So geben Sie KPI in einer Organisation ein. Identifizierung von „führenden“ und „nacheilenden“ KPIs

KPIs sind Key Performance Indicators, mit denen Sie die Ergebnisse der Arbeit von Mitarbeitern verschiedener Abteilungen des Unternehmens bewerten können. Auf ihrer Grundlage werden Arbeitnehmer gem Karriereleiter oder ihnen Prämien geben.

Vor relativ kurzer Zeit haben Unternehmensleiter damit begonnen, ein solches Konzept als KPI aktiv in ihre Arbeit einzuführen. Jetzt ist das Wertvollste, wofür Mitarbeiter arbeiten, daran gebunden – der Lohn. Darüber hinaus wird der KPI-Indikator nicht nur für Verwaltung, Manager oder Büroangestellte - Linienmanager, sondern auch für Vertreter von Arbeitsspezialitäten wichtig.

Die Grundidee von KPI (Key Performance Indicator – meist übersetzt als „Kennzahl“) ist, dass damit die Arbeit und Leistung eines beliebigen Mitarbeiters, einer Personengruppe, einer Abteilung, eines Projekts und eines Unternehmens eindeutig und objektiv bewertet werden kann ein ganzes. Der Indikator wird anhand von Zahlen das Gesamtbild der im Unternehmen stattfindenden Prozesse widerspiegeln.

Das Wichtigste ist, für jede Position den richtigen KPI zu entwickeln und echte Kennzahlen einzugeben. Es ist sehr wichtig, dass ein Mitarbeiter, der diesem Konzept begegnet, nachdem er eine Stelle in einem Unternehmen erhalten hat, sofort versteht und versteht, was genau in seinem persönlichen Satz von KPIs (Kriterien zur Bewertung seiner Arbeit) enthalten ist. Die Liste der Indikatoren ermöglicht es dem Anfänger, schnell zu verstehen, was genau der Arbeitgeber erhalten möchte und welche Ergebnisse er vom Arbeitnehmer erwartet. Der KPI-Bereich zeigt sofort, wie viel Aufwand Sie betreiben müssen, um das gewünschte Niveau zu erreichen Löhne ob diese Arbeit im Rahmen der Kapazität des Bewerbers liegt oder umgekehrt seine Fähigkeiten die Anforderungen und dementsprechend die Löhne erheblich erhöhen.

Scorekarte

Das KPI-System gibt Spezialisten klare Arbeitsziele und transparente Prämien. Aber die Indikatoren können sich als unerreichbar herausstellen, und der Übergang zu einem solchen System kann schmerzhaft sein.

In großen ausländischen Unternehmen, in denen alles bis ins kleinste Detail ausgeschrieben und detailliert ist, ist die Arbeit am KPI-System eine großartige Option für einen Mitarbeiter. Er versteht, wie viel, wofür und wann er mehr als das Gehalt erhält. Er hat persönliche Aufgaben und Fristen für deren Umsetzung und das Unternehmen kann seine Arbeit regelmäßig mit Hilfe von Evaluationen überprüfen.

In vielen Organisationen dienen neben dem monatlichen Bericht die KPI-Ergebnisse aller Mitarbeiter als Grundlage für die jährliche Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter des Unternehmens. Nach der jährlichen Bewertung erstellt die Personaldirektion Listen der vielversprechendsten Spezialisten für die Aufnahme in die Personalreserve des Unternehmens und die Beförderung.

Aber wenn in ausländischen Unternehmen die Zentrale bei der Entwicklung von Zielen und Indikatoren hilft, dann handeln russische Arbeitgeber etwas anders. Manche laden Berater ein, andere machen es alleine: KPI wird von der Personaldirektion vorgegeben. Da weder der eine noch der andere die Besonderheiten der Arbeit des jeweiligen Spezialisten genau kennt, kommt es vor, dass die Indikatoren ungenau formuliert sind. Bei uns kommt es sogar vor, dass die fortschrittlichsten, in Anführungszeichen, Organisationen für die Entwicklung von KPIs Manager und Mitarbeiter der zu bewertenden Einheiten einbeziehen.

Arten von Indikatoren

Es gibt einige Schlüsselleistungsindikatoren im KPI-Bewertungssystem: Finanz-, Kunden-, Prozess- und Entwicklungskriterien.

Zu den Finanzkennzahlen gehören beispielsweise Marktwert, Return on Investment – ​​ROI, Umsatz, Cashflow, interner Zinsfuß – IRR, Aktienkurs, Bilanzsumme und viele andere. Diese Kennzahlen spiegeln die außenwirtschaftliche Lage des Unternehmens als Ganzes wider.

Kundenindikatoren charakterisieren einzelne Arbeiter die mit Kunden umgehen und die Außendarstellung des Unternehmens am Markt gestalten. Zu diesen Kriterien gehören Marktanteil, Anzahl neuer Märkte, Kundenzufriedenheit, Qualität, Imageindikatoren und mehr.

Prozessindikatoren umfassen Indikatoren, die mit der Ausführungsgeschwindigkeit wachsen. verschiedene Prozesse im Unternehmen: Zeitpunkt der Entwicklung und Markteinführung neuer Produkte, Bearbeitung der Kundenanfrage; Zeitaufwand für Logistik und Warenlieferung usw.

Entwicklungskriterien - KPI-Indikatoren, die den Grad und das Niveau der Entwicklung des Unternehmens selbst charakterisieren (externe Entwicklungsprozesse des Unternehmens im Markt und interne Entwicklungsprozesse). Humanressourcen): Mitarbeiterproduktivität, Gewinn oder Verwaltungskosten pro Mitarbeiter, Mitarbeiterzufriedenheit und deren „Churn“.

Der Mitarbeiter arbeitet als Berater im Vertrieb und beantwortet telefonisch Fragen potenzieller Käufer. Für ihn sind folgende Key Performance Indicators (KPIs) definiert: Kundenzufriedenheit und die Anzahl der Einkäufe, die nach telefonischer Rücksprache mit einem Mitarbeiter getätigt wurden.

Vorteile und Nachteile

Das KPI-System ist gut für Mitarbeiter, deren Arbeitsergebnisse die finanzielle und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens beeinflussen. BEI Handelsunternehmen das sind in erster Linie Top-Manager und Vertriebsleiter rekrutierende Unternehmen- Personalberater.

In manchen Unternehmen wirkt sich die Leistung der KPI eines Mitarbeiters auch auf die individuelle Größe der jährlichen Gehaltsrunde aus: Je höher die Punktzahl, desto höher der Prozentsatz des Gehaltswachstums. Beispielsweise kann der Jahresbonus für Manager aus zwei Variablen bestehen, die von den Ergebnissen der Erreichung individueller Ziele und von der Leistung des Unternehmens abhängen. Dieser Ansatz fördert eine bessere Erfüllung der funktionalen Aufgaben.

Für Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen kann die Höhe des Bonus, der von KPIs beeinflusst wird, zwischen 20 und 100 Prozent des Gehalts liegen. Gleichzeitig ist die Formel zum Sammeln des Bonus selbst ziemlich kompliziert: Sie berücksichtigt die Anzahl der KPIs, den Abschlusskoeffizienten jedes einzelnen von ihnen sowie sein „Gewicht“, den sogenannten Einflusskoeffizienten.

