كيفية إدخال مؤشر kpi في المنظمة. تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية "الرائدة" و "المتأخرة"

مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات أداء رئيسية يمكنك من خلالها تقييم نتائج عمل موظفي مختلف أقسام الشركة. على أساسها ، يتم ترقية العمال وفقًا لـ السلم الوظيفيأو منحهم مكافآت.

في الآونة الأخيرة نسبيًا ، بدأ قادة الشركة في تقديم مفهوم مثل KPI بنشاط في عملهم. الآن ، فإن الشيء الأكثر قيمة الذي يعمل من أجله الموظف مرتبط به - الأجور. علاوة على ذلك ، يصبح مؤشر KPI مهمًا ليس فقط للإدارة أو المديرين أو موظفي المكاتب - المديرين التنفيذيين ، ولكن أيضًا لممثلي تخصصات العمل.

تتمثل الفكرة الرئيسية لـ KPI (مؤشر الأداء الرئيسي - عادةً ما يُترجم على أنه "مؤشر الأداء الرئيسي") في أنه يمكن استخدامه لتقييم عمل وأداء أي موظف أو مجموعة من الأشخاص أو قسم أو مشروع أو شركة بشكل لا لبس فيه وموضوعية. ككل. سيعكس المؤشر الصورة الكاملة للعمليات التي تجري في الشركة باستخدام الأرقام.

أهم شيء هو تطوير KPI المناسب لكل مركز وإدخال مؤشرات حقيقية. من المهم جدًا للموظف الذي يواجه هذا المفهوم ، بعد حصوله على وظيفة في شركة ، أن يفهم ويفهم على الفور ما هو مدرج بالضبط في مجموعته الشخصية من مؤشرات الأداء الرئيسية (معايير تقييم عمله). ستتيح قائمة المؤشرات للمبتدئين أن يفهموا بسرعة ما يريد صاحب العمل الحصول عليه بالضبط ، والنتائج التي يتوقعها من الموظف. سيُظهر نطاق KPI على الفور مقدار الجهد الذي تحتاج إلى بذله لتحقيق المستوى المطلوب أجورما إذا كان هذا العمل سيكون في حدود قدرة مقدم الطلب ، أو على العكس من ذلك ، فإن قدراته ستزيد بشكل كبير من المتطلبات ، وبالتالي الأجور.

بطاقة الأداء

يمنح نظام KPI المتخصصين أهداف عمل واضحة ومكافآت شفافة. لكن المؤشرات قد تكون غير قابلة للتحقيق ، والانتقال إلى مثل هذا النظام يمكن أن يكون مؤلمًا.

في الشركات الأجنبية الكبيرة ، حيث يتم توضيح كل شيء وتفصيله إلى أقصى حد ، يعد العمل على نظام KPI خيارًا رائعًا للموظف. إنه يفهم كم ولماذا ومتى سيتقاضى زيادة على الراتب. لديه مهام شخصية ومواعيد نهائية لتنفيذها ، ويمكن للشركة مراقبة عمله بانتظام بمساعدة التقييم.

في العديد من المؤسسات ، بالإضافة إلى التقرير الشهري ، تعتبر نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع الموظفين بمثابة أساس للتقييم السنوي لأداء موظفي الشركة. بعد التقييم السنوي ، تُعد إدارة الموارد البشرية قوائم بالمتخصصين الواعدين للتسجيل في احتياطي موظفي الشركة والترقية.

ولكن إذا كان المكتب الرئيسي في الشركات الأجنبية يساعد في تطوير الأهداف والمؤشرات ، فإن أرباب العمل الروس يتصرفون بطريقة مختلفة قليلاً. يقوم البعض بدعوة الاستشاريين ، والبعض الآخر يقوم بذلك بمفرده: يتم تحديد مؤشر الأداء الرئيسي من قبل إدارة الموارد البشرية. نظرًا لأنه لا أحد ولا الآخر يعرف تمامًا تفاصيل عمل كل متخصص معين ، يحدث أن المؤشرات قد صيغت بشكل غير دقيق. حتى أنه يحدث لنا أن المنظمات الأكثر تقدمًا ، في علامات الاقتباس ، لتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية تشمل مديري وموظفي الوحدات التي يتم تقييمها.

أنواع المؤشرات

هناك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية في نظام تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية: المعايير المالية والعميل والعملية والتطوير.

تشمل المؤشرات المالية ، على سبيل المثال ، القيمة السوقية ، والعائد على الاستثمار - العائد على الاستثمار ، والدوران ، والتدفقات النقدية ، ومعدل العائد الداخلي - معدل العائد الداخلي ، وسعر السهم ، وإجمالي الأصول وغيرها الكثير. تعكس هذه المؤشرات الوضع الاقتصادي الخارجي للشركة ككل.

مؤشرات العملاء تميز العمال الأفرادالذين يتعاملون مع العملاء ويخلقون الصورة الخارجية للشركة في السوق. تشمل هذه المعايير الحصة السوقية وعدد الأسواق الجديدة ورضا العملاء والجودة ومؤشرات الصورة والمزيد.

تتضمن مؤشرات العملية مؤشرات تنمو جنبًا إلى جنب مع سرعة التنفيذ. عمليات مختلفةفي الشركة: وقت التطوير وإطلاق منتجات جديدة في السوق ، ومعالجة طلب العميل ؛ الوقت المستغرق في اللوجستيات وتسليم البضائع ، إلخ.

معايير التطوير - مؤشرات KPI التي تميز درجة ومستوى تطور الشركة نفسها (عمليات التطوير الخارجية للشركة في السوق وعمليات التطوير الداخلية الموارد البشرية): إنتاجية الموظفين ، أو الأرباح أو التكاليف الإدارية لكل موظف ، ومستوى رضا الموظفين و "زخمه".

يعمل الموظف كمستشار في قسم المبيعات ، ويجيب على أسئلة المشترين المحتملين عبر الهاتف. بالنسبة له ، يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية التالية (KPIs): رضا العملاء وعدد المشتريات التي قام بها الأشخاص بعد استشارة أحد الموظفين عبر الهاتف.

إيجابيات وسلبيات

يعد نظام KPI جيدًا للموظفين الذين تؤثر نتائج عملهم على الأداء المالي والاقتصادي للمؤسسة. في شركات تجاريةهؤلاء هم ، أولاً وقبل كل شيء ، كبار المديرين ومديري المبيعات في شركات التوظيف- توظيف استشاريين.

في بعض الشركات ، يؤثر أداء KPI للموظف أيضًا على الحجم الفردي لمراجعة الراتب السنوي: فكلما ارتفعت الدرجة ، زادت نسبة نمو الراتب. على سبيل المثال ، قد تتكون المكافأة السنوية للمديرين من متغيرين يعتمدان على نتائج تحقيق الأهداف الفردية وعلى أداء الشركة. هذا النهج يشجع على أداء أفضل للواجبات الوظيفية.

بالنسبة للموظفين من الأقسام المختلفة ، يمكن أن يتراوح حجم المكافأة ، التي تتأثر بمؤشر الأداء الرئيسي ، من 20 إلى 100 بالمائة من الراتب. في الوقت نفسه ، فإن صيغة الحصول على المكافأة معقدة للغاية: فهي تأخذ في الاعتبار عدد مؤشرات الأداء الرئيسية ، ومعامل إكمال كل منها ، بالإضافة إلى "وزنها" ، الذي يسمى معامل التأثير.

إذا تم تجميع مقياس KPI بشكل غير صحيح ، فلن يكون هناك فائدة تذكر منه. إذا كان هناك عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية ، فسيكون تأثير كل منها على مبلغ المكافأة الإجمالية صغيرًا. على سبيل المثال ، في البداية كان هناك حوالي 20 بالمائة من مؤشرات الأداء الرئيسية ، ولكن بعد عام تم تخفيضها إلى خمسة. شكلت معظم المؤشرات حصة صغيرة من المكافأة ، وخسارة 5 في المائة فيها ليست كبيرة بشكل خاص. يحفز وزن مؤشر الأداء الرئيسي بنسبة 20٪ بشكل أكثر فاعلية.

