이 기사에서 다음을 배우게 됩니다.
오늘날의 경제 현실은 많은 기업과 조직이 최적화를 위한 방법 중 하나로 2017년에 인력 감축을 계획한 것과 같습니다. 자체 비용. 고용주의 주도로 많은 직원을 해고하는 과정은 항상 규제 당국의 관심을 끌고 있습니다. 노동법에 규정된 해고 절차에서 조금이라도 벗어나더라도 불만을 제기하는 소송으로 가득 차 있습니다. 전 직원그리고 처벌.
해고 과정에는 항상 갈등이 수반됩니다. 인적 자원노동법에 따라 직원 감소의 모든 단계를 알고 엄격하게 준수해야합니다. 또한 국가가 해고 된 직원에게 여러 가지 보증을 제공한다는 것을 잊지 마십시오. 그 이행은 고용주에게 리디렉션됩니다. 이 복잡한 절차를 제대로 준비하고 수행하는 방법을 고려하고 직원을 줄이기 위한 해고 알고리즘을 자세히 설명합니다.
다운사이징이란
노동법에 '직원 수 또는 인원감축'이라는 문구가 포함되어 있음에도 불구하고 이러한 프로세스가 서로 다소 다르다는 점에 유의해야 합니다. 그리고 그것들은 동시에 그리고 서로 독립적으로 수행될 수 있습니다. 어떤 경우에도 해고는 불가피하기 때문에 근본적인 차이점은 무엇입니까?
직원 축소 해고 : 단계별 지침
인력감축으로 인한 해고에 대한 구체적인 절차는 노동법에 명시되어 있지 않다. 그러나 러시아 연방 노동법의 조항과 여러 부칙 및 사법 관행의 일반화에서 조치 알고리즘 및 첨부 문서를 작성할 수 있습니다. 다음은 단계별 가이드에서 볼 수 있는 중복 정리 해고입니다.
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자를 수 없는 사람
고용주가 직원 수와 최적화를 결정할 권리가 있음에도 불구하고 노동법은 특정 직원의 해고에 대해 여러 가지 제한을 설정합니다. 무조건 금지는 직원 감소 중 임산부 감소에 관한 것입니다 (러시아 연방 노동법 제 261 조). 모든 것이 끝날 때까지 출산 휴가, 즉, 자녀가 3세가 될 때까지 그러한 직원은 두 가지 경우에만 해고될 수 있습니다.
- 전체 조직의 청산시;
- 그녀의 상태와 관련하여 그녀에게 표시된 작업으로 여성을 이전하는 것이 불가능한 경우.
인원감축으로 미혼모를 해고하는 것도 허용되지 않는다. 자녀가 건강하면 이 규칙은 14세 생일까지 유효합니다. 장애 아동의 경우 어머니의 감소 보호는 18세까지 유효합니다. 미혼 아버지에게도 동일한 권리가 적용됩니다. 고용주는 이를 줄일 권리가 없습니다.
미성년자 직원의 감소는 GIT 및 미성년자 권리 보호위원회와 합의한 경우에만 허용됩니다(러시아 연방 노동법 제 2969조). 정리해고를 계획할 때 이것을 기억해야 합니다.
정리해고로 인한 해고 대상이 아닌 직원을 명단에서 제외시킨 후, 나머지 직원은 해고 시 우선적으로 계속 근무할 수 있는 권리를 가질 수 있다는 점을 고려해야 한다. 미술. 러시아 노동법 179조는 고용주가 더 높은 자격이나 생산성을 가진 직원에게 우선권을 줄 수 있도록 허용합니다. 그러나 때때로 그들은 한 번에 여러 개에 대해 거의 동일한 것으로 판명되었습니다.
다운사이징 오더
축소 절차를 시작하는 주요 문서는 머리의 명령입니다. 더 정확하게는 직원 수를 줄이는 명령이 기사에 나와 있습니다. 법률은 이 문서의 내용에 대한 엄격한 요구 사항을 설정하지 않습니다. 그러나 필수 세부 정보 외에도 다음 정보가 포함되어야 합니다.
- 절차가 필요한 이유;
- 감소가 발생하는 기간;
- 제외될 스태프 테이블의 위치 또는 축소될 스태프 위치의 수
- 모든 단계를 통과하는 책임이 있습니다.
동일한 주문이 새 직원 테이블을 승인할 수도 있습니다. 새로운 직원 테이블이 도입되기 최소 2개월 전에 사전에 주문이 발행됩니다. 이것은 법률의 요구 사항입니다(러시아 연방 노동법 제 180조). 카운트다운은 주문에 서명한 날이 아니라 다음 날부터 시작됩니다.
해고가 유효할 때까지의 전체 기간 구 버전 PWTR 및 단체 협약을 포함한 조직의 직원 및 기타 내부 문서. 모든 직원은 해고 여부에 관계없이 계약 조건에 명시된 것과 동일한 급여를 받습니다. 고용 계약. 해고되거나 새로운 직원 테이블이 도입될 때까지 각 전사의 위치는 그대로 유지됩니다.
