Diagnostifikimi i vlerave të korporatës dhe individuale. Pyetje për të zbuluar vlerat tuaja Intervista e vlerave

Do të duket, çfarë mund të jetë më e lehtë sesa të bësh një intervistë? Bëri disa pyetje, dëgjoi përgjigjet, me mirësjellje tha lamtumirë.

Por në punën e menaxherëve të burimeve njerëzore ka shumë teknika dhe teknologji të ndryshme, të cilat shpesh nuk janë aq të thjeshta sa duken. Për shembull, kryerja e intervistave për kompetencat.

Cfare eshte?

Intervistimi i bazuar në kompetenca është një nga llojet më të përdorura. Në burime të ndryshme, ende mund të gjeni emrin "intervistë të sjelljes" ose "intervistë të sjelljes". Sido që të tingëllojë emri, qëllimi i kësaj metode është që identifikojnë aftësitë dhe kompetencat reale të aplikantit, pasi përvoja e punës e treguar në rezyme nuk korrespondon gjithmonë me realitetin.

Kompetenca është aftësia, karakteristikë, aftësia e një personi për të kryer punën e tij në mënyrë efektive.

Ky lloj interviste ju lejon të përpiloni një shkallë për vlerësimin e manifestimit të treguesve të kompetencës së kandidatit bazuar në një analizë të situatës në të kaluarën, domethënë, pyetjet nuk bëhen për probleme hipotetike dhe të mundshme, por për situata reale që kanë ndodhur në aktivitetet e kaluara të një specialisti.

Sekuenca e pyetjeve ofron një mundësi për të diskutuar me aplikantin të gjitha aspektet e rëndësishme të situatës, pasi ato lidhen me vetë situatën, detyrat që ai u përpoq të zgjidhte, veprimet që ai ndërmori dhe rezultatet e tyre, si dhe përfundimet që ishin nxjerrë nga kjo përvojë.

Si rregull, kjo metodë nuk është e vetmja kur kryeni një intervistë, veçanërisht nëse një person po aplikon për një pozicion përgjegjës ose të lartë. Së bashku me intervistat e sjelljes, kryhen llojet e mëposhtme të intervistave:

biografike;
motivues;
intervistë rasti;
vlerësimi i faktorëve motivues të kandidatit.

Ju mund të mësoni se si të përgatisni një plan për këtë intervistë dhe si ta bëni atë nga videoja e mëposhtme:

Në cilat raste aplikohet?

Ky lloj përdoret jo vetëm kur aplikoni për një punë. Ka situata të tjera në të cilat është e domosdoshme, për shembull:

formimi i ekipeve për kryerjen e punës në kuadër të një projekti të veçantë;
planifikimi i karrierës së punonjësve brenda kompanisë;
rotacioni i personelit etj.

Si ta kryeni atë në mënyrë korrekte?

Përfshirja e intervistës së sjelljes në arsenalin tuaj të mjeteve të intervistimit kërkon një përgatitje serioze. Para së gjithash, është e nevojshme të formohet një model kompetence, në varësi të përputhshmërisë së të cilit do të vendoset çështja nëse specialisti është mjaft kompetent.

Një model kompetence është një grup cilësish dhe karakteristikash që merren si standard kur vlerësohet një aplikant. Për më tepër, do të jetë e ndryshme për çdo pozicion.

Për të përpiluar një model, mjafton të theksohen 6-10 karakteristika të qenësishme në një pozicion të veçantë. Për shembull:

Një përgjegjësi.
Komanda.
Ndërveprim efektiv.
Gatishmëria për ndryshim.
Shkalla e të mësuarit.
Toleranca ndaj stresit.
Lidershipi.

Të gjitha cilësitë kanë manifestimet e tyre. Për shembull, puna ekipore manifestohet në faktin se një person përpiqet të përmbushë detyrën e tij me kolegët, ndan përvojën dhe është plotësisht i përfshirë në punën e ekipit, vendos interesat e ekipit mbi ato personale, është i gatshëm të zëvendësojë një koleg nëse e nevojshme etj.

Ndërveprimi efektiv nënkupton që kandidati të argumentojë në mënyrë racionale këndvështrimin e tij, të dëgjojë, të monitorojë reagimin e bashkëbiseduesit, të bëjë pyetje, ta bindë atë në procesin e dialogut, të ndryshojë këndvështrimin e tij, etj.

Grupi i karakteristikave përcaktohet në bazë të karakteristikave organizative dhe kulturore të kompanisë, stilit të menaxhimit të menaxhimit, etj.

Është e rëndësishme të theksohet se kompetencat e nevojshme mund të jenë të pranishme te kandidatët në shkallë të ndryshme të manifestimit. Për shembull, karakteristika "komunikim me gojë dhe me shkrim" mund të variojë nga "fjalimi është i pakuptueshëm (për shkak të diksionit, ritmit, zërit të lartë)" në "të folurit është i mirë, ritmi, diksioni dhe zëri janë të këndshme për t'u dëgjuar". Duhet të përcaktohet se sa e rëndësishme është kjo aftësi për një pozicion të caktuar, sepse kërkesat për një operator call center dhe për një kontabilist do të jenë të ndryshme.

Hapi tjetër është të bëni një listë pyetjesh që duhen bërë për të identifikuar secilën cilësi. Duhet pasur parasysh se intervista ka një afat kohor dhe secila pyetje jepet nga 1 deri në 5 minuta. Kjo do t'ju lejojë të llogarisni saktë numrin e tyre.