أحد العيوب الرئيسية لنظام KPI هو الاعتماد على جودة عمل الموظف الفردي وأداء القسم بأكمله. إذا قامت الوحدة بالعمل بشكل سيئ أو ليس نوعيا تماما ، دون استيفاء الخطة العامة ، فيمكن لجميع موظفي القسم أن يفقدوا رواتبهم دفعة واحدة. بعد كل شيء ، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية بالمؤشرات الرئيسية للقسم بأكمله. في حالة عدم استيفاء المؤشرات المخطط لها بشكل منهجي ، قد يتم تخفيض رتبة الموظف أو فصله. لذلك ، يجبرك KPI على أن تكون دائمًا "في الشكل والنبرة". من لا يستطيع تحمل هذا الإيقاع يترك نفسه.

عيب آخر هو أنه لا يمكن لجميع الموظفين التأثير بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية الاستراتيجية للشركة. عندما تعتمد المكافأة على صافي الربحوالمبيعات ، لن يتمكن السكرتير أو الاقتصادي من التأثير عليه.

من التجربة يمكن القول أنه في كثير من الأحيان في الشركات الروسيةنظام تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية أحادي الجانب: فكل ما ينجزه الموظف أكثر من اللازم هو مجرد وظيفة تم إجراؤها بشكل جيد ، حيث يتقاضى راتباً من أجلها ، وبسبب عدم الوفاء ، يُحرم من جزء من راتبه.

العديد من المديرين الشركات العالميةيعتقدون أن عمل الاختصاصيين التقنيين (محاسبين ومهندسين ومبرمجين) أسهل في الوصف المسمى الوظيفيمن وصف مؤشرات الأداء الرئيسية لهم. يجب ألا ننسى أن تخطيط هذا النظام وحساباته تستغرق وقتًا. يقضي رؤساء المناطق أو الأقسام في نهاية كل شهر وقتًا في تحديد وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع مرؤوسيهم. يجب تنسيق المؤشرات مع قسم الموارد البشرية ، والعمل الرئيسي للمديرين يذهب بعيدًا ، وبعد كل شيء ، الرؤساء لديهم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم.

كقاعدة عامة ، عادةً ما يكون الانتقال إلى نظام KPI مصحوبًا باضطراب في الفريق: البعض يخربه بهدوء ، والبعض الآخر لا يقبله تمامًا ويترك الشركة. من الصعب تغيير عاداتك على الفور ، وترتيب أداء الوظائف ، والتعود على شروط المكافآت الجديدة. من الأسهل على الموظفين الجدد أن يشرح لهم مدير الموارد البشرية بطريقة يسهل الوصول إليها ما تدفعه الشركة من المكافآت ، وعلى الأرجح سيرى القادمون الجدد العمل وفقًا لهذه القواعد.

رأي 1:

لودميلا شوستروفا ، نائبة المدير التنفيذيقسم الاستعانة بمصادر خارجية BDO

KPIs الأصلية

عادة ما ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية إما بزيادة ربحية الشركة ودورانها ، أو بزيادة في الإنتاجية والكفاءة في استخدام الأصول الرأسمالية. بناءً على هذه الشروط ، من غير المحتمل أن يكون من الممكن وضع بعض مؤشرات الأداء الرئيسية الجديدة والأصلية بشكل أساسي. ما لم يكن العمل ، بالطبع ، مرتبطًا بشيء غير قياسي للغاية. على سبيل المثال ، يمكنك وضع زيادة في عدد الكوالا بنسبة n بالمائة في مؤشر الأداء الرئيسي لرأس محطة بيولوجية. لكن بالنسبة لمدير نموذجي ، من غير المحتمل أن يكون من الممكن ابتكار شيء أفضل من زيادة الإيرادات ، أو الهوامش ، أو زيادة رضا العملاء ، أو تقليل معدل دوران الموظفين. من المستحسن أن يكون هناك العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية ، ولكن ليس كثيرًا. في الواقع ، في السعي لتحقيق نمو الأعمال والأرباح ، من المهم ألا يعاني كل من العملاء والموظفين - وهذه ليست مهمة تافهة على الإطلاق.

لكن المهمة الرئيسية للمؤشرات ليست أن تكون أصلية ، بل فعالة.

رأي 2:

ديمتري بيلا ، مدير وكالة الاستشارات المالية

اللائحة على KPI

لبدء تطبيق نظام KPI في شركتك ، تحتاج إلى إصلاحه في المستندات الداخلية. يجب وضع لائحة بشأن مؤشرات الأداء الرئيسية ، والتي سيتم اعتمادها من قبل رئيس الشركة. في هذا الموقف ، من المستحسن توفير الصيغ والحسابات التي تم على أساسها بناء نظام المؤشرات. من المهم أيضًا ربط المؤشرات بالبيانات. محاسبةأو مع المعايير الدولية لإعداد التقارير المالية إذا كانت الشركة تستخدم المعايير الدولية.

يجب أن تنشئ اللوائح الخاصة بنظام KPI علاقة سببية للمؤشرات مع الأهداف الرئيسية للشركة وتحديد مستوى المسؤولية عن قيم مؤشرات الموظفين الذين سيتم تطبيق هذا النظام عليهم.

لا يوجد نموذج قياسي لبيان KPI ، لذلك يمكن للشركة تطويره بمفردها أو طلب المساعدة من الشركات الاستشارية المتخصصة.

رأي 3:

إيفان شكلوفيتس ، نائب الرئيس الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف

الفصل بسبب الأداء الضعيف

لا يحتوي قانون العمل على مثل هذه الأسباب للفصل كمؤشر منخفض للكفاءة. لذلك ، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف بهذه الصياغة.

من الممكن فصل الموظف بسبب عدم الاتساق مع الوظيفة التي يشغلها فقط على أساس نتائج شهادة الموظف ، والتي يجب أن تتم بالطريقة التي حددها صاحب العمل نفسه في شكل قانون تنظيمي محلي. في هذه الحالة ، يجب أن يكون هناك بروتوكول عمولة التصديق. ومع ذلك ، حتى في هذه الحالة ، قبل الفصل ، سيكون صاحب العمل ملزمًا بتقديم الموظف الآخر المتاح وظائف شاغرةأو العمل الذي يمكنه القيام به مع مراعاة حالته الصحية.

قد يؤثر عدم امتثال الموظف لمعايير العمل المعمول بها أو المؤشرات الكمية (النوعية) على مقدار المكافأة. على سبيل المثال ، قد يتم تخفيض مدفوعات الحوافز أو إلغاؤها. ومع ذلك ، عند وضع القاعدة المعمول بها لوقت العمل ، سيكون للموظف على أي حال حق مضمون في الحصول على الراتب المحدد له ( معدل التعريفة). إذا قام صاحب العمل مع ذلك بفصل الموظف للأسباب المذكورة أعلاه ، فيحق له استئناف هذا الفصل في المحكمة.

إيجابيات وسلبيات استخدام KPI لتقييم أداء الموظف

الايجابيات	سلبيات
يعتمد مبلغ مكافأة الموظف بشكل مباشر على تحقيق مؤشر الأداء الرئيسي الخاص به	نظرًا لوجود عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية في إجمالي المكافأة ، فإن حصة كل منها صغيرة
يتم تعيين المسؤولية لكل موظف عن منطقة عمل محددة.	يؤدي الوزن الزائد لأحد المؤشرات إلى حدوث تشوهات في العمل (لا يولي الموظف اهتمامًا كافيًا للوظيفة التي لها وزن أقل في نظام KPI)
يرى الموظف مساهمته في تحقيق الهدف العام للشركة	مؤشرات الأداء الرئيسية التي لا يمكن الوصول إليها حقًا تثبط عزيمة الموظفين

