कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और बोनस की प्रणाली के लिए दो विकल्प। एक उद्यम के प्रभावी संचालन में एक कारक के रूप में कार्मिक प्रेरणा

कर्मचारी प्रेरणा श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों में से एक है। स्टाफ प्रेरणा एक प्रमुख क्षेत्र है कार्मिक नीतिकोई उद्यम। कर्मचारी प्रेरणा की सबसे प्रभावी प्रणाली "परिणामों के लिए प्रेरणा" है। कर्मचारियों के काम के परिणाम KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) का उपयोग करके निर्धारित किए जाते हैं। KPI और कर्मचारियों की प्रेरणा कंपनी की दक्षता और उत्पादकता में काफी सुधार कर सकती है। प्रेरणा प्रणालियों के अधिकांश सिद्धांतकार इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि परिणाम के लिए केवल प्रेरणा ही एक आदर्श प्रणाली है, क्योंकि। व्यवसाय के लिए पारिश्रमिक के भुगतान को सही ठहराता है, और कर्मचारियों को किए गए प्रयासों के स्पष्ट संबंध में आय प्राप्त करने और बढ़ाने का अवसर देता है। पर आधुनिक परिस्थितियांसंगठन की गतिविधियों में मानवीय कारक की भूमिका को कम करना मुश्किल है। यहां तक ​​​​कि सबसे उत्तम प्रबंधन प्रणाली भी सफलता की ओर नहीं ले जाएगी यदि संगठन के कर्मचारियों में उनके काम के लिए समर्पित पेशेवर शामिल नहीं हैं। आधुनिक परिस्थितियों में, जब किसी संगठन के कामकाज की दक्षता में सुधार के तरीकों की तलाश में, एक विशिष्ट व्यक्ति पर जोर दिया जाता है।

एक नेता की सर्वोच्च कला किसी व्यक्ति को अच्छी तरह से समझना, यह समझना है कि वह क्या प्यार करता है, क्योंकि अजीब तरह से, अधिकांश लोगों को पता नहीं है कि वे किस तरह की गतिविधि के लिए अधिक इच्छुक हैं और उनका विशेष उपहार क्या है। जब कोई व्यक्ति वह करता है जो वह प्यार करता है, तो वह संतुष्ट और खुश होता है, और यदि हर कोई शांत, हर्षित और मैत्रीपूर्ण है, तो यह कंपनी में एक विशेष माहौल बनाता है। प्रत्येक प्रबंधक का कार्य कर्मचारियों को अधिक और बेहतर काम करने के लिए प्रेरणा बनाना है, जबकि प्रेरणा, किसी व्यक्ति की मानसिक स्थिति का उल्लेख करते हुए, उसके व्यवहार का आधार निर्धारित करती है, व्यवहार के लिए प्रतिबंधात्मक अवरोध बनाती है। प्रेरणा को लोगों की अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के नाम पर संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने की तत्परता के रूप में समझा जाता है; आंतरिक और बाहरी प्रभावों का एक समूह जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करता है, गतिविधि की सीमाओं और रूपों को निर्धारित करता है और इस गतिविधि को कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित एक अभिविन्यास देता है। "प्रेरणा" की अवधारणा में उद्देश्यपूर्ण मानव व्यवहार के सक्रियण, प्रबंधन और कार्यान्वयन के मुद्दे शामिल हैं। प्रेरणा प्रश्न का उत्तर देती है: यह व्यक्ति इस तरह से कार्य क्यों करता है और अन्यथा नहीं।

निम्नलिखित प्रकार के कर्मचारी प्रेरणा हैं:

सामग्री

अमूर्त

भौतिक प्रेरणा की प्राथमिकता और गैर-भौतिक लोगों की तुलना में इसकी अधिक प्रभावशीलता के बारे में बात करना हमेशा सही नहीं होता है। हालांकि भौतिक प्रेरणा के कुछ फायदे हैं। विशेष रूप से, यह सबसे सार्वभौमिक है, क्योंकि उनकी स्थिति की परवाह किए बिना, कर्मचारी मौद्रिक प्रोत्साहन और अधिक प्राप्त धन का प्रबंधन करने की क्षमता को महत्व देते हैं। कुछ मामलों में, कर्मचारी अपने नकद समकक्षों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के किसी भी तरीके का आदान-प्रदान करने के लिए भी तैयार हैं। प्रेरणा के भौतिक तरीकों पर विचार करें:

वेतन। भौतिक प्रेरणा का सबसे प्रभावी तरीका मजदूरी में वृद्धि करना है, और साथ ही, परिवर्तन की परिमाण को निर्धारित करना सबसे बुनियादी है वेतन. किसी कर्मचारी से वास्तविक मूल्य प्राप्त करने के लिए, अपेक्षित पारिश्रमिक की राशि पर्याप्त होनी चाहिए, अन्यथा यह उनके कर्तव्यों को निभाने में और भी अधिक अनिच्छा पैदा कर सकता है। कुछ प्रबंधक कम से कम प्रतिरोध का रास्ता अपनाते हैं और समय-समय पर कर्मचारियों के वेतन में मामूली मात्रा में वृद्धि करते हैं, हालांकि, एक बार भी, लेकिन महत्वपूर्ण वेतन वृद्धि प्रेरणा के लिए अधिक प्रभावी है। आदर्श रूप से, वेतन बढ़ाने का निर्णय नियोक्ता द्वारा अपनी पहल पर लिया जाना चाहिए, लेकिन यह, एक नियम के रूप में, ऐसा नहीं होता है - कम से कम हमारी स्थितियों में। इस आधार पर, वेतन में संशोधन की मांग कुछ कर्मचारियों द्वारा ब्लैकमेल करने का एक सामान्य तरीका बन जाती है जो अपनी नौकरी छोड़ने की धमकी देते हैं। अक्सर यह तरीका काम करता है, लेकिन इस मामले में मजदूरी में उल्लेखनीय वृद्धि की बात नहीं की जा सकती है। इस कारण से, थोड़ी देर के बाद, कर्मचारी फिर से अपने वेतन से असंतोष दिखाता है, क्योंकि तथाकथित "नशे की लत आय प्रभाव" है।

पुरस्कार। सामग्री प्रेरणा के सबसे सामान्य तरीकों में से एक त्रैमासिक या मासिक बोनस है, साथ ही लंबी सेवा के लिए बोनस भी है। वरिष्ठता बोनस के प्रतिशत में मुख्य वृद्धि कंपनी में काम के पहले वर्षों में होती है, जब कर्मचारी कंपनी के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करता है और अपनी क्षमता को अधिकतम करने की कोशिश करता है। दूसरी ओर, एक जोखिम है कि 2-3 वर्षों के बाद कर्मचारी किसी न किसी कारण से नौकरी बदलना चाहेगा। उन कर्मियों में सबसे अधिक स्थिरता देखी जाती है जिन्होंने कंपनी के लिए 5 वर्षों से अधिक समय तक काम किया है, खासकर इस समय तक सेवा की लंबाई के लिए बोनस पहले से ही गंभीर मात्रा में है।

रूसी कंपनियों में, अक्सर "पुरस्कार-पुरस्कार" जारी करने का अभ्यास किया जाता है - एक मौद्रिक इनाम जो एक कर्मचारी को किसी भी सफलता के लिए अनायास प्राप्त होता है। एक राय है कि आश्चर्य का प्रभाव कर्मचारियों को और भी अधिक प्रेरित करना चाहिए, लेकिन यह केवल भ्रम पैदा करता है, क्योंकि कर्मचारी यह समझना बंद कर देता है कि एक मामले में उसे बोनस क्यों मिला, और दूसरे में - नहीं। इस कारण से, कर्मचारियों को उन विशिष्ट स्थितियों के बारे में सूचित करना बेहतर होता है जब बोनस जारी किया जाता है। दूसरी ओर, यदि बोनस मासिक आय का एक गुण बन जाता है (उदाहरण के लिए, औद्योगिक उद्यमों के कर्मचारियों के लिए), तो यह भी उन्हें श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए खराब रूप से प्रेरित करता है।

प्रीमियम पर कई बुनियादी प्रावधान हैं जो कंपनी की बारीकियों को प्रभावित नहीं करते हैं और सार्वभौमिक हैं। आर्थिक प्रेरणा के तरीकों को पेश करते समय प्रबंधक को उनके द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

बोनस बहुत सामान्य और व्यापक नहीं होना चाहिए, अन्यथा उन्हें सामान्य परिस्थितियों में सामान्य वेतन के हिस्से के रूप में माना जाएगा।

बोनस उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान से संबंधित होना चाहिए, चाहे वह व्यक्तिगत या सामूहिक कार्य हो।

प्रदर्शन में इस वृद्धि को मापने के लिए कुछ स्वीकार्य विधि होनी चाहिए।

कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि बोनस अतिरिक्त प्रयास से आता है, मानक से नहीं।

बोनस से प्रेरित कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों को इन बोनसों के भुगतान की लागतों को कवर करना चाहिए।

प्रतिशत। व्यापार के क्षेत्र और विभिन्न सेवाओं के प्रावधान में भौतिक प्रेरणा की निम्नलिखित विधि सबसे आम है। यह राजस्व का एक प्रतिशत है, जिसका सार यह है कि कर्मचारी की कमाई की स्पष्ट रूप से परिभाषित सीमा नहीं है, लेकिन कर्मचारी की व्यावसायिकता और माल या सेवाओं की बिक्री को प्रोत्साहित करने की उसकी क्षमता पर निर्भर करता है। कुछ कंपनियां जो अपने कर्मचारियों की योग्यता पर भी भरोसा करती हैं, एक भौतिक प्रेरणा के रूप में व्यावसायिकता को पुरस्कृत करने का एक अलग तरीका प्रदान करती हैं। यह प्रोत्साहन प्रमाणन के परिणामों के आधार पर सौंपा गया है, जो कर्मचारी के काम के परिणामों और आयोजित पद के अनुपालन का मूल्यांकन करता है।

बोनस। भौतिक प्रोत्साहनों की संख्या में विभिन्न बोनस शामिल हैं, लेकिन उनकी निश्चित राशि अक्सर एक डिमोटिवेशन बन जाती है। एक निश्चित भुगतान राशि प्राप्त परिणाम को बढ़ाने की इच्छा में योगदान नहीं करती है, क्योंकि मौद्रिक इनाम की राशि वैसे भी नहीं बदलेगी। इसके आधार पर, प्रेरणा बढ़ाने के लिए, भुगतान बोनस की एक व्यापक प्रणाली का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। शीर्ष प्रबंधन के लिए, सामान्य वित्तीय या व्यावसायिक संकेतकों के सुधार में उनके योगदान के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक प्रदान किया जाता है, जैसे कि लागत में कमी, समग्र लाभ में वृद्धि, आदि। बोनस न केवल व्यक्तिगत हो सकता है, बल्कि टीम भी हो सकता है। एक टीम बोनस कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक समूह के लिए एक प्रीमियम इनाम है (उदाहरण के लिए, बिक्री बढ़ाना)। बोनस अर्जित करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विशिष्ट मामलों में एक विभाग को प्रोत्साहित करना उचित हो सकता है, लेकिन यह समग्र प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए पर्याप्त नहीं है। संगठन के सभी ढांचे, एक तरह से या किसी अन्य, आपस में जुड़े हुए हैं, और उनमें से केवल एक को प्रोत्साहित करने से दूसरे को डिमोनेटाइज किया जा सकता है।

काम करने की स्थिति के लिए भुगतान। प्रतिकूल काम करने की स्थिति, यदि उन्हें सुधारना व्यावहारिक रूप से असंभव है, तो कर्मचारी के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए, मुख्य रूप से आराम के समय में वृद्धि, काम पर अतिरिक्त मुफ्त भोजन, और निवारक और चिकित्सीय उपायों द्वारा। शाम और रात की पाली में काम के लिए शिफ्ट भुगतान निर्धारित है। शिफ्ट के दौरान रोजगार के स्तर के लिए अधिभार मुख्य रूप से मल्टी-मशीन ऑपरेटरों, समायोजक और मरम्मत कर्मियों के लिए पेश किया जाता है। साथ ही, व्यवसायों के संयोजन पर अधिभार स्थापित किया जाता है।

शेयरों की बिक्री। यदि आप कंपनी के शेयरों का एक हिस्सा कर्मचारियों को बहुत कम कीमत पर बेचते हैं, तो सभी कर्मचारियों को, यहां तक ​​कि सबसे निचले स्तर पर, काम करने और इसकी समृद्धि के लिए सब कुछ करने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा।

इंट्राकंपनी लाभ। यह प्रेरणा का एक बहुत ही प्रभावी साधन भी है। उनका अर्थ है:

चिकित्सा सेवाओं के लिए कंपनी द्वारा भुगतान;

दीर्घकालिक विकलांगता बीमा;