Pasi të jenë hartuar dhe strukturuar pyetjet, është e nevojshme të hartohet një formular vlerësimi i kandidatit, në të cilin pas intervistës do të bëhet e mundur renditja e përgjigjeve të tij dhe identifikimi i përputhshmërisë së tyre me modelin e kompetencës. Në mënyrë tipike, përdoret një sistem vlerësimi me pesë nivele:

ND Aplikanti nuk ka demonstruar ndonjë aftësi në këtë aftësi.
0 - kompetenca nuk është zhvilluar: manifestohen manifestime negative të kësaj karakteristike, manifestime pozitive nuk paraqiten.
1 - niveli "nën mesataren": tregohen kryesisht tregues negativë të kompetencës, por ka edhe pozitivë (rreth 30%). Cilësia është në zonën e zhvillimit.
2 - niveli mesatar: treguesit pozitivë dhe negativë u shfaqën në të njëjtin raport.
3 - niveli "mbi mesataren": krahas manifestimeve pozitive u zbuluan edhe ato negative (rreth 30%).
4 - niveli i aftësive: demonstroi numrin maksimal të manifestimeve pozitive të sjelljes, kompetenca manifestohet në nivelin më të lartë.

Disa nga sistemet më të njohura të vlerësimit të performancës janë sistemet STAR dhe PARLA.

Shembuj të pyetjeve

Më poshtë janë pyetjet kryesore për përcaktimin e një cilësie specifike.

"Një përgjegjësi":

Na tregoni për detyrën përgjegjëse që ju dha drejtuesi.
Jepni një shembull të një situate kur për herë të parë morët përgjegjësinë, por shpejt kuptove se i mbivlerësuat forcat dhe aftësitë tuaja.
Kujtoni një situatë kur nuk keni arritur të arrini rezultatin e planifikuar.

Gjithashtu, kur diskutoni situata të tjera, mund të pyesni "Pse ndodhi kjo?" dhe analizoni nëse kandidati sheh faj në veprimet dhe veprat e tij, nëse ai përpiqet të përmbushë detyrimet e tij.

"Komanda":

Më tregoni për një kohë kur ju është dashur të ndihmoni një koleg në dëm të interesave tuaja.
Përshkruani një situatë në të cilën u bë e nevojshme të ndërveproni me departamentet e tjera të organizatës suaj: cili ishte rezultati, si gjetët një gjuhë të përbashkët, a kishte ndonjë kontradiktë, etj.
Kujtoni një kohë kur qëllimi juaj dhe qëllimi i ekipit ishin të ndryshëm.

Orientimi i zhvillimit:

Jepni një shembull se si keni qenë vetë-zhvillues.
Mendoni për herën e fundit që jeni trajnuar. Sa i dobishëm ka qenë? Si i përdorni njohuritë e marra?
Nga kush në ekip morët përvojë shtesë? Si ndodhi? Në çfarë shprehej? Cilat mënyra të zhvillimit tuaj shihni?

"Gati për ndryshim":

Na tregoni për një periudhë kur kompania juaj po ndryshonte.
Kujtoni kohën kur, për shkak të një pune të madhe dhe emergjente, ju është dashur të riorganizoni planet tuaja personale.
Ju duhej të bënit diçka që nuk ishte detyra juaj, për të zëvendësuar një punonjës që nuk ishte profili juaj?
Jepni një shembull kur e keni gjetur veten në një mjedis krejtësisht të panjohur.

"Orientimi i rezultatit":

Na tregoni për një periudhë kur projekti nuk po shkonte mirë.
Më trego për një kohë kur i vendose vetes një qëllim të madh dhe e arrite atë pavarësisht rrethanave.
Sa këmbëngulës jeni? Jepni një shembull se kur ishte e dobishme për ju.

Pyetjet e mësipërme janë pyetje shembull, ato mund të ndryshojnë në varësi të pozicionit vakant, kulturës dhe strukturës organizative, dëshirave të menaxherit, etj.

Një analizë e përgjigjeve të kandidatit do t'ju lejojë të përcaktoni se sa i përshtatshëm është ai për një vend vakant të caktuar.

14.12.2013 18:01

Dyqani i njohur i këpucëve në internet Zappos përdor një mjet në rekrutim të quajtur Vlerësimi i Intervistës së Vlerave Themelore të Familjes Zappos. Megjithëse vlerat e kësaj kompanie ka të ngjarë të ndryshojnë nga ato të organizatave të tjera, megjithatë ia vlen t'i kushtoni vëmendje këshillave të mëposhtme. Ato mund të jenë të dobishme për shumë njerëz. Por së pari, le të përshkruajmë shkurtimisht procesin e rekrutimit të miratuar në Zappos.

Sa intervista bëhen?

Një kandidat i kualifikuar do të duhet të kalojë një proces rekrutimi me tre faza: një ekzaminim telefonik, një intervistë telefonike teknike dhe një intervistë me dy faza tashmë në vetë kompaninë. Këto metoda vlerësimi i japin rekrutuesit dhe menaxherit të punësimit besim absolut se kandidati ka aftësitë e nevojshme për të bërë punën dhe përshtatet me kulturën e korporatës. Të dy aspektet janë të rëndësishme. Si i kontrollon Zappos këto ndeshje?

Ekzaminimi me telefon

Kohëzgjatja: 30 deri në 45 minuta

Drejtuar nga një rekrutues

Qëllimi kryesor: kontrollimi i pajtueshmërisë me vlerat thelbësore të kompanisë, si dhe diskutimi i kushteve të nevojshme: specifikat e punës, qëllimet e karrierës, kërkesat për paga, gatishmëria për të lëvizur.

Objektivi shtesë: A është përgatitur aplikanti për intervistën?

A e kupton aplikanti se si është të punosh në Zappos?
A dëshiron aplikanti të punojë për Zappos apo i duhet vetëm një punë?

Intervistë teknike me telefon

Kohëzgjatja: 30 deri në 45 minuta

Drejtuar nga menaxheri i burimeve njerëzore

Qëllimi kryesor: vlerësimi i aftësive teknike të kandidatit, kryerja e një kontrolli fillestar se si personi i përshtatet kulturës dhe ekipit të korporatës.