전체 팀이 주문을 숙지해야 합니다. 이를 위해서는 문서의 텍스트를 정보 게시판에 게시하거나 부서에 보내는 것만으로는 충분하지 않습니다. 주문에 대해 아는 직원의 서명은 날짜가 표시된 서명 시트에 수집됩니다. 문서 읽기를 확인하는 것을 거부하면 행위가 작성됩니다. 앞으로 이것은 명령서의 늦게 발행된 책임으로 고용주를 보호할 수 있습니다.
다운사이징 공지
서명에 반대하더라도 명령에 대해 아는 것만으로는 해고를 공식화하기에 충분하지 않습니다. 고용 관계가 종료되는 각 직원은 해고 통지를 받아야 합니다. 이것은 고용주가 해고 순간까지 2 개월 이상 엄격한 기한을 가지고있는 공식 서면 문서입니다. 이 조건을 위반하면 고용 계약 해지가 불법으로 인식됩니다. 단, 단기계약직(3일) 또는 비정규직(1주일)의 경우 기간 단축은 예외입니다.
인원감축시 직원 보장
고용주가 해고를 결정한 것은 직원의 잘못이 아닙니다.
따라서 그는 자신의 행동으로 인해 해고 된 직원에게 모든 불편을 배상해야합니다. 인원감축으로 인한 해고시 최소보증금액과 보상금액은 노동법으로 정하고 있습니다. 자체 이니셔티브 또는 단체 협약 조건에 따라 경영진이 이를 늘릴 수 있습니다.
노조 해고 통보
일반적으로 중복 해고는 많은 직원에게 영향을 미칩니다. 그들을 보호하기 위해 노동권법에 따라 고용주는 임박한 석방을 통지해야 합니다. 노동력고용 서비스. 이것은 직원의 통지와 같은 기간에 이루어집니다. 그리고 50명 이상을 해고할 계획이라면 3개월 안에. 금기 정부 기관지원한 회사의 전 직원이 고용 프로그램을 준비하기에 충분해야 합니다.
감축에 대한 정보를 받은 두 번째 기관은 해당 조직의 노동조합 위원회여야 합니다. 생성된 경우에 한합니다. 친숙화를 위해 노동 조합에는 감축 명령 사본, 해고 명령 초안 및 새 직원 테이블이 제공됩니다. 이 단계는 필수이며 이를 피하면 해고가 인정될 수 있습니다. 개별 근로자불법적인.
주요 조직은 무엇보다도 노동 조합원의 이익을 보호하는 데 관심이 있습니다. 노동 조합 중에 노동 조합 위원회에 검토를 위해 명령 초안을 보내지 않은 경우 삭감 결정에 이의를 제기할 수 있는 사람은 바로 바로 그들입니다. 그러나 노동 조합원이 아닌 근로자는 보호를 위해 이 기구에 신청할 권리가 있습니다. 예를 들어, 노동에 대한 우선권을 침해하는 경우.
노동조합은 7영업일 이내에 합리적인 의견을 제시해야 합니다. 채택을 위해서는 노동 조합 위원회의 선출된 전체 구성원의 절반 이상이 토론에 참석해야 합니다. 의견은 서면으로 표현되며 노동 조합위원회의 입장은 입증됩니다.
노동 조합이 다가오는 직원 해고에 동의하지 않는 경우 고용주는 두 가지 방법을 사용할 수 있습니다.
- 집단 노동 쟁의를 유발할 위험이 있는 절차를 계속합니다.
- 팀을 구하기 위해 아르바이트를 줄이고 도입하는 것을 거부합니다 (러시아 연방 노동법 74 조).
인원감축시 제안된 공석으로 직원 이동
직원을 줄이기위한 해고 조건 중 하나 인 법률은 직원에게 양도 가능성을 제공합니다. 이를 위해 고용주는 직원 목록에서 채워지지 않은 공석을 선택하여 해고될 직원에게 제공해야 합니다. 아무 것도 없으면 고용주는 의무를 다할 수 없지만 이것은 법을 위반하지 않습니다.
공석을 서면으로 제공하는 것이 가장 좋습니다. 이는 향후 소송 발생 시 고용주의 신의성실의 증거가 될 것입니다. 직원의 자격과 전문성을 기반으로 해야 합니다. 부적절한 직위를 제공하는 것은 법에 위배됩니다. 하지만 급여수준은 새로운 위치더 낮을 수 있으며 허용됩니다.
직원은 제안을 거부하거나 수락할 수 있습니다. 그는 서면으로 동의를 표명해야 합니다. 고용주의 제안에 대한 결의의 형태로 또는 전근 신청서의 형태로. 직원이 자신의 번역에 동의하는 것은 법의 필수 요건입니다(러시아 연방 노동법 72조).