कर्मचारी की कार्यस्थल की यात्रा के लिए खर्चों का पूर्ण या आंशिक भुगतान

अपने कर्मचारियों को ब्याज मुक्त या कम ब्याज ऋण प्रदान करना;

कंपनी के परिवहन का उपयोग करने का अधिकार देना;

• क्लब की सदस्यता;

  कानूनी, वित्तीय और अन्य मुद्दों पर सलाह देना;

  काम के दौरान खाना।

वर्तमान। फर्मों के कर्मचारियों को उपहारों की मदद से प्रेरित करने की प्रथा व्यापक हो गई है, लेकिन इस शर्त पर कि उपहार उनके उद्देश्य के अनुरूप हों। उपहार सस्ते होते हुए भी लोगों को उत्साहित कर सकते हैं। वे समझते हैं कि प्रबंधन उन्हें फेसलेस वर्कर्स के रूप में नहीं देखता है, लेकिन सभी की वफादारी और परिश्रम को नोटिस करता है। एक अच्छा प्रोत्साहन कर्मचारी के जन्मदिन पर काम की समाप्ति या किसी लक्ष्य की टीम द्वारा उपलब्धि के लिए समर्पित उपहार होगा। उपहारों को परेशान नहीं करना चाहिए और किसी भी पारस्परिक दायित्वों के लिए प्रदान करना चाहिए।

गैर-भौतिक प्रेरणा एक विशेष रूप से गैर-मौद्रिक प्रकृति के प्रोत्साहन की एक प्रणाली है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मौद्रिक प्रोत्साहन की सभी प्रभावशीलता और बहुमुखी प्रतिभा के साथ, केवल भौतिक प्रेरणा पर प्रतिबंध वांछित परिणाम नहीं लाएगा। किसी भी टीम के सदस्य अलग-अलग जीवन मूल्यों और दृष्टिकोण वाले लोग होते हैं, इसके अलावा, बोनस और बोनस जारी करके टीम निर्माण को बढ़ावा देना काफी समस्याग्रस्त है। इसके अलावा, सामग्री प्रोत्साहन की गणना प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर की जाती है और पदानुक्रम में समान पद पर बैठे लोगों के बीच भी भिन्न हो सकती है। यह सब अक्सर असंतोष का कारण बनता है और टीम में स्वस्थ माहौल बनाने के लिए बहुत कम करता है। कई मामलों में, किसी प्रकार के नैतिक मुआवजे और एक संतुलन कारक की आवश्यकता होती है, जिसकी भूमिका में गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीके हैं।

प्रजाति नहीं वित्तीय प्रोत्साहनवहां कई हैं। और इस सेट का दायरा नेता की इच्छा और क्षमता से ही निर्धारित होता है। गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों के सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले प्रकार नीचे सूचीबद्ध हैं:

शिक्षा (प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम);

आत्म-साक्षात्कार और रचनात्मकता की संभावना (काम की सामग्री, आपको आगे जाने की अनुमति देती है);

स्थिरता और प्रतिष्ठा (कंपनी की प्रतिष्ठा और प्रसिद्धि);

आकर्षक नौकरी का शीर्षक;

उपलब्धियों का निर्धारण (अधिकारियों से व्यक्तिगत ध्यान और प्रोत्साहन);

निर्णय लेने में भागीदारी (यह महसूस करना कि कर्मचारी स्वयं निर्णय लेने में शामिल है, उदाहरण के लिए, चुनाव, मतदान, आदि);

नेतृत्व शैली (बॉस के कार्यालय में माहौल, शैली बैठकोंवरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच संचार का तरीका

गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीकों में कर्मचारियों के लिए इष्टतम कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण शामिल है: नए कंप्यूटर उपकरण की स्थापना, कर्मचारियों के लिए आरामदायक कार्य क्षेत्रों का निर्माण, परिसर के डिजाइन में सुधार, आधुनिक एयर कंडीशनिंग और हीटिंग सिस्टम की स्थापना , आदि। इसमें सभी कर्मियों के लिए वर्कवियर जारी करना, प्रदर्शन किए गए कार्य के साथ-साथ घटनाओं के दौरान कंपनी की विभिन्न विशेषताओं (उदाहरण के लिए, कंपनी के लोगो के साथ टी-शर्ट) के आधार पर जोड़ा जा सकता है। गैर-भौतिक प्रेरणा का सबसे महत्वपूर्ण उपकरण कॉर्पोरेट अवकाश है, विशेष रूप से कर्मचारियों के परिवार के सदस्यों की भागीदारी के साथ। टीम-बिल्डिंग (टीम बिल्डिंग) जैसी कोई चीज भी होती है - रेस्ट होम या सेनेटोरियम की संयुक्त यात्राओं के माध्यम से टीम बिल्डिंग, भ्रमण और सामान्य आयोजनों में भागीदारी। कंपनी की सफलता को प्रदर्शित करने के उद्देश्य से प्रस्तुतियाँ और अन्य कार्रवाइयाँ भी टीम के सदस्यों की भागीदारी के साथ आयोजित की जानी चाहिए ताकि सामान्य कारण में स्वामित्व की भावना पैदा हो सके।

संक्षेप में, हम किसी भी कंपनी के सफल संचालन के लिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन दोनों के तरीकों का उपयोग करने की आवश्यकता के बारे में एक बिल्कुल स्पष्ट निष्कर्ष निकाल सकते हैं। आज जो प्रेरणा तंत्र मौजूद हैं, वे आदर्श से बहुत दूर हैं, लेकिन वे प्रभावी हैं और व्यवहार में सक्रिय रूप से उपयोग किए जाते हैं। विशेष रूप से, सामग्री प्रेरणा की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, सामग्री प्रोत्साहन के संकेतकों की तुलना व्यावसायिक लक्ष्यों के साथ की जानी चाहिए और प्रोत्साहन प्रणाली विशिष्ट कार्यों के कार्यान्वयन के लिए नहीं, बल्कि सामान्य योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए प्रदान की जानी चाहिए। वास्तव में, विशिष्ट कर्मचारियों और कार्य समूहों के लिए सामग्री प्रोत्साहन को वरीयता दी जाती है, क्योंकि यह माना जाता है कि प्रेरक तंत्र को प्रबंधित करने के लिए ये तरीके आसान हैं।

हालांकि, किसी कंपनी के वित्तीय ढांचे में, बोनस अक्सर बजट का सबसे अराजक और असंरचित हिस्सा होता है, जो कंपनी के लेखा विभाग को भ्रमित करता है। इसका कारण खराब लिखित बोनस योजना, बोनस देने के लिए स्पष्ट नियमों और शर्तों का अभाव है। यह स्थिति कर्मचारियों को भी भ्रमित करती है, जो अब अपने स्वयं के प्रदर्शन और प्रोत्साहन के बीच संबंध को नहीं समझते हैं। बोनस बजट को ठीक से कैसे व्यवस्थित करें, किस प्रकार के बोनस हैं और वे कर्मचारियों को कैसे प्रभावित करते हैं?

यह पुरस्कार मूर्त या अमूर्त साधनों की मदद से कंपनी को उत्कृष्ट सेवाओं के लिए कर्मचारियों का प्रोत्साहन है।

बोनस एक उत्तेजक कारक है जिसे कर्मचारी का समर्थन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, जो उसे प्रभावी ढंग से और कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित करता है। अक्सर, बोनस नकद भुगतान को संदर्भित करता है जो मूल वेतन से अधिक किया जाता है, हालांकि, यह प्रोत्साहित करने का एकमात्र तरीका नहीं है।

प्रीमियम के प्रकार

तीन मुख्य प्रकार के पुरस्कार हैं: सामग्री, सामाजिक और नैतिक। अंतिम दो, क्रमशः, गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों का उल्लेख करते हैं।

सामग्री पुरस्कार ये सीधे नकद भुगतान हैं। प्रीमियम का सबसे लोकप्रिय और सबसे प्रभावी प्रकार। शास्त्रीय योजना में, एक कर्मचारी को उसके काम की गुणवत्ता (जुर्माने को छोड़कर, निश्चित रूप से) को ध्यान में रखे बिना एक गारंटीकृत वेतन का भुगतान किया जाता है, और जब कर्मचारी कुछ संकेतकों तक पहुंचता है, तो वेतन से अधिक अर्जित बोनस हिस्सा होता है।

बोनस प्रणाली लचीली होनी चाहिए और जितना संभव हो कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए, ताकि प्रत्येक कर्मचारी को लगे कि उसके काम की काफी सराहना की जा रही है। बोनस की गणना के लिए सभी शर्तों और प्रक्रियाओं को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना भी आवश्यक है। यह फिजूलखर्ची से बचने में मदद करेगा और वास्तव में कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करेगा।

सामाजिक प्रीमियम - यह पैकेज का विस्तार है जब किसी कर्मचारी के लिए नौकरी की तलाश की जाती है, तो यह कारक सबसे आकर्षक परिस्थितियों की पेशकश करने वाली कंपनी के पक्ष में निर्णायक हो सकता है। चिकित्सा बीमा, यात्रा व्यय, कंपनी द्वारा प्रायोजित प्रशिक्षण, फिटनेस क्लब की सदस्यता, मुफ्त भोजन और भी बहुत कुछ। ठीक है, यदि इन शर्तों को चुनने के लिए प्रदान किया जाता है, तो कर्मचारी अपनी आवश्यकताओं के आधार पर आवश्यक सेवाओं का चयन कर सकता है।

सामाजिक बोनस का एक बड़ा प्लस नियोक्ता के लिए बचत और कर्मचारी वफादारी बढ़ाना है: सामाजिक पैकेज को कर्मचारियों द्वारा न केवल मौद्रिक बोनस के रूप में माना जाता है, बल्कि अधिकारियों से देखभाल और ध्यान के रूप में भी माना जाता है, जो कर्मचारियों की प्रेरणा को अनुकूल रूप से प्रभावित करता है।

नैतिक पुरस्कार - यह कर्मचारी की योग्यता के प्रबंधन, उसकी व्यावसायिकता का आकलन और इस ज्ञान को दूसरों को हस्तांतरित करने की मान्यता है। सम्मान के प्रमाण पत्र, सिफारिशें, योग्यता, सार्वजनिक मान्यता - एक शब्द में, वे सभी शासन और स्थितियाँ जो एक व्यक्ति अपने व्यावसायिकता के प्रमाण के रूप में प्रस्तुत कर सकता है। नैतिक उत्तेजना का सार सूचनात्मक है। यह कर्मचारी के बारे में जानकारी है जो सामाजिक वातावरण में प्रसारित होती है और कर्मचारी को वांछित स्थिति या सार्वजनिक मान्यता प्राप्त करने में मदद करती है।

नैतिक प्रोत्साहन लागू करने के लिए सबसे कठिन प्रकार के बोनस हैं। इस पद्धति के काम करने के लिए, टीम में खुलेपन और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन का एक विशिष्ट वातावरण बनाना आवश्यक है। कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि किसी को डिप्लोमा क्यों और किसके लिए मिलता है, और कोई फटकार लगाता है। कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली स्वयं कर्मचारियों के लिए पारदर्शी होनी चाहिए, जिससे उन्हें यह समझने की अनुमति मिल सके कि कहां प्रयास करना है। प्रत्येक कर्मचारी को आश्वस्त होना चाहिए कि उसके काम का मूल्यांकन निष्पक्ष रूप से किया जाएगा और सफलता पर किसी का ध्यान नहीं जाएगा। वास्तव में, कभी-कभी ऐसी स्थितियां होती हैं जिनमें अधिक साधन संपन्न कर्मचारी खुद को एक आसन पर पाते हैं, जबकि सच्चे "कठिन कार्यकर्ता" छाया में रहते हैं। ऐसी मूल्यांकन प्रणाली को लागू करना काफी कठिन है, विशेष रूप से रचनात्मक पेशे. हालांकि, सफल होने पर, परिणाम आने में लंबा नहीं होगा: यह संभावना नहीं है कि कर्मचारी उस कंपनी को छोड़ना चाहेगा जहां उसकी वास्तव में सराहना की जाती है।

मुख्य प्रकारों के अलावा, विचार के मानदंड के आधार पर बोनस को विभिन्न श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है। पुरस्कारों के आधार पर विचार किया जा सकता है:

• बोनस कर्मियों की श्रेणियां (श्रमिकों का एक अलग समूह, पूरी कंपनी, लंबी सेवा के लिए बोनस, आदि);
• भुगतान का समय (प्रति माह, तिमाही, वर्ष);
• भुगतान की आवधिकता (एकमुश्त, स्थायी);
• प्रीमियम का आकार (निश्चित, प्रतिशत);
• भुगतान के लिए फंड (पेरोल फंड से, लाभदायक फंड से);
• कराधान (के लिए हिसाब, खाते में नहीं लिया गया)।