مقالات في هذا القسم

حوافز مناسبة للموظفين
يعد موضوع تحفيز وتحفيز عمل الموظفين أحد القضايا الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في أي مؤسسة. عند إنشاء نظام لتحفيز عمل الموظفين ، من المهم تحديد جميع الأحكام اللازمة فيه الأعمال المحلية. خلاف ذلك ، مطالبات المفتشين ممكنة.
الدوافع
ما هي ممارسات مكافأة الموظفين وتقديرهم في شركتك؟ هل هناك نهج موحد / ثقافة عامة للامتنان والدعم لمبادرة الموظفين ، أم أن كل ذلك يعتمد على الأسلوب الفردي للمديرين؟
تحفيز الموظفين. الكفاح من أجل الكفاءة. حان وقت العمل!
الأزمة ، سواء كانت داخلية أو خارجية ، تجبر الناس على التعلم والشركات على التغيير. طالما أن الشركة مربحة ، ولا يوجد أي مؤشر على وجود مشاكل ، فمن غير المرجح أن يكون المالك والمدير مستعدين لإجراء تغييرات كبيرة. أداء ضعيف في العمل (مثل ...
الترقية الفردية للموظفين. كيف؟
يعد نظام حوافز الموظفين الفردي جزءًا لا يتجزأ من عمل مدير الموارد البشرية. بعد كل شيء ، الموظف المنتج هو أولاً وقبل كل شيء موظف راضٍ!
نحن نحفز المحاسبين
ليست كل أنظمة مؤشرات الأداء الرئيسية قادرة على جعل المحاسبين يؤدون واجباتهم بشكل أكثر كفاءة وكفاءة. ومع ذلك ، يمكن أن يتغير كل شيء إذا قمت بربط طريقة اللعب بالدافع.
تشكيل نظام الحوافز غير المادية
في الوقت الحاضر ، تقوم الشركات بتطوير جميع الأنظمة الممكنة بشكل جيد حوافز مالية. هذا يرجع إلى حقيقة أن أصحاب العمل يسعون إلى تحديد واضح ومعرفة لاحقًا لما هو العمل المحدد الذي يدفعه للموظف ...
تحفيز الموظف: نموذج الإنصاف
إذا رأى الموظفون أن المكافأة عادلة ، فإن مساهمتهم في العمل تظل على نفس المستوى تقريبًا. يبدأ الموقف المتحيز للإدارة في ظهور التوتر والدافع الهادف إلى تقليل درجة الظلم. إذا رأى الموظفون أن الأجر مرتفع للغاية ، فإن نظرية الإنصاف تنص على أنهم سيشعرون بعدم التوازن في علاقتهم مع صاحب العمل ويسعون إلى استعادة التوازن.
كيف تعمل العوامل التحفيزية
كيف تبني ممارسة إدارة شؤون الموظفين في شركتك بناءً على نظرية التحفيز ، اقرأ المقال.
هل العرض المضاد في سوق العمل هو وسيلة للحفاظ على متخصص في الشركة؟
يقول مسؤولو التوظيف في شركات التوظيف إن أصحاب العمل يلجأون بشكل متزايد إلى العروض المضادة (أي ، تقديم شروط أفضل من صاحب العمل الجديد) في محاولة للحفاظ على عامل جيدالذي قرر بالفعل على وظيفة جديدة ويغادر. ما مدى صلة الاقتراح المضاد اليوم؟ لا تقوم العديد من الشركات فقط بالاحتفاظ بالموظفين ، بل على العكس من ذلك ، فهي تقلل عدد الموظفين. ومع ذلك ، لا يزال موضوع الاقتراح المضاد وثيق الصلة بهذا اليوم ، لأنه هناك حاجة إلى متخصصين أو قادة جيدين دائمًا وفي كل مكان. وفقًا لذلك ، يعد قبول أو عدم قبول عرض مضاد أحد الخيارات المحددة في مهنة الشخص. بعد كل شيء ، سيعتمد العرض الذي تختاره على مزيد من المصيركمتخصص أو كقائد. سوف تتعرف على ما يحدث في سوق العمل الآن من المقالة
الملف التحفيزي للمرشح

تناقش المقالة عوامل التحفيز التي غالبًا ما تجعل الموظفين يغيرون وظائفهم. معطى نصيحة عمليةونصائح حول كيفية القضاء على و / أو تقليل التأثير السلبي لهذه العوامل أو تقليل مخاطر حدوثها.

ماذا يريد كبار الشخصيات الذين لديهم بالفعل كل شيء؟
السؤال "كيف تحفز شخصًا لديه كل شيء بالفعل؟" من وجهة نظري هو ملحمة. ما الفرق بين القصة الحقيقية والملحمة؟ القصة الحقيقية هي قصة حدثت مرة واحدة ، والملحمة هي تكرار لهذه القصة مرات عديدة مع تشويهات في الأساطير والخرافات. هذا المدير الأعلى الذي لديه بالفعل كل شيء لم يلتقِ به مطلقًا في حياتي ، هذه ملحمة.
أكثر الأساليب فعالية لتحفيز الموظفين
يجب تحفيز الموظفين على الإنجازات المتوسطة ، دون انتظار الانتهاء من جميع الأعمال ، حيث يصعب تحقيق النجاحات الكبيرة ونادرة نسبيًا. لذلك ، من المستحسن تعزيز الدافع الإيجابي من خلال فترات زمنية ليست كبيرة جدًا. من المهم أن تجعل الموظفين يشعرون بالثقة ، لأن هذا مطلوب بسبب الحاجة الداخلية لتأكيد الذات. النجاح يجلب النجاح. بشكل عام ، من الممكن صياغة عدد من القواعد للتنفيذ الدافع الفعالعمال.
تشخيص الدافع
المقال مخصص للبحث والتقييم التطوير الاستراتيجيأنظمة لإدارة تحفيز النشاط العمالي للمديرين والمتخصصين ، فضلاً عن أجورهم في مؤسسات مجمع البناء في منطقة بينزا. تم إثبات إمكانية وجود احتياطيات إدارية غير مستخدمة في النظام الاستراتيجي لتحفيز العمل.
عتبة الشبع.
يتسم المديرون بالتنقل الإقليمي ، والحساسية العالية للتغيرات في سوق العمل ولا يقتصرون على منطقة جغرافية معينة. إنهم يعيشون ويعملون في جميع أنحاء الفضاء الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، هناك سمات محلية واضحة تميز بشكل كبير ، على سبيل المثال ، أ تكنولوجيا المعلوماتمدينة فورونيج من نفس الاختصاصي في مدينة ايكاترينبرج. تنقسم الاختلافات إلى ثلاثة معايير رئيسية: حجم "عتبة الشبع" ، وشكل الأنشطة الترفيهية ، واحترام الذات.
الرضا الوظيفي كعنصر من عناصر السلوك التنظيمي الفعال
إن أهم مهمة تواجه مجتمع الأعمال الروسي الحديث هي تطوير آليات لإدارة السلوك التنظيمي للموظف. سيكون السلوك التنظيمي فعالاً إذا كان يساهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة ، أي يتزامن الموجه الرئيسي لسلوك جميع الموظفين مع حركة المنظمة لتحقيق أهدافها الإستراتيجية. ومع ذلك ، لن يكون تحقيق هذه الأهداف ممكنًا إلا إذا كانت هذه الحركة مستدامة. الرضا الوظيفي (الرضا الوظيفي) يمكن أن يعطي هذا الاستقرار لسلوك الموظفين.
آلية تحفيزية لثقافة الشركات
ربما يظل الشرط الأساسي لزيادة كفاءة القطاع الداخلي لإدارة الشركة هو اختيار الأساليب المناسبة لتنشيط الموظفين على جميع مستويات التسلسل الهرمي: من المؤدي العادي إلى المدير الأعلى.

لماذا ، في جو من التخفيضات في الميزانية وخفض عدد الموظفين ، يشعر بعض الموظفين بالسخط بصوت عالٍ ، بينما يلتزم الآخرون بالهدوء؟ هل هذا يعني أن السابق بدأ يعمل بشكل أسوأ؟ ما مدى إحباط "الهدوء" الذين ينغلقون على أنفسهم تمامًا؟ يصف هذا المقال بإيجاز قرص W. Marston's DISC ، وهو نموذج عمل غير معروف ولكنه فعال للغاية بالنسبة إلى الاختلافات الشخصية ، ويشرح سبب تفاعل الأشخاص المختلفين وتصرفهم بشكل مختلف في الأزمات ، ويقدم توصيات بشأن الدوافع الفردية لممثلي أنواع الشخصيات المختلفة.
أليس لديك نفس الشيء ، فقط بدون أجنحة؟
في إعلانات الوظائف ، يمكنك غالبًا قراءة ما يلي: "المؤانسة والمبادرة والانضباط والتفكير الإبداعي - الشروط اللازمةبالطبع ، نحن جميعًا نريد "كل شيء والكثير" ، دون افتراض أن بعض المتطلبات قد تكون غير متوافقة.

