그러한 계약을 불법적으로 체결함으로써 고용주는 큰 위험에 처하게 됩니다. 이 기사에서 2020년 전문가 팁과 샘플을 찾을 수 있습니다.
기간제 근로계약을 체결할 때
노사 관계는 기본적으로 무기한으로 설정됩니다. 그러나 때때로 다가오는 업무의 특수성 또는 이행 조건으로 인해 기간제 고용 계약이 의무적 또는 자발적으로 체결됩니다. 기간제 고용 계약은 Art의 Part 1에 나열된 상황에서 체결됩니다. 러시아 연방 노동법 59조. 이와는 별도로 사용자가 당사자의 합의에 따라 기간제 고용 계약을 체결할 권리가 있는 경우가 있습니다(러시아 연방 노동법 제59조 2항).
어린이 침대. 기간제 계약을 체결할 수 있는 경우
기간제 계약은 언제 필요한가요?
- 계절 또는 임시(최대 2개월) 작업;
- 해외에서 일하다;
- 직원은 임시 고용을 위해 고용 서비스에서 파견됩니다.
- 대체 민간 서비스;
- 직원은 내부에서 작업을 수행합니다. 직업 훈련, 산업 실습, 인턴십;
- 직원이 선출직으로 선출됩니다.
- 직원이 제한된 기간 동안 설립된 조직에 입사하거나 사용자의 정상적인 활동 범위를 벗어난 업무를 수행하는 경우
- 휴가, 법령, 병가 등의 기간 동안 근무처를 유지하는 부재중인 주요 직원의 직무를 임시로 수행하는 경우
테이블. 기간제 근로계약을 체결하는 경우(일반적인 경우 및 합의에 의함)
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기간제 근로계약을 체결해야 하는 경우 |
기간제 근로계약이 당사자의 합의에 의해 체결될 수 있는 경우 |
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노동법 및 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위에 따라 부재 직원의 직무 수행 기간 동안 노동법, 단체 협약, 협약, 현지 규정, 고용 계약은 작업 장소를 유지합니다(러시아 연방 노동법 59조 2항) |
고용주를 위해 일을 시작하는 사람과 함께 - 소기업(포함 개인 기업가), 직원 수는 35 명을 초과하지 않습니다. 소매및 소비자 서비스 - 20 명) (러시아 연방 노동법 제 59 조 2 항 2 항) |
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임시 (최대 2 개월) 작업 기간 동안 (러시아 연방 노동법 59 조 3 항 1 부) |
연금 수급자가 연령별로 일을 시작하는 경우와 건강상의 이유로 러시아의 연방법 및 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 임시 직원으로만 일할 수 있는 사람 자연 (러시아 연방 노동법 제 59 조 3, 2 부) |
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계절적 작업을 수행하기 위해 자연 조건으로 인해 특정 기간(계절)에만 작업을 수행할 수 있는 경우(러시아 연방 노동법 59조 4항 1절) |
극북 지역 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에서 일을 신청하는 사람과 함께, 이것이 직장으로 이동하는 것과 관련된 경우(러시아 연방 노동법 59조 4항) |
전체 테이블 다운로드
주목!특정 범주의 직원(프로 운동선수 및 코치)과 기간제 계약을 체결하는 추가 근거는 Art에 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 348.2.
임시 고용 계약을 작성할 때 긴급한 이유를 명시하십시오. 먼저 목록에 포함되어 있는지 확인하십시오 (러시아 연방 노동법 제 59 조). 그렇지 않으면 GIT의 지시와 벌금을 피하기 어려울 것입니다. Sistema Kadry 전문가가 당신을 위해 준비했습니다 편리한 테이블: 다운받아 편리하게 보관하시고 필요에 따라 참고하세요. 불행히도, 두 번째 기간제 계약을 작성할 때마다 실수가 발생합니다.
시스템 담당자에서 다운로드
표시된 긴급 사유가 다음 사항에 해당하지 않는 경우 법적인 요구 사항들, 감독 당국계약이 불법적으로 체결된 것으로 판단하고 사용자에게 벌금을 부과할 수 있습니다. "인사 시스템"에서 - 벌금의 전체 목록 .
예시:
Alfa사는 N.을 체결하고 거주지에 임시로 직원을 등록하여 긴급성을 정당화했습니다. 예정된 검사에서 검사관은 그러한 정당화의 불법성에 주의를 기울였습니다. 결과적으로 고용주는 Art에 따라 벌금을 지불해야했습니다. 러시아 연방 행정법 5.27은 30,000 루블이며 법원을 통한 고용은 무기한으로 인식되었습니다. 이제 경비원 N.은 정규직으로 Alfa에서 일합니다.
고용주는 직원이 자신의 희망에 따라 기간제 고용 계약 조건에 따라 일할 것이라는 증거를 갖는 것이 중요합니다. 이는 다음과 같은 경우에 필요합니다. 갈등 상황긴급 계약을 체결하기 위한 주요 조건인 양 당사자의 자발적인 동의를 확인합니다.
기간제 고용 계약 체결을 위한 서류 준비
계약서에 서명한 후 고용주는 3개의 추가 문서를 발행해야 합니다. 방법을 알려드리겠습니다.
작업 주문 발행. 이러한 주문은 자유 형식이거나 형식 번호 T-1에 해당할 수 있습니다. 명령에는 고용 계약 종료 날짜가 표시되어야 합니다. 그러한 날짜를 결정할 수 없는 경우 고용 계약이 종료된 것으로 간주되는 이벤트 발생 시 표시해야 합니다.
통합 문서에 고용 기록 입력. 문서 열의 정보는 다음을 포함하여 실행된 다른 문서와 일치해야 합니다. 동시에 통합 문서에 고용의 긴급한 성격이 표시되지 않습니다.
개인 직원 카드 만들기. 이 문서에 양식 번호 T-2가 사용되는 경우 임시 고용 유형이 "일의 성격" 섹션에 표시됩니다. 섹션 III "고용, 다른 직업으로의 전근"에서 통합 문서에 작성된 항목을 반복하십시오. 직원은 서명에 대한 이 기록을 숙지해야 합니다.
기간제 근로계약을 체결할 수 있는 최대 기간
기간제 고용 계약은 최대 5년 동안 체결됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 1항). 최저한도는 법으로 정해져 있지 않아 두어 달, 몇 주라도 비정규직을 고용할 수 있지만, 5년 1일 동안은 더 이상 고용이 불가능하다.
주목!에 의해 일반 규칙기간제 근로계약은 연장되지 않지만, 선수, 대학생, 임산부 3종 근로자는 예외로 한다.
고정 기간 고용 계약 기간이 만료 된 경우 (러시아 연방 노동법 제 79 조 1 부).
"긴급" 직원의 해고를 오류 없이 처리하려면 "인사 시스템" 익스프레스 서비스를 사용하십시오.
지금 활용
기간의 정함이 있는 고용 계약은 예외적으로 작성됩니다. 노동 관계최대 5년 동안 영구적으로 설립하는 것은 불가능합니다. 유효기간이 명시되지 않은 경우 고용은 무기한으로 간주됩니다. 충분한 근거 없이 기한을 정할 경우 고용주는 벌금과 계약 자격을 사법 명령.