पुरस्कार और प्रेरणा

परंपरागत रूप से, बोनस से जुड़ी अधिकांश कठिनाइयों को एक शब्द में वर्णित किया जा सकता है - पारदर्शिता. कर्मचारियों के लिए बोनस की नियुक्ति में पारदर्शिता की कमी उन्हें अपनी गतिविधियों और परिणाम के बीच संबंध खो देती है, फिर बोनस का प्रेरक पहलू काम करना बंद कर देता है। प्रत्येक कर्मचारी को अपनी आय की गणना करने में सक्षम होना चाहिए, यह समझना चाहिए कि क्यों और किन मामलों में बोनस दिया जाता है, किन प्रदर्शन संकेतकों को प्राप्त करने की आवश्यकता है। एक और सबसे आम गलती सभी कर्मचारियों को लगातार बोनस देना है। जब सभी को लगातार और मासिक रूप से बोनस का भुगतान किया जाता है, तो इसे कर्मचारियों द्वारा वेतन के हिस्से के रूप में माना जाने लगता है। और अगर बोनस वाला हिस्सा रद्द कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को लगता है कि उसे अतिरिक्त भुगतान नहीं किया गया था।

आइए सफल बोनस के कई सिद्धांत तैयार करें जो बोनस के उपयोग को प्रभावी बनाने में मदद करेंगे।

1. बोनस के भुगतान के नियमों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए और इसमें ऐसे संकेतक शामिल होने चाहिए जैसे: सम्मानित किए जाने वाले व्यक्तियों का चक्र, बोनस के लिए आधार, बोनस की राशि, भुगतान अवधि, बोनस संकेतक (जो हासिल किया जाना चाहिए), बोनस मानदंड।
2. सभी कर्मचारियों के लिए बोनस योजना की पारदर्शिता।
3. उद्देश्य कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली।
4. पुरस्कार अप्रत्याशित नहीं होना चाहिए और पुरस्कार के रूप में नहीं होना चाहिए। जब बोनस एक आश्चर्य होता है, तो कर्मचारी इसे अपनी गतिविधियों के परिणामों से नहीं जोड़ता है, जो तदनुसार, उसके काम की गुणवत्ता को प्रभावित नहीं करता है।
5. प्राप्य लक्ष्य। यदि संकेतक जिस पर पहुंचने पर बोनस जारी किया जाता है, वह बहुत अधिक है, यह केवल कर्मचारियों की दक्षता और उनकी आकांक्षाओं को निर्दिष्ट ऊंचाई तक कम करेगा।
6. प्रीमियम की गणना में व्यक्तिगत दृष्टिकोण।
7. यदि कर्मचारियों की श्रेणी को उनके व्यक्तिगत परिणामों की गणना किए बिना बोनस का भुगतान किया जाता है, तो भुगतान समान पदों के कर्मचारियों के लिए समान होना चाहिए।
8. बोनस वेतन में स्थायी वृद्धि नहीं होनी चाहिए, ताकि कर्मचारी इसे वेतन के हिस्से के रूप में समझने लगे।

और यह उन सभी शर्तों से दूर है जिनका कर्मचारियों को पुरस्कृत करने में पालन किया जाना चाहिए। विवरण को छोड़कर, कोई भी निष्कर्ष निकाल सकता है सुनहरा नियम: बोनस की गणना करने का सूत्र हर साधारण कार्यकर्ता के लिए सुलभ और समझने योग्य होना चाहिए. यदि सूत्र अतिभारित और गणना करने में आसान नहीं है, यदि प्रत्येक कर्मचारी उन मामलों को स्पष्ट रूप से समझता है जिनमें बोनस दिया गया है और अपनी बोनस आय की गणना कर सकते हैं, यदि बोनस जारी करने की शर्तें पारदर्शी हैं, तो बोनस निश्चित रूप से अपने प्रेरक कार्यों को पूरा करेगा और कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करें।

विशेषज्ञ की राय

देगटियर ओ.ए.

वकील, मानव संसाधन और सेवा प्रबंधन विशेषज्ञ, कार्मिक कार्यालय का काम

कानून में प्रोत्साहन भुगतान को ठीक से विनियमित नहीं किया गया है। अब उन्हें अनुच्छेद 191 द्वारा विनियमित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के काम के लिए प्रोत्साहन, अनुच्छेद 135। मजदूरी निर्धारित करना, साथ ही न्यायिक अभ्यास। एक नियम के रूप में, बोनस के भुगतान के लिए, निरीक्षकों को आंतरिक दस्तावेजों (पीडब्ल्यूटीआर या बोनस पर एक अलग विनियमन) में स्पष्ट रूप से परिभाषित और अनुमोदित प्रोत्साहन भुगतान की एक प्रणाली की आवश्यकता होती है।

पुरस्कार प्राप्त करते समय, आपको निम्नलिखित से आगे बढ़ना चाहिए:

• कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, नियोक्ता सभी कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता को कर्मचारी के पारिश्रमिक को एकतरफा बदलने का अधिकार नहीं है (प्रोत्साहन भुगतान की प्रणाली काम के लिए पारिश्रमिक की प्रणाली में शामिल है)।
• बोनस प्रणाली को बदलने की प्रक्रिया आंतरिक में परिलक्षित होनी चाहिए स्थानीय अधिनियम(सभी विकल्प), और प्रबंधन, कर्मचारियों के साथ विवादों से बचने के लिए, उनमें किए गए किसी भी परिवर्तन को निर्धारित करने की आवश्यकता है। बोनस सिस्टम में बदलाव पूर्वापेक्षाओं में बदलाव है रोजगार समझोता, जिसे कला के तहत किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, अर्थात्। लिखित रूप में पार्टियों के समझौते से, यदि यह एकमुश्त बोनस या उद्यम में पहली बार शुरू की गई प्रणाली है। बोनस प्रणाली में बदलाव की स्थिति में - यदि ये सिस्टम स्थानीय कृत्यों (बोनस और / या पीएफटीआर पर विनियम) में निर्धारित हैं - यह तारीख से 2 महीने पहले कर्मचारियों के हस्ताक्षर के खिलाफ अधिसूचना के साथ एक उपयुक्त आदेश जारी करने के लिए पर्याप्त है। परिचय नई योजना. कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान प्रणाली के बारे में सूचित किया जाता है, और नियोक्ता, आदेश द्वारा, सिस्टम को इस या उस में बदल देता है - कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, व्यक्तिगत नहीं, बल्कि, उदाहरण के लिए, सभी सुरक्षा गार्डों या सभी प्रबंधकों के लिए; या काम की परिस्थितियों के आधार पर - मौसम पर, कर्मचारियों की श्रेणी पर, व्यक्तिगत आर्थिक या मात्रात्मक संकेतकों पर।

नियोक्ता कर्मचारी के लिए अतिरिक्त सामग्री प्रोत्साहन के लिए विधि और प्रक्रिया चुनने में सीमित नहीं है, इस तरह के अतिरिक्त भुगतान और भत्तों की राशि निर्धारित करता है। बोनस नियोक्ता द्वारा किसी भी रूप में निर्धारित किया जा सकता है (निश्चित राशि में, वेतन के प्रतिशत के रूप में, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के रूप में)। बोनस की गणना के लिए आधारों की सूची नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है।

एक कर्मचारी को बोनस से वंचित करना असंभव है, उदाहरण के लिए, "डी-प्रीमियम" (मजदूरी कम करना)। आदेशों का पालन न करने, पीडब्लूटीआर के नियमों के उल्लंघन के लिए केवल "अर्जित" बोनस नहीं हो सकता है, और किसी को यह ध्यान रखना चाहिए कि एक और एक ही कदाचार को अनुशासनात्मक उपाय और दोनों द्वारा "दंडित" नहीं किया जा सकता है। एक प्रोत्साहन। इसलिए, नियोक्ताओं को बोनस की गणना के लिए निर्धारित शर्तों पर ध्यान देना चाहिए, जिन्हें बहुत सावधानी से इंगित किया जाना चाहिए।

यदि बोनस कम हो जाता है, और कर्मचारी इससे सहमत नहीं होता है, तो ऐसे कर्मचारी की असहमति का तार्किक परिणाम कला के पैरा 7 के तहत बर्खास्तगी है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 - पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से कर्मचारी का इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4); या रूसी संघ का श्रम संहिता। कर्मचारी की पहल पर (अपने अनुरोध पर) रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

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कंपनी के कर्मचारियों के लिए वार्षिक बोनस के बुनियादी नियम

एलेना फिलाटोवा, 4 सेवा में मानव संसाधन सलाहकार

विभिन्न कंपनियों में सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली कई बुनियादी सिद्धांतों पर आधारित है। इन सिद्धांतों को जानने से सीएफओ को न केवल यह तय करने की अनुमति मिलेगी कि अपने विभाग में किसे पुरस्कृत किया जाए, बल्कि पूरी कंपनी के लिए प्रेरणा नीतियों के विकास में भी भाग लिया जाए। यह कदम अंततः नकदी प्रवाह पर अधिक नियंत्रण की अनुमति देगा।

एक छोटी कंपनी में भी, एक सुविचारित और बहुआयामी प्रेरणा प्रणाली को लागू करने के अवसर हैं। और जब वर्ष के पहले परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है, तो निम्नलिखित प्रश्न उठता है: किस आधार पर कर्मियों को बोनस का भुगतान करना है। व्यवहार में, विभिन्न कंपनियों में सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा की प्रणाली तीन मुख्य सिद्धांतों पर आधारित है। कभी तीनों सिद्धांतों को लागू किया जाता है, तो कभी केवल एक, जो आधारशिला बन जाता है, और पूरी व्यवस्था उसके आधार पर बनी होती है।

सिद्धांत एक: कर्मचारियों की जरूरतों के अनुसार प्रेरणा

कुछ नियोक्ता नियमित रूप से कर्मचारी सर्वेक्षण करते हैं और श्रेणियों और कर्मियों के समूहों के लिए मुख्य प्रोत्साहन की पहचान करते हैं। अक्सर यह एक वित्तीय इनाम, एक सामाजिक पैकेज (बीमा, मोबाइल कनेक्शन, कार, आदि), करियर की संभावना या कार्य क्षेत्र में तरक्कीऔर अन्य प्रोत्साहन। एक उदाहरण है, जो पहले से ही एक पाठ्यपुस्तक बन गया है, जब एक संयंत्र में श्रमिकों को योजना को पूरा करने के लिए बोनस से प्रेरित किया गया था। हालांकि, योजना पूरी नहीं हुई थी, और कर्मचारियों का कारोबार अधिक था, यानी प्रेरणा ने काम नहीं किया। एक सर्वेक्षण और शोध के बाद, यह पता चला कि इस कार्यशाला में अधिकांश कर्मचारी पूर्व-सेवानिवृत्ति आयु के हैं, जिसका अर्थ है कि उनके लिए मुख्य चीज एक "सफेद" वेतन है, जो एक में पर्याप्त पेंशन प्राप्त करना संभव बनाता है। कुछ साल। यह पता चला है कि कर्मचारियों की अपेक्षाओं का अध्ययन और प्रेरक प्रोत्साहन की धारणा किसी भी कंपनी में उपयुक्त है जहां इसके लिए एक संसाधन है और सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर प्रेरणा प्रणाली को बदलने की इच्छा है। एक सर्वेक्षण के लिए एक सर्वेक्षण का कोई मूल्य नहीं है और यहां तक ​​​​कि डिमोटिवेटिंग भी है, क्योंकि इस तरह के सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर कर्मचारी हमेशा उम्मीद करते हैं कि उनकी राय को ध्यान में रखा जाएगा और कंपनी में सकारात्मक बदलाव आएंगे।

सिद्धांत दो: प्रदर्शन मानदंड (KPI) में व्यक्त कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में प्रेरणा

यह व्यावहारिक कंपनियों का मार्ग है जो लक्ष्यों को तैयार करते हैं और कर्मचारियों को उन्हें प्राप्त करने के परिणामों से प्रेरित करते हैं। अपरिपक्व या सहज प्रबंधन वाली कंपनी अव्यावहारिक हो सकती है, जो पश्चिमी बाजार के विपरीत, यूक्रेनी बाजार में प्रचुर मात्रा में है। सभी कंपनियों में उपलब्ध नहीं है रणनीतिक योजना, लक्ष्य की स्थापना। कर्मचारियों के लिए विशिष्ट लक्ष्यों में कंपनी के लक्ष्यों का अनुवाद करना और भी कठिन है। इस पथ के लिए गंभीर समय, मानवीय और वित्तीय लागतों की आवश्यकता होती है। इसलिए, कई कंपनियां एक सरल तरीके का उपयोग करती हैं - योजना / तथ्य विश्लेषण के आधार पर परिणामों के लिए भुगतान।