Hapi tjetër: Intervistë në vend

Nëse aplikanti kontrollohet me telefon (dhe, në disa raste, një intervistë në Skype me drejtorin e departamentit dhe/ose menaxherë të tjerë të burimeve njerëzore), atëherë rekrutuesi do të caktojë një intervistë në zyrë, e cila përfshin hapat e mëposhtëm:

Turne ne zyrat e Zappos

Ai kryhet nga një rekrutues ose një nga anëtarët e ekipit të BNJ. Turneu është një mundësi që kandidati të kuptojë mjedisin fizik, të njihet nga afër me kulturën dhe të mësojë për historinë e Zappos, duke përfshirë strukturën aktuale organizative të kompanisë. Për vetë rekrutuesit, ky është një shans për të vlerësuar reagimet e aplikantëve ndaj asaj që shohin. Zappos nuk është një kompani për të gjithë. Prandaj, rekrutuesit i kushtojnë vëmendje serioze llojeve të pyetjeve që aplikanti bën gjatë udhëtimit në terren. A tregon interes të vërtetë për atë që sheh? Apo të gjitha pyetjet janë të lidhura me "unë" e tij?

Vlerësimi i aftësive bazë

Rekrutuesi kontrollon aftësitë e disponueshme përkundrejt pozicionit vakant dhe kurrikulës së qendrës së thirrjeve që kërkohet të kalojnë të gjithë punonjësit e rinj: shkrimi i shkrimit, gramatika dhe njohuritë bazë kompjuterike.

Intervistë teknike

Kohëzgjatja: 30 deri në 45 minuta

Drejtuar nga menaxheri i burimeve njerëzore, ndonjëherë deri në 6-8 anëtarë të tjerë të ekipit marrin pjesë në të.

Si një format një-për-një, ashtu edhe një intervistë në grup janë të mundshme. Qëllimi kryesor i këtyre takimeve është kryerja e një vlerësimi të thelluar të aftësive teknike të aplikantit. Në varësi të pozicionit, kandidati mund të takohet edhe me palët e interesuara në të gjitha departamentet.

Dreka me ekipin

Në mënyrë që kandidatët të bëjnë një pushim nga intervista dhe të ndihen pak më rehat, shpesh organizohen biseda joformale në kompani. Kjo i jep ekipit një shans për të parë se si personi i përshtatet grupit për sa i përket kulturës së korporatës, si dhe mundësinë që menaxheri i punësimit të sigurohet që kandidati të komunikojë lehtësisht me kolegët e tij jashtë punës.

Intervistë për respektimin e vlerave të kompanisë

Kohëzgjatja: 45 deri në 60 minuta

qëllimi parësor: sigurohuni që kandidati të kuptojë kulturën e kompanisë dhe të ketë shembuj specifik se si të zbatojnë cilësitë e tyre në kompani.

Kandidatura duhet të jetë dakord me të gjithë personat me të cilët është intervistuar personi. Nëse të gjithë anëtarët e ekipit dhe rekrutuesi e mbështesin atë, atëherë çdo dyshim që mund të lindë dhe të ndikojë më tej negativisht në ekipe minimizohet.

Si i zbaton Zappos.com vlerat bazë?

Ky nuk është një sistem kalimi/dështimi

Rekrutuesit kontrollojnë përshtatjen e përgjithshme me kulturën Zappos, por në këtë rast nuk ka kushte të vështira dhe të shpejta për të kaluar një vlerësim ose vlerësim. Ideja kryesore është që kandidati duhet të tregojë dëshirën dhe vullnetin e tij për t'u bashkuar me Zappos dhe për të marrë pjesë në aktivitetet e tij, të cilat synojnë zhvillimin e kulturës dhe janë të natyrshme në përputhje me vlerat e kompanisë. Njerëzit mund të argëtohen në mënyra të ndryshme. Për shembull, dikush mund të mos dëshirojë të organizojë një ngjarje gala, por duhet të gëzojë idenë e të qenit pjesë e procesit.

Procesi i vlerësimit

Gjatë intervistës së vlerave thelbësore, rekrutuesi udhëhiqet nga Vlerësimi i Vlerave Themelore, të cilin ai e hap në laptopin e tij dhe zgjedh 2-5 pyetje nga secila prej 10 seksioneve që i bën kandidatit (pyetje të ndryshme korrespondojnë me vlerat thelbësore) . Përgjigjet e kandidatëve futen në fushat përkatëse. Shënimet i jepen menaxherit të burimeve njerëzore së bashku me një CV dhe rekomandime se si kandidati përshtatet në kulturën e korporatës. Vlerësimi ideal i përgjigjes është 4; 5-të janë në thelb të pamundura pasi kjo do të thotë se nuk ka vend për përmirësim (5=plotësisht dakord, 1=nuk pajtohem plotësisht)

shenjat paralajmëruese

Shembull i pyetjes për "mbylljen e marrëveshjes": A është aplikanti i gatshëm të kalojë kohë me kolegët jashtë punës? Zappos mjegullon kufirin midis punës dhe lojës, dhe të gjithë ata që punojnë në këtë familje duhet të besojnë në koncept. Kjo shkruhet në vlerën numër 7: "Formimi i një ekipi pozitiv dhe shpirti familjar". Kandidati duhet të jetë rehat me faktin që të gjithë punonjësit bashkëveprojnë rregullisht me kolegët jashtë zyrës dhe në rrjetet sociale.

