किसी संस्था में kpi कैसे दर्ज करें। "अग्रणी" और "पिछड़े" KPI की पहचान

KPI प्रमुख प्रदर्शन संकेतक हैं जिनके साथ आप कंपनी के विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के काम के परिणामों का मूल्यांकन कर सकते हैं। उनके आधार पर कर्मचारियों को पदोन्नति दी जाती है कैरियर की सीढ़ीया उन्हें बोनस दें।

अपेक्षाकृत हाल ही में, कंपनी के नेताओं ने अपने काम में KPI जैसी अवधारणा को सक्रिय रूप से पेश करना शुरू किया। अब सबसे मूल्यवान चीज जिसके लिए कर्मचारी काम करते हैं, वह है मजदूरी। इसके अलावा, KPI संकेतक न केवल प्रशासन, प्रबंधकों या कार्यालय के कर्मचारियों - लाइन प्रबंधकों के लिए, बल्कि कामकाजी विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों के लिए भी महत्वपूर्ण हो जाता है।

KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक - आमतौर पर "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवादित) का मुख्य विचार यह है कि इसका उपयोग किसी भी कर्मचारी, लोगों के समूह, विभाग, परियोजना और कंपनी के काम और प्रदर्शन का स्पष्ट और निष्पक्ष मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है। पूरा। संकेतक संख्याओं का उपयोग करके कंपनी में होने वाली प्रक्रियाओं की पूरी तस्वीर को प्रतिबिंबित करेगा।

सबसे महत्वपूर्ण बात प्रत्येक स्थिति के लिए सही KPI विकसित करना और वास्तविक संकेतक दर्ज करना है। एक कर्मचारी के लिए जो इस अवधारणा का सामना करता है, एक कंपनी में नौकरी प्राप्त करने के बाद, तुरंत यह समझने और समझने के लिए कि KPI के अपने व्यक्तिगत सेट (अपने काम के मूल्यांकन के लिए मानदंड) में वास्तव में क्या शामिल है। संकेतकों की सूची शुरुआती को जल्दी से समझने की अनुमति देगी कि नियोक्ता वास्तव में क्या प्राप्त करना चाहता है, वह कर्मचारी से क्या परिणाम चाहता है। KPI रेंज तुरंत दिखाएगा कि वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए आपको कितना प्रयास करने की आवश्यकता है वेतनक्या यह कार्य आवेदक की क्षमता के भीतर होगा, या, इसके विपरीत, उसकी क्षमताएं आवश्यकताओं और तदनुसार, मजदूरी में उल्लेखनीय रूप से वृद्धि करेंगी।

उपलब्धिः

KPI प्रणाली विशेषज्ञों को स्पष्ट कार्य लक्ष्य और पारदर्शी बोनस देती है। लेकिन संकेतक अप्राप्य हो सकते हैं, और ऐसी प्रणाली में संक्रमण दर्दनाक हो सकता है।

बड़ी विदेशी कंपनियों में, जहां सब कुछ लिखा जाता है और अधिकतम तक विस्तृत किया जाता है, कर्मचारी के लिए KPI सिस्टम पर काम करना एक बढ़िया विकल्प है। वह समझता है कि उसे कितना, क्या और कब वेतन से अधिक मिलेगा। उनके पास उनके कार्यान्वयन के लिए व्यक्तिगत कार्य और समय सीमा है, और कंपनी मूल्यांकन की सहायता से नियमित रूप से अपने काम की निगरानी कर सकती है।

कई संगठनों में, मासिक रिपोर्ट के अलावा, यह सभी कर्मचारियों के KPI परिणाम हैं जो कंपनी के कर्मियों के प्रदर्शन के वार्षिक मूल्यांकन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। वार्षिक मूल्यांकन के बाद, मानव संसाधन निदेशालय कंपनी के कार्मिक रिजर्व और पदोन्नति में नामांकन के लिए सबसे होनहार विशेषज्ञों की सूची तैयार करता है।

लेकिन अगर विदेशी कंपनियों में प्रधान कार्यालय लक्ष्यों और संकेतकों को विकसित करने में मदद करता है, तो रूसी नियोक्ता थोड़ा अलग तरीके से कार्य करते हैं। कुछ सलाहकारों को आमंत्रित करते हैं, अन्य इसे स्वयं करते हैं: केपीआई मानव संसाधन निदेशालय द्वारा निर्धारित किया जाता है। चूंकि न तो कोई और न ही प्रत्येक विशेष विशेषज्ञ के काम की बारीकियों को अच्छी तरह से जानता है, ऐसा होता है कि संकेतक गलत तरीके से तैयार किए जाते हैं। हमारे साथ ऐसा भी होता है कि सबसे उन्नत, उद्धरण चिह्नों में, KPI के विकास के लिए संगठनों में मूल्यांकन की जा रही इकाइयों के प्रबंधक और कर्मचारी शामिल होते हैं।

संकेतकों के प्रकार

KPI मूल्यांकन प्रणाली में कुछ प्रमुख प्रदर्शन संकेतक हैं: वित्तीय, ग्राहक, प्रक्रिया और विकास मानदंड।

वित्तीय संकेतकों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, बाजार मूल्य, निवेश पर वापसी - आरओआई, कारोबार, नकदी प्रवाह, वापसी की आंतरिक दर - आईआरआर, शेयर की कीमत, कुल संपत्ति और कई अन्य। ये संकेतक समग्र रूप से कंपनी की बाहरी आर्थिक स्थिति को दर्शाते हैं।

ग्राहक संकेतक विशेषता व्यक्तिगत कार्यकर्ताजो ग्राहकों के साथ व्यवहार करते हैं और बाजार में कंपनी की बाहरी छवि बनाते हैं। इन मानदंडों में बाजार हिस्सेदारी, नए बाजारों की संख्या, ग्राहकों की संतुष्टि, गुणवत्ता, छवि संकेतक और बहुत कुछ शामिल हैं।

प्रक्रिया संकेतकों में संकेतक शामिल होते हैं जो निष्पादन की गति के साथ बढ़ते हैं। विभिन्न प्रक्रियाएंकंपनी में: बाजार पर नए उत्पादों के विकास और लॉन्च का समय, ग्राहक के अनुरोध को संसाधित करना; रसद और माल की डिलीवरी आदि पर बिताया गया समय।

विकास मानदंड - KPI संकेतक जो कंपनी के विकास की डिग्री और स्तर की विशेषता रखते हैं (बाजार में कंपनी की बाहरी विकास प्रक्रियाएं और आंतरिक विकास प्रक्रियाएं मानव संसाधन): कर्मचारी उत्पादकता, लाभ या प्रति कर्मचारी प्रशासनिक लागत, कर्मचारी संतुष्टि स्तर और इसका "मंथन"।

कर्मचारी बिक्री विभाग में एक सलाहकार के रूप में काम करता है, फोन द्वारा संभावित खरीदारों के सवालों का जवाब देता है। उसके लिए, निम्नलिखित प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) परिभाषित किए गए हैं: ग्राहकों की संतुष्टि और लोगों द्वारा फोन पर किसी कर्मचारी से परामर्श करने के बाद की गई खरीदारी की संख्या।

फायदा और नुकसान

KPI प्रणाली उन कर्मचारियों के लिए अच्छी है जिनके कार्य के परिणाम उद्यम के वित्तीय और आर्थिक प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। पर ट्रेडिंग फर्मये हैं, सबसे पहले, शीर्ष प्रबंधक और बिक्री प्रबंधक, in भर्ती करने वाली कंपनियां- भर्ती सलाहकार।

कुछ कंपनियों में, किसी कर्मचारी के KPI का प्रदर्शन वार्षिक वेतन समीक्षा के व्यक्तिगत आकार को भी प्रभावित करता है: स्कोर जितना अधिक होगा, वेतन वृद्धि का प्रतिशत उतना ही अधिक होगा। उदाहरण के लिए, प्रबंधकों के लिए वार्षिक बोनस में दो चर शामिल हो सकते हैं जो व्यक्तिगत लक्ष्यों को पूरा करने के परिणामों और कंपनी के प्रदर्शन पर निर्भर करते हैं। यह दृष्टिकोण कार्यात्मक कर्तव्यों के बेहतर प्रदर्शन को प्रोत्साहित करता है।

विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के लिए, बोनस का आकार, जो KPI से प्रभावित होता है, वेतन के 20 से 100 प्रतिशत तक हो सकता है। इसी समय, बोनस अर्जित करने का सूत्र स्वयं काफी जटिल है: यह KPI की संख्या, उनमें से प्रत्येक के पूरा होने का गुणांक, साथ ही साथ इसके "वजन" को ध्यान में रखता है, जिसे प्रभाव का गुणांक कहा जाता है।