सिद्धांत तीन: योग्यता आधारित प्रेरणा
इस सिद्धांत का उपयोग अक्सर लक्ष्यों द्वारा प्रेरणा के साथ किया जाता है, क्योंकि उसी समय जब लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं मुख्य योग्यताएंलक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मियों। दक्षताओं के विकास का स्तर और पारिश्रमिक का स्तर कार्मिक मूल्यांकन के आधार पर निर्धारित किया जाता है। क्षमताएं भिन्न हो सकती हैं, उदाहरण के लिए, नवाचार, टीम वर्क, नेतृत्व, योजना, आदि। दक्षताओं को संकलित करने का काम एक जिम्मेदार और महंगी प्रक्रिया (समय, मानव संसाधन) है, लेकिन परिणाम न केवल मूल्यांकन के लिए स्पष्ट मानदंडों की पहचान करना संभव बनाता है और प्रेरणा, लेकिन भर्ती में भी, भवन में कॉर्पोरेट संस्कृति.
वैकल्पिक सिद्धांत
कभी मिलते हैं वैकल्पिक सिद्धांतव्यापार-विशिष्ट। वे चिंता करते हैं, सबसे पहले, ऐसे उद्यम जिन्हें वफादार कर्मचारियों की सख्त जरूरत है। उदाहरण के लिए, परामर्श व्यवसाय, अत्यधिक बौद्धिक क्षेत्र, पत्रकारिता। ऐसी कंपनियों को किसी कर्मचारी को प्रशिक्षित करने में वर्षों लगेंगे, क्योंकि आमतौर पर श्रम बाजार में योग्य विशेषज्ञों की भारी कमी होती है। इन मामलों में, कर्मचारी की वफादारी और सेवा की लंबाई को प्रोत्साहित किया जाता है, उदाहरण के लिए, सेवा के वर्षों के लिए बोनस द्वारा।

यदि बोनस को निष्पक्ष रूप से प्रदान किया जाता है, तो लाभ पूरे संगठन के लिए होगा, और प्रत्येक कर्मचारी अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने और विकसित करने में सक्षम होगा।

वार्षिक बोनस के लिए बुनियादी नियम
1. यदि वर्ष के लक्ष्यों और उद्देश्यों को पूरा किया जाता है, तो बोनस का भुगतान किया जाना चाहिए।
वर्ष के अंत में, सभी कर्मचारी कंपनी से बोनस, बोनस और उपहार की अपेक्षा करते हैं। इस मामले में, लक्ष्यों को प्राप्त करने और योजनाओं को लागू करने के सिद्धांतों का उपयोग किया जा सकता है। गणना के लिए, आप एक गैर-रैखिक पैमाने का उपयोग कर सकते हैं: जब लक्ष्य 90% या उससे अधिक प्राप्त हो जाते हैं तो 100% की राशि में एक बोनस का भुगतान किया जाता है; 50% की राशि में - जब लक्ष्य 80% तक प्राप्त हो जाते हैं; जब लक्ष्य 70% या उससे कम प्राप्त हो जाते हैं तो भुगतान नहीं किया जाता है। इस मामले में, बोनस एक निश्चित राशि के बराबर हो सकता है, उदाहरण के लिए, 2 या अधिक वेतन। शीर्ष स्तर के कर्मचारियों के लिए, बोनस अधिक होता है, और उन्हें कई चरणों में भुगतान किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, दिसंबर और मार्च में, क्योंकि सभी कंपनियां साल के अंत में बड़ी रकम का भुगतान करने की योजना नहीं बना सकती हैं।
कुछ कंपनियां साल के अंत में बस बोनस देती हैं (पारंपरिक 13वां वेतन)। प्रत्येक कंपनी अपनी क्षमताओं के आधार पर भुगतान का समय निर्धारित करती है। बेशक, कई व्यवसायों को वर्ष के परिणामों के सारांश के लिए तत्पर रहने की आवश्यकता है, लेकिन अधिकांश कर्मचारी नए साल से पहले उपहार और बोनस पर भरोसा करते हैं, न कि उसके बाद। समाधान की तलाश मैदान में है वित्तीय योजनाऔर परिणाम की भविष्यवाणी।
यदि किसी संगठन/विभाग का नेता एक व्यावहारिक व्यक्ति है, जो परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है, संबंधों पर नहीं, और इसके अलावा, कंपनी ने स्पष्ट रूप से लक्ष्यों को परिभाषित किया है, तो एक कॉर्पोरेट समाचार पत्र में एक कर्मचारी की उपलब्धियों का उल्लेख करके गैर-भौतिक प्रेरणा को लागू किया जा सकता है। , या यह पूरी तरह से अनुपस्थित हो सकता है। यदि नेता और एचआर काम करते हैं रचनात्मक व्यवसाय, साझेदारियों पर केंद्रित, टूल का पैलेट अलग होगा - प्रतियोगिताओं से लेकर शुक्रवार बियर पार्टियों तक।
2. बोनस के भुगतान के लिए मानदंड स्पष्ट रूप से बताएं।
यदि कंपनी केवल व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए विभिन्न भुगतानों की योजना बना रही है, तो प्रबंधकों को स्पष्ट रूप से और आसानी से उन सिद्धांतों की व्याख्या करनी चाहिए जिनके द्वारा बोनस वितरित किया जाता है। अन्यथा, इन बोनस के कर्मचारियों द्वारा नाराजगी और गलतफहमी की संभावना है। इस मामले में, प्रोद्भवन और पर्याप्त संचार की पारदर्शिता महत्वपूर्ण है।
3. मानदंड कंपनी के लिए प्रासंगिक होना चाहिए, यानी कंपनी को विकास के इस चरण में उसके लिए जो महत्वपूर्ण है उसे प्रोत्साहित करना चाहिए।
हाल ही में, जटिल प्रेरक योजनाओं का काफी बार उपयोग किया गया है। उदाहरण के लिए, वित्तीय विभाग के एक कर्मचारी के वेतन में एक दर और एक परिवर्तनशील भाग होता है। परिवर्तनीय भाग प्रदर्शन मानदंड के आधार पर निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, तीन मुख्य विशेषताएं हैं जिनके अनुसार वित्तीय विभाग के कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाएगा: काम की समयबद्धता, जुर्माना और कर कटौती की राशि, सभी दस्तावेजों को ठीक करना सॉफ़्टवेयर पैकेज. विकास के समय कंपनी के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक मानदंड भी हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, समय पर रिपोर्टिंग, लागत अनुकूलन, विशेष कार्यक्रमों की शुरूआत, बजट योजना की सटीकता, नकदी प्रवाह, ऋण पर ब्याज, और अन्य।

4. अमूर्त घटक के बारे में मत भूलना।

गैर-भौतिक प्रेरणा का उपयोग भौतिक घटक के साथ किया जाता है। उसी समय, "गैर-भौतिक" शब्द सापेक्ष है, क्योंकि इस प्रकार की प्रेरणा को लागू करने के लिए धन की भी आवश्यकता होती है। अक्सर गैर-भौतिक प्रेरणा प्राप्त करने का मानदंड लक्ष्यों की उपलब्धि या किसी परियोजना कार्य को पूरा करना भी होता है। उदाहरण के लिए, वर्ष के परिणामों के अनुसार, एक कर्मचारी ने बड़ी मात्रा में काम पूरा किया, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक बोनस प्राप्त किया, और उपहार के रूप में - अपने परिवार के साथ एक गर्म देश में एक भुगतान यात्रा। इस तरह का संयोजन इनाम को और अधिक यादगार बना देगा, कर्मचारी को परिवार का समर्थन प्रदान करेगा, और इसलिए उसे आगे काम करने के लिए प्रेरित करने के लक्ष्य को प्राप्त करेगा।
कभी-कभी गैर-भौतिक प्रेरणा विशिष्ट उपलब्धियों से जुड़ी नहीं होती है: इसका लक्ष्य संगठनों में मूल्यों को पेश करना, कॉर्पोरेट संस्कृति, पीआर और संचार का निर्माण करना है (उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट समाचार पत्र, जो नियमित रूप से कर्मचारियों की उपलब्धियों के बारे में बात करता है), एक दोस्ताना और दिलचस्प माहौल बनाना (कहना, शीर्षक, नामांकन, कॉर्पोरेट कार्यक्रम, आदि), कर्मचारियों के विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण (एक संगठन में एक प्रशिक्षण केंद्र, एक प्रशिक्षण और विकास) व्यवस्था)।

बोनस सिस्टम बनाते समय, कंपनी की एक क्षणिक समस्या को हल करने पर ध्यान केंद्रित करने के लायक नहीं है, बल्कि भविष्य में कुछ रुझानों को ध्यान में रखते हुए और विभिन्न प्रकार की समस्याओं की चेतावनियों पर ध्यान देने योग्य है।

&.FINANCIST ने कई कंपनियों के प्रमुखों का साक्षात्कार लिया ताकि यह पता लगाया जा सके कि वे अपनी ताकत और कमजोरियों को निर्धारित करने के लिए व्यवहार में कौन से बोनस सिस्टम का उपयोग करते हैं।

जैसे ही बोनस प्रणाली अधिक जटिल होने लगती है, एक समस्या उत्पन्न होती है

जेएससी इंटरकेम के वित्तीय निदेशक दिमित्री पॉज़िगुन:
- कर्मचारियों को प्रेरित करने के दो तरीके हैं: या तो छड़ी या गाजर। चूंकि हम शायद ही कभी छड़ी का उपयोग करते हैं, हमारे मामले में गाजर कर्मचारियों के लिए बोनस है। हम कर्मचारी बोनस के लिए कई विकल्पों को संयोजित करना समीचीन समझते हैं। पहला विकल्प नियोजित संकेतकों की पूर्ति या अतिपूर्ति के लिए एक बोनस है। यह एक मासिक बोनस है। यदि सामान्य तौर पर संयंत्र योजना को पूरा करता है, तो कर्मचारियों को बोनस मिलता है। योजना की अधिकता के प्रतिशत के लिए, इस तरह के बोनस का भुगतान प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों के परिणामों के अनुसार किया जाता है। इस तरह के बोनस की राशि निर्धारित करने वाला व्यक्ति विभाग या प्रयोगशाला का प्रमुख होता है। प्रीमियम वॉल्यूम का मूल्यांकन करते समय, न्यूनतम प्रदर्शन निर्धारित किया गया था। इस मामले में, यदि प्रदर्शन न्यूनतम से कम है, तो कार्य को अप्रभावी माना जाता है, इसलिए कर्मचारी को बोनस के बिना छोड़ दिया जाता है। इस मामले में शेष बोनस मात्रा कर्मचारियों के बीच योजना के कार्यान्वयन में उनके कुल योगदान के अनुपात में वितरित की जाती है। यदि यह संभव नहीं है (सभी का न्यूनतम प्रदर्शन है), तो बोनस जमा होता है और अर्ध-वार्षिक या वार्षिक योजनाओं के कार्यान्वयन के परिणामों के आधार पर भुगतान किया जा सकता है। मुख्य बात यह है कि प्रीमियम की कुल राशि कम नहीं होती है और इसका उपयोग अन्य जरूरतों के लिए नहीं किया जा सकता है।
दूसरा विकल्प वरिष्ठता बोनस या 13वां वेतन है। इस प्रीमियम का भुगतान साल में एक बार किया जाता है। हमारे उद्यम में, यह अपेक्षाकृत हाल ही में दिखाई दिया, क्योंकि समय के साथ इसकी आवश्यकता उत्पन्न हुई। उद्यम के पांच साल से अधिक समय तक अस्तित्व में रहने के बाद, यह स्पष्ट हो गया कि एक कर्मचारी जिसने जेएससी इंटरकेम की स्थापना के बाद से काफी लंबे समय तक काम किया था, वह वफादारी के लिए एक इनाम का हकदार था, जो निस्संदेह उद्यम के लिए फायदेमंद था। 13वां वेतन शुरू करने के मुद्दे पर काफी देर तक चर्चा हुई। वह थोड़ा बदल गई है। इस पलवरिष्ठता बोनस के रूप में भुगतान किया गया। उतना ही विवादास्पद सवाल था कि कितना ब्याज दिया जाना चाहिए। 13वें वेतन की राशि कर्मचारी द्वारा कंपनी में काम किए गए वर्षों की संख्या से निर्धारित होती है। एक निश्चित उन्नयन है: 1; 3; 5, 7, 10, 12, 15 साल का। एक कर्मचारी जो अंतराल में से एक में आता है, क्रमशः वेतन का एक चौथाई, आधा, 75%, और इसी तरह - प्रत्येक अवधि के लिए एक अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करता है।
तीसरा विकल्प एक व्यक्ति द्वारा एक निश्चित उम्र तक पहुंचने के लिए एक बोनस है। हमारी कंपनी में, जब कोई कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु (55 वर्ष की आयु से शुरू) तक पहुंचता है, तो हर पांच साल में एक निश्चित राशि का भुगतान किया जाता है।
"फ़ील्ड" कर्मचारियों के लिए एक पूरी तरह से अलग बोनस प्रणाली है। यह सामान्य है: प्रीमियम की गणना बिक्री की मात्रा और पूर्ण योजना के प्रतिशत के आंकड़ों के आधार पर की जाती है।
हमारे उद्यम में, प्रीमियम मुख्य रूप से मौद्रिक संदर्भ में है, हालांकि इसके तहत नया सालमूल्यवान पुरस्कारों का एक चित्र भी है। अधिकतम आकारबोनस 1.5-2.5 वेतन था।
जेएससी इंटरकेम में वर्तमान में मौजूद बोनस प्रणाली केवल 50% चालू है। तथ्य यह है कि एक व्यक्ति को समय के साथ इसकी आदत हो जाती है, और सिस्टम उसे नई उपलब्धियों के लिए प्रेरित करना बंद कर देता है। अन्य नुकसान भी हैं: हम उद्यम में समग्र परिणाम से योजना की पूर्ति के लिए बोनस का औसत निकालते हैं। अपेक्षाकृत बोलने पर, एक ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कोई व्यक्ति, हालांकि वह छुट्टी पर था या कुछ समय के लिए बीमार छुट्टी पर था, फिर भी औपचारिक रूप से एक पुरस्कार प्राप्त करता है। लेकिन, मेरी राय में, आदर्श बोनस प्रणाली मौजूद नहीं है। बोनस एक वास्तविक प्रेरक शक्ति बना रहता है यदि इसके भुगतान की प्रणाली में लगातार सुधार किया जाता है। कर्मचारी को यह महसूस करना चाहिए कि उद्यम का प्रबंधन न केवल वेतन को अनुक्रमित करने के लिए, बल्कि बोनस बढ़ाने के लिए भी लगातार ध्यान रख रहा है। इसके अलावा, वे बदलते हैं नियोजित संकेतक, श्रम उत्पादकता बढ़ रही है, और तदनुसार, बोनस की गणना के तरीकों में बदलाव की आवश्यकता है। औसतन, हमारे सिस्टम की हर तीन साल में एक बार समीक्षा की जाती है, और कर्मचारी बोनस के लिए नए दृष्टिकोण पेश किए जाते हैं। ऐसे नवाचारों के स्रोत हैं किताबें, दूसरों का अनुभव दवा कंपनियां. लेकिन उनमें से सभी काम नहीं करते हैं। हमने कुछ परिचय देने की कोशिश की नवीनतम घटनाक्रम, लेकिन जैसे ही बोनस सिस्टम अधिक जटिल होने लगे, एक समस्या उत्पन्न हो गई। यदि कोई कर्मचारी जिसे इस तरह के बोनस से सम्मानित किया जाता है, वह अपने लिए यह पता नहीं लगा सकता है कि उसे कितना और कितना भुगतान किया गया है, तो यह एक गैर-कार्यशील बोनस प्रणाली है जो किसी व्यक्ति के काम को प्रेरित करने में सक्षम नहीं है। बोनस प्रणाली जितनी सरल होगी, यह बोनस प्राप्त करने वाले व्यक्ति के लिए उतना ही स्पष्ट होगा, ऐसी प्रणाली बेहतर काम करेगी। इसलिए, जानकारी अच्छी है, लेकिन हमेशा नहीं। और पिछले कुछ वर्षों में जो परीक्षण किया गया है वह वास्तव में अच्छा काम करता है।