لماذا من الضروري التركيز على الأهداف الإستراتيجية للشركة عند تطوير برامج تحفيز الموظفين؟
كيف تجعل نظام التحفيز شفافًا قدر الإمكان؟
كيف تحفز الموظفين في الأزمات
إن حالة الأزمة لا تهدد الشركة فقط بالمشاكل المالية وفقدان مراكزها في السوق ، ولكن أيضًا بفقدان الكوادر المؤهلة ، والتي بدونها من المستحيل التغلب على الأزمة. يعد الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين إحدى المهام الرئيسية للإدارة في مرحلة الأزمة ، ويمكن تحقيق هذا الهدف إذا تم إبلاغ الموظفين في الوقت المناسب وتم تنفيذ نظام تحفيز مناسب. دعنا نتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل.

انتباه!للعمل مع مؤشرات الأداء (KPI) والتحليل الشامل للبيانات الصادرة منتج جديد"تحليلات الأعمال ومؤشرات الأداء الرئيسية"

منتج جديد لرصد المؤشرات من المطورين لدينا - برنامج

يتيح لك البرنامج دمج المعلومات من قواعد البيانات المختلفة والبريد الإلكتروني. البريد ومقاييس الإنترنت والتحليل في مركز واحد.

بناءً على البيانات المدمجة ، من الممكن بناء مؤشرات KPI ، ومراقبة حدودها ، وتقييم فعالية عناصر التحكم ، والإمكانيات الأخرى.

لمستخدمي EDMS "إدارة مستندات الشركة" هناك خصم 35٪

مؤشرات الأداء الرئيسية أو مؤشرات الأداء الرئيسية هي نظام تقييم لتحديد تحقيق الأهداف التشغيلية والاستراتيجية للمؤسسة. تساعد KPI الشركة على تقييم وضعها الحالي وتحسين كفاءة استراتيجية التطوير الخاصة بها.

في كثير من الأحيان هذه التقنية KPIتستخدم لتقييم ومراقبة أنشطة وأنشطة موظفي المؤسسة. في روسيا وبلدان رابطة الدول المستقلة ، غالبًا ما يستخدم مصطلح "مؤشرات الأداء الرئيسية" ، كترجمة من المصطلح الإنجليزي "مؤشر الأداء الرئيسي" (KPI). ومع ذلك ، لا يمكن اعتبار هذه الترجمة دقيقة بما فيه الكفاية.

إذا كان من الممكن اعتبار ترجمة كلمة "مفتاح" كمفتاح (ضروري لتحقيق الهدف) وكلمة "مؤشر" كمؤشر (مؤشر) دقيقة بما فيه الكفاية ، فهناك صعوبات في ترجمة كلمة "perfomance" . وفق معيار ISO 9000: 2008 يمكن تقسيم كلمة "perfomance" إلى فترتين ، الكفاءة والفعالية. وفقًا للمعيار ، يشير الأداء إلى درجة تحقيق النتائج المخطط لها والقدرة على التركيز على النتائج. الكفاءة حسب المعيار تعني النسبة بين النتيجة والتكاليف (النقدية والكمية والوقت وغيرها) لتحقيقها. مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن الأداء يجمع بين الفعالية والكفاءة ، فمن الأكثر دقة ترجمة KPI على أنها "مؤشرات أداء رئيسية" ، لأن النتيجة تشمل أيضًا تكاليف الحصول عليها.

KPI هي أداة ممتازة لقياس درجة تحقيق أهداف معينة. في النشاط الفعلي للمؤسسة ، من الضروري استخدام المؤشرات التي تتعلق فقط بأهداف المؤسسة.

اليوم ، تعد إدارة أهداف المؤسسة أو الإدارة من خلال أهداف المؤسسة أحد الأسس المفاهيم الحديثةإدارة المشاريع. يوفر هذا المفهوم القدرة على توقع نتائج الأنشطة وتخطيط طرق تحقيقها.

بدأ مفهوم الإدارة بالأهداف تطوره مع أعمال بيتر دراكر في القرن العشرين. وفقًا لأعماله ، يجب على المديرين تجنب الكثير من الاهتمام بحل المهام الروتينية اليومية ، وبدلاً من ذلك يجب عليهم التركيز على تحقيق الأهداف المحددة للمؤسسة (القسم). اليوم ، يتضمن نظام KPI هذا المفهوم ، مكملاً بتقنيات حديثة أخرى وأدوات برمجية مؤتمتة.

وفقًا لتقديرات مختلفة ، تواجه المؤسسات اليوم مشكلات كبيرة في تحديد الأهداف الصحيحة ونظام تقييم النتائج. وفقًا لاستطلاعات آراء المسؤولين التنفيذيين في الشركات في الولايات المتحدة ، اتضح أن أكثر من 60٪ من المديرين غير راضين عن نظام تقييم نتائج المؤسسة. بل إن عدم الرضا في روسيا أكبر - أكثر من 80٪.

يعد KPI ونظام تحفيز موظفي المؤسسة من الأشياء وثيقة الصلة ، بمساعدة KPI ، يمكنك إعداد وتنفيذ نظام فعال للغاية لتحفيز موظفي المؤسسة.

هناك العديد من المؤشرات الرئيسية. تعتمد مجموعة المؤشرات على مجال تطبيقها ؛ وغالبًا ما تُستخدم لتقييم نتيجة عمل مديري المؤسسات.

يمكن تقسيم المؤشرات الرئيسية للمؤسسة إلى الأنواع التالية:

مؤشرات الأداء الرئيسية المتأخرة - إظهار نتائج المؤسسة بعد نهاية الفترة
مؤشرات الأداء الرئيسية - تسمح لك بإدارة الموقف بسرعة خلال فترة معينة لتحقيق النتائج المرجوة بعد انتهاء صلاحيتها

عادة ما يكون الأداء المالي مدفوعًا بمؤشرات الأداء الرئيسية المتأخرة. رغم المؤشرات الماليةيتم استخدامها من قبل مالكي المؤسسة لتقييم قدرة المؤسسة على توليد تدفقات نقدية ، والمؤشرات المالية ، نظرًا لحقيقة أنها متخلفة ، لا يمكن أن تظهر الكفاءة الحالية للإدارات والمؤسسة ككل.

تحكي مؤشرات الأداء الرئيسية (التشغيلية) عن الأنشطة الحالية للمؤسسة. يمكن أن توفر هذه المؤشرات في كثير من الأحيان معلومات غير مباشرة حول المخطط تدفقات نقدية. بالإضافة إلى ذلك ، عند تكوينهم بشكل صحيح ، يقومون بتقييم جودة العمليات التجارية للمؤسسة وجودة المنتجات ورضا العملاء.

تعد مجموعة مؤشرات الأداء الرئيسية للمؤسسة جزءًا من النظام بطاقة التهديف المتوازن، والتي تحدد علاقات السبب والنتيجة بين المؤشرات والأهداف. تتيح هذه الروابط رؤية أنماط وعوامل التأثير المتبادل لنتائج بعض العمليات على عمليات أخرى.

تطوير نظام KPI

عند تطوير نظام المؤشرات الرئيسية ، يمكن التمييز بين عدة مراحل:

عمل ما قبل المشروع. يتضمن هذا العمل عادة إنشاء فريق المشروع ومسح ما قبل المشروع. من المهم أيضًا في هذه المرحلة الحصول على موافقة ودعم مديري الحجم.
تطوير منهجية KPI. في هذه المرحلة ، يتم تحسين المؤسسة. هيكل المؤسسة ، وتطوير منهجية ومجموعة من المؤشرات ، وتطوير آليات الإدارة على أساس KPI ، وإعداد مجموعة من الوثائق.
تمرين البرمجياتلإدارة مؤشرات الأداء الرئيسية. يجري تطوير مهمة فنية لإجراء تغييرات على البرنامج. برمجة النظام المباشرة وتدريب المستخدم و عملية تجريبيةالأنظمة. مثال على برنامج يعتمد على "1C" لمؤشر الأداء الرئيسي
اكمال المشروع. على ال المرحلة الأخيرةنظام KPI (والمنهجية والبرمجيات) قيد التشغيل التجاري.

شرح للموظفين فوائد استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية
تحديد المؤشرات الإستراتيجية للشركة بأكملها
تطوير آليات المراقبة التشغيلية للمؤشرات
الحاجة إلى مزيد من التحسين المستمر لمجموعة مؤشرات الأداء الرئيسية لدعم تطوير المنظمة.

قواعد ومبادئ تنفيذ KPI

هناك تقييمات مختلفة للحاجة والكفاية لعدد مؤشرات الأداء الرئيسية. اقترح نورتون وكوبلان ذات مرة استخدام ما لا يزيد عن 20 مؤشر أداء رئيسي.
يوصي Fraser and Hope باستخدام ما لا يزيد عن 10.

