Процессын KPI. KPI-ийн зохицуулалт

Kipiai буюу гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь Оросын бизнест саяхан орж ирсэн өвөрмөц систем юм. Өнөөдрийг хүртэл аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг үнэлэх найдвартай арга байхгүй тул энэ системийг зөвхөн Орос улсад төдийгүй дэлхий даяар ашигладаг.

KPI-ийн тухай ойлголт

Эхлэхийн тулд KPI буюу гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд гэж юу вэ гэсэн асуултыг бүрэн тодруулцгаая.

Ki Pi Eye бол байгууллагын ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг тооцоолох өвөрмөц систем юм. Ийм тогтолцооны ачаар ажилчдын үйл ажиллагаа хэр үр дүнтэй болохыг ойлгохоос гадна тэдний ажлын ур чадвараа дээшлүүлэх сэдэл төрүүлдэг. Хүн бүрийн хувьд хамгийн оновчтой гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд хувь хүн 5-аас хэтрэхгүй байх ёстой.

Энэ системийг хэрхэн зөв ажиллуулахыг ойлгохын тулд гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн төрлийг илүү анхааралтай, гүнзгий судлах, түүнчлэн KPI-ийн жишээг авч үзэх шаардлагатай.

KPI-ийн сорт ба бүлгүүд

Kipiai үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлийн үр дүнг тооцоолоход олж авсан үр дүнд үндэслэн хэд хэдэн дэд бүлэгт хуваадаг.

1. Санхүүгийн зардал.
2. Компанийн гүйцэтгэл нь kpi-ийг хувиар тооцдог гэсэн үг юм. Энэ хувь нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хүчин чадлын ашиглалт хэр өндөр байгааг харуулж байна.
3. Компанийн бүтээмж. Энэ дэд бүлэг үзүүлэлтүүд KPI гүйцэтгэлтодорхой өгөгдлийн харьцуулалт (жишээлбэл, зардлын зүйл, тодорхой хугацааны орлого) дээр суурилдаг.
4. Компанийн ажилчдын үйл ажиллагаатай холбоотой үр дүнгийн тоон илэрхийлэлд үндэслэсэн эцсийн тооцоолол.

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт нь хэд хэдэн зарчим дээр суурилдаг. Хэрэв та тэдгээрийг анхаарч үзэхгүй бол олж авсан өгөгдөл нь найдваргүй болно. Эдгээр нь зарчмууд юм:

1. Бүх үзүүлэлтийг тоон үзүүлэлтээр хэмжих ёстой.
2. Хүлээн авсан өгөгдөл нь компанийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой байх ёстой.
3. Үр дүн нь цаг хугацаа, нөөцийн хувьд өндөр өртөгтэй байх ёсгүй.

Өмнө нь бид KPI гэж юу вэ гэсэн асуултыг 3 жижиг дэд бүлэгт хувааж үзсэн. Гэсэн хэдий ч, зэрэглэл үүгээр дуусдаггүй, учир нь энэ системмөн өөрийн гэсэн сортуудтай. Нийтдээ хоёр нь байна. Эдгээр нь үйл ажиллагааны болон стратегийн KPI юм. Энэ нь ямар төрлийн үйл ажиллагааны KPI систем болохыг эхлээд ойлгоцгооё.

Үйл ажиллагааны KPI нь компанийн үйл ажиллагааны үр ашгийг үнэлэхэд ашиглаж болох үзүүлэлтүүд юм. Энэ мөч. Энгийнээр хэлбэл, kpi-ийг тооцоолохдоо олж авсан өгөгдөл нь тухайн компанийн ажилчид тухайн хугацаанд хэр сайн ажиллаж байгааг харуулж байна.

Нэмж дурдахад kipiai үйлдлийн системүүд нь ажилчдын гүйцэтгэсэн даалгаврыг бий болгосон нөхцөлтэй харьцуулахад тусалдаг. Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, түүнийг хүргэх нөхцөл, цаашдын хуваарилалтыг үнэлж болно.

Стратегийн KPI гэж юу вэ? Ийм үзүүлэлтүүд нь тухайн компанийн тодорхой хугацааны гүйцэтгэлийг харуулдаг. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та ажилтнуудын ажлын дутагдлыг олж илрүүлж, дараагийн хугацаанд (жишээлбэл, дараагийн сар, улирал, зургаан сар гэх мэт) үйл ажиллагааг нь тохируулах боломжтой.

Ажилчдын ажлын чанараас гадна санхүүгийн мэдээллийг боловсруулах боломжтой. Тооцооллын үр дүнд үндэслэн KPI-ийг тодорхойлно мөнгөн гүйлгээ, энэ нь байгууллага өөрөө хэр ашигтай, түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн хэр эрэлттэй байгааг ойлгоход тусалдаг.

KPI-ийн хамрах хүрээ ба түүний тооцоо

Учир нь kpi гэж юу вэ, эсвэл ярьж байна энгийн үгээр, гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд, бид дараагийн чухал асуулт руу шилжих шаардлагатайг олж мэдсэн: тэдгээрийг хаана, яагаад ашигладаг вэ? Мөн тэдгээрийг тооцоолох томъёог анхаарч үзээрэй.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлт нь тавигдсан (болон хүрсэн) зорилго, зорилтуудын тоон хэмжилт юм чухал үүрэгбизнесийг амжилттай сурталчлахын тулд. Шаардлагатай бүх шалгуур үзүүлэлтийг үндэс болгон бэлтгэсэн тайлангийн ачаар (тэдгээрийг дээр дурдсан) байгууллагын удирдлага боловсруулсан төлөвлөгөөг хэрхэн хэрэгжүүлсэн, мөн хугацаанд юунд хүрсэн талаар бүрэн үнэлэх боломжтой болсон. тодорхой хугацаа.

KPI-ийг янз бүрийн бизнесийн салбарт ашигладаг. Тэд тус бүр нь боловсруулж буй шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалттай бөгөөд үүний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг харуулсан үзүүлэлтийг тооцдог.

Борлуулалтын талбай

Өөрийн хөрөнгөө үржүүлэхийн тулд борлуулалтын KPI гэж юу болох, тэдгээр нь ямар чухал үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг ойлгох хэрэгтэй. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг дараахь үндсэн дээр тооцоолж болно.

• санхүүгийн ашгийн тодорхой хугацаанд хүлээн авсан;
• пүүсийн борлуулалтаас олсон орлого;
• үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөг;
• чанар муутай барааны хувь;
• эргэлтийн хөрөнгийн хэмжээ;
• компанийн бүх бараа материалын нийт үнэ.

KPI үзүүлэлтүүд жижиглэн худалдаа 5 үндсэн зарчим дээр суурилдаг.

• борлуулалтын 1 цаг буюу өдрийн борлуулалтын хувь;
• худалдан авагчийн барааны төлбөрт төлсөн дундаж мөнгөн дүн (энэ дүнг цоолтуурын чекийн зардлаар тооцдог);
• 1 удаа борлуулсан бүтээгдэхүүний тоо;
• ажилчдын цалинг бараа борлуулснаас олсон орлоготой харьцуулсан харьцаа;
• борлуулалтын хөрвүүлэлт.

Тиймээс шаардлагатай бүх тооцоог хүлээн авсны дараа та ажилчдын ажлыг хурдан тохируулах боломжтой бөгөөд ингэснээр гүйлгээний тоог мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой бөгөөд энэ нь эргээд дэлгүүрийн орлогыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Үйлдвэрлэлийн аж үйлдвэр

Үйлдвэрлэлийн гол үзүүлэлт гэж юу вэ, ямар үндэслэлээр тооцдог вэ? Юуны өмнө үр ашгийн коэффициентийг тооцоолохдоо дараахь зүйлийг үндэс болгон авна.

• бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн түүхий эдийн өдрийн дундаж хэрэглээний үзүүлэлтүүд;
• ашигласан болон нөөцөд үлдсэн түүхий эд материалын хэмжээ;
• хийгдэж буй ажлын хэмжээ;
• ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашиг;
• янз бүрийн үйлдвэрлэлийн зардал;
• тоног төхөөрөмжийн засварын зардал;
• бэлэн бүтээгдэхүүнийг хадгалах нөхцөл, хугацаа, зардал.

Зөв өгөгдлийг авахын тулд та KPI-ийг хэрхэн тооцоолох талаар мэдэх хэрэгтэй. Үүнд зориулсан тусгай томъёо байдаг:

(qph/ qpl)×100%

Одоо индикаторуудыг тайлж үзье:

• qf - компанийн хийсэн бүх борлуулалтын бодит хэмжээ;
• qpl - зөвхөн хийхээр төлөвлөж буй борлуулалтын хэмжээ.

Энэ маягтаар олж авсан өгөгдөл нь гүйцэтгэлийн шалгуур гэж нэрлэгддэг.

KPI-ийн жишээ

Kipiai гэж юу болохыг бүрэн ойлгохын тулд гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийн зарим жишээг харцгаая. Үүний мөн чанарыг илүү сайн ойлгохын тулд тооцоололд харгалзан үзсэн мэргэжил тус бүрийг тусад нь авч үзэх болно. Доорх хүснэгтэд зөвхөн үйл ажиллагааны төрлийг төдийгүй үр ашгийн шалгуур үзүүлэлтийг тооцох үзүүлэлтийг харуулав.

Тоо	Албан тушаал	Тооцооллын үзүүлэлт	Тооцоолох томъёо
1	Маркетингийн хэлтсийн дарга	Өмнө нь боловсруулсан төлөвлөгөөний нийт хувь.	Дээр дурдсан ерөнхий тооцооны томъёо.
2	Маркетер	Зах зээл дээрх бүх брэндийн нийт хувь	Гуравдагч талын маркетингийн бүх фирмүүдийн мэдээлэлд үндэслэн тооцоолсон.
3	ахлах нягтлан бодогч	Аж ахуйн нэгжийн орлогын мэдүүлгийг татварын албанд цаг тухайд нь өгөх.	Татварын албанаас авсан мэдээлэл.
4	Нягтлан бодогч	Гүйцэтгэсэн санхүүгийн гүйлгээний нийт хувь	Энэ мэргэжил нь kipiai-г тооцоолох өөрийн гэсэн томьёотой: (qpsr/qtot) × 100%, хаалтанд байгаа эхний үзүүлэлт нь хугацаандаа хийгдсэн санхүүгийн гүйлгээний тоог, хоёрдугаарт - бүх төлбөрийн гүйлгээний ерөнхий үр дүнг илэрхийлнэ.
5	Дарга хуулийн хэлтэс	Нийт ялсан нэхэмжлэлийн тоог үндэс болгон авч үзнэ.	Ялсан хэргийн тоог нийт шүүх хуралдааны тоонд харьцуулсан харьцаа. Үр дүнг 100% үржүүлнэ.
6	Хуульч	Тухайн хүний ​​ажиллаж байгаа байгууллагын ашиг тусын тулд бусад аж ахуйн нэгжээс цуглуулсан мөнгө. Компанийн хэмнэлттэй мөнгийг бас тооцдог.	Хуулийн хэлтсээс бэлтгэсэн тайлангийн бүх мэдээллийг харгалзан үзнэ.

Хэрэв бид борлуулалтын менежерийн kpi-ийн жишээг дахин авч үзвэл тооцооллын дараа олж авсан өгөгдлүүдийн тусламжтайгаар удирдлагын хэлтсийн дарга нь зөвхөн эерэг төдийгүй сөрөг талуудыг тодорхойлох боломжтой болно. түүний доод албан тушаалтнууд. Тиймээс тэр борлуулалтын менежер хэдэн дуудлага, уулзалт хийсэн, үр дүнтэй байсан эсэх, хэдэн хүн байнгын үйлчлүүлэгч болсон гэх мэтийг мэдэх болно.

Хэрэв олж авсан өгөгдөл нь боловсруулсан төлөвлөгөөнд тохирохгүй бол энэ төрлийн үйл ажиллагаанд оролцож буй хүнд мэдлэг, ур чадвар дутмаг, шаргуу хөдөлмөрлөх хүсэл эрмэлзэл дутмаг байна гэсэн үг юм.

KPI буюу гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийн дээрх бүх жишээнүүд нь энэхүү үзэл баримтлалын мөн чанарыг бүрэн тусгасан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр бүх нарийн ширийн зүйлийг (ялангуяа шинэхэн бизнесменүүдийн хувьд) шууд ойлгоход хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч бизнесийг хөгжүүлэх, амжилттай сурталчлахад ноцтой хохирол учруулах санхүүгийн алдагдалд орохоос илүүтэйгээр энэ чухал сэдвийг гүнзгий судлахад бага зэрэг цаг зарцуулах нь дээр.

Эцсийн эцэст, үнэхээр ажиллаж байгаа хүнийг хэрхэн хөгжүүлэх вэ KPI системкомпанид уу? Олон арга техник байдаг, тусдаа жишээ байдаг, гэхдээ хөгжлийн алгоритмыг олох хэрэгтэй бодит систем KPI нь бараг боломжгүй юм. Уншигчид KPI системийг эхнээс нь (ямар ч зүйл байхгүй үед) хөгжүүлэх санал болгож буй алгоритмыг сонирхож байгаа бөгөөд эцсийн үр дүн - ажлын системээр дуусна гэж найдаж байна. Энэ тухай энэ нийтлэлд.

"Бурхан том батальонуудын талд биш, харин шилдэг буучдын талд байдаг."

Вольтер

Энэ нийтлэлд би бүхэл бүтэн компанид KPI системийг бий болгох алгоритмыг өгөхийг хичээх болно. Томоохон, техникийн хувьд төвөгтэй төслүүдийг хэрэгжүүлж буй дизайны компани (IT компани) жишээн дээр.

KPI - Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд- нэгж, компани, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд. Оросын товчлол нь "KPI" гэсэн товчлолыг ашигладаг.

Би гол зүйлээс эхэлье. Ихэвчлэн гарч ирдэг асуултууд нь:

1. Би эдгээр ижил KPI-г хаанаас авч болох вэ, тэдгээр нь ямар байх ёстой вэ? Эдгээр KPI-д хүрэх боломжтой юу, үүнийг хэрхэн тодорхойлох вэ?
2. Аль KPI чухал, аль нь биш вэ?
3. Маркетингийн KPI нь борлуулалтын KPI-тэй зөрчилдөхгүйн тулд компанийн үйл ажиллагааны гол чиглэлүүдийг холбохын тулд KPI-ийг хэрхэн ашиглах вэ?
4. Төсөл хэрэгжүүлэх ямар аргачлалыг ашиглах ёстой вэ? Бид Balanced Scorecard (BSC) аргачлал - Balanced Scorecard-ийг сонгосон гэж бодъё. Дараа нь юу хийх ёстой вэ?
5. Ийм төслийг хэрхэн эхлүүлэх, яаж дуусгах ёстой вэ? гэх мэт.

Маш олон асуулт. Хариултууд, ердийнх шиг, хэд дахин бага.

Хэрэв компани нь бизнесийг хөгжүүлэх стратегитай бол стратегийн зорилтууд нь стратегийн KPI-ийн үндэс суурь болдог бөгөөд үүнийг компанийн тусдаа хэлтэс болгон задлахад хялбар байдаг. Энэ нийтлэлд бид энэ хэргийг авч үзэхгүй.