여름은 휴가, 계절 및 임시 작업의 시간입니다. 이 기간 동안 기간제 고용 계약이 가장 자주 체결됩니다. 무기한 계약과 비교할 때 그 기능은 무엇입니까? 기간제 고용 계약을 체결할 때 직원과 고용주가 잃거나 얻는 것은 무엇입니까? 기사에서 이러한 질문과 기타 질문에 대한 답변을 찾을 수 있습니다.
노동법은 두 가지 유형의 고용 계약을 제공합니다. 러시아 노동법 제 58 조 1 항에 따르면 계약을 체결 할 수 있습니다.
- 정의되지 않은 기간 동안;
- 지정된 기간 동안, 그러나 5년을 초과할 수 없습니다. 기간제 근로계약에 대해 알아보겠습니다.
기간제 계약은 언제 체결되나요?
어떤 경우에는 다가오는 작업의 성격이나 구현 조건으로 인해 무기한 동안 직원과의 고용 관계를 공식화 할 수 없습니다. 따라서 그와 기간제 고용 계약이 체결됩니다.
기간제 근로계약 체결 사유는 제59조 1항에 기재되어 있습니다. 노동법. 그리고 러시아 노동법 제 59 조 2 부에는 당사자의 합의에 의해 기간제 고용 계약을 체결 할 수있는 경우가 규정되어 있습니다 (아래 표 참조). 동시에 노사 관계 기간을 설정하는 근거 목록은 철저합니다. 이것은 2008년 12월 18일자 Ros-Labor의 편지 No. 6963-TZ에도 명시되어 있습니다.
테이블.
| 기간제 근로계약의 체결사유 | |
| 무조건 (러시아 연방 노동법 제 59 조 1 부) | 당사자의 합의에 의해 (러시아 연방 노동법 제 59 조 2 부) |
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* 창조적 인 노동자의 작품, 직업, 직위 목록은 2007 년 4 월 28 일 러시아 연방 정부 법령 No. 252에 의해 승인되었습니다.
고용관계를 등록할 때 특별한 사유가 없으면 사용자는 고용인과 기간제 고용계약을 체결할 수 없습니다. 그렇지 않으면 노동쟁의에서 이 사실이 근로자의 권리를 침해하는 것으로 간주됩니다. 또한, 동일한 직무를 수행하는 근로자의 경우, 임시휴식 없이 기간제 근로계약을 반복적으로 체결하는 것은 불가능합니다. 이것은 특히 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 14 항에 명시되어 있습니다. 2 "법원의 신청 러시아 연방러시아 연방 노동법"(이하 결의안 No. 2라고 함). 사건의 상황을 감안할 때 그러한 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주될 수 있습니다.
우리는 기간제 고용 계약을 작성합니다.
이제 기간제 근로계약의 실행에 대해 알아보겠습니다. 위와 같이 노동법 또는 기타 연방법에 의하여 정하는 사유가 있는 경우에만 성립합니다. 따라서 계약을 작성할 때 특정 기간 동안 직원과 체결 된 이유를 표시해야합니다. 이 요구 사항러시아 노동법 제 57 조 2 부 4 항에 명시되어 있습니다.
고용 계약의 필수 조건
기간제 고용 계약은 다른 계약과 마찬가지로 필수 조건을 포함해야 합니다. 노동법 57조 2부에 따르면 다음과 같습니다.
- 일하는 장소;
- 노동 기능;
- 작업 시작 날짜;
- 샐러리;
- 동작 모드;
- 보상;
- 작업의 성격;
- 의무 사회 보험 조건 등
계약 조건을 결정하는 방법
고용 계약 기간에 대한 조건은 아마도 가장 중요한 포인트 중 하나 일 것입니다. 이 문서. 그것 없이는 계약이 긴급한 것으로 간주되지 않습니다. 따라서 우리는 그것에 특별한주의를 기울일 것입니다. 조건을 공식화하는 방법? 그것은 모두 계약의 상황에 달려 있습니다. 그들을 고려해 봅시다.
계약 종료일이 정해져 있습니다. 근로계약 기간이 종료될 때 특정 날짜를 정하는 경우에는 문서에 기재해야 합니다. 기간이 고정된 계약은 5년을 초과하지 않는 기간 동안 체결될 수 있음을 기억하십시오.
특히 특정 업무를 수행하기 위해 고용조직을 구성하는 경우 기간제 근로계약의 만료일을 명시하고 있다. 따라서 직원은 기간을 초과하지 않는 기간 동안 고용됩니다. 이는 계절 근무(시즌의 특정 종료 날짜를 알고 있는 경우) 및 선출 직책에도 적용됩니다.
예를 사용하여 용어 레코드를 공식화하는 방법을 고려해 보겠습니다.
실시예 1
L.D. Smekhov는 Veseli Gorki LLC(놀이공원)에서 청소부로 일했습니다. 공원은 5월 1일부터 10월 1일까지 방문객에게 개방됩니다. 고용주는 공원 운영 기간 동안 그와 기간제 고용 계약을 체결했습니다. 문서에 약관을 반영하는 방법은 무엇입니까?
해결책
유효 기간에 대한 조건이 작성된 계약 조항은 다음과 같습니다.
"2. 계약 시간
2.3. 본 계약은 5월 1일부터 9월 30일까지 놀이공원 운영기간 동안 5개월간 체결된다.
계약 종료일은 미정입니다. 어떤 경우에는 고용 계약의 종료 날짜를 결정하는 것이 불가능합니다. 다음은 계약이 특정 날짜가 아닌 유효 기간에 대한 조건을 규정하는 몇 가지 일반적인 상황입니다. 따라서 고정 기간 고용 계약의 체결이 가능합니다.
- 직원의 퇴사와 관련하여 출산 휴가그리고 육아휴직;
- 직원의 질병;
- 계절 작업의 수행.
이러한 경우 고용 계약의 만료는 특정 사건과 관련이 있습니다. 예를 들어, 직원이 장기간 병을 앓은 후 직장으로 복귀하는 경우입니다. 이와 관련하여 결의 제2호는 다음과 같은 설명을 제공한다. 기간제 근로계약을 체결한 경우 특정 작업, 정확한 완료 날짜를 알 수 없는 경우 노동법 79조 2항에 따라 이 작업이 완료되면 계약이 종료됩니다.
실시예 2
제과자 P.L. Pryanishnikova는 제과업자 V.A.의 기간 동안 Vanil LLC에 승인되었습니다. 2010년 8월 1일부터 병원에서 Kalacheva 치료 과정. PL과 함께 Priyanishnikova는 고정 기간 고용 계약에 서명했습니다. 정확히 언제 V.A. Kalacheva는 그녀에게 돌아올 것입니다. 직장?
해결책
P.L.과의 고용 계약에서 Priyanishnikova에는 다음과 같은 문구가 있어야 합니다.
"2. 계약 시간
2.1. 계약은 근로자와 사용자가 체결한 날(또는 실제 가정직원이 지식을 가지고 또는 고용주나 그의 대리인을 대신하여 일할 수 있음).
2.3. 제과 V.A.의 일시적 장애 기간 동안 계약이 체결되었습니다. 그녀의 직업을 유지하는 Kalacheva.