यदि KPI पैमाने को गलत तरीके से संकलित किया जाता है, तो इससे बहुत कम लाभ होगा। यदि बहुत अधिक KPI हैं, तो कुल बोनस की राशि पर प्रत्येक का प्रभाव कम होगा। उदाहरण के लिए, शुरू में लगभग 20 प्रतिशत KPI थे, लेकिन एक साल बाद उन्हें घटाकर पाँच कर दिया गया। अधिकांश संकेतक बोनस के एक छोटे हिस्से के लिए जिम्मेदार हैं, और इसमें 5 प्रतिशत की हानि विशेष रूप से महत्वपूर्ण नहीं है। 20% KPI भार अधिक प्रभावी ढंग से प्रेरित करता है।

KPI प्रणाली के मुख्य नुकसानों में से एक व्यक्तिगत कर्मचारी के काम की गुणवत्ता और पूरे विभाग के प्रदर्शन की निर्भरता है। यदि सामान्य योजना को पूरा किए बिना इकाई ने खराब काम किया या काफी गुणात्मक रूप से नहीं किया, तो विभाग के सभी कर्मचारी एक ही बार में अपना वेतन खो सकते हैं। आखिरकार, व्यक्तिगत KPI पूरे विभाग के प्रमुख संकेतकों से जुड़े होते हैं। नियोजित संकेतकों के व्यवस्थित गैर-पूर्ति के मामले में, एक कर्मचारी को पदावनत या बर्खास्त किया जा सकता है। इसलिए, KPI आपको हमेशा "आकार और स्वर में रहने" के लिए बाध्य करता है। जो इस लय को बर्दाश्त नहीं कर सकता, वह खुद को छोड़ देता है।

एक और नुकसान यह है कि सभी कर्मचारी कंपनी के रणनीतिक KPI को सीधे प्रभावित नहीं कर सकते हैं। जब बोनस पर निर्भर करता है शुद्ध लाभऔर बिक्री, सचिव या अर्थशास्त्री उसे प्रभावित नहीं कर पाएंगे।

अनुभव से यह कहा जा सकता है कि बहुत बार रूसी कंपनियांकेपीआई प्रेरणा प्रणाली एकतरफा है: एक कर्मचारी जो कुछ भी पूरा करता है वह सिर्फ अच्छी तरह से किया गया काम है, जिसके लिए उसे वेतन मिलता है, और कम-पूर्ति के लिए उसे अपने वेतन के कुछ हिस्से से वंचित किया जाता है।

कई प्रबंधक अंतरराष्ट्रीय कंपनियांविश्वास है कि तकनीकी विशेषज्ञों (लेखाकारों, इंजीनियरों, प्रोग्रामर) के काम का वर्णन करना आसान है नौकरी का विवरणउनके लिए KPI निर्धारित करने की तुलना में। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि इस प्रणाली की योजना और गणना में समय लगता है। प्रत्येक माह के अंत में क्षेत्रों या विभागों के प्रमुख अपने सभी अधीनस्थों के लिए KPI निर्धारित करने और गणना करने में समय व्यतीत करते हैं। संकेतकों को मानव संसाधन विभाग के साथ समन्वयित किया जाना है, और प्रबंधकों का मुख्य कार्य रास्ते से हट जाता है, और आखिरकार, मालिकों का अपना KPI होता है।

एक नियम के रूप में, KPI प्रणाली में संक्रमण आमतौर पर टीम में अशांति के साथ होता है: कुछ चुपचाप इसे तोड़ देते हैं, अन्य इसे पूरी तरह से स्वीकार नहीं करते हैं और कंपनी छोड़ देते हैं। अपनी आदतों को तुरंत बदलना मुश्किल है, जिस क्रम में कार्य किए जाते हैं, और पारिश्रमिक की नई शर्तों के लिए अभ्यस्त हो जाते हैं। नए कर्मचारियों के लिए यह आसान है यदि मानव संसाधन प्रबंधक उन्हें सुलभ तरीके से समझाता है कि कंपनी किस लिए बोनस का भुगतान करती है, और नवागंतुक, सबसे अधिक संभावना है, ऐसे नियमों के अनुसार काम का अनुभव करेंगे।

राय 1:

लुडमिला शस्टरोवा, डिप्टी सीईओबीडीओ आउटसोर्सिंग डिवीजन

मूल KPI

KPI आमतौर पर या तो कंपनी की लाभप्रदता में वृद्धि और उसके टर्नओवर से जुड़े होते हैं, या पूंजीगत संपत्ति के उपयोग में उत्पादकता और दक्षता में वृद्धि के साथ जुड़े होते हैं। इन शर्तों के आधार पर, कुछ मौलिक रूप से नए और मूल KPI बनाना संभव नहीं होगा। जब तक, ज़ाहिर है, काम बहुत ही गैर-मानक के साथ जुड़ा हुआ है। उदाहरण के लिए, आप जैविक स्टेशन के प्रमुख के लिए KPI में कोआला की संख्या में n प्रतिशत की वृद्धि कर सकते हैं। लेकिन एक विशिष्ट प्रबंधक के लिए, यह संभावना नहीं है कि राजस्व बढ़ाने, मार्जिन बढ़ाने, ग्राहकों की संतुष्टि बढ़ाने या कर्मचारियों के कारोबार को कम करने से बेहतर कुछ का आविष्कार करना संभव होगा। यह वांछनीय है कि कई KPI हों, लेकिन बहुत अधिक नहीं। वास्तव में, व्यापार और लाभ वृद्धि की खोज में, यह महत्वपूर्ण है कि ग्राहकों और कर्मचारियों दोनों को नुकसान न हो - और यह कोई मामूली काम नहीं है।

लेकिन संकेतकों का मुख्य कार्य मूल नहीं, बल्कि प्रभावी होना है।

राय 2:

दिमित्री पेला, वित्तीय परामर्श एजेंसी के निदेशक

KPI . पर विनियमन

अपनी कंपनी में KPI सिस्टम लागू करना शुरू करने के लिए, आपको इसे आंतरिक दस्तावेज़ों में ठीक करना होगा। KPI पर एक विनियमन विकसित किया जाना चाहिए, जिसे कंपनी के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाएगा। इस स्थिति में, सूत्र और गणना प्रदान करना वांछनीय है जिसके आधार पर संकेतकों की प्रणाली का निर्माण किया जाता है। संकेतकों को डेटा से जोड़ना भी महत्वपूर्ण है। लेखांकनया IFRS के साथ यदि कंपनी अंतरराष्ट्रीय मानकों का उपयोग करती है।

KPI प्रणाली पर विनियमन को कंपनी के मुख्य लक्ष्यों के साथ संकेतकों का एक कारण संबंध स्थापित करना चाहिए और उन कर्मचारियों के संकेतकों के मूल्यों के लिए जिम्मेदारी का स्तर निर्धारित करना चाहिए जिन पर यह प्रणाली लागू की जाएगी।

KPI विवरण के लिए कोई मानक रूप नहीं है, इसलिए एक कंपनी इसे स्वयं विकसित कर सकती है या विशेष परामर्श फर्मों की मदद ले सकती है।

राय 3:

इवान शक्लोवेट्स, उप प्रमुख संघीय सेवाकाम और रोजगार के लिए

कम प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी

श्रम कानून में दक्षता के निम्न संकेतक के रूप में बर्खास्तगी के लिए ऐसे आधार शामिल नहीं हैं। इसलिए, नियोक्ता को इस तरह के शब्दों के साथ किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है।

केवल कर्मचारी के सत्यापन के परिणामों के आधार पर धारित पद के साथ असंगति के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है, जिसे स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में स्वयं नियोक्ता द्वारा स्थापित तरीके से किया जाना चाहिए। इस मामले में, एक प्रोटोकॉल होना चाहिए सत्यापन आयोग. हालांकि, इस मामले में भी, बर्खास्तगी से पहले, नियोक्ता कर्मचारी को अन्य उपलब्ध पेशकश करने के लिए बाध्य होगा खाली स्थानया वह काम जो वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।

स्थापित श्रम मानकों या मात्रात्मक (गुणात्मक) संकेतकों के साथ एक कर्मचारी द्वारा गैर-अनुपालन पारिश्रमिक की राशि को प्रभावित कर सकता है। उदाहरण के लिए, प्रोत्साहन भुगतान कम या रद्द किया जा सकता है। हालांकि, काम के समय के स्थापित मानदंड को पूरा करते समय, कर्मचारी को किसी भी मामले में उसके लिए स्थापित वेतन प्राप्त करने का गारंटीकृत अधिकार होगा ( टैरिफ़ दर) यदि नियोक्ता ने फिर भी उपरोक्त आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया है, तो उसे अदालत में ऐसी बर्खास्तगी की अपील करने का अधिकार है।

कर्मचारी प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए KPI का उपयोग करने के पक्ष और विपक्ष

