederilor contractelor de muncă de către angajați;
• încheierea de către conducătorul sau salariații în subordinea acestuia a acordurilor benefice întreprinderii;
• rezolvarea unor sarcini importante legate, de exemplu, de organizarea dezvoltării personalului.

Compania trebuie să enumere clar criteriile de bonus, să le diferențieze pe grupuri de angajați și departamente. Este posibil să se obțină un singur criteriu de atribuire.

Valoarea bonusurilor este stabilită în conformitate cu fiecare indicator de bonus, fie ca procent din salariul de bază, fie ca sumă fixă ​​de numerar. Deci, pentru creșterea volumelor de producție, îmbunătățirea productivității, reducerea costului mărfurilor sau îmbunătățirea calității produselor (lucrări, servicii), valoarea primei este atribuită ca procent pentru fiecare punct măsurabil de îmbunătățire a indicatorului corespunzător în comparație cu acesta. normă, valoare planificată sau altă valoare.

Fiecare companie acordă personalului său bonusuri la intervale diferite. Primele pentru salariați în acest sens sunt determinate de caracteristicile de producție și de natura activității de muncă a întreprinderii, de durata ciclului de producție și de condițiile de calcul a sporurilor, de frecvența de planificare, contabilitate și raportare stabilită pentru aceștia. De obicei, bonusurile sunt acordate personalului în fiecare lună.

De ce să documentați condițiile pentru bonusurile angajaților

Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul are dreptul de a atribui un bonus angajaților săi, dar nu este obligat să facă acest lucru. Adică, managerul, la discreția sa, decide chestiunea aprobării unui sistem de remunerare care prevede bonusuri. Mecanismul de remunerare poate fi bonus la bucată, bonus salarial etc. Acest fapt trebuie consemnat în actele locale.

Important! Dacă documentația internă a întreprinderii reflectă sistemul de remunerare, inclusiv bonusurile, atunci angajatorul în acest caz este obligat să acumuleze și să elibereze bonusuri personalului său în conformitate cu acordurile interne. În cazul în care nu respectă această obligație, lucrătorii se pot adresa la inspectoratul de muncă. De aceea este important să reflectăm corect în documente procedura și condițiile de eliberare a bonusurilor.

Enumerăm documentația în care trebuie prescrise condițiile și procedura pentru bonusurile angajaților:

1. Contract de munca cu angajatul.

Contractul de muncă ar trebui să indice condițiile de plată a salariilor și stimulente financiare suplimentare, inclusiv bonusuri (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ar trebui să fie clar din textul documentului când angajatul are dreptul să conteze pe bonusuri și în ce valoare.

Condiția bonusului din contractul de muncă poate fi reflectată în două moduri: indicați complet circumstanțele și procedura de acordare a bonusurilor sau faceți referire la regulamentul intern al întreprinderii în care sunt scrise aceste informații.

Este mai bine să acordați preferință celei de-a doua opțiuni și să notați numele documentației locale în textul contractului. Este mai ușor și mai convenabil. Dacă este necesar să se schimbe termenii bonusurilor, atunci va fi necesar să se reflecte acest lucru doar în aceste documente interne, și nu în fiecare contract.

1. Reglementări privind salariile, reglementări privind sporurile.

Aici, managerii indică toate condițiile semnificative pentru bonusuri:

• posibilitatea unor stimulente financiare pentru angajați (sistem de remunerare);
• tipurile de bonusuri existente în companie și cu ce frecvență ar trebui plătite (pentru rezultatele activităților din timpul lunii, trimestrului, anului sau, de exemplu, un bonus unic în ajunul sărbătorilor etc.);
• lista angajaților bonus (tot personalul, anumite departamente, posturi selective);
• indicatori specifici și o schemă de bonusuri (de exemplu, un anumit procent din salariu pentru implementarea planului de vânzări; o sumă fixă ​​pentru anumite vacanțe etc.);
• alte condiții stabilite de autorități. Principalul lucru este că nu există discrepanțe între condițiile de acumulare și emiterea de bonusuri. Ar trebui să rezulte clar din condițiile când și în ce valoare autoritățile sunt obligate să recompenseze personalul instituției lor.

1. Acord comun.

Dacă se încheie un contract colectiv de muncă între angajator și angajați, atunci acesta ar trebui să conțină și informații despre procedura de calcul și eliberare a bonusurilor.

Notă: salariatul trebuie să semneze contractul de muncă, precum și să lase semnătură în regulamentul de salarizare, în regulamentul privind sporurile și în contractul colectiv (dacă există) după familiarizare. Aceste documente sunt furnizate angajatului de către șef.

Reglementări privind sporurile angajaților

Reglementări privind bonusurile - un document intern al întreprinderii, în care sunt prescrise toate regulile pentru bonusurile personalului. Regulamentul privind bonusurile angajaților, un eșantion al căruia îl puteți descărca de pe Internet, oferă un avantaj important. Inspectoratul fiscal nu va putea prezenta pretenții către societate referitoare la includerea sporurilor în costurile muncii la calculul impozitului pe venit.

Regulamentul privind sporurile angajaților (2018) poate fi prezentat astfel:

1. Secțiunea (anexă) a contractului colectiv;
2. Secțiunea din regulamentul privind salarizarea;
3. Act normativ independent.

Dacă firma este mică, este permisă întocmirea unui singur regulament privind bonusurile. Dacă compania este destul de mare, este mai bine să dezvoltați o poziție pentru fiecare divizie sau grup de departamente.

Structura acestui document este întotdeauna aceeași. Acesta prescrie criteriile și condițiile de emitere a bonusurilor, valoarea și frecvența plății acestora, schema de calcul, lista încălcărilor din cauza cărora bonusul este redus, precum și lista plăților pentru care nu se percep bonusuri. Se recomandă includerea următoarelor capitole în prevederea privind bonusurile pentru angajați, pe care le puteți descărca de pe Internet:

Capitolul 1. Dispoziții generale.

Această secțiune prescrie obiectivele introducerii unui sistem de bonusuri. De exemplu, stimulentele monetare pot avea ca scop creșterea productivității muncii sau a calității bunurilor, lucrărilor și serviciilor.

capitolul 2 Tipuri de premii și condiții de acordare. Este mai bine să reflectați în document pentru ce este premiul și în funcție de ce criterii este plătit. Deci, bonusurile pot fi datorate pentru:

• intensitatea activității de muncă;
• experiență de lucru continuă la întreprindere;
• rezultatele activitatii muncii.

Important! Pentru ca acumularea sporurilor să fie justificată fără probleme, este necesar să se elaboreze și să se formuleze clar criteriile pentru sporurile angajaților.

Nu folosiți limbaj vag, cum ar fi „pentru muncă conștiincioasă” sau „respectarea disciplinei muncii”.

Aici puteți menționa și bonusuri de vacanță și alte recompense plătite din profit. În general, primele pot varia în funcție de:

• categorii de angajați: de exemplu, sporurile se acordă numai lucrătorilor, șefilor, specialiștilor sau angajaților (utilizate pentru evaluarea rezultatelor activităților de producție) sau întregului personal (de exemplu, bonusuri pentru vechime în muncă sau pentru realizările generale în muncă);
• timpul plăților (în funcție de rezultatele muncii pe lună, trimestru sau an);
• frecvența emiterii (bonusurile sunt atât regulate, cât și unice);
• fondul din care se preiau fonduri pentru emiterea de bonusuri (din fondul de salarii sau de profit);
• atitudini față de impozitare (dacă primele sunt luate în considerare în scopuri fiscale sau nu);
• valoarea primelor (fixă sau ca procent din orice indicator).

capitolul 3 Procedura de calcul a primelor.