2.4. 계약 기간은 주 직원 V.A가 돌아올 때까지 결정됩니다. 칼라체바.
2.5. 주 직원 V.A. 능력이 제한된 칼라체바 장애 노동 활동또는 해고된 경우 고용주는 고용인과 이 계약을 무기한으로 대체합니다.
집행 유예
설치가 가능한가요 집행 유예기간제 고용 계약 체결 시? 그것은 모두 직원이 고용 된 기간과 작업에 달려 있습니다.
계절 작업. 계절 근무 기간 동안 고용 계약을 체결 할 때 2 주 이상의 시험 기간을 설정할 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 70 조). 동시에 노동법 제294조에 따라 계약서에 계절성 조건을 포함해야 합니다.
임시 작업. 임시 근무 기간(최대 2개월) 동안의 기간제 계약을 작성할 때 수습 기간이 설정되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제289조).
다른 작품. 2 ~ 6 개월 동안 고용 계약을 체결 할 때 테스트는 2 주를 초과 할 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 70 조).
러시아 노동법 제 70 조에 따르면 고용 테스트도 설정되지 않았습니다.
- 임산부 및 1세 반 미만의 자녀가 있는 여성;
- 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 의해 확립된 절차에 따라 보유된 관련 직위에 대한 경쟁을 기반으로 선출된 사람;
- 18세 미만;
- 국가 인증을 받은 졸업생 교육 기관 1차, 2차 이상 직업 교육교육 기관을 졸업한 날로부터 1년 이내에 받은 전문 분야에 처음으로 입사한 경우
- 유급 직업에 대한 선택 직책으로 선출됨;
- 고용주 간에 합의된 대로 다른 고용주로부터의 전근 순서에 따라 일하도록 초대받았습니다.
- 노동법, 기타 연방법, 단체협약에서 정한 경우에는 타인에게
시험기간은 3개월을 초과할 수 없으며, 단체의 장과 그 대리인, 수석회계사와 그 대리인, 지점장, 대표사무소 또는 그 밖의 별도의 구조적 분할조직 - 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 6개월.
우리는 기간제 고용 계약을 작성합니다.
문서 디자인을 직접 진행해 보겠습니다. 위에서 이미 언급했듯이 모든 필수 조건이 여기에 포함되어야 합니다.
기간제 근로계약이 체결되는 이유와 만료 시기에 특히 주의를 기울여야 합니다. 이 문서를 예로 들어 보겠습니다.
실시예 3
토목 엔지니어 E.V. Nezabudkin은 국제 청소년을 위해 특별히 제작된 Project-Design LLC에 고용되었습니다. 스포츠 게임 2010년 8월 볼고그라드에서 계획된 "Sportlantida". 그들을 위한 준비는 2010년 1월에 시작되었고, 건설 작업 2010년 7월 15일에 완료해야 합니다. 조직은 2010년 7월 31일까지 기능합니다. E.V.와 함께 Nezabud-kin은 이 조직의 존재 기간 동안 기간제 고용 계약을 체결해야 합니다. 그것을 구성하는 방법?
해결책
기간제 계약은 아래와 같습니다.
취업시 워크북 기재
2003 년 4 월 16 일 러시아 연방 정부 법령 No. 225에서 승인 한 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 준비 및 고용주 제공에 대한 규칙 4 항에 따르면 직원에 대한 정보, 작업 그에 의해 수행, 다른 정규직으로의 이동, 해고, 고용 계약 해지 사유 및 작업 성공에 대한 정보.
따라서 일정 기간 동안 직원과 기간제 고용 계약을 체결하는 경우 이에 대해 워크북에 기재하거나 없는 경우 새로 작성해야 합니다. 고용주는 5일 이상 근무하고 이 작업이 이 직원의 주요 작업인 경우 통합 문서에 징집병 고용 기록을 작성해야 합니다. 이것은 2003 년 4 월 16 일 러시아 연방 정부 법령 No. 225에 의해 승인 된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 준비 및 고용주 제공에 대한 규칙 3 항의 요구 사항입니다.
다만, 근로시간 단축 근로계약이 체결된 것임을 워크북에 기재할 필요가 있는 것은 아니다. 또한 예를 들어 직원이 부재중인 전문가를 대체한다는 사실에주의를 기울이지 않습니다. 항목의 일련 번호, 날짜 및 고용 주문의 세부 정보를 나타내는 "정비사로 고용됨"과 같은 표준 항목을 만드는 것으로 충분합니다. 특히 이것은 편지에 명시되어 있습니다. 연방 서비스노동 및 고용에 관한 2010년 4월 6일 No. 937-6-1.
징집원의 휴가
고정 기간 고용 계약을 체결 한 직원은 일반적으로 직장과 수입을 보존하면서 연간 유급 휴가를 부여받습니다 (러시아 연방 노동법 제 114 조). 기간은 작업 연도당 최소 28일입니다(러시아 연방 노동법 제115조). 근로자가 1년 미만 근무한 경우 휴가 기간은 근무 시간에 비례하여 계산됩니다.
근무 첫해의 휴가를 사용할 권리는 직원이 계속 근무한 지 6 개월 후에 발생합니다. 이 고용주(러시아 연방 노동법 제 122 조 2 부).
휴일은 노동법 제 139 조에서 정한 규칙과 노동법령으로 승인 된 평균 임금 계산 절차의 특성에 관한 규정에 따라 계산되는 평균 임금을 기준으로 지급됩니다. 2007년 12월 24일 러시아 연방 정부 No. 922.
가족 이유 및 기타 타당한 이유로 러시아 연방 노동법 제 128 조 1 항에 따라 직원은 서면 신청서에 따라 노동법에 의해 설정된 기간 동안 무급 휴가를 부여받을 수 있습니다. 러시아 연방과 내부 규칙 작업 일정고용주.
기간제 근로계약 연장
어떤 경우에 기간제 근로계약을 연장할 수 있나요? 여러 상황을 생각해 봅시다.
의무적 계약 연장
기간제 근로계약의 유효성 틀림없이직원의 임신 기간과 일치하는 경우 한 가지 경우에만 연장 될 수 있습니다. 이 경우 고용주는 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장해야 합니다. 이것은 노동법 261조 2부에 명시되어 있습니다.
직원은 서면으로 신청서를 제출하고 임신 상태를 확인할 수 있는 진단서를 지참해야 합니다2.
당사자 합의에 의한 연장
노동법 제58조 제4항은 다음과 같이 명시하고 있습니다. 기간제 근로계약이 만료되어 당사자 중 어느 쪽도 해지를 요구하지 않고 근로자가 계속 근로하는 경우에는 근로계약의 긴급성 조건이 무효가 됩니다. 그 후 고용 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주됩니다. 기간제 계약을 무기한 계약으로 변경한 사실을 문서화해야 합니까?
실제로 계약 상태의 변경은 자동으로 발생합니다. 그 후, 징집 직원은 무기한 고용 계약을 체결한 직원에 대해 제공된 노동법 규범의 적용을 받습니다. 예를 들어, 그러한 직원은 고용 계약 만료에 따라 더 이상 해고될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 77조 2항).