해고 직원의 해고 등록
해고 등록에는 여러 문서 작성이 포함됩니다. 우선 인원감축 해고명령이며 그 예시는 아래와 같습니다. 통합 양식 T-8 또는 T-8a를 사용하면 관리 문서 작성이 용이하고 준비 과정에서 결점을 피할 수 있습니다. 2013년부터 이러한 특정 양식의 의무 사용이 취소되었으므로 필요한 경우 자신의 버전을 만들 수 있습니다.
명령에서 해고 이유는 정확하게 인원이나 직원의 감소를 나타냅니다. Art의 단락 2와 관련하여 동일한 항목. Art의 81 및 단락 4. 통합 문서와 T-2 카드를 작성할 때 러시아 노동법 77도 필수입니다.
해고기록이 적힌 워크북은 인원감축시 산정과 함께 직원에게 교부한다. 이미 언급했듯이 주문서와 책의 문구는 노동법 조항과 일치하고 반복해야 합니다. 노사 관계 종료에 대한 기록은 책을 손에 들고 만든 장의 서명, 조직의 인장 및 직원 자신의 서명으로 인증됩니다. 책의 수령 사실은 등록부의 서명으로 확인됩니다.
전근에 동의한 직원은 해고통지서에 등재되지 않습니다. 고용주와의 고용 관계는 중단되지 않고 조건만 변경됩니다. 대신 전송이 기록됩니다. 인감으로 인증하고 직원을 소개 할 필요가 없습니다.
해고의 최종 기록은 직원의 개인 카드에도 작성됩니다. 그 후 문서는 해당 문서에 대해 지정된 기간 동안 보관됩니다.
워크북 및 계산 외에도 직원은 고용 서비스 또는 연기금. 이것은 해고 명령, 미지급 소득 증명서(2NDFL) 및 FIU 공제액의 사본입니다. 고용주는 직원의 요청을 기다리지 않고 이러한 문서의 준비를 명령하고 함께 발급할 수 있습니다. 워크북.
다운사이징 지불
2017년 감원 시 전액 지급 노동법몇 가지 범주로 나뉩니다.
- 계산 . 우선, 마지막 근무 기간의 급여가 포함됩니다. 이 지불에는 특별한 근무 조건 또는 특정 결과 달성에 대한 직원으로 인한 모든 수당 및 보너스도 포함됩니다.
- 휴가 또는 여러 휴가에 대한 보상. 근로자가 현재 또는 이전 기간 동안 권리를 행사하지 않은 경우 발생합니다. 역년. 추가 휴가를 포함하여 직원이 계속 일할 경우 받을 수 있는 모든 일. 휴가 예정 연도가 완전히 계산되지 않은 경우 보상은 비례하여 계산됩니다.
- 조기 해고에 대한 보상. 경고 기간이 끝나기 전에 고용 계약을 해지하는 데 동의 한 직원 만받습니다. 직원감축시 지급되는 지급액은 평균 급여액으로 한다.
- 퇴직금. 에 의해 일반 규칙미술. 러시아 노동법 178, 그것은 모두 동일합니다 평균 수입. 고용 중 해고 후에도 어느 쪽이 더 좋습니다. 기간은 일부 근로자 범주에 대해 2개월 이상입니다.
전체적으로 계산 외에도 감소 된 직원은 이전 고용주의 급여를 세 번 더 받을 권리가 있습니다. 그러나 여기에는 한 가지 뉘앙스가 있습니다. 그것들을 얻으려면 추가로 장소에 연락해야합니다 전직응용 프로그램 및 워크 북. 그러나 많은 고용주는 직원의 요구를 기다리지 않고 자발적으로 전액을 지불합니다.
직원 수 또는 직원을 줄이는 것은 시간이 오래 걸리는 과정이며 고용주는 기한 및 기타 법률 요구 사항을 주의 깊게 준수해야 합니다. 이를 통해 직원과의 충돌, 소송 및 규제 당국의 세심한 주의를 피할 수 있습니다.
절차를 진행하기로 결정 경제적 정당성그 편리함. 이것은 출판이 필요하지 않은 예비 단계입니다. 공식 문서. 그러나 해고 절차가 상당히 길기 때문에 사전에 수행해야 합니다.
새 직원 테이블을 작성하거나 기존 테이블을 수정합니다. 실제로 인원감축이 이루어졌음을 확인하는 것은 직원 수의 감소 또는 직위의 배제와 함께 조직의 변화된 구조를 반영하는 새로운 문서입니다.
새로운 직원 테이블 승인 및 축소 절차 시작에 대한 명령 발행. 또한 두 번째에는 감소 이유와 그 아래에 해당하는 위치를 표시해야 합니다. 약 주문 직업 설명새로운 일정에 따라 축소가 완료될 때까지 연기될 수 있습니다.
해고할 직원을 선택합니다. 이것은 특정 범주의 직원에 대해 직장을 유지할 수 있는 우선권에 대한 노동법의 조항을 고려하여 수행됩니다.
직원들에게 다가오는 해고에 대해 알립니다. 이것은 서면으로만 이루어집니다.