Wenn die KPI-Skala falsch zusammengestellt wird, wird es wenig Nutzen daraus ziehen. Wenn es zu viele KPIs gibt, ist der Einfluss jedes einzelnen auf die Höhe des Gesamtbonus gering. Anfangs gab es beispielsweise etwa 20 Prozent KPIs, aber ein Jahr später wurden sie auf fünf reduziert. Die meisten Indikatoren machten einen kleinen Anteil des Bonus aus, und der Verlust von 5 Prozent ist nicht besonders signifikant. Eine KPI-Gewichtung von 20 % motiviert viel effektiver.

Einer der Hauptnachteile des KPI-Systems ist die Abhängigkeit der Arbeitsqualität eines einzelnen Mitarbeiters und der Leistung der gesamten Abteilung. Wenn die Einheit die Arbeit schlecht oder nicht ganz qualitativ erledigt hat, ohne den allgemeinen Plan zu erfüllen, können alle Mitarbeiter der Abteilung sofort ihr Gehalt verlieren. Schließlich sind persönliche KPIs mit Kennzahlen der gesamten Abteilung verbunden. Bei systematischer Nichterfüllung geplanter Indikatoren kann ein Mitarbeiter herabgestuft oder entlassen werden. Daher zwingt Sie KPI, immer „in Form und Ton zu sein“. Wer diesen Rhythmus nicht ertragen kann, lässt sich zurück.

Ein weiterer Nachteil ist, dass nicht alle Mitarbeiter die strategischen KPIs des Unternehmens direkt beeinflussen können. Wann hängt der Bonus davon ab Reingewinn und Vertrieb, die Sekretärin oder der Ökonom wird ihn nicht beeinflussen können.

Aus Erfahrung kann man sagen, dass sehr oft in Russische Unternehmen Das KPI-Motivationssystem ist einseitig: Alles, was ein Mitarbeiter übererfüllt, ist nur eine gute Arbeit, für die er ein Gehalt erhält, und für eine Untererfüllung wird ihm ein Teil seines Gehalts entzogen.

Viele Manager internationale Unternehmen glauben, dass die Arbeit von technischen Spezialisten (Buchhalter, Ingenieure, Programmierer) einfacher zu beschreiben ist Jobbeschreibung als ihnen KPIs vorzuschreiben. Wir dürfen nicht vergessen, dass die Planung und Berechnung dieses Systems Zeit in Anspruch nimmt. Leiter von Bereichen oder Abteilungen verbringen am Ende eines jeden Monats Zeit damit, KPIs für alle ihre Untergebenen festzulegen und zu berechnen. Die Kennzahlen müssen mit der Personalabteilung abgestimmt werden, die Hauptarbeit der Führungskräfte bleibt auf der Strecke, schließlich haben Chefs ihre eigenen KPIs.

In der Regel wird die Umstellung auf ein KPI-System meist von Unruhe im Team begleitet: Manche sabotieren es stillschweigend, andere akzeptieren es gar nicht und verlassen das Unternehmen. Es ist schwierig, Ihre Gewohnheiten, die Reihenfolge, in der Funktionen ausgeführt werden, sofort zu ändern und sich an die neuen Vergütungsbedingungen zu gewöhnen. Für neue Mitarbeiter ist es einfacher, wenn ihnen der Personaler auf verständliche Weise erklärt, wofür das Unternehmen Prämien zahlt, und Neueinsteiger werden die Arbeit höchstwahrscheinlich nach solchen Regeln wahrnehmen.

Meinung 1:

Ludmila Shusterova, Stellvertreterin Vorsitzender BDO-Outsourcing-Bereich

Ursprüngliche KPIs

KPIs werden in der Regel entweder mit einer Steigerung der Rentabilität des Unternehmens und seines Umsatzes oder mit einer Steigerung der Produktivität und Effizienz beim Einsatz von Kapitalvermögen in Verbindung gebracht. Unter diesen Bedingungen ist es unwahrscheinlich, dass einige grundlegend neue und originelle KPIs erstellt werden können. Es sei denn natürlich, die Arbeit ist mit etwas sehr Ungewöhnlichem verbunden. Beispielsweise können Sie eine Erhöhung der Koala-Anzahl um n Prozent in den KPI für den Leiter einer biologischen Station eintragen. Aber für einen typischen Manager ist es unwahrscheinlich, dass es möglich sein wird, etwas Besseres zu erfinden, als den Umsatz und die Margen zu steigern, die Kundenzufriedenheit zu steigern oder die Personalfluktuation zu reduzieren. Es ist wünschenswert, dass es mehrere KPIs gibt, aber nicht zu viele. In der Tat ist es beim Streben nach Geschäfts- und Gewinnwachstum wichtig, dass sowohl Kunden als auch Mitarbeiter nicht leiden – und dies ist keineswegs eine triviale Aufgabe.

Die Hauptaufgabe von Indikatoren besteht jedoch nicht darin, originell, sondern effektiv zu sein.

Meinung 2:

Dmitry Pelah, Direktor der Finanzberatungsagentur

Verordnung über KPI

Um das KPI-System in Ihrem Unternehmen anzuwenden, müssen Sie es in internen Dokumenten fixieren. Es sollte eine KPI-Regelung entwickelt werden, die vom Unternehmensleiter genehmigt wird. In dieser Position ist es wünschenswert, Formeln und Berechnungen bereitzustellen, auf deren Grundlage das Indikatorensystem aufgebaut wird. Es ist auch wichtig, Indikatoren mit Daten zu verknüpfen. Buchhaltung oder mit IFRS, wenn das Unternehmen internationale Standards anwendet.

Die Verordnung über das KPI-System sollte einen kausalen Zusammenhang von Indikatoren mit den Hauptzielen des Unternehmens herstellen und den Grad der Verantwortung für die Werte der Indikatoren der Mitarbeiter bestimmen, auf die dieses System angewendet wird.

Es gibt kein Standardformular für eine KPI-Aussage, sodass ein Unternehmen diese selbst entwickeln oder sich an spezialisierte Beratungsunternehmen wenden kann.

Meinung 3:

Ivan Shklovets, stellvertretender Leiter Bundesdienst für Arbeit und Beschäftigung

Kündigung wegen geringer Leistung

Das Arbeitsrecht enthält solche Kündigungsgründe nicht als geringen Indikator für Effizienz. Daher hat der Arbeitgeber kein Recht, einen Arbeitnehmer mit einer solchen Formulierung zu kündigen.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Unvereinbarkeit mit der innegehabten Position ist nur auf der Grundlage der Ergebnisse der Bescheinigung des Arbeitnehmers möglich, die in der vom Arbeitgeber selbst in Form eines örtlichen Verordnungsgesetzes festgelegten Weise durchgeführt werden muss. In diesem Fall muss ein Protokoll vorliegen Bescheinigungskommission. Aber auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor der Entlassung andere verfügbare Stellen anzubieten offene Posten oder die Arbeit, die er unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands verrichten kann.