Si të siguroheni që kandidati i përshtatet kulturës së korporatës:

1. Merrni kohën tuaj!

Zappos e kupton se punësimi i personit të gabuar mund të jetë katastrofik për një kompani, veçanërisht nëse ai person është në pikën ku merret vendimi tjetër për të punësuar. Punonjësit që nuk përshtaten me kulturën e korporatës "helmojnë" organizatën. Ata që nuk besojnë në vizionin e kompanisë suaj ose në vlerën e punës që bëjnë pjesa tjetër e punonjësve tuaj, mund të përhapin vetë negativitet dhe është pothuajse e pamundur ta luftoni atë. Prandaj, në kërkimin e një personi të përshtatshëm, mos nxitoni.

2. Keni një shtëpi të hapur

Kur një kandidat vjen për një intervistë në një kompani, çojeni nëpër zyrë. Një ekskursion i shkurtër do t'i lejojë atij të shohë nga afër mjedisin e punës dhe të marrë një vendim individual nëse mund të punojë në një mjedis të tillë.

3. Kontrolloni gatishmërinë për intervistë

Bëni pyetje që testojnë se sa mirë personi e njeh kompaninë tuaj. A di gjë ai për historinë, misionin, sukseset, problemet, etj.? Nëse një kandidat është i kënaqur me perspektivat e punës në kompaninë tuaj dhe di për to, atëherë kjo është një garanci që ai nuk po kërkon vetëm një punë, por po mendon për karrierën dhe mundësitë profesionale.

4. Bëni një përpjekje ekipore për rekrutimin

Nëse i gjithë ekipi miraton kandidaturën e aplikantit, dështimi për të punësuar një punonjës të ri bëhet i pabesueshëm. Besimi i vërtetë në personin e ri do të transmetohet në të gjithë ekipin dhe në një farë mase do t'i ndihmojë të gjithë të përgatiten për sukses.

Për t'u siguruar që aplikanti nuk po përpiqet vetëm të shfaqet përpara njerëzve "të rëndësishëm", ekipi i rekrutimit duhet të kërkojë reagime nga të gjithë ata që ndërveprojnë me kandidatin, deri tek drejtuesit e autobusëve të korporatave, administratorët. Duhet të sigurohet që të gjitha opinionet në lidhje me aplikantin të jenë të qëndrueshme.

5. Vendimi i kandidatit duhet të jetë vendimi juaj.

Jini të hapur dhe të sinqertë për atë që prisni, kushtet e punës dhe çdo çështje të mundshme që lidhet me pozicionin (shpërqendrimet, sistemet e reja, etj.). Për shembull, në Zappos nuk ka shumë fleksibilitet në planifikimin, kështu që nuk duhet të jetë befasi kur një punonjës i ri fillon trajnimin pothuajse që nga dita e parë. Nuk duhet të jetë gjithashtu befasi që kushtet e punës në Zappos janë të nxehta.

6. Mësoni rreth pengesave

Sa më shpejt të jeni në dijeni të ndonjë pengese, aq më pak kohë dhe burime do të shpenzoni për të vazhduar procesin e punësimit. Tre pengesat kryesore për punësimin në Zappos janë: Aplikanti nuk dëshiron të zhvendoset, nuk dëshiron të shoqërohet me bashkëpunëtorët në kohën e lirë dhe nuk i pëlqen kompensimi (struktura e bonusit). E gjithë kjo duhet diskutuar në fazën fillestare, gjatë një interviste telefonike, të paktën në terma të përgjithshëm.

7. Pyetje të gatshme = Përgjigje të gatshme

Sigurohuni që pyetjet që bëni e nxisin kandidatin të ndajë shembuj të vërtetë të sjelljes së tyre në punën e mëparshme. Kjo teknikë njihet si intervista e sjelljes, por Zappos e zbaton atë për vlerat thelbësore. Kompania ka zhvilluar një grup unik pyetjesh që kandidatët nuk i kanë dëgjuar më parë, përveç pyetjeve më standarde. Këto pyetje ndihmojnë të dallojnë njerëzit që janë thjesht të mirë në të thënë gjërat "e duhura" nga ata që kanë demonstruar sjellje që përputhet me vlerat thelbësore të kompanisë.

8. Sigurohuni që kandidati t'i kuptojë vlerat

A e kupton kandidati rëndësinë e vlerave të kompanisë? A ka ai ide për përmirësimin e produktivitetit dhe kulturës dhe a ka dëshirë për të zbatuar ide? Nëse dëshironi që kompania juaj të vazhdojë të rritet, keni nevojë për njerëz që duan të përmirësohen. Zappos beson se vlerat thelbësore duhet të informojnë çdo vendim që merr një kompani, kështu që është e rëndësishme të përdoren sa më mirë idetë që vijnë nga njerëzit.

9. Jini të hapur

Punonjësit do të interpretojnë vlerat thelbësore në mënyra të ndryshme. Dhe secili do t'i shfaqë ato në mënyra të ndryshme dhe në shkallë të ndryshme. Të gjithë duhet të përshtaten me nivelet e ndryshme të energjisë, humorit, modestisë, spontanitetit etj. që kanë të tjerët. Përshtatshmëria dhe hapja janë faktorë kyç. Mos prisni që të gjithë të jenë humoristë, por kërkoni njerëz që janë të hapur për ndërveprim brenda ekipit dhe departamenteve dhe të aftë të tregojnë gjëra interesante për punën dhe kompaninë.

10. Pajtueshmëria me kulturën e korporatës është e nevojshme, aftësitë teknike janë fakultative

Ka shumë pozicione në Zappos për të cilat punësohen njerëzit bazuar në personalitetin e tyre. Kërkesat teknike janë mbajtur në minimum sepse njerëzit mund të mësojnë aftësi në punë. Nuk mund të bëhet asgjë për kandidatët që nuk i përshtaten kulturës për ta “rregulluar” situatën. Sigurisht, shumë pozicione kërkojnë aftësi teknike, por është po aq e rëndësishme që aplikanti t'i përshtatet kompanisë edhe për sa i përket kulturës së korporatës.