노동 조합 및 고용 서비스에 감소에 대한 정보를 보냅니다.
실제로 있는 경우 해고된 근로자에게 공석을 제공하십시오. 국가를 구하기 위해 새로운 장소를 만들 필요는 없습니다.
명령을 내리거나 해고 명령을 내립니다. 수와 직원을 줄이는 순서를 사용하는 것이 가장 편리합니다. 샘플은 통일 된 형식의 앨범 (형식 T-8 또는 T-a)에 나와 있습니다.
직원 수 감소에 대한 노동 조합의 통보는 조직에 있는 경우에만 필요합니다. 노동조합은 노동자의 권리와 정당한 이익을 보호하기 위한 자발적인 노동조합입니다. 기업에서 이 조직의 존재는 필요하지 않습니다. 동시에 고용주는 직원의 주도로 생성을 막을 권리가 없습니다.
조합 통지서
다운사이징은 널리 사용되는 최적화 수단입니다. 생산 과정많은 회사에서 사용합니다. 이 절차는 노동법에 따라 수행해야 합니다. 고용주의 의무는 직원뿐만 아니라 고용 센터 및 노동 조합 조직의 다가오는 해고를 2 개월 전에 서면으로 통지하는 것입니다.
문서 예.
법안에는 특별한 샘플 통지가 포함되어 있지 않으므로 어떤 형식으로든 작성할 수 있습니다. 메시지에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.
- 이름 노동 조합 기관;
- 편집 날짜 및 장소;
- 감소 근거;
- 직원의 직위 및 성명;
- 해고 기간.
중요한! 의 면전에서 노동조합위원회직원이 회원이 아니더라도 통지는 필수입니다.
법률에 2개월의 통지 기간이 정해져 있음에도 불구하고, 근로자에 대한 경고는 노동조합이 통지를 받은 후에야 가능하므로 노동조합에 조기에 통지할 필요가 있습니다. 서면 통지에이 기관의 대표자는 수령 날짜를 표시해야합니다.
감축 중 노동조합의 의견
통지를받은 후 노동 조합은 제공된 문서를 검토하고 직원 해고의 적법성뿐만 아니라 감소 프로세스에 관한 고용주의 결정이 얼마나 정당한지 검토합니다. 7일 이내에 위원회가 의견을 제시하는 서면 답변이 작성됩니다. 합동 상담에는 최소 3일이 소요됩니다.
노조가 감소에 동의하지 않으면 고용주가 해고를 하는 것을 막을 수 없습니다. 동시에 노동조합위원회는 사용자의 조치에 대해 정당한 사유가 있는 경우 노동감독관 또는 법원에 항소할 수 있으며, 해고되어야 할 근로자를 변호할 수 있다.
노동 조합 조직이 존재하는 동안 고용주와 이 단체 사이에 뚜렷한 대립이 있었습니다. 그러나 회사의 적절한 관리를 통해 노동조합위원회는 동맹이자 파트너가 될 수 있습니다.
해고할 사람과 계속 일할 사람을 결정할 때 고용주는 주로 회사의 이익을 고려합니다. 전문성과 경험은 물론 노동 생산성이 높은 직원을 우대합니다. 그러나 모든 요구 사항을 완전히 충족하고 동등한 입장에 있는 두 직원 사이에 선택이 있는 경우 어떻게 해야 합니까? 이러한 상황에서 노동 조합 위원회는 사용자를 돕고 권장 사항을 제공할 수 있습니다.
또한 고용주 주도의 해고는 항상 양측 모두에게 불쾌한 과정입니다. 일반적으로 조직에 노동 조합위원회가 있으면 해고 된 근로자에 대한 추가 지불 조건이 포함 된 단체 협약이 체결됩니다. 추가 보상 지급은 해고 시 상황을 완화할 수 있습니다. 노동 조합의 작업은 또한 노동자와 분리되어야합니다. 좋은 관계그리고 해고 된 사람들의 불만과 소송을 피하십시오.
직원 감축을 수행하기 위한 통합 절차에서는 다음 조건(러시아 연방 노동법 제82조에 의거) 내에서 노동 조합에 다가오는 이벤트를 통지해야 합니다.
- 일반적으로 이벤트 시작 2개월 전,
- 근로자 대량해고의 경우 감원 3개월 전.
아시다시피 노동조합 기구의 동의 없이는 직원을 감원(해고)할 수 없습니다. 따라서 노동조합은 선발된 감원후보자를 서면으로 지속적으로 통보받고 있다.
