Zwei Optionen für das System der Anreize und Prämien für Mitarbeiter. Personalmotivation als Faktor für den effektiven Betrieb eines Unternehmens

Die Mitarbeitermotivation ist eine der Möglichkeiten, die Arbeitsproduktivität zu steigern. Mitarbeitermotivation ist ein Schlüsselbereich Personalpolitik jedes Unternehmen. Das effektivste System der Mitarbeitermotivation ist die „Motivation für Ergebnisse“. Die Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter werden anhand von KPI (Key Performance Indicators) ermittelt. KPI und Mitarbeitermotivation können die Effizienz und Produktivität des Unternehmens deutlich verbessern. Die meisten Theoretiker von Motivationssystemen kamen zu dem Schluss, dass nur Motivation für das Ergebnis ein perfektes System ist, weil. rechtfertigt die Zahlung einer Vergütung an das Unternehmen und gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, Einkommen in einem klaren Verhältnis zu den erbrachten Leistungen zu erhalten und zu steigern. BEI modernen Bedingungen Es ist schwierig, die Rolle des menschlichen Faktors bei den Aktivitäten der Organisation zu überschätzen. Selbst das perfekteste Managementsystem wird nicht zum Erfolg führen, wenn das Personal der Organisation nicht aus Fachleuten besteht, die sich ihrer Arbeit widmen. Wenn man unter modernen Bedingungen nach Möglichkeiten sucht, die Effizienz der Arbeitsweise der Organisation zu verbessern, verlagert sich der Schwerpunkt auf eine bestimmte Person.

Die höchste Kunst eines Führers ist es, einen Menschen gründlich zu verstehen, zu verstehen, was er liebt, denn seltsamerweise haben die meisten Menschen keine Ahnung, zu welcher Art von Aktivität sie eher neigen und was ihre besondere Gabe ist. Wenn ein Mensch tut, was er liebt, ist er zufrieden und glücklich, und wenn alle ruhig, fröhlich und freundlich sind, entsteht eine besondere Atmosphäre im Unternehmen. Die Aufgabe jeder Führungskraft besteht darin, die Mitarbeiter zu motivieren, mehr und besser zu arbeiten, während die Motivation, die sich auf den mentalen Zustand einer Person bezieht, die Grundlage seines Verhaltens bestimmt und einschränkende Verhaltensbarrieren bildet. Unter Motivation versteht man die Bereitschaft von Menschen, sich im Namen der Befriedigung ihrer eigenen individuellen Bedürfnisse für die Erreichung der Ziele der Organisation einzusetzen; eine Reihe von inneren und äußeren Einflüssen, die eine Person zur Aktivität anregen, die Grenzen und Formen der Aktivität setzen und dieser Aktivität eine auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtete Orientierung geben. Der Begriff „Motivation“ umfasst Fragen der Aktivierung, Steuerung und Umsetzung zielgerichteten menschlichen Verhaltens. Motivation beantwortet die Frage: Warum handelt diese Person so und nicht anders?

Es gibt folgende Arten der Mitarbeitermotivation:

Material

immateriell

Es ist nicht immer richtig, von der Priorität der materiellen Motivation und ihrer größeren Wirksamkeit gegenüber der immateriellen zu sprechen. Obwohl materielle Motivation gewisse Vorteile hat. Insbesondere ist es am universellsten, da die Mitarbeiter unabhängig von ihrer Position monetäre Anreize und die Fähigkeit, die erhaltenen Mittel zu verwalten, mehr schätzen. In manchen Fällen sind die Mitarbeiter sogar bereit, jegliche Form der immateriellen Anreize gegen ihre Barmitteläquivalente einzutauschen. Betrachten Sie materielle Methoden der Motivation:

Gehalt. Die effektivste Art der materiellen Motivation besteht darin, die Löhne zu erhöhen, und gleichzeitig ist die grundlegendste, das Ausmaß der Veränderung zu bestimmen Löhne. Um einen echten Wert von einem Mitarbeiter zu erhalten, muss die Höhe der erwarteten Vergütung beträchtlich sein, da dies sonst zu einer noch größeren Zurückhaltung bei der Erfüllung ihrer Aufgaben führen kann. Einige Manager gehen den Weg des geringsten Widerstands und erhöhen das Gehalt der Mitarbeiter periodisch um unbedeutende Beträge, aber auch eine einmalige, aber deutliche Gehaltserhöhung ist effektiver für die Motivation. Im Idealfall sollte die Entscheidung zur Lohnerhöhung vom Arbeitgeber aus eigener Initiative getroffen werden, dies geschieht jedoch in der Regel nicht - zumindest unter unseren Bedingungen. Auf dieser Grundlage wird die Forderung nach einer Lohnanpassung zu einer gängigen Erpressungsmethode einiger Arbeitnehmer, die damit drohen, ihre Stelle zu kündigen. Oft funktioniert diese Methode, aber von einer signifikanten Lohnerhöhung kann in diesem Fall keine Rede sein. Aus diesem Grund zeigt der Arbeitnehmer nach einiger Zeit wieder Unzufriedenheit mit seinem Gehalt, da ein sogenannter „Suchteinkommenseffekt“ vorliegt.

Preise. Eine der häufigsten Arten der materiellen Motivation sind vierteljährliche oder monatliche Prämien sowie eine Prämie für langjährige Betriebszugehörigkeit. Die Haupterhöhung des Prozentsatzes des Dienstaltersbonus fällt auf die ersten Jahre der Arbeit im Unternehmen, wenn der Mitarbeiter effektiv zum Nutzen des Unternehmens arbeitet und versucht, sein Potenzial zu maximieren. Andererseits besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach 2-3 Jahren aus dem einen oder anderen Grund den Arbeitsplatz wechseln möchte. Die größte Stabilität ist bei den Mitarbeitern zu beobachten, die länger als 5 Jahre für das Unternehmen tätig sind, zumal zu diesem Zeitpunkt der Bonus für die Betriebszugehörigkeit bereits erhebliche Beträge ausmacht.

In russischen Unternehmen ist es oft üblich, "Preise" zu vergeben - eine monetäre Belohnung, die ein Mitarbeiter spontan für jeden Erfolg erhält. Es gibt die Meinung, dass der Überraschungseffekt die Mitarbeiter noch mehr inspirieren sollte, aber dies führt nur zu Verwirrung, da der Mitarbeiter nicht mehr versteht, warum er in einem Fall einen Bonus erhalten hat und in einem anderen - nicht. Aus diesem Grund ist es besser, die Mitarbeiter über diese spezifischen Situationen zu informieren, wenn die Ausgabe von Boni vorgesehen ist. Wenn andererseits der Bonus zu einem Attribut des monatlichen Einkommens wird (z. B. wie bei Arbeitnehmern von Industrieunternehmen), motiviert dies sie auch schlecht, die Arbeitseffizienz zu steigern.

Es gibt mehrere grundlegende Bestimmungen zu Prämien, die die Besonderheiten des Unternehmens nicht berühren und allgemeingültig sind. Der Manager sollte sich bei der Einführung von Methoden der ökonomischen Motivation von ihnen leiten lassen:

Boni sollten nicht zu allgemein und weit verbreitet sein, da sie sonst unter normalen Bedingungen einfach als Teil des normalen Gehalts wahrgenommen werden.

Der Bonus sollte sich auf den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zur Produktion beziehen, sei es Einzel- oder Gruppenarbeit.

Es muss eine akzeptable Methode geben, um diese Leistungssteigerung zu messen.

Die Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass der Bonus aus zusätzlicher, nicht normativer Anstrengung resultiert.

Zusätzliche Anstrengungen der Mitarbeiter, die durch den Bonus angeregt werden, sollten die Kosten für die Zahlung dieser Boni decken.

Prozent. Die folgende Methode der materiellen Motivation ist am häufigsten im Bereich des Handels und der Erbringung verschiedener Dienstleistungen zu finden. Dies ist ein Prozentsatz des Umsatzes, dessen Kern darin besteht, dass das Einkommen des Arbeitnehmers keine klar definierte Grenze hat, sondern von der Professionalität des Arbeitnehmers und seiner Fähigkeit abhängt, den Verkauf von Waren oder Dienstleistungen anzuregen. Einige Unternehmen, die auch auf die Qualifikation ihrer Mitarbeiter setzen, bieten eine andere Möglichkeit, Professionalität als materielle Motivation zu honorieren. Diese Ermutigung wird auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung vergeben, die die Ergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters und seine Einhaltung der Position bewertet.

Boni. Die Anzahl der materiellen Anreize umfasst verschiedene Prämien, aber ihre feste Höhe wird oft zu einer Demotivation. Ein fester Auszahlungsbetrag trägt nicht zu dem Wunsch bei, das erzielte Ergebnis zu steigern, da sich die Höhe der monetären Belohnung sowieso nicht ändert. Darauf basierend empfiehlt sich zur Steigerung der Motivation ein umfangreiches Bonussystem. Für das Top-Management wird eine zusätzliche Vergütung für seinen Beitrag zur Verbesserung allgemeiner Finanz- oder Geschäftsindikatoren wie Kostensenkung, Steigerung des Gesamtgewinns usw. gewährt. Boni können nicht nur persönlich, sondern auch teambezogen sein. Ein Teambonus ist eine Prämienprämie für eine Gruppe für das Erreichen bestimmter Ziele (z. B. Steigerung des Umsatzes). Bei der Ansammlung von Prämien ist zu beachten, dass die Förderung einer Abteilung zwar im Einzelfall gerechtfertigt sein kann, dies aber nicht ausreicht, um die Gesamtleistung zu steigern. Alle Strukturen der Organisation sind auf die eine oder andere Weise miteinander verbunden, und die Ermutigung nur einer von ihnen kann die andere demotivieren.

Zahlungen für Arbeitsbedingungen. Ungünstige Arbeitsbedingungen, sofern eine Verbesserung praktisch nicht möglich ist, müssen für den Arbeitnehmer vor allem durch Verlängerung der Ruhezeit, zusätzliche kostenlose Verpflegung am Arbeitsplatz sowie präventive und therapeutische Maßnahmen kompensiert werden. Für die Arbeit in der Abend- und Nachtschicht wird Schichtgeld festgelegt. Zuschläge für den Beschäftigungsgrad während der Schicht werden hauptsächlich für Mehrmaschinenbediener, Einsteller und Reparaturpersonal eingeführt. Auch bei der Kombination von Berufen werden Zuschläge festgesetzt.

Verkauf von Aktien. Wenn Sie einen Teil der Unternehmensanteile zu einem sehr niedrigen Preis an Mitarbeiter verkaufen, haben alle Mitarbeiter, auch die niedrigsten Ebenen, einen Anreiz, zu arbeiten und alles für ihren Wohlstand zu tun.