أكثر الممارسات الحالية نجاحًا هي استخدام قاعدة 10/80/10.

تعني هذه القاعدة أنه يجب على المؤسسة استخدام حوالي 10 مؤشرات أداء رئيسية ، وحوالي 80 مؤشرًا تتعلق بالأنشطة التشغيلية (على سبيل المثال ، الإنتاج) وحوالي 10 مؤشرات أداء رئيسية.

مهم جدا في تنفيذ KPIهو مبدأ الإدارة والتحكم. ينص هذا المبدأ على أن القسم أو الفرد المسؤول عن نتيجة المؤشر يجب تخصيص جميع الموارد لإدارتها ، ويجب أن تكون النتيجة قابلة للقياس والتحكم (بما في ذلك من قبلهم).

هناك مبادئ أخرى لبناء نظام KPI:

مبدأ الشراكة - من أجل زيادة الكفاءة بنجاح ، من الضروري البحث عن شراكة بين جميع الموضوعات المهتمة بالشركة. يجب أن تبدأ الشراكات ببناء النظام وتستمر مع تقدم النظام.
مبدأ نقل الجهود إلى المجالات الرئيسية - قد تتطلب زيادة الكفاءة توسعًا كبيرًا في صلاحيات بعض موظفي المؤسسة. غالبًا ما يكون هؤلاء موظفين يعملون في الخطوط الأمامية. قد يحتاجون أيضًا إلى ترقية مهاراتهم وإجراء التدريبات وإدراجهم في تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية ذات الصلة بأنشطتهم. من الضروري أيضًا تحسين الاتصال بين مختلف الإدارات والموظفين.
مبدأ التقييم المتكامل للأداء وإعداد التقارير وتحسين الأداء. تم إنشاؤه في المؤسسة يجب أن يشجع الموظفين على اتخاذ قرارات مسؤولة وملموسة. من الضروري أيضًا تزويد الموظفين بجميع التقارير التي يحتاجونها في عملهم.
مبدأ تنسيق المؤشرات التشغيلية مع الاستراتيجية. يجب أن تهدف جميع المؤشرات إلى تحقيق الأهداف المعلنة للمؤسسة. من الضروري تحليل المؤشرات الرئيسية وتحسينها باستمرار. في عمل المؤسسة لا ينبغي أن تكون هناك مؤشرات لا تتوافق معها الأهداف الاستراتيجيةالشركات.

سيسمح لك تطبيق هذه المبادئ ببناء آلية فعالة لإدارة المؤسسة.

لكتابة هذه الملاحظة & nbsp ، استغرق الأمر:

68338 كيلومترا للسفر.
72 ساعة عمل للمراسلات البريدية.
423 ساعة عمل لإجراء تجارب مع فريق من 30 شخصًا.
88 ساعة لإعداد التقارير والعروض التقديمية في المؤتمرات.
17 فنجانًا من القهوة لإجراء محادثة مع حكماء في حفلة ما بعد.
حوالي 25 ساعة لكتابة هذا النص وإصلاح الأخطاء فيه :).
مؤلف الإعلانات المعذب حتى الموت الذي أُجبر على تحليل مسوداتي وتسجيلاتي الصوتية وشكره بشكل عام.

الكثير من المال والوقت. ربما كانت التجربة التي أجراها فريقي هي الأكثر تكلفة (من حيث الأعصاب والوقت والمال) ، والتي أشعر بالحرج الشديد لتذكرها. ولكن المزيد عن ذلك أدناه.

عاجلاً أم آجلاً ، على الأرجح ، لدى كل مخرج رغبة في الدفع بشكل عادل. للعمل المنجز. ويحاول الكثير من الأشخاص الآن تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية). إنه يعمل على النحو التالي: أنت ، بصفتك صاحب عمل ، تقوم بتعيين أهداف محددة للموظفين. إنهم يحققون أو لا يحققون أهدافهم في عملية العمل. أولئك الذين وصلوا - يتم إصدار كعكة (مكافأة نقدية).

الهدف من هذا النهج هو الدفع بإنصاف. كم كسبت - الكثير الذي تلقيته. إنه صريح ، إنه منطقي ، إنه رائع!

حسنًا ، من المنطقي أن:

يحتاج البائعون إلى تعيين نسبة مئوية من حجم الأعمال. يجب أن تكون الذئاب جائعة. (نعم ، هناك رأي بديل مفاده أن تطبيق مثل هذا النهج يعني "فرض ضريبة إضافية على نفسك". ولكن بالنسبة لي ، كل شيء عادل هنا :-)).
مكتب العوالق - تحديد الراتب. الاستقرار بالنسبة لهم هو شرط مهم جدا للوجود.

ولكن مع الوحدات الإبداعية (المصممين والمبرمجين) - كل شيء أكثر تعقيدًا.

أجرينا مؤخرًا دراسة استقصائية لرؤساء الوكالات الرقمية واستوديوهات الويب الرائدة في الدولة حول موضوع "كيف تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية فيما يتعلق بعمل الوحدات الإبداعية" ، ونتيجة لذلك ، حصلنا على هذه الصورة:

تستخدم بعض الشركات (15٪) مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم أداء المبرمجين والمصممين.

تطبق حوالي 25٪ من الشركات مؤشرات الأداء الرئيسية بتنسيق هذه اللحظة/ مواجهة المقاومة داخل الشركة أو العمل وفق مخطط مبسط.

ما يقرب من 30٪ من الشركات تدفع للموظفين بناءً على التقييمات الذاتية للمديرين. أو بالأحرى ، 30٪ يعترفون بذلك ؛-)
30٪ الباقون لا يعترفون.

الشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أن الكثيرين حاولوا تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية أو يحاولون الآن. وليست ناجحة جدا. هذا لا يعني أن "KPI سيئة". من المستحيل تناول الطعام المحضر بشكل سيئ. ربما لا نعرف كيفية تحضير مؤشر الأداء الرئيسي هذا؟

لكن الإحصاءات تظهر أن الغالبية العظمى لديها صعوبات في التنفيذ. وهناك شك في أن نفس المشكلة مشتركة بين الجميع. دعنا نحاول معرفة ذلك.

أول شيء عليك مواجهته عند تنفيذ KPI هو مقاومة الفريق

استخراج أو تكوين السؤال: ما أكثر ما يحوم للمطورين عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية؟

بعد إجراء العديد من التجارب والاستطلاعات بين الزملاء ، حددنا 6 أسباب رئيسية:

الخوف من التجديد.يخاف الجميع تمامًا من الابتكار ، معتقدين أنه سيزداد سوءًا (نقود أقل ، المزيد من العملإلخ.).
مخطط معتم.باستخدام نظام التعويض مع معايير متعددة ، فإننا نزيد من خطر عدم فهم العمال لها. يصاب الناس بالإحباط والإحباط عندما لا يفهمون بالضبط كيف يمكنهم تحقيق أفضل النتائج أو لماذا يحصلون فجأة على أموال أقل.
"لماذا هذا العدد الكبير؟"نعم ، هذا يحدث أيضًا. إذا تم بناء المخطط بطريقة ستظهر نتيجة هذا الشهر فقط في اثنين أو ثلاثة. "عملت هذا الشهر بشكل أسوأ ، لكنني حصلت على المزيد. لذا ، آخر مرة لم أحصل عليها. الإدارة أغبياء ، فهم لا يفهمون أي شيء عن عملي! "
معدل ضربات قلب الموظف.يكاد يكون من المستحيل الوصول إلى إحساس الشخص بذاته ومنحه مكافأة "عادلة".
التبعية غير الكاملةمعايير الإنجاز من العامل. على سبيل المثال ، لا يعود الأمر بالكامل للمصمم فيما إذا كان التصميم الذي يرسمه سيباع أو ما إذا كان سيتعين إجراء 50 تعديلًا.
التقارير.لا أعرف أي شخص يحب كتابة التقارير ، أو تحديد الوقت الذي يقضيه ، أو التعهد "بمواعيد محددة".

إذا نظرت إلى هذه القائمة بعناية ، ستجد أن معظم المطالبات تتعلق بالاختيار والنظر والشفافية وكفاية المعايير.

نعم. لذلك ، ما عليك سوى الخروج بمعايير جيدة!