Përkthim: Inga Hammi

Ndalohet kopjimi dhe çdo përpunim i materialeve nga siti

Faktori i koincidencës së vlerave të kandidatit dhe firmës luan një rol të rëndësishëm në procesin e përzgjedhjes së personelit në kompanitë e mëdha ndërkombëtare. Në të njëjtën kohë, rekrutuesit jo gjithmonë e kuptojnë këtë në sfondin e pranisë së pamjaftueshme të temës së vlerave në kulturën e korporatave ruse. Pamja është një tjetër faktor i rëndësishëm në punësimin e punonjësve. Ky përfundim është bërë gjatë studimit nga profesori i Fakultetit të Menaxhimit, Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve. Veronika Kabalina dhe i diplomuar në programin master të Fakultetit të Menaxhimit, Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve Anna Pakhomova.

Faktori i koincidencës (kongruencës) i vlerave të kandidatit dhe kompanisë merret parasysh nga firmat në përzgjedhjen e personelit, por është studiuar pak në literaturën shkencore. Kompanitë e huaja përfshijnë një tregues të tillë si "shkalla e koincidencës së vlerave të kandidatit me vlerat e kompanisë" midis kritereve për zgjedhjen e kandidatëve për vendet e lira të punës kur kalon një intervistë me një rekrutues. "Në Rusi, kjo është ende një praktikë e rrallë, tipike, para së gjithash, për kompanitë ndërkombëtare," tha profesori, shef i Departamentit të Menaxhimit të Burimeve Njerëzore, Fakulteti i Menaxhimit, Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve. Veronika Kabalina dhe të diplomuar në programin master “Menaxhimi i Burimeve Njerëzore” Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve Anna Pakhomova në artikullin “The Impact of Candidate-Organization Value Congruence on Recruitment”, botuar në revistën Organizative Psychology.

Studimi tregoi se faktori i përputhjes së vlerave të një punonjësi të mundshëm dhe kompanisë luan një rol udhëheqës në vendimmarrjen e rekrutuesve. Shkencëtarët e zbuluan këtë gjatë analizës së të dhënave të intervistave të kryera nga menaxherët e burimeve njerëzore në degën ruse të një kompanie të madhe ndërkombëtare në 2014. Fokusi ishte në punën e dhjetë rekrutuesve të cilët vlerësuan kandidatët për sa i përket përputhshmërisë së tyre me vendet e lira të specialistëve në dispozicion. Kampioni i intervistave me kandidatët u formua në mënyrë të rastësishme, të dhënat për çdo intervistë të dytë u futën në bazën e të dhënave; në total, kampioni përfshinte 127 intervista. Mosha mesatare e kandidatëve është 21.6 vjeç, nga të cilët 71 janë femra dhe 56 meshkuj. Gjatë punës me të dhënat, autorët përdorën metodat e korrelacionit dhe analizës diskriminuese.

Përveç rezultateve mbi vlerat, studiuesit zbuluan se edhe pamja dhe stili i veshjes së kandidatëve është një faktor i madh në zgjedhjen e rekrutuesve. Ky faktor është më i rëndësishëm se, për shembull, përvoja ose aftësitë dhe aftësitë.

Qasja ndaj vlerave përmes kompetencave

Në kompaninë në studim ka vlera të përbashkëta nga stafi, të cilat janë të përshtatura si vlera të kompanisë. Vlerat e miratuara nga firma, nga ana tjetër, "përkthehen" në kompetenca, vërejnë autorët. Kompetencat në kompani nënkuptojnë sjellje që korrespondon me kulturën e pranuar të korporatës.

Studiuesit gjatë analizës teorike arritën në përfundimin se vlerat dhe kompetencat janë në fakt të lidhura pazgjidhshmërisht, pasi që të dyja bëhen "të dukshme", dhe për këtë arsye të matshme vetëm përmes vlerësimit të manifestimeve të sjelljes njerëzore "Matja (vlerësimi) e kompetencave, ne masim (zbulojmë) dhe vlerat janë të mundshme," vunë në dukje Kabalina dhe Pakhomova.

Autorët i kushtojnë vëmendje pse është e rëndësishme që një organizatë të ketë një ide për portretin e vlerës së një kandidati. "Ekziston një këndvështrim në literaturën shkencore që duke qenë se socializimi organizativ nuk mund të ndryshojë sistemin tashmë të formuar të vlerave njerëzore, është e nevojshme në fazën e punësimit të punonjësve me vlera që korrespondojnë me vlerat e organizatës."

Faktori kryesor

Rasti i kërkimit ofron informacion se si rekrutuesit kryejnë intervista për kompetencat. "Gjatë intervistës, kandidati përshkruan veprimet e tij në zgjidhjen e problemeve specifike në punët e mëparshme dhe intervistuesi identifikon elemente të pajtueshmërisë ose mospërputhjes së sjelljes së kandidatit me vlerat e korporatës," thanë studiuesit. Megjithatë, pavarësisht marrjes parasysh të vlerave në rekrutim, kompania fillimisht nuk kishte informacion për ndikimin që kishte faktori i përputhjes së vlerave të kandidatit dhe firmës në vendimin e rekrutuesit.

Hipoteza kryesore e paraqitur nga Kabalina dhe Pakhomova është se aplikantët me vlera që përputhen me ato të kompanisë janë më të suksesshëm në intervista sesa ata kandidatë, vlerat e të cilëve nuk përputhen me vlerat e punëdhënësit të mundshëm. Gjatë analizës, kjo hipotezë u konfirmua.