Innerbetriebliche Leistungen. Es ist auch ein sehr wirksames Mittel zur Motivation. Sie meinen:

Bezahlung durch das Unternehmen für medizinische Leistungen;

langfristige Berufsunfähigkeitsversicherung;

vollständige oder teilweise Übernahme der Reisekosten des Arbeitnehmers zum Arbeitsort

Bereitstellung von zinslosen oder zinsgünstigen Darlehen für seine Mitarbeiter;

Gewährung des Rechts zur Nutzung des Transportmittels des Unternehmens;

• Clubmitgliedschaft;

  Beratung zu rechtlichen, finanziellen und anderen Fragen;

  Essen während der Arbeit.

Gegenwärtig. Weit verbreitet ist die Praxis, Mitarbeiter von Firmen mit Hilfe von Geschenken zu motivieren, allerdings unter der Bedingung, dass die Geschenke ihrem Zweck entsprechen. Geschenke, obwohl billig, können Menschen anregen. Sie verstehen, dass das Management sie nicht als gesichtslose Arbeiter sieht, sondern die Loyalität und den Fleiß aller bemerkt. Ein guter Anreiz wäre ein Geschenk, das dem Ende der Arbeit oder dem Erreichen eines Ziels durch das Team am Geburtstag des Mitarbeiters gewidmet ist. Geschenke sollen nicht stören und keine gegenseitigen Verpflichtungen vorsehen.

Nicht-materielle Motivation ist ein System von Anreizen ausschließlich nicht-monetärer Natur. Zu beachten ist, dass bei aller Wirksamkeit und Vielseitigkeit monetärer Anreize die Beschränkung nur auf die materielle Motivation nicht den gewünschten Erfolg bringen wird. Mitglieder eines Teams sind Menschen mit unterschiedlichen Lebenswerten und Einstellungen, außerdem ist es ziemlich problematisch, die Teambildung durch die Vergabe von Boni und Prämien zu fördern. Darüber hinaus werden materielle Anreize auf der Grundlage der Ergebnisse der geleisteten Arbeit berechnet und können sogar zwischen Personen variieren, die die gleiche Position in der Hierarchie einnehmen. All das sorgt oft für Unzufriedenheit und trägt wenig zu einer gesunden Atmosphäre im Team bei. In vielen Fällen bedarf es einfach einer Art moralischer Kompensation und eines Ausgleichsfaktors, in dessen Rolle die Methoden der immateriellen Anreize stehen.

Arten nicht finanzielle Zuschüsse es gibt viele. Und der Umfang dieses Sets wird nur durch den Wunsch und die Kompetenz des Leiters bestimmt. Die am häufigsten verwendeten Arten von nicht monetären Anreizen sind unten aufgeführt:

Bildung (Schulungen, Weiterbildungsprogramme);

Die Möglichkeit der Selbstverwirklichung und Kreativität (der Inhalt der Arbeit, der es Ihnen ermöglicht, darüber hinauszugehen);

Stabilität und Prestige (Ruf und Ruhm des Unternehmens selbst);

Attraktive Berufsbezeichnung;

Fixierung von Leistungen (persönliche Aufmerksamkeit und Ermutigung durch die Behörden);

Beteiligung an der Entscheidungsfindung (Gefühl, dass der Mitarbeiter selbst an der Entscheidungsfindung beteiligt ist, z. B. Umfragen, Abstimmungen usw.);

Führungsstil (Atmosphäre im Büro des Chefs, Stil Sitzungen Art der Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Untergebenen

Zu den Methoden der immateriellen Motivation gehört die Schaffung optimaler Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter: die Installation neuer Computergeräte, die Schaffung komfortabler Arbeitsbereiche für die Mitarbeiter, die Verbesserung der Raumgestaltung, die Installation moderner Klima- und Heizsysteme , usw. Hinzu kommt die Ausgabe von Arbeitskleidung an alle Mitarbeiter, abhängig von der geleisteten Arbeit, sowie verschiedene Attribute des Unternehmens bei Veranstaltungen (z. B. T-Shirts mit dem Firmenlogo). Wichtigstes Instrument der ideellen Motivation sind Betriebsferien, insbesondere unter Einbindung der Familienangehörigen der Mitarbeiter. Es gibt auch so etwas wie Teambuilding (Teambuilding) - Teambuilding durch gemeinsame Reisen in Altersheime oder Sanatorien, Teilnahme an Exkursionen und allgemeinen Veranstaltungen. Präsentationen und andere Aktionen, die darauf abzielen, den Erfolg des Unternehmens zu demonstrieren, sollten auch unter Beteiligung von Teammitgliedern stattfinden, um ein Gefühl der Verantwortung für die gemeinsame Sache zu schaffen.

Zusammenfassend können wir eine absolut offensichtliche Schlussfolgerung über die Notwendigkeit ziehen, Methoden sowohl materieller als auch immaterieller Anreize für den erfolgreichen Betrieb eines Unternehmens einzusetzen. Die heute existierenden Motivationsmechanismen sind alles andere als ideal, aber sie sind effektiv und werden in der Praxis weiterhin aktiv genutzt. Um die Wirksamkeit der materiellen Motivation zu erhöhen, sollten insbesondere Indikatoren für materielle Anreize mit Geschäftszielen verglichen und Anreizsysteme nicht für die Umsetzung spezifischer Aufgaben, sondern für die Umsetzung allgemeiner Pläne bereitgestellt werden. Tatsächlich werden materielle Anreize für bestimmte Mitarbeiter und Arbeitsgruppen bevorzugt, da angenommen wird, dass diese Methoden Motivationsmechanismen leichter zu handhaben sind.

In der Finanzstruktur eines Unternehmens sind Prämien jedoch oft der chaotischste und unstrukturierte Teil des Budgets, was die Buchhaltung des Unternehmens verwirrt. Der Grund ist ein schlecht geschriebenes Bonussystem, das Fehlen klarer Regeln und Bedingungen für die Vergabe von Boni. Diese Situation verwirrt auch Mitarbeiter, die den Zusammenhang zwischen eigener Leistung und Förderung nicht mehr verstehen. Wie organisiert man das Bonusbudget richtig, welche Bonusarten gibt es und wie wirken sie sich auf die Mitarbeiter aus?

Die Auszeichnung ist eine Ermutigung von Mitarbeitern für herausragende Verdienste um das Unternehmen mit materiellen oder immateriellen Mitteln.

Der Bonus ist ein Anreizfaktor, der den Mitarbeiter unterstützen soll und ihn motiviert, effektiv und effizient zu arbeiten. Am häufigsten bezieht sich der Bonus auf Barzahlungen, die über das Grundgehalt hinaus geleistet werden, dies ist jedoch nicht die einzige Möglichkeit zur Förderung.

Arten von Prämien

Es gibt drei Hauptarten von Auszeichnungen: materiell, sozial und moralisch. Die letzten beiden beziehen sich jeweils auf Methoden der immateriellen Anreize.

materieller Preis Dies sind direkte Barzahlungen. Zu Recht die beliebteste und effektivste Art von Prämien. Im klassischen System wird einem Arbeitnehmer ein garantiertes Gehalt gezahlt, ohne die Qualität seiner Arbeit zu berücksichtigen (mit Ausnahme von Geldbußen natürlich), und es gibt einen Bonusteil, der über den Lohn hinausgeht, wenn der Arbeitnehmer bestimmte Indikatoren erreicht.

Das Prämiensystem sollte flexibel sein und möglichst die individuellen Eigenschaften der Mitarbeiter berücksichtigen, damit jeder Mitarbeiter seine Arbeit angemessen wertgeschätzt fühlt. Es ist auch notwendig, alle Bedingungen und Verfahren für die Bonusberechnung klar vorzuschreiben. Dies hilft, verschwenderische Ausgaben zu vermeiden und wirkt sich wirklich auf die Motivation der Mitarbeiter aus.

Sozialprämie - dies ist eine Erweiterung des Pakets Bei der Suche nach einem Arbeitsplatz für einen Mitarbeiter kann dieser Faktor entscheidend für das Unternehmen mit den attraktivsten Konditionen sein. Krankenversicherung, Reisekosten, vom Unternehmen gesponserte Schulungen, Mitgliedschaft in einem Fitnessclub, kostenlose Mahlzeiten und vieles mehr. Nun, wenn diese Bedingungen zur Auswahl gestellt werden, kann der Mitarbeiter die erforderlichen Dienstleistungen nach seinen Bedürfnissen auswählen.

Ein großes Plus der Sozialprämien sind Einsparungen für den Arbeitgeber und die Steigerung der Mitarbeiterbindung: Das Sozialpaket wird von den Arbeitnehmern nicht nur als monetäre Prämie, sondern auch als Fürsorge und Fürsorge seitens der Behörden angesehen, was sich günstig auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt.

Moralischer Preis - Dies ist die Anerkennung der Verdienste des Mitarbeiters durch das Management, die Bewertung seiner Professionalität und die Weitergabe dieses Wissens an andere. Ehrenurkunden, Empfehlungen, Qualifikationen, öffentliche Anerkennung - kurz gesagt, all die Insignien und Status, die eine Person als Beweis ihrer Professionalität vorlegen kann. Die Essenz der moralischen Stimulation ist informativ. Das sind Informationen über den Mitarbeiter, die im sozialen Umfeld übermittelt werden und dem Mitarbeiter helfen, die gewünschte Position oder öffentliche Anerkennung zu erreichen.

Moralische Anreize sind die am schwierigsten umzusetzende Art von Boni. Damit diese Methode funktioniert, ist es notwendig, im Team eine spezifische Atmosphäre der Offenheit und objektiven Bewertung zu schaffen. Die Mitarbeiter müssen verstehen, warum und wofür jemand ein Diplom erhält und jemand tadelt. Das Personalbeurteilungssystem sollte für die Mitarbeiter selbst transparent sein, damit sie nachvollziehen können, wo sie sich anstrengen müssen. Jeder Mitarbeiter muss davon überzeugt sein, dass seine Arbeit objektiv bewertet wird und Erfolge nicht unbemerkt bleiben. Tatsächlich gibt es manchmal Situationen, in denen sich findigere Mitarbeiter auf einem Podest wiederfinden, während echte „harte Arbeiter“ im Schatten bleiben. Es ist ziemlich schwierig, ein solches Bewertungssystem zu implementieren, insbesondere in kreative Berufe. Bei Erfolg lassen die Ergebnisse jedoch nicht lange auf sich warten: Es ist unwahrscheinlich, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchte, in dem er wirklich geschätzt wird.