Die Nichteinhaltung etablierter Arbeitsnormen oder quantitativer (qualitativer) Indikatoren durch einen Mitarbeiter kann sich auf die Höhe der Vergütung auswirken. Beispielsweise können Prämien gekürzt oder gestrichen werden. Bei der Ausarbeitung der festgelegten Arbeitszeitnorm hat der Arbeitnehmer jedoch in jedem Fall ein garantiertes Recht auf Erhalt des für ihn festgelegten Gehalts ( Zoll). Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch aus den oben genannten Gründen gekündigt, hat er das Recht, diese Kündigung gerichtlich anzufechten.

Vor- und Nachteile der Verwendung von KPI zur Bewertung der Mitarbeiterleistung

Vorteile	Minuspunkte
Die Höhe des Bonus eines Mitarbeiters hängt direkt von der Erfüllung seiner persönlichen KPI ab	Aufgrund zu vieler KPIs im Gesamtbonus ist der Anteil jedes einzelnen gering
Jedem Mitarbeiter wird die Verantwortung für einen bestimmten Arbeitsbereich zugewiesen.	Zu viel Gewichtung eines der Indikatoren führt zu Verzerrungen in der Arbeit (der Mitarbeiter schenkt der Funktionalität, die im KPI-System das geringste Gewicht hat, nicht genügend Aufmerksamkeit)
Der Mitarbeiter sieht seinen Beitrag zur Erreichung des Gesamtziels des Unternehmens	Wirklich unerreichbare KPIs demotivieren Mitarbeiter

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Key Performance Indicators oder Key Performance Indicators ist ein Bewertungssystem zur Feststellung der Erreichung der operativen und strategischen Ziele eines Unternehmens. KPI hilft einem Unternehmen, seinen aktuellen Zustand zu beurteilen und die Effizienz seiner eigenen Entwicklungsstrategie zu verbessern.

Sehr oft die Technik KPI verwendet, um die Aktivitäten und Aktivitäten der Mitarbeiter des Unternehmens zu bewerten und zu kontrollieren. In Russland und den GUS-Staaten wird häufig der Begriff „Key Performance Indicators“ als Übersetzung des englischen Begriffs „Key Performance Indicator“ (KPI) verwendet. Diese Übersetzung kann jedoch nicht als genau genug angesehen werden.

Wenn die Übersetzung des Wortes „Schlüssel“ als Schlüssel (wesentlich für das Erreichen des Ziels) und des Wortes „Indikator“ als Indikator (Indikator) als ausreichend genau angesehen werden kann, dann gibt es Schwierigkeiten mit der Übersetzung des Wortes „Leistung“ . Entsprechend ISO-Norm 9000:2008 kann das Wort „Leistung“ in zwei Begriffe unterteilt werden, Effizienz und Effektivität. Leistung bezeichnet laut Norm den Grad der Erreichung geplanter Ergebnisse und die Fähigkeit, sich auf Ergebnisse zu konzentrieren. Effizienz bedeutet nach der Norm das Verhältnis zwischen dem Ergebnis und den Kosten (monetär, quantitativ, zeitlich und andere), um es zu erreichen. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Leistung sowohl Effektivität als auch Effizienz vereint, ist es zutreffender, KPI als „Key Performance Indicators“ zu übersetzen, da das Ergebnis auch die Kosten für deren Beschaffung beinhaltet.

KPI ist ein hervorragendes Instrument, um den Grad der Zielerreichung zu messen. Bei der tatsächlichen Tätigkeit des Unternehmens müssen nur die Indikatoren verwendet werden, die sich auf die Ziele des Unternehmens beziehen.

Heute ist Enterprise Goal Management oder Management by Enterprise Goals eine der Grundlagen moderne Konzepte Unternehmensleitung. Dieses Konzept sieht die Fähigkeit vor, die Ergebnisse von Aktivitäten vorherzusehen und Wege zu ihrer Erreichung zu planen.

Das Konzept des Management by Objectives begann seine Entwicklung mit den Arbeiten von Peter Drucker im 20. Jahrhundert. Seinen Arbeiten zufolge sollten Manager sich nicht mehr auf die Lösung alltäglicher Routineaufgaben konzentrieren, sondern sich auf das Erreichen der für das Unternehmen (die Abteilung) gesetzten Ziele konzentrieren. Heute umfasst das KPI-System dieses Konzept, ergänzt durch andere moderne Techniken und automatisierte Software-Tools.

Verschiedenen Schätzungen zufolge haben Unternehmen heute erhebliche Probleme damit, die richtigen Ziele und ein System zur Bewertung der Ergebnisse festzulegen. Umfragen unter Unternehmensleitern in den Vereinigten Staaten haben ergeben, dass mehr als 60 % der Manager mit dem System zur Bewertung der Ergebnisse eines Unternehmens unzufrieden sind. In Russland ist die Unzufriedenheit sogar noch größer - mehr als 80%.

KPI und das Motivationssystem der Mitarbeiter des Unternehmens sind sehr eng miteinander verbundene Dinge, mit Hilfe von KPI können Sie ein hochwirksames System zur Stimulierung des Personals des Unternehmens vorbereiten und implementieren.

Es gibt noch viele weitere Kennzahlen. Der Satz von Indikatoren hängt von ihrem Anwendungsbereich ab und wird häufig verwendet, um das Ergebnis der Arbeit von Unternehmensleitern zu bewerten.

Schlüsselindikatoren des Unternehmens können in die folgenden Typen unterteilt werden:

• Nachlaufende KPIs - zeigen die Ergebnisse des Unternehmens nach Ablauf des Zeitraums
• Führende KPIs - ermöglichen es Ihnen, die Situation innerhalb eines bestimmten Zeitraums schnell zu verwalten, um die gewünschten Ergebnisse nach Ablauf zu erzielen

Die finanzielle Leistung wird in der Regel von nacheilenden KPIs bestimmt. Trotz der Tatsache, dass Finanzkennzahlen von den Eigentümern des Unternehmens verwendet werden, um die Fähigkeit des Unternehmens zur Generierung von Cashflows zu beurteilen, können Finanzkennzahlen aufgrund der Tatsache, dass sie hinterherhinken, nicht die aktuelle Effizienz der Abteilungen und des Unternehmens als Ganzes zeigen.

Führende (operative) KPIs geben Aufschluss über die aktuellen Aktivitäten des Unternehmens. Diese Indikatoren können oft indirekt Auskunft über geplante geben Cashflows. Darüber hinaus bewerten sie bei richtiger Konfiguration die Qualität der Geschäftsprozesse des Unternehmens, die Qualität der Produkte und die Kundenzufriedenheit.

Eine Reihe von Unternehmens-KPIs ist Teil des Systems ausgewogene Scorecard, der Ursache-Wirkungs-Beziehungen zwischen Indikatoren und Zielen definiert. Solche Verbindungen machen es möglich, Muster und Faktoren der gegenseitigen Beeinflussung der Ergebnisse einiger Prozesse auf andere zu erkennen.