노동조합 신고의 형태는 법으로 정해져 있지 않습니다. 이에 대한 엄격한 요구 사항은 없습니다. 자유 형식으로 컴파일됩니다.
| 감소에 대한 노조 통지 구조의 필수 구성 요소 | 문서 내용 |
| 조직 세부정보 | 전체 이름, TIN. KPP, OKPO, 조직의 실제(법적) 주소 |
| 목적지 정보 | 노동조합 위원장의 이름 |
| 문서 이름 | 정리해고 공지 |
| 문서 등록 장소 | 도시 |
| 데이트 | 문서 등록 일, 월, 연도 |
| 다운사이징 공지 | 다가오는 이벤트에 대한 정보와 함께 Art에 대한 참조가 이루어집니다. 러시아 연방 노동법 81 |
| 해고자 명단 | 주로 각 직원에 대한 다음 데이터를 나타내는 표로 작성됩니다.
· 약자의 이니셜; · 직위; · 세분(부서); · 교육; · 샐러리 |
| 베이스 | 세부정보가 포함된 주문 링크 (번호, 날짜) |
| 서명 | 감독만 디코딩한 서명 |
이 목적을 위해 또는 예를 들어 고용 센터 축소를 알리기 위한 표준 문서의 기존 샘플을 사용하는 것이 허용됩니다.
노동 조합 구성원이 축소되면 서면 통지를 통해 Art에 따라이 직원의 해고 문제에 대한 합리적인 의견을 요청해야합니다. 373 및 Art. 러시아 연방 노동법 374.
노동조합이 접수한 통지는 7일 이내로 간주되며, 그 후 고용주는 서면 답변(회의록에서 발췌한 형태로)을 받습니다. 따라서 노동조합은 제출된 후보자에 대한 반대 또는 동의를 고용주에게 전달해야 합니다. 추가 감소 조치는 일반적인 방식으로 수행됩니다.
노동 조합 기관에 다가오는 근로자 감소에 대해 알리지 않은 사용자의 책임
노동 조합 기관에 제대로 알리지 않는 것을 포함하여 규제된 감축 절차에서 벗어나는 것은 노동법 위반에 해당합니다. 그러한 위반에 대한 책임은 Art에 의해 결정됩니다. 러시아 연방 행정법 5.27.
대부분의 경우 이 문서는 경고 또는 행정 벌금을 제공합니다. 공무원의 경우 재정적 제재의 규모는 1 ~ 5,000 러시아 루블 한도 내에서 설정됩니다. 코드에 의해 설정된 법인에 대한 벌금 금액은 30 ~ 50,000 루블 일 수 있습니다. 그러한 위반에 대한 기업가에게는 1 ~ 5,000 루블의 벌금이 부과됩니다.
반복적으로 위반할 경우 적용되는 제재가 강화됩니다. 예를 들어, 공무원은 1-3년 동안 더 많은 벌금을 물거나 실격됩니다.
무엇보다도 해고된 직원을 이전 직장으로 복원하는 옵션이 배제되지 않는 경우가 많습니다.
감원으로 인한 직원의 해고를 노동조합에 알릴 때 고용주의 실수
| 분쟁에 대한 설명 | 올바른 옵션 솔루션 |
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2개 노동조합에 소속되어 있는 한 노동자가 해고됐다. 고용주는 합리적인 의견을 묻지 않고 일방적으로 그를 해고하기로 결정했습니다. |
해고는 위반했습니다. 고용주는 노동 조합 기관(해고된 사람이 회원인 두 노동 조합)에 통보하고 합리적인 의견을 요청할 의무가 있습니다. 최종 결정은 노동 조합의 결론에 달려 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 373 조) |
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직원은 2개의 노동조합에 소속되어 있습니다. 그는 해고로 인해 해고된다. 고용주는 두 노동 조합에 합리적인 의견을 요청했습니다. 7일 이내에 한 노조는 해고에 동의하는 답변을 보냈다. 두 번째는 요청에 응답하지 않았습니다. 사용자는 노동조합단체의 반응을 해고 취소의 근거로 간주 |
러시아 연방 노동법은 두 노동 조합 조직의 직원 해고와 관련된 상황을 규제하지 않습니다. 이러한 경우는 매우 드뭅니다. 그러나 사법 관행에 따르면 이러한 상황에서 고용주는 그러한 직원을 해고할 권리가 있습니다. 이론적 해석: 한 노동조합에서 해고하기로 합의했습니다. 두 번째 노동 조합은 정해진 주간 기간 내에 응답을 제공하지 않았으므로 사용자는 자신의 의견을 고려하지 않고 행동할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 373조). |
직원 감축 통지서 발행을 위한 표준 양식 사용에 대한 Rostrud 권장 사항
고용센터와 노동조합에 감액에 대한 통보는 공통의 초점을 가지고 있으며 유사한 형식으로 작성된다는 점은 앞서 언급한 바 있다. 이와 관련하여 2016년 9월 26일자 편지 No. ТЗ / 5624-6-1에 고용 서비스 통지 형태로 제시된 Rostrud의 권장 사항이 중요합니다.
특히, 오늘은 2가지가 있다는 점에 주목했습니다. 표준 양식러시아 연방 정부가 1993년에 제안한 감액을 고용 센터에 통지할 목적으로. 원래 권장 알림 형식으로 의도되었으므로 선택 사항입니다. 기명 추천 서식은 1993년 2월 5일자 정부령 제99호(2014년 12월 24일 개정)에 첨부되어 있습니다.