पेशेवरों	माइनस
किसी कर्मचारी के बोनस की राशि सीधे उसके व्यक्तिगत KPI की पूर्ति पर निर्भर करती है	कुल बोनस में बहुत अधिक KPI होने के कारण, उनमें से प्रत्येक का हिस्सा छोटा है
प्रत्येक कर्मचारी को कार्य के एक विशिष्ट क्षेत्र के लिए जिम्मेदारी सौंपी जाती है।	संकेतकों में से एक का बहुत अधिक वजन काम में विकृतियों की ओर जाता है (कर्मचारी उस कार्यक्षमता पर पर्याप्त ध्यान नहीं देता है जिसका KPI सिस्टम में सबसे कम वजन है)
कर्मचारी कंपनी के समग्र लक्ष्य की उपलब्धि में अपना योगदान देखता है	वास्तव में अप्राप्य KPI कर्मचारियों को हतोत्साहित करते हैं

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• प्रेरणा का निदान

  लेख अनुसंधान और मूल्यांकन के लिए समर्पित है सामरिक विकासप्रबंधकों और विशेषज्ञों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा के प्रबंधन के लिए सिस्टम, साथ ही पेन्ज़ा क्षेत्र के निर्माण परिसर के उद्यमों में उनका पारिश्रमिक। श्रम प्रेरणा की रणनीतिक प्रणाली में अप्रयुक्त प्रबंधकीय भंडार के अस्तित्व की संभावना की पुष्टि की जाती है।

• तृप्ति दहलीज।

  प्रबंधकों को क्षेत्रीय गतिशीलता, श्रम बाजार में परिवर्तन के प्रति उच्च संवेदनशीलता की विशेषता है और वे एक विशिष्ट भौगोलिक क्षेत्र तक सीमित नहीं हैं। वे पूरे अंतरिक्ष में रहते हैं और काम करते हैं रूसी संघ. इसी समय, स्पष्ट स्थानीय विशेषताएं हैं जो महत्वपूर्ण रूप से अंतर करती हैं, उदाहरण के लिए, a सूचान प्रौद्योगिकीयेकातेरिनबर्ग शहर में एक ही विशेषज्ञ से वोरोनिश शहर। अंतर तीन मुख्य मापदंडों पर आते हैं: "संतृप्ति सीमा" का आकार, अवकाश गतिविधियों का प्रारूप और आत्म-सम्मान।

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  क्यों, बजट में कटौती और कर्मचारियों की कटौती के माहौल में, कुछ कर्मचारी ज़ोर-ज़ोर से नाराज़ हैं, जबकि अन्य चुप हैं? क्या इसका मतलब यह है कि पूर्व ने बदतर काम करना शुरू कर दिया? "चुप" जो पूरी तरह से अपने आप में वापस आ गए हैं, वे कितने निराश हैं? यह लेख संक्षेप में W. Marston's DISC का वर्णन करता है, जो व्यक्तित्व भिन्नताओं के व्यापार मॉडल के लिए एक अल्पज्ञात लेकिन बहुत प्रभावी है, यह बताता है कि संकट में अलग-अलग लोग अलग-अलग प्रतिक्रिया क्यों करते हैं और व्यवहार करते हैं, और विभिन्न व्यक्तित्व प्रकारों के प्रतिनिधियों के लिए व्यक्तिगत प्रेरणा पर सिफारिशें देते हैं।

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  नौकरी के विज्ञापनों में, आप अक्सर निम्नलिखित पढ़ सकते हैं: "सामाजिकता, पहल, अनुशासन और रचनात्मक सोच - आवश्यक शर्तें"। बेशक, हम सभी "सब कुछ और बहुत कुछ" चाहते हैं, यह नहीं मानते कि कुछ आवश्यकताएं असंगत हो सकती हैं।

  कर्मचारी प्रोत्साहन कार्यक्रम विकसित करते समय कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों पर ध्यान देना क्यों आवश्यक है?
  प्रेरणा प्रणाली को यथासंभव पारदर्शी कैसे बनाया जाए?

• संकट में कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें

  संकट की स्थिति कंपनी को न केवल वित्तीय समस्याओं और बाजार में अपनी स्थिति के नुकसान के साथ, बल्कि योग्य कर्मियों के नुकसान के साथ भी धमकी देती है, जिसके बिना संकट को दूर करना असंभव है। प्रमुख कर्मचारियों का प्रतिधारण संकट के चरण में प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक है, और यह लक्ष्य प्राप्त किया जा सकता है यदि कर्मचारियों को समय पर सूचित किया जाता है और एक पर्याप्त प्रेरणा प्रणाली लागू की जाती है। आइए इस बारे में अधिक विस्तार से बात करते हैं।

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समेकित डेटा के आधार पर, KPI संकेतकों का निर्माण करना, उनकी सीमाओं की निगरानी करना, नियंत्रण वस्तुओं की प्रभावशीलता और अन्य संभावनाओं का मूल्यांकन करना संभव है।

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मुख्य प्रदर्शन संकेतक या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक एक उद्यम के परिचालन और रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि को निर्धारित करने के लिए एक मूल्यांकन प्रणाली है। KPI एक कंपनी को उसकी वर्तमान स्थिति का आकलन करने और अपनी स्वयं की विकास रणनीति की दक्षता में सुधार करने में मदद करता है।

बहुत बार तकनीक केपीआईउद्यम के कर्मचारियों की गतिविधियों और गतिविधि का मूल्यांकन और नियंत्रण करने के लिए उपयोग किया जाता है। रूस और सीआईएस देशों में, "कुंजी प्रदर्शन संकेतक" शब्द का प्रयोग अक्सर अंग्रेजी शब्द "कुंजी प्रदर्शन संकेतक" (केपीआई) से अनुवाद के रूप में किया जाता है। हालाँकि, इस अनुवाद को पर्याप्त सटीक नहीं माना जा सकता है।

यदि "कुंजी" शब्द का एक कुंजी के रूप में अनुवाद (लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक) और एक संकेतक (संकेतक) के रूप में "संकेतक" शब्द को पर्याप्त रूप से सटीक माना जा सकता है, तो "प्रदर्शन" शब्द के अनुवाद में कठिनाइयाँ हैं। . के अनुसार आईएसओ मानक 9000:2008 शब्द "प्रदर्शन" को दो शब्दों, दक्षता और प्रभावशीलता में विभाजित किया जा सकता है। मानक के अनुसार, प्रदर्शन उस डिग्री को संदर्भित करता है जिस तक नियोजित परिणाम प्राप्त होते हैं और परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमता होती है। दक्षता, मानक के अनुसार, परिणाम और इसे प्राप्त करने के लिए लागत (मौद्रिक, मात्रात्मक, समय और अन्य) के बीच के अनुपात का मतलब है। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रदर्शन प्रभावशीलता और दक्षता दोनों को जोड़ता है, KPI को "मुख्य प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवाद करना अधिक सटीक है, क्योंकि परिणाम में इसे प्राप्त करने की लागत भी शामिल है।

KPI कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की डिग्री को मापने के लिए एक उत्कृष्ट उपकरण है। उद्यम की वास्तविक गतिविधि में, केवल उन संकेतकों का उपयोग करना आवश्यक है जो उद्यम के लक्ष्यों से संबंधित हैं।

आज, उद्यम लक्ष्य प्रबंधन या उद्यम लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन नींव में से एक है आधुनिक अवधारणाउद्यम प्रबंधन। यह अवधारणा गतिविधियों के परिणामों का अनुमान लगाने और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों की योजना बनाने की क्षमता प्रदान करती है।

उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन की अवधारणा का विकास 20वीं शताब्दी में पीटर ड्रकर के काम के साथ शुरू हुआ। उनके कार्यों के अनुसार, प्रबंधकों को दैनिक दिनचर्या के कार्यों को हल करने में अधिक ध्यान देने से बचना चाहिए, इसके बजाय उन्हें उद्यम (विभाग) के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान देना चाहिए। आज, KPI प्रणाली में यह अवधारणा शामिल है, जो अन्य आधुनिक तकनीकों और स्वचालित सॉफ़्टवेयर टूल द्वारा पूरक है।

विभिन्न अनुमानों के अनुसार, आज उद्यमों को सही लक्ष्य निर्धारित करने और परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली के साथ महत्वपूर्ण समस्याएं हैं। संयुक्त राज्य में कंपनी के अधिकारियों के सर्वेक्षणों के अनुसार, यह पता चला कि 60% से अधिक प्रबंधक उद्यम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए प्रणाली से असंतुष्ट हैं। रूस में, असंतोष और भी अधिक है - 80% से अधिक।

KPI और उद्यम के कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रणाली बहुत निकट से संबंधित चीजें हैं, KPI की मदद से, आप उद्यम के कर्मियों को उत्तेजित करने के लिए एक अत्यधिक प्रभावी प्रणाली तैयार और कार्यान्वित कर सकते हैं।

कई और महत्वपूर्ण संकेतक हैं। संकेतकों का सेट उनके आवेदन के क्षेत्र पर निर्भर करता है, उनका उपयोग अक्सर उद्यम प्रबंधकों के काम के परिणाम का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है।

उद्यम के प्रमुख संकेतकों को निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

• पिछड़ा हुआ KPI - अवधि समाप्त होने के बाद उद्यम के परिणाम दिखाएं
• अग्रणी KPI - आपको इसकी समाप्ति के बाद वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए एक निश्चित अवधि के भीतर स्थिति को जल्दी से प्रबंधित करने की अनुमति देता है