Компанид бизнес хөгжүүлэх стратеги байхгүй үед KPI системийг бий болгох алгоритмыг авч үзье. Алхам алхамаар.

Алхам 1. Бид KPI системийг бий болгох төслийг хэрэгжүүлэх аргачлалыг сонгодог.Жишээлбэл, тэнцвэржүүлсэн онооны карт (BSC) аргачлал. Би энэ тухай "Менежерийн дугуйг хэрхэн хөгжүүлэх вэ" гэсэн нийтлэлд бичсэн боловч би давтан хэлье. Эдгээр нь сонгодог 4 "хана" юм. 1-р зургийг үз. Товчхондоо:

А. Санхүү. Компанийн санхүүжилтийг эцсийн эцэст бараа, үйлчилгээний борлуулалтаар хангадаг.

б. Борлуулалт. Борлуулалтын хувьд бүх зүйл хэвийн байхын тулд зах зээлд эрэлт хэрэгцээтэй байгаа болон зах зээлд санал болгож (борлуулах) боломжтой технологи / бүтээгдэхүүн хэрэгтэй.

C. Технологи/Бүтээгдэхүүн. Технологи / бүтээгдэхүүнтэй холбоотой бүх зүйл хэвийн байхын тулд мэргэжилтнүүд хэрэгтэй - тэдгээрийг бүтээдэг хүмүүс.

Д. Хүмүүс. Хүмүүс (үүнийг хийх чадвартай) өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн бий болгохын тулд цалин хөлс авах, тэднийг сургах, хөгжүүлэх гэх мэт. Дараа нь тэд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж, бүтээгдэхүүнээ борлуулж, компани нь санхүүгийн хувьд бүх зүйлээ эмх цэгцтэй болгоно. Дараа нь компани шинэ технологи / бүтээгдэхүүн бий болгохын тулд хүмүүст дахин дахин хөрөнгө оруулалт хийх боломжтой болно. Техникийн мэргэжилтнүүд ( үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин) хэрэглэгчид үнэндээ мөнгө төлдөг төслүүдийг хэрэгжүүлэх.

Цагаан будаа. 1. Balanced Scorecard (BSC) аргачлалын маш хялбаршуулсан мөн чанар - тэнцвэртэй системүзүүлэлтүүд.

Алхам 2. Бид компанийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлүүдийн бүтцийг бүрдүүлдэг.Жишээлбэл, төслийн компанийн хувьд энэ нь:

"Хана" А

Илүү төвөгтэй макро параметрүүдийн багц. Ямар нэгэн байдлаар: хөрвөх чадварын үзүүлэлт, хөрөнгийн бүтэц, бизнесийн ашигт ажиллагаа, бизнесийн идэвхжил болон бусад зүйлийг энэ нийтлэлд авч үзэхгүй.

"Хана" Б

2. Борлуулалт.

3. Маркетинг.

"Хана" C

4. Хөгжлийн гол чиглэлүүд(тэдний нөхцөл байдал). Энэ бол бүтээгдэхүүний шугамыг шинэчлэх, өргөжүүлэх явдал юм гэж бодъё.

5. Урьдчилсан худалдаа.

"Хана" Д

6. Үйлдвэрлэл(төслийн хэрэгжилт).

7. Хүний нөөц(Хувийн менежмент).

Тайлбар: Компанийн үйл ажиллагаанд хамгийн чухал зүйл болох сонгодог 4-р "хана" дээр олон компаниуд өөрсдийн "хана" (5, 6-р) нэмдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, ложистикийн блок.

Алхам 3. Бидний бэхжүүлэхийг хүсч буй газруудыг тодорхойл.Эсвэл бидний тодорхой "бүтэлгүйтлийн цэгүүд" байгаа газрууд. "Бүтэлгүйтлийн цэгүүд" нь бизнесийн бүрэн бүтэлгүйтэл биш юм. Энэ нь ажиллахгүй, эсвэл тийм ч сайн ажиллахгүй байгаа зүйл юм. Даалгавар нь тодорхой байна - "бүтэлгүйтлийн цэгүүдийг" арилгах. Компани бүрт ийм "бүтэлгүйтлийн цэгүүд" байдаг.

Даалгаврын жишээ. Ер нь бидэнтэй харьцуулахад бүх зүйл хэвийн байна гэж бодъё Аж үйлдвэрийн сегмент 1ашигтай байхаа больсон ч энэ нь ирээдүйтэй гэдгийг бид харж байна Аж үйлдвэрийн сегмент 2(эсвэл шинэ ирээдүйтэй газар) та яаралтай ажиллаж эхлэх хэрэгтэй.

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний жишээ.

1. Аж үйлдвэрийн шинэ 2-р сегмент (шинэ салбар - "ҮГҮЙ") -д зориулж бүтээгдэхүүний шугамыг бэлтгэх/тохируулга хийх. Энэ бол "хана"

2. "ГЭХДЭЭ"-ийн мэргэжлийн борлуулалтын захирал хай. Энэ бол Б, Д хоёрын "хана" учир нь энэ нь компанийн борлуулалтын захирал болон хүний ​​нөөцийн ажил юм.

а. "ҮГҮЙ" гэсэн хэрэглэгчийн профайлыг хөгжүүлэх. Энэ бол "хана" Б.

б. NO захиралд зориулсан профайлыг боловсруулах. Энэ бол "хана" Б.

в. "ҮГҮЙ" захирлын сэдэлийн үндсэн параметрүүдийг боловсруулах. Энэ бол "хана" Б.

г. "ҮГҮЙ" захиралд урам зориг өгөх хуудсыг боловсруулж, тохиролцоно. Энэ бол "хана" Д.

д. "ҮГҮЙ"-ийн захирлыг хайх/ан хийх. Энэ бол "хана" Д.

3. Шинэ салбарын хэлтэс байгуулах - товчхондоо - "ҮХЦ" - (төсөв, хариуцлагын төв, боловсон хүчингэх мэт). Энэ бол "хана" Б.

а. "NOD"-ийн захиралд үүрэг даалгавар өг. Энэ бол "Б" хана юм.

б. "NOD" худалдагчдын урам зоригийн үндсэн параметрүүдийг боловсруулах. Энэ бол "хана" Б.

в. NOD худалдагчдад зориулсан урамшууллын жагсаалтыг боловсруулж, тэдгээрийг зохицуулах. Энэ бол "D" хана юм.

г. "NOD" дотроос худалдагч хайх/агнах.

д. Борлуулагчдын нэг хэсгийг шилжүүлж, "NOD"-ийн хэсгийг хөлсөлж, хэсэгчлэн, магадгүй халах. Энэ бол Б, Д хоёрын "хана" юм.

4. Компанийн шийдлүүдийг "ҮГҮЙ" хэлбэрээр сурталчлахын тулд борлуулалтын өмнөх ажлуудыг тавь. Энэ бол "хана" Д.

5. "ГЭХДЭЭ"-д компанийн шийдлүүдийг сурталчлах маркетингийн зорилтуудыг тавь. Энэ бол "хана" Б.

Зорилгын мод ба KPI-ийн жишээ.

"Хана" C

KPI (Техникийн захирал):

• Бүтээгдэхүүний шугамыг NO-д бэлтгэх/засах.
• Компанийн шийдлүүдийг NO-д сурталчлахын тулд борлуулалтын өмнөх ажлуудыг тавь.

"Хана" Б

KPI (Компанийн борлуулалтын захирал):

• "ҮГҮЙ" гэсэн хэрэглэгчийн профайлыг хөгжүүлэх.
• NO захиралд зориулсан профайлыг боловсруулах.
• "ҮГҮЙ" захирлын сэдэлийн үндсэн параметрүүдийг боловсруулах.
• "GCD" (төсөв, хариуцлагын төв, боловсон хүчин гэх мэт) бүрдүүлэх.
• "NOD"-ийн захиралд үүрэг даалгавар өгнө үү (хүний ​​нөөц нь захирлыг олсны дараа).
• Компанийн шийдлийг BUT-д сурталчлах маркетингийн даалгавруудыг тавь.