इनाम खंडहर वर्तमान का प्रेरक शक्ति , यदि व्यवस्था उसकी भुगतान लगातार सुधार

बोनस के सिद्धांत को चुनते हुए, हमने इस प्रक्रिया की एक-कारक प्रकृति से बचने और एक व्यापक दृष्टिकोण अपनाने की कोशिश की इस मुद्दे
विक्टर फेडोरोवस्की, टीएम "एक्सट्रीम स्टाइल" के मालिक, कंपनियों के समूह "एक्सट्रीम स्टाइल" के अध्यक्ष

सामान्य तौर पर कर्मचारी बोनस की प्रणाली एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रबंधन उपकरण है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इसे किसी भी कंपनी के उत्पादन में वांछित परिणाम को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है, जिसके लिए कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित योग्य कर्मियों का मुख्य मूल्य है। यदि कंपनी के लिए प्राथमिकता प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता है, तो उच्चतम गुणवत्ता के साथ अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाता है। यदि प्राथमिकता उत्पन्न करना है रचनात्मक विचार, तो पुरस्कार उन लोगों द्वारा प्राप्त किए जाते हैं जो अधिकतम विकसित करने में कामयाब रहे अद्वितीय ऑफ़र. हमारी स्थिति में, प्रोत्साहन भुगतान के गठन का उद्देश्य बिक्री के स्तर और गुणवत्ता को बढ़ाना है। चूंकि स्टोर की चरम शैली श्रृंखला के सामान तकनीकी उत्पाद हैं, और इस तथ्य के कारण भी कि खरीदते समय निर्णायक कारकों में से एक सेवा की गुणवत्ता और साक्षरता है, हम विक्रेताओं को सभी श्रेणियों के सामानों का विस्तार से अध्ययन करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, भले ही वे किस विभाग में काम करते हैं। यह ज्ञान आसान नहीं है, इसलिए उत्पाद ज्ञान परीक्षणों और उनकी विशेषताओं पर बेहतर प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को उनके वेतन में अतिरिक्त वृद्धि प्राप्त होती है। यह अनुशासनात्मक मुद्दों को हल करने में भी मदद करता है।
हमारी कंपनी में एक निश्चित बोनस प्रणाली का निर्माण करते हुए, हमने एक क्षणिक समस्या को हल करने पर ध्यान केंद्रित नहीं किया, बल्कि भविष्य में कुछ रुझानों को ध्यान में रखते हुए और विभिन्न प्रकार की समस्याओं को रोकने पर, अधिक सटीक रूप से, उन्हें रोकने पर ध्यान केंद्रित किया। बोनस के सिद्धांत को चुनते समय, हमने इस प्रक्रिया की एक-कारक प्रकृति से बचने और इस मुद्दे पर एक व्यापक दृष्टिकोण अपनाने की कोशिश की। बोनस प्रणाली शुरू करते समय, कई कार्यों को एक साथ ध्यान में रखा गया था।
प्रीमियम की राशि की गणना स्पष्ट खाते में की जाती है कार्यात्मक कर्तव्य, जो हमारी कंपनी में कुछ विभागों के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है: उनके उच्च गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन के लिए। इसके आधार पर, बोनस प्रोद्भवन प्रणाली सभी कर्मचारियों के लिए समान नहीं हो सकती है। साल के अंत में बोनस हर किसी के लिए अनिवार्य नहीं है। बोनस भुगतान उन कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किया जाता है जिनके परिणाम प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के नुकसान के बिना निर्धारित कार्यों के लिए अधिकतम पत्राचार प्राप्त करते हैं। यह सब कुछ निश्चित स्तरों पर प्रबंधन के व्यक्तिपरक निर्णयों द्वारा नहीं, बल्कि मात्रात्मक संकेतकों द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए।
मेरा मानना ​​है कि एक आदर्श बोनस प्रणाली मौजूद नहीं है, क्योंकि इस मामले में हम एक विशेष संसाधन - मानव के साथ काम कर रहे हैं। इस तथ्य के बावजूद कि प्रत्येक व्यक्ति की अपनी व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताएं होती हैं, उसके आधार पर आदर्श बोनस प्रणाली का निर्धारण करना बहुत कठिन होता है व्यक्तिगत विशेषताएं. यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि लोग, अर्थात् कार्मिक, सामान, उपकरण या प्रदर्शनी स्थान नहीं हैं जिन्हें खरीदा जा सकता है।

कर्मचारियों को बताया जाना चाहिए क्या मानदंड वे हो सकता है वंचित निश्चित भुगतान , आख़िरकार यहाँ तक की अधिकांश जिम्मेदार कार्मिक कभी-कभी यह है आराम करने के लिए संपत्ति

हमें बोनस को प्रेरक कारक से वेतन के स्थायी हिस्से में बदलने की अनुमति नहीं देनी चाहिए
अनातोली पोडोरोगेनी, सीईओ OOO "बोगमार्क-यूक्रेन"
- बोनस - प्रदर्शन को प्रोत्साहित करने और सुधारने के कारकों में से एक। वेतन (और सामाजिक पैकेज) के विपरीत, बोनस की गारंटी नहीं है; इसे एक प्रेरक कारक से वेतन के स्थायी हिस्से में बदलने की अनुमति नहीं दी जा सकती है। अपनी भूमिका को प्रभावी ढंग से पूरा करने के लिए, बोनस विविध और लचीले होने चाहिए। कर्मचारियों की गतिविधि, जिससे कंपनी को अतिरिक्त लाभ हुआ, को पुरस्कृत किया जाना चाहिए। उसी समय, श्रम संगठन प्रणाली, प्रबंधन प्रणाली को कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से "कहां और किस दिशा में खुदाई करनी है" चुनने की अनुमति देनी चाहिए।
उदाहरण के तौर पर मैं ऐसा मामला दे सकता हूं। आपूर्ति योजना विभाग का एक कर्मचारी बिक्री योजना को सफलतापूर्वक पूरा करता है। लेकिन यह विश्लेषण करने के बाद कि वितरक अपने क्षेत्रीय गोदामों के बीच डायनामिक्स में सामान कैसे वितरित करता है, मैंने पाया कि नियमित रूप से शून्य शेष राशि होती है।
एक बिक्री व्यक्ति क्या करता है?

1. वह इस समस्या की पहचान बिक्री वृद्धि को रोकने की समस्या के रूप में करता है।
2. वितरक द्वारा माल के वितरण को प्रभावित करने के तरीके ढूंढता है।
3. यह परिणाम प्राप्त करता है - छह महीने में सभी बिंदुओं को माल प्रदान किया जाता है।

नतीजतन, वितरक द्वारा माल की बिक्री की मात्रा बढ़ जाती है, कंपनी को अतिरिक्त लाभ प्राप्त होता है। कर्मचारी ने स्वयं एक अतिरिक्त कार्य पाया, समस्या को हल किया, और कंपनी को प्राप्त हुआ आर्थिक प्रभाव. उसके बाद (उदाहरण के लिए, वर्ष के अंत में), उसे अनियोजित बिक्री वृद्धि के एक निश्चित प्रतिशत की राशि में पुरस्कृत किया गया।

प्रत्येक कंपनी ज़रूरी चुनने के लिए उपकरण और प्रेरणा योजनाएं, पर भरोसा उद्योग के मानकों, बाजार के रुझान श्रम शाखा में और कंपनी के स्वयं के मूल्य, ITS नेताओं
हमने जान-बूझकर ऐसी स्थिति पैदा की है, जहां निश्चित वेतन काफी अधिक है और कर्मचारियों को स्वर्ग से मन्ना जैसे बोनस की उम्मीद नहीं है
यूलिया प्लीवा, पार्टनर, एप्पल कंसल्टिंग की सीईओ