Acest capitol stabilește o listă a angajaților care au dreptul la bonusuri. Precizați numele departamentelor, specialităților, posturilor sau tipurilor de muncă.

Suma bonusurilor poate fi exprimată ca o anumită sumă, precum și ca procent dintr-un anumit indicator. Pentru implementarea completă a planului, fabricarea produselor în volumul prescris, absența produselor defecte, reclamații, efectuarea muncii și furnizarea de servicii la un moment dat etc., se poate datora o sumă constantă de bonusuri. (de exemplu, 15% din salariul la bucată, 40% din partea permanentă a salariului).

Dacă este dificil să se determine valoarea plăților de stimulente din cauza numărului mare de criterii de bonus, este mai bine să se stabilească sumele minime și maxime ale bonusului (de exemplu, valoarea bonusului lunar este de la 10 la 40% din salariu). Adesea, șefii de departamente sunt instruiți să stabilească valoarea bonusurilor pentru un anumit angajat. Dar în astfel de situații, managerii pot fi acuzați de părtinire. Prin urmare, este mai bine dacă valoarea primei este în continuare asociată cu criterii specifice.

În plus, capitolul ar trebui să descrie schema de decizie privind acumularea bonusurilor:

1. Cine decide să recompenseze angajații;
2. Cum se aduce această decizie la departamentul de contabilitate;
3. Cât de des li se acordă angajaților cutare sau cutare bonus;
4. Cât timp durează pentru a lua o decizie privind bonusurile pentru personal pe baza rezultatelor lunii sau trimestrului.

De asemenea, indică condițiile în care conducerea are dreptul de a reduce valoarea bonusului:

• salariatul nu îndeplinește sau îndeplinește necorespunzător funcțiile sale de muncă;
• încalcă reglementările interne ale muncii;
• încalcă disciplina muncii (joacă absenteism, apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică, toxică etc.);
• nu respectă ordinele superiorilor;
• încalcă cerințele de protecție a muncii și de salubritate industrială.

capitolul 4 Tipuri de încălcări care reduc valoarea bonusurilor.

Acest capitol prescrie condițiile de acordare a bonusurilor, precum și o listă a situațiilor din cauza cărora bonusul este redus sau nu este atribuit:

• salariatul a fost trecut pe o funcție cu salariu mai mic, a fost mustrat sau mustrat;
• angajatul a încălcat reglementările de securitate și siguranță la incendiu, cerințele de protecție a muncii, reglementările interne ale muncii;
• și-a îndeplinit prost funcțiile de muncă prevăzute în fișa postului, și-a ignorat atribuțiile sau le-a îndeplinit necorespunzător;
• nu a respectat ordinele și instrucțiunile conducerii sau cerințele altor documente administrative ale companiei;
• a pierdut, a deteriorat, a cauzat daune bunurilor întreprinderii sau alte pierderi prin acțiunile sale;
• a sărit peste zile de lucru, a apărut la serviciu în stare de ebrietate sau a lipsit fără un motiv întemeiat.

capitolul 5 Concluzie.

Capitolul indică modul în care prevederea intră în vigoare și cât timp este valabilă.

Momentul intrării în vigoare poate fi reflectat în documentul propriu-zis sau în ordinul conducătorului întreprinderii. Dacă nu este indicată perioada de valabilitate a prevederii, se consideră că aceasta este nelimitată. Adică prevederea este relevantă până la anulare sau până la momentul în care societatea adoptă un nou act intern, în care prescrie procedura pentru sporurile angajaților.

Cum să emiti o notă și o comandă pentru bonusuri unui angajat

Primele regulate oferite de sistemul de salarizare nu trebuie să fie înregistrate în documente separate pentru a putea lua decizii cu privire la emiterea unei astfel de remunerații. Procedura de plată a stimulentelor este deja reflectată în regulamentul intern privind bonusurile.

În cazul în care managerul dorește să acorde un bonus neplanificat unui anumit angajat, constatând astfel meritele acestuia, iar acest stimulent financiar nu este prevăzut de un contract colectiv sau de muncă, el poate solicita autorităților superioare să ia această decizie. În acest caz, se întocmește un memoriu (plăți bonus către angajați). Partea principală a conținutului său este informațiile pe baza problemei bonusurilor pentru un angajat.

Decizia finală cu privire la bonusurile obișnuite și unice este luată de directorul întreprinderii. Dar, în primul caz, el aprobă rezultatele repartizării fondului de bonusuri al companiei, iar în al doilea, decide dacă îl recompensează sau nu pe angajat.

Raportul de bonus al angajatului include următoarele informații:

1. Numele întreprinderii (în întregime) în care lucrează angajatul;
2. Numele complet al directorului general al instituției și al supervizorului direct al salariatului în privința căruia a apărut problema bonusurilor;
3. Informații generale despre specialist, experiența sa de lucru, o listă de succese și realizări în muncă;
4. Descrierea situației specifice, în urma căreia s-a decis recompensarea acestui angajat (de exemplu, a îndeplinit în exces planul, a dezvoltat și implementat o idee de raționalizare etc.);
5. Cerere de atribuire;
6. Data la care a fost redactat memoriul.

Șeful departamentului în care lucrează salariatul recompensat este obligat să citească nota și să o semneze. Dacă un angajat are mai mulți manageri de diferite niveluri, atunci toți trebuie să semneze documentul.

După ce cererea pentru bonusuri este aprobată (viza directorului întreprinderii sub formă de memoriu acționează ca confirmare), departamentul de personal formează o comandă pentru bonusuri pentru angajați, un eșantion din care ar trebui să fie în fiecare organizație. Ordinul trebuie semnat și de șeful companiei. Când toată documentația este completată, contabilul acordă angajatului un bonus.

Pentru a emite o comandă bonus, puteți completa:

• formularele unificate T-11 și T-11a, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1;
• formă liberă. Acesta trebuie să fie dezvoltat și aprobat de o anumită companie.

În ambele cazuri, ordinul va avea forță legală, deoarece de la 1 octombrie 2013 este permisă utilizarea nu numai a formularelor unificate pentru întocmirea acestui document (a se vedea datele Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 4 decembrie 2012). Nr. PZ-10/2012, secțiunea „Documente formulare contabile primare”).

Dar formularul de comandă trebuie să conțină în continuare informațiile necesare pentru o astfel de documentație (a se vedea paragraful 2 al articolului 9 din Legea federală „Cu privire la contabilitate” din 06.12.2011 nr. 402-FZ), și anume:

• Titlul documentului;
• data constituirii acestuia;
• denumirea instituției;
• mărimea și unitatea de măsură a primei (de exemplu, un premiu în numerar în valoare de 10.000 de ruble etc.). În acest caz, trebuie să scrieți:
• F. I. O. al salariatului premiat;
• titlul postului său și departamentul structural corespunzător;
• baza premiului;
• formă de încurajare;
• mărimea primei;
• în numele căruia se face atribuirea;
• titlul funcției, numele complet și semnătura funcționarului responsabil cu executarea și/sau executarea operațiunii/evenimentului;
• semnătura directorului întreprinderii.

Scrisoarea lui Rostrud din 14 februarie 2013 Nr PG/1487-6-1 spune că instituțiile nestatale au dreptul de a utiliza forme gratuite de documentație contabilă primară care conțin datele de mai sus.