그러나이 경우 여러 문서를 작성하는 것이 바람직합니다. 이러한 권장 사항은 2006년 11월 20일자 Rostrud의 편지 No. 1904-6-1에 나와 있습니다.
우선, 이것은 고용 계약에 대한 추가 계약입니다. "이 고용 계약은 무기한으로 체결됩니다"라는 문구로 다음과 같은 문구를 지정할 수 있습니다.
연금수급자와의 기간제 계약
종종 고용주는 연금 수급자와 기간제 계약을 체결합니다. 동시에 많은 사람들은 이것이 이 범주의 근로자와 유일한 형태의 관계라고 믿습니다. 그러나 그렇지 않습니다. 2007년 5월 15일자 헌법재판소 판결 제378-O-P호는 연금수급자와 근로계약을 체결할 때 당사자 간의 합의에 의해서만 기간을 정할 수 있다고 명시하고 있다. 결의 2호 13항에도 유사한 결론이 나와 있습니다.
따라서 무기한 연금 수급자와 고용 계약을 체결 할 수 있습니다. 또한 연금 수급자의 지위를받은 직원을 해고하고 그와 기간제 계약을 체결 할 필요가 없습니다. 그는 이전에 체결된 무기한 계약에 따라 계속 일할 수 있습니다.
기간제 근로계약 해지
노동 계약징집 직원은 유효 기간 만료로 인해 종료됩니다. 이것은 러시아 연방 노동법 제 79 조 1 항에 명시되어 있습니다. 기간제 고용 계약 해지 절차는 러시아 노동법 제 79 조에 의해 규제됩니다. 직원의 기간 만료 후 고용 계약 해지 최소 3회 서면 경고 일해고되기 전에. 사용자는 부재중인 전문의의 교체기간에 대하여 근로자와 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우에 한하여 사전에 경고하지 아니할 수 있다.
통지는 어떤 형태로든 이루어집니다. 계약 해지 기간 및 사유(예: 작업 완료와 관련하여)를 명시해야 합니다.
해고 명령
직원에게 고용 계약 만료가 통보되고 해지에 지장이 없으면 관리자는 직원을 해고하라는 명령을 내립니다. 이를 위해 2004 년 1 월 5 일 러시아 국가 통계위원회 법령 No. 1 "노동 및 그 지불에 대한 회계에 대한 통합 형식의 기본 회계 문서 승인시."
기간제 고용 계약은 다음과 같은 러시아 노동법 제77조에 명시된 일반적인 근거에 따라 종료될 수도 있습니다.
- 당사자의 합의에 의해 (러시아 연방 노동법 제 78 조);
- 직원의 주도 (러시아 연방 노동법 제 80 조);
- 고용주의 주도 (러시아 연방 노동법 제 81 조).
통합 문서의 항목
고용 계약이 종료되는 날 직원은 자신의 손에 통합 문서를 제공해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조 4 부).
노동법 제 77 조에 규정 된 근거로 고용 계약이 종료 될 때 2003 년 10 월 10 일자 러시아 노동부 법령 No. 69에 의해 승인 된 통합 문서 작성 지침의 단락 5.2에 따르면 러시아 연방의 경우이 기사의 해당 단락을 참조하여 통합 문서에 해고 항목이 작성됩니다.
메모에
공휴일이나 주말에 기간제 근로계약이 종료되는 경우 직원을 해고하는 경우는 언제인가요? 러시아 노동법 제 14 조에 따르면 고용 계약 만료일은 마지막 날이 휴무일인 경우 그 다음 근무일로 간주됩니다.
징집 직원을 해고하는 경우 기간제 고용 계약 종료에 대한 항목을 작성할 때 러시아 노동법 제 77 조 1 부 2 항을 참조해야합니다. 문구는 다음과 같습니다. "고용 계약 만료로 인해 해고됨, 러시아 노동법 제 77 조 1 부 2 항."
통합 문서를받은 후 직원은 통합 문서 회계 장부에 서명하고 2003 년 10 월 10 일자 러시아 노동부령 부록 3에 승인 된 형식으로 통합 문서에 삽입해야합니다. 개인 카드의 마지막 페이지, 2004 년 1 월 5 일 No. 1 일자 러시아 Goskomstat 법령에 의해 통일 된 형태의 T-2가 채택되었습니다.
기간제 계약 만료와 함께 일시적인 장애가 발생한 경우
직원이 계약 만료 시점에 병가를 내고 있는 경우 기간제 고용 계약은 연장되지 않습니다. 직원은 일반적인 이유로 해고됩니다. 하지만 병가지불해야 합니다. 러시아 노동법 제 183조는 고용주에게 이를 의무화하고 있습니다. 일시적 장애의 경우 고용주는 연방법에 따라 직원에게 일시적 장애 혜택을 지급한다고 명시되어 있습니다.
차례로 5 조 2 항에서 연방법 2006 년 12 월 29 일자 No. 255-FZ "일시적 장애의 경우 및 모성과 관련된 의무 사회 보험"에 따르면 임시 장애 혜택은 고용 계약에 따른 근무 기간 동안뿐만 아니라 피보험자에게 지급된다고 명시되어 있습니다. 해지일로부터 30일 이내에 질병 또는 부상이 발생한 경우.
해고시 지불의 과세 및 회계
노동법에 따르면 고용주는 직원의 마지막 근무일에 근무한 시간에 대한 임금(러시아 연방 노동법 140조)과 미사용 휴가에 대한 보상(러시아 노동법 127조 1항)을 지급해야 합니다. 연합). 단체 또는 고용 계약에서 다른 지불을 설정하는 것은 허용됩니다.
따라서 노동법 제 178 조 4 항에 따르면 노동 또는 단체 협약은 러시아 노동법 제 178 조 1-3 항에서 제공하지 않는 퇴직금 지급뿐만 아니라 증가 된 금액을 설정할 수 있다고 명시합니다. 퇴직금의.
해고시 직원은 근무 시간에 대한 임금, 미사용 휴가에 대한 보상, 경우에 따라 - 퇴직금.
처음 두 지불에는 다음이 적용됩니다.
- 개인 소득세 (러시아 연방 세법 210 조 1 항);
- 보험료 (2009 년 7 월 24 일 No. 212-FZ 연방법 7 조 1 항 "보험료에 연기금러시아 연방, 러시아 연방 사회 보험 기금, 연방 의무 의료 보험 기금 및 영토 의무 의료 보험 기금).
임금 및 보상 금액은 납세자의 임금 비용에 포함됩니다(러시아 연방 세법 255조 1항).
임금에는 부상 기여금이 적용됩니다(2000년 3월 2일 러시아 연방 정부령에 의해 승인된 산업 재해 및 직업병에 대한 의무 사회 보험 시행을 위한 기금의 계산, 회계 및 지출에 대한 규칙 3절 184).
보상은 상해 기여금의 대상이 아닙니다(지불 목록의 1절 보험료러시아 FSS에서 07.07.99 No. 765의 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인됨).
한도 내 퇴직금에는 개인 소득세가 적용되지 않으며 보험료 (2009 년 7 월 24 일 No. 212-FZ 연방법 9 조 2 항 1 부 단락 "e")는 상해를 입지 않습니다. 기여금 (보험료가 러시아 FSS에 부과되지 않는 지불 목록의 단락 1)은 노동 비용의 일부로 소득세에 대한 과세 기준을 줄입니다 (러시아 연방 세법 255 조 9 항 ).