KPI ("NOD"-ийн захирал):

• "NOD" худалдагчдын урам зоригийн үндсэн параметрүүдийг боловсруулах. Тэдгээрийг компанийн борлуулалтын захиралтай зохицуулж, хүний ​​​​нөөц рүү шилжүүлэх.
• Борлуулагчдыг (одоо байгаа болон шинэ) хар, шийдвэр гарга.

"Хана" Д

KPI (хүний ​​нөөцийн захирлууд):

• "ҮГҮЙ" захиралд урам зориг өгөх хуудсыг боловсруулж, компанийн борлуулалтын захиралтай тохиролцоно.
• "ҮГҮЙ" (мэргэжлийн борлуулалтын захирал олох) хайх/ангууч.
• NOD худалдагчдад зориулсан урамшууллын жагсаалтыг боловсруулж, NOD-ийн захиралтай зохицуулах.
• "NOD" дотроос худалдагч хайх/агнах.
• Борлуулагчдын нэг хэсгийг шилжүүлж, "NOD"-ийн хэсгийг хөлсөлж, хэсэгчлэн, магадгүй халах.

Тайлбар: Компанийн төсөвт шинэ зардлыг төлөвлөх гэх мэт "хана" А-д зориулсан даалгавар байгаа нь тодорхой байна.

Тиймээс бид зорилгын модыг бүрдүүлж, шинэ салбар хэлтэс (СДБ) бий болгох зорилт, зорилтуудыг дэвшүүллээ.

1. Тус хэлтэс нь энэ салбарын мэргэжлийн борлуулалтын захирал байх ёстой.

2. Бид хаах, цомхотгохтой холбоотой шаардлагатай бүх арга хэмжээг төлөвлөсөн Аж үйлдвэрийн чиглэл 1одоохондоо хаах боломжгүй бол.

3. Техникийн хэлтэс, маркетинг, хүний ​​​​нөөц, борлуулалтын өмнөх хэлтэст зохих үүрэг даалгаврыг өгсөн бөгөөд тэдгээр нь өөрсдийн хувийн хэвшлийн дагуу ажлаа хийж, "бүх фронтод" шинэ чиглэлийг дэмжих ёстой.

Эрхэм уншигч та "Хэлэхэд хялбар: салбарын шинэ сегментэд мэргэжлийн борлуулалтын захирал ажилд авна!" Гэж бодох нь дамжиггүй. Хэцүү! Зохиолч яаж хийсэн бэ? Би хүний ​​нөөцийн хэд хэдэн жагсаалт гаргасан.

1. Жагсаалтын дугаар 1. Ижил чиглэлийн захирал эсвэл дэд захирлыг хайх нь утга учиртай том, дунд компаниуд. Энэ нь ажиллахгүй бол:

2. Жагсаалтын дугаар 2. Захирал хайх нь утга учиртай жижиг компаниуд. Хүн бага зэрэг гажигтай байх болно, гэхдээ тэр илүү шинэчлэгдсэн компани дотор байх болно. Мөн түүний хувьд энэ нь болно карьер. Энэ нь ажиллахгүй бол:

3. Жагсаалтын дугаар 1. Менежер биш, том, дунд компаниудаас хүчтэй худалдагч хай. Мөн өсөлтийн хувьд. Энэ нь ажиллахгүй бол:

4. Жагсаалтын дугаар 1. Шинэ салбарыг эзэмших чадварыг нь харгалзан салбарын хувьд ойр байгаа захирлыг хай.

5. гэх мэт. Өөр сонголтууд бас байсан.

Дашрамд хэлэхэд, Хүний нөөцийн алба ийм жагсаалтыг хүлээн авснаар хаана, хэнийг хайхаа хурдан олж мэдэх боломжтой байв. Үүний үр дүнд нэр дэвшигчид ихэвчлэн олддог.

"Аль боомт руу явахаа мэдэхгүй хүнд ямар ч салхи таатай байх болно."

Бага Люциус Аннаеус Сенека

KPI-ийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг жишээлбэл, сайн мэддэг S.M.A.R.T. зорилго тодорхойлох аргачлалыг ашиглан үүсгэж болно. Тийм ч учраас,

Алхам 4. Зорилго тодорхойлоход ашиглах зорилго тодорхойлох арга зүйг судлах.

Жишээлбэл, зорилго тодорхойлох арга зүй S.M.A.R.T.

Үргэлжлүүл. Бид бэхжүүлэхийг хүсч буй салбараа тодорхойлсон. Эсвэл бидний "бүтэлгүйтлийн цэгүүд" байгаа газрууд. Дараа нь юу юм? Дараа нь бид үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулдаг (дээрх жишээг харна уу) нь эдгээр хэсгийг бэхжүүлэх ба/эсвэл "бүтэлгүйтлийн цэгүүдийг" арилгах боломжийг бидэнд олгоно. Үйл ажиллагааны цогц төлөвлөгөөгүйгээр компанийн янз бүрийн үйлчилгээний ажлыг нэгтгэх KPI системийг бий болгох нь бодитой биш юм. Ямар ч байсан нэлээн хэцүү.

Алхам 5. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах.

3-р алхам дээр би үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний жишээг үзүүлэв, энэ нь хамгийн энгийн зүйл биш боловч хэрэгжүүлэх боломжтой бөгөөд ийм үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг компаниуд ихэвчлэн хэрэгжүүлдэг. Юу чухал вэ? - асуудлыг шийдвэрлэх утга учиртай арга!

Алхам 6. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх боломжтой эсэхийг шалгана уу.

Туршлагаас харахад төлөвлөгөөний аль цэг нь яг хэрэгжих боломжтой болох нь ихэвчлэн тодорхой болдог. Хамгийн гол нь эргэлзээтэй байгаа цэгүүдийг анхааралтай авч үзэх хэрэгтэй. Бага зэрэг бодоод үз (жишээлбэл, "тархины шуурга" зохион байгуул), эсвэл мэргэжилтнүүдийг оролцуул, эсвэл өөр, илүү хялбар аргаар яв. Гэхдээ биелэх боломжгүй (хүрэх боломжгүй) зорилго, зорилтуудыг тодорхой тавьж болохгүй!

Алхам 7. Зорилгын модыг (болон даалгавар) бий болгох.

Тиймээс хийх ажлын төлөвлөгөө бий. Зорилго, зорилтууд бий. Зорилгын модыг (болон даалгавар) барьж, хариуцлагатай хүмүүсийг томилоход л үлддэг. Хэрэв шинэ хариуцлагын төвүүд гарч ирсэн бол - эдгээр функцүүд өмнө нь байгаагүй - шинэ Хариуцлагын төвүүдийн дагуу өөрчлөх шаардлагатай болно. зохион байгуулалтын бүтэцкомпаниуд. Тэгэхээр ерөнхийдөө компаниуд өсдөг.

Алхам 8. Тодорхой KPI-д хариуцлагатай ажилчдыг томилох замаар KPI-ийн жагсаалтыг бүрдүүлэх.

Зорилгуудын мод, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд үндэслэн KPI-ийн жагсаалтыг бүрдүүлэх жишээг дээрх жишээнд үзүүлэв.

Алхам 9. Урам зоригийн хуудас бүрдүүлэх.