Evaluarea eficacității sistemului de bonusuri pentru angajați

Pentru ca sistemul de bonusuri angajaților să fie eficient și să funcționeze cu succes, acesta trebuie să fie analizat și monitorizat periodic. Dacă erorile sunt detectate și eliminate la fiecare etapă în timp util, atunci atât un angajat individual, cât și întreaga companie vor lucra mult mai eficient.

Pe scurt, un sistem eficient de stimulare oferă un beneficiu economic vizibil care depășește costul implementării acestuia. În același timp, fiecare angajat primește o recompensă financiară adecvată pentru munca sa.

Principalele criterii după care este evaluat sistemul de bonusuri sunt:

• respectarea indicatorilor luați în considerare la bonusuri, obiectivele departamentului sau ale întreprinderii în general;
• evaluarea cât de corect este aleasă baza de calcul. Este necesar să se analizeze în mod regulat gradul de implementare a sistemului de indicatori selectat pe o perioadă lungă de timp. Dacă baza stabilită este sub nivelul real al implementării sale în mod regulat, aceasta trebuie revizuită;
• prezența dinamicii pozitive a indicatorului estimat de la introducerea sistemului de bonusuri. Dacă schema de stimulare nu contribuie la îmbunătățirea indicatorilor de muncă specificați, atunci s-a epuizat și, prin urmare, este necesar să ne gândim la introducerea unui mecanism diferit. În același timp, ar trebui exclusă influența factorilor care nu depind de voința angajatului (defecțiuni în funcționarea mijloacelor tehnice, timpul de nefuncționare forțat);
• caracterul adecvat al sumei primei. Cuantumul bonusului trebuie să corespundă exact realizărilor angajatului. Este destul de dificil de evaluat acest lucru, deoarece este necesar să se analizeze impactul a numeroși factori. Dacă sunt stabiliți mai mulți factori de bonus, trebuie să aflați dacă există distorsiuni în costurile forței de muncă necesare pentru implementarea acestora. Trebuie inteles ca bonusurile in valoare de 7% sau 10% din salariu, tariful nu sunt stimulative;

Sistemul de bonusuri creat la întreprindere are ca scop stimularea interesului angajaților pentru munca eficientă și, prin urmare, îmbunătățirea stării financiare și economice a întreprinderii. Bonusurile sunt adesea folosite pentru a motiva angajații să atingă acei indicatori care nu sunt prevăzuți de sistemul principal de salarizare.

Sistemul de bonusuri este întotdeauna individual, ar trebui să țină cont de caracteristicile întreprinderii și să se modifice în funcție de situația actuală. Cu toate acestea, există principii generale care ar trebui să ghideze stabilirea primei:

• cuantumul bonusului plătit să fie determinat de contribuția personală a angajatului;
• cuantumul primei trebuie să fie justificat economic;
• condițiile și indicatorii bonusurilor ar trebui să fie clare pentru angajați, precum și condițiile de neplată.

Toate sistemele bonus pot fi împărțite în două grupe în funcție de efectul stimulator:

• 1) „bici” – bonusul se plătește întotdeauna tuturor, iar doar „vinovații” nu îl primesc;
• 2) „morcov” – nu întotdeauna și nu toată lumea îl primește, ci doar „distins”.

Experiența de producție a autorului arată că, dacă bonusul este întotdeauna plătit tuturor, angajații se obișnuiesc, încep să-l considere parte integrantă a salariului lor și consideră că privarea de bonus este propria lor insultă, iar unii manageri ca un mijloc. a stingerii conturilor cu angajații inacceptabili. De exemplu, într-o întreprindere, atunci când planifică un fond de salarizare, se presupune că trebuie să plătească un bonus de 50% tuturor angajaților. Plata unui astfel de bonus provoacă o „dependență” rapidă a angajaților față de acesta. Din punctul de vedere al eficacității acțiunii, ar fi mai bine să creșteți prețurile pentru o unitate de producție în detrimentul unei părți din fondurile care au fost planificate pentru plata bonusurilor și să aloceți partea rămasă din fonduri pentru bonusuri, sub rezerva îndeplinirii planului de producție și a ratei defectelor sub 0,5% (reamintim, că 0,5% este procentul de defecte care s-a dezvoltat la întreprindere).

Sistemele de bonusuri, care fac parte integrantă din sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale, sunt stabilite în conformitate cu art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• în instituțiile statului federal - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
• în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
• în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

În alte cazuri, angajatorii stabilesc în mod independent sisteme de bonusuri pe cheltuiala lor.

Există bonusuri incluse în sistemul de remunerare și bonusuri care nu sunt incluse în sistemul de remunerare.

Plata sporurilor incluse în sistemul de remunerare este reglementată de un act normativ local (regulament privind salarizarea, regulamentul privind sporurile, munca sau contractul colectiv). Documentul care reglementează plata bonusului trebuie să stipuleze:

• obiective bonus (de exemplu, îmbunătățirea calității produselor);
• categorii de salariați eligibili pentru bonusuri;
• indicatorii de bonus și valorile acestora, la atingerea cărora se plătește bonusul (de exemplu, rata de respingere este mai mică de 0,5%);
• condiția de neplată a bonusului (de exemplu, neîndeplinirea planului de producție);
• algoritm de formare a fondului de bonus;
• Algoritm de repartizare a fondului de bonusuri între angajați;
• sursa de plată.

Economistul de muncă este obligat să evalueze constant eficiența sistemului actual de bonusuri, în funcție de obiectivele cu care se confruntă organizația, pot fi introduse noi tipuri de bonusuri și cele existente anulate. De exemplu, în etapa de aducere a unei întreprinderi la capacitatea sa de proiectare, angajații sunt recompensați pentru realizarea indicatorilor planificați pentru producția de produse finite. Apoi, când întreprinderea și-a atins capacitatea de proiectare și funcționează stabil, calitatea produsului și scăderea procentului de defecte ies în prim-plan. Prin urmare, bonusurile pentru volumele de producție pot fi anulate și pot fi introduse bonusuri pentru calitatea produsului. Apoi poate exista un bonus pentru dezvoltarea de noi tipuri de produse etc.

Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare sunt de natură unică, nu sunt plătite pentru atingerea indicatorilor stabiliți și adesea nu sunt asociate cu realizări specifice ale angajaților. Astfel de sporuri nu sunt obligația angajatorului, nu sunt luate în considerare la calculul câștigului mediu al salariatului și nu sunt supuse protecției în comisia pentru conflicte de muncă.

În plus, premiile sunt clasificate în funcție de alte criterii.

• 1. Periodicitate:
  • periodic: lunar, trimestrial, la sfarsitul anului;
  • neperiodică: când apar anumite evenimente.
• 2. Legat de procesul de producție:
  • pentru îndeplinirea sarcinilor de producție;
  • scăderea nivelului căsătoriei;
  • dezvoltarea de noi tipuri de produse;
  • îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante;
  • atingerea nivelului stabilit de productivitate a muncii etc.
• 3. Nu are legătură cu procesul de producție:
  • până la data aniversară a salariatului;
  • data aniversară a organizației;
  • vacanță profesională etc.

Este foarte important să alegeți indicatorii de recompensă potriviți. Unele tipuri de bonusuri sunt plătite tuturor angajaților (bonus pentru an, pentru aniversarea întreprinderii etc.). Mai eficientă este diferențierea factorilor de bonus pe categorii de personal.

Lucrătorii producției principale pot fi recompensați prin stabilirea indicatorilor corespunzători și a valorilor acestora:

• pentru creșterea volumelor de producție;
• creșterea productivității muncii;
• imbunatatirea calitatii produselor;
• economisirea resurselor materiale (materii prime, piese de schimb, pierderi de energie electrică și căldură).