Zusätzlich zu den Haupttypen können Boni basierend auf den zu berücksichtigenden Kriterien in verschiedene Kategorien eingeteilt werden. Auszeichnungen können in Betracht gezogen werden in Abhängigkeit von:

• Kategorien von Bonuspersonal (eine separate Gruppe von Arbeitnehmern, das gesamte Unternehmen, ein Bonus für langjährige Betriebszugehörigkeit usw.);
• Zeitpunkt der Zahlung (pro Monat, Quartal, Jahr);
• Periodizität der Zahlungen (einmalig, dauerhaft);
• die Höhe der Prämie (fest, prozentual);
• fonds für die Abgrenzung von Zahlungen (aus dem Gehaltsfonds, aus dem Gewinnfonds);
• Besteuerung (angerechnet, nicht berücksichtigt).

Auszeichnungen und Motivation

Herkömmlicherweise können die meisten Schwierigkeiten im Zusammenhang mit Boni in einem Wort beschrieben werden - Transparenz. Durch die Intransparenz bei der Festsetzung von Prämien für Mitarbeiter verlieren diese den Zusammenhang zwischen eigener Tätigkeit und Ergebnis, dann entfällt der Motivationsaspekt von Prämien. Jeder Mitarbeiter sollte in der Lage sein, sein Einkommen zu berechnen, zu verstehen, warum und in welchen Fällen Boni vergeben werden, welche Leistungsindikatoren erreicht werden müssen. Ein weiterer häufiger Fehler sind ständige Prämien für alle Mitarbeiter. Wenn der Bonus nacheinander und monatlich an alle ausgezahlt wird, wird er von den Mitarbeitern als Teil des Gehalts wahrgenommen. Und wenn der Bonusteil gestrichen wird, fühlt sich der Mitarbeiter nicht extra bezahlt.

Lassen Sie uns einige Prinzipien erfolgreicher Boni formulieren, die dabei helfen, Boni effektiv zu nutzen.

1. Die Regeln für die Auszahlung von Boni sollten klar definiert sein und solche Indikatoren enthalten wie: Kreis der zu vergebenden Personen, Gründe für Boni, Höhe der Boni, Zahlungsperioden, Bonusindikatoren (die erreicht werden müssen), Bonuskriterien.
2. Transparenz des Bonussystems für alle Mitarbeiter.
3. Objektives Personalbeurteilungssystem.
4. Die Auszeichnung sollte nicht unerwartet kommen und nicht in Form eines Preises erfolgen. Wenn der Bonus eine Überraschung ist, verbindet der Mitarbeiter ihn nicht mit den Ergebnissen seiner Tätigkeit, was dementsprechend die Qualität seiner Arbeit nicht beeinträchtigt.
5. Erreichbare Ziele. Wenn die Indikatoren, bei deren Erreichen der Bonus gewährt wird, zu hoch sind, wird dies nur die Effizienz der Mitarbeiter und ihre Ansprüche auf die angegebene Höhe reduzieren.
6. Individuelle Herangehensweise bei der Prämienberechnung.
7. Wenn der Bonus an eine Kategorie von Mitarbeitern gezahlt wird, ohne dass ihre persönlichen Ergebnisse berechnet werden, sollten die Zahlungen für Mitarbeiter derselben Position gleich sein.
8. Der Bonus sollte keine dauerhafte Gehaltserhöhung sein, damit der Arbeitnehmer ihn nicht als Teil des Gehalts wahrnimmt.

Und das sind noch lange nicht alle Bedingungen, die bei der Entlohnung von Mitarbeitern eingehalten werden sollten. Wenn man Details weglässt, kann man daraus schließen goldene Regel: Die Formel zur Berechnung der Prämien sollte für jeden normalen Arbeitnehmer zugänglich und verständlich sein. Wenn die Formel nicht überladen und leicht zu berechnen ist, wenn jeder Mitarbeiter die Fälle der Bonusvergabe klar versteht und sein Bonuseinkommen berechnen kann, wenn die Bedingungen für die Bonusvergabe transparent sind, dann erfüllt der Bonus auf jeden Fall seine Motivationsfunktionen und Mitarbeiter dazu anregen, effizienter zu arbeiten.

Expertenmeinung

Degtyar O. A.

Rechtsanwalt, Personal- und Dienstleistungskaufmann, Personalbüroarbeit

Leistungsprämien sind gesetzlich nicht ausreichend geregelt. Jetzt werden sie durch Artikel 191 geregelt. Arbeitsanreize des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 135. Lohnfestsetzung sowie Gerichtspraxis. In der Regel verlangen die Inspektoren für die Auszahlung von Prämien ein klar definiertes und in internen Dokumenten (PWTR oder separate Prämienverordnung) genehmigtes System von Anreizzahlungen.

Wenn Sie Auszeichnungen erhalten, sollten Sie wie folgt vorgehen:

• Gemäß Art. 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, allen Arbeitnehmern den gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu zahlen. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, die Vergütung des Arbeitnehmers einseitig zu ändern (das System der Leistungsprämien ist in das System der Arbeitsvergütung einbezogen).
• Der Prozess der Änderung des Bonussystems sollte sich intern widerspiegeln lokale Handlungen(alle Optionen) und das Management muss, um Streitigkeiten mit Mitarbeitern zu vermeiden, jede an ihnen vorgenommene Änderung festlegen. Eine Änderung des Bonussystems ist eine Änderung der Voraussetzungen Arbeitsvertrag, die nach Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, d.h. nach schriftlicher Vereinbarung der Parteien, wenn es sich um einen einmaligen Bonus oder ein erstmals im Unternehmen eingeführtes System handelt. Im Falle einer Änderung des Prämiensystems – wenn diese Systeme in lokalen Gesetzen (Regulierungen über Prämien und / oder PFTR) vorgeschrieben sind – ist es ausreichend, eine entsprechende Anordnung mit einer Mitteilung gegen Unterschrift der Mitarbeiter 2 Monate vor dem Datum zu erlassen Einleitung neues Schema. Die Mitarbeiter werden über das Prämiensystem informiert, und der Arbeitgeber ändert das System auf Anordnung auf dieses oder jenes - für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern, nicht persönlich, aber beispielsweise für alle Sicherheitskräfte oder alle Manager; oder abhängig von den Arbeitsbedingungen - von der Saison, von der Kategorie der Mitarbeiter, von persönlichen wirtschaftlichen oder quantitativen Indikatoren.

Der Arbeitgeber ist bei der Wahl der Methode und des Verfahrens für zusätzliche materielle Anreize für den Arbeitnehmer und bei der Bestimmung der Höhe solcher zusätzlichen Zahlungen und Zulagen nicht beschränkt. Prämien können vom Arbeitgeber in beliebiger Form festgelegt werden (in festem Geldbetrag, als Prozentsatz des Gehalts, der geleisteten Arbeit). Die Liste der Gründe für die Berechnung des Bonus wird vom Arbeitgeber unabhängig festgelegt.

Es ist nicht möglich, einem Mitarbeiter einen Bonus zu entziehen, zum Beispiel „de-premium“ (Lohn kürzen). Man kann nur Boni für Nichtausführung von Anordnungen, Verstoß gegen die Regeln der PWTR, die festgelegt sind, „nicht ansammeln“, und man muss berücksichtigen, dass ein und dasselbe Fehlverhalten nicht sowohl durch eine Disziplinarmaßnahme als auch „bestraft“ werden kann ein Anreiz. Arbeitgeber sollten daher die für die Bonusberechnung vorgeschriebenen Bedingungen beachten, die sehr sorgfältig angegeben werden müssen.

Wenn die Prämien gekürzt werden und der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist, ist die logische Folge einer solchen Meinungsverschiedenheit des Arbeitnehmers die Entlassung gemäß Absatz 7 von Art. 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation - die Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags weiterzuarbeiten (Teil 4 von Artikel 74 dieses Gesetzbuchs); oder das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers (auf eigenen Wunsch).

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Grundregeln für Jahresprämien für Mitarbeiter des Unternehmens

ELENA FILATOVA, Personalberaterin bei 4 Service ТМ

Das System der materiellen und immateriellen Motivation in verschiedenen Unternehmen basiert auf mehreren Grundprinzipien. Die Kenntnis dieser Grundsätze ermöglicht es dem CFO nicht nur zu entscheiden, wer in seiner eigenen Abteilung belohnt werden soll, sondern auch an der Entwicklung von Motivationsrichtlinien für das gesamte Unternehmen mitzuwirken. Dieser Schritt wird letztendlich eine größere Kontrolle über die Cashflows ermöglichen.

AUCH IN EINEM KLEINEN UNTERNEHMEN gibt es Möglichkeiten, ein durchdachtes und facettenreiches Motivationssystem umzusetzen. Und wenn die ersten Ergebnisse des Jahres zusammengefasst werden, stellt sich die Frage: Aus welchen Gründen werden dem Personal Boni gezahlt? In der Praxis basiert das System der materiellen und immateriellen Motivation in verschiedenen Unternehmen auf drei Hauptprinzipien. Manchmal werden alle drei Prinzipien implementiert, manchmal nur eines, das zum Eckpfeiler wird, und das gesamte System wird auf seiner Grundlage aufgebaut.

Prinzip eins: Motivation nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter

Einige Arbeitgeber führen regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch und identifizieren die Hauptanreize für Kategorien und Gruppen von Mitarbeitern. Oft ist dies eine finanzielle Belohnung, ein Sozialpaket (Versicherung, Mobilfunk, Auto etc.), die Möglichkeit einer Karriere bzw berufliche Entwicklung und andere Anreize. Es gibt ein Beispiel, das bereits zum Lehrbuch geworden ist, als Arbeiter in einem Werk durch Prämien für die Übererfüllung des Plans motiviert wurden. Der Plan wurde jedoch nicht erfüllt, und die Fluktuation war hoch, dh die Motivation funktionierte nicht. Nach einer Umfrage und Recherche stellte sich heraus, dass die meisten Arbeiter in dieser Werkstatt im Vorruhestandsalter sind, was bedeutet, dass es ihnen vor allem um ein „weißes“ Gehalt geht, das es ermöglicht, eine angemessene Rente in einem zu erhalten ein paar Jahre. Es stellt sich heraus, dass die Untersuchung der Mitarbeitererwartungen und der Wahrnehmung von Motivationsanreizen in jedem Unternehmen angebracht ist, in dem eine Ressource dafür und die Bereitschaft vorhanden sind, das Motivationssystem basierend auf den Ergebnissen der Umfrage zu ändern. Eine Umfrage um der Umfrage willen hat keinen Wert und ist sogar demotivierend, da die Mitarbeiter aufgrund der Ergebnisse einer solchen Umfrage immer erwarten, dass ihre Meinung berücksichtigt wird und positive Veränderungen im Unternehmen eintreten.