Studiuesit zbuluan gjithashtu se është faktori i kongruencës midis vlerave të kandidatit dhe kompanisë që luan rolin kryesor në marrjen e një vendimi pozitiv të rekrutuesve për të kryer fazat e ardhshme të përzgjedhjes. Është për këtë arsye që procesi i gjetjes së një kandidati të përshtatshëm mund të vonohet, theksojnë Kabalina dhe Pakhomova. “Rekrutuesit nuk janë vetëm në kërkim të një punonjësi që ka arsimim në këtë fushë dhe përvojë pune, ata kërkojnë dhe zgjedhin, duke identifikuar vlerat përmes kompetencave, ata që mund të jenë të suksesshëm në kompani në afat të gjatë”, autorët. shpjegojë. Si rezultat i studimit, kompania zbatoi një program komunikimi për menaxherët e linjës, i cili mori parasysh rezultatet.

Rekrutuesit vlerësojnë stilin dhe atraktivitetin e biznesit

Një përfitim shtesë i studimit është se studiuesit identifikuan një sërë faktorësh që ndikojnë në vendimet e rekrutuesve dhe shkallën e rëndësisë së secilit. Ishte e nevojshme të bëhej kjo për të kuptuar vendin e aspektit të vlerës në procesin e përzgjedhjes. Lista e plotë e faktorëve duket kështu: arsimi, përvoja e punës, pamja, njohuritë, aftësitë, njohuritë e gjuhës angleze, kompetencat, rastësia e vlerave, referenca, gjinia, mosha, motivimi për të punuar në kompani, personaliteti i rekrutuesit.

Janë marrë rezultate mjaft interesante. Faktorët më pak të rëndësishëm doli të ishin faktorë të tillë si njohuritë, aftësitë, rekomandimet dhe personaliteti i rekrutuesit. Dhe kjo është mjaft e kuptueshme: po flasim për vende të lira pune për specialistë, për të cilat kompania është e gatshme të marrë njerëz me përvojë të vogël ose minimale. Gjithashtu, rekrutuesi nuk ka interes të punësojë dikë që njeh - KPI-të e tij (treguesit kryesorë të performancës) bazohen në atë se sa efektivisht do të funksionojë kandidati që ai ka zgjedhur në të ardhmen. Për sa i përket personalitetit të rekrutuesit, kompania ka zhvilluar udhëzime të qarta për kryerjen e intervistave, të cilat mund të zvogëlojnë ndikimin e faktorit njerëzor.

Por në të njëjtën kohë, faktori i paraqitjes (që korrespondon me standardin e korporatës në rroba dhe pamjen tërheqëse) doli të ishte në listën e atyre kryesore - pas faktorit arsimor. Autorët i referohen studimeve të huaja të kaluara që konfirmojnë se pamja e jashtme ndikon në vendimin e intervistuesit për të punësuar një kandidat. Megjithatë, sipas tyre, ky aspekt ka nevojë për hulumtime të mëtejshme. Pyetja është nëse kandidatët e rregullt, tërheqës dhe të veshur me korporata janë më të suksesshëm në planin afatgjatë, apo ky faktor nuk është aq i rëndësishëm në praktikën reale. Rezultatet e marra, sipas studiuesve, mund të përdoren në procesin e trajnimit të rekrutuesve/

Pyetje për të zbuluar vlerat tuaja

John F. DeMartini në librin “Pasuria e brendshme. Shtatë thesaret sekrete të shpirtit tuaj ofron një listë pyetjesh për të identifikuar dhe njohur vlerat tona të brendshme. Këto janë pyetjet:

1. Si dhe me çfarë e mbushni hapësirën tuaj?

Pyete veten: çfarë kuptimi kanë për mua të gjitha këto gjëra me të cilat e rrethoj veten?

2. Si e kaloni kohën tuaj?

Çfarë ju merr më shumë kohë? Çfarë është në vendin e dytë? Nëse nuk kaloni pjesën më të madhe të kohës në punë, çfarë bëni gjatë ditës? Ndoshta po rritni fëmijë, po bëni punë në komunitet, po luani golf, po kaloni kohë duke u shoqëruar ose duke luftuar për një kauzë? Nëse dyshoni se të gjitha veprimet tuaja bazohen në mendimin e dikujt tjetër për vlerat tuaja thjesht sepse po përpiqeni ta kënaqni atë person, ose ndoshta nga dëshira për t'u ndjerë i sigurt dhe i qëndrueshëm, atëherë pyesni veten: si do ta shpenzoja koha nëse nuk do të kishit gjithë këto frikë dhe shqetësime?

3. Si e shpenzoni energjinë tuaj?

Mendoni: çfarë ju pëlqen të bëni për një kohë të gjatë? Çfarë bëni kur humbisni ndjenjën e kohës? Ku është zona juaj e fokusit? Pyesni veten: për çfarë aktiviteti më duket se kam gjithmonë energji të mjaftueshme? Çfarë aktiviteti më frymëzon? Ku preferoj të shpenzoj pjesën më të madhe të energjisë time gjatë ditës, javës, muajit?

4. Si i shpenzoni paratë tuaja?

Shikoni më nga afër se si i shpenzoni paratë tuaja. A i ruani për një ditë me shi? A po bëni investime? A jeni duke vënë bast? Për çfarë shpenzoni shumë para - veshje, arsim, udhëtime? A festoni me bollëk, mbani para për veten tuaj ose dhuroni për bamirësi? Apo e ruani për qëllime specifike, si edukimi i fëmijëve tuaj, për pension, apo blerja e një derri fitues medaljeje apo një jahti pesëdhjetë këmbësh? Ku shkojnë shumica e parave tuaja - në një biznes, në një shtëpi, në aktivitete shoqërore, apo diku tjetër? Me fjalë të tjera, ku shkojnë të gjitha paratë tuaja?