حسنًا ، أولئك الذين سيفهمون الجميع ، والذين لن يرتقيوا بأي شخص ، سيكون من السهل شرحهم حتى في المقابلة. وهكذا كان كل شيء صادقًا ، وأردت العمل أكثر وأكثر.

بشكل عام ، دعونا نحاول أن نجد معايير جيدة. (بالمناسبة ، "جيد" - لمن؟). لدينا ثلاثة مساهمين رئيسيين متأثرين: مالك الاستوديو والعميل والمطورين.

ما المعايير التي يمكن أن تكون جيدة من وجهة نظر العميل؟ عادةً ما يعود الأمر كله إلى المال (حسنًا ، أو بعض النتائج الفعلية):

عائد الاستثمار -بشكل تقريبي ، هذا هو "عائد على الحقن المالي". لا ينطبق المؤشر الذي استخلصه الاقتصاديون تمامًا على المطورين: بعد كل شيء ، لا يمكنهم التحكم في عائد عملهم وقياسه بالمال أثناء التنقل. أي أنها لا يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على المؤشر.
التكلفة المنخفضة للميزة.من المفيد أن يكون لدى العميل ميزة منخفضة التكلفة. وبالنسبة للمطور ، يعد هذا كسرًا للنمط ("كيف يتم ذلك: أحصل عليه المزيد من الماللأنني أعمل بثمن بخس؟ ").
درجة الرضا.لا أعرف كيف أحسبها ، لكن بالنظر إلى أن الناس يريدون السعادة أو على الأقل بخار أقل (ديمتري ساتين) ، فيمكننا حتى تقديم هذه الصيغة:

ومع ذلك ، فإن الواقع الآن هو أن المجيء وتقديم ، على سبيل المثال ، للمصمم اعتماد راتبه على "الرضا" المؤقت للعميل هو وسيلة مضمونة لتترك بدون مصمم. هناك حاجة إلى أزمة خطيرة للغاية لهذا الموضوع لبدء العمل. أو الكثير من المصممين الإضافيين الجيدين.

تاريخ الإفراج.يبدو أن كل شيء منطقي: نسلم المشروع في الوقت المحدد - نحصل على الكثير من المال ، ونسلمه في وقت مبكر - نحصل على المزيد من المال. المؤشر مناسب ، لكن به مشكلة محددة بالفعل: لا يعتمد كل شيء على المطور. غالبًا ما تنشأ المواعيد النهائية من جانب إدارة العميل. (ومن هنا جاء المعرض: "لماذا يجب أن أخسر راتبي ، على الرغم من أن هذا المدير لم يطرد المحتوى من العميل؟").

نعم. من الواضح أن هذه المعايير ، التي تعتبر جيدة للعميل ، لن تكون جيدة للمطور. (ليس لدي أوهام ، الآن يمكنك بسهولة التوصل إلى 200 قطعة أخرى من المعايير المختلفة المهمة للأعمال. اكتب وناقش في التعليقات :))

ولكن يمكنك قياس الأداء! في غاية البساطة!

أم لا؟ كيف تقيسه؟ إذا رسمت السياج ، فكل شيء واضح. لكن هناك قبض. هناك العديد من الأشخاص المفكرين والمبدعين والموهوبين في صناعتنا ، ولا أحد يرسم الأسوار. لنلق نظرة على مثال المبرمجين. إذن ما هي مقاييس الأداء الجيد التي تتبادر إلى الذهن؟

KSLOC.هل تعلم ما هو؟ وما هو الكود الهندوسي - هل تعلم؟ تنفيذ - اكتشف. KSLOC هو عدد آلاف أسطر الكود. إذا قمت بربط هذا المؤشر بالراتب ، فانتظر آلاف الأسطر من النسخ واللصق. تلقى صديق لي طلبًا مكتملًا في مكان ما في بنغالور - نص php ، مقابل عشرة دولارات فقط ، ولكن بمبلغ يصل إلى 20 ميغابايت. وعمل!
كمية بعض القرف في الساعة (WTF / h).عدد الصفحات المرسومة في اليوم ، عدد الميزات المنفذة في الساعة ، إلخ. يبدو أنه مقياس عادي - يمكن بالفعل حساب شيء ما واستخدامه لتوزيع الأشياء الجيدة. ومع ذلك ، تظهر مشكلة مماثلة للنقطة السابقة: انخفاض في الجودة على حساب الكمية ، وزيادة في الدين التكنولوجي. الدافع والاهتمام والرضا - كل شيء ينهار بسرعة. نتيجة لذلك ، معدل دوران وتأهيل منخفض.
عدد الخلل.كلما قل عدد الأخطاء ، دفعنا أكثر. كل شيء منطقي ، أليس كذلك؟ ليس صحيحا. هل تم تطبيق أداة تعقب الأخطاء في الاستوديو الخاص بك؟ إذا كانت الإجابة بنعم ، انس الأمر. سيتفق المختبرين قريبًا جدًا مع المبرمجين على عدد الأخطاء التي يجب كتابتها وعدد الأخطاء التي لا تكتبها ، بحيث لا يكون ذلك على حساب الطرفين.
يعالج."إذا بقيت لوقت متأخر في العمل ، فأنت لا تعمل بشكل جيد." هل هذا منطقي أيضا؟ نحارب العمل الزائد ، على سبيل المثال ، نطفئ الكهرباء بعد الساعة 18:00. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر هنا أن نفسية المطور تختلف اختلافًا جوهريًا عن سيكولوجية العوالق المكتبية: إذا كان يجلس حتى المساء ، فهو مهتم (ويجب تشجيع ذلك).

يعمل الناس في مجالنا بشكل أساسي لأنهم مهتمون به.

لا تتدخل في قواعد الشركة الغبية.

عامل التركيز.جاء هذا المقياس إلينا من سكرم المفضل لدي. يوضح مقدار المهمة التي كان يجب أن يتم إجراؤها بشكل مثالي ، ومقدار ما انتهى به الأمر. "تركيز" الفريق على المشروع. هل يمكن دفع المال بناء على هذا المعيار؟ حسنًا ، ولكن إذا لم يكن مديرك "تقنيًا" ، فإن المبرمجين سيبالغون عمدًا في تقدير الوقت ، مما يقلل من مخاطرهم. نتيجة هذا النهج هي أن المواعيد النهائية ممتدة ، وأن العميل ساخط (أو لا يشتري منك). نعم ، وكل اجتماع سيتحول إلى مشاحنات وحجج في 10 دقائق.
السرعة الاتجاهية.أيضا من سكرم. "الأداء" سيئ السمعة. إنه أمر غير واضح هنا ، يمكن للعلوم الإنسانية تخطي الفقرة.

يسمح لك بالتنبؤ بعدد المهام التي سيتمكن الفريق من تسجيلها في المرحلة التالية ، اعتمادًا على عدد المهام التي أكملوها في المرحلة السابقة. المشاكل هي نفسها مثل عامل التركيز ، بالإضافة إلى إضافة واحدة أخرى. غالبًا ما يبدأ المدير (خاصةً عديم الخبرة) الذي يشعر بأنه يمكن "قياس" أداء الفريق في استخدام هذه الأداة "في الاتجاه الآخر". لكن السرعة لا يمكن أن تكون معيارًا دقيقًا ، لأن يوضح المدة التي يمكن أن تستغرقها نفس المهمة ، والتي يؤديها نفس الفريق في ظل نفس الظروف. ومع ذلك ، بعد الانتهاء من المهمة ، تغير الفريق بالفعل: فقد اكتسب خبرة في كيفية حل هذه المهمة بالذات. ولن يعمل المقياس مرة أخرى.

دورة الزمن.مدى السرعة التي يمر بها الوقت من لحظة ظهور الفكرة لتنفيذ ميزة في المشروع ، حتى لحظة تنفيذها.

أنا شخصياً أحب هذا المقياس حقًا. أحد العوامل الرئيسية التي يجب قياسها وتحسينها. لكن المطورين لا يؤثرون بشكل مباشر على هذا العامل. هذا مقياس عالي المستوى. إذا بدأت في دفع رواتب للفريق بناءً على وقت الدورة ، فهذا يعني أنك ، كقائد ، لا تسعى إلى حل مشاكل الفريق وفهم العمليات ، ولكن ببساطة نقل كل شيء إلى الفريق.