KPI-Systementwicklung

Bei der Entwicklung eines Kennzahlensystems lassen sich mehrere Stufen unterscheiden:

• Vorprojektarbeit. Diese Arbeit umfasst normalerweise die Bildung eines Projektteams und eine Vorprojektbefragung. In dieser Phase ist es auch wichtig, die Zustimmung und Unterstützung von Volumenmanagern einzuholen.
• Entwicklung der KPI-Methodik. In diesem Stadium ist die Optimierung der org. Unternehmensstruktur, Entwicklung einer Methodik und einer Reihe von Indikatoren, Entwicklung von Managementmechanismen auf der Grundlage von KPI, Erstellung einer Dokumentationsreihe.
• Ausbildung Software KPIs verwalten. Es wird eine technische Aufgabe entwickelt, um Änderungen an der Software vorzunehmen. Direkte Systemprogrammierung, Benutzerschulung u Pilotbetrieb Systeme. Ein Beispiel für ein Programm, das auf „1C“ für KPI basiert
• Fertigstellung des Projektes. Auf der letzte Stufe das KPI-System (und Methodik und Software) wird in den kommerziellen Betrieb überführt.

• Den Mitarbeitern die Vorteile der Verwendung von KPIs erklären
• Ermittlung strategischer Kennzahlen für das gesamte Unternehmen
• Entwicklung von Mechanismen zur operativen Überwachung von Indikatoren
• Die Notwendigkeit einer weiteren kontinuierlichen Verbesserung des Satzes von KPIs, um die Entwicklung der Organisation zu unterstützen.

Regeln und Prinzipien der KPI-Implementierung

Es gibt verschiedene Einschätzungen über die Notwendigkeit und Angemessenheit der Anzahl von Leistungskennzahlen. Norton und Coplan schlugen einmal vor, nicht mehr als 20 KPIs zu verwenden.
Fraser und Hope empfehlen die Verwendung von nicht mehr als 10.

Die erfolgreichste derzeitige Praxis ist die Anwendung der 10/80/10-Regel.

Diese Regel bedeutet, dass ein Unternehmen etwa 10 Key Performance Indicators, etwa 80 Indikatoren in Bezug auf betriebliche (z. B. Produktions-) Aktivitäten und etwa 10 Key Performance Indicators verwenden sollte.

sehr wichtig dabei Implementierung von KPI ist das Prinzip der Handhabbarkeit und Kontrollierbarkeit. Dieses Prinzip besagt, dass der Abteilung oder Person, die für das Ergebnis des Indikators verantwortlich ist, alle Ressourcen zugeteilt werden sollten, um es zu verwalten, und dass das Ergebnis messbar und kontrollierbar sein sollte (auch durch sie).

Es gibt andere Prinzipien für den Aufbau eines KPI-Systems:

• Das Prinzip der Partnerschaft - Um die Effizienz erfolgreich zu steigern, ist es notwendig, die Partnerschaft zwischen allen interessierten Subjekten des Unternehmens zu suchen. Partnerschaften sollten mit dem Aufbau des Systems beginnen und im weiteren Verlauf des Systems fortgeführt werden.
• Das Prinzip der Übertragung von Anstrengungen auf die Hauptbereiche - die Steigerung der Effizienz kann eine erhebliche Erweiterung der Befugnisse bestimmter Mitarbeiter des Unternehmens erfordern. Oft sind dies Mitarbeiter, die an vorderster Front arbeiten. Sie müssen möglicherweise auch ihre Fähigkeiten verbessern, Schulungen durchführen und sie in die Entwicklung von KPIs einbeziehen, die für ihre Aktivitäten relevant sind. Auch die Kommunikation zwischen verschiedenen Abteilungen und Mitarbeitern muss verbessert werden.
• Das Prinzip der integrierten Leistungsbewertung, Berichterstattung und Leistungsverbesserung. Erstellt im Unternehmen soll Mitarbeiter ermutigen, verantwortungsvolle und konkrete Entscheidungen zu treffen. Es ist auch notwendig, den Mitarbeitern alle Berichte zur Verfügung zu stellen, die sie für ihre Arbeit benötigen.
• Das Prinzip der Koordinierung der operativen Indikatoren mit der Strategie. Alle Indikatoren sollten darauf ausgerichtet sein, die erklärten Ziele des Unternehmens zu erreichen. Kennzahlen müssen laufend analysiert und optimiert werden. In der Arbeit des Unternehmens sollte es keine Indikatoren geben, die nicht übereinstimmen strategische Ziele Unternehmen.

Die Anwendung dieser Prinzipien ermöglicht es Ihnen, einen effektiven Uaufzubauen.

Um diese Notiz zu schreiben, war Folgendes erforderlich:

• 68338 Kilometer für die Reise.
• 72 Mannstunden für die Postkorrespondenz.
• 423 Arbeitsstunden für Experimente mit einem Team von 30 Personen.
• 88 Stunden für die Vorbereitung von Berichten und Präsentationen auf Konferenzen.
• 17 Tassen Kaffee für ein Gespräch mit Weisen auf einer After-Party.
• Ungefähr 25 Stunden, um diesen Text einzugeben und Fehler darin zu beheben :).
• Ein zu Tode gefolterter Texter, der gezwungen wurde, meine Entwürfe, Audioaufnahmen und allgemein Dank an ihn zu analysieren.

Viel Geld und Zeit. Am teuersten (in Bezug auf Nerven, Zeit und Geld) war vielleicht das Experiment in meinem eigenen Team, an das ich mich sehr schäme, wenn ich mich daran erinnere. Aber dazu weiter unten mehr.

Früher oder später hat wahrscheinlich jeder Regisseur den Wunsch, fair zu bezahlen. Für die geleistete Arbeit. Und viele Leute versuchen jetzt, KPIs (Key Performance Indicators) zu implementieren. Das funktioniert so: Sie als Unternehmer weisen den Mitarbeitern konkrete Ziele zu. Sie erreichen oder erreichen ihre Ziele im Arbeitsprozess nicht. Diejenigen, die erreicht haben, erhalten ein Brötchen (Bargeldbonus).

Der Sinn dieses Ansatzes ist es, fair zu bezahlen. Wie viel Sie verdient haben – so viel haben Sie erhalten. Es ist ehrlich, es ist logisch, es ist wunderbar!

Nun, es macht Sinn, dass:

• Verkäufer müssen einen Prozentsatz des Umsatzes zuweisen. Wölfe müssen hungrig sein. (Ja, es gibt eine alternative Meinung, dass die Anwendung eines solchen Ansatzes bedeutet, „sich selbst eine zusätzliche Steuer aufzuerlegen“. Aber für mich ist hier alles fair :-)).
• Plankton im Büro - Gehalt festlegen. Stabilität ist für sie eine sehr wichtige Existenzbedingung.

Aber mit kreativen Einheiten (Designer, Programmierer) - alles ist viel komplizierter.

Wir haben kürzlich eine Umfrage unter den Leitern führender Digitalagenturen und Webstudios des Landes zum Thema „Wie verwenden Sie KPI in Bezug auf die Arbeit von Kreativeinheiten“ durchgeführt, als Ergebnis haben wir dieses Bild erhalten:

Einige Unternehmen (15%) verwenden KPIs, um die Leistung von Programmierern und Designern zu bewerten.

Etwa 25 % der Unternehmen implementieren KPIs in dieser Moment/ auf Widerstände im Unternehmen stoßen oder nach einem vereinfachten Schema arbeiten.