Prinzip zwei: Motivation als Anreiz, die in Leistungskriterien (KPI) ausgedrückten Unternehmensziele zu erreichen

Das ist der Weg von pragmatischen Unternehmen, die Ziele formulieren und Mitarbeiter durch die erzielten Ergebnisse motivieren. Ein Unternehmen mit unausgereiftem oder spontanem Management kann unpraktisch sein, was im Gegensatz zum westlichen Markt auf dem ukrainischen Markt reichlich vorhanden ist. Nicht in allen Unternehmen verfügbar strategische Planung, Ziele setzen. Umso schwieriger ist es, Unternehmensziele in konkrete Mitarbeiterziele zu übersetzen. Dieser Weg erfordert erhebliche zeitliche, personelle und finanzielle Kosten. Daher verwenden viele Unternehmen einen einfacheren Weg – die Zahlung für Ergebnisse basierend auf einer Plan-/Faktenanalyse.

Prinzip Drei: Kompetenzbasierte Motivation
Dieses Prinzip wird oft zusammen mit der Motivation durch Ziele verwendet, da gleichzeitig die Ziele festgelegt werden Schlüsselkompetenzen Personal, das zur Erreichung der Ziele benötigt wird. Der Grad der Kompetenzentwicklung und die Höhe der Vergütung werden auf der Grundlage der Personalbeurteilung festgelegt. Kompetenzen können unterschiedlich sein, z. B. Innovation, Teamarbeit, Führung, Planung usw. Die Arbeit an der Zusammenstellung von Kompetenzen ist ein verantwortungsvoller und kostspieliger Prozess (Zeit, Personal), aber das Ergebnis ermöglicht es, klare Kriterien nicht nur für die Bewertung zu identifizieren und Motivation, sondern auch bei der Rekrutierung, beim Bauen Unternehmenskultur.
Alternative Prinzipien
Manchmal treffen alternative Prinzipien geschäftsspezifisch. Sie betreffen in erster Linie Unternehmen, die dringend loyale Mitarbeiter benötigen. Zum Beispiel Beratungsgeschäft, hochintellektuelle Sphären, Journalismus. Es wird Jahre dauern, bis solche Unternehmen einen Mitarbeiter ausbilden, da auf dem Arbeitsmarkt meist ein akuter Mangel an qualifizierten Fachkräften herrscht. In diesen Fällen werden die Treue und Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters beispielsweise durch eine Jubiläumsprämie gefördert.

Wenn Boni fair vergeben werden, kommt der Nutzen der gesamten Organisation zugute und jeder Mitarbeiter kann seine Leistung verbessern und sich weiterentwickeln.

Grundregeln für den Jahresbonus
1. Wenn die Ziele des Jahres erreicht werden, sollten Boni gezahlt werden.
Am Ende des Jahres erwarten alle Mitarbeiter Prämien, Prämien und Geschenke vom Unternehmen. In diesem Fall können die Prinzipien der Zielerreichung und Umsetzung von Plänen angewendet werden. Zur Berechnung können Sie eine nichtlineare Skala verwenden: Bei einer Zielerreichung von 90 % oder mehr wird ein Bonus in Höhe von 100 % ausgezahlt; in Höhe von 50% - wenn die Ziele zu 80% erreicht werden; nicht gezahlt, wenn Ziele zu 70 % oder weniger erreicht werden. In diesem Fall kann der Bonus einem festen Betrag entsprechen, beispielsweise 2 oder mehr Gehältern. Bei Spitzenkräften sind die Prämien höher und können in mehreren Etappen ausbezahlt werden, zum Beispiel im Dezember und März, da nicht alle Unternehmen große Summen zum Jahresende einplanen können.
Einige Unternehmen geben am Ende des Jahres einfach Boni (traditionelles 13. Gehalt). Jedes Unternehmen bestimmt den Zeitpunkt der Zahlungen auf der Grundlage seiner eigenen Möglichkeiten. Natürlich müssen sich viele Unternehmen darauf freuen, die Ergebnisse des Jahres zusammenzufassen, aber die meisten Mitarbeiter verlassen sich auf Geschenke und Prämien vor dem neuen Jahr und nicht danach. Die Suche nach einer Lösung liegt im Feld finanzielle Planung und Vorhersage des Ergebnisses.
Wenn der Leiter einer Organisation/Abteilung ein Pragmatiker ist, ein ergebnis- und nicht beziehungsorientierter Mensch, und das Unternehmen zudem klar definierte Ziele hat, dann kann die immaterielle Motivation durch Erwähnung der Leistungen eines Mitarbeiters in einer Unternehmenszeitung umgesetzt werden , oder es kann ganz fehlen. Wenn die Führungskraft und die Personalabteilung zusammenarbeiten kreatives Geschäft, konzentriert auf Partnerschaften, wird die Palette der Tools anders sein - von Wettbewerben bis hin zu Freitagsbierpartys.
2. Kommunizieren Sie die Kriterien für die Auszahlung von Boni klar.
Wenn das Unternehmen verschiedene Zahlungen nur an einzelne Mitarbeiter plant, sollten Manager die Prinzipien, nach denen Boni verteilt werden, klar und einfach erklären. Andernfalls besteht die Möglichkeit von Ressentiments und Missverständnissen des Personals in Bezug auf diese Boni. In diesem Fall ist die Transparenz der Abgrenzung und eine angemessene Kommunikation wichtig.
3. Die Kriterien müssen für das Unternehmen relevant sein, dh das Unternehmen muss genau das fördern, was ihm in dieser Entwicklungsphase wichtig ist.
In letzter Zeit werden häufig komplexe Motivationsschemata verwendet. Beispielsweise besteht das Gehalt eines Mitarbeiters der Finanzabteilung aus einem Satz und einem variablen Teil. Der variable Anteil wird anhand von Leistungskriterien bestimmt. Zum Beispiel gibt es drei Hauptmerkmale, nach denen Mitarbeiter der Finanzabteilung belohnt werden: Pünktlichkeit der Arbeit, Höhe der Bußgelder und Steuerabzüge, Fixierung aller Dokumente Softwarepaket. Es kann auch Kriterien geben, die zum Zeitpunkt der Entwicklung für das Unternehmen am relevantesten sind, beispielsweise zeitnahes Reporting, Kostenoptimierung, Einführung von Sonderprogrammen, Genauigkeit der Budgetplanung, Cashflow, Kreditzinsen und andere.

4. Vergessen Sie nicht die immaterielle Komponente.

Neben der materiellen Komponente wird auch die immaterielle Motivation verwendet. Gleichzeitig ist der Begriff „immateriell“ relativ, da für die Umsetzung dieser Art der Motivation auch Mittel benötigt werden. Oftmals ist auch das Erreichen von Zielen oder die Erledigung von Projektaufgaben das Kriterium für die Erlangung von immaterieller Motivation. Zum Beispiel hat ein Mitarbeiter nach den Ergebnissen des Jahres viel Arbeit geleistet, einen Bonus für das Erreichen von Zielen erhalten und als Geschenk eine bezahlte Reise mit seiner Familie in ein warmes Land. Eine solche Kombination macht die Belohnung einprägsamer, bietet dem Mitarbeiter familiäre Unterstützung und erreicht so das Ziel, ihn für die weitere Arbeit zu motivieren.
Manchmal ist immaterielle Motivation nicht mit bestimmten Leistungen verbunden: Ihr Ziel ist es, Werte in Organisationen einzuführen, eine Unternehmenskultur, PR und Kommunikation aufzubauen (z. Unternehmenszeitung, die regelmäßig über die Leistungen der Mitarbeiter spricht), Schaffung einer freundlichen und interessanten Atmosphäre (z System).

Bei der Erstellung eines Bonussystems lohnt es sich, sich nicht auf die Lösung des momentanen Problems des Unternehmens zu konzentrieren, sondern auf die Berücksichtigung bestimmter Trends in der Zukunft und auf Warnungen vor verschiedenen Arten von Problemen.

&.FINANCIST hat die Chefs mehrerer Unternehmen befragt, um herauszufinden, welche Bonussysteme sie in der Praxis anwenden, um ihre Stärken und Schwächen zu ermitteln.