إن محاولة جعل راتب المطور يعتمد على مقياس عالي المستوى هو دليل على العجز الإداري

إذن ، هل من الممكن قياس فعالية الفريق؟ نعم ، يمكنك ذلك ، خاصة وأننا كتبنا حوالي اثني عشر مؤشرًا لهذا الغرض. ويمكن التفكير في اثني عشر أو اثنتين في التعليقات. سؤال آخر هو ما إذا كان الأمر يستحق جعل راتب المطور يعتمد على المؤشرات؟ الآن هذا محفوف بالمخاطر.

أبدأ العمل ، وأقوم بعملي - إنه جيد ، لأنني محترف ومثير للاهتمام بالنسبة لي. ولكن إذا بدأوا في نشر التعفن علي بمقاييس غبية ، فسوف أقوم بتحسين هذه المقاييس الغبية. سأكتب 1000 سطر أو أرسم 10 تصميمات قذرة في اليوم. وسيختفي اهتمامي بالعمل بسرعة كبيرة جدًا ، وسأريد العجين بغباء. وهذا ما يسمى استبدال الدافع الجوهري بالدافع الخارجي.

قصة الجنون

ذات مرة ، تحمس "صديق جيد لي" ، رئيس الاستوديو ، لفكرة تقديم أجر عادل للغاية ، حيث سيتم أخذ مجموعة من المعايير في الاعتبار. بطبيعة الحال ، تم التعامل مع الأمر على نطاق واسع. كتب مجموعة كاملة من المعايير ، مثل:

- خطة شهرية لساعات العمل وساعات العمل الفعلية ؛

- خطة مبيعات ربع سنوية.

- عدد الأجنحة ورواتبهم ؛

- مقدار التواصل الإيجابي من العملاء (الرضا) ؛

- عدد الطلبات المتكررة من العميل مع المشاريع الجديدة ؛

- جوائز في المسابقات المتخصصة ؛

- التواصل السلبي مع العميل ؛

- عدد الأخطاء التي تم العثور عليها بواسطة ضمان الجودة ؛

- نمو الذمم المدينة.

- عدد الأخطاء التي اكتشفها العميل بعد بدء المشروع ؛

قراءة الكتب وكتابة المقالات.

و 20 قطعة أخرى (قائمة مفيدة ، خذها ؛-)).

تم إدخال كل هذا في نظام واحد. بطبيعة الحال ، يجب أن يكون النظام متوازنًا. لذلك ، في الأشهر القليلة الأولى ، تقرر معايرتها على "أغلفة" افتراضية. تم اختراع لوحة كبيرة تم وضع قائمة بالموظفين عليها. تم نشر "أغلفة" مختلفة على السبورة - بمجرد استلام الدفعة ، انتهى المشروع أو حدث بعض الأحداث الجيدة (أو السيئة) التي من شأنها أن تؤثر على الراتب في المستقبل.

حرفيا في غضون ساعة واحدة ، أصبحت وجوه الموظفين قاتمة للغاية. بعد يومين ، بدأت الأسئلة: "لماذا لدي عدد أقل من أغلفة الحلوى؟" أو "لماذا لم يعطوني غلاف الحلوى - هل ساعدت فاسيا؟".

كان المزاج مزعجًا. في غضون أسبوع ، استغرقت تقييمات المشروع 4 أضعاف المدة التي اعتادت عليها ، وتحول كل تقييم إلى جدال لا نهاية له بين المطور ومدير المشروع. بحلول نهاية الشهر ، أراد عدد قليل من الناس مساعدة رفيقهم - أوضحوا أن "هناك ما يكفي من عملهم". تم الكشف عن عدد لا حصر له من المواقف التي لا يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليها. تم إنتاج العديد من أغلفة الحلوى وفقًا لأحاسيس ذاتية.

قلة من الناس أرادوا العمل بدون أغلفة الحلوى ، ازداد التوتر. الإنتاجية والتحفيز - انخفض. بعد شهر ، تم إلغاء البرنامج. بعد شهرين ، اختفى القلق.

كاستنتاج:

يجب قياس المقاييس المختلفة والتفكير في كيفية التأثير عليها. لكن لا تنقل المقاييس عالية المستوى مباشرة إلى المطورين والمصممين. و أبعد من ذلك.

"يتكون المطور من أربعة مكونات: الجسد والقلب والعقل والروح.
1. يحتاج الجسد إلى المال والأمن.
2. القلب - الحب والتقدير.
3. العقل - التطوير وتحسين الذات.
4. الروح - تحقيق الذات.
س. أرشيبينكوف

احترم الآخرين وامنحهم الفرصة لفعل ما يحلو لهم)).

والأخير. هناك شك في أن كل قائد يجب أن يفهم بنفسه ما إذا كانت منظمته جاهزة للانتقال إلى KPI. آمل أن تساعد هذه المجموعة الصغيرة من المقالات التي تمكنا من جمعها في اتخاذ القرار الصحيح.

يعد تطبيق نظام KPI خطوة مهمة للشركة نحو زيادة كفاءة كل موظف والمؤسسة ككل.

لطالما استخدمت الشركات الغربية نظامًا من المؤشرات الرئيسية لتحفيز الموظفين ، بينما لدينا فقط المنظمات الكبيرةتبدأ تدريجيًا في إدخال نهج مماثل ، وليس دائمًا بشكل صحيح.

يسمح لك نظام KPI المبني جيدًا بتخصيص عمل المنظمة بشكل أفضل ، وجميع أقسامها وكل موظف على حدة. تسمح:

معرفة أهداف الشركة ونقلها للموظفين ؛
لتحفيز الفريق لتحقيق الأهداف والوفاء نوعيًا بالواجبات الموكلة إليه ؛
زيادة نمو أداء الشركة في النهاية.

لكن لا تأخذ KPI على أنها الدواء الشافي. لا يكفي ببساطة "وضع شريط" لكل موظف ، وربط أجر العمل بهذا الشريط ، ومشاهدة كيف يقفز الموظفون فوق رؤوسهم سعياً وراء مكافأة. يعد تنفيذ KPI عملية معقدة وطويلة تتطلب الكثير من الوقت والجهد ، سواء من المدير أو الموظفين. يجب أن تشارك الشركة بأكملها في عملية تطوير نظام المؤشرات الرئيسية - هذه هي الطريقة الوحيدة لتجنب تأثير "رفض الجدة" ، والتصور الأكثر ملاءمة لمخطط العمل الجديد.

KPIs هي الأفضل أدخل تدريجيا. شاهد رد فعل موظفيك - إذا كانوا سلبيين بشأن هذه الفكرة ، فمن الأفضل عدم التسرع ، ولكن أولاً إجراء التوعية والتدريب المكثف. فقط إذا كان الموظفون مؤيدين للتغييرات ويفهمون سبب الحاجة إليها ، فسيحقق ذلك نتيجة جيدة.

تعريف المؤشرات الرئيسية

من المهم جدًا تطوير مثل هذه KPI ، والتي ستكون مرتبطة بالأهداف الرئيسية لشركتك وستكون قابلة للتحقيق بشكل واقعي. أي تلك التي يمكن للموظف نفسه التأثير عليها. ليس من المنطقي تعيين مؤشرات لا يمكن لأي شخص التأثير عليها بأي شكل من الأشكال - على سبيل المثال ، عدد المكالمات من الموقع لقسم المبيعات (للتتبع). هو - هيKPI لمسوق أوأخصائي تحسين محركات البحث.

ضع في اعتبارك الدور الذي يلعبه الموظف في شركتك وما الذي تريده أن يقوم به بشكل أفضل. قد يكون هذا خيارًامؤشرات الأداء الرئيسية. يجب أن يكون لكل موظف في الشركة مؤشرات الأداء الخاصة به.

لموظف مبيعاتستكون هذه: عدد المكالمات الصادرة ، حجم متوسط الشيك ، الصفقات التي تم إجراؤها ، عدد CPs المرسلة.

KPI المحامي- عدد القضايا التي تم الفوز بها وبالتالي توفير الأموال للشركة.

وظيفة المسوقيمكن تقييمها من خلال حصة السوق التي تحتلها المؤسسة وعدد العملاء الذين تم جذبهم وعائد الاستثمار.

إلى عن علىأخصائي تحسين محركات البحثيمكن أن تكون المؤشرات الرئيسية هي ROI ، عدد التطبيقات من الموقع.

النامية KPI ، من المهم جدًا وصف صيغ الحساب بشكل صحيح وشرحها والاتفاق مع كل موظف. من المهم أن نفهم ما بالضبط وكيف سيتم حساب أجور كل موظف. يجب أن يفهم الشخص ما يمكنه التأثير عليه وكيفية كسب المزيد وتحسين الوضع في الشركة.