Etwa 30 % der Unternehmen bezahlen Mitarbeiter auf der Grundlage subjektiver Einschätzungen von Managern. Oder besser gesagt, 30% geben es zu ;-)
Die restlichen 30 % bekennen sich nicht.

Das Interessanteste ist, dass viele versucht haben, KPIs zu implementieren oder es jetzt versuchen. Und wenig erfolgreich. Das bedeutet nicht, dass „KPI schlecht“ ist. Schlecht zubereitetes Essen ist unmöglich zu essen. Vielleicht wissen wir einfach nicht, wie wir diesen KPI aufbereiten sollen?

Aber Statistiken zeigen, dass die überwiegende Mehrheit Schwierigkeiten mit der Umsetzung hat. Und es besteht der Verdacht, dass allen dasselbe Problem gemeinsam ist. Versuchen wir es herauszufinden.

Das Erste, dem Sie bei der Implementierung von KPI begegnen müssen, ist der Widerstand des Teams

Es stellt sich die Frage: Was beschäftigt Entwickler bei der Implementierung von KPIs am meisten?

Nach mehreren Experimenten und Umfragen unter Kollegen haben wir 6 Hauptgründe identifiziert:

1. Angst vor Neuem. Jeder hat totale Angst vor Innovation und denkt, dass es schlimmer wird (weniger Geld, mehr Arbeit usw.).
2. Undurchsichtiges Schema. Durch die Verwendung eines Vergütungssystems mit mehreren Parametern erhöhen wir das Risiko, dass Arbeitnehmer es nicht verstehen. Menschen werden frustriert und demotiviert, wenn sie nicht genau verstehen, wie sie die besten Ergebnisse erzielen können oder warum sie plötzlich weniger Geld bekommen.
3. "Warum so viele?" Ja, das kommt auch vor. Wenn das Schema so aufgebaut ist, dass das Ergebnis dieses Monats nur in zwei oder drei erscheint. „Diesen Monat habe ich schlechter gearbeitet, aber ich habe mehr bekommen. Also letztes Mal habe ich es nicht verstanden. Management sind Idioten, sie verstehen nichts von meiner Arbeit!“
4. Die Herzfrequenz des Mitarbeiters. Es ist fast unmöglich, in das Selbstgefühl einer Person einzudringen und ihr einen "fairen" Bonus zu geben.
5. Unvollständige Abhängigkeit Leistungskriterien des Arbeitnehmers. So ist es beispielsweise nicht allein Sache des Designers, ob das von ihm gezeichnete Design verkauft wird oder ob 50 Bearbeitungen vorgenommen werden müssen.
6. Berichte. Ich kenne niemanden, der gerne Berichte schreibt, Zeitaufwand notiert, „genaue Termine“ verspricht.

Wenn Sie sich diese Liste genau ansehen, werden Sie feststellen, dass sich die meisten Behauptungen auf Auswahl, Überlegung, Transparenz und die Angemessenheit der Kriterien beziehen.

OK. Sie müssen sich also nur gute Kriterien einfallen lassen!

Nun, diejenigen, die jeden verstehen, die niemanden in die Höhe treiben werden, die selbst in einem Interview leicht zu erklären sind. Und damit alles ehrlich war, wollte ich immer mehr arbeiten.

Versuchen wir im Allgemeinen zu finden Gute Kriterien. (Übrigens "Gut" - für wen?). Wir haben drei wichtige betroffene Interessengruppen: den Studiobesitzer, den Kunden und die Entwickler.

Was können aus Kundensicht gute Kriterien sein? Normalerweise läuft alles auf Geld hinaus (naja, oder einige tatsächliche Ergebnisse):

• Rendite - Grob gesagt handelt es sich dabei um eine „Rendite auf Finanzspritzen“. Der von Ökonomen abgeleitete Indikator ist für Entwickler nicht uneingeschränkt anwendbar: Schließlich können sie die Rendite ihrer Arbeit nicht kontrollieren und unterwegs in Geld messen. Das heißt, sie können den Indikator nicht direkt beeinflussen.
• Niedrige Kosten der Funktion. Es ist vorteilhaft für den Kunden, ein kostengünstiges Merkmal zu haben. Und für den Entwickler ist das ein Musterbruch ("How is it: I get mehr Geld weil ich billig arbeite?").
• Grad der Zufriedenheit. Ich weiß nicht, wie ich es berechnen soll, aber da die Menschen Glück oder zumindest weniger Dampf wollen (Dmitry Satin), können wir sogar diese Formel anbieten:

Die Realität sieht jedoch jetzt so aus, dass es garantiert ist, ohne Designer auszukommen, wenn man beispielsweise einem Designer die Abhängigkeit seines Gehalts von der kurzlebigen „Zufriedenheit“ des Kunden anbietet. Es braucht eine sehr ernste Krise, damit dieses Thema anfängt zu arbeiten. Oder viele gute zusätzliche Designer.

• Datum der Veröffentlichung. Alles scheint logisch: Wir übergeben das Projekt pünktlich – wir bekommen viel Geld, wir übergeben es vorzeitig – wir bekommen noch mehr Geld. Der Indikator ist geeignet, hat aber ein bereits erkanntes Problem: Nicht alles hängt vom Entwickler ab. Fristen ergeben sich meistens aus der Client-Management-Seite. (Daher die Fairness: „Warum sollte ich an Gehalt verlieren, obwohl dieser Manager den Kunden nicht zufrieden gestellt hat?“).

OK. Diese Kriterien, die gut für den Kunden sind, werden offensichtlich nicht gut für den Entwickler sein. (Ich mache mir keine Illusionen, jetzt können Sie leicht weitere 200 verschiedene Kriterien finden, die für das Geschäft von Bedeutung sind. Schreiben und diskutieren Sie in den Kommentaren :))

Aber LEISTUNG kann man messen! Es ist so einfach!

Oder nicht? Wie misst man es? Wenn ich den Zaun gestrichen habe, ist alles offensichtlich. Aber es gibt einen Haken. In unserer Branche gibt es viele denkende, kreative und talentierte Menschen, und niemand streicht die Zäune. Schauen wir uns das Beispiel von Programmierern an. Welche Good Performance Measures fallen Ihnen also ein?