वित्तीय प्रदर्शन आमतौर पर KPI के पिछड़ने से प्रेरित होता है। यद्यपि वित्तीय संकेतकउद्यम के मालिकों द्वारा नकदी प्रवाह, वित्तीय संकेतक उत्पन्न करने की उद्यम की क्षमता का आकलन करने के लिए उपयोग किया जाता है, इस तथ्य के कारण कि वे पिछड़ रहे हैं, विभागों और उद्यम की वर्तमान दक्षता को समग्र रूप से नहीं दिखा सकते हैं।

अग्रणी (परिचालन) KPI उद्यम की वर्तमान गतिविधियों के बारे में बताते हैं। ये संकेतक अक्सर नियोजित . के बारे में अप्रत्यक्ष जानकारी प्रदान कर सकते हैं नकदी प्रवाह. इसके अलावा, जब ठीक से कॉन्फ़िगर किया जाता है, तो वे उद्यम की व्यावसायिक प्रक्रियाओं की गुणवत्ता, उत्पादों की गुणवत्ता और ग्राहकों की संतुष्टि का मूल्यांकन करते हैं।

एंटरप्राइज़ KPI का एक सेट सिस्टम का हिस्सा है संतुलित स्कोरकार्ड, जो संकेतकों और लक्ष्यों के बीच कारण और प्रभाव संबंधों को परिभाषित करता है। इस तरह के कनेक्शन दूसरों पर कुछ प्रक्रियाओं के परिणामों के पारस्परिक प्रभाव के पैटर्न और कारकों को देखना संभव बनाते हैं।

KPI प्रणाली विकास

प्रमुख संकेतकों की एक प्रणाली विकसित करते समय, कई चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• पूर्व परियोजना कार्य। इस तरह के काम में आमतौर पर एक प्रोजेक्ट टीम का निर्माण और एक प्री-प्रोजेक्ट सर्वे शामिल होता है। इस स्तर पर वॉल्यूम प्रबंधकों का अनुमोदन और समर्थन प्राप्त करना भी महत्वपूर्ण है।
• KPI कार्यप्रणाली का विकास। इस स्तर पर, org का अनुकूलन। उद्यम संरचना, एक कार्यप्रणाली का विकास और संकेतकों का एक सेट, KPI पर आधारित प्रबंधन तंत्र का विकास, प्रलेखन का एक सेट तैयार करना।
• प्रशिक्षण सॉफ़्टवेयर KPI को प्रबंधित करने के लिए। सॉफ्टवेयर में बदलाव करने के लिए एक तकनीकी कार्य विकसित किया जा रहा है। डायरेक्ट सिस्टम प्रोग्रामिंग, यूजर ट्रेनिंग और पायलट ऑपरेशनसिस्टम KPI के लिए "1C" पर आधारित प्रोग्राम का एक उदाहरण
• परियोजना का समापन। पर अंतिम चरण KPI प्रणाली (और कार्यप्रणाली और सॉफ्टवेयर) को व्यावसायिक संचालन में लगाया जा रहा है।

• कर्मचारियों को KPI के उपयोग के लाभों के बारे में समझाना
• संपूर्ण कंपनी के लिए रणनीतिक संकेतकों का निर्धारण
• संकेतकों की परिचालन निगरानी के लिए तंत्र का विकास
• संगठन के विकास का समर्थन करने के लिए KPI के सेट में और निरंतर सुधार की आवश्यकता है।

KPI कार्यान्वयन के नियम और सिद्धांत

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की संख्या की आवश्यकता और पर्याप्तता के विभिन्न आकलन हैं। नॉर्टन और कोप्लान ने एक बार सुझाव दिया था कि 20 से अधिक KPI का उपयोग न करें।
फ्रेजर और होप 10 से अधिक का उपयोग नहीं करने की सलाह देते हैं।

सबसे सफल वर्तमान अभ्यास 10/80/10 नियम का उपयोग करना है।

इस नियम का अर्थ है कि एक उद्यम को लगभग 10 प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, परिचालन से संबंधित लगभग 80 संकेतक (उदाहरण के लिए, उत्पादन) गतिविधियों और लगभग 10 प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग करना चाहिए।

में बहुत महत्वपूर्ण KPI . का कार्यान्वयनप्रबंधनीयता और नियंत्रणीयता का सिद्धांत है। यह सिद्धांत बताता है कि संकेतक के परिणाम के लिए जिम्मेदार विभाग या व्यक्ति को इसे प्रबंधित करने के लिए सभी संसाधनों को आवंटित किया जाना चाहिए, और परिणाम मापने योग्य और नियंत्रणीय होना चाहिए (उनके द्वारा सहित)।

KPI प्रणाली के निर्माण के लिए अन्य सिद्धांत हैं:

• साझेदारी का सिद्धांत - दक्षता को सफलतापूर्वक बढ़ाने के लिए, कंपनी के सभी इच्छुक विषयों के बीच साझेदारी की तलाश करना आवश्यक है। पार्टनरशिप सिस्टम के निर्माण के साथ शुरू होनी चाहिए और सिस्टम की प्रगति के साथ जारी रहनी चाहिए।
• मुख्य क्षेत्रों में प्रयासों को स्थानांतरित करने का सिद्धांत - बढ़ती दक्षता के लिए उद्यम के कुछ कर्मचारियों की शक्तियों के महत्वपूर्ण विस्तार की आवश्यकता हो सकती है। अक्सर ये फ्रंट लाइन पर काम करने वाले कर्मचारी होते हैं। उन्हें अपने कौशल को उन्नत करने, प्रशिक्षण आयोजित करने और उन्हें अपनी गतिविधियों के लिए प्रासंगिक KPI के विकास में शामिल करने की भी आवश्यकता हो सकती है। विभिन्न विभागों और कर्मचारियों के बीच संचार में सुधार करना भी आवश्यक है।
• एकीकृत प्रदर्शन मूल्यांकन, रिपोर्टिंग और प्रदर्शन में सुधार का सिद्धांत। उद्यम में बनाया गया कर्मचारियों को जिम्मेदार और ठोस निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। कर्मचारियों को उनके काम में आवश्यक सभी रिपोर्टिंग के साथ प्रदान करना भी आवश्यक है।
• रणनीति के साथ परिचालन संकेतकों के समन्वय का सिद्धांत। सभी संकेतकों का उद्देश्य उद्यम के घोषित लक्ष्यों को प्राप्त करना होना चाहिए। प्रमुख संकेतकों का लगातार विश्लेषण और अनुकूलन करना आवश्यक है। उद्यम के काम में ऐसे संकेतक नहीं होने चाहिए जो संगत न हों सामरिक लक्ष्योंउद्यम।

इन सिद्धांतों को लागू करने से आप एक प्रभावी उद्यम प्रबंधन तंत्र का निर्माण कर सकेंगे।

इस नोट को लिखने के लिए  यह लगा:

• यात्रा के लिए 68338 किलोमीटर।
• मेल पत्राचार के लिए 72 मानव-घंटे।
• 30 लोगों की टीम के साथ प्रयोगों के लिए 423 मानव-घंटे।
• सम्मेलनों में रिपोर्ट और प्रस्तुतीकरण तैयार करने के लिए 88 घंटे।
• एक पार्टी के बाद बुद्धिमान लोगों के साथ बातचीत के लिए 17 कप कॉफी।
• इस टेक्स्ट को टाइप करने और इसमें बग्स को ठीक करने के लिए लगभग 25 घंटे :)।
• एक उत्पीड़ित कॉपीराइटर को मौत के घाट उतार दिया गया, जिसे मेरे ड्राफ्ट, ऑडियो रिकॉर्डिंग को पार्स करने के लिए मजबूर किया गया था, और आम तौर पर उसके लिए धन्यवाद।

बहुत सारा पैसा और समय। शायद सबसे महंगा (नसों, समय और धन के मामले में) मेरी अपनी टीम पर प्रयोग था, जिसे याद करने में मुझे बेहद शर्मिंदगी महसूस होती है। लेकिन उस पर और नीचे।

देर-सबेर, शायद, हर निर्देशक को उचित भुगतान करने की इच्छा होती है। किए गए कार्य के लिए। और बहुत से लोग अब KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) को लागू करने का प्रयास कर रहे हैं। यह इस तरह काम करता है: आप, एक व्यवसाय के स्वामी के रूप में, कर्मचारियों के लिए विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करते हैं। वे कार्य की प्रक्रिया में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं या नहीं प्राप्त करते हैं। जो पहुंच गए हैं - एक बन (नकद बोनस) जारी किया जाता है।

इस दृष्टिकोण का मुद्दा उचित भुगतान करना है। आपने कितना कमाया है - कितना प्राप्त किया है। यह ईमानदार है, यह तार्किक है, यह अद्भुत है!