회계에서 임금, 퇴직금 및 미사용 휴가에 대한 보상은 일상 활동 비용과 관련이 있습니다(5 PBU 10/99).
직원에 대한 발생 및 지불은 다음 항목에 반영됩니다.
차변 20 (23, 25, 26, 29, 44) 신용 70 - 해고시 직원에 대한 지불이 발생했습니다.
차변 70 신용 68 하위 계정 "개인 소득세 정산"-이 세금이 적용되는 지불에서 원천 징수 된 개인 소득세;
차변 70 신용 50 (51) - 직원에 대한 지불이 발행되었습니다(목록에 있음).
Gavrikova I. A., 저널 "Salary"의 수석 과학 편집자
입법자가 설정한 다른 모든 사항은 두 가지 유형의 계약에서 동일하게 규정됩니다.
임시 고용 계약이란 무엇입니까?
임시 고용 계약은 작업 종료를 지정하는 직원과의 계약입니다. 여러 가지 방법으로 표현할 수 있습니다.
- 특정 날짜.
- 특정 사건의 발생.
관점에서 인사 사무이벤트의 발생을 나타내는 것이 더 편리합니다. 이 경우 고용주는 다음이 필요하지 않습니다.
- 고용 계약 종료에 대해 3일 전에 직원에게 경고합니다.
- 어떠한 사정으로 인해 지정된 기간 내에 작업이 완료되지 않으면 그와 추가 연장 계약을 체결합니다.
고용 계약에 명시된 순간이 오면 그는 이것을 기반으로합니다.
임시 근로자는 다음을 포함한 다른 이유로 해고될 수 있습니다. 자신의 의지.
무기한과 어떻게 다른가요?
임시 계약은 직원의 완료 날짜 (순간)가 존재한다는 점에서만 무기한 고용 계약과 다릅니다.
또 다른 차이점은 고용계약 만료 등을 이유로 정규직을 해고할 수 없다는 점이다.
누구와 어떤 경우에 체결됩니까?
임시 고용 계약은 모든 직원과 체결할 수 있지만 법적 근거가 있는 경우에만 가능합니다.
사람이 작업 수행에 금기 사항이 있으면 그와 계약을 체결하는 것이 불가능합니다.
누가 상대할 수 없습니까?
기간제 근로계약은 법적 근거가 없는 한 체결할 수 없습니다. 더욱이 그들의 목록은 포괄적이고 확장된 해석의 대상이 아니므로 고용주는 정당한 이유만 사용할 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 고용계약이 충분한 이유 없이 임시로 체결된 경우,
장점과 단점
기간제 근로계약은 원칙적으로 사용자에게 가장 유리하고 근로자에게 불리하다.
직원용
직원에 대한 그러한 계약의 이점은 다음과 같습니다.
- 보호 관찰 부족;
- 자신의 자유의사를 해고할 경우 고용주를 위한 단축된 통지 기간(3일).
그러나이 모든 것은 2 개월 미만의 기간 동안 체결 된 계약에만 적용됩니다.
또한 읽기: 고용 계약을 체결하는 방법 미성년자 노동자 2020년
가장 큰 단점은 정규직이 없고 퇴직금 전액을 감액으로 받을 수 없다는 점이다.
고용주를 위해
고용주의 주요 이점은 법적 근거에 따라 계약 종료 시 직원을 해고할 수 있다는 것입니다.
또한 2개월 미만의 근로계약을 체결한 직원의 휴가는 통상의 경우와 같이 2.33이 아닌 2일을 기준으로 계산한다.
러시아 연방 노동법에 따라 임시 고용 계약을 엄격하게 체결하면 고용주에게 많은 이점이 없지만 고용주가 법을 무시하고 일반 직원과 1 개월 계약을 체결하면 그는 직원에게 영향을 미치는 수단을 가지고 있으며 비갱신 계약으로 위협합니다.
결론 근거
러시아 노동법 제 59 조에는 고용주가 직원과 임시 고용 계약을 체결 할 수있는 근거 목록이 포함되어 있습니다.
고용주가 직원의 동의 없이 고용 계약을 체결할 수 있는 근거는 다음과 같습니다.
- 직장을 유지하는 직원의 교체.
- 임시 및 계절 작업을 수행합니다.
- 특정 기간 동안 원래 생성된 직위 또는 조직에 대한 입학.
- 조직의 주요 활동이 아닌 일회성 작업을 수행합니다.
- 선출직에 선출되었을 때.
- 해외에 일하러 갈 때.
- 이 작업이 인턴십 또는 인턴십이 될 직원.
위의 모든 경우에 사용자는 근로자의 동의 없이 임시로 근로자를 수락할 수 있습니다.
또한 당사자의 합의에 의해 계약이 일시적으로 되는 다른 사유가 있습니다.
- 정년에 도달한 사람과 함께.
- 파트너와 함께.
- 노동자와 함께 창조적 인 직업그리고 경쟁적으로 자리를 잡은 사람들.
- 머리, 차장 및 수석 회계사와 함께.
- 풀 타임 학생들과 함께.
위의 근거 외에 별도의 법률에 의해 추가로 규정된 근거가 있을 수 있습니다.
2020년 기간제 근로계약은 어떻게 체결되나요?
임시 고용 계약을 체결하는 절차는 다음 절차와 유사합니다. 특정 시간. 그러나 몇 가지 뉘앙스가 있습니다.
주문하다
기간제 고용 계약을 체결하는 절차에 대한 일반적인 견해는 다음과 같습니다.
- 고용주에게 임시 공석이 있습니다.
- 그는 그것을 채울 후보자를 찾습니다.
- 미래의 직원은 계약이 임시적이라는 통지를 포함하여 자신의 업무와 관련된 모든 현지 규제 문서를 보게 됩니다.
- 필요한 모든 문서가 있는지 확인하십시오.
- 고용 계약서를 2부로 직접 작성하십시오.
- 양 당사자는 고용 계약에 서명하고 각각 한 부씩 받습니다.
- 그들은 입학 명령, T-2 개인 카드 및 워크 북을 발행합니다.
또한 읽기: 외국인과 고용계약 체결
어떤 기간에?
법은 고용 계약에 명시될 수 있는 최대 기간만을 규정하고 있습니다. 5살입니다.
최소 기간은 정의되지 않으며 심지어 하루 이상일 수도 있습니다.
시험기간이 있나요?
기간제 근로계약을 6개월 이상 체결하는 경우 수습기간을 설정하는 절차는 통상의 경우(3~6개월)와 유사하다.
그렇지 않은 경우 테스트 기간 및 가용성은 계약 기간에 따라 달라집니다.
- 2~6개월의 기간 동안 14일 이하의 계약;
- 2개월 미만 고용된 직원에 대해 수습 기간을 종료하는 것은 불가능합니다.
체험기간은 필수조건이 아니므로 계약서에 기재할 수 없습니다. 이것은 고용주의 재량입니다.
필요 서류
필요한 문서 목록은 러시아 노동법 65조에 나와 있으며 다음을 포함합니다.