Sobald das Bonussystem komplexer wird, entsteht ein Problem

DMITRY POZIGUN, Finanzdirektor von JSC InterChem:
- Es gibt zwei Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren: entweder die Peitsche oder das Zuckerbrot. Da wir selten mit der Peitsche hantieren, ist das Zuckerbrot in unserem Fall Boni an die Mitarbeiter. Wir halten es für sinnvoll, mehrere Möglichkeiten der Mitarbeiterprämien zu kombinieren. Die erste Option ist ein Bonus für die Erfüllung oder Übererfüllung geplanter Indikatoren. Dies ist ein monatlicher Bonus. Erfüllt das Werk im Allgemeinen den Plan, erhalten die Mitarbeiter einen Bonus. Was den Prozentsatz der Übererfüllung des Plans betrifft, so wird ein solcher Bonus entsprechend den Ergebnissen der persönlichen Leistungen jedes Mitarbeiters gezahlt. Die Person, die die Höhe eines solchen Bonus festlegt, ist der Leiter der Abteilung oder des Labors. Bei der Bewertung des Prämienvolumens wurde die Mindestleistung festgelegt. In diesem Fall gilt die Arbeit als unwirksam, wenn die Leistung unter dem Minimum liegt, sodass der Mitarbeiter ohne Bonus bleibt. Das verbleibende Bonusvolumen wird in diesem Fall auf die Mitarbeiter im Verhältnis ihres Gesamtbeitrags zur Umsetzung des Plans verteilt. Wenn dies nicht möglich ist (jeder hat eine minimale Leistung), wird der Bonus kumuliert und kann basierend auf den Ergebnissen der Umsetzung von Halbjahres- oder Jahresplänen ausgezahlt werden. Die Hauptsache ist, dass der Gesamtbetrag der Prämie nicht gekürzt wird und nicht für andere Bedürfnisse verwendet werden kann.
Die zweite Option ist ein Dienstaltersbonus oder das 13. Gehalt. Diese Prämie wird einmal jährlich gezahlt. In unserem Unternehmen ist es vor relativ kurzer Zeit erschienen, da im Laufe der Zeit der Bedarf dafür entstanden ist. Nachdem das Unternehmen mehr als fünf Jahre bestanden hatte, wurde klar, dass ein Mitarbeiter, der seit der Gründung von JSC InterChem ziemlich lange gearbeitet hatte, eine Belohnung für seine Treue verdiente, die dem Unternehmen zweifellos zugute kam. Die Frage der Einführung des 13. Gehalts wurde sehr lange diskutiert. Sie hat sich ein wenig verändert. dieser Moment als Dienstaltersbonus ausgezahlt. Ebenso umstritten war die Frage, wie viel Zinsen gezahlt werden müssen. Die Höhe des 13. Gehalts richtet sich nach der Anzahl der Jahre, in denen der Mitarbeiter im Unternehmen gearbeitet hat. Es gibt eine gewisse Abstufung: 1; 3; 5, 7, 10, 12, 15 Jahre alt. Ein Mitarbeiter, der in eines der Intervalle fällt, erhält jeweils ein Viertel des Gehalts, die Hälfte, 75% usw. - eine zusätzliche Zahlung für jeden Zeitraum.
Die dritte Option ist ein Bonus für das Erreichen eines bestimmten Alters durch eine Person. In unserem Unternehmen wird bei Erreichen des Rentenalters (ab 55 Jahren) alle fünf Jahre ein bestimmter Betrag ausgezahlt.
Für Mitarbeiter im „Außendienst“ gibt es ein ganz anderes Prämiensystem. Es ist üblich: Die Prämie wird anhand der Daten zum Umsatzvolumen und zum Prozentsatz des abgeschlossenen Plans berechnet.
Bei unserem Unternehmen ist die Prämie hauptsächlich monetär, wenn auch unter Neujahr außerdem werden wertvolle Preise verlost. Maximale Größe Der Bonus betrug 1,5-2,5 Gehälter.
Das Bonussystem, das derzeit bei JSC InterChem existiert, ist nur zu 50 % funktionsfähig. Tatsache ist, dass sich eine Person mit der Zeit daran gewöhnt und das System sie nicht mehr zu neuen Leistungen motiviert. Es gibt noch andere Nachteile: Wir mitteln den Bonus für die Planerfüllung durch das Gesamtergebnis des Unternehmens. Relativ gesehen kann eine Situation eintreten, in der eine Person, obwohl sie einige Zeit im Urlaub oder krankgeschrieben war, dennoch formell eine Auszeichnung erhält. Aber das ideale Bonussystem gibt es meiner Meinung nach nicht. Der Bonus bleibt eine echte Motivationskraft, wenn das System seiner Auszahlung ständig verbessert wird. Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, dass die Unternehmensleitung ständig darauf bedacht ist, nicht nur das Gehalt zu indexieren, sondern auch den Bonus zu erhöhen. Außerdem verändern sie sich geplante Indikatoren, die Arbeitsproduktivität steigt, und dementsprechend sind Änderungen bei den Ansätzen zur Berechnung von Prämien erforderlich. Im Durchschnitt wird unser System alle drei Jahre überprüft und es werden neue Ansätze für Mitarbeiterboni eingeführt. Die Quellen solcher Innovationen sind Bücher, die Erfahrung anderer Pharmaunternehmen. Aber nicht alle funktionieren. Wir haben versucht, einige vorzustellen neueste Entwicklungen, aber sobald die Bonussysteme komplexer wurden, tauchte ein Problem auf. Wenn ein Mitarbeiter, der einen solchen Bonus erhält, nicht selbst herausfinden kann, was und wie viel ihm gezahlt wird, handelt es sich um ein arbeitsloses Bonussystem, das nicht in der Lage ist, die Arbeit einer Person zu motivieren. Je einfacher das Bonussystem ist, je klarer es für die Person ist, die diesen Bonus erhält, desto besser funktioniert ein solches System. Daher ist Know-how gut, aber nicht immer. Und was über die Jahre erprobt wurde, funktioniert wirklich gut.

PREIS ÜBERRESTE DER GEGENWART MOTIVATION ENERGIE , WENN SYSTEM SIE ZAHLUNGEN STÄNDIG VERBESSERT

Durch die Wahl des Bonusprinzips haben wir versucht, die Ein-Faktor-Natur dieses Prozesses zu vermeiden und einen umfassenden Ansatz zu verfolgen dieses Problem
VICTOR FEDOROVSKII, Inhaber von TM "Extreme Style", Präsident der Unternehmensgruppe "Extreme Style"

Das System der Mitarbeiterprämien im Allgemeinen ist ein sehr wichtiges Führungsinstrument. Es sollte berücksichtigt werden, dass es unter Berücksichtigung des gewünschten Ergebnisses am Ausgang eines Unternehmens entwickelt wird, für das qualifiziertes Personal, das motiviert ist, bestimmte Ziele zu erreichen, der Hauptwert ist. Wenn die Qualität der geleisteten Arbeit für das Unternehmen Priorität hat, werden die Mitarbeiter belohnt, die ihre Aufgaben mit der höchsten Qualität erfüllen. Wenn die Priorität das Generieren ist kreative Ideen, dann werden die Preise von denen erhalten, die es geschafft haben, das Maximum zu entwickeln einzigartige Angebote. In unserer Situation zielt die Bildung von Anreizzahlungen darauf ab, das Niveau und die Qualität des Umsatzes zu steigern. Da es sich bei den Waren der Ladenkette Extreme Style um technologische Produkte handelt, und auch aufgrund der Tatsache, dass einer der entscheidenden Faktoren beim Kauf die Qualität und Kompetenz der Dienstleistungen ist, empfehlen wir den Verkäufern, alle Warenkategorien unabhängig davon im Detail zu studieren in welcher Abteilung sie arbeiten. Dieses Wissen ist nicht einfach, daher erhalten Mitarbeiter, die bei Produktwissenstests und deren Funktionen besser abschneiden, eine zusätzliche Gehaltserhöhung. Es hilft auch, disziplinarische Probleme zu lösen.
Bei der Schaffung eines bestimmten Bonussystems in unserem Unternehmen haben wir uns nicht darauf konzentriert, ein momentan aufgetretenes Problem zu lösen, sondern bestimmte Trends in der Zukunft zu berücksichtigen und verschiedenen Arten von Problemen vorzubeugen, genauer gesagt, ihnen vorzubeugen. Bei der Wahl des Bonusprinzips haben wir versucht, die Ein-Faktor-Natur dieses Prozesses zu vermeiden und dieses Thema umfassend anzugehen. Bei der Einführung eines Bonussystems wurden gleich mehrere Aufgaben berücksichtigt.
Die Höhe der Prämie wird unter Berücksichtigung klar berechnet funktionale Aufgaben, die von Mitarbeitern bestimmter Abteilungen unseres Unternehmens durchgeführt werden: für deren qualitativ hochwertige Umsetzung. Aus diesem Grund kann das Bonusabgrenzungssystem nicht für alle Mitarbeiter gleich sein. Jahresendprämien sind nicht für alle obligatorisch. Bonuszahlungen erhalten Mitarbeiter, deren Ergebnisse die maximale Übereinstimmung mit den gestellten Aufgaben erreichen, ohne die Qualität der geleisteten Arbeit zu beeinträchtigen. All dies muss keineswegs durch subjektive Urteile des Managements auf bestimmten Ebenen bestätigt werden, sondern durch quantitative Indikatoren.
Ich glaube, dass es kein ideales Bonussystem gibt, da wir es in diesem Fall mit einer besonderen Ressource zu tun haben – dem Menschen. Trotz der Tatsache, dass jeder Mensch seine eigenen persönlichen und beruflichen Eigenschaften hat, ist es sehr schwierig, das ideale Bonussystem auf der Grundlage seiner zu bestimmen individuelle Merkmale. Es ist wichtig zu bedenken, dass Menschen, nämlich Personal, keine Waren, Geräte oder Ausstellungsflächen sind, die man kaufen kann.

Mitarbeiter müssen informiert werden was Kriterien sie kann sein BERAUBT SICHER ZAHLUNGEN , SCHLIESSLICH EBEN DIE MEISTEN VERANTWORTLICHES PERSONAL MANCHMAL ES HAT EIGENTUM ZUM ENTSPANNEN

Wir dürfen nicht zulassen, dass der Bonus vom Motivationsfaktor zum festen Gehaltsbestandteil wird
ANATOLY PODOROGNY, Generaldirektor OOO "BogMark-Ukraine"
- Boni - einer der Faktoren, um die Leistung zu stimulieren und zu verbessern. Im Gegensatz zum Gehalt (und Sozialpaket) ist der Bonus nicht garantiert, er darf nicht von einem Motivationsfaktor zu einem festen Bestandteil des Gehalts werden. Um ihre Rolle effektiv zu erfüllen, müssen Boni vielfältig und flexibel sein. Die Tätigkeit der Mitarbeiter, die dem Unternehmen zusätzlichen Gewinn brachte, soll belohnt werden. Gleichzeitig sollte das Arbeitsorganisationssystem selbst, das Managementsystem, es dem Arbeitnehmer ermöglichen, selbstständig zu wählen, „wo und in welche Richtung zu graben“.
Als Beispiel kann ich einen solchen Fall anführen. Ein Mitarbeiter der Beschaffungsplanung schließt den Verkaufsplan erfolgreich ab. Aber nachdem ich analysiert hatte, wie der Distributor Waren auf seine regionalen Lager in der Dynamik verteilt, fand ich regelmäßig auftretende Nullsalden.
Was macht ein Verkäufer?

1. Er identifiziert dieses Problem als ein Problem, das das Umsatzwachstum hemmt.
2. Findet Möglichkeiten, die Verteilung der Waren durch den Händler zu beeinflussen.
3. Er erzielt Ergebnisse – in sechs Monaten sind alle Punkte mit Ware versehen.

Dadurch erhöht sich das Verkaufsvolumen der Waren durch den Distributor, das Unternehmen erhält zusätzlichen Gewinn. Der Mitarbeiter selbst hat eine zusätzliche Aufgabe gefunden, das Problem gelöst und das Unternehmen erhalten wirtschaftlicher Effekt. Danach (zum Beispiel am Ende des Jahres) wurde er in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des ungeplanten Umsatzwachstums belohnt.