Lucrătorii de servicii sunt recompensați:

• pentru reducerea timpilor de nefuncţionare a maşinilor şi echipamentelor;
• creșterea indicatorilor de utilizare a mașinilor-unelte și echipamentelor;
• creşterea gradului de stăpânire a parametrilor tehnici ai echipamentelor.

Specialiștii și angajații pot fi recompensați pentru îmbunătățirea performanței organizației în ansamblu:

• creșterea profitului;
• reducerea costurilor;
• creșterea volumului vânzărilor;
• dezvoltarea de noi piete.

Valoarea bonusului poate fi stabilită într-o sumă fixă ​​de bani sau ca procent din salariul mediu lunar, salariu, tarif. Stabilirea unui procent este mai convenabilă, deoarece nu necesită modificări regulate ale dispoziției privind bonusurile (regulamentul privind remunerarea) în legătură, de exemplu, cu indexarea salariilor. Procentul bonusului poate varia în funcție de vechimea în muncă a angajatului, dar este întotdeauna necesar să se indice ce tipuri de plăți sunt incluse în calculul bonusului.

Capitolul 6

ORGANIZAREA SCUVENȚILOR CURENTE ȘI UNIUNII PENTRU ANGAJAȚI

Esența, obiectivele și principiile bonusurilor

Muncitorii

Îmbunătățirea rezultatelor activității de muncă se poate realiza prin diverse modalități de influențare a angajaților. Cea mai importantă dintre ele este remunerarea materială suplimentară a personalului pentru rezultatele muncii, numite bonusuri. Conceptul de premiu (din lat. praemium- premiu) este utilizat în diverse domenii de activitate. Premiu - Aceasta este o măsură de încurajare pentru realizări sau merite deosebite în orice domeniu de activitate. Este una dintre formele de stimulente materiale pentru angajați pentru rezultate cantitative și calitative ridicate, cum ar fi creșterea productivității muncii, introducerea în producție a realizărilor științifice și tehnologice, economisirea resurselor materiale, forței de muncă și energetice, îmbunătățirea produsului. calitatea, acuratețea respectării regimurilor tehnologice, menținerea în bună stare a echipamentelor etc.

Principal scopul premiului – îmbunătăţirea eficienţei întreprinderii prin stimularea activităţii de muncă a personalului. Bonusurile angajaților se bazează pe următoarele principii:

corectitudinea și valabilitatea mărimii și diferențierii primelor;

· interesul material al angajaților de a obține rezultate finale înalte ale activității de muncă, o combinație de interes material individual și colectiv pentru rezultatele muncii;

Încurajarea inițiativei creative, a responsabilității, realizarea unei calități înalte a muncii, produselor, lucrărilor și serviciilor;

ușurința de a determina mărimea plăților bonusului;

· claritate și accesibilitate pentru ca angajații să înțeleagă relația dintre eforturile lor de muncă și remunerație;

Flexibilitate - schimbarea sistemului de bonusuri cu modificarea scopurilor si obiectivelor stimulentelor materiale;

· Încurajarea Glasnost ca o combinație de stimulente materiale și morale pentru muncă.

Este nepotrivit ca același grup de lucrători să fie încurajat în cadrul numeroaselor sisteme de bonusuri, deoarece nerealizarea obiectivelor pentru unii dintre ei va fi compensată prin îndeplinirea excesivă pentru alții, iar bonusul va lua caracterul unei părți suplimentare garantate în medie a câștigurile, reducându-și drastic efectul de stimulare.

În condiții moderne, rolul sporului ca element al organizării salariilor, parte flexibilă a câștigului, care permite individualizarea acestuia în funcție de rezultate, calitate și eficiență a muncii, este în creștere.

Elaborarea unei prevederi privind bonusurile, elementele sale principale

În prezent, nici legislația în vigoare a muncii, nici reglementările emise la nivel central nu reglementează prevederile privind sporurile angajaților din organizație. În plus, în conformitate cu art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a stabili diferite sisteme de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Aceste sisteme pot fi, de asemenea, stabilite printr-un contract colectiv.

Elaborarea prevederilor privind bonusurile este realizată de obicei de șefii unităților interne de producție. Acest lucru vă permite să luați în considerare caracteristicile activităților de producție, sarcinile cu care se confruntă unitatea, specificul formelor și sistemelor de remunerare utilizate. Prevederile elaborate se adoptă în urma acordului cu conducătorul întreprinderii și cu comitetul sindical, care asigură respectarea acestora cu scopurile întreprinderii și cu cerințele de protecție socială a lucrătorilor. Dispozițiile bonus ar trebui revizuite atunci când se încheie un nou contract colectiv. Acest lucru le permite să fie ajustate în funcție de schimbarea activităților de producție și financiare ale întreprinderii, apariția de noi linii directoare stimulând în același timp activitatea de muncă a angajaților.

Elementele principale ale sistemului de bonusuri, care se reflectă în regulamentul privind bonusurile sunt: ​​indicatorii și condițiile pentru bonusuri; surse de prime. Regulamentul privind sporurile prevede, de asemenea, mărimea (scalei) și condițiile sporurilor, precum și cercul angajaților bonus.

Indicatori și condiții pentru bonusuriîmpărțite în de bază și suplimentare. Alegere indicatori cheie este determinată de scopul sistemului de bonusare, îndeplinirea acestora, precum și respectarea condițiilor de bază, sunt obligatorii pentru primirea bonusului. Dacă principalii indicatori și condiții nu sunt îndeplinite, bonusul nu se percepe. Indicatori suplimentariși termeniîn multe privinţe ei joacă rolul de „corector” care nu permit realizarea principalelor indicatori în detrimentul altor aspecte ale activităţii. Respectarea indicatorilor și condițiilor suplimentare stă la baza primirii integrale a bonusului, dacă acestea nu sunt îndeplinite, valoarea bonusului este redusă.

Recompensele pot fi absolut(exprimat în unități de măsură naturale, condiționat natural, forță de muncă și cost) și relativ(coeficienți, procente, indici).

Este important să împărțiți indicatorii de bonus în cantitativi și calitativi. La indicatori cantitativi bonusurile includ: îndeplinirea și depășirea țintelor de producție pentru producția de produse și creșterea productivității muncii, introducerea de norme și standarde solide din punct de vedere tehnic etc. Indicatori calitativi reflectă nu numai o îmbunătățire a calității produselor, ci și schimbări pozitive în ceea ce privește alți indicatori tehnici și economici ai întreprinderii. Acești indicatori includ: reducerea intensității forței de muncă a produselor, economii în comparație cu normele stabilite de materii prime, materiale, combustibil, unelte și alte bunuri materiale; reducerea pierderilor normalizate de materii prime, combustibil, energie, factor de calitate a muncii. Dacă indicatorii calitativi ai bonusurilor sunt acceptați în sistemul de bonusuri, atunci condițiile de funcționare a acestui sistem ar trebui să fie caracteristici cantitative. În schimb, dacă indicatorii bonusului sunt cantitativi, atunci condițiile sistemului de bonusuri ar trebui să reflecte cerințele pentru atingerea unui nivel adecvat de calitate.

Principal surse de bonusuri fondul de salarii, profitul întreprinderii, economiile de capital de lucru, materii prime, materiale, combustibil și energie.

Scale bonus ele leagă îndeplinirea sau neîndeplinirea unor indicatori și condiții specifice cu mărimea (procentul) bonusului, sau cu valoarea creșterii sau scăderii acestuia.