Өөрөөр хэлбэл, ижил төстэй (дээр дурдсан) чанарын зорилгууд урам зориг өгөх хуудсанд гарч ирэх хүртэл (мөн дээрх жишээнд ганц ч байхгүй) санхүүгийн зорилго!), KPI систем ажиллахгүй! Энэ нь цаасан дээр үлдэх болно. Дээрх жишээнд үзүүлсэн зүйл бол яаралтай хийх ёстой зүйл юм! Нэмэлт зардал "хуримтлуулахгүй" байхын тулд, бүр илүү муу нь алдагдалд орохгүйн тулд, аль болох хурдан хангахын тулд цаашдын өсөлткомпаниуд. Мэдээжийн хэрэг, санхүүгийн хувьд!

“Асуудлыг үүссэн түвшинд нь шийдвэрлэх боломжгүй.

Та дараагийн шатанд гарснаар энэ бэрхшээлийг даван туулах хэрэгтэй."

Альберт Эйнштейн

Ийм төслийг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ?

Би ихэвчлэн "оролдсон - энэ нь ажиллахгүй байна!" Гэж сонсдог. Ийм төслүүд ашиглалтын шатандаа хүрч, эцсийн үр дүнд хүрэхгүй байгаа хэд хэдэн шалтгаан бий.

Хүн бол машин биш гэдгийг бид ихэнхдээ мартдаг. Тиймээс би өөрийн туршлага дээр үндэслэн дараахь зүйлийг санал болгож байна.

1. Компанийн хамрах хүрээ, даалгаврын хүрээгээр хязгаарлагдах жижиг туршилтын төслүүдээс эхэл. Зорилго нь энгийн - ур чадвараа хурдан хөгжүүлэх. Хөгжил дэвшлийг нэн даруй хэрэгжүүлэх шаардлагагүй. Та нөхцөл байдлыг дуурайж болно (3-р зүйлийг үз).

Том, төвөгтэй төслийг эхлүүлэх нь үргэлж үр дүнтэй байдаггүй.

Жишээ.Сэдвийн системүүд томоохон компаниуд, дүрмээр бол 2-3 жил өнгөрдөг. Миний ажиллаж байсан компаниудын нэгэнд бид 3 жилийн дараа л тэнцвэртэй шинэ урам зоригийн системд хүрсэн. Үүний зэрэгцээ, урам зоригийн нэлээд сайн, зөв ​​тогтолцоог эхний жилдээ аль хэдийн боловсруулсан. Хоёр дахь жилдээ бид үүнийг илүү түрэмгий болгох хэрэгтэй болсон. Гурав дахь жилдээ урам зоригийн тогтолцоог аль хэдийн тэнцвэржүүлсэн, түүний дотор зах зээл дээр, 2 жилийн турш практикт туршиж үзсэн. Мэдээжийн хэрэг, дараа нь урам зоригийн системийг жил бүр тохируулж байсан.

2. Жижиг туршилтын төслүүдийг хамгийн энгийн бөгөөд ойлгомжтой арга хэрэгслээр (жишээлбэл, Word эсвэл Excel дээр) хийх нь дээр. Эхлэх. Хамгийн гол нь энэ бол "цаасан дээр буулгасан" ийм төслүүдийн үндсэн хэсэг юм. Маш жижиг даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд гаргасан алдаанууд (мөн тэд байх болно!) хурдан засч залруулж болно.

3. Зарцуулах бүтэн мөчлөгзагварчлал - зарим жижиг асуудлыг шийдвэрлэхээс эхлээд хариуцлагатай хүмүүсийг болзолт "томилгоо" -аар KPI-ийг бүрдүүлэх, нөхцөлт сэдэл хуудас бүрдүүлэх.

Жишээ.Компанид урам зориг өгөх хуудас байхгүй (хараахан), KPI систем байхгүй (одоохондоо), компани өмнө нь энэ төслийг хэрэгжүүлээгүй гэж бодъё. Нөхцөл байдлыг хэрхэн дуурайх вэ? 1-3-р алхамуудыг гүйцэтгэнэ. KPI (!) оноож болохгүй, урам зориг өгөх хуудсыг "хүлээж болохгүй" (!). Хариуцсан менежерт нь зориулж бичсэн зүйлийг л даатга. Тэгээд юу төлөвлөсөн, юу болсныг харьцуул.

"Сонгодог" алдаанаас зайлсхийхийг хичээх нь туйлын чухал юм. Үүнийг хийхийн тулд дараахь зүйлийг хийнэ үү.

1. Бэлтгэхээ мартуузай эцсийн зорилго KPI системийг бий болгох төсөл. Зорилго - "KPI тогтоох" нь "ойлгомжтой" юм. Гэхдээ энэ нь "бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх", "компанийн цаашдын өсөлтийг хангах" гэх мэт зүйл юм.

Би KPI системийг бий болгох хэд хэдэн практик зорилгын жишээг өгөх болно.

а. Зорилго 1.1: "Бүтэлгүйтлийн цэг" (чадваргүй ажилтан) болон ирээдүйтэй ажилчдыг (өсөх боломжтой) тодорхойлохын тулд менежерүүд болон үндсэн ажилтнуудын ур чадварыг шалгах. Гэсэн хэдий ч гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь үр ашиг, үр ашиггүй байдлыг харуулах ёстой (мөн харуулах!).

б. Зорилго 1.2: ижил зорилготой компанийн бизнесийн чиглэлүүд (борлуулалт, үйлдвэрлэл, борлуулалтын өмнөх, маркетинг гэх мэт) үр нөлөөг шалгах.

в. Зорилго 1.3: Компани дахь бизнесийн үйл явц, харилцааны үр нөлөөг шалгах. Гол зорилго, зорилтуудын ихэнхийг янз бүрийн хэлтэсүүд хэрэгжүүлдэг. Компанийн өсөлт нь тэдний ажлын уялдаа холбооноос хамаарна. Илүү ч үгүй, дутуу ч үгүй! Энэ бол бидний байнга ярьдаг үр ашиг юм.

2. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх боломжтой эсэхийг шалгах ёстой. Ингэснээр түүнд хүрэх боломжгүй зорилго (болон даалгавар) байхгүй болно.

3. Тодорхой KPI-д хариуцлагатай хүмүүсийг томилохоо мартуузай. Наад зах нь үүнийг дуурайж үзээрэй (эхлэгчдэд). Тиймээс хэн ч тодорхой KPI-д үнэхээр хариуцлага хүлээхгүй байх болно.

"Хүн бүрийн хийх зүйл бол хэний ч асуудал биш» .

Исаак Уолтон

4. KPI системийг бий болгох төслийг урам зориг өгөх хуудасны хамт бөглөсөн байх ёстой. Үүсгэсэн KPI нь "хууль бус" болж хувирахгүйн тулд. Хэрэв энэ - туршилтын төсөл, 2-3-4 сарын хугацаанд хэд хэдэн KPI байг. Энэ бас зөв.

Balanced Scorecard (BSC) арга зүйд суурилсан практик жишээ.

Би дээр дурдсан аргачлалыг харгалзан, дараалал хэлбэрээр дээр үндэслэн жишээ хэлье практик үйл ажиллагаа. Та хамгийн дээд "Санхүү" -ээс эхэлж, "ахуй" үзүүлэлтийн талаар санаа зовж байна гэж бодъё. Төслийн ахиу байдлыг нэмэгдүүлэх олон арга зам байгаа нь ойлгомжтой тул эдгээр бүх аргыг жагсаах нь утгагүй юм. Та өөрийн компанид хамаарах аргуудыг сонгохоос гадна маржин хангалтгүй байгаа шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй.

Тиймээс, маш нөхцөлт төлөвлөгөө - жишээ нь.

1.KPI-1. 6 сараас илүүгүй хугацаанд төслүүдийн давуу талыг 7-оос доошгүй хувиар нэмэгдүүлэх.