따라서 석방된 근로자에 대한 정보를 고용센터에 제출하기 위해 문서 부록 2의 양식을 사용합니다.
근로자의 대량해고의 경우 별지 1의 서식을 적용한다.
이러한 양식을 조합 통지서 작성을 위한 템플릿으로 사용하는 것은 금지되어 있습니다. 따라서 적극적인 사용을 고려할 수도 있습니다.
사례 1: 정당한 의견 요청과 함께 학교 노조에 정리해고 통지(임의 문서 형식)
5번 중학교는 규모를 축소하고 있습니다. 해당 명령은 2018년 2월 9일자 1번으로 발행되었습니다. 해임 후보자 명단이 작성되었습니다. 여기에는 3명의 직원이 포함되었습니다.
- 교육 작업 부국장 Klimov A.F.
- 체육 교사 Amorova S. E.
- 생물학 교사 Lisenko I. T.
절차에 따라 나열된 사람의 감소에 대해 노동 조합에 서면 통지가 작성됩니다. 문서의 텍스트에는 다음이 포함됩니다.
- 기본을 참조하여 다가오는 직원 감축에 대한 메시지 - Art의 단락 2. 2018년 2월 9일자 러시아 노동법 81 및 명령 번호 1.
- 축소된 사람의 목록(위에 자세히 설명됨).
- A. F. Klimov 부국장(노동조합원)의 해임에 대한 합리적인 의견 요청.
- 부록 : 직원 테이블 초안 및 Klimov A.F. 해고 명령 및 학교 축소 명령 사본.
- 디코딩이있는 학교 이사의 서명.
편지에는 폐지된 직책의 수에 대한 정보가 포함되어야 하며, 자격 요건, 근로자의 직업 및 특기, 크기 임금각 위치에 대해. 동일한 통지를 기업의 노동 조합 조직에 보내야 합니다.
인원감축이 대규모로 진행될 경우 고용당국과 노동조합에 행사 90일 전에 경고해야 한다. 고용주는 감소하기 2개월 전에 회사의 각 직원에게 다가오는 해고에 대해 알려야 합니다.
노동 및 그 지불에 대한 회계 양식 및 샘플
해고에 대한 노조 통지 샘플
직원이 해고 경고하에 서명을 거부하면 적절한 조치가 취해집니다. 직원에게 모든 것을 제공해야 합니다. 빈 자리그러나 자격과 건강 상태를 고려하여 일할 수있는이 조직에서 고용주는 직원의 재교육이 필요한 직업에 대해 비어있는 더 높은 직위와 직위를 제공 할 의무가 없습니다. 러시아 연방 노동법 373.근로자가 PPO의 선출된 협의회, 노동조합 조직의 선출된 협의회의 장(부장)인 경우 구조 단위기업(상점 이상 및 이에 상응하는 것)인 경우 관련 상위 선출 노동조합 기구의 사전 동의가 있어야만 그를 해고할 수 있습니다(Art.
예를 들어 질문하십시오. 6인 소득세 등록부에서 어떤 데이터를 가져갈까요?
당신의 가정 변호사
이 글에서는 고용주 자체의 고민을 다루지는 않겠지만, 부당해고에 맞서 직위를 줄이기 위해 우리가 무엇을 고집할 수 있는지 알아보겠습니다. 법령의 감소에 대한 별도의 기사를 읽을 수 있습니다.축소한다고 해고될 수 있나요? 먼저 해고가 전혀 불가능한 근로자의 범주에 속하는지 확인하십시오. - 3세 미만 자녀를 둔 여성, - 14세 미만 자녀(18세 미만 장애아동)를 양육하는 미혼모, - 기타 위 자녀를 양육하는 자 어머니가 없는 경우 - 만 3세 미만 아동(만 18세 미만 장애아동)의 유일한 생계자인 부모(임의) 또는 법정대리인, 가족 중 자녀가 3인 이상인 경우에는 둘째 부모는 아니다 노동 관계(신부님.
직원 감소
6 예술. 러시아 노동법 81).직원 감축: 절차 직원을 감축하기로 결정한 고용주는 명령과 같은 적절한 행정 문서를 발행해야 합니다. 이 문서는 인력 감축이 수행되는 이유를 나타냅니다.
감소 목표, 감소되는 단위 수(백분율 포함), 조직 및 직원 배치 조치의 성격, 기능 및 책임 재분배의 특징, 이러한 이벤트의 시기. 참고: 그러한 명령의 발행은 규범에 의해 직접 제공되지 않으므로 필수 사항은 아니지만 권장 사항으로 인정됩니다.
명령이 내려지면 직원이 줄어들 것입니다.
직원 수 또는 직원 감소
직원이 복직을 신청할 가능성은 상당히 높습니다.그리고 문서 작업의 결함으로 인해 직원을 직장에서 복직시켜야 할 수도 있습니다.