يتم تنفيذ نظام المؤشرات الرئيسية على عدة مراحل.

1. تطوير KPI فيما يتعلق بالأهداف والاستراتيجية العامة للشركة.

في هذه المرحلة ، تحتاج في البداية إلى تحديد الأهداف العامة للشركة. قد يكون هذا هو الدخول إلى أفضل 10 شركات في مكانتهم في المنطقة ، ومعدل دوران معين للمبيعات ، والدخول إلى السوق الدولية ، وغيرها. بمجرد تحديد أهدافك ، تحتاج إلى تصنيفها على أنها مهمة (ذات أولوية) وغير ذات أولوية. خلاف ذلك ، يمكنك توجيه جهود الموظفين في الاتجاه الخاطئ.

إشراك رؤساء الأقسام والموظفين في إنشاء هرم الأهداف. كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين في العملية ، كان ذلك أفضل. كلما زادت المعلومات التي تجمعها ، وإذا استمعت إلى رأي الموظفين أنفسهم ، زاد احتمال أن تكون الأهداف حقيقية وقابلة للتحقيق.

كمثال ، لنأخذ قسم المبيعات في شركتك. ناقش مع رئيس القسم والموظفين مدى واقعية زيادة المبيعات بنسبة X بالمائة. للقيام بذلك ، يحتاج كل موظف إلى زيادة متوسط الشيك بمقدار X وعدد المكالمات للعملاء. حدد أرقامًا معينة غير منفصلة عن الواقع - يمكن أن يصبح هذا مؤشر أداء رئيسي للموظفين في هذا القسم.

2. مقدمة للعملية وشرح للموظفين.

يجب أن تبدأ مقدمة النظام بشرح للموظفين سبب الحاجة إليه. إذا قمت ببساطة بتقديم المؤشرات الرئيسية ، كما هو موضح أعلاه ، فقد تواجه سوء فهم ورفض لهذا النظام. إذا لم يتم أخذ رأي الموظفين في الاعتبار ، وواجهوا ببساطة حقيقة ، فلن يعمل ذلك على تكوين فريق قوي وتحقيق أهدافهم.

عند تطوير استراتيجية ، يجب أن تأخذ بالفعل في الاعتبار رغبات الموظفين. الآن يبقى أن أعرض تدريجيا مخطط جديدالشغل.

عند التوظيف ، يجب أن يكون كل موظف جديد على دراية بنظام تقييم فعالية عمله ، وشرح ما وراء كل مؤشر.

3. التحكم.

الآن يطرح السؤال التالي: تحتاج إلى تحديد فعالية عمل الموظفين بطريقة ما ، والتحكم في سجلات المؤشرات الرئيسية والاحتفاظ بها. بهذه الطريقة فقط يمكنك أن تدفع مقابل عملهم بشكل عادل. سيتعين عليك حساب مؤشرات رئيسية محددة وأخذها في الاعتبار: على سبيل المثال ، عدد المكالمات في اليوم لقسم المبيعات ، وعدد الوحدات لقسم الإنتاج ، إلخ. لذلك ، من الضروري التفكير في نظام إعداد التقارير وإدخاله ، وأتمتة عملية محاسبة المؤشرات.

أسهل طريقة للقيام بذلك هي باستخدام برامج خاصة. في حالة قسم المبيعات ، سيساعد نظام CRM ، وهو نظام خدمة العملاء ، في تتبع فعالية كل موظف. هنا ، سيتمكن كل موظف من تسجيل البيانات حول العملاء والمكالمات ونتائج المحادثة مع العميل وما إلى ذلك.

إذا كان لديك قسم جيد لتكنولوجيا المعلومات ، فيمكنك تطوير حل إعداد التقارير الخاص بك استنادًا إلى Excel.

يمكنك اختيار أداة تعقب جيدة للعمل الجماعي - هناك الكثير منها في السوق.

الحل المثالي يجب أن:

ضمان السيطرة على عمل كل موظف ؛
جمع البيانات في شكل موحدوإحضارهم في قاعدة بيانات واحدة ؛
مساعدة في كشوف المرتبات.

4. تحليل الكفاءة والصقل.

إذا فعلت كل شيء بشكل صحيح ، فسيكون كل موظف قادرًا على تتبع أدائه والعلاقة بينهما والأجور.

تحليل فعالية المرؤوسين. سيسمح لك النظام الذي تم إدخاله بشكل صحيح لتقييم المؤشرات الرئيسية ليس فقط بتلخيص النتائج في نهاية الشهر أو ربع السنة - ستتمكن من رؤية التناقضات حتى في عملية أداء العمل ذاتها. مهمتك كقائد هي تحديد مثل هذه المشاكل في الوقت المناسب والقضاء عليها.

إذا أظهر الموظف نتائج سيئة ، فهذا ليس سببًا لفصله أو حرمانه من مكافأة. النظر في إمكانية التدريب المتقدم والتدريب والشرح الإضافي لنظام العمل في الشركة.

أيضًا ، ستحتاج بشكل دوري إلى مراجعة المؤشرات الرئيسية لكل موظف. يمكنك القيام بذلك كل شهر عند حساب الأجور. قد يصبح بعضها غير ذي صلة ، وقد يفقد البعض وزنه ، أو ستحتاج المؤشرات الكمية إلى المراجعة. يمكنك تعيين هذه المهمة لأحد أعضاء قسم الموارد البشرية.

تأكد من دعنا استجابة. يجب أن يفهم الموظف الإجراءات التي تؤدي إلى نتيجة إيجابية ، وأيها لا يؤدي إلى نتيجة إيجابية. ربما سيكون من الممكن تطوير نظام تطوير لكل موظف على حدة.

ما سيظهر بالضبط بمرور الوقت - سترى من هو جاهز بالفعل للترقية ، ومن لا ينتمي على الإطلاق إلى شركتك.

كشوف المرتبات على أساس KPI

يجب أن يؤثر إدخال نظام KPI بالضرورة على إجراءات كشوف المرتبات. عادة ما يتم استخدام المخطط التالي: يتم تقسيم الأجور إلى رواتب ومكافآت. يتلقى الموظف راتباً بأي حال من الأحوال ، بغض النظر عما إذا كان قد حقق مؤشرات رئيسية أم لا. لكن مقدار المال في المكافأة ، جزء المكافأة يعتمد بشكل مباشر على جهود الموظف ، على عدد المؤشرات التي حققها أو لم يحققها.

الأخطاء الشائعة عند إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية وتغيير كشوف المرتبات:

مع إدخال KPI ، يتم تخفيض الراتب. إذا تلقى الموظف 15000 روبل ، وبعد إدخال نظام المؤشرات الرئيسية ، انخفض راتبه إلى 10000 ، وما زال يتعين كسب الباقي ، فهذا يحفز الشخص بشكل ضعيف ليس فقط على العمل ، ولكن أيضًا للبقاء في شركتك على العموم. لذلك ، قبل تقديم نظام KPI ، عليك التفكير في الميزانية - يجب أن يكون لديك أموال إضافية لمكافآت الموظفين ؛
مبلغ ضئيل من المكافأة ، أو العكس ، راتب صغير جدًا. في الحالة الأولى ، يكون لدى الموظف دافع مادي صغير للعمل بشكل جيد ، في الحالة الثانية أيضًا ، لأنه إذا لم يتم تحقيق المؤشرات ، فلن يكون لدى الشخص أي شيء. وسوف يخيف الموظفين المحتملين الجدد من العمل في شركتك. النسبة المثالية هي 75٪ راتب و 25٪ مكافأة.

يمكنك استخدام الصيغة لحساب:

ودائما تفي بوعودك. إذا حصل الشخص على مكافأة ، فيجب أن يحصل عليها على أي حال.

يعد تنفيذ نظام KPI عملية طويلة ومضنية. لا يتطلب الأمر الوقت فحسب ، بل يتطلب أيضًا الموارد - الأخلاقية والمادية. ولكن بعد فترة وجيزة من التكيف ، سترى النمو النوعي والكمي لشركتك. سيصبح من الواضح على الفور أي الموظفين يتمتعون بالثقل ، وسيتم مكافأة أولئك الذين يقومون بعملهم بشكل جيد وفقًا لمزاياهم. والأهم من ذلك ، سوف يفهم الجميع هدف مشتركالشركة والمساهمة في تحقيقها.