Төсөл хангалтгүй байгаагийн гол шалтгаанууд нь дараах байдалтай байна гэж бодъё (болзолтоор):

• Төслийг хугацаанд нь дуусгаж чадаагүйгээс төслийн зардал өндөр.
• Ихэнх төслүүд дангаараа хангалттай давуу талтай байдаггүй. Цаашилбал - бид эцсийн хугацаа, төсвөөс ихэвчлэн "нисдэг" бөгөөд ахиу байдал улам бүр багасдаг.
• Сонголт байхгүй ашигтай төслүүдтөслүүдийн багцаас. Төсөл цөөхөн, боломжит төслүүдийн багц бараг байхгүй.
• Төсөлд зориулж тоног төхөөрөмж худалдан авах өндөр өртөг нь ахиу байдлыг нэмдэггүй.
• Компани нь төслүүдэд нэмэлт мөнгө "цэнэглэх" боломжтой өвөрмөц (бараг өвөрмөц эсвэл өндөр чанартай) үйлчилгээ байдаггүй.
• гэх мэт.

Эндээс дараагийн түвшний KPI нь компанийн хэд хэдэн үйлчилгээнд "өсдөг". Тухайлбал (дахин - нөхцөлтэйгээр):

2. KPI-1-1(Техникийн газар болон төслийн менежерүүдэд (ТБ)): төслүүдийг хугацаанд нь, төслийн төсөвт багтаан хэрэгжүүлэх. Төслийн KPI биелсэн - RP урамшуулал авсан. Үгүй - та яагаад гэдгийг олж мэдэх хэрэгтэй бөгөөд магадгүй RP-г өөрчлөх хэрэгтэй.

3. KPI-1-2(Маркетингийн блокийн хувьд): Компанийн одоогийн үйл ажиллагаа явуулж буй салбараас илүү төлбөрийн чадвартай салбар, сегмент, салбаруудыг тодорхойлох. Танилцуулга бэлтгэж, саналаа зөвтгөнө үү. үед<такого-то срока>.

4. KPI-1-3(Борлуулалтын блокийн хувьд): хамгийн багадаа багтаамжтай төслийн багц бүрдүүлэх<такого-то>, наад зах нь<такого-то срока>(цаг хугацааг дэмий үрэхгүйн тулд маркетингтай нягт холбоотой). Хэрэгжүүлэх төслүүдийг сонгох чадвартай байх.

5. KPI-1-4(Худалдан авах ажиллагааны блокийн хувьд) хараахан болоогүй байна. Эхний ээлжинд та даалгавраа тавьж болно - төслүүдэд худалдаж авсан тоног төхөөрөмжийн өртөгийг хэрхэн бууруулах талаар боловсруулж, санал өгөх.

KPI үзүүлэлт (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт) нь хэдэн арван жилийн турш амжилттай хэрэглэгдэж ирсэн Америк болон Баруун Европын компаниудын хамт бидэнд ирсэн. KPI нь тодорхой үйл ажиллагааны үр нөлөө, түүнчлэн зорилгодоо хүрэх түвшинг шинжлэхэд тусалдаг хэрэгсэл юм.

Судалгаанаас харахад Оросын шилдэг менежерүүдийн 80 орчим хувь нь өөрсдийн компаниудад байгаа гүйцэтгэлийн үнэлгээний системд сэтгэл хангалуун бус байдаг. Одоо байгаа алгоритмуудыг ашигласнаар тэд харагдахгүй байна төлөвлөгөө, гүйцэтгэл, үр дүн, сэдэл хоорондын холбоо. KPI-ийг хэрэгжүүлэх нь зургийг бүрэн өөрчлөхөд тусалдаг. KPI нь ажилчид, хэлтэс, компанийн бизнесийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь хянаж, аж ахуйн нэгжийг шинэ түвшинд гаргах боломжийг олгодог.

Орос улсад KPI-ийг ихэвчлэн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт гэж орчуулдаг. Үнэндээ энэ нь бүхэлдээ үнэн биш юм. Үүнийг нэрлэх нь илүү зөв байх болно "Гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлт", учир нь гүйцэтгэлийн англи үгэнд зөвхөн үр ашгийн тухай ойлголт төдийгүй үр дүнтэй байдлын тухай ойлголт багтдаг. Эдгээр нэр томъёоны илт ижил төстэй байдлыг үл харгалзан тэдгээр нь мэдэгдэхүйц ялгаатай байна:

• Үр ашиг гэдэг нь хүрсэн үр дүн ба зарцуулсан нөөцийн харьцааг илэрхийлж, тухайн компанийн зорилго, төлөвлөгөөгөө тодорхой чанарын түвшинд хэрэгжүүлэх чадварыг тодорхойлдог бөгөөд тодорхой шаардлагаар илэрхийлэгддэг: цаг хугацаа, зардал, зорилгодоо хүрэх зэрэг.
• Үр ашиг гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн чадвар юм үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүл(төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх зэрэг).

Тиймээс "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" гэсэн утгаараа KPI нь илүү их хэмжээтэй бөгөөд үр дүнд хүрэх түвшин, түүнийг олж авах зардлыг хоёуланг нь агуулдаг.

Та үйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно, жишээлбэл, хэрэв хүсвэл үйлчлүүлэгчдийн тоо, шалгах дундаж дүн зэрэг хэмжигдэхүүнийг ашиглаж болно.
Үүнтэй ижил үзүүлэлтүүд нь үсчингийн үйл ажиллагааг үнэлэхэд тохиромжтой. Та үсчинг нээх талаар илүү ихийг уншиж болно.

Яагаад танд KPI хэрэгтэй байна вэ?

KPI-ийн практик хэрэглээний хувьд энэ үзүүлэлтийг аж ахуйн нэгжүүдэд бүхэлд нь, бие даасан хэлтэс, ажилтнуудын ажлын үр дүнг шууд хэмжихэд хялбар болгох, түүнчлэн шаардлагатай үр дүнд хүрэхэд ажилчдыг урамшуулах зорилгоор нэвтрүүлсэн. үр дүн.

Эдгээр үзүүлэлтүүдийг ашигласнаар та төгс биш бол маш үр дүнтэй бүтээж чадна урам зориг, урамшууллын системкомпанийн ажилчид.

Мэдээжийн хэрэг, тэдгээрийн хэрэглээ нь аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн гүйцэтгэлд хамгийн их нөлөөлдөг ажилчдын хувьд чухал ач холбогдолтой юм. Даатгалын компаниудад эдгээр нь үндсэндээ агентууд юм худалдааны пүүсүүд- борлуулалтын менежерүүд, ажилд авах оффисуудад - ажилд авах зөвлөхүүд. Захиргааны болон удирдлагын ажилтнуудын гүйцэтгэлийг тодорхойлоход KPI-ийг мөн ашигладаг.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг дараахь байдлаар хувааж болно.

• хоцрогдолтой- хугацааны эцсийн үйл ажиллагааны үр дүнг тусгах. Үүнд: санхүүгийн үзүүлэлтүүд, боломжуудыг харуулсан боловч хэлтэс болон компанийн одоогийн үр ашгийг илэрхийлдэггүй;
• үйл ажиллагааны (тэргүүлэх)- хугацаа дууссаны дараа хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд нөхцөл байдлыг тайлангийн хугацаанд зохицуулах боломжтой болгох. Тэд компанийн өнөөгийн байдлын талаар ярьж, ирээдүйд бэлэн мөнгөний урсгал ямар байхыг харуулахаас гадна үйл явц, бүтээгдэхүүний чанар, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийн түвшинг харуулдаг.

Төрлөөр нь үндсэн үзүүлэлтүүд нь дараах байдалтай байж болно.