• KSLOC. Weißt du was das ist? Und was ist der hinduistische Code – wissen Sie das? Implementieren - finden Sie es heraus. KSLOC ist die Anzahl von Tausenden von Codezeilen. Wenn Sie diesen Indikator mit dem Gehalt verknüpfen, warten Sie auf Tausende von Zeilen zum Kopieren und Einfügen. Ein Freund von mir hat irgendwo in Bangalore eine fertige Bestellung erhalten - ein PHP-Skript, für nur zehn Dollar, aber für ganze 20 MB. Und er hat funktioniert!
• Die Menge an Scheiße pro Stunde (WTF/h). Die Anzahl der pro Tag gezeichneten Seiten, die Anzahl der pro Stunde implementierten Funktionen usw. Es scheint eine normale Metrik zu sein - etwas kann tatsächlich berechnet und verwendet werden, um Leckereien zu verteilen. Es ergibt sich jedoch ein ähnliches Problem wie im vorherigen Punkt: ein Qualitätsverlust auf Kosten der Quantität, eine Zunahme der technologischen Verschuldung. Motivation, Interesse, Zufriedenheit – alles bricht schnell zusammen. Infolgedessen Fluktuation und geringe Qualifikation.
• Die Anzahl der Fehler. Je weniger Fehler, desto mehr zahlen wir. Alles logisch, oder? Nicht wirklich. Ist in Ihrem Studio ein Bugtracker implementiert? Wenn ja, vergiss es. Ihre Tester werden sich sehr bald mit Ihren Programmierern darüber einigen, wie viele Fehler geschrieben werden sollen und wie viele nicht, damit es nicht zu Lasten beider Parteien geht.
• Wird bearbeitet.„Wenn du lange bei der Arbeit bleibst, arbeitest du nicht gut.“ Ist das auch logisch? Wir bekämpfen Überarbeitung, schalten zum Beispiel den Strom nach 18:00 Uhr ab. Allerdings muss hier beachtet werden, dass sich die Psychologie eines Entwicklers grundlegend von der Psychologie des Büroplanktons unterscheidet: Wenn er bis abends sitzt, dann hat er Interesse (und das sollte gefördert werden).

Menschen arbeiten in unserem Bereich hauptsächlich aus Interesse daran.

Mischen Sie sich nicht in dumme Unternehmensregeln ein.

• Fokus Faktor. Diese Metrik kam von meinem Lieblings-Scrum zu uns. Zeigt, wie viel die Aufgabe idealerweise hätte dauern sollen und wie viel es letztendlich war. „Konzentration“ des Teams auf das Projekt. Ist es möglich, nach diesem Kriterium Geld zu zahlen? Ganz recht, aber wenn Ihre Manager keine „Technikfreaks“ sind, werden Programmierer die Zeitschätzungen absichtlich überschätzen und so ihre eigenen Risiken minimieren. Die Folge dieser Vorgehensweise ist, dass die Fristen gestreckt werden, der Kunde empört ist (oder nicht bei Ihnen kauft). Ja, und jedes Treffen wird in 10 Minuten zu Streitereien und Auseinandersetzungen.
• Geschwindigkeit. Auch von Scrum. Die berüchtigte "Leistung". Es ist hier eher nicht offensichtlich, die Geisteswissenschaften können den Absatz überspringen.

Ermöglicht es Ihnen, vorherzusagen, wie viele Aufgaben das Team in der nächsten Phase punkten kann, abhängig davon, wie viele sie in der vorherigen abgeschlossen haben. Die Probleme sind die gleichen wie beim Fokusfaktor, plus ein weiteres kommt hinzu. Oft beginnt ein Manager (insbesondere ein unerfahrener), der das Gefühl hat, dass Teamleistung "gemessen" werden kann, dieses Instrument "in die andere Richtung" zu verwenden. Aber Geschwindigkeit kann kein genaues Kriterium sein, weil zeigt, wie lange die gleiche Aufgabe dauern kann, die vom gleichen Team unter den gleichen Bedingungen ausgeführt wird. Nach Abschluss der Aufgabe hat sich das Team jedoch bereits verändert: Es hat Erfahrungen gesammelt, wie diese spezielle Aufgabe gelöst werden kann. Und die Metrik wird nicht wieder funktionieren.

• Zykluszeit. Wie schnell vergeht die Zeit von dem Moment, in dem die Idee entstand, ein Feature in das Projekt zu implementieren, bis zu dem Moment, in dem es fertig war.

Mir persönlich gefällt diese Metrik sehr gut. Eine der wichtigsten, die gemessen und optimiert werden sollte. Aber Entwickler beeinflussen diesen Faktor nicht direkt. Dies ist eine Metrik auf sehr hohem Niveau. Wenn Sie beginnen, dem Team ein Gehalt basierend auf seiner Cycle Time zu zahlen, bedeutet dies, dass Sie als Führungskraft nicht versuchen, die Probleme des Teams zu lösen und die Prozesse zu verstehen, sondern einfach alles auf das Team übertragen.

Der Versuch, das Gehalt eines Entwicklers von einer übergeordneten Kennzahl abhängig zu machen, ist ein Beweis für die Impotenz des Managements

Ist es also möglich, die Effektivität eines Teams zu messen? Ja, das können Sie, zumal wir dafür etwa ein Dutzend Indikatoren geschrieben haben. Und in den Kommentaren kann an ein oder zwei weitere Dutzend gedacht werden. Eine andere Frage ist, ob es sich lohnt, das Entwicklergehalt von Kennzahlen abhängig zu machen? Das ist jetzt riskant.

Ich fange an zu arbeiten und mache meinen Job – es ist gut, weil ich ein Profi bin und es interessant für mich ist. Aber wenn sie anfangen, mich mit dummen Metriken zu verderben, werde ich diese dummen Metriken optimieren. Ich werde 1000 Zeilen schreiben oder 10 beschissene Designs am Tag zeichnen. Und mein Interesse an der Arbeit wird sehr, sehr schnell versiegen, ich werde dummerweise Teig wollen. Dies wird als Ersatz der extrinsischen Motivation durch intrinsische Motivation bezeichnet.

Die Geschichte eines Wahnsinns

Einmal war „ein guter Freund von mir“, der Leiter des Studios, begeistert von der Idee, einen sehr fairen Lohn einzuführen, bei dem ein Haufen Parameter berücksichtigt würden. Natürlich wurde die Sache im großen Stil angegangen. Schrieb eine ganze Reihe von Kriterien, wie zum Beispiel:

- Monatsplan für geleistete Arbeitsstunden und tatsächlich geleistete Arbeitsstunden;

- vierteljährlicher Verkaufsplan;

- die Zahl der Mündel und deren Gehälter;

- die Menge an positiver Kommunikation von Kunden (Zufriedenheit);

- die Anzahl der wiederholten Anfragen des Kunden mit neuen Projekten;

- Auszeichnungen bei Fachwettbewerben;

— negative Kommunikation mit dem Kunden;

- die Anzahl der von der QA gefundenen Fehler;

- Wachstum der Forderungen;

- die Anzahl der Fehler, die der Kunde nach Beginn des Projekts gefunden hat;

Bücher lesen, Artikel schreiben.

Und noch 20 Stück (Nützliche Liste, nimm sie ;-)).

All dies wurde in ein System gebracht. Natürlich musste das System ausbalanciert werden. Daher wurde in den ersten Monaten beschlossen, es auf virtuelle „Wrapper“ zu kalibrieren. Es wurde eine große Tafel erfunden, auf der eine Liste der Mitarbeiter gezeichnet wurde. An der Tafel wurden verschiedene „Wrapper“ ausgehängt – sobald die Zahlung eingegangen war, das Projekt endete oder ein gutes (oder schlechtes) Ereignis eintrat, das sich auf das Gehalt in der Zukunft auswirken würde.

Buchstäblich innerhalb von 1 Stunde wurden die Gesichter der Mitarbeiter sehr, sehr düster. Ein paar Tage später begannen Fragen: „Warum habe ich weniger Bonbonpapier?“ oder "Warum haben sie mir kein Bonbonpapier gegeben - habe ich Vasya geholfen?".