Cercul de sporuri determină categoriile de angajați încurajați în cadrul acestui sistem de bonusare.

În conformitate cu obiectivul, sunt utilizate diferite clasificări de prime și sisteme de bonus. Deci, în funcție de numărul de indicatori utilizați în sistemul de stimulente și condițiile de bonus, există simpluși sisteme complexeîn funcție de utilizarea sistemului de stimulente în raport cu angajații individuali sau grupul acestora - individuale si de grup.

Regulamentul privind sporurile poate fi elaborat pentru întreprindere și diviziile sale structurale, precum și pentru anumite categorii de salariați, posturi, profesii, grupe de calificare ale anumitor profesii. Bonusurile pot fi efectuate la diferite intervale: pe lună, trimestru, jumătate de an, an, care depinde de caracteristicile organizării producției și muncii, contabilitate curentă și raportare.

Elaborarea Regulamentului privind bonusurile presupune stabilirea unor obiective pe termen scurt, mediu, lung sau speciale. Obiectivele stabilite sunt atinse folosind următoarele sisteme de recompensare: pentru principalele rezultate de activitate, bonusuri unice, sisteme speciale de bonusuri. Sunt numite bonusuri pentru rezultatele cheie de performanță actual, plățile se fac lunar, un bonus unic - o data plătibilă la sfârșitul anului. Sistemele speciale de bonus iau în considerare rezultatul activităților care vizează economisirea unor tipuri specifice de resurse materiale, crearea și implementarea de noi echipamente, tehnologii, modificări ale design-urilor și caracteristicilor tehnice, precum și timpul necesar pentru atingerea acestui rezultat.

Eficiența întreprinderii, capacitatea sa de a răspunde rapid la condițiile de piață în schimbare și competitivitatea depind în mare măsură de gradul de valabilitate al sistemului ales.

· indicatorii bonus ar trebui să fie concentrați pe rezolvarea problemelor întreprinderii;

· Este necesar să se evalueze indicatorii de bonus, oferind o remunerație mai mare pentru munca de mai mare tensiune;

Numărul de indicatori și condiții de bonus, de regulă, nu trebuie să depășească trei;

Nu ar trebui să existe contradicții între indicatorii și condițiile bonusurilor;

metoda de determinare a primei și a scalei de bonus ar trebui să fie destul de simplă;

Intensitatea indicatorilor de bonus trebuie verificată periodic;

Cercul lucrătorilor bonus ar trebui să fie determinat de influența acestora asupra indicatorilor de bonus;

Frecvența bonusurilor ar trebui să încurajeze constant angajații să-și îmbunătățească performanța;

· Sursele de plată a bonusurilor trebuie să corespundă indicatorilor și surselor de bonusuri și să răspundă în totalitate nevoilor de resurse financiare necesare plății bonusurilor;

· sistemul de bonusuri trebuie să fie justificat din punct de vedere economic, ceea ce este confirmat de evaluarea eficacității aplicării sale.

Atunci când se elaborează prevederi pentru bonusuri, pare oportun să se includă în acestea principiul în trei trepte răspândită în întreprinderile țărilor cu economii de piață dezvoltate, conform cărora este necesar:

1) în prima etapă, să acumuleze bonusuri pentru efectuarea indicatorilor care caracterizează activitățile întregii întreprinderi;

2) la a doua etapă, la nivelul diviziilor structurale, la recompensare, folosesc indicatori specifici care le caracterizează activitățile: pentru contabilitate - îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale la un nivel înalt profesional, care constă în minimizarea impozitelor de la întreprindere; pentru departamentul de vânzări - implementarea planului de primire a fondurilor în contul de decontare al întreprinderii; pentru compartimentul transport - implementarea planului de expediere a mărfurilor etc.;

3) la a treia etapă, să folosească bonusuri pentru îndeplinirea indicatorilor individuali care caracterizează eficiența activității de muncă a unui angajat individual.

Bonusul este unul dintre cele mai flexibile elemente care formează remunerația angajaților. Spre deosebire de tarifele și salariile oficiale, bonusul nu este o plată garantată; mărimea sa poate varia semnificativ în funcție de mulți factori. Prima va avea cel mai puternic impact dacă urmează cerinte:

· angajații trebuie să aibă informații oportune și cuprinzătoare despre indicatorii și condițiile bonusurilor, precum și alte aspecte ale sistemului de bonusuri;

este necesară o concentrare clară asupra rezultatelor pe care organizația dorește să le obțină folosind anumite sisteme de bonusuri, dacă există o relație ușor de înțeles între aceste rezultate și remunerația primită de angajați;

· Indicatorii și condițiile bonusurilor trebuie să fie în deplină conformitate cu cerințele cadrului legal și condițiile de desfășurare a procesului tehnologic, cu respectarea reglementărilor de siguranță, a normelor și standardelor sanitare și igienice.

Practica întreprinderilor arată că bonusul este stabilit, de regulă, nu numai în conformitate cu rezultatele muncii angajatului, ci și ținând cont de durata experienței sale continue de muncă la această întreprindere, prin urmare, prevederile privind bonusul. iar prevederile privind remunerarea în vigoare la întreprindere ar trebui să fie în deplină conformitate.

Sistemul de bonusuri poate avea mai multe prevederi despre bonusuri. Prevederile referitoare la un sistem de bonusuri conțin elemente care reflectă caracteristicile sale fundamentale. Conținutul prevederilor privind sporurile este determinat de sarcinile și condițiile specifice de stimulare a muncii.

APROBAT
decizie a Comitetului de Stat
Consiliul de Miniștri al URSS
asupra muncii si salariilor
și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral
din 4 februarie 1967 N 84 / P-5
(acum modificat la 28 septembrie 1972)

Model de regulament privind bonusurile pentru angajații întreprinderilor industriale transferate la un nou sistem de planificare și stimulente economice pentru producție

POZIȚIA TIPICĂ
PE LUCRĂTORII BONUS DIN INDUSTRIA
ÎNTREPRINDERI SE TRANSFERĂ LA NOUL SISTEM
PLANIFICARE ȘI ECONOMICE
STIMULAREA PRODUCȚIEI*

________________________________________________________________
În prezent, nu există date despre acțiunea sau anularea acestui act.
Prezenta prevedere standard se va aplica în măsura în care nu este în contradicție cu
Codul Muncii al Federației Ruse
_________________________________________________________________

* Comitetul de Stat al Consiliului de Miniștri al URSS pentru Muncă și Salari, împreună cu Consiliul Central al Sindicatelor, a aprobat prin rezoluții separate prevederi standard privind sporurile pentru angajații întreprinderilor din alte sectoare ale economiei naționale care au a fost transferat la un nou sistem de planificare și stimulente economice (întreprinderi de transport feroviar, aviație civilă, transport fluvial public, transport rutier și altele).

(„Buletinul Comitetului de Stat al Consiliului de Miniștri al URSS privind munca și salariile”, 1967, nr. 4)

Prevederea model este introdusă cu scopul de a consolida interesul material al lucrătorilor, managerilor, inginerilor și tehnicienilor, angajaților și altor categorii de angajați ai întreprinderilor industriale în creșterea eficienței producției, creșterea volumului vânzărilor și îmbunătățirea calității produselor, creșterea profiturilor, creșterea productivității muncii și rentabilitatea producţiei.

Prevederea tip se aplică tuturor întreprinderilor industriale (asociații de producție, direcții miniere, combine și trusturi, unde se aplică Regulamentul privind întreprinderea de producție de stat socialistă), transferate în noul sistem de planificare și stimulente economice, indiferent de subordonarea acestora.