1. KPI үр дүн- үр дүнгийн тоо хэмжээ, чанарыг харуулах.
2. Зардлын KPI- зарцуулсан нөөцийг харуулах.
3. Үйл ажиллагааны KPI- бизнесийн үйл явцын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдтэй холбоотой бөгөөд үйл явц нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах алгоритмтай хэрхэн нийцэж байгааг үнэлэх боломжийг танд олгоно.
4. Гүйцэтгэлийн KPI- олж авсан үр дүн ба түүнийг авахад зарцуулсан цаг хугацааны харьцааг тодорхойлдог гарал үүслийн үзүүлэлтүүд.
5. Үр ашгийн KPI(гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд) нь олж авсан үр дүнг нөөцийн өртөгтэй харьцуулсан харьцааг тодорхойлдог гарал үүсэлтэй үзүүлэлтүүд юм.

Гол үзүүлэлтүүд нь зөвхөн компанийн удирдлагад шаардлагатай байдаг - ажилчид өөрсдөө тэдэн дээр ажиллах нь илүү тохиромжтой, ялангуяа орлого нь ажлын үр дүнгээс шууд хамаардаг хүмүүст илүү тохиромжтой. KPI нь ажилчдад хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд шаардлагатай алхамуудыг тооцоолоход хялбар болгодог.

Тухайлбал, даатгалын салбарт, ялангуяа Европын болон Америкийн компаниуд, ийм систем удаан хугацааны туршид өөрийгөө зөвтгөж, хаа сайгүй ашигладаг бол, KPI нь ил тод байдал, шаардлагатай арга хэмжээний талаар тодорхой ойлголттой болсноор борлуулалтын тоог нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.ажилтан авах ёстой.

KPI-ийг борлуулалттай холбоотой аливаа бизнест ашиглаж болно. Жишээлбэл, цэцэг зарах үед. Үргэлжлүүлэн уншиж, өөрийн цэцгийн бизнесийг эхлүүлээрэй.

KPI системийг борлуулалтын тоо гэх мэт гүйцэтгэлийн хэмжүүрийг ашиглан хувцасны дэлгүүрт борлуулагчдыг урамшуулахад ашиглаж болно. Хувцасны дэлгүүрийг эхнээс нь хэрхэн нээх, ямар үнэтэй болохыг уншина уу.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь үйлчилгээний салбарт ч хэрэглэгдэж байна. Энэ линкээр орж үл хөдлөх хөрөнгийн агентлаг нээх талаарх мэдээллийг олж, үл хөдлөх хөрөнгийн бизнесийг хэрхэн эхлүүлэх талаар суралцаарай.

Бизнест KPI ашиглах жишээ

Шууд борлуулалтын компаниудад KPI-ийг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь хүйтэн дуудлага, үйлчлүүлэгчидтэй хийсэн уулзалт, борлуулалтын тоотой харьцуулсан харьцааг харуулдаг.

Даатгалын зөвлөх (эсвэл борлуулалтын менежер) нь компанид батлагдсан гол үзүүлэлтүүдийг ашиглан түүний үйл ажиллагааны тодорхой дүр зургийг хардаг. Төлөвлөсөн орлогодоо хүрэхийн тулд тодорхой тооны бодлого (бараа) зарж, түүнээс өмнө тодорхой тооны уулзалт, дуудлага хийсэн байх ёстой гэж тэр ойлгодог. Амьдралын даатгалын шинэ хүмүүст зориулсан стандарт KPI нь 1/10 гэж тооцогддог, өөрөөр хэлбэл нэг борлуулалт хийхийн тулд та 10 уулзалт хийх шаардлагатай бөгөөд уулзалт бүр дунджаар 10 дуудлагатай байдаг.

Борлуулалтын менежерийн гол үзүүлэлтүүдийн жишээ болгон "шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо ...-ээс багагүй", "борлуулалтын хэмжээ ...-ээс багагүй", "хэрэглэгчийн хэмжээ" гэсэн сонголтуудыг дурдаж болно. Нэг үйлчлүүлэгчид ногдох дундаж гэрээ ... дотор байна” гэх мэт. Энэ бол өөр төрлийн үзүүлэлт юм - KPI үр дүн.

Ийм KPI нь хувийн шинж чанартай бөгөөд ажилтан бүрийн хувьд хэт олон байх ёсгүй. Гураваас тав хүртэл хангалттай; гол нь тэд байгаа юм тодорхой илэрхийлсэн, хэмжихэд хялбар. Борлуулалтын хэлтэс эсвэл компанийг бүхэлд нь жишээ болгон авч үзвэл нэг үйлчлүүлэгчийн KPI-д ногдох дундаж орлого орно стратегийн зорилго"2014 онд нэг үйлчлүүлэгчийн дундаж орлогыг 25 рубльээс 30 рубль хүртэл нэмэгдүүлэх."

Ажилчдыг урамшуулах, урамшуулахаас гадна KPI-ийг менежер нь доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх хэрэгсэл болгон ашигладаг бөгөөд энэ нь түүний ажилтан ямар үе шатанд бүтэлгүйтэж байгааг тодорхой харахад тусалдаг.

Борлуулалтын менежерийг дахин жишээ болгон авч үзвэл, гол хэмжүүрүүд нь борлуулалтын даргад асуудлын талбарыг тодорхойлох боломжийг олгодог: менежер хангалттай дуудлага, уулзалт хийдэг үү, олон үйлчлүүлэгчтэй юу гэх мэт. Хэрэв шалгуур үзүүлэлтүүд хангагдсан боловч шаардлагатай тоо. борлуулалтын тоо байхгүй - энэ нь ажилтны ажлын чанар муудаж байна гэсэн үг: ур чадвар, мэдлэг, тэсвэр тэвчээр хангалтгүй гэх мэт.

Энэ бүх мөчүүд KPI-ээр амархан хянагддаг, тиймээс борлуулалтын хэлтсийн бүх үйл ажиллагаа амжилттай компаниудоролцсон идэвхтэй борлуулалт, голчлон энэ үзүүлэлтийг ашиглахад суурилдаг.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн төрөл ба тэдгээрийн тоон утга нь аж ахуйн нэгжийн чиглэл, стратегиас хамаардаг тул өөр өөр компаниудад өөр өөр утгыг авч болно.

Өнөөдөр олон компаниуд ажилчдаа KPI системийн дагуу ажиллуулахыг хичээж байна ( Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд- Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд). KPI-ийн мөнгөний давуу болон сул талууд юу вэ?

Зорилго нь нэг, даалгавар нь өөр

KPI нь ажил олгогчид ажилчдаа үнэлдэг онооны хуудас юм. Энэ нь ердийн төлөвлөгөөт арга барилтай ижил төстэй зүйл юм. Нэг гол ялгаа нь: ажилтан бүрийн гүйцэтгэл нь бүхэл бүтэн компанийн KPI-тэй (ашиг, ашигт ажиллагаа, капиталжуулалт гэх мэт) хамааралтай байдаг. Системийн зорилго нь өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын үйл ажиллагаа нь зөрчилдөхгүй байх, бусад хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн ажлыг удаашруулахгүй байх явдал юм. Хүн бүр нийтлэг үйл хэрэгт хувь нэмрээ оруулж, зорилгодоо хүрэхийн тулд ажиллаж, үр дүнд нь хэрэгжүүлсний төлөө урамшуулал авдаг.

KPI ажил нь мэргэжилтнүүдэд үр дүнтэй байхын тулд юу хийх хэрэгтэйг илүү сайн ойлгох боломжийг олгодог. "Үр ашиг" гэдэг нь зөвхөн нэгж хугацаанд хийсэн ажлын хэмжээ төдийгүй тухайн ажилтны үйл ажиллагаанаас компанид олж авсан ашиг тусыг хэлдэг.