खैर, यह समझ में आता है कि:

• विक्रेताओं को कारोबार का एक प्रतिशत निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है। भेड़ियों को भूखा रहना चाहिए। (हां, एक वैकल्पिक राय है कि इस तरह के दृष्टिकोण को लागू करने का अर्थ है "अपने आप पर एक अतिरिक्त कर लगाना।" लेकिन मेरे लिए, यहां सब कुछ उचित है :-))।
• कार्यालय प्लवक - एक वेतन निर्धारित करें। उनके लिए स्थिरता अस्तित्व के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण शर्त है।

लेकिन रचनात्मक इकाइयों (डिजाइनरों, प्रोग्रामर) के साथ - सब कुछ बहुत अधिक जटिल है।

हमने हाल ही में "रचनात्मक इकाइयों के काम के संबंध में KPI का उपयोग कैसे करते हैं" विषय पर देश में अग्रणी डिजिटल एजेंसियों और वेब स्टूडियो के प्रमुखों का एक सर्वेक्षण किया, परिणामस्वरूप, हमें यह चित्र मिला:

कुछ कंपनियां (15%) प्रोग्रामर और डिजाइनरों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए KPI का उपयोग करती हैं।

लगभग 25% कंपनियां KPI को लागू करती हैं इस पल/ कंपनी के भीतर प्रतिरोध को पूरा करें या सरलीकृत योजना के अनुसार काम करें।

लगभग 30% कंपनियां प्रबंधकों के व्यक्तिपरक आकलन के आधार पर कर्मचारियों को भुगतान करती हैं। या यों कहें, 30% इसे स्वीकार करते हैं ;-)
शेष 30% कबूल नहीं करते हैं।

सबसे दिलचस्प बात यह है कि कई लोगों ने KPI को लागू करने की कोशिश की है या अभी कोशिश कर रहे हैं। और बहुत सफल नहीं। इसका मतलब यह नहीं है कि "केपीआई खराब है"। खराब तैयार भोजन खाना असंभव है। शायद हम नहीं जानते कि इस KPI को कैसे तैयार किया जाए?

लेकिन आंकड़े बताते हैं कि भारी बहुमत को कार्यान्वयन में कठिनाइयाँ होती हैं। और एक संदेह है कि एक ही समस्या सभी के लिए समान है। आइए इसे जानने की कोशिश करते हैं।

KPI को लागू करते समय आपको सबसे पहले जिस चीज का सामना करना पड़ेगा, वह है टीम का प्रतिरोध

सवाल उठता है: KPI को लागू करते समय कौन-सी चीज़ डेवलपर को सबसे ज़्यादा प्रभावित करती है?

सहकर्मियों के बीच कई प्रयोग और सर्वेक्षण करने के बाद, हमने 6 मुख्य कारणों की पहचान की:

1. नवीनता का डर।हर कोई इनोवेशन से पूरी तरह डरता है, यह सोचकर कि यह और खराब हो जाएगा (पैसा कम, और कामआदि।)।
2. अपारदर्शी योजना।कई मापदंडों के साथ मुआवजा योजना का उपयोग करके, हम यह जोखिम बढ़ाते हैं कि श्रमिक इसे समझ नहीं पाएंगे। लोग निराश और निराश हो जाते हैं जब उन्हें यह समझ में नहीं आता कि वे सर्वोत्तम परिणाम कैसे प्राप्त कर सकते हैं या उन्हें अचानक कम पैसा क्यों मिलता है।
3. "इतने सारे क्यों?"हाँ, ऐसा भी होता है। अगर योजना इस तरह बनाई जाए कि इस महीने का रिजल्ट दो-तीन में ही सामने आ जाए। "इस महीने मैंने बदतर काम किया, लेकिन मुझे और भी मिला। तो, पिछली बार मुझे यह नहीं मिला। प्रबंधन बेवकूफ हैं, वे मेरे काम के बारे में कुछ नहीं समझते हैं!"
4. कर्मचारी की हृदय गति।किसी व्यक्ति की स्वयं की भावना में उतरना और उसे "उचित" बोनस देना लगभग असंभव है।
5. अपूर्ण निर्भरताकार्यकर्ता से उपलब्धि मानदंड। उदाहरण के लिए, यह पूरी तरह से डिज़ाइनर पर निर्भर नहीं है कि वह जो डिज़ाइन बनाता है उसे बेचा जाएगा या 50 संपादन करने होंगे।
6. रिपोर्ट।मैं किसी ऐसे व्यक्ति को नहीं जानता जो रिपोर्ट लिखना पसंद करता है, खर्च किए गए समय को कम करता है, "सटीक तिथियों" का वादा करता है।

यदि आप इस सूची को ध्यान से देखें, तो आप पाएंगे कि अधिकांश दावे पसंद, विचार, पारदर्शिता और मानदंड की पर्याप्तता से संबंधित हैं।

ठीक है। तो, आपको बस अच्छे मानदंड के साथ आने की जरूरत है!

खैर, जो सबको समझ में आ जाएगा, जो किसी पर चढ़ नहीं पाएगा, जिसे इंटरव्यू में भी समझाना आसान होगा। और इसलिए कि सब कुछ ईमानदार था, और मैं अधिक से अधिक काम करना चाहता था।

सामान्य तौर पर, आइए खोजने की कोशिश करें अच्छा मानदंड. (वैसे, "अच्छा" - किसके लिए?) हमारे पास तीन प्रमुख प्रभावित हितधारक हैं: स्टूडियो मालिक, ग्राहक और डेवलपर्स।

ग्राहक के दृष्टिकोण से एक अच्छा मानदंड क्या हो सकता है? आमतौर पर यह सब पैसे के लिए नीचे आता है (ठीक है, या कुछ वास्तविक परिणाम):

• आरओआई -मोटे तौर पर, यह "वित्तीय इंजेक्शन पर वापसी" है। अर्थशास्त्रियों द्वारा व्युत्पन्न संकेतक पूरी तरह से डेवलपर्स पर लागू नहीं होता है: आखिरकार, वे अपने काम पर रिटर्न को नियंत्रित नहीं कर सकते हैं और इसे चलते-फिरते पैसे में माप सकते हैं। यानी वे सीधे संकेतक को प्रभावित नहीं कर सकते।
• सुविधा की कम लागत।ग्राहक के लिए कम लागत वाली सुविधा होना फायदेमंद है। और डेवलपर के लिए, यह एक पैटर्न ब्रेक है ("यह कैसा है: मुझे मिलता है अधिक पैसेक्योंकि मैं सस्ते में काम करता हूं?")।
• संतुष्टि की डिग्री।मुझे नहीं पता कि इसकी गणना कैसे की जाती है, लेकिन यह देखते हुए कि लोग खुशी चाहते हैं या कम से कम भाप (दिमित्री सैटिन) चाहते हैं, तो हम यह सूत्र भी दे सकते हैं:

हालांकि, अब वास्तविकता ऐसी है कि एक डिजाइनर के लिए आना और पेशकश करना, उदाहरण के लिए, ग्राहक की अल्पकालिक "संतुष्टि" पर उसके वेतन की निर्भरता एक डिजाइनर के बिना छोड़ने का एक गारंटीकृत तरीका है। इस विषय पर काम शुरू करने के लिए एक बहुत ही गंभीर संकट की जरूरत है। या बहुत सारे अच्छे अतिरिक्त डिजाइनर।

• रिलीज की तारीख।सब कुछ तार्किक लगता है: हम परियोजना को समय पर सौंपते हैं - हमें बहुत सारा पैसा मिलता है, हम इसे समय से पहले सौंप देते हैं - हमें और भी अधिक पैसा मिलता है। संकेतक उपयुक्त है, लेकिन इसमें पहले से ही पहचानी गई समस्या है: सब कुछ डेवलपर पर निर्भर नहीं करता है। समय-सीमा अक्सर क्लाइंट-प्रबंधन पक्ष से उत्पन्न होती है। (इसलिए मेला: "मुझे वेतन में क्यों नुकसान उठाना चाहिए, हालांकि इस प्रबंधक ने ग्राहक से सामग्री को बाहर नहीं किया?")।

ठीक है। ये मानदंड, जो ग्राहक के लिए अच्छे हैं, जाहिर तौर पर डेवलपर के लिए अच्छे नहीं होंगे। (मुझे कोई भ्रम नहीं है, अब आप आसानी से अन्य 200 अलग-अलग मानदंडों के साथ आ सकते हैं जो व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण हैं। टिप्पणियों में लिखें और चर्चा करें :))

लेकिन आप प्रदर्शन को माप सकते हैं! ये इतना सरल है!

या नहीं? इसे कैसे मापें? अगर मैंने बाड़ को रंग दिया, तो सब कुछ स्पष्ट है। लेकिन वहां एक जाल है। हमारे उद्योग में कई सोच वाले, रचनात्मक, प्रतिभाशाली लोग हैं, और कोई भी बाड़ को पेंट नहीं करता है। आइए प्रोग्रामर के उदाहरण को देखें। तो कौन से अच्छे प्रदर्शन उपाय दिमाग में आते हैं?