I. Prime pentru muncitori

1. Primele pentru lucrătorii conform prezentului Regulament-Model se realizează din fondul de salarii și fondul de stimulare materială, formate din deduceri din profit.

2. Se pot acorda bonusuri pentru rezultatele individuale și colective ale muncii conform următorilor indicatori:

- indeplinirea si indeplinirea excesiva a planurilor de productie pentru productia de produse si cresterea productivitatii muncii, standarde de productie justificate tehnic, sarcini standardizate lunare si in schimburi, respectarea si reducerea termenilor de reparare a echipamentelor tehnologice;

- imbunatatirea calitatii produselor fabricate in comparatie cu conditiile tehnice stabilite de standardele si obiectivele planificate (imbunatatirea gradului produselor, imbunatatirea calitatii minereurilor, combustibililor, concentratelor si produselor intermediare, fabricarea produselor de inalta calitate si predarea acestora catre departament control tehnic de la prima prezentare);

- imbunatatirea calitatii muncii prestate (respectarea regimului tehnologic, parametrilor, programelor de lucru, cerintelor tehnice);

- economisirea în raport cu planul sau standardele stabilite pentru consumul de materii prime, materiale, unelte, combustibil și alte valori materiale, reducerea pierderilor normalizate de materii prime, asigurând totodată eliberarea de produse de înaltă calitate, creșterea randamentului produselor adecvate, creșterea extracția (selectarea) metalelor neferoase, prețioase și rare, produse chimice și petroliere;

- îmbunătățirea rezultatelor activității economice a brigăzii, șantierului, atelierului, producției (din punct de vedere al vânzărilor de produse, profitului, costului sau elementelor sale individuale, rentabilității);

- dezvoltarea de noi standarde de producție (servicii) la revizuirea acestora pe baza introducerii de măsuri organizatorice și tehnice în conformitate cu paragraful 34 din rezoluția Comitetului Central al PCUS și a Consiliului de Miniștri al URSS din 4 octombrie 1965 N 729 * .

* SP URSS, 1965, N 19-20, art. 153.


La locurile de producție individuale, ținând cont de particularitățile muncii, pot fi stabiliți alți indicatori pentru bonusurile pentru lucrători.

Lucrătorii pot fi recompensați:

pentru realizarea indicatorilor de bonus stabiliti;

pentru depășirea indicatorilor de bonus stabiliți;

pentru performanța și depășirea indicatorilor de bonus stabiliți.

3. Bonusurile pentru îmbunătățirea calității produselor fabricate (lucrările efectuate) trebuie făcute, de regulă, sub rezerva îndeplinirii indicatorilor cantitativi ai muncii (plan de producție, standarde de producție, sarcini standardizate), precum și pentru îndeplinirea și depășirea cerințelor cantitative. indicatori - sub rezerva respectării indicatorilor de calitate stabiliți ai produselor de ieșire (lucrări efectuate).

4. Mărimea sporurilor pentru profesii și grupuri de lucrători se stabilește diferențiat, ținând cont de sarcinile care le sunt atribuite și de condițiile de producție.

Se acordă bonusuri mai mari pentru locurile de muncă de bază, în industriile cu procese tehnologice complexe, în dezvoltarea de eșantioane de echipamente noi și de noi tipuri de produse, precum și în domeniile în care se aplică standarde solide din punct de vedere tehnic (producție, întreținere, consum de materii prime și materiale etc.), dezvoltate pe baza industriei sau mai progresive decât standardele industriei.

Suma maximă a sporurilor plătite lucrătorilor pe cheltuiala fondului de salarii nu trebuie să depășească limita totală a cuantumului sporurilor prevăzută în această industrie de reglementările guvernamentale actuale.

În industriile sezoniere, în timpul sezonului, se pot stabili bonusuri maxime (în funcție de durata sezonului) până la 80% din câștigul lunar la bucată (tarif, salariu) astfel încât mărimea totală pentru toți indicatorii să nu depășească 4,8 lunar. tarifele (salariul) ale unui muncitor pe an. Lista industriilor sezoniere și perioada sezonului în care această procedură este în vigoare sunt stabilite de minister (departament).

Bonusurile plătite pe cheltuiala fondului material de stimulare nu se limitează la sume maxime.

Atunci când se plătesc bonusuri pentru economisirea de materii prime, materiale, unelte și alte valori materiale, valoarea totală a sporurilor plătite muncitorilor nu trebuie să depășească 50% din valoarea economiilor primite în zonă, brigadă, unitate sau loc de muncă, în comparație cu standarde de consum aprobate de organizaţia superioară sau conducătorul întreprinderii. Calculul sumei economiilor se face pe baza prețurilor prevăzute de plan.

5. Indicatorii și condițiile specifice pentru sporuri, precum și cuantumul sporurilor, se stabilesc de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical.

6. Bonusurile se fac, de regulă, pe baza rezultatelor muncii pe lună. Dacă este necesar, conducătorul întreprinderii, de comun acord cu comitetul sindical, poate stabili alte perioade de sporire.

7. Primele se acumulează pe veniturile lucrătorului la bucată sau tarife (salarii) pentru timpul efectiv lucrat. Procedura de calcul a sporurilor este stabilită de conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical.

Pentru munca de sărbători și orele suplimentare, se acumulează sporuri la câștig la o singură cotă de muncă la bucată sau la un singur tarif (salariu).

8. Primele plătite conform rezultatelor colective ale muncii brigăzii, secţiei, magazinului, producţiei, se repartizează între muncitori proporţional cu salariul acestora. În același timp, șeful întreprinderii sau șeful atelierului (producției), împreună cu organizația sindicală, pot crește sau reduce bonusurile pentru lucrătorii individuali, ținând cont de contribuția acestora la rezultatele generale ale muncii, dar nu mai mult de 25 la sută.

9. Baza pentru acumularea bonusurilor o constituie datele situațiilor financiare, contabilitatea operațională și controlul de laborator.

10. Primele acumulate muncitorilor se aprobă de către șeful întreprinderii sau șeful atelierului (producției) la propunerea maistrului, șefului instalației sau a altui funcționar responsabil de locul de producție.

11. Primele pe cheltuiala fondului de salarii se plătesc muncitorilor, indiferent de starea de cheltuieli a fondului de salarii în zonă, atelier, producție sau întreprindere.

II. Bonusuri pentru manageri, lucrători ingineri și tehnici și angajați

12. Primele pentru manageri, lucrători ingineri și tehnici și angajați conform prezentului Regulament-Model se realizează din fondul material de stimulare format din deduceri din profit.

13. Sunt recompensați angajații executivi ai întreprinderii (director, inginer șef, directori adjuncți, economist șef, șef departament planificare, contabil șef, contabil principal ca contabil șef, șef departament control tehnic) și angajații aparatului de conducere al întreprinderii. pentru îndeplinirea și depășirea planului de vânzare a produselor (profit), rentabilitatea producției, sarcini pentru creșterea productivității muncii și ponderea produselor noi (produse de cea mai înaltă categorie și bunuri de consum noi și îmbunătățite). Totodată, în cazul neîndeplinirii țintelor de creștere a productivității muncii și a ponderii produselor de cea mai înaltă categorie și a bunurilor de consum noi și îmbunătățite, bonusurile plătite acestor angajați în temeiul prezentului Regulament Model se reduc în funcție de gradul de îndeplinire a acestor indicatori sau nu sunt plătite integral. Problema reducerii sau privarea directorilor de bonus este decisă de o organizație superioară, pentru angajații aparatului de conducere - de către șeful întreprinderii. (Așa cum a fost modificat la 28 septembrie 1972.)