व्यक्तिपरकता के तत्व को कम करने के लिए, 2005 से, हम वर्ष में दो बार, कंपनी के कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण कर रहे हैं, जिसमें प्रश्नों के कई खंड शामिल हैं।
पहले ब्लॉक में प्रश्न शामिल हैं, जिसका उद्देश्य उन परियोजनाओं के बारे में जानकारी प्राप्त करना है जहां एक व्यक्ति ने भाग लिया, परिणामस्वरूप उसे क्या नया ज्ञान प्राप्त हुआ, इन परियोजनाओं में उसके लिए क्या दिलचस्प था। इस प्रकार, हम स्वयं व्यक्ति के ज्ञान को व्यवस्थित करते हैं: उसने परियोजना से क्या लिया और उसने व्यक्तिगत रूप से खुद से क्या दिया। तदनुसार, इस प्रश्नावली को संसाधित करने वाले व्यक्ति द्वारा जानकारी प्राप्त की जाती है।
प्रश्नों के दूसरे खंड में इस बारे में जानकारी है कि परियोजना के सफल कार्यान्वयन के लिए व्यक्ति के पास क्या कमी थी। यहां बहुत सारे विकल्प हो सकते हैं: परियोजना प्रबंधक की अपर्याप्त भागीदारी, ज्ञान की कमी निश्चित क्षेत्रआदि। प्रश्नों का यह खंड हमें इस बारे में जानकारी देता है कि किसी व्यक्ति को बाद में क्या काम करना होगा, उसे किस अतिरिक्त प्रशिक्षण से गुजरना होगा।
अंतिम खंड इस बारे में जानकारी प्रदान करता है कि कोई व्यक्ति भविष्य में अपने करियर के विकास की कल्पना कैसे करता है: चाहे वह खुद को उसी अभ्यास में देखता हो या पूरी तरह से अलग अवतार में। उदाहरण के लिए, आज वह एक वित्तीय सलाहकार है, लेकिन वह भविष्य में खुद को एक अन्य कंपनी में मार्केटिंग सलाहकार के रूप में देखता है। साथ ही इस खंड में एक प्रश्न है कि एक व्यक्ति एक निश्चित समय के बाद खुद को कैसे देखता है, जो हमें अपने कर्मचारियों की महत्वाकांक्षाओं को निर्धारित करने की अनुमति देता है।
इन प्रश्नावली का विश्लेषण कंपनी के प्रमुख और कर्मियों के लिए जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा संयुक्त रूप से उत्तरों को संसाधित करके और ऐसे सर्वेक्षण के परिणामों पर चर्चा करके किया जाता है। नतीजतन, हमें काफी स्पष्ट तस्वीर मिलती है: कर्मचारी द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल का स्तर; परियोजना में निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसके पास क्या कमी थी; वह अपने करियर के विकास को कैसे देखता है; कंपनी के भीतर संचार का स्तर कितना संतुष्ट है; उनकी आय का वर्तमान स्तर। हम कर्मचारियों से यह भी पूछते हैं कि उनके लिए कौन सा अतिरिक्त सामग्री प्रोत्साहन महत्वपूर्ण है। एक समय में, यह मेरे लिए एक खोज थी कि सामाजिक पैकेज के प्रस्तावित तत्वों (विशेष रूप से, चिकित्सा बीमा, के लिए सदस्यता) के बीच जिम) हमारी कंपनी के कर्मचारियों ने ब्याज मुक्त ऋण को प्राथमिकता दी। इससे पता चलता है कि अब लोगों के लिए अचल संपत्ति खरीदने का मुद्दा, एक कार अधिक प्रासंगिक है। उपर्युक्त सर्वेक्षण हमें यह समझ देता है कि हमारे प्रयासों को निर्देशित करने के लिए भौतिक प्रोत्साहन के किन क्षेत्रों में।
चूंकि हम हर छह महीने में इस तरह के सर्वेक्षण करते हैं, इसलिए इस दौरान अपने कर्मचारियों की राय में बदलाव देखना बहुत दिलचस्प है। इसके अलावा, सर्वेक्षण हमें कंपनी के विभागों के बीच व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच संचार के स्तर के बारे में जानकारी देता है। सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, कुछ निष्कर्ष निकाले जाते हैं, निर्णय किए जाते हैं और सुधार किए जाते हैं।
मैं यह नोट करना चाहता हूं कि हमारी कंपनी में सलाहकारों को काफी अच्छा निश्चित वेतन मिलता है, जो इस बात पर निर्भर नहीं करता है कि इस समय कोई परियोजना है या नहीं। हम फ्रीलांसरों के साथ काम नहीं करते हैं, हम कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जिसका अर्थ है कि हमें टीम की वित्तीय स्थिरता की गारंटी देनी चाहिए। हमने जानबूझकर ऐसी स्थिति पैदा की है जहां निश्चित वेतन काफी अधिक है, और कर्मचारी, कई अन्य व्यवसायों (विशेष रूप से व्यापार) के विपरीत, स्वर्ग से मन्ना जैसे बोनस की उम्मीद नहीं करते हैं। इसके अलावा, परामर्श परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए कुछ बोनस हैं। एक नियम के रूप में, उन्हें परियोजना के अंत में भुगतान किया जाता है, अगर काम का पूरा परिसर समय पर और समय पर पूरा हो जाता है। उच्च स्तर. अंतिम कारक का मूल्यांकन किया जाता है, सबसे पहले, ग्राहक की धारणा से, और दूसरी बात, कंपनी के प्रबंधन की भागीदारी के साथ प्रासंगिक अभ्यास के प्रमुख द्वारा एक आंतरिक मूल्यांकन लागू किया जाता है। इस मामले में, सलाहकार को वेतन के 100% की राशि में बोनस मिलता है - मुख्य रूप से तीन महीने की पूरी परियोजना के लिए। यदि परियोजना लंबी है, तो यह दोहरा भुगतान हो सकता है। परियोजना प्रबंधकों को परियोजना प्रबंधन के लिए एक अतिरिक्त भुगतान प्राप्त होता है। अभ्यास के नेता, बदले में, "उनके" अभ्यास के मुनाफे का एक प्रतिशत प्राप्त करते हैं, जो उन्हें अपने काम के परिणामों में रुचि रखने की अनुमति देता है।
एक वर्ष के लिए, एक सलाहकार 14 से 16 मासिक वेतन प्राप्त कर सकता है। मुझे लगता है कि कर्मचारियों को उन मानदंडों से अवगत कराना भी आवश्यक है जिनके द्वारा उन्हें कुछ भुगतानों से वंचित किया जा सकता है, क्योंकि यहां तक ​​​​कि सबसे अधिक जिम्मेदार कर्मचारी भी कभी-कभी आराम करते हैं।
प्रकाशित: फाइनेंसर पत्रिका, नंबर 1, जनवरी 2008

कर्मचारी अपनी व्यक्तिगत जरूरतों और हितों (व्यक्तिगत संवर्धन) को संतुष्ट करने के लिए कंपनी में काम करते हैं। कंपनी का कार्य कर्मचारियों के व्यक्तिगत संवर्धन की जरूरतों के साथ शेयरधारकों (निदेशक मंडल) के हितों को संतुलित करना है, कर्मचारियों के हितों को उस दिशा में निर्देशित करना जो अभियान के लिए फायदेमंद हो और उन्हें कंपनी द्वारा निर्धारित कुछ सीमाओं के भीतर रखा जाए। कॉर्पोरेट संस्कृति।

कंपनी के भीतर व्यक्तिगत कर्मचारियों के हित क्रमशः समय के हर क्षण में बहुआयामी होते हैं, उन्हें खुद पर छोड़ दिया जाता है, वे ब्राउनियन आंदोलन का एक उदाहरण हैं। प्रत्येक कर्मचारी की संस्कृति और पालन-पोषण का स्तर व्यक्तिगत संवर्धन के लिए उपयोग किए जाने वाले तरीकों की असभ्यता की डिग्री निर्धारित करता है। इस संबंध में, कंपनी के 3 मुख्य प्रकार के व्यवहार हैं।

1. चीजों को वैसे ही छोड़ना जैसे वे एक आवश्यक बुराई के रूप में व्यक्तिगत संवर्धन के असभ्य तरीकों को संदर्भित करते हैं। इस मामले में, शेयरधारक और निदेशक मंडल परियोजना विकास प्रक्रिया के "बाहर" या "पहले" अपने स्वयं के हितों को प्रदान करते हैं, इस प्रक्रिया का उपयोग अपने स्वयं के हितों को सुनिश्चित करने के लिए एक तरह के ड्राइव तंत्र के रूप में करते हैं।
2. सक्रिय संघर्ष का रास्ता चुनें, असभ्य संवर्धन के लिए कई बाधाएं और बाधाएं डालें। लेखक के गहरे विश्वास के अनुसार, यह वह मामला है जिसके बारे में यह कहा जा सकता है कि बुराई के खिलाफ लड़ाई उसे मजबूत और मजबूत बनाती है।
3. कर्मचारियों के सभ्य संवर्धन (बोनस सिस्टम) की एक प्रणाली बनाकर एक सभ्य चैनल में असभ्य संवर्धन के व्यक्तिगत प्रयासों को स्थानांतरित करना (अधिमानतः एक कंपनी या परियोजना के विकास के प्रारंभिक चरण में)। इसके अलावा, यह मामला है कि वे कहते हैं "आगे जंगल में - अधिक जलाऊ लकड़ी।" कंपनी जितनी देर बाद यह काम शुरू करेगी, उसके लिए सकारात्मक परिणाम हासिल करना उतना ही मुश्किल होगा।

व्यवहार 1 और 2 में सभी अंतरों के साथ, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि दोनों स्पष्ट रूप से परियोजनाओं की प्रभावशीलता में उल्लेखनीय कमी लाते हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बोनस प्रणाली (व्यवहार का प्रकार 3) की शुरूआत से "नुकसान" पहले दो प्रकारों से होने वाले नुकसान के पैमाने के साथ तुलनीय नहीं हैं।

यह अध्याय इस प्रश्न पर विचार नहीं करेगा "क्या सामान्य रूप से एक प्रेरणा प्रणाली और विशेष रूप से एक बोनस प्रणाली आवश्यक है?"। लेखक का मानना ​​​​है कि नीचे प्रस्तुत सामग्री इस प्रश्न का उत्तर स्पष्ट कर देगी, इसे कंपनी के लक्ष्यों और आवश्यक संसाधनों की उपलब्धता द्वारा निर्धारित प्रेरणा प्रणाली के प्रारूप को चुनने के विमान में स्थानांतरित कर देगी।

विकास में प्रेरणा से संबंधित मुद्दों पर विचार करते समय, ध्यान में रखने के लिए कई महत्वपूर्ण पूर्वापेक्षाएँ हैं:

नियोक्ता 23-25 ​​​​वर्ष और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों के साथ व्यवहार करता है, यानी ऐसे लोग जो पहले से ही पूरी तरह से व्यक्तियों के रूप में बन चुके हैं, जिन्हें कंपनी के लिए सुविधाजनक दिशा में फिर से शिक्षित करने का प्रयास करना व्यावहारिक रूप से बेकार है। अंत में, प्रश्न इस प्रकार है - या एक निश्चित समय के लिए कर्मचारी को प्रभावी ढंग से एकीकृत किया जाता है उत्पादन गतिविधियाँकंपनी (स्वतंत्र रूप से इसके लिए आवश्यक प्रयास करके) या कंपनी इससे अलग हो गई। मध्यवर्ती विकल्पों से किसी न किसी रूप में हानि होती है और अंततः कंपनी की दक्षता में कमी आती है।
निष्कर्ष।प्रेरणा प्रणाली को एक दमनकारी प्रणाली द्वारा पूरक किया जाना चाहिए जो उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए प्रदान करता है जो अपने उत्पादन कर्तव्यों के प्रदर्शन की आवश्यक गुणवत्ता प्रदान नहीं करते हैं।

कर्मचारियों का पूर्ण बहुमत कंपनी में अपने व्यक्तिगत मुद्दों और समस्याओं को हल करने के लिए काम करता है, "रास्ते में" कंपनी के मुद्दों और समस्याओं को उनके ढांचे के भीतर हल करता है नौकरी के कर्तव्य. प्रेरणा प्रणाली मुख्य और अक्सर एकमात्र तंत्र है (अपवाद के लिए, अध्याय "एक शिक्षण संगठन का गठन" देखें), जो स्वैच्छिक और सचेत आधार पर, व्यक्तिगत कर्मचारियों के व्यक्तिगत हितों को प्रतिध्वनि में लाने की अनुमति देता है। कंपनी के हित।
निष्कर्ष।प्रेरणा प्रणाली का मुख्य कार्य ऐसी स्थितियाँ बनाना होना चाहिए जो कंपनी के लाभ के लिए कर्मचारियों के कार्यों का मार्गदर्शन करें, जो उनके व्यक्तिगत उद्देश्यों से निर्धारित हों।

प्रेरणा की किसी भी प्रणाली में तात्कालिक और संचित (संचयी) प्रभाव दोनों होते हैं। तत्काल प्रभाव कुछ दिनों से लेकर महीनों तक रह सकता है। संचयी प्रभाव लंबे समय के अंतराल पर खुद को प्रकट करता है, एक प्रभाव प्रदान कर सकता है जो कंपनी की दक्षता में सुधार करता है, तात्कालिक प्रभाव की तुलना में परिमाण के आदेश अधिक ध्यान देने योग्य होते हैं। संचयी प्रभाव कॉर्पोरेट संस्कृति में सकारात्मक परिवर्तनों में, अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारियों की जागरूकता में वृद्धि में प्रकट होता है, आपसी सहयोगपरियोजनाओं के विकास में कंपनी के विभाग।
निष्कर्ष।प्रेरणा प्रणाली के साथ काम करते समय, इसके आवेदन के संचयी प्रभाव की अभिव्यक्ति के लिए स्थितियां बनाना आवश्यक है। ऐसी केवल 2 शर्तें हैं - प्रेरणा प्रणाली की संरचना की स्थिरता और समय के साथ इसके आवेदन के अभ्यास की अपरिवर्तनीयता।

टिप्पणी

प्रेरणा प्रणाली की आंतरिक सामग्री की गुणवत्ता पर विशेष ध्यान देना आवश्यक है। क्या इसमें केवल सकारात्मक प्रोत्साहन शामिल होना चाहिए, या साथ ही साथ, कर्मियों पर प्रभाव के दमनकारी तंत्र भी शामिल होना चाहिए? भौतिकी के नियम कहते हैं कि "+" और "-" के संयोजन का परिणाम "0" होता है और इसके साथ ही ऊष्मा, प्रकाश, ध्वनि आदि के रूप में एक निश्चित मात्रा में ऊर्जा निकलती है। आवेदन अनुभव विभिन्न प्रणालियाँप्रेरणा स्पष्ट रूप से भौतिकी के नियमों की पुष्टि करती है - एक ही प्रेरणा प्रणाली के भीतर उपयोग किए जाने वाले नकारात्मक और सकारात्मक प्रोत्साहन (बोनस / डी-बोनस), एक दूसरे की ऊर्जा को बेअसर करते हुए, प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता को "0" तक कम करते हैं। उसी समय, कर्मचारियों की गतिविधि को निर्णय के रचनात्मक चैनल से स्थानांतरित किया जाता है उत्पादन कार्यविभिन्न अनुत्पादक गतिविधियों के लिए। एक एकीकृत और मजबूत करने वाले कारक से प्रेरणा की प्रणाली अलगाव और कमजोर होने के कारक में बदल जाती है, इसके आवेदन के सभी अर्थ खो देते हैं, जब तक कि निश्चित रूप से, अन्य कार्यों को प्रेरणा प्रणाली से पहले निर्धारित नहीं किया जाता है ... उदाहरण के लिए, प्राथमिक लागत बचत .. .