Jeder Gesellschaft muss wählen WERKZEUGE UND MOTIVATIONSSCHEMA, VERLASSEN AUF INDUSTRIESTANDARDS, MARKT-TRENDS ARBEIT IN DER NIEDERLASSUNG UND DIE WERTE DES UNTERNEHMENS SELBST, SEINE FÜHRER
Wir haben bewusst eine Situation geschaffen, in der die Festgehälter ziemlich hoch sind und die Mitarbeiter keine Prämien wie Manna vom Himmel erwarten
YULIA PLIEVA, Partnerin, CEO von Apple Consulting

Um die Subjektivität zu reduzieren, führen wir seit 2005 zweimal jährlich eine Mitarbeiterbefragung durch, die mehrere Frageblöcke umfasst.
Der erste Block enthält Fragen, deren Zweck darin besteht, Informationen über die Projekte zu erhalten, an denen eine Person teilgenommen hat, welche neuen Erkenntnisse sie dadurch erhalten hat und was für sie an diesen Projekten interessant war. So systematisieren wir das Wissen der Person selbst: was sie aus dem Projekt mitgenommen und was sie persönlich von sich gegeben hat. Dementsprechend werden die Informationen von der Person erhalten, die diesen Fragebogen bearbeitet.
Der zweite Fragenblock enthält Informationen darüber, was der Person für die erfolgreiche Umsetzung des Projekts gefehlt hat. Hier kann es viele Optionen geben: unzureichende Einbindung des Projektleiters, mangelndes Wissen in bestimmten Bereich usw. Dieser Fragenblock gibt uns Aufschluss darüber, woran man später arbeiten muss, welche Weiterbildungen man noch machen muss.
Der letzte Block gibt Auskunft darüber, wie sich ein Mensch seine berufliche Entwicklung in der Zukunft vorstellt: ob er sich in derselben Praxis oder in einer ganz anderen Inkarnation sieht. Heute ist er zum Beispiel Finanzberater, sieht sich aber in Zukunft als Marketingberater, noch dazu in einem anderen Unternehmen. Auch in diesem Block gibt es eine Frage, wie sich eine Person nach einer bestimmten Zeit sieht, was es uns ermöglicht, die Ambitionen unserer Mitarbeiter zu ermitteln.
Diese Fragebögen werden von der Unternehmensleitung und dem Personalverantwortlichen ausgewertet, indem die Antworten gemeinsam bearbeitet und die Ergebnisse einer solchen Befragung besprochen werden. Als Ergebnis erhalten wir ein ziemlich klares Bild: das Niveau der Kenntnisse und Fähigkeiten, die der Mitarbeiter erworben hat; was fehlte ihm, um die im Projekt gesetzten Ziele zu erreichen; wie er die Entwicklung seiner Karriere sieht; Wie zufrieden ist das Kommunikationsniveau innerhalb des Unternehmens; ihre aktuelle Einkommenshöhe. Wir fragen die Mitarbeiter auch, welche der zusätzlichen materiellen Anreize ihnen wichtig sind. Früher war es für mich eine Entdeckung, dass unter den vorgeschlagenen Elementen des Sozialpakets (insbesondere Krankenversicherung, Abonnement für Fitnessstudio) bevorzugten Mitarbeiter unseres Unternehmens ein zinsloses Darlehen. Dies deutet darauf hin, dass jetzt für Menschen das Thema Immobilienkauf ein Auto relevanter ist. Die oben genannte Umfrage gibt uns ein Verständnis dafür, in welche Bereiche materieller Anreize wir unsere Bemühungen lenken sollten.
Da wir solche Umfragen alle sechs Monate durchführen, ist es sehr interessant zu beobachten, wie sich die Meinung unserer Mitarbeiter in dieser Zeit verändert. Darüber hinaus gibt uns die Umfrage Aufschluss über den Grad der Kommunikation zwischen einzelnen Mitarbeitern, zwischen Abteilungen des Unternehmens. Basierend auf den Ergebnissen der Umfrage werden bestimmte Schlussfolgerungen gezogen, Entscheidungen getroffen und Verbesserungen eingeleitet.
Ich möchte anmerken, dass Berater in unserem Unternehmen ein recht gutes Festgehalt erhalten, das nicht davon abhängt, ob gerade ein Projekt ansteht oder nicht. Wir arbeiten nicht mit Freelancern, wir konzentrieren uns auf das Personal, was bedeutet, dass wir dem Team finanzielle Stabilität garantieren müssen. Wir haben bewusst eine Situation geschaffen, in der die Festgehälter ziemlich hoch sind und die Mitarbeiter im Gegensatz zu einigen anderen Unternehmen (insbesondere dem Handel) keine Prämien wie Manna vom Himmel erwarten. Darüber hinaus gibt es bestimmte Prämien für die Durchführung von Beratungsprojekten. Sie werden in der Regel am Ende des Projekts gezahlt, wenn der gesamte Werkkomplex termingerecht und pünktlich abgeschlossen ist. hohes Level. Der letzte Faktor wird zum einen durch die Wahrnehmung des Auftraggebers bewertet, zum anderen erfolgt eine interne Bewertung durch den Leiter der jeweiligen Praxis unter Einbeziehung der Unternehmensleitung. In diesem Fall erhält der Berater einen Bonus in Höhe von 100 % des Gehalts – hauptsächlich für ein dreimonatiges abgeschlossenes Projekt. Wenn das Projekt länger dauert, kann dies eine doppelte Zahlung sein. Projektmanager erhalten eine zusätzliche Vergütung für das Projektmanagement. Praxisleiter wiederum erhalten einen prozentualen Anteil am Gewinn „ihrer“ Praxis, wodurch sie sich für die Ergebnisse ihrer Arbeit interessieren können.
Für ein Jahr kann ein Berater 14 bis 16 Monatsgehälter erhalten. Ich denke, dass es auch notwendig ist, den Mitarbeitern die Kriterien bewusst zu machen, nach denen ihnen bestimmte Zahlungen entzogen werden können, denn selbst die verantwortungsvollsten Mitarbeiter neigen manchmal dazu, sich zu entspannen.
Veröffentlicht: Financier Magazine, Nr. 1, Januar 2008

Mitarbeiter arbeiten im Unternehmen, um ihre persönlichen Bedürfnisse und Interessen zu befriedigen (Personal Enrichment). Die Aufgabe des Unternehmens besteht darin, die Interessen der Anteilseigner (des Verwaltungsrats) mit den Bedürfnissen der persönlichen Bereicherung der Mitarbeiter in Einklang zu bringen, die Interessen der Mitarbeiter in eine Richtung zu lenken, die der Kampagne zuträglich ist, und sie innerhalb bestimmter Grenzen zu halten, die vom Gesetzgeber festgelegt werden Unternehmenskultur.

Die Interessen der einzelnen Mitarbeiter im Unternehmen sind zu jedem Zeitpunkt multidirektional bzw. sich selbst überlassen ein Beispiel für die Brownsche Bewegung. Das Kultur- und Erziehungsniveau jedes Mitarbeiters bestimmt den Grad der Unzivilisierung der Methoden zur persönlichen Bereicherung. In dieser Hinsicht gibt es 3 Hauptverhaltensweisen des Unternehmens.

1. Die Dinge so zu lassen, wie sie sind, bezieht sich auf unzivilisierte Methoden der persönlichen Bereicherung als notwendiges Übel. In diesem Fall setzen die Gesellschafter und der Vorstand ihre eigenen Interessen „außerhalb“ bzw. „vor“ dem Projektentwicklungsprozess ein und nutzen diesen Prozess selbst als eine Art Antriebsmechanismus zur Wahrung ihrer eigenen Interessen.
2. Wählen Sie den Weg des aktiven Kampfes und stellen Sie der unzivilisierten Bereicherung zahlreiche Hindernisse und Barrieren in den Weg. Nach tiefer Überzeugung des Autors ist dies der Fall, von dem man sagen kann, dass der Kampf gegen das Böse es immer stärker macht.
3. Übertragen Sie (möglichst in einem frühen Entwicklungsstadium eines Unternehmens oder Projekts) individuelle Versuche der unzivilisierten Bereicherung in einen zivilisierten Kanal, indem Sie ein System der zivilisierten Bereicherung von Mitarbeitern (Bonussystem) schaffen. Außerdem ist dies der Fall, dass sie sagen "weiter in den Wald - mehr Brennholz". Je später das Unternehmen mit dieser Arbeit beginnt, desto schwieriger wird es, positive Ergebnisse zu erzielen.

Bei allen Unterschieden in den Verhaltensweisen 1 und 2 ist festzuhalten, dass beide eindeutig zu einer deutlichen Abnahme der Effektivität von Projekten führen. Zu beachten ist, dass die „Verluste“ aus der Einführung des Bonussystems (Verhaltensart 3) in ihrer Größenordnung nicht mit den Verlusten aus den ersten beiden Arten vergleichbar sind.

Auf die Frage „Ist ein Motivationssystem im Allgemeinen und ein Bonussystem im Besonderen notwendig?“ wird in diesem Kapitel nicht eingegangen. Der Autor glaubt, dass das unten präsentierte Material die Antwort auf diese Frage offensichtlich machen wird, indem es sie auf die Ebene der Wahl des Formats des Motivationssystems überträgt, das von den Zielen des Unternehmens und der Verfügbarkeit der erforderlichen Ressourcen bestimmt wird.

Bei Fragen zur Motivation in der Entwicklung sind einige wichtige Voraussetzungen zu beachten:

Der Arbeitgeber hat mit Arbeitnehmern im Alter von 23 bis 25 Jahren und darüber zu tun, dh mit Personen, die sich bereits vollständig als Einzelpersonen ausgebildet haben und für die es praktisch nutzlos ist, zu versuchen, sie in eine für das Unternehmen geeignete Richtung umzuerziehen. Letztendlich stellt sich die Frage - oder wird der Mitarbeiter für eine gewisse Zeit effektiv integriert Produktionstätigkeiten Gesellschaft (indem sie eigenverantwortlich die hierfür erforderlichen Anstrengungen unternimmt) oder sich von ihr getrennt hat. Zwischenoptionen führen in der einen oder anderen Form zu Verlusten und letztlich zu einer Minderung der Effizienz des Unternehmens.
Fazit. Das Motivationssystem sollte durch ein repressives System ergänzt werden, das die Entlassung von Mitarbeitern vorsieht, die ihre Produktionsaufgaben nicht in der erforderlichen Qualität erfüllen.

Die absolute Mehrheit der Mitarbeiter arbeitet im Unternehmen, um ihre persönlichen Themen und Probleme zu lösen, „nebenbei“ die Probleme und Probleme des Unternehmens im Rahmen ihrer eigenen zu lösen beruflichen Pflichten. Das Motivationssystem ist der zentrale und oft einzige Mechanismus (Ausnahme siehe Kapitel „Bildung einer lernenden Organisation“), der es erlaubt, die persönlichen Interessen des einzelnen Mitarbeiters freiwillig und bewusst in Einklang mit dem zu bringen Interessen des Unternehmens.
Fazit. Die Hauptaufgabe des Motivationssystems sollte es sein, Rahmenbedingungen zu schaffen, die das von persönlichen Motiven bestimmte Handeln der Mitarbeiter zum Wohle des Unternehmens lenken.

Jedes Motivationssystem hat sowohl eine sofortige als auch eine akkumulierte (kumulative) Wirkung. Die Sofortwirkung kann einige Tage bis Monate anhalten. Der kumulative Effekt manifestiert sich über lange Zeitintervalle, kann eine Wirkung erzielen, die die Effizienz des Unternehmens verbessert, um Größenordnungen spürbarer als bei einem sofortigen Effekt. Der kumulative Effekt manifestiert sich in positiven Veränderungen in der Unternehmenskultur, in der Steigerung des Bewusstseins der Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Aufgaben, gegenseitige Unterstützung Abteilungen des Unternehmens bei der Entwicklung von Projekten.
Fazit. Bei der Arbeit mit dem Motivationssystem müssen Bedingungen für die Manifestation der kumulativen Wirkung seiner Anwendung geschaffen werden. Es gibt nur zwei solcher Bedingungen - die Stabilität der Struktur des Motivationssystems und die Unveränderlichkeit der Praxis seiner Anwendung im Laufe der Zeit.