5. Për çfarë jeni më të prirur për të porositur?

Kopshti juaj duket i papërlyer, por libreza juaj e çeqeve është një rrëmujë totale? A është punëtoria juaj e garazhit në një rrëmujë katastrofike, por tavolina juaj e punës dhe pajisjet e punës janë në rregull të përsosur? Pyesni veten - ku në jetën time jam më i saktë? Ku shkon biznesi im gjithmonë pa probleme dhe ku është paqëndrueshmëria më e vogël? Ku është kaosi më i madh në jetën time? Ku gjithçka është e paparashikueshme dhe e paqëndrueshme?

6. Për çfarë jeni më i disiplinuar?

Pra, çfarë bëni kur jeni vazhdimisht të përqendruar dhe të disiplinuar?

7. Për çfarë po mendoni?

Ku po të çojnë mendjet e tua endacake? Nëse shpesh shqetësoheni nga mendimet për një gjë kur jeni të zënë me një tjetër, cilat janë ato mendime? Prirjet ose hobi juaj e mbajnë vëmendjen tuaj në gjëra specifike për shumë orë rresht; pra çfarë po meditoni vazhdimisht, po përsiatni dhe çfarë po përpiqeni të kuptoni edhe më thellë?

8. Çfarë vizatoni në imagjinatën tuaj?

Shqyrtoni ëndrrat dhe imazhet tuaja mendore: çfarë ju thonë ato? Cila është ideja juaj për jetën tuaj, për të ardhmen? Kur në ëndrrat dhe vizionet tuaja jeni pafundësisht të lumtur dhe të dashuruar me jetën tuaj, cili është lajtmotivi i tyre?

9. Për çfarë flisni me veten?

Ndoshta brenda jush po zhvillohet një dialog, ku një pjesë juaj po debaton me një tjetër; për çfarë janë këto biseda? Ndoshta ata diskutojnë veprimet që "duhet" të ndërmerrni... çfarë veprimesh po diskutoni me veten tuaj? Ndoshta po bëni plane për veten dhe familjen tuaj, duke marrë parasysh një ndryshim në shtëpi, ndonjë aventurë biznesi ose duke planifikuar një pushim? Cilat janë temat e bisedave tuaja të brendshme?

10. Për çfarë flisni me njerëzit e tjerë?

Kur takoni një person të ri, për çfarë flisni më shpesh? Kur takoheni me miqtë e vjetër, cilat tema ngrini vazhdimisht? Cilat biseda ju tërheqin më shumë vëmendjen dhe interesin? Kushtojini vëmendje asaj që zakonisht anojnë bisedat tuaja.

11. Për çfarë reagoni?

Shikoni më nga afër se çfarë i kushtoni vëmendje.

12. Cilat janë synimet tuaja?

A janë të gjitha detyrat tuaja të lidhura me biznesin? Apo te familja? Apo për të pushuar? A mund të identifikohen tendenca të caktuara? Nëse nuk e keni zakon të shkruani qëllimet tuaja, thjesht mendoni se çfarë do të dëshironit të bënit ose të kishit më shumë në jetën tuaj dhe drejt cilit prej atyre qëllimeve po ecni aktivisht. Cilat prej tyre ndiqni pothuajse çdo ditë?

Bashkëngjitur me këtë libër është Pyetësori i Andrey Zhalevich, ose 100 pyetje rreth qëllimit të jetës së një udhëheqësi (shih. Shtojca 2), botuar më parë në librin e autorit “Libri i madh i kuptimit të jetës dhe qëllimit”.

Ky tekst është një pjesë hyrëse. Nga libri Dje një humbës është sot një biznesmen i suksesshëm autori Bettger Frank

9. Si bërja e pyetjeve i bëri bisedat e mia të biznesit më efikase Një ide e re ndonjëherë mund të sjellë ndryshime të shpejta dhe revolucionare në të menduarit e një personi. Për shembull, pak para marrëveshjes që bëra në Nju Jork, i vura vetes synimin për t'u bërë

Nga libri i Soros për Soros. përpara ndryshimit autor Soros George

Një çështje vlerash Mirësia e madhe e një shoqërie të hapur dhe arritja që e mundëson të shërbejë si ideal është liria e individit. Cilësia më e dukshme tërheqëse e lirisë është cilësia e saj negative: mungesa e kufizimeve. Por

Nga libri Mashtrim. Një rreze drite në anën e errët të biznesit autor Albrecht W Steve

PËRDORIMI I SIMPTOMAVE TË MASHTRIMIT PËR ZBULIMIN E MASHTRIMEVE DHE ABUZIMIT NGA PJESA E MENAXHERËVE _______________

Nga libri Ndërgjegjja e parave. Ne i ndryshojmë cilësimet në 9 ditë autor

Ushtrimi "Sistemi im i vlerave" Bëni një listë me 10 fusha që janë të rëndësishme për ju në të cilat investoni kohë, përpjekje dhe para. Rendisni listën: vendosni vlerën më të rëndësishme në fillim, pjesa tjetër në rend zbritës të rëndësisë

Nga libri Mojo. Si ta merrni, si ta ruani dhe si ta ktheni nëse e keni humbur autor Goldsmith Marshall

Nga libri Muzika e trurit. Rregullat e zhvillimit harmonik autori Pren Anet

5. Transmetimi i vlerave Çfarë vlerash do të dëshironit t'u kalonit më shumë njerëzve të tjerë që ju interesojnë në mënyrë që ata t'i ndajnë ato? E thënë thjesht, sa saktësisht do të dëshironit të ndryshonit botën përreth jush? Cilat fjalë do të dëshironit të shihnit të gdhendura në gurin tuaj të varrit?