पिछले पैराग्राफ में पूछे गए प्रश्न का उत्तर बहुत सरल है। प्रेरणा प्रणाली में केवल सकारात्मक प्रोत्साहनों का एक सेट होना चाहिए। और प्रेरणा की ऐसी प्रणाली जितनी अधिक स्थिर और अपरिवर्तनीय होती है, उसकी प्रभावशीलता उतनी ही अधिक होती है। परंतु! नकारात्मक प्रभावों के बिना करना असंभव है, क्योंकि परियोजनाओं के विकास में हमेशा गलतियाँ की जाती हैं। इसलिए, प्रेरणा की प्रणाली को एक दमनकारी प्रणाली (बर्खास्तगी, पदावनति और वेतन, दूसरी स्थिति में स्थानांतरण, आदि) द्वारा संतुलित किया जाना चाहिए। प्रेरणा/विमुद्रीकरण की मिश्रित प्रणाली, जिसे हर जगह उपयोग किया जाता है, इसलिए दो व्यापक रूप से विरोधी प्रणालियों में विभाजित होना चाहिए - प्रेरणा की एक प्रणाली और एक दमनकारी प्रणाली, जिनमें से प्रत्येक कार्यों की एक कड़ाई से परिभाषित सीमा का समाधान प्रदान करती है जो एक दूसरे के साथ प्रतिच्छेद नहीं करते हैं .

इस अध्याय को लिखते समय, कंपनी की दक्षता बढ़ाने की क्षमता रखने वाली सभी प्रकार की प्रेरणाओं का वर्णन करना कार्य नहीं था। प्रेरणा की शुरूआत से त्वरित और ठोस परिणाम प्राप्त करने के प्रयास में, नियोक्ता को गैर-भौतिक लोगों के लिए सामग्री प्रेरणा को प्राथमिकता देनी चाहिए, मुख्य रूप से सबसे शक्तिशाली, विश्वसनीय और पूर्वानुमेय प्रेरक तंत्र के रूप में बोनस प्रणाली पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। अन्य सभी प्रकार और कर्मचारियों पर प्रेरक प्रभाव के तरीकों को गहन अध्ययन के लिए छोड़ा जा सकता है कार्मिक सेवाएंकंपनियां।

निवेश और निर्माण परियोजनाओं के विकास में एक प्रभावी कॉर्पोरेट बोनस प्रणाली के निर्माण के उद्देश्य से अनुभव और तर्क के नियमों पर आधारित मुख्य सिद्धांत नीचे दिए गए हैं:

1. बोनस प्रणाली पारदर्शी, कड़ाई से नियतात्मक और सभी कर्मचारियों के लिए समान सिद्धांतों पर निर्मित होनी चाहिए।
2. बोनस प्रणाली में समय के साथ अधिकतम स्थिरता होनी चाहिए।
3. बोनस प्रणाली में कर्मचारी की स्थिति और विभाजन, वेतन, कंपनी में सेवा की लंबाई के आधार पर एक विभेदित दृष्टिकोण होना चाहिए।
4. बोनस प्रणाली परियोजना विकास के परिणामों पर निर्भर होनी चाहिए। बोनस का स्रोत परियोजनाओं के लाभ से% कटौती है। विकास के स्तर पर, परियोजना के लाभ के अनुमानित मूल्य के आधार पर बोनस अर्जित किया जाता है।
5. इसके आकार के बारे में संभावित रूप से नियमित रूप से सूचित (कम से कम कंपनी के प्रमुख कर्मचारियों) के साथ एक कंपनी-व्यापी बोनस फंड का निर्माण एक उपयोगी उपाय है।
6. कुछ महत्वपूर्ण घटनाओं (GPZU, प्रशासनिक दस्तावेज, भवन परमिट, आदि) के संबंध में परियोजना के विकास के दौरान किए गए आंशिक भुगतान के माध्यम से बोनस प्रणाली में कर्मचारियों का आवश्यक विश्वास बनाया जा सकता है।
7. बोनस प्रणाली को कर्मचारियों के बीच उनके कार्यों से संबंधित घनिष्ठ संबंधों की स्थापना सुनिश्चित करनी चाहिए, जिससे उनसे अनौपचारिक श्रमिक समूह बन सकें। यह आवश्यक है, प्रत्येक कर्मचारी के प्रभावी कार्य को प्रोत्साहित करते हुए, दोनों परियोजनाओं और समग्र रूप से कंपनी के विकास में रुचि रखने वाली एक टीम बनाने के लिए। कर्मचारियों के बीच यह समझ बनाने की आवश्यकता है कि किसी विभाग/कंपनी का प्रभावी कार्य कंपनी के विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच बातचीत की प्रभावशीलता पर निर्भर करता है।
8. बोनस प्रणाली में उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं से बाहर करना आवश्यक है, कर्मचारियों को डी-बॉन्डिंग के उद्देश्य से तंत्र। सारांश और संगठनात्मक निष्कर्ष निकालना बोनस के भुगतान के बाद ही किया जाना चाहिए। नाराज कर्मचारी, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उन्हें बोनस भुगतान में कटौती करके योग्य रूप से दंडित किया गया था या नहीं। वे, एक नियम के रूप में, लगाए गए दंड के औचित्य को साबित करने में विफल रहते हैं।
9. एक दमनकारी प्रणाली के निर्माण के माध्यम से बोनस प्रणाली को संतुलित करना आवश्यक है जो उन कर्मचारियों पर प्रतिबंध लागू करने की अनुमति देता है जिनकी योग्यता उनकी स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है।

नीचे तैयार किए गए 9 सिद्धांतों के उपयोग के आधार पर बोनस प्रणाली का एक कार्यात्मक आरेख है। इसने व्यावहारिक अनुप्रयोग में अपनी व्यवहार्यता और प्रभावशीलता दिखाई है।

प्रस्तुत बोनस प्रणाली का आधार बोनस की गणना के लिए ब्याज दरें बनाने की प्रक्रिया है। बोनस अर्जित करने के लिए दरें बनाने के तंत्र के दृष्टिकोण से, कंपनी के कर्मचारियों को 3 श्रेणियों में बांटा गया है:

1. डीजी और कुछ डिप्टी (उत्पादन इकाइयों के प्रमुख)।
2. परियोजना प्रबंधक और निर्माण प्रबंधक।
3. 1-2 श्रेणियों को छोड़कर कंपनी के सभी कर्मचारी।

1-2 श्रेणियों के लिए, बोनस प्रणाली प्रत्यक्ष है - बोनस की दरें कंपनी के निदेशक मंडल / शेयरधारक द्वारा सीधे फॉर्म में निर्धारित की जाती हैं निश्चित ब्याजविकसित परियोजनाओं पर कंपनी के मुनाफे से। वहीं, कैटेगरी 1 के लिए हम कंपनी के सभी प्रोजेक्ट्स की बात कर रहे हैं, कैटेगरी 2 के लिए सिर्फ वही प्रोजेक्ट्स जो सीधे मैनेज किए जाते हैं।

श्रेणी 3 के लिए, बोनस प्रणाली अप्रत्यक्ष है - गुणांक की गणना के माध्यम से बोनस दरें निर्धारित की जाती हैं श्रम भागीदारीकर्मचारी (केटीयू) कंपनी के निदेशक मंडल / शेयरधारक द्वारा निर्धारित परियोजनाओं के मुनाफे के प्रतिशत के आधार पर, जिसका उपयोग कर्मचारियों को बोनस अर्जित करने के लिए किया जाता है।

एक कर्मचारी के केटीयू का मूल्य सीधे कर्मचारी के वेतन (ओ), नौकरी गुणांक (केशोल्ड) के आकार पर निर्भर करता है, जो कि आयोजित स्थिति पर निर्भर करता है, और परियोजनाओं के विकास में इकाई की भागीदारी की दर (Nuch)। एनसीएच का निर्धारण करने में सबसे कठिन मुद्दा परियोजनाओं के विकास में विभागों की भागीदारी की डिग्री का विशेषज्ञ आकलन करते समय विभागों के बीच आम सहमति प्राप्त करना है। आखिरकार, इन मानदंडों को निर्देशात्मक तरीके से भी निर्धारित किया जा सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि भागीदारी के निर्दिष्ट मानदंड, "लड़ाइयों के साथ" सहमत होने पर, भविष्य में, जब उनका उपयोग किया जाता है, तो बोनस प्रणाली का आधार होने के कारण, "लड़ाइयों में भाग लेने वालों" के बीच कोई प्रतिक्रिया नहीं होती है। किसी कर्मचारी के अंतिम KTU की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

बोनस के लिए ब्याज दरों के गठन की प्रक्रिया का परिणाम व्यक्तिगत ब्याज दरों की एक श्रृंखला है, जो सीधे 1-2 श्रेणियों के लिए और परोक्ष रूप से 3 श्रेणियों के लिए निर्धारित की जाती है।

कर्मचारियों को बोनस का प्रोद्भवन और भुगतान 2 मोड में किया जाता है: वर्तमान बोनस और अंतिम बोनस।

वर्तमान बोनस परियोजना विकास की पूरी अवधि के दौरान परियोजना के अनुमानित प्रीमियम के 50% तक के भुगतान का प्रावधान करता है। कंपनी की निवेश समिति द्वारा अनुमोदित परियोजना के लाभ के अनुमानित मूल्य के संबंध में वर्तमान प्रीमियम अर्जित किए जाते हैं। वर्तमान प्रीमियम परियोजना के विकास में महत्वपूर्ण घटनाओं के लिए "बंधे" हैं (उदाहरण के लिए, एक जीपीजेडयू जारी करना, परियोजना के विकास को विनियमित करने वाले प्रशासन का संकल्प - 15%, बिल्डिंग परमिट प्राप्त करना - 15%), और निर्माण प्रक्रिया के दौरान आवधिक भुगतान भी शामिल है (उदाहरण के लिए, 20% तक)। वर्तमान प्रीमियम का भुगतान रियायती आधार पर किया जाता है। गणना में उपयोग की जाने वाली छूट दर (Сडिस्क) के रूप में, परियोजना छूट दर, साथ ही क्रेडिट या स्वयं के धन पर ब्याज दर का उपयोग किया जा सकता है।

अंतिम प्रीमियम (बोनस का 50% से कम नहीं) अर्जित किया जाता है और परियोजना के पूरा होने के बाद भुगतान किया जाता है। अंतिम प्रीमियम की गणना से पहले, परियोजना के लाभ की गणना की जाती है, जिसमें परियोजना के राजस्व और लागत (करों सहित) के अंतिम संकेतक शामिल होते हैं। अंतिम प्रीमियम परियोजना के अंत में गणना किए गए कुल प्रीमियम के 100% के बराबर है, जो वर्तमान प्रीमियम को घटाकर अर्जित किया गया है।

अर्जित बोनस परियोजना के विभिन्न चरणों में कंपनी में कर्मचारी द्वारा काम की गई अवधि के आधार पर समायोजन के अधीन हैं।

परियोजना का कार्यान्वयन समय और प्रदर्शन संकेतकों के मूल्य के संदर्भ में नियोजित मूल्यों से स्पष्ट रूप से भिन्न हो सकता है। क्या करें? विफलता के सही कारणों को समझना आवश्यक है, चाहे वे आंतरिक हों या बाहरी। आंतरिक कारणों के मामले में, पता करें कि किन कर्मचारियों के कार्यों के कारण ये विफलताएँ हुईं। इसके अलावा, इस तथ्य को देखते हुए कि पूरी श्रृंखला की ताकत इसकी सबसे कमजोर कड़ी की ताकत से निर्धारित होती है, विफलता के कारणों को खत्म करने के लिए संगठनात्मक उपाय करना आवश्यक है। सबसे संभावित विकल्प एक कमजोर कड़ी का उन्मूलन है - कर्मचारियों की किसी अन्य स्थिति में बर्खास्तगी या स्थानांतरण, जिनकी योग्यता उनके आधिकारिक कर्तव्यों के अनुरूप नहीं है।