Notiz

Besonderes Augenmerk ist auf die Qualität der internen Inhalte des Motivationssystems zu legen. Soll sie nur positive Anreize enthalten oder gleichzeitig mit ihnen auch repressive Einflussmechanismen auf das Personal? Die Gesetze der Physik besagen, dass die Kombination von „+“ und „-“ „0“ ergibt und mit der Freisetzung einer bestimmten Energiemenge in Form von Wärme, Licht, Schall usw. einhergeht. Anwendungserfahrung verschiedene Systeme Motivation bestätigt eindeutig die Gesetze der Physik - negative und positive Anreize (Boni / De-Boni), die innerhalb desselben Motivationssystems verwendet werden und die Energie des anderen neutralisieren, reduzieren die Effektivität des Motivationssystems auf „0“. Gleichzeitig wird die Tätigkeit der Mitarbeiter aus dem konstruktiven Entscheidungskanal verlagert Produktionsaufgaben für verschiedene unproduktive Tätigkeiten. Das Motivationssystem aus einem einigenden und verstärkenden Faktor wird zu einem trennenden und schwächenden Faktor, der jede Bedeutung seiner Anwendung verliert, es sei denn, dem Motivationssystem wurden natürlich andere Aufgaben gestellt ... Zum Beispiel elementare Kosteneinsparungen. .

Die Antwort auf die im vorigen Absatz gestellte Frage ist sehr einfach. Das Motivationssystem sollte eine Reihe von ausschließlich positiven Anreizen haben. Und je stabiler und unveränderlicher ein solches Motivationssystem ist, desto höher ist seine Wirksamkeit. Aber! Auf negative Auswirkungen kann man nicht verzichten, da bei der Entwicklung von Projekten immer wieder Fehler gemacht werden. Daher muss das Motivationssystem durch ein repressives System (Entlassung, Degradierung und Gehalt, Versetzung auf eine andere Position usw.) ausgeglichen werden. Das allgegenwärtige Mischsystem Motivation/Demotivation sollte sich daher in zwei diametral entgegengesetzte Systeme auflösen – ein Motivationssystem und ein Repressionssystem, die jeweils eine Lösung für ein eng umgrenztes Aufgabenspektrum bieten, die sich nicht überschneiden .

Beim Verfassen dieses Kapitels war es nicht die Aufgabe, alle Arten von Motivationen zu beschreiben, die das Potenzial haben, die Effizienz des Unternehmens zu steigern. Um schnelle und greifbare Ergebnisse aus der Einführung von Motivation zu erzielen, sollte der Arbeitgeber die materielle Motivation der immateriellen vorziehen und sich in erster Linie auf das Bonussystem als den stärksten, zuverlässigsten und vorhersehbarsten Motivationsmechanismus konzentrieren. Alle anderen Arten und Methoden der motivierenden Beeinflussung von Mitarbeitern können einer eingehenden Untersuchung überlassen werden Personaldienstleistungen Firmen.

Im Folgenden sind die wichtigsten Prinzipien aufgeführt, die auf Erfahrung und den Gesetzen der Logik basieren, um ein effektives Bonussystem für Unternehmen bei der Entwicklung von Investitions- und Bauprojekten aufzubauen:

1. Das Bonussystem soll für alle Mitarbeiter transparent, streng deterministisch und nach einheitlichen Grundsätzen aufgebaut sein.
2. Das Bonussystem sollte über die Zeit eine maximale Stabilität aufweisen.
3. Das Bonussystem sollte je nach Position und Bereich des Mitarbeiters, Gehalt, Betriebszugehörigkeit im Unternehmen differenziert angesetzt werden.
4. Das Bonussystem sollte von den Ergebnissen der Projektentwicklung abhängen. Die Quelle der Prämien sind prozentuale Abzüge von den Projektgewinnen. In der Entwicklungsphase werden Boni basierend auf dem geschätzten Wert des Projektgewinns abgegrenzt.
5. Eine sinnvolle Maßnahme ist die Einrichtung eines unternehmensweiten Bonusfonds mit möglichst regelmäßiger Information (zumindest der Schlüsselmitarbeiter des Unternehmens) über dessen Größe.
6. Das notwendige Vertrauen der Mitarbeiter in das Prämiensystem kann durch Teilzahlungen während der Projektentwicklung im Zusammenhang mit bestimmten bedeutenden Ereignissen (GPZU, Verwaltungsdokument, Baugenehmigung usw.) gebildet werden.
7. Das Prämiensystem soll für eine engere Bindung von funktionsverwandten Mitarbeitern sorgen und daraus informelle Arbeitsgemeinschaften bilden. Um die effektive Arbeit jedes Mitarbeiters zu fördern, ist es notwendig, ein einziges Team zu bilden, das an der Entwicklung sowohl der Projekte als auch des Unternehmens als Ganzes interessiert ist. Es ist erforderlich, unter den Mitarbeitern ein Verständnis dafür zu entwickeln, dass die effektive Arbeit einer Abteilung/eines Unternehmens von der Effektivität des Zusammenspiels zwischen den Abteilungen des Unternehmens und den einzelnen Mitarbeitern abhängt.
8. Von den im Bonussystem verwendeten Verfahren müssen Mechanismen ausgeschlossen werden, die darauf abzielen, Mitarbeiter zu entbinden. Zusammenfassungen und organisatorische Schlussfolgerungen sollten erst nach der Zahlung von Boni erfolgen. Beleidigten Mitarbeitern ist es egal, ob sie zu Recht bestraft wurden oder nicht, indem sie Bonuszahlungen kürzen. Sie beweisen in der Regel nicht die Berechtigung der verhängten Strafen.
9. Es ist erforderlich, das Bonussystem durch die Schaffung eines repressiven Systems auszugleichen, das Sanktionen gegen Mitarbeiter zulässt, deren Qualifikation nicht den Anforderungen für ihre Position entspricht.

Nachfolgend finden Sie ein Funktionsdiagramm des Bonussystems basierend auf der Verwendung der formulierten 9 Prinzipien. Es hat sich in der praktischen Anwendung bewährt und bewährt.

Grundlage des vorgestellten Bonussystems ist die Zinssatzbildung für die Bonusberechnung. Aus Sicht des Mechanismus zur Bildung von Prämiensätzen werden die Mitarbeiter des Unternehmens in 3 Kategorien eingeteilt:

1. GD und einige der Stellvertreter (Leiter der Produktionseinheiten).
2. Projektleiter und Bauleiter.
3. Alle Mitarbeiter des Unternehmens mit Ausnahme der Kategorien 1-2.

Für die Kategorien 1-2 ist das Bonussystem direkt – die Prämiensätze werden vom Vorstand / Aktionär des Unternehmens direkt im Formular festgelegt fester Zins aus den Gewinnen des Unternehmens bei entwickelten Projekten. Gleichzeitig sprechen wir bei Kategorie 1 von allen Projekten des Unternehmens, bei Kategorie 2 nur von Projekten, die direkt verwaltet werden.

Für Kategorie 3 ist das Bonussystem indirekt – Bonussätze werden durch die Berechnung von Koeffizienten festgelegt Arbeitsbeteiligung Mitarbeiter (KTU) auf der Grundlage von Prozentsätzen der Projektgewinne, die vom Vorstand / Anteilseigner des Unternehmens festgelegt werden, die verwendet werden, um Bonuszahlungen an Mitarbeiter zu erhalten.

Der Wert der KTU eines Mitarbeiters hängt direkt von der Höhe des Gehalts des Mitarbeiters (O), dem Stellenkoeffizienten (Kshould) in Abhängigkeit von der Position und der Beteiligungsquote der Einheit an der Entwicklung von Projekten (Nuch) ab. Das schwierigste Problem bei der Bestimmung von Nch besteht darin, einen Konsens zwischen den Abteilungen zu finden, wenn Expertenbewertungen zum Grad der Beteiligung der Abteilungen an der Entwicklung von Projekten vorgenommen werden. Schließlich können diese Normen auch direktiv gesetzt werden. Es ist wichtig, dass die festgelegten Teilnahmenormen, die „mit den Kämpfen“ vereinbart werden, in Zukunft bei ihrer Anwendung keine Reaktionen bei den „Teilnehmern an den Kämpfen“ hervorrufen, die die Grundlage des Bonussystems bilden. Die endgültige KTU eines Mitarbeiters wird nach folgender Formel berechnet:

Das Ergebnis der Bildung von Zinssätzen für Boni ist eine Reihe von individuellen Zinssätzen, die direkt für 1-2 Kategorien und indirekt für 3 Kategorien festgelegt werden.

Die Abgrenzung und Auszahlung von Boni an Mitarbeiter erfolgt auf 2 Arten: laufende Boni und endgültige Boni.

Der aktuelle Bonus sieht die Zahlung von bis zu 50 % der geschätzten Prämie des Projekts während der gesamten Projektentwicklung vor. Laufende Prämien werden im Verhältnis zum geschätzten Wert des Projektgewinns abgegrenzt, der vom Investitionsausschuss des Unternehmens genehmigt wird. Laufende Prämien sind an wichtige Ereignisse in der Entwicklung des Projekts "gebunden" (z. B. die Ausstellung einer GPZU, der Beschluss der Verwaltung, die die Entwicklung des Projekts regelt - 15%, der Erhalt einer Baugenehmigung - 15%) und beinhalten auch periodische Zahlungen während des Bauprozesses (z. B. bis zu 20 %). Laufende Prämien werden abgezinst gezahlt. Als Diskontierungssatz (Сdisc), der in den Berechnungen verwendet wird, kann der Projektdiskontierungssatz sowie der Kredit- oder Eigenmittelzinssatz verwendet werden.

Die Schlussprämie (mindestens 50 % des Bonus) wird abgegrenzt und nach Abschluss des Projekts ausgezahlt. Bevor die endgültige Prämie berechnet wird, wird der Gewinn des Projekts berechnet, der die endgültigen Indikatoren für Einnahmen und Kosten (einschließlich Steuern) des Projekts enthält. Die Schlussprämie entspricht 100 % der am Ende des Projekts berechneten Gesamtprämie abzüglich der aufgelaufenen laufenden Prämien.

Aufgelaufene Prämien werden abhängig von der Arbeitszeit des Mitarbeiters im Unternehmen in verschiedenen Phasen des Projekts angepasst.