Хэлтэс болгонд компанийн ерөнхий KPI-ийг хувийн гэсэн жижиг хэсгүүдэд хуваадаг. Тус бүрийн хувьд олон гол үзүүлэлт байх ёсгүй. Гураваас таван сайн тодорхойлсон KPI хангалттай. Хамгийн гол нь тус бүрийг хялбархан хэмжих боломжтой юм. Борлуулалтын менежерүүдийн аль нэгний үзүүлэлтүүдийн жишээ: "борлуулалтын хэмжээ ...-ээс багагүй байна", "шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо ...-ээс багагүй байна", "үйлчлүүлэгчийн дундаж гэрээний хэмжээ нь дотор ...", "Англи хэлний мэдлэгийн түвшин .. ..-ээс багагүй байна."

Үр дүнгийн хэмжүүр

Барууны томоохон компаниудад бүх зүйлийг дээд зэргээр тодорхой зааж өгсөн байдаг бол KPI систем дээр ажилладаг сайн сонголтажилтнуудын хувьд. Мэргэжилтэн нь хэр их, юунд, хэзээ цалингаас илүү авахаа ойлгодог. Мөн түүний цалинд юу багтдаг вэ. Ажил олгогч танаас юу хүлээж байгаа тухай тодорхой, баримтжуулсан мэдээлэл нь ажлыг маш хялбар болгодог. Ажилтан бүр хувийн даалгавар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацаатай байдаг бөгөөд компани нь үнэлгээний тусламжтайгаар түүний ажлыг тогтмол хянаж байдаг.

Олон компаниудад сар бүр хяналт тавихаас гадна бүх KPI-ийн үр дүнг ажилтнуудын гүйцэтгэлийн жилийн үнэлгээний үндэс болгон авдаг. Жилийн үнэлгээний дараа Хүний нөөцийн газар нь компанийн боловсон хүчний нөөцөд элсэх, албан тушаал ахих хамгийн ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг гаргадаг.

Гэхдээ "толгой оффис" нь гадаадынханд зорилгоо тодорхойлоход нь тусалдаг бол дотоодын ажил олгогчид мэргэжилтнүүдийнхээ зорилго, зорилтыг тодорхойлохын тулд янз бүрийн аргаар ажилладаг. Зарим нь зөвлөхүүдийг урьдаг, зарим нь бие даан удирддаг: зорилтуудыг боловсон хүчний газраас тогтоодог. Тодорхой мэргэжилтэн бүрийн ажлын эхний болон хоёр дахь шинж чанарууд нь мэдэгддэггүй тул үзүүлэлтүүдийг буруу томъёолсон байдаг.

"Гарах үед" ажилтан түүний KPI нь боломжгүй болж хувирахтай тулгардаг. Эсрэгээр нь ийм систем нь мэргэжилтэнд онцгой дарамт учруулахгүйн тулд хууль ёсны "цоорхой" олох боломжийг олгодог. Аж үйлдвэрийн холдингийн мэдээллийн технологийн захирал Александр үүнийг урьд нь дурсав KPI-ийн хэрэгжилттүүний харьяа "системийн администраторууд" хэрэглэгчдийн асуудлыг "анхны дуудлагаар" шийдсэн. Одоо, "Тусламж! Компьютер хөлдчихлөө!" тэд "хөрөнгөтний" хариу үйлдэл үзүүлдэг. Асуудлын мөн чанарыг агуулсан хүсэлтийг бичиж, ахлах “сисадмин”-д дамжуулахыг шаардаж байна. Дараа нь гүйцэтгэлийн дараалалд ордог. “Тийм ээ, би үүнийг гурван минутын дотор хийж чадна, гэхдээ үүнийг хаана ч бичихгүй. Бусад ажилчид, хэлтэс албадын бэрхшээл надад юунд хамаатай вэ? Би KPI-ийн дагуу үнэлэгдэх болно, энэ амжилт нь намайг урам зоригтой болгодог.

Дээрээс нь урамшуулал

Тайлбарласан систем нь ажлын үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үр дүнд хамгийн их нөлөөлдөг ажилтнуудад тохиромжтой. Худалдааны компаниудад эдгээр нь юуны түрүүнд шилдэг менежерүүд, борлуулалтын менежерүүд, ажилд авах албанд - ажилд авах зөвлөхүүд юм.

Харилцаа холбооны менежер Елена хэлэхдээ, түүний компанид ажилтны зорилгодоо хүрэх нь жилийн үнэлгээний хувь хүний ​​хэмжээнд нөлөөлдөг. цалин: оноо өндөр байх тусам цалингийн өсөлтийн хувь өндөр байна. “Менежерүүдийн жилийн урамшуулал нь хоёр хувьсагчаас бүрдэх бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​зорилгодоо хүрэх үр дүн, компанийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд хүрэхээс хамаарна. Энэ арга нь функциональ үүргээ илүү сайн гүйцэтгэхэд түлхэц болдог.

Өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хувьд KPI-д нөлөөлдөг урамшууллын хэмжээ нь цалингийн 20% -иас 100% хүртэл байж болно.

Үүний зэрэгцээ, урамшуулал хуримтлуулах томъёо нь өөрөө нэлээд төвөгтэй байдаг: KPI-ийн тоо, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн коэффициент, түүнчлэн түүний "жин", өөрөөр хэлбэл нөлөөллийн коэффициент ( Энэ үзүүлэлт нь компанийн хувьд илүү чухал байх тусам "жин" өндөр байх болно).

Хэрэв KPI хэмжүүрийг буруу эмхэтгэсэн бол үр дүн нь бага байх болно. Жишээлбэл, хэрэв хэт олон KPI байгаа бол тус бүрийн нийт урамшууллын хэмжээнд үзүүлэх нөлөө бага байх болно. Эдийн засагч Людмила эхэндээ 20 орчим KPI-тэй байсан бол жилийн дараа таван болж буурсан гэж хэлэв. "Ихэнх үзүүлэлтүүд урамшууллын бага хувийг эзэлж байсан бөгөөд миний хувьд урамшууллын 5% -ийг алдах нь тийм ч чухал биш байсан. 20% KPI жин нь илүү үр дүнтэй урам зориг өгдөг "гэж тэр хүлээн зөвшөөрсөн.

Системийн сул талууд

KPI-ийн гол сул талуудын нэг нь хэрэв хэлтэс муу ажиллавал бүх ажилчид нэг дор цалингаа алдаж болно. Эцсийн эцэст, хувийн KPI нь бүх хэлтсийн гол үзүүлэлтүүдтэй холбоотой байдаг. Системчилсэн бүтэлгүйтэлтэй төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдажилтан албан тушаал бууруулж болно. Тиймээс KPI нь таныг үргэлж формтой байхыг шаарддаг. Энэ хэмнэлийг тэсвэрлэдэггүй хүн өөрийгөө орхидог.

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн системд ажиллах сул тал нь бүх ажилчид компанийн стратегийн KPI-д шууд нөлөөлж чадахгүй байгаа явдал юм. Хэрэв урамшуулал нь үүнээс хамаарна цэвэр ашигболон борлуулалтын хувьд оффист суугаад, нарийн бичгийн дарга эсвэл эдийн засагч түүнд нөлөөлөх магадлал багатай.

Ихэнхдээ Украины компаниудад KPI-ийн урам зоригийн систем нь "нэг талын" байдаг: ажилтны хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн бүх зүйл бол зүгээр л сайн хийсэн ажил бөгөөд үүний төлөө цалин авдаг бөгөөд дутуу биелүүлснийх нь төлөө цалингийнхаа тодорхой хэсгийг хасдаг. Эсвэл өөр сонголт: үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг нэвтрүүлж байгаа боловч ажилчдын урам зоригийн хөтөлбөртэй холбоогүй байна.

Техникийн мэргэжилтнүүдийн (нягтлан