Die Stimmung wurde unruhig. Innerhalb einer Woche dauerten Projektbewertungen viermal so lange wie früher, und jede Bewertung wurde zu einem endlosen Streit zwischen dem Entwickler und dem Projektmanager. Bis Ende des Monats wollten nur wenige ihrem Kameraden helfen - sie erklärten, dass "es genug von ihrer eigenen Arbeit gibt". Eine unendliche Anzahl von Situationen wurde aufgedeckt, die nicht formalisiert werden konnten. Viele Bonbonpapiere wurden nach subjektiven Empfindungen ausgegeben.

Kaum jemand wollte ohne Bonbonpapier arbeiten, die Spannung wuchs. Produktivität und Motivation - fiel. Einen Monat später wurde das Programm eingestellt. Nach ein paar Monaten verschwand die Angst.

Als Schlussfolgerung:

Verschiedene Metriken sollten gemessen werden und darüber nachgedacht werden, wie man sie beeinflussen kann. Übertragen Sie High-Level-Metriken jedoch nicht direkt an Entwickler und Designer. Und weiter.

„Ein Entwickler hat vier Komponenten: Körper, Herz, Geist und Seele.

1. Der Körper braucht Geld und Sicherheit.
2. Herz - Liebe und Anerkennung.
3. Geist - Entwicklung und Selbstverbesserung.
4. Seele - Selbstverwirklichung.

S. Archipenkov

Respektieren Sie andere Menschen und geben Sie ihnen die Möglichkeit, das zu tun, was sie mögen)).

Und das allerletzte. Es besteht der Verdacht, dass jede Führungskraft für sich selbst verstehen muss, ob ihre Organisation bereit für den Übergang zu KPI ist. Ich hoffe, diese kleine Auswahl an Artikeln, die wir zusammengetragen haben, hilft, die richtige Entscheidung zu treffen.

Die Implementierung des KPI-Systems ist für das Unternehmen ein wichtiger Schritt zur Steigerung der Effizienz jedes einzelnen Mitarbeiters und des Unternehmens als Ganzes.

Westliche Unternehmen haben lange ein System von Schlüsselindikatoren verwendet, um Mitarbeiter zu motivieren, während wir dies nur getan haben große Organisationen allmählich beginnen, einen ähnlichen Ansatz einzuführen, und nicht immer richtig.

Ein gut aufgebautes KPI-System ermöglicht es Ihnen, die Arbeit der Organisation, aller ihrer Abteilungen und jedes Mitarbeiters individuell anzupassen. Es erlaubt:

• die Ziele des Unternehmens herausfinden und den Mitarbeitern vermitteln;
• das Team zu motivieren, Ziele zu erreichen und die zugewiesenen Aufgaben qualitativ zu erfüllen;
• das Wachstum der Unternehmensleistung am Ende steigern.

Aber nehmen Sie KPI nicht als Allheilmittel. Es reicht nicht aus, einfach für jeden Mitarbeiter „eine Messlatte festzulegen“, die Bezahlung der Arbeit an diese Messlatte zu binden und zuzusehen, wie die Mitarbeiter auf der Jagd nach einem Bonus über ihre Köpfe springen. Die Implementierung von KPI ist ein komplexer und langwieriger Prozess, der viel Zeit und Mühe erfordert, sowohl von der Führungskraft als auch von den Mitarbeitern. Das gesamte Unternehmen sollte in den Prozess der Entwicklung eines Systems von Schlüsselindikatoren einbezogen werden - nur so können die Auswirkungen der "Ablehnung von Neuheiten" und die angemessenste Wahrnehmung des neuen Arbeitsschemas vermieden werden.

KPIs sind die besten schrittweise einführen. Beobachten Sie die Reaktion Ihrer Mitarbeiter – wenn sie dieser Idee ablehnend gegenüberstehen, ist es besser, nichts zu überstürzen, sondern zuerst eine umfassende Kontaktaufnahme und Schulung durchzuführen. Nur wenn die Mitarbeiter den Veränderungen positiv gegenüberstehen und verstehen, warum sie notwendig sind, wird es ein gutes Ergebnis bringen.

Definition von Schlüsselindikatoren

Es ist sehr wichtig, solche zu entwickeln KPI , die mit den Hauptzielen Ihres Unternehmens korrelieren und realistisch erreichbar sind. Also solche, die der Mitarbeiter selbst beeinflussen kann. Es macht keinen Sinn, Indikatoren festzulegen, die eine Person in keiner Weise beeinflussen kann - zum Beispiel die Anzahl der Anrufe von der Website für den Vertrieb (zur Nachverfolgung). DasKPI für einen Marketer bzw SEO-Spezialist.

Überlegen Sie, welche Rolle der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen spielt und was er besser machen soll. Dies könnte eine Option sein Kennzahlen. Jeder Mitarbeiter im Unternehmen sollte seine eigenen Leistungsindikatoren haben.

Für einen Vertriebsmitarbeiter Dies sind: die Anzahl der ausgehenden Anrufe, die Höhe des durchschnittlichen Schecks, die getätigten Geschäfte, die Anzahl der gesendeten CPs.

Anwalts KPI– die Anzahl der gewonnenen Fälle und damit eingesparten Mittel für das Unternehmen.

Der Job eines Marketingspezialisten kann anhand des Marktanteils des Unternehmens, der Anzahl der gewonnenen Kunden und des ROI beurteilt werden.

ZumSEO-Spezialist Schlüsselindikatoren können ROI sein, die Anzahl der Bewerbungen von der Website.

Entwicklung KPI ist es sehr wichtig, die Berechnungsformeln richtig vorzugeben, zu erklären und mit jedem Mitarbeiter abzustimmen. Es ist wichtig zu verstehen, was genau und wie die Löhne der einzelnen Mitarbeiter berechnet werden. Eine Person muss verstehen, was sie beeinflussen kann und wie sie mehr verdienen und die Situation im Unternehmen verbessern kann.

Die Implementierung des Kennzahlensystems erfolgt in mehreren Stufen.

1. Entwicklung von KPI in Bezug auf die Ziele und die Gesamtstrategie des Unternehmens.

In dieser Phase müssen Sie zunächst die Gesamtziele des Unternehmens festlegen. Dies kann der Eintritt in die Top 10 Unternehmen in ihrer Nische in der Region, ein bestimmter Umsatz, der Eintritt in den internationalen Markt und andere sein. Sobald Sie Ihre Ziele identifiziert haben, müssen Sie sie als wichtig (Priorität) und nicht prioritär kategorisieren. Andernfalls können Sie die Bemühungen der Mitarbeiter in die falsche Richtung lenken.

Beziehen Sie Abteilungsleiter und Mitarbeiter in die Erstellung der Zielpyramide ein. Je mehr Personen am Prozess beteiligt sind, desto besser. Je mehr Informationen Sie sammeln und je mehr Sie auf die Meinung der Mitarbeiter selbst hören, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Ziele real und erreichbar sind.

Nehmen wir als Beispiel den Vertrieb in Ihrem Unternehmen. Besprechen Sie mit dem Abteilungsleiter und den Mitarbeitern, wie realistisch es ist, den Umsatz um X Prozent zu steigern. Dazu muss jeder Mitarbeiter den durchschnittlichen Scheck um X und die Anzahl der Kundenanrufe erhöhen. Bestimmte Zahlen ermitteln, die nicht losgelöst von der Realität sind – das kann ein KPI für Mitarbeiter dieser Abteilung werden.