• केएसएलओसी.तुम्हें पता है कि यह क्या है? और हिंदू कोड क्या है - क्या आप जानते हैं? अमल करें - पता करें। KSLOC कोड की हजारों पंक्तियों की संख्या है। अगर आप इस इंडिकेटर को सैलरी से जोड़ते हैं, तो कॉपी-पेस्ट की हजारों लाइनों का इंतजार करें। मेरे एक मित्र को बंगलौर में कहीं पूरा ऑर्डर मिला - एक PHP स्क्रिप्ट, केवल दस डॉलर में, लेकिन 20 एमबी तक। और उसने काम किया!
• प्रति घंटे कुछ गंदगी की मात्रा (डब्ल्यूटीएफ/एच)।प्रति दिन खींचे गए पृष्ठों की संख्या, प्रति घंटे कार्यान्वित सुविधाओं की संख्या आदि। यह एक सामान्य मीट्रिक लगता है - वास्तव में कुछ की गणना की जा सकती है और उपहारों को वितरित करने के लिए उपयोग किया जा सकता है। हालांकि, पिछले बिंदु के समान एक समस्या उत्पन्न होती है: मात्रा की कीमत पर गुणवत्ता में गिरावट, तकनीकी ऋण में वृद्धि। प्रेरणा, रुचि, संतुष्टि - सब कुछ तेजी से नीचे गिर रहा है। नतीजतन, कारोबार और कम योग्यता।
• बग की संख्या।जितने कम बग, हम उतना ही अधिक भुगतान करते हैं। सब कुछ तार्किक है, है ना? ज़रुरी नहीं। क्या आपके स्टूडियो में कोई बगट्रैकर लागू किया गया है? अगर हाँ तो भूल जाओ। आपके परीक्षक बहुत जल्द आपके प्रोग्रामर से सहमत होंगे कि कितनी बग्स लिखनी हैं और कितनी नहीं, ताकि यह दोनों पक्षों के लिए हानिकारक न हो।
• प्रसंस्करण।"यदि आप काम पर देर से रुकते हैं, तो आप अच्छा काम नहीं करते हैं।" क्या यह भी तार्किक है? हम ओवरवर्क से लड़ते हैं, उदाहरण के लिए, 18:00 बजे के बाद बिजली बंद कर दें। हालांकि, यहां यह याद रखना चाहिए कि एक डेवलपर का मनोविज्ञान कार्यालय प्लवक के मनोविज्ञान से मौलिक रूप से अलग है: यदि वह शाम तक बैठता है, तो वह रुचि रखता है (और इसे प्रोत्साहित किया जाना चाहिए)।

लोग हमारे क्षेत्र में मुख्य रूप से इसलिए काम करते हैं क्योंकि वे इसमें रुचि रखते हैं।

बेवकूफ कॉर्पोरेट नियमों में हस्तक्षेप न करें।

• फोकस कारक।यह मीट्रिक मेरे पसंदीदा स्क्रम से हमारे पास आया था। दिखाता है कि कार्य को आदर्श रूप से कितना लेना चाहिए था, और यह कितना समाप्त हुआ। परियोजना पर टीम की "एकाग्रता"। क्या इस मानदंड के आधार पर पैसे देना संभव है? काफी, लेकिन अगर आपके प्रबंधक "तकनीकी" नहीं हैं, तो प्रोग्रामर जानबूझकर समय के अनुमानों को कम करके अपने जोखिम को कम कर देंगे। इस दृष्टिकोण का परिणाम यह है कि समय सीमा बढ़ जाती है, ग्राहक क्रोधित होता है (या आपसे नहीं खरीदता है)। हां, और हर मुलाकात 10 मिनट में तकरार और बहस में बदल जाएगी।
• वेग।स्क्रम से भी। कुख्यात "प्रदर्शन"। यह यहाँ स्पष्ट नहीं है, मानविकी पैराग्राफ को छोड़ सकती है।

आपको यह अनुमान लगाने की अनुमति देता है कि टीम अगले चरण में कितने कार्यों को पूरा करने में सक्षम होगी, यह इस बात पर निर्भर करता है कि उन्होंने पिछले एक में कितने कार्य पूरे किए। समस्याएँ फ़ोकस फ़ैक्टर जैसी ही हैं, साथ ही एक और जोड़ा जाता है। अक्सर एक प्रबंधक (विशेष रूप से एक अनुभवहीन व्यक्ति) जो महसूस करता है कि टीम के प्रदर्शन को "मापा" जा सकता है, इस उपकरण का उपयोग "दूसरी दिशा में" करना शुरू कर देता है। लेकिन वेग एक सटीक मानदंड नहीं हो सकता, क्योंकि दिखाता है कि एक ही टीम द्वारा समान परिस्थितियों में एक ही कार्य को पूरा करने में कितना समय लग सकता है। हालांकि, कार्य पूरा करने के बाद, टीम पहले ही बदल चुकी है: इस विशेष कार्य को हल करने का अनुभव प्राप्त हुआ है। और मीट्रिक फिर से काम नहीं करेगा।

• समय चक्र।जिस क्षण से परियोजना पर एक सुविधा को लागू करने का विचार उत्पन्न हुआ, उस क्षण तक समय कितनी जल्दी बीत जाता है।

मैं व्यक्तिगत रूप से वास्तव में इस मीट्रिक को पसंद करता हूं। उन प्रमुखों में से एक जिन्हें मापा और अनुकूलित किया जाना चाहिए। लेकिन डेवलपर्स इस कारक को सीधे प्रभावित नहीं करते हैं। यह एक बहुत ही उच्च स्तरीय मीट्रिक है। यदि आप टीम को उनके साइकिल समय के आधार पर वेतन देना शुरू करते हैं, तो इसका मतलब है कि आप, एक नेता के रूप में, टीम की समस्याओं को हल करने और प्रक्रियाओं को समझने की कोशिश नहीं करते हैं, बल्कि बस सब कुछ टीम में स्थानांतरित कर देते हैं।

एक डेवलपर के वेतन को उच्च-स्तरीय मीट्रिक पर निर्भर करने का प्रयास प्रबंधकीय नपुंसकता का प्रमाण है

तो, क्या टीम की प्रभावशीलता को मापना संभव है? हां, आप कर सकते हैं, खासकर जब से हमने इसके लिए लगभग एक दर्जन संकेतक लिखे हैं। और टिप्पणियों में एक और दर्जन या दो के बारे में सोचा जा सकता है। एक और सवाल यह है कि क्या डेवलपर के वेतन को संकेतकों पर निर्भर करना उचित है? अब यह जोखिम भरा है।

मैं काम करना शुरू करता हूं, और मैं अपना काम करता हूं - यह अच्छा है, क्योंकि मैं एक पेशेवर हूं और यह मेरे लिए दिलचस्प है। लेकिन अगर वे बेवकूफ मेट्रिक्स के साथ मुझ पर सड़ांध फैलाना शुरू करते हैं, तो मैं इन बेवकूफ मेट्रिक्स को अनुकूलित कर दूंगा। मैं एक दिन में 1000 लाइनें लिखूंगा या 10 शिट डिजाइन तैयार करूंगा। और काम में मेरी दिलचस्पी बहुत जल्दी सूख जाएगी, मैं मूर्खता से आटा चाहता हूँ। इसे बाहरी प्रेरणा के लिए आंतरिक प्रेरणा को प्रतिस्थापित करना कहा जाता है।

एक पागलपन की कहानी

एक बार, "मेरे एक अच्छे दोस्त", स्टूडियो के प्रमुख, एक बहुत ही उचित वेतन शुरू करने के विचार से उत्साहित हो गए, जहां मापदंडों के एक समूह को ध्यान में रखा जाएगा। स्वाभाविक रूप से, इस मामले को बड़े पैमाने पर संपर्क किया गया था। मापदंड का एक पूरा समूह लिखा, जैसे:

- काम किए गए मानव-घंटे और काम किए गए वास्तविक घंटों के लिए मासिक योजना;

- त्रैमासिक बिक्री योजना;

- वार्डों की संख्या और उनका वेतन;

- ग्राहकों से सकारात्मक संचार की मात्रा (संतुष्टि);

- नई परियोजनाओं के साथ ग्राहक से बार-बार अनुरोधों की संख्या;

- विशेष प्रतियोगिताओं में पुरस्कार;

- ग्राहक के साथ नकारात्मक संचार;

- क्यूए द्वारा पाए गए बग की संख्या;

- प्राप्य की वृद्धि;

- प्रोजेक्ट शुरू होने के बाद क्लाइंट को मिले बग्स की संख्या;

किताबें पढ़ना, लेख लिखना।

और 20 और टुकड़े। (उपयोगी सूची, इसे ले लो ;-))।

यह सब एक प्रणाली में लाया गया था। स्वाभाविक रूप से, सिस्टम को संतुलित करना था। इसलिए, पहले कुछ महीनों में, इसे आभासी "रैपर" पर कैलिब्रेट करने का निर्णय लिया गया। एक बड़े बोर्ड का आविष्कार किया गया था जिस पर कर्मचारियों की एक सूची तैयार की गई थी। विभिन्न "रैपर" बोर्ड पर पोस्ट किए गए थे - जैसे ही भुगतान प्राप्त हुआ, परियोजना समाप्त हो गई या कुछ अच्छी (या बुरी) घटना हुई जो भविष्य में वेतन को प्रभावित करेगी।