- 신분증(여권);
- SNILS;
- 필요한 경우 졸업장;
- 고용 이력, 의 면전에서;
- 기타 문서, 작업의 세부 사항에 따라 그 존재가 필요할 수 있습니다.
직원이 모든 것을 제공하지 않는 경우 필요 서류, 이는 계약 체결을 거부하는 근거가 됩니다.
성명
그것은 자유 형식으로 작성되었으며 직원이 일시적으로 수락을 요청하고 있음을 나타내야 합니다. 어디에도 적혀있지 않고, 계약서를 비롯한 서류를 작성하게 될 인사담당자의 편의를 위해 작성되었습니다.
주문하다
서명 된 계약을 기반으로 수락 주문이 작성됩니다. 일반적으로 통합 형식 T-1 또는 T-1a가 사용됩니다. 이 직원은 임시 고용된 것으로도 알려졌습니다.
주문에 따라 워크북에 기재하지만, 계약이 일시적이라는 사실은 반영되지 않는다.
편집 뉘앙스
텍스트를 작성할 때 임시 계약작업 완료 기한 및 일정 기간 동안 계약을 체결한 이유에 대한 정보를 포함해야 합니다.
그렇지 않으면 계약이 종료된 것으로 인식될 수 있습니다.
양식 및 섹션
법적으로 고용 계약의 형태가 설정되지 않았으므로 고용주는 러시아 노동법 제 57 조에 포함 된 조항을 고려하여 자체적으로 계약을 개발합니다. 일반적으로 계약에서 다음과 같은 부분을 구분할 수 있습니다.
- 서론 부분에는 계약 당사자의 이름이 포함되어 있습니다.
- 계약 텍스트는 문서의 주요 부분이며 모든 필수 조건을 포함합니다.
- 마지막 부분에는 계약 당사자의 세부 정보와 서명이 포함됩니다.
러시아 연방 노동법은 고용주에게 고정 기간 고용 계약을 작성할 권리를 부여합니다. 다만, 법령에서 정한 사유가 있는 경우에만 가능합니다. 즉, 기업의 경영진은 임의의 사람과 임시 고용 계약을 체결 할 수 없습니다.
누가, 누구와 그러한 문서를 체결할 수 있습니까?
기간의 정함이 있는 고용 계약은 고용 관계의 당사자, 즉 근로자와 사용자 간에 체결됩니다. 그러한 계약을 체결하려면 법적 근거가 있어야하며 고용주는 자신의 욕망만으로 직원을 만들 수 없습니다.
계약서에 그러한 근거가 명시되어 있지 않거나 현실과 일치하지 않는 경우 계약을 인정할 수 있으며 직원은 정규직이 됩니다.
장점과 단점
고용주에 대한 기간제 고용 계약의 주요 이점은 사람의 근무 기간이 제한되어 있으며 종료 후에는 고용 관계를 갱신해서는 안 된다는 것입니다.
또한, 6개월 미만의 계약을 체결한 직원은 감액 전액을 지급하지 않거나 감면일 이전 2개월 이전에 계약이 만료되는 경우 경고를 받지 않을 수 있습니다.
피고용인의 경우 기간제 근로계약은 2개월 이내의 근로계약은 성립하지 않고 3일전만 통보하면 그만둘 수 있다는 점을 제외하고는 사실상 아무런 이점이 없다. .
기간제 근로계약서 발급조건
직원과 임시 고용 계약을 체결 할 수있게 해주는 주요 조건은 존재입니다. 법적 근거계약서에 명시해야 합니다.
기초
고정 기간 고용 계약을 체결하는 근거는 러시아 노동법 제 59 조에 나와 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- , 공간을 유지합니다.
- 임시 및 계절 작업을 수행합니다. 이 경우 작업은 반드시 일시적인 성격을 띠거나 계절적이어야합니다.
- 기업의 주요 활동이 아닌 작업을 수행합니다.
- 일정 기간 동안 원래 생성된 조직이나 작업장에서 작업을 수행하는 것.
- 기업이 해외에서 일하기 위해 보내는 시민.
- 선출직 또는 선출된 기관에 대한 선출.
이러한 이유로 사용자는 직원의 동의 없이 고용 계약을 체결할 수 있습니다.
또한 당사자가 합의한 경우 고용 계약이 일시적일 수 있다는 근거가 있습니다.
실제로는 채용 시 사용자가 의사를 밝히고 근로자가 동의하거나 동의하지 않을 수 있습니다.
불일치하는 경우 당사자 간의 합의 부족으로 인해 그는 단순히 고용되지 않습니다.
이러한 근거에는 다음이 포함됩니다.
- 취업을 위해 등록된 연령별 연금 수급자와 함께.
- 소기업으로 분류될 수 있는 회사에 취직하는 근로자와 함께.
- 관리자, 대리인 및 수석 회계사와 함께.
- 파트너와 함께.
- 풀 타임 학생들과 함께.
- 경쟁 선택의 결과로 공석을 차지한 사람들과 함께.
- 작업에 특별한 조건이 있는 경우(창의적인 작업, 바다 선박극북 지역에서는 사고와 재난의 결과를 방지).
사유가 명시되지 않은 경우 법적 근거 없이 계약이 일시적으로 체결된 것으로 간주합니다.
필요 서류
임시 계약을 체결한다는 사실은 다른 여러 문서에도 반영됩니다.
성명
직원이 승인해야 하는 사항이 승인되지 않았기 때문에 신청서가 승인되지 않았습니다. 그러나 실제로는 이 사실이 반영될 때 훨씬 더 편리합니다. 예: 정규 직원이 없는 동안 저를 회계사로 받아 달라고 요청합니다.
나머지 응용 프로그램은 일반적인 방식으로 작성됩니다.
주문하다
직원과 고용 계약을 체결 한 후 입학 명령이 작성됩니다. 일반적으로 통합 형식 T-1을 사용합니다. 그것은 직원이 잠시 동안 고용되었음을 나타냅니다. 이유는 무엇입니까? 해고 날짜가 결정되면 특수 셀에도 표시됩니다.
주문을 기준으로 워크북에 기재가 되어있지만 일시적인 작업임을 나타내지는 않습니다.
다양한 범주의 시민과의 결론의 뉘앙스
이와 별도로 일정 기간 고용 계약을 체결할 때 뉘앙스가 있는 여러 범주를 고려할 필요가 있다.
미성년자
러시아 연방 노동법은 고용주가 직원이 기간제 계약을 할 권리가 없다는 것을 나타내지 않습니다. 이에 따라 만 18세 미만인 사람도 사유가 있는 경우 일정기간 고용할 수 있다.
그러나 동시에 고용주는 러시아 노동법 42 장에 의해 결정된 모든 조건을 준수해야합니다.
- 작업은 위험하거나 유해하지 않아야 합니다.
- 근무일은 특정 연령에 대해 설정된 규범을 초과해서는 안됩니다.
- 미성년자는 출장이나 야간 근무를 할 수 없습니다.
- 하는 행위도 금지된다. 초과 근무그리고 주말과 공휴일에 일합니다.
고용 계약 만료로 인한 노사 관계 종료는 고용주의 주도에 적용되지 않습니다. 즉,이 경우 노동 감독관과 미성년자위원회의 개입없이이 절차가 가능합니다.