2. Einführung in den Prozess, Erklärung für die Mitarbeiter.

Die Einführung des Systems muss mit einer Erklärung für die Mitarbeiter beginnen, warum es benötigt wird. Wenn Sie einfach Schlüsselindikatoren einführen, wie oben angegeben, können Sie auf Missverständnisse und Ablehnung dieses Systems stoßen. Wenn die Meinung der Mitarbeiter nicht berücksichtigt wird und sie einfach mit einer Tatsache konfrontiert werden, wird es nicht funktionieren, ein starkes Team zu bilden und ihre Ziele zu erreichen.

Bereits bei der Entwicklung einer Strategie sollten Sie die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigen. Jetzt bleibt es, schrittweise einzuführen neues Schema Arbeit.

Bei der Einstellung muss jeder neue Mitarbeiter mit dem System zur Bewertung der Effektivität seiner Arbeit vertraut gemacht werden und erklären, was sich hinter jedem Indikator verbirgt.

3. Kontrolle.

Nun stellt sich die folgende Frage: Sie müssen irgendwie die Effektivität der Arbeit der Mitarbeiter bestimmen, Schlüsselindikatoren kontrollieren und Aufzeichnungen führen. Nur so können Sie ihre Arbeit fair bezahlen. Sie müssen bestimmte Kennzahlen zählen und berücksichtigen: zum Beispiel die Anzahl der Anrufe pro Tag für den Vertrieb, die Stückzahl für die Produktion usw. Daher ist es notwendig, ein Berichtssystem zu überdenken und einzuführen und den Prozess der Berücksichtigung von Indikatoren zu automatisieren.

Am einfachsten geht das mit einer speziellen Software. Im Fall der Verkaufsabteilung hilft CRM, ein Kundendienstsystem, dabei, die Effektivität jedes Mitarbeiters zu verfolgen. Hier kann jeder Mitarbeiter Daten über Kunden, Anrufe, die Ergebnisse eines Gesprächs mit einem Kunden usw. erfassen.

Wenn Sie eine gute IT-Abteilung haben, können Sie Ihre eigene Reporting-Lösung auf Basis von Excel entwickeln.

Sie können einen guten Tracker für die Teamarbeit auswählen – es gibt viele davon auf dem Markt.

Die ideale Lösung sollte:

• Gewährleistung der Kontrolle über die Arbeit jedes Mitarbeiters;
• Daten einsammeln einheitliches Format und bringen Sie sie in eine Datenbank;
• bei der Gehaltsabrechnung helfen.

4. Effizienz- und Verfeinerungsanalyse.

Wenn Sie alles richtig gemacht haben, kann jeder Mitarbeiter seine Leistung und das Verhältnis zwischen ihnen und den Löhnen nachverfolgen.

Analysieren Sie die Effektivität der Untergebenen. Ein richtig eingeführtes System zur Bewertung von Schlüsselindikatoren ermöglicht es Ihnen nicht nur, die Ergebnisse am Ende des Monats oder Quartals zusammenzufassen, sondern Sie können sogar Inkonsistenzen während des Arbeitsablaufs erkennen. Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, solche Probleme rechtzeitig zu erkennen und zu beseitigen.

Wenn ein Mitarbeiter schlechte Ergebnisse zeigt, ist dies kein Grund, ihn zu entlassen oder ihm einen Bonus zu entziehen. Ziehen Sie die Möglichkeit einer Weiterbildung, Schulung und zusätzlichen Erläuterung des Arbeitssystems im Unternehmen in Betracht.

Außerdem müssen Sie regelmäßig Schlüsselindikatoren für jeden Mitarbeiter überprüfen. Sie können dies jeden Monat bei der Berechnung des Lohns tun. Einige von ihnen können irrelevant werden, andere können an Gewicht verlieren, oder quantitative Indikatoren müssen überarbeitet werden. Sie können diese Aufgabe einem Mitarbeiter der Personalabteilung zuweisen.

Seien Sie sicher, lassen Sie uns Rückmeldung. Der Mitarbeiter muss verstehen, welche Handlungen zu einem positiven Ergebnis führen und welche nicht. Vielleicht lässt sich ein Entwicklungssystem für jeden einzelnen Mitarbeiter entwickeln.

Was genau sich im Laufe der Zeit herauskristallisieren wird – Sie werden sehen, wer bereits reif für die Beförderung ist und wer überhaupt nicht in Ihr Unternehmen gehört.

Gehaltsabrechnung basierend auf KPI

Die Einführung eines KPI-Systems muss zwangsläufig Auswirkungen auf die Lohnabrechnung haben. Üblicherweise wird folgendes Schema verwendet: Löhne werden in Gehalt und Prämien aufgeteilt. Ein Mitarbeiter erhält in jedem Fall ein Gehalt, egal ob er Kennzahlen erreicht hat oder nicht. Der Geldbetrag im Bonus-Bonusteil hängt jedoch direkt von den Bemühungen des Mitarbeiters ab, davon, wie viele Indikatoren er erreicht oder nicht erreicht hat.

Häufige Fehler bei der Eingabe von KPIs und der Änderung der Gehaltsabrechnung:

• Mit der Einführung von KPI wird das Gehalt gekürzt. Wenn ein Mitarbeiter 15.000 Rubel erhalten hat und sein Gehalt nach der Einführung eines Systems von Schlüsselindikatoren auf 10.000 gesunken ist und der Rest noch verdient werden muss, motiviert dies eine Person schwach, nicht nur zu arbeiten, sondern auch in Ihrem Unternehmen zu bleiben Im Algemeinen. Daher müssen Sie vor der Einführung eines KPI-Systems über das Budget nachdenken - Sie müssen über zusätzliche Mittel für Mitarbeiterboni verfügen.
• ein unbedeutender Bonusbetrag oder umgekehrt ein zu geringes Gehalt. Im ersten Fall hat der Mitarbeiter eine kleine materielle Motivation, ganz gut zu arbeiten, im zweiten Fall auch, denn wenn die Indikatoren nicht erreicht werden, steht die Person vor dem Nichts. Und es wird neue potenzielle Mitarbeiter davon abschrecken, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Das ideale Verhältnis ist 75 % Gehalt und 25 % Bonus.

Sie können die Formel verwenden, um zu berechnen:

Und halten Sie immer Ihre Versprechen. Wenn eine Person einen Bonus verdient hat, sollte er ihn trotzdem erhalten.

Die Implementierung eines KPI-Systems ist ein langer und mühsamer Prozess. Es erfordert nicht nur Zeit, sondern auch Ressourcen - moralisch, materiell. Doch bald, nach einer gewissen Eingewöhnungszeit, sehen Sie das qualitative und quantitative Wachstum Ihres Unternehmens. Es wird sofort deutlich, welche Mitarbeiter Ballast sind, und wer seine Arbeit gut macht, wird entsprechend seiner Verdienste belohnt. Und was am wichtigsten ist, jeder wird es verstehen gemeinsames Ziel Unternehmen und tragen zu dessen Erfolg bei.