सचमुच 1 घंटे के भीतर कर्मचारियों के चेहरे बहुत उदास हो गए। कुछ दिनों बाद, प्रश्न शुरू हुए: "मेरे पास कैंडी के रैपर कम क्यों हैं?" या "उन्होंने मुझे कैंडी रैपर क्यों नहीं दिया - क्या मैंने वास्या की मदद की?"।

मन अशांत होता जा रहा था। एक सप्ताह के भीतर, परियोजना मूल्यांकन में पहले की तुलना में 4 गुना समय लग रहा था, और प्रत्येक मूल्यांकन डेवलपर और परियोजना प्रबंधक के बीच एक अंतहीन बहस में बदल गया। महीने के अंत तक, कुछ लोग अपने साथी की मदद करना चाहते थे - उन्होंने समझाया कि "उनके अपने काम के लिए पर्याप्त है।" अनंत संख्या में ऐसी स्थितियाँ सामने आईं जिन्हें औपचारिक रूप नहीं दिया जा सका। व्यक्तिपरक संवेदनाओं के अनुसार कई कैंडी रैपर जारी किए गए थे।

कुछ लोग कैंडी रैपर के बिना काम करना चाहते थे, तनाव बढ़ गया। उत्पादकता और प्रेरणा - गिर गई। एक महीने बाद, कार्यक्रम रद्द कर दिया गया था। कुछ महीनों के बाद, चिंता गायब हो गई।

एक निष्कर्ष के रूप में:

विभिन्न मेट्रिक्स को मापा जाना चाहिए और सोचा-सोचें-सोचें कि उन्हें कैसे प्रभावित किया जाए। लेकिन उच्च-स्तरीय मीट्रिक सीधे डेवलपर्स और डिजाइनरों को स्थानांतरित न करें। और आगे।

"एक डेवलपर के चार घटक होते हैं: शरीर, हृदय, मन और आत्मा।

1. शरीर को धन और सुरक्षा की आवश्यकता होती है।
2. दिल - प्यार और पहचान।
3. मन - विकास और आत्म-सुधार।
4. आत्मा - आत्म-साक्षात्कार।

एस. आर्किपेनकोव

अन्य लोगों का सम्मान करें और उन्हें वह करने का अवसर दें जो उन्हें पसंद है))।

और सबसे आखिरी। एक संदेह है कि प्रत्येक नेता को अपने लिए समझना चाहिए कि क्या उनका संगठन KPI में परिवर्तन के लिए तैयार है। मुझे उम्मीद है कि लेखों के इस छोटे से चयन से हम सही निर्णय लेने में मदद करेंगे।

KPI प्रणाली का कार्यान्वयन कंपनी के लिए प्रत्येक कर्मचारी और समग्र रूप से उद्यम की दक्षता बढ़ाने की दिशा में एक महत्वपूर्ण कदम है।

पश्चिमी कंपनियों ने लंबे समय से कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रमुख संकेतकों की एक प्रणाली का उपयोग किया है, जबकि हमारे पास केवल बड़े संगठनधीरे-धीरे एक समान दृष्टिकोण पेश करना शुरू करें, और हमेशा सही ढंग से नहीं।

एक अच्छी तरह से निर्मित KPI प्रणाली आपको संगठन, उसके सभी विभागों और प्रत्येक कर्मचारी के कार्य को व्यक्तिगत रूप से सर्वोत्तम रूप से अनुकूलित करने की अनुमति देती है। यह अनुमति देता है:

• कंपनी के लक्ष्यों का पता लगाएं और उन्हें कर्मचारियों तक पहुंचाएं;
• लक्ष्यों को प्राप्त करने और सौंपे गए कर्तव्यों को गुणात्मक रूप से पूरा करने के लिए टीम को प्रेरित करना;
• अंत में कंपनी के प्रदर्शन की वृद्धि में वृद्धि।

लेकिन केपीआई को रामबाण इलाज के तौर पर न लें। यह केवल प्रत्येक कर्मचारी के लिए "एक बार सेट" करने के लिए पर्याप्त नहीं है, इस बार के लिए काम के लिए वेतन टाई, और देखें कि कर्मचारी बोनस की खोज में अपने सिर से ऊपर कैसे कूदते हैं। KPI का कार्यान्वयन एक जटिल और लंबी प्रक्रिया है जिसमें प्रबंधक और कर्मचारियों दोनों से बहुत समय और प्रयास की आवश्यकता होती है। पूरी कंपनी को प्रमुख संकेतकों की एक प्रणाली विकसित करने की प्रक्रिया में शामिल होना चाहिए - यह "नवीनता की अस्वीकृति" के प्रभाव से बचने का एकमात्र तरीका है, और कार्य की नई योजना की सबसे पर्याप्त धारणा है।

KPI सबसे अच्छे हैं धीरे-धीरे परिचय. अपने कर्मचारियों की प्रतिक्रिया देखें - यदि वे इस विचार के बारे में नकारात्मक हैं, तो बेहतर है कि जल्दी न करें, लेकिन पहले व्यापक आउटरीच और प्रशिक्षण आयोजित करें। केवल अगर कर्मचारी परिवर्तनों के अनुकूल होंगे और समझेंगे कि उनकी आवश्यकता क्यों है, तो यह एक अच्छा परिणाम लाएगा।

प्रमुख संकेतकों की परिभाषा

ऐसे विकसित करना बहुत जरूरी हैकेपीआई , जो आपकी कंपनी के मुख्य लक्ष्यों के साथ सहसंबद्ध होगा और वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य होगा। अर्थात्, जिन्हें कर्मचारी स्वयं प्रभावित कर सकता है। संकेतक सेट करने का कोई मतलब नहीं है कि कोई व्यक्ति किसी भी तरह से प्रभावित नहीं कर सकता - उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग (ट्रैकिंग के लिए) के लिए साइट से कॉल की संख्या। यहएक बाज़ारिया के लिए KPI orएसईओ विशेषज्ञ।

विचार करें कि कर्मचारी आपकी कंपनी में क्या भूमिका निभाता है और आप उनसे क्या बेहतर करना चाहते हैं। यह एक विकल्प हो सकता हैकेपीआई। कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के अपने प्रदर्शन संकेतक होने चाहिए।

एक बिक्री कर्मचारी के लिएये होंगे: आउटगोइंग कॉलों की संख्या, औसत चेक का आकार, किए गए सौदे, भेजे गए सीपी की संख्या।

वकील का KPI- जीते गए मामलों की संख्या और इस प्रकार कंपनी के लिए धन की बचत।

एक बाज़ारिया का कामउद्यम द्वारा कब्जाए गए बाजार हिस्सेदारी, आकर्षित ग्राहकों की संख्या और आरओआई द्वारा मूल्यांकन किया जा सकता है।

के लियेएसईओ विशेषज्ञप्रमुख संकेतक आरओआई हो सकते हैं, साइट से आवेदनों की संख्या।

विकसित होना KPI, गणना फ़ार्मुलों को सही ढंग से निर्धारित करना, उन्हें समझाना और प्रत्येक कर्मचारी से सहमत होना बहुत महत्वपूर्ण है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि वास्तव में क्या है, और प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की गणना कैसे की जाएगी। एक व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि वह क्या प्रभावित कर सकता है और कैसे अधिक कमाई कर सकता है और कंपनी में मामलों की स्थिति में सुधार कर सकता है।

प्रमुख संकेतकों की प्रणाली का कार्यान्वयन कई चरणों में होता है।

1. कंपनी के लक्ष्यों और समग्र रणनीति के संबंध में KPI का विकास।

इस स्तर पर, आपको शुरू में कंपनी के समग्र लक्ष्यों को निर्धारित करने की आवश्यकता है। यह क्षेत्र में अपने शीर्ष 10 कंपनियों में प्रवेश, एक निश्चित बिक्री कारोबार, अंतरराष्ट्रीय बाजार में प्रवेश, और अन्य हो सकता है। एक बार जब आप अपने लक्ष्यों की पहचान कर लेते हैं, तो आपको उन्हें महत्वपूर्ण (प्राथमिकता) और गैर-प्राथमिकता के रूप में वर्गीकृत करने की आवश्यकता होती है। अन्यथा, आप कर्मचारियों के प्रयासों को गलत दिशा में निर्देशित कर सकते हैं।

लक्ष्यों का पिरामिड बनाने में विभाग प्रमुखों और कर्मचारियों को शामिल करें। प्रक्रिया में जितने अधिक लोग शामिल होंगे, उतना अच्छा होगा। जितनी अधिक जानकारी आप एकत्र करते हैं, और यदि आप स्वयं कर्मचारियों की राय सुनते हैं, तो इस बात की अधिक संभावना है कि लक्ष्य वास्तविक और प्राप्त करने योग्य होंगे।