임산부
고용주는 임신이 끝날 때까지, 즉 출산할 때까지 임산부와의 계약을 연장해야 합니다. 여성이 임신과 출산을 위해 병가를 받고 적절한 휴가를 가면 계약이 끝날 때까지 연장됩니다. 출산 후 업무에 복귀하는 경우 사용자는 7일 이내에 계약을 해지할 수 있습니다.
또한 읽기: 2020년 아르바이트 계약 체결
계약을 연장하기 위해 직원은 다음을 수행해야 합니다.
- 이유를 나타내는 확장 신청서를 작성하십시오.
- 신청서에 임신 증명서를 첨부하십시오.
고용주는 임신 증명서가 완료될 때까지 매달 임신 증명서를 요구할 권리가 있습니다.
고용주가 임산부의 고용 계약을 연장할 기회가 없는 경우, 예를 들어 주 직원이 퇴사하는 경우 해고 전에 다음을 고려하여 그녀에게 적합한 모든 공석을 제공해야 합니다. 그녀의 위치.
연금 수급자
연령별 연금 수급자와 당사자의 합의에 따라 기간제 계약을 체결 할 수 있습니다. 그러한 계약의 기간은 최대 5년으로 제한됩니다.
새 직장에서 일자리를 찾은 경우에만 연금 수급자와 기간제 계약을 체결할 수 있습니다. 정년퇴직 당시 조직에서 근무하고 무기한 고용계약을 체결한 경우 임시근로로 전환할 수 없습니다.
리더
관리자와의 고용 계약은 두 가지 이유로 일시적일 수 있습니다.
- 당사자의 합의에 의해.
- 머리의 위치가 선택적인 경우.
러시아 노동법 제 275 조에 따르면 그러한 계약의 유효 기간은 법적 또는 기타 지역 규제 문서에 의해 각각 결정되어야하며 5 년 이상 체결 될 수 있습니다.
결제 기능
비정규직은 조직에서 시행 중인 규정에 따라 급여를 받습니다. 그러나 동시에 휴가 보상을 지불 할 때 특정 뉘앙스가 있습니다.
미사용 휴가에 대한 보상
러시아 연방 노동법은 고용 계약을 체결한 지 2개월 미만이거나 계절적 업무를 수행하는 직원의 휴가에 대해서만 예약합니다. 이 경우 다른 모든 경우와 같이 2.33일이 아닌 월 2일의 비율로 휴가(보상)가 부여됩니다.
임시 고용 계약을 체결한 다른 모든 범주의 직원의 경우 휴가 계산 및 보상에 대한 일반 원칙이 적용됩니다.
휴가 및 병가
명백한 이유로 임시 근로자는 휴가 일정에 속하지 않을 수 있으므로 특히 고용 관계가 6 개월을 초과하지 않는 범주의 경우 고용주와 합의한 경우에만 휴식을 제공 할 수 있습니다.
임시근로자는 임시근로자에게 주근로자에 의한 모든 수당을 지급한다. 즉, 직장을 유지하고 혜택을 받습니다.
직원이 병가 중에 고용 계약이 종료된 경우 고용주는 여전히 직원을 해고할 권리가 있습니다. 더욱이, 이것이 완료되지 않을 경우, 당사자 중 누구도 만료일 이후에 해지를 시작하지 않았다는 사실로 인해 계약이 열린 상태로 인식될 수 있습니다.
종료 기능
기한을 초과한 경우 사용자는 가능하면 3일 전에 해당 사실을 근로자에게 알려야 합니다. 계약서에 특정 날짜가 표시되어 있지 않지만 주 직원의 퇴사와 같은 특정 이벤트가 발생하면 이는 불가능합니다.
기업이 성공하기 위해 항상 일정한 수의 직원이 필요한 것은 아닙니다. 비즈니스 이해 관계는 제한된 달력 기간에만 다른 양과 강도로 일부 작업을 수행해야 합니다. 이 경우 시행에 필요한 인원이 변동될 수 있으며, 일부 직원과 유효기간 없이 근로계약을 체결하는 것은 바람직하지 않습니다. 그러한 상황에서 법률은 기간제 고용 계약을 사용할 가능성을 규정합니다.
기간제 계약 적용 내용 및 조건
이 법안은 고용주가 신청자에게 임시 협력을 강요하는 것을 허용하지 않습니다. 다음과 같은 상황에서 기간제 고용 계약을 체결할 수 있다고 명시되어 있습니다.
- 성격, 계획된 작업 수 및 구현 조건으로 인해 무제한 기간 동안 직원을 고용 할 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 59 조 1 부).
- 미래 협력의 제한된 기간에 대해 고용주와 직원 사이에 합의가 이루어졌습니다 (러시아 연방 노동법 제 59 조 2 부).
사용자가 임시 계약을 체결할 의무가 있는 상황과 상호 합의에 따라 계약을 체결할 수 있는 경우는 명확하게 구분됩니다(표 1 참조).
| 제한된 기간 동안 고용 계약을 의무적으로 체결해야 하는 상황 | 제한된 기간 동안의 협력은 당사자의 합의에 의해 공식화됩니다. |
| 1. 근로자의 휴직기간 등록 시 근무처를 유지하는 경우(출산휴가, 육아휴직) | 1. 총인원 35명 이내(무역 및 서비스업은 20명 이내) 소상공인 대표자 채용 시 |
| 2. 자연적 특성의 매개변수를 기반으로 하여 최대 2개월 이상의 특정 달력 기간의 제한된 범위의 저작물의 경우 | 2. 일하는 연금 수급자와 의사의 지시에 따라 제한된 시간 동안 일할 수있는 사람들 |
| 3. 외국의 영역에서 업무를 수행하는 경우 | 3. 취업을 위해 극북지방으로의 이주가 필요한 경우 |
| 4. 생산을 확장하기 위한 설치, 시운전 및 기타 활동을 수행할 때 제한된 시간구현 | 4. 인적 사고, 전염병을 예방하고 비상 사태의 결과를 제거하기 위해 인력이 관여하는 경우 |
| 5. 초기에 임시 또는 제한된 기간 동안의 업무를 수행하기 위하여 설립된 조직인 경우 | 5. 공석을 대체하기 위하여 법령에 의거 실시하는 공모에 의해 선출된 경우 |
| 6. 공민을 채용하여 일정량의 업무를 수행하되 정확한 완료일을 알 수 없는 경우 | 6. 매스미디어, 영화, 연극 분야의 창의적인 직업 종사자들과 함께 |
| 7. 경력, 학업 또는 인턴십 기간 동안 | 7. 회사의 최고 경영진과 함께( 최고 경영자, 수석 회계사 및 그 대리인) |
| 8. 일정 기간 동안 선출직 또는 선출직으로 선출된 경우 | 8. 대학에서 풀타임 학과에서 공부하는 시민들과 함께 |
| 9. 고용센터에서 계절근로 또는 비정규직으로 회부된 경우 | 9. 해상 선박 팀과 함께 |
| 10. 민간 대체 복무 중인 경우 |
특정 기간 동안 체결된 서면 계약에는 다음이 포함되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제57조 4항 2항).