Die Umsetzung des Projekts kann hinsichtlich des zeitlichen Ablaufs und der Wertigkeit von Leistungsindikatoren deutlich von den geplanten Werten abweichen. Was zu tun ist? Es ist notwendig, die wahren Ursachen des Versagens zu verstehen, unabhängig davon, ob sie intern oder extern waren. Finden Sie bei internen Ursachen heraus, welche Handlungen der Mitarbeiter zu diesen Ausfällen geführt haben. Da die Stärke der gesamten Kette durch die Stärke ihres schwächsten Glieds bestimmt wird, müssen außerdem organisatorische Maßnahmen ergriffen werden, um die Fehlerursachen zu beseitigen. Die wahrscheinlichste Option ist die Beseitigung einer Schwachstelle - die Entlassung oder Versetzung auf eine andere Position von Mitarbeitern, deren Qualifikationen nicht ihren offiziellen Aufgaben entsprechen.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für die Berechnung von Bonusabgrenzungen für Mitarbeiter des Unternehmens. Die dargestellte Berechnung berücksichtigt keine Prämien, die Führungskräften des Unternehmens zugeflossen sind.

(9) Die KTU eines Mitarbeiters ist definiert als das Produkt aus (O x Nw x Ksollte) dividiert durch die Summe der Arbeiten (O x Nw x Ksollte) für alle Mitarbeiter mit Ausnahme von Unternehmensleitern, Projektmanagern und Bauleitern
(5) Es wird das durchschnittliche Gehalt eines Mitarbeiters für den Zeitraum der Prämienansammlung verwendet (die Summe der aufgelaufenen Gehälter dividiert durch die Dauer des Zeitraums), was eine Anpassung in der Berechnung ermöglicht, die die Dienstzeit widerspiegelt Mitarbeiter im laufenden Projekt.
(11-12) Bezahlt bei Ausstellung des GPZU, eines Verwaltungsdokuments, das die Investitions- und Baurechte genehmigt und die Volumenindikatoren des Projekts festlegt.
(13) Bezahlt nach Erhalt einer Baugenehmigung.
(14) Wird in der Phase des Baus und der kommerziellen Umsetzung vierteljährlich (oder 1 Mal in 2 Quartalen) gezahlt.

Notiz

Die im vorgestellten Prämiensystem niedergelegten Grundsätze lassen sich auf den gesamten Lohnfonds einschließlich der Löhne der Arbeitnehmer ausdehnen. In diesem Fall stellt das Gehalt Vorauszahlungen dar, die nachträglich von den aufgelaufenen Zinsen auf Projektgewinne abgezogen werden. Natürlich sollten die oben als Beispiel angeführten Prozentsätze, die von den Gewinnen der Projekte abgezogen werden, erhöht werden, da sie sowohl Löhne als auch Prämien beinhalten werden. Die Ausweitung der Grundsätze des Prämiensystems auf den gesamten Lohnfonds erhöht zusätzlich das Interesse der Mitarbeiter des Unternehmens an den Ergebnissen der Projektentwicklung.

Gewisse praktische Schwierigkeiten ergeben sich aus der Integration der kaufmännischen Abteilung in das vorgestellte Prämiensystem. Es gibt 2 sich gegenseitig ausschließende Möglichkeiten:

1. Interner Verkauf - Die Handelsabteilung des Unternehmens verkauft selbstständig Gewerbeflächen in den entwickelten Projekten. In diesem Fall empfiehlt es sich, die Fachabteilung (teilweise direkt an der Umsetzung beteiligte Mitarbeiter) an den Erlösen zu „beteiligen“. Die Verteilung innerhalb der Abteilung erfolgt ähnlich wie im Bonussystem des Unternehmens beschrieben.
2. Externe Umsetzung - Gewerbeflächen in den entwickelten Projekten werden durch die Einbeziehung autorisierter Immobilienmakler umgesetzt, die Handelsabteilung übernimmt koordinierende Funktionen. In dieser Situation wird ein allgemeiner Ansatz zur Berechnung der Prämien angewendet. Die einzige Frage ist, die Beteiligungsquote der Einheit zu bestimmen ( Nein).

Wenn die kommerzielle Umsetzung einiger Projekte intern und der andere Teil extern ist, gilt im ersten Fall das interne Bonussystem der kaufmännischen Abteilung und im zweiten Fall das Bonussystem des Unternehmens. Aber im zweiten Fall werden Gewinne aus Projekten mit interner Umsetzung von der Basis für anfallende Prämien an Mitarbeiter der kaufmännischen Abteilung abgezogen.

In Projektteams gebildet für große bzw regionale Projekte erfolgt die Ausschüttung nach den gleichen Grundsätzen, die im vorgestellten Bonussystem der Gesellschaft festgelegt sind.

Was ist ein Belohnungssystem? Dies ist ein gewisses Motivationsinstrument, ein Ansporn, Ihre Arbeit gut zu machen und mehr zu tun, als von Ihnen verlangt wird. Viele Unternehmen haben noch nicht gelernt, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren können und orientieren sich bei der Entwicklung dieser oder jener Motivationsstrategie an dem Urprinzip „dem Mitarbeiter so wenig Nutzen wie möglich geben“. Gier ist die Eigenschaft von Führungskräften, die es letztendlich nicht erlaubt, aufgrund des Interesses des Teams maximalen Gewinn zu erzielen. Inspiration ist das, was es einem Menschen ermöglicht, zu erschaffen und gleichzeitig Spaß zu haben. Was haben wir also heute? Haben Sie schon einmal eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit durchgeführt? Wie oft berücksichtigen Sie ihre Wünsche? Kennen Sie die wahren Ursachen der sogenannten Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen? Sind Sie sicher, dass Ihr Motivationssystem funktioniert? Und wenn ja, können Sie damit Ihre Gewinne maximieren?

Führungskräfte vergessen oft, dass es eine einfache Wahrheit gibt. Um etwas zu bekommen, muss man etwas geben. In meiner Praxis musste ich mich mit mehreren Systemen der finanziellen Motivation auseinandersetzen, die aber leider nicht effektiv genug waren.

Auswahl eines Belohnungssystems

Was braucht es also, damit eine Mitarbeiterengagement-Strategie für Ihr Unternehmen funktioniert?
Wir alle wissen, dass das Bonussystem jährlich, vierteljährlich oder monatlich sein kann. Am zufriedensten ist das Unternehmen natürlich mit dem Jahrbuch. Wieso den? Lassen Sie mich Ihnen ein elementares Beispiel geben. Sie erstellen mit Ihrem Vorgesetzten einen Aufgabenplan, den Sie erledigen müssen, um eine bestimmte Vergütung zu erhalten. Im Falle eines HR-Spezialisten ist dies ein Einstellungsplan. Als Ergebnis seiner Implementierung erhalten Sie Ihren Bonus, teilweise oder möglicherweise nicht. Was ist der Vorteil dieses Unternehmens? Vor allem, dieses System Motivation ermöglicht es Ihnen, die Fluktuation zu reduzieren, ermöglicht es dem Manager, die Kosten erheblich zu senken, da nicht alle Mitarbeiter das ganze Jahr über an ihrem Arbeitsplatz bleiben. Jemand wurde degradiert, befördert und der Plan hört sofort auf zu funktionieren. Gibt dem Manager die Möglichkeit, Aufgaben im Laufe des Jahres zu wechseln, d.h. den plan aufstocken, in meinem fall als personalspezialist, im laufe des jahres erhöht sich die liste der offenen stellen um jeweils 50%, die höhe der bonuszahlung liegt im gewissenhaften des vorgesetzten und hängt von seiner subjektiven meinung ab. Und am Ende, am Ende des Jahres, kann alles passieren: Krise, Insolvenz, Nichterfüllung des Gesamtplans, und den Bonus kann man vergessen. Deshalb ist es oft besser, aber wenig, als gar nichts.

Für Mitarbeiter ist der begehrteste Bonus derjenige, der einmal im Monat ausgezahlt wird. Zum Beispiel Gehaltsprämien für die Erfüllung eines Vertriebsplans. Jeder weiß genau, wie viel und für welchen Betrag er verkaufen muss, um mehr als den Lohn zu verdienen. Ist das ein guter Anreiz? Ja, nur wenn sich die Belohnung für die geleistete Arbeit lohnt und Ihr Vorgesetzter im Motivationssystem den Moment berücksichtigt, dass Sie plötzlich noch mehr verkaufen können, als es laut Plan sein sollte. Normalerweise erhöhen erfahrene Manager in solchen Fällen den Plan, belassen aber leider die gleiche Zahl an Prämien, was die allgemeine Stimmung alter Mitarbeiter, die sich daran erinnern, wie es ursprünglich war, erheblich senkt. Und andere Chefs gehen einen anderen Weg und setzen bewusst einen Plan, der wie die Sterne nicht zu erreichen ist. Eigeninitiative ist in diesem Fall ausgeschlossen. Die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren, ist der tägliche, stündliche Druck der Vorgesetzten, der in der Regel zu einem Jobwechsel animiert.

Und doch die meisten große Organisationen Verwenden Sie ein vierteljährliches Bonussystem. Es ermöglicht Ihnen, die Effektivität eines Mitarbeiters am erfolgreichsten zu bestimmen. Es gibt einer Person Zeit, sich selbst und das Unternehmen zu beweisen, um Geld zu verdienen.

Zusammenfassend sollten Sie alles in die Regale stellen und bestimmen Bestandteile des effektivsten Bonussystems.

1. Die Realität des Plans. Es ist notwendig, alle Faktoren zu berücksichtigen: die Stadt, die Mentalität der Menschen, die Anzahl der Unternehmen, die Bevölkerung, die Preise, um Analysen sorgfältiger durchzuführen und darauf aufbauend Aufgaben festzulegen. Viele Unternehmen, die im ganzen Land tätig sind, teilen regionale Zentren in Kategorien ein, hauptsächlich basierend auf der Anzahl der Personen, aber gleichzeitig ohne die Besonderheiten ihrer Aktivitäten zu berücksichtigen, was wichtig ist. So wird für jede Kategorie ein Arbeitsplan erstellt, nach dem das Ergebnis dann bewertet wird.
2. Systemtransparenz. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, ob sie genau verstehen, wofür sie bezahlt werden? Und Sie werden von der wahren Antwort überrascht sein. Die meisten glauben, dass der Bonus ein fester Bestandteil des Gehalts ist.
3. Die Belohnung für die Umsetzung des Plans sollte dem Mitarbeiter einen Anreiz geben, ihn zu erhalten.. Daher ist es notwendig, den Prozentsatz der Umsetzung des Plans mit der Summe des Bonus zu korrelieren. Beispielsweise erhält der Mitarbeiter für 80 % der Fertigstellung 50 % des Lohns, für 90 % - 80 % usw.
4. Zusätzliche Prämien für Mitarbeiter bei Übererfüllung des Plans. Und damit Ihr Team nach mehr streben kann, legen Sie natürlich einmal im Monat eine besondere Belohnung für das Überschreiten des Plans fest, für das Überschreiten von zwei, drei usw. Monate hintereinander.

Die Menschen sollen sich wohlfühlen und gerne für Sie arbeiten.