감소 절차를 수행할 때 고용주는 일련의 조치와 노동법에 의해 정해진 기한을 준수해야 합니다. 우리는 고용주의 행동을 다음과 같이 결합했습니다. 단계별 알고리즘, 특정 고용주가 가지고 있는 뉘앙스를 고려하여 안내될 수 있습니다.
축소 시 문서: 주 및 "예비"
러시아 연방 노동법 373. 직원이 동시에 PPO 선출된 협의회의 장(부장), 기업의 구조 단위 노동조합 조직의 선출된 협의회(작업 현장 이상 및 이에 상응하는 것)의 장(부장)인 경우 , 그는 관련 상위 선출 노동 조합 기구의 사전 동의가 있는 경우에만 해고될 수 있습니다(제 .감면 해고
직원 목록에서 철회되는 직위, 고용 계약의 제외 및 해지 날짜, 구현을 담당하는 직원의 이름을 나타냅니다. 추후 조치(단체, 고용 센터, 노동 조합 예비 선거 기관 등의 통지).때때로 회사와 개인 기업가는 비용을 줄이기 위해 직원 수를 줄여야 하는 필요성에 직면합니다. 이러한 경우 고용주는 직원뿐만 아니라 고용 센터 및 노동 조합에 알릴 의무가있는 특별 절차가 시작됩니다. 감소에 대해 몇 일 전에 통지해야 하며 이를 문서화하는 방법을 고려하십시오.
약어 란 무엇입니까
특정 직위가 직원 목록에서 제외되면 직위 축소 절차가 시작됩니다. 직원의 통지는 기업이 청산되거나 회사 또는 개인 기업가가 해고되거나 더 높은 자격 또는 노동 생산성을 가진 직원이있을 때 반드시 발생합니다 (문서 증거 포함).
직원 수의 감소는 해당 직책이 청산된 경우에만 수행됩니다.
절차는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 180. 고용주는 명령을 내리고 새로운 인력 충원. 그는 또한 감원 대상자의 서명에 대해 고용 센터와 노동 조합에 통지하고 해고 절차를 수행하고 정당한 지불 및 보상을해야합니다. 인원감축 시 조직 내 공석정보를 직원의 자질, 경력, 건강상태 등에 따라 제공한다.
직원을 해고할 때 고용주가 알려야 하는 사람
고용주는 계획된 감소를 통지해야 합니다.
- 정리해고 예정인 직원. 고용주는 직원의 우선권을 고려해야 합니다. 가족이 다른 수입원이 없는 사람, 직업병 및 일시적 장애가 있는 사람, 제2차 세계 대전의 장애 참전용사, 임산부, 3세 미만 어린이의 어머니 및 기타 일부 사람은 직장에 남겨두어야 합니다.
- 고용센터. 고용주는 감원을 고용 서비스에 통지해야 할 뿐만 아니라 문서에 TsNZ 마크가 표시되어 있는지 확인해야 합니다. 그렇지 않으면 해고는 불법입니다.
- 노동 조합(있는 경우). 이 조직이 해당 직원의 해고에 반대하는 경우 고용주는 이를 고려해야 합니다.
추가 정보
법에 따라 해고될 수 없는 직원과 계속 근무할 수 있는 우선권이 있는 직원이 있습니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 261조에 따르면 기업 청산 또는 활동 종료의 경우를 제외하고 임산부가 있는 고용주의 주도로 고용 계약을 해지할 수 없습니다. 개인 기업가. Art의 파트 4에 따르면. 러시아 노동법 261조, 3세 미만 자녀가 있는 직원과 18세 미만 장애자녀 또는 14세 미만 자녀를 양육하는 미혼모와의 고용 계약 종료, 가족 중 18세 미만 장애아동의 단독 생계 또는 3세 미만 아동의 단독 생계로 간주되는 부모(아동의 다른 법적 대리인)와 함께 어머니 없이 그러한 자녀를 양육하는 다른 사람 3명 이상의 어린 자녀를 양육하고 있는 다른 부모(자녀의 다른 법정 대리인)가 고용 관계에 등록되지 않은 경우 고용주의 주도로 허용되지 않습니다.
최종 지급 시점까지 사용자의 재량에 따라 감액 통지를 철회할 수 있습니다. 서면으로 작성되어 서명에 대한 검토를 위해 직원에게 제공됩니다. 그 후에도 회사에서 계속 일하기를 거부하면 해고됩니다. 자신의 의지또는 고용주와의 서면 합의에 의해.
직원 공지
회사 경영진은 계획된 해고 날짜 최소 2개월 전에 예정된 감소에 대해 직원에게 알려야 합니다. 법은 제공하지 않습니다 통일된 형태조직은 두 가지 옵션 중에서 선택할 수 있습니다. 첫 번째 방법은 수동으로 또는 컴퓨터에서 자유 형식으로 문서를 작성하는 것입니다. 두 번째는 자신의 템플릿을 개발하는 것이지만 회계 문서에 등록해야 합니다.