Nga libri Misioni i biznesit autor Matsushita Konosuke

Dy pole vlerash Vlerat tona janë të qëndrueshme dhe dinamike. Mund të tingëllojë paradoksale, por nuk është aspak e pakuptimtë. Vlerat përdoren nga ne gjatë gjithë kohës, ato janë në ndërveprim të vazhdueshëm me përvojën tonë. Disa prej tyre me kalimin e kohës

Nga libri Menaxhimi i jetës [Arti i menaxhimit të jetës suaj] autori Alenson Inessa

Nga libri Psikologjia Pozitive. Çfarë na bën të lumtur, optimistë dhe të motivuar nga Style Charlotte

Trekëndëshi i vlerave Tre kulmet e trekëndëshit tonë, siç thamë, janë "puna", "jeta personale" dhe "zhvillimi personal". Kjo ndarje është disi arbitrare. Çdo majë përfshin një numër vlerash dhe jetën e tyre përkatëse

Nga libri Gamestorming. Lojëra që luan biznesi nga Brown Sunny

Nga libri Ngrini paratë! 150 "patate të skuqura" efektive dhe taktika shitjesh që bëjnë arkë autor Teplukhin Arkady

Nga libri Si të ndikojmë. Stili i ri i menaxhimit nga Owen Joe

Nga libri Të jesh i pasur, çfarë po të ndalon autor Sviyash Alexander Grigorievich

Nga libri Faleminderit për komentet tuaja. Si t'i përgjigjeni siç duhet komenteve nga Hin Sheila

Nga libri i autorit

Le të fillojmë duke identifikuar instalimet tona.Çfarë të bëjmë, si të dalim nga ky programim i fuqishëm? Kjo është mjaft e mundshme, por së pari ju duhet të njihni ekzistencën e një programi të tillë të brendshëm dhe ta artikuloni atë qartë. Nuk ka shumë rëndësi se si erdhi.

Nëse shihni një kandidat që është i aftë të bëjë një punë të caktuar, mendon në një mënyrë të caktuar dhe aftësitë dhe cilësitë personale të të cilit plotësojnë grupin ekzistues, pjesa që mungon nga enigma do të jetë aftësia e tij për t'u përshtatur në kulturën tuaj të korporatës.

Përshtatja kulturore përcaktohet ndryshe për kompani të ndryshme. Për më tepër, shkalla e pajtueshmërisë mund të ndryshojë me kalimin e kohës. Për të punësuar njerëzit më të mirë, duhet të bëhet një përgatitje e kujdesshme përpara një shpalljeje pune. Përpara krijimit të një sistemi që do të mundësonte vlerësimin e kandidatëve, është e nevojshme të analizohen llojet ekzistuese të punonjësve. Cilat janë pikat e forta dhe të dobëta të tyre? Cilat janë cilësitë e tyre që sjellin përfitime të veçanta për kompaninë?

Pasi të keni një imazh të qartë të personit që mund të jetë pjesa që mungon në enigmën tuaj, filloni të përgatiteni për intervistën tuaj. Zhvilloni kritere të qarta që ju përshtaten juve dhe ekipit tuaj dhe sigurohuni që të gjitha vendimet të merren në bazë të informacionit të marrë nga intervista, dhe jo të bazuara në supozime dhe paragjykime. Një sistem i mirë i shtrirjes së kulturës duhet të marrë parasysh qëllimet dhe vlerat e kompanisë, si dhe cilësitë personale që do të ishin të dobishme për një kandidat të suksesshëm. Ju mund ta fuqizoni kandidatin të vendosë vetë duke qenë i sinqertë për kulturën dhe nevojat tuaja që në fillim të intervistës.

Pas kësaj, mund t'i bëni pyetje dhe të vlerësoni përgjigjet sipas një modeli të paracaktuar. Pyetjet mund të ndryshojnë.

Ju lutemi përshkruani kulturën e kompanisë për të cilën keni punuar më parë.

Çfarë ju pëlqeu tek ajo? Çfarë nuk ju pëlqeu? Me çfarë ishte e vështirë të mësoheshe?

Përgjigjet e mundshme:

1. Nuk i kushton shumë rëndësi kulturës. Nuk mund ta përshkruaj atë as me terma të thjeshtë ("mirë" apo "keq").

2. Flet për preferencat e tij, por përgjigjet nuk përputhen në asnjë mënyrë me pritshmëritë tuaja.

3. Përshkruan qartë kulturën, preferencat përputhen me pritjet tuaja.

4. Përshkruan përvojën e tij me shumë detaje, preferencat janë në përputhje me pritshmëritë, mënyrat e sugjeruara për t'u përshtatur me ndryshimin duken të pranueshme për ju.

5. Përveç kritereve të renditura në paragrafin 4, demonstron gatishmëri për t'u përshtatur dhe mendon se si mund të kontribuojnë.

Përdorni pyetje për të identifikuar vlerat thelbësore dhe cilësitë personale të kandidatit që do t'i mundësonin atij të arrijë sukses profesional. Për shembull, nëse pozicioni kërkon vëmendje ndaj detajeve, kërkojini kandidatit të flasë se si duhej të ribërë diçka nga e para. Kandidati i duhur me siguri do të ketë diçka për të thënë, ndërsa kandidati i gabuar do të jetë i zhytur në mendime dhe nuk do të jetë në gjendje të shtrydhë një shembull të vetëm.

Pas intervistës, vlerësoni shkallën në të cilën kandidatët përshtaten me kulturën tuaj. Sigurohuni që të vini re pikat e forta dhe të dobëta të secilit. Pas nënshkrimit të kontratës, kontrolloni përsëri në tre muaj, gjashtë muaj dhe një vit. Përdorni informacionin që merrni për të ndryshuar sistemin e vlerësimit dhe për të përmirësuar procesin e punësimit.

eremedia.com, përkthim: Airapetova Olga