Bonusurile din punct de vedere al vânzărilor de produse se realizează la acele întreprinderi în care fondul de stimulare material se formează în funcție de creșterea vânzărilor de produse, iar din punct de vedere al profitului - la întreprinderile în care fondul de stimulare material se formează în funcție de creșterea profitului.

În anumite sectoare (industrii), alți indicatori de bonus pot fi stabiliți pentru directorii întreprinderii și angajații aparatului administrativ al ministerului (departamentului), cu participarea Comitetului Central al sindicatului.

14. Primele directorilor întreprinderii și angajaților din aparatul de conducere al întreprinderii pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor se plătesc în condițiile de sporire stabilite de organizația-mamă cu participarea comitetului sindical competent. În același timp, o condiție prealabilă pentru bonusuri este îndeplinirea planului pentru cea mai importantă gamă de produse (sortiment de grup), care este luată în considerare la formarea unui fond de stimulare material.

Ministerele (departamentele) pot decide cu privire la acordarea de bonusuri acestor angajați în cazurile de neîndeplinire a planului pentru anumite tipuri critice de produse în luna (trimestrul) de raportare, dacă aceste produse au fost fabricate și vândute în perioada anterioară sau întrerupt la cererea consumatorului (clientului), confirmat de Comitetul de Stat de Planificare al Republicii Unirii, minister (departament).

15. Ministerele (departamentele) pot permite conducătorilor de întreprinderi, prin excepție, să stabilească, de comun acord cu comitetul sindical, pentru lucrătorii ingineri și tehnici și angajații diviziilor individuale structurale ale aparatului de conducere, alți indicatori și condiții de bonusare, luând în considerare specificul muncii lor.

16. Indicatorii și condițiile de salarizare a lucrătorilor ingineri și tehnici și a angajaților de producție, ateliere, servicii și secții se stabilesc de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical, ținând cont de sarcinile specifice cu care se confruntă fiecare unitate structurală, precum şi importanţa acestora în creşterea eficienţei producţiei. Astfel de indicatori și condiții pot fi, de exemplu, îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a planului în ceea ce privește volumul vânzărilor, profitul, profitabilitatea, costul de producție (sau elementele sale individuale), productivitatea muncii, calitatea produsului, ritmul de producție, finalizarea lucrărilor la timp și înainte de termen.

Șeful întreprinderii, în conformitate cu paragraful 34 din Decretul Comitetului Central al PCUS și al Consiliului de Miniștri al URSS din 4 octombrie 1965 N 729, poate acorda maeștri și alți lucrători ingineri și tehnici ai site-urilor de producție care s-au implicat direct în elaborarea și implementarea măsurilor organizatorice și tehnice pentru reducerea intensității forței de muncă a producției.

17. Muncitorii ingineri și tehnici și salariații magazinelor și secțiilor auxiliare sunt recompensați conform indicatorilor stabiliți pentru salariații aparatului de conducere al întreprinderii, sau conform indicatorilor stabiliți pentru industriile, magazinele, serviciile și secțiile pe care le deservesc.

Șeful întreprinderii poate, de comun acord cu comitetul sindical, atunci când este cazul, să stabilească sporuri pentru salariații magazinelor și secțiilor auxiliare în funcție de performanța acestora.

18. Alături de condițiile obligatorii de bonus, în cazul neîndeplinirii cărora nu se plătesc bonusuri, se pot stabili și condiții suplimentare de bonus, nerespectarea cărora servește drept bază pentru reducerea cuantumului bonusurilor, dar nu mai mult de 50%.

Condiții suplimentare sunt stabilite pentru angajații seniori ai întreprinderii de către o organizație superioară, cu participarea comitetului sindical relevant, iar pentru alți angajați - de către șeful întreprinderii în acord cu FZMK.

19. Artiștii, desenatorii, sculptorii, creatorii de modă, șefii de ateliere și laboratoare de artă și alți lucrători de profesii similare pot fi recompensați conform prevederilor separate aprobate de conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical.

20. Pentru angajații executivi ai întreprinderii, cuantumul bonusurilor pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor de bonus este stabilit de o organizație superioară, cu participarea comitetului sindical relevant; nu pot depăși mărimea medie a bonusurilor pentru lucrătorii ingineri și tehnici și angajații pentru întreprindere în ansamblu (ca procent din salariile lor oficiale).

Pentru restul lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnicieni, cuantumul sporurilor este stabilit de șeful întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical, diferențiat pe producție, ateliere, servicii, secții, departamente și alte divizii ale întreprinderii, pe baza volumului și complexității obiectivelor planificate, a nivelului atins de utilizare a activelor de producție, precum și a unităților structurale valorice din sistemul întreprinderii.

Angajații fiecărei unități structurale a bonusului pentru performanța indicatorilor de bonus sunt stabiliți în aceeași sumă ca procent din salariile lor oficiale.

21. Bonusurile pentru manageri, lucrători ingineri și tehnici și angajați se realizează pe baza rezultatelor de performanță lunare sau trimestriale. În unele cazuri, prin decizia unei organizații superioare, de comun acord cu comitetul relevant al sindicatului, se stabilesc și alte perioade de bonusare.

Organizațiile superioare pot permite întreprinderilor, atunci când remunerează managerii, lucrătorii ingineri și tehnici și angajații pe baza rezultatelor lunare ale muncii, să ia în considerare implementarea planului în ceea ce privește volumul vânzărilor (sau profitul) și profitabilitatea producției pe bază de angajamente în un sfert. Bonusurile pentru îndeplinirea excesivă a planului în aceste cazuri se plătesc numai pe baza rezultatelor muncii pentru trimestrul.

22. În cazul supracheltuirii fondului de salarii pentru întreprindere în ansamblul său, recalculat cu procentul de implementare a planului (supracheltuieli relative), sporurile acumulate angajaților superiori ai aparatului de conducere al întreprinderii se reduc cu suma admisă. supracheltuieli, dar nu mai mult de 50% din bonusurile acumulate, pentru o perioadă până la rambursare.

Dacă întreprinderea rambursează supracheltuielile admisibile ale fondului de salarii în termen de 6 luni, angajaților indicați li se plătește 50% din partea din bonus care nu a fost plătită în perioadele anterioare din cauza depășirii fondului de salarii.

În cazul în care o întreprindere a cheltuit peste salariile în luna (trimestrul) de raportare, dar pentru perioada care s-a scurs de la începutul anului calendaristic, există suficiente economii la salariile recalculate în conformitate cu implementarea planului, bonusurile acumulate angajaților executivi ai aparatului de management sunt plătite integral.

În același mod, se plătesc sporuri în cazul depășirii fondului de salarii către directorii de producție, ateliere și servicii ale întreprinderii. În același timp, depășirea fondului de salarii este luată în considerare doar pentru producția, atelierul și serviciul corespunzătoare.

Responsabilii cu cheltuirea salariilor includ angajații ale căror posturi sunt enumerate în Lista aprobată prin Decretul Comitetului de Stat al Consiliului de Miniștri al URSS privind Munca și Salariile și Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 28 februarie 1959. N 169, ținând cont de modificările aduse listei menționate prin Decretul Comitetului de Stat al Consiliului de Miniștri al URSS privind munca și salariile și Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 30 decembrie 1965 N 819/ 39.