서면 통지는 2부로 작성됩니다. 그들 각각은 머리가 서명하고 서명에 대한 검토를 위해 직원에게 제공됩니다. 한 사본은 직원의 손에 남아 있고 다른 사본은 내부 문서 등록부에 등록된 다음 보관을 위해 아카이브로 전송됩니다. 이 문서는 조직의 이사를 대신하여 작성되었지만 다른 전문가도 변호사, 비서, 인사 부서 직원과 같은 직원 수 감소에 대한 샘플 통지를 작성할 수 있습니다.
알림에는 다음 필수 데이터가 포함되어야 합니다.
- 비즈니스 이름;
- 문서 준비 날짜;
- 제안된 감소 날짜;
- 감소 이유;
- 주문 링크;
- 직원에게 적합한 조직의 공석 목록.
직원에게 알림을 보내는 방법에는 여러 가지가 있습니다.
- 개인적으로 넘겨줍니다.
- 집 주소로 우편으로 보내십시오. 이 경우 서류를 접수확인증과 함께 등기우편으로 발송하여 서류를 접수하였음을 증명합니다.
- 문서를 소리 내어 읽으십시오. 통지가 직원의 주의를 끌었다는 사실을 확인할 권한이 있는 특별 위원회 또는 증인 앞에서 이 작업을 수행해야 합니다.
사람이 문서에 서명하는 데 동의하지 않으면 두 증인이있을 때 머리가 거부가 기록되는 행위를 작성합니다. 직원 개인 파일의 다른 문서에 첨부됩니다.
고용주는 통지가 발송된 후 2개월 이전에 직원과의 계약을 해지할 수 없습니다. 직원의 자발적인 해고 동의는 예외입니다. 이 경우 근로자는 이 2개월분의 임금을 지급해야 합니다.
2~3개월 후에도 직원이 해고되지 않으면 통지가 무효가 됩니다. 이것은 고용주가 필요한 모든 지불과 보상을 하기에 충분한 자금이 없을 때 발생합니다. 그런 다음 그 사람은 조직에서 계속 일합니다.
노동법은 그러한 통지의 특정 형태를 나타내지 않지만 가능한 해고 날짜를 규정하고 월 급여를 지정하여 제안 된 공석 목록을 표시해야합니다.
고용센터 알림
예술에서. 1904.1991 "인구 고용에 관한 ..."법률 No. 1032-1의 25에 따르면 고용주는 계획된 감소를 고용 센터에 알릴 의무가 있습니다. 목표는 통계 데이터를 업데이트하여 실직한 직원의 고용을 가속화하는 것입니다. 법인예정된 해고 날짜 최소 2 개월 전에 중앙 보건 센터에 통보해야하며 개인 기업가는 최소 2 주 전에 알려야합니다. 대량 해고의 경우 모든 고용주에 대한 통지 기간이 3개월로 연장됩니다.
고용 센터에 감소에 대한 단일 형태의 통지가 도입되지 않았으므로 고용주는 어떤 형태로든 작성할 권리가 있습니다. 이것은 2016년 9월 26일 No. ТЗ / 5624-6-1 "통지 양식에 ..."의 Rostrud의 편지에도 반영되어 있습니다. 기본 조건은 문서에 감소 사실과 시점뿐만 아니라 직원에 대한 다음 정보도 표시되어야 한다는 것입니다.
- 직위;
- 전문;
- 직업;
- 현재 직책에 대한 자격 요건;
- 임금의 규모와 형태.
통지는 조직 소재지의 CNZ에 제출됩니다. 등록 주소와 해고 노동자의 실제 거주지는 중요하지 않습니다.
직원 감축 절차의 기능에 대해 비디오에 설명되어 있습니다.
조합 고시
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 82조에 따라 고용주는 그러한 조직이 있는 경우 직원 감축 결정을 노동 조합에 통지해야 합니다. 통지 기간은 변경되지 않습니다. 계획된 해고 날짜 최소 2개월 전, 대량 해고의 경우 최소 3개월입니다.
편지에는 축소될 예정인 직위가 나열되어야 합니다. 새 직원 테이블의 초안이 텍스트에 첨부됩니다.
근로자가 노동조합의 회원이고 정기적으로 회비를 납부하는 경우 본 단체와 합의한 후에만 해고될 수 있습니다. 노동 조합의 직원은 감소의 허용에 대한 합리적인 의견을 제시합니다. 통지에 대한 응답으로 회의록에서 발췌한 내용이 고용주에게 전송됩니다. 해당 직원의 해고 문제에 대한 이의 또는 부재를 나타냅니다.
감원 통보 기한을 어길 경우 사업주는 행정적 책임을 져야 할 위험이 있다. 개인 사업자의 경우 최대 50 최저 임금, 기업의 경우 최대 500 최저 임금이 부과됩니다.
관심 있는 모든 질문은 기사에 대한 의견에서 질문할 수 있습니다.