नीचे कंपनी के कर्मचारियों के लिए बोनस प्रोद्भवन की गणना का एक उदाहरण दिया गया है। प्रस्तुत गणना कंपनी के अधिकारियों को अर्जित बोनस को नहीं दर्शाती है।

(9) एक कर्मचारी के केटीयू को कंपनी के अधिकारियों, परियोजना प्रबंधकों और निर्माण प्रबंधकों को छोड़कर सभी कर्मचारियों के लिए कार्यों के योग (ओ एक्स एनडब्ल्यू एक्स केशोल्ड) से विभाजित (ओ एक्स एनडब्ल्यू एक्स केशोल्ड) के उत्पाद के रूप में परिभाषित किया गया है।
(5) बोनस प्रोद्भवन की अवधि के लिए एक कर्मचारी के औसत वेतन का उपयोग किया जाता है (अवधि की लंबाई से विभाजित उपार्जित वेतन का योग), जो गणना में समायोजन की अनुमति देता है, जो सेवा की लंबाई को दर्शाता है चल रहे प्रोजेक्ट में कर्मचारी।
(11-12) GPZU के जारी होने पर भुगतान किया गया, एक प्रशासनिक दस्तावेज जो निवेश और निर्माण के अधिकारों को मंजूरी देता है, और परियोजना के वॉल्यूम संकेतकों को निर्धारित करता है।
(13) बिल्डिंग परमिट प्राप्त होने पर भुगतान किया गया।
(14) निर्माण और वाणिज्यिक कार्यान्वयन के चरण में त्रैमासिक (या 2 तिमाहियों में 1 बार) भुगतान किया जाता है।

टिप्पणी

प्रस्तुत बोनस प्रणाली में निर्धारित सिद्धांतों को कर्मचारियों के वेतन सहित संपूर्ण वेतन निधि तक बढ़ाया जा सकता है। इस मामले में, वेतन अग्रिम भुगतान का प्रतिनिधित्व करता है, जिसे बाद में परियोजनाओं के मुनाफे पर अर्जित ब्याज से काट लिया जाता है। स्वाभाविक रूप से, परियोजनाओं के लाभ से घटाए गए प्रतिशत और एक उदाहरण के रूप में ऊपर प्रस्तुत किया जाना चाहिए, क्योंकि उनमें मजदूरी और बोनस दोनों शामिल होंगे। बोनस प्रणाली के सिद्धांतों को संपूर्ण वेतन निधि में विस्तारित करने से परियोजना विकास के परिणामों में कंपनी के कर्मचारियों के हित में अतिरिक्त वृद्धि होती है।

प्रस्तुत बोनस प्रणाली में वाणिज्यिक विभाग के एकीकरण के कारण कुछ व्यावहारिक कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं। 2 परस्पर अनन्य विकल्प हैं:

1. आंतरिक बिक्री - कंपनी का वाणिज्यिक विभाग अपने दम पर विकसित परियोजनाओं में वाणिज्यिक स्थान बेचता है। इस मामले में, आय के प्रतिशत पर विभाग (कुछ मामलों में, सीधे कार्यान्वयन में शामिल कर्मचारी) को "डालना" उचित है। विभाग के भीतर वितरण कंपनी के लिए बोनस प्रणाली में वर्णित के समान है।
2. बाहरी कार्यान्वयन - विकसित परियोजनाओं में वाणिज्यिक क्षेत्रों को अधिकृत रीयलटर्स की भागीदारी से कार्यान्वित किया जाता है, वाणिज्यिक विभाग समन्वय कार्य करता है। इस स्थिति में, प्रीमियम की गणना के लिए एक सामान्य दृष्टिकोण लागू किया जाता है। एकमात्र प्रश्न इकाई की भागीदारी की दर निर्धारित करना है ( नुचु).

यदि कुछ परियोजनाओं का व्यावसायिक कार्यान्वयन आंतरिक है, और दूसरा भाग बाहरी है, तो पहले मामले में, वाणिज्यिक विभाग की आंतरिक बोनस प्रणाली संचालित होती है, और दूसरे में, कंपनी की बोनस प्रणाली। लेकिन दूसरे मामले में, आंतरिक कार्यान्वयन वाली परियोजनाओं से लाभ वाणिज्यिक विभाग के कर्मचारियों को बोनस अर्जित करने के लिए आधार से वापस ले लिया जाता है।

बड़े or . के लिए बनाई गई परियोजना टीमों में क्षेत्रीय परियोजनाएं, वितरण उन्हीं सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है जो कंपनी के प्रस्तुत बोनस सिस्टम में निर्धारित किए गए हैं।

इनाम प्रणाली क्या है? यह प्रेरणा का एक निश्चित उपकरण है, अपने काम को अच्छी तरह से करने के लिए एक प्रोत्साहन और जो आपके लिए आवश्यक है उससे अधिक करने के लिए। कई कंपनियों ने अभी तक यह नहीं सीखा है कि अपने कर्मचारियों को कैसे प्रोत्साहित किया जाए और, जब वे एक या उस प्रेरणा रणनीति को विकसित करते हैं, तो वे "कर्मचारी को जितना संभव हो उतना कम लाभ दें" के आदिम सिद्धांत द्वारा निर्देशित होते हैं। लालच नेताओं का गुण है, जो अंत में टीम के हित के कारण अधिकतम लाभ प्राप्त करने की अनुमति नहीं देता है। प्रेरणा वह है जो एक व्यक्ति को बनाने की अनुमति देती है और साथ ही साथ मज़े भी करती है। तो आज हमारे पास क्या है? क्या आपने कभी कर्मचारी संतुष्टि सर्वेक्षण किया है? आप कितनी बार उनकी इच्छाओं पर विचार करते हैं? क्या आप अपनी कंपनी में तथाकथित कर्मचारी टर्नओवर के सही कारणों को जानते हैं? क्या आप सुनिश्चित हैं कि आपकी प्रेरणा प्रणाली काम करती है? और यदि हां, तो क्या यह आपको अधिकतम लाभ कमाने की अनुमति देता है?

नेता अक्सर भूल जाते हैं कि एक सरल सत्य है। कुछ पाने के लिए कुछ देना पड़ता है। मेरे अभ्यास में, मुझे वित्तीय प्रेरणा की कई प्रणालियों से निपटना पड़ा, लेकिन दुर्भाग्य से, वे पर्याप्त प्रभावी नहीं थे।

एक इनाम प्रणाली चुनना

तो, आपकी कंपनी के लिए कर्मचारी सगाई की रणनीति को काम करने में क्या लगता है?
हम सभी जानते हैं कि बोनस प्रणाली वार्षिक, त्रैमासिक, मासिक हो सकती है। कंपनी, निश्चित रूप से, वार्षिक से सबसे अधिक संतुष्ट है। क्यों? मैं आपको एक प्रारंभिक उदाहरण देता हूं। आप, अपने प्रबंधक के साथ, एक निश्चित पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए कार्यों की एक योजना तैयार करते हैं, जिसे आपको पूरा करने की आवश्यकता होती है। मानव संसाधन विशेषज्ञ के मामले में, यह एक भर्ती योजना है। इसके कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, आप प्राप्त करते हैं या आंशिक रूप से प्राप्त करते हैं, या शायद आपका बोनस प्राप्त नहीं करते हैं। इस कंपनी का क्या फायदा है? मुख्य रूप से, यह प्रणालीप्रेरणा आपको कर्मचारियों के कारोबार को कम करने की अनुमति देती है, प्रबंधक को लागत को काफी कम करने की अनुमति देती है, क्योंकि सभी कर्मचारी वर्ष के दौरान अपनी नौकरी पर नहीं रहते हैं। किसी को पदावनत, पदोन्नत किया गया है, और योजना तुरंत काम करना बंद कर देती है। प्रबंधक को वर्ष के दौरान कार्यों को बदलने का अवसर देता है, अर्थात। योजना में वृद्धि, मेरे मामले में, एक कार्मिक विशेषज्ञ के रूप में, वर्ष के दौरान रिक्तियों की सूची में क्रमशः 50% की वृद्धि होती है, बोनस भुगतान की राशि प्रबंधक के विवेक पर निर्भर करती है और उसकी व्यक्तिपरक राय पर निर्भर करती है। और अंत में, वर्ष के अंत में, कुछ भी हो सकता है: एक संकट, दिवालियापन, सामान्य योजना को पूरा नहीं करना, और आप बोनस के बारे में भूल सकते हैं। इसलिए, यह अक्सर बेहतर होता है, लेकिन कुछ भी नहीं के बजाय थोड़ा।

कर्मचारियों के लिए, सबसे वांछित बोनस वह है जो महीने में एक बार भुगतान किया जाता है। उदाहरण के लिए, बिक्री योजना को पूरा करने के लिए वेतन बोनस। हर कोई स्पष्ट रूप से जानता है कि मजदूरी से अधिक कमाने के लिए उन्हें कितनी और कितनी राशि में बेचने की जरूरत है। क्या यह एक अच्छा प्रोत्साहन है? हां, केवल तभी जब किए गए काम का इनाम इसके लायक हो और अगर प्रेरणा प्रणाली में आपके प्रबंधक ने उस क्षण को ध्यान में रखा हो कि आप अचानक से भी अधिक बेच सकते हैं, जो कि योजना के अनुसार होना चाहिए। आमतौर पर ऐसे मामलों में, अनुभवी प्रबंधक योजना को बढ़ाते हैं, लेकिन, दुर्भाग्य से, बोनस में एक ही आंकड़ा छोड़ देते हैं, जो पुराने कर्मचारियों के सामान्य मूड को काफी कम कर देता है जो याद करते हैं कि यह मूल रूप से कैसा था। और अन्य मालिक एक अलग तरीके से जाते हैं और जानबूझकर एक योजना निर्धारित करते हैं, जो सितारों की तरह नहीं पहुंचा जा सकता है। ऐसे में पहल का सवाल ही नहीं उठता। कर्मचारियों को प्रेरित करने का एकमात्र तरीका वरिष्ठों से दैनिक, प्रति घंटा दबाव है, जो एक नियम के रूप में, लोगों को नौकरी बदलने के लिए प्रोत्साहित करता है।

और फिर भी, अधिकांश बड़े संगठनत्रैमासिक बोनस प्रणाली का उपयोग करें। यह आपको किसी कर्मचारी की प्रभावशीलता को सबसे सफलतापूर्वक निर्धारित करने की अनुमति देता है। यह एक व्यक्ति को खुद को, कंपनी को, पैसा कमाने के लिए साबित करने का समय देता है।

संक्षेप में, आपको सब कुछ अलमारियों पर रखना चाहिए और निर्धारित करना चाहिए सबसे प्रभावी बोनस प्रणाली के घटक.

1. योजना की हकीकत. सभी कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है: शहर, लोगों की मानसिकता, उद्यमों की संख्या, जनसंख्या, कीमतें, अधिक सावधानी से विश्लेषण करने के लिए और इसके आधार पर, कार्य निर्धारित करें। कई कंपनियां जो पूरे देश में काम करती हैं, क्षेत्रीय केंद्रों को मुख्य रूप से लोगों की संख्या के आधार पर विभाजित करती हैं, लेकिन साथ ही, उनकी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखे बिना, जो महत्वपूर्ण है। इसलिए, प्रत्येक श्रेणी के लिए, एक कार्य योजना स्थापित की जाती है, जिसके अनुसार परिणाम का मूल्यांकन किया जाता है।
2. सिस्टम पारदर्शिता. अपने कर्मचारियों से पूछें कि क्या वे स्पष्ट रूप से समझते हैं कि उन्हें किस लिए भुगतान किया जा रहा है? और सही जवाब जानकर आप हैरान रह जाएंगे। उनमें से अधिकांश का मानना ​​है कि बोनस वेतन का एक अभिन्न अंग है।
3. योजना के कार्यान्वयन के लिए इनाम कर्मचारी को इसे प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन देना चाहिए।. इसलिए, योजना के क्रियान्वयन के प्रतिशत को बोनस के योग से सहसंबद्ध करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, 80% पूरा होने पर, कर्मचारी को 50% वेतन मिलता है, 90% - 80%, आदि के लिए।
4. योजना की अधिकता के लिए कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त बोनस. और निश्चित रूप से, आपकी टीम के लिए और अधिक प्रयास करने के लिए, महीने में एक बार योजना को पार करने के लिए दो, तीन, आदि से अधिक के लिए एक विशेष इनाम निर्धारित करें। लगातार महीने।

लोगों को सहज महसूस करना चाहिए और आपके लिए काम करने में आनंद आना चाहिए।