Primele pentru maiștri superiori (șefi de secții) și maiștri se realizează indiferent de starea de cheltuire a fondului de salarii pentru secție, serviciu, atelier, producție și întreprindere în ansamblu. În același timp, șeful întreprinderii, în cazul în care există o cheltuială nerambursată a fondului de salarii pe șantier, care a fost făcută din vina maistrului superior (șeful secției) și a maistrului, poate reduce suma de sporuri pentru acesti salariati, dar nu mai mult de 50 la suta, ca in luna in care s-a permis depasirea, si in luna urmatoare pana la rambursarea acesteia cu plata ulterioara a sporurilor in cuantumurile stabilite prin clauza 22 (alin. 2) din prezentul Regulament model.

Dacă există economii în fondul de salarii pentru întreprindere în ansamblu, șeful întreprinderii are dreptul de a plăti bonusuri în totalitate directorilor de producție, servicii și ateliere care și-au îmbunătățit munca, dar nu au rambursat încă cheltuielile excesive. a fondului de salarii realizat în perioada trecută.

23. Baza pentru acumularea de bonusuri pentru angajații executivi ai întreprinderii și angajații aparatului de management al întreprinderii sunt datele situațiilor financiare, iar pentru acumularea de bonusuri angajaților din producție, servicii, ateliere și locații - datele situațiilor financiare și contabilitatea operațională.

24. Se aprobă premiile:

directorii întreprinderii - o organizație superioară;

alți muncitori și angajați ingineri și tehnici - șeful întreprinderii.

Șeful întreprinderii poate, de comun acord cu comitetul sindical, ținând cont de calitatea muncii și de contribuția personală a salariatului, să majoreze sau să micșoreze sporul acumulat salariatului, dar nu mai mult de 25%. Creșterea sau scăderea specificată a sumei bonusurilor pentru directorii întreprinderilor este efectuată de o organizație superioară.

III. Dispoziții generale

25. Bonusurile pentru perioada de raportare (lună, trimestru, sezon) se plătesc în cel mult o lună de la încheierea perioadei de raportare.

26. Angajații care au lucrat o lună incompletă (trimestru, sezon) în legătură cu recrutarea în armata sovietică, transferul la un alt loc de muncă, admiterea într-o instituție de învățământ, pensionarea, concedierea din concediere și alte motive întemeiate, bonusul se plătește pentru timpul efectiv lucrat în această perioadă contabilă.

Pentru salariații nou angajați, bonusul pentru orele lucrate în prima lună de muncă poate fi plătit la discreția conducătorului întreprinderii.

27. Șeful întreprinderii și șefii organizațiilor superioare au dreptul de a priva angajații individuali în întregime sau parțial de bonusuri pentru încălcarea instrucțiunilor de producție și tehnologice și alte omisiuni de producție. Lista omisiunilor de producție pentru care salariații pot fi lipsiți de prime se stabilește de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. La stabilirea unei liste de omisiuni de productie trebuie sa se tina cont de indeplinirea de catre intreprindere a sarcinilor si obligatiilor de furnizare a produselor din gama corespunzatoare contractelor incheiate (comanda acceptata pentru executie).

În cazurile de răspundere administrativă sau penală, precum și aplicarea măsurilor de influență publică pentru huliganism, angajații pot fi privați de sporuri în conformitate cu Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 26 iulie 1966.

Dreptul de a decide cu privire la privarea totală sau parțială a sporurilor lucrătorilor în cazurile enumerate mai sus se acordă și șefului atelierului (unitatea structurală corespunzătoare) în mod independent sau la propunerea maistrului.

Persoanele care au comis absenteism sunt private de bonus în totalitate sau în parte.

La depunerea către autoritățile de prețuri a proiectelor de prețuri cu ridicata și cu amănuntul cu costuri de producție umflate în mod deliberat, un bonus directorului, directorului adjunct pentru probleme economice (economistul șef), șefului departamentului de planificare, contabilului șef (senior) al întreprinderii pentru implementarea și îndeplinirea excesivă a planului de vânzare a produselor (profituri), rentabilitatea producției, obiectivele de creștere a productivității muncii și ponderea produselor de cea mai înaltă categorie și a bunurilor de consum noi și îmbunătățite nu sunt plătite pentru perioada în care a fost comisă încălcarea.

Privarea sau reducerea cuantumului sporurilor se formalizează prin ordin (instrucțiune) al managerului relevant cu indicarea obligatorie a motivelor și trebuie efectuată pentru perioada de facturare în care a fost comisă omisiunea în muncă. (Așa cum a fost modificat la 28 septembrie 1972.)

28. Primele lucrătorilor din fondul de stimulare materială se plătesc în limita părții din fondurile acestui fond alocate conform devizului pentru sporurile lucrătorilor. Prime pentru lucrătorii și angajați de conducere, inginerie și tehnici - în limita părții din fondul material de stimulare alocată pentru sporuri acestor lucrători.

Repartizarea fondului de stimulare materială pentru bonusuri către muncitori, lucrători conducători ingineri și tehnici și angajați, adoptată în deviz (sub formă procentuală), se menține cu o creștere (scădere) a fondului din cauza depășirii (subîndeplinirii) a planului. .

Fondurile deduse fondului material de stimulare pentru îmbunătățirea (față de țintele stabilite) indicatorilor productivității muncii și ponderea produselor de cea mai înaltă categorie și a bunurilor de consum noi și îmbunătățite sunt direcționate către bonusuri pentru muncitori, manageri, lucrători ingineri și tehnici și angajați. conform acestor indicatori. Aceste fonduri pot fi folosite și pentru creșterea bonusului pentru creșterea productivității muncii și îmbunătățirea calității produselor, plătite lucrătorilor din fondul de salarii în cadrul sistemelor de bonusuri existente. (Așa cum a fost modificat la 28 septembrie 1972.)

29. Pentru sporurile acordate angajaților în urma rezultatelor primei și a doua luni a fiecărui trimestru, întreprinderile pot efectua deduceri anticipate din profit către fondul de stimulare material. Aceste deduceri se stabilesc in sume care asigura plata sporurilor acumulate angajatilor.

Bonusurile bazate pe rezultatele muncii pentru a treia lună a fiecărui trimestru se realizează în cadrul fondului de stimulare material, calculate în funcție de performanța întreprinderii pe bază de angajamente de la începutul anului (sau din momentul transferului la un nou sistem de planificare și stimulente economice în acest an).

30. În baza prezentului Regulament model privind sporurile, conducătorul întreprinderii, de comun acord cu comitetul sindical, aprobă prevederile privind sporurile pentru muncitori, directori, lucrători ingineri și tehnicieni, salariați și alte categorii de salariați ale întreprinderii. (personal de serviciu junior, securitate etc.).

Indicatorii, condițiile și cuantumul bonusurilor se stabilesc anual la aprobarea planului anual. În același timp, nu ar trebui permise o multitudine de indicatori și condiții de bonus.

Pentru a crește eficacitatea aplicării sistemelor de bonusuri, ministere și departamente, cu participarea Comitetului Central al sindicatelor, ținând cont de experiența și caracteristicile pozitive ale industriilor, elaborați recomandări privind bonusurile pentru lucrători, ingineri și lucrători tehnici , salariati si alte categorii de salariati ai intreprinderilor.

Angajații întreprinderii sunt atenționați cu privire la intrarea în vigoare a Regulamentului privind sporurile, cu privire la modificarea sau anularea acestuia cu cel puțin două săptămâni înainte.

Textul documentului este verificat de:
„Acte legislative privind munca”,
1976