एक उदाहरण के रूप में, आइए आपकी कंपनी में बिक्री विभाग को लें। विभाग के प्रमुख और कर्मचारियों के साथ चर्चा करें कि बिक्री में एक्स प्रतिशत की वृद्धि करना कितना यथार्थवादी है। ऐसा करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी को एक्स द्वारा औसत चेक और ग्राहकों को कॉल की संख्या में वृद्धि करने की आवश्यकता है। विशिष्ट संख्याएँ निर्धारित करें जो वास्तविकता से अलग नहीं हैं - यह इस विभाग के कर्मचारियों के लिए KPI बन सकता है।

2. प्रक्रिया का परिचय, कर्मचारियों को स्पष्टीकरण।

सिस्टम की शुरूआत कर्मचारियों को स्पष्टीकरण के साथ शुरू होनी चाहिए कि इसकी आवश्यकता क्यों है। यदि आप ऊपर से निर्देशित मुख्य संकेतकों का परिचय देते हैं, तो आप इस प्रणाली की गलतफहमी और अस्वीकृति का सामना कर सकते हैं। यदि कर्मचारियों की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है, और उन्हें केवल एक तथ्य का सामना करना पड़ता है, तो यह एक मजबूत टीम बनाने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम नहीं करेगा।

रणनीति विकसित करते समय, आपको पहले से ही कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखना चाहिए। अब इसे धीरे-धीरे पेश करना बाकी है नई योजनाकाम।

काम पर रखते समय, प्रत्येक नए कर्मचारी को अपने काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए प्रणाली से परिचित होना चाहिए, यह बताते हुए कि प्रत्येक संकेतक के पीछे क्या है।

3. नियंत्रण।

अब निम्नलिखित प्रश्न उठता है: आपको किसी तरह कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता को निर्धारित करने, प्रमुख संकेतकों को नियंत्रित करने और रिकॉर्ड रखने की आवश्यकता है। केवल इस तरह से आप उनके काम के लिए उचित भुगतान कर सकते हैं। आपको विशिष्ट प्रमुख संकेतकों को गिनना और ध्यान में रखना होगा: उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग के लिए प्रति दिन कॉल की संख्या, उत्पादन विभाग के लिए इकाइयों की संख्या आदि। इसलिए, एक रिपोर्टिंग प्रणाली पर विचार करना और शुरू करना और संकेतकों के लिए लेखांकन की प्रक्रिया को स्वचालित करना आवश्यक है।

ऐसा करने का सबसे आसान तरीका विशेष सॉफ्टवेयर है। बिक्री विभाग के मामले में, सीआरएम, एक ग्राहक सेवा प्रणाली, प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता को ट्रैक करने में मदद करेगी। यहां, प्रत्येक कर्मचारी क्लाइंट, कॉल, क्लाइंट के साथ बातचीत के परिणाम आदि के बारे में डेटा रिकॉर्ड करने में सक्षम होगा।

यदि आपके पास एक अच्छा आईटी विभाग है, तो आप एक्सेल पर आधारित अपना स्वयं का रिपोर्टिंग समाधान विकसित कर सकते हैं।

आप टीम वर्क के लिए कुछ अच्छे ट्रैकर चुन सकते हैं - बाजार में उनमें से बहुत सारे हैं।

आदर्श समाधान चाहिए:

• प्रत्येक कर्मचारी के काम पर नियंत्रण सुनिश्चित करना;
• में डेटा एकत्र करें वर्दी प्रारूपऔर उन्हें एक डेटाबेस में लाएँ;
• वेतन के साथ मदद।

4. दक्षता और शोधन का विश्लेषण।

यदि आपने सब कुछ ठीक किया, तो प्रत्येक कर्मचारी अपने प्रदर्शन और उनके और वेतन के बीच के संबंध को ट्रैक करने में सक्षम होगा।

अधीनस्थों की प्रभावशीलता का विश्लेषण करें। प्रमुख संकेतकों के मूल्यांकन के लिए एक सही ढंग से शुरू की गई प्रणाली आपको न केवल महीने या तिमाही के अंत में परिणामों को समेटने की अनुमति देगी - आप काम करने की प्रक्रिया में भी विसंगतियां देख पाएंगे। एक नेता के रूप में आपका काम ऐसी समस्याओं को समय पर पहचानना और उन्हें खत्म करना है।

यदि कोई कर्मचारी खराब परिणाम दिखाता है, तो यह उसे बर्खास्त करने या उसे बोनस से वंचित करने का कोई कारण नहीं है। कंपनी में उन्नत प्रशिक्षण, प्रशिक्षण, कार्य प्रणाली की अतिरिक्त व्याख्या की संभावना पर विचार करें।

साथ ही, आपको समय-समय पर प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रमुख संकेतकों की समीक्षा करने की आवश्यकता होगी। वेतन की गणना करते समय आप इसे हर महीने कर सकते हैं। उनमें से कुछ अप्रासंगिक हो सकते हैं, कुछ का वजन कम हो सकता है, या मात्रात्मक संकेतकों को संशोधित करने की आवश्यकता होगी। आप यह कार्य मानव संसाधन विभाग के किसी सदस्य को सौंप सकते हैं।

आइए सुनिश्चित करें प्रतिक्रिया. कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि किन कार्यों से सकारात्मक परिणाम प्राप्त होते हैं और कौन से नहीं। शायद प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए एक विकास प्रणाली विकसित करना संभव होगा।

समय के साथ वास्तव में क्या सामने आएगा - आप देखेंगे कि कौन पहले से ही पदोन्नति के लिए तैयार है, और कौन आपकी कंपनी में बिल्कुल भी नहीं है।

KPI . पर आधारित पेरोल

KPI प्रणाली की शुरूआत अनिवार्य रूप से पेरोल प्रक्रिया को प्रभावित करती है। आमतौर पर निम्नलिखित योजना का उपयोग किया जाता है: मजदूरी को वेतन और बोनस में विभाजित किया जाता है। एक कर्मचारी को किसी भी मामले में वेतन मिलता है, भले ही उसने प्रमुख संकेतक हासिल किए हों या नहीं। लेकिन बोनस, बोनस भाग में राशि की राशि सीधे कर्मचारी के प्रयासों पर निर्भर करती है कि उसने कितने संकेतक हासिल किए हैं या नहीं।

KPI में प्रवेश करते समय और पेरोल बदलते समय सामान्य गलतियाँ:

• KPI की शुरुआत के साथ, वेतन में कटौती की जाती है। यदि किसी कर्मचारी को 15,000 रूबल मिले, और प्रमुख संकेतकों की एक प्रणाली की शुरुआत के बाद, उसका वेतन 10,000 तक गिर गया, और बाकी को अभी भी अर्जित करने की आवश्यकता है, तो यह एक व्यक्ति को न केवल काम करने के लिए, बल्कि आपकी कंपनी में रहने के लिए भी कमजोर रूप से प्रेरित करता है। सामान्य रूप में। इसलिए, KPI प्रणाली शुरू करने से पहले, आपको बजट के बारे में सोचने की आवश्यकता है - आपके पास कर्मचारी बोनस के लिए अतिरिक्त धनराशि होनी चाहिए;
• बोनस की एक नगण्य राशि, या इसके विपरीत, बहुत कम वेतन। पहले मामले में, कर्मचारी के पास अच्छी तरह से काम करने के लिए एक छोटी सामग्री प्रेरणा होती है, दूसरे मामले में भी, क्योंकि यदि संकेतक हासिल नहीं किए जाते हैं, तो व्यक्ति के पास कुछ भी नहीं रहेगा। और यह नए संभावित कर्मचारियों को आपकी कंपनी में काम करने से डराएगा। आदर्श अनुपात 75% वेतन और 25% बोनस है।

आप गणना करने के लिए सूत्र का उपयोग कर सकते हैं:

और हमेशा अपने वादे निभाएं। यदि किसी व्यक्ति ने बोनस अर्जित किया है, तो उसे वैसे भी इसे प्राप्त करना चाहिए।

KPI प्रणाली को लागू करना एक लंबी और श्रमसाध्य प्रक्रिया है। इसके लिए न केवल समय, बल्कि संसाधनों की भी आवश्यकता होती है - नैतिक, भौतिक। लेकिन जल्द ही, अनुकूलन की एक निश्चित अवधि के बाद, आप अपनी कंपनी की गुणात्मक और मात्रात्मक वृद्धि देखेंगे। यह तुरंत स्पष्ट हो जाएगा कि कौन से कर्मचारी गिट्टी हैं, और जो लोग अपना काम अच्छी तरह से करेंगे उन्हें उनकी योग्यता के अनुसार पुरस्कृत किया जाएगा। और सबसे महत्वपूर्ण बात, हर कोई समझ जाएगा साँझा उदेश्यकंपनी और इसकी उपलब्धि में योगदान।