- 적용 기한이 제한된 사유
- 만료되는 순간을 나타내는 날짜 또는 기타 매개변수입니다.
주목!
고용주가 일시적인 성격의 노사 관계에 의지하게 된 상황을 나타내지 않으면 법원은 계약을 무기한 계약으로 인정할 수 있습니다. 계약 만료일이 반영되지 않은 경우에도 무기한 유효한 것으로 인식됩니다.
기간제 근로계약은 5년 이내의 기간 동안 체결할 수 있습니다.고용주와 직원 간의 총 협력 기간은 명확한 날짜와 완료 될 조치의 수행에 의해 결정됩니다 (러시아 연방 노동법 14 조 2 부, 79 조, 서신 2006년 12월 28일자 Rostrud N 2264-6-one).
일정기간 계약을 체결하는 절차
비정규직 채용 절차는 기간 만료 없는 계약에 따른 등록 절차와 다르지 않다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 신청서 수락 (선택 사항), 무엇보다도 직원은 Art에 명시된 상황 중 하나로 인해 특정 시간 동안 일하기를 원한다고 기록합니다. 러시아 노동법 59조;
- 제한된 기간과 명확한 유효 기간의 관계를 공식화하는 동기를 의무적으로 표시하는 고용 계약의 체결;
- 자유 형식 또는 통합 형식 No. T-1을 사용하여 후보자 등록에 관한 행정 문서 작성;
- 통합 문서에 고용에 대한 정보 반영.
응용 프로그램은 구속력 있는 문서그러나 실제로 고용주는 종종 작성을 요구합니다. 계약서에 서명하기 전에 직원은 서명을 숙지해야 합니다. 지역 행위노사 관계 분야의 회사: 단체 협약, 보수 및 상여금 규정, 내부 노동 규정, 승인된 근무 체제.
기간제 근로계약서에 표준조건 외에 기재할 사항
중요한!
시민이 실제로 자신의 의무를 다하기 시작했다면 노동 기능고용주에서 계약 및 입학 명령은 작업 시작일로부터 3 일 이내에 반드시 실행되어야합니다 (러시아 연방 노동법 제 67 조). 실제로 계약은 집행 당일에 체결되는 경우가 가장 많습니다.
계약서에 다 적혀있다 필요한 조건, 임시 양식을 적용하는 이유 및 완료 기한을 포함합니다. 고용주가 긴급한 노사 관계 옵션을 사용하도록 촉구 한 상황에 대한 설명은 Art에 명시된 문구를 기반으로 발생합니다. 러시아 연방 노동법 59조.
옵션:
"기간제 고용 계약은 Art의 Part 1에 따라 체결되었습니다. 3 세가 될 때까지 육아 휴직중인 부재 직원 Varfolomeeva Elena Vitalievna의 임시 업무 수행을위한 러시아 노동법 59 "
계약의 시간 제한은 고정 날짜 또는 계약을 종료하는 이벤트로 지정할 수 있습니다. 예를 들어 "부모를 떠나기 전에 Varfolomeeva Elena Vitalievna를 떠나십시오." 수습 요건은 또한 제한된 기간 동안 고용 계약의 텍스트에 포함될 수 있습니다. 그러나 다음과 같은 몇 가지 제한 사항을 고려해야 합니다.
- 계약 실행 기간이 2개월 이내인 경우 테스트가 설정되지 않습니다(러시아 연방 노동법 70조 4항).
- 2개월 이상 최대 6개월의 협력 기간으로 기술 테스트 기간은 2주를 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제70조 6항).
- 에 의해 계약 관계 6개월 이상 지속되는 경우, 3개월을 초과하지 않는 일반 직원의 경우 직업 적격성 후보자를 확인하기 위한 표준 기간을 승인할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제70조 5항).
임시 근무 허가를위한 주문 작성의 특징
고용 명령서 본문에는 기준 내용과 함께 일정 기간 동안 근로자를 고용했으며 고용 관계의 기간이 특정 날짜 또는 이벤트에 종료된다는 사실에 중점을 둘 필요가 있습니다. 예를 들어, "3세가 될 때까지 아이를 돌보기 위해 휴가로 결석한 Varfolomeeva Elena Vitalievna의 직무 수행 중" 또는 "딸기 따기 위한 계절 작업 수행"
주문서의 고용 관계 종료 날짜는 계약서에 명시된 날짜와 완전히 동일해야 합니다. 이는 특정 날짜 또는 임시 직원을 유치할 필요성이 사라진 이벤트(예: "정화 작업이 완료될 때까지")일 수 있습니다.
기간제 근로계약서 발급 방법
통합 문서에 대한 입학 정보는 고용의 임시 성격을 나타내지 않고 일반적인 방식으로 입력됩니다. 고용 명령 (2003 년 4 월 16 일자 No. 225 러시아 연방 정부 법령 10 항) 발행 후 일주일 이내에 발행되어야합니다.
계약 기간 동안 워크북에 표시하는 것은 노동법 위반으로 간주되며 Art에 근거하여 고용주가 책임을 지게 될 수 있습니다. 러시아 연방 행정법 5.27.
중요한!
계약 기간 동안 워크북에 표시하는 것은 노동법 위반으로 간주되며 Art에 근거하여 고용주가 책임을 지게 될 수 있습니다. 러시아 연방 행정법 5.27.
올바른 입력의 예.
| N개의 레코드 | 날짜 | 고용, 다른 정규직으로의 이동, 자격, 해고에 대한 정보(이유 및 해당 기사 링크 포함) | 기재한 문서의 이름, 날짜 및 번호 | ||
| 숫자 | 월 | 년도 | |||
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| 사회 제한된 법적 책임폴렛(폴렛 LLC) | |||||
| 11 | 22 | 11 | 2019 | 죽 포장 가게에서 포장업자로 고용 | 2019년 11월 22일 주문 번호 143-p |
기간제 고용 계약으로 해고는 어떻게됩니까?
일반적으로 고용 계약이 만료되는 시점에 고용 관계를 종료해야 합니다(러시아 연방 노동법 77조 2항 1절). 이것은 일반적으로 유효 기간이 끝나기 전에 직원과 고용주 모두 협력을 조기 종료 할 권리를 박탈하지 않습니다.
- 직원 자신의 주도로;
- 직원이 저지른 중대한 위반과 관련하여 고용주의 의지에 따라;
- 관계 당사자의 합의에 의해.
근로자가 계약 만료 후에도 직무를 계속 수행할 경우 자동으로 무기한 재교육을 받게 됩니다. 계약 기간이 종료되는 날짜 또는 이벤트의 경우 고용주는 법적으로 규제되는 특정 조치 목록을 수행해야 합니다. 순서는 다음과 같습니다.
병가는 적용 기간이 끝난 후 고용 계약 해지에 장애가되지 않습니다. 이 경우 절차는 위에서 설명한 것과 다르지 않지만, 동시에 환자는 장애 급여를 전액 지급해야 합니다.
노동법 전문, 회계, 경영 경제학, 노동 경제학, 인사 관리.
고등 경제 교육. 17년의 경험 성공적인 작업회계 부서, 재무 부서, 노동 및 임금 부서의 다양한 직책. 현재 노동경제학자로 활동하고 있으며 임금큰 제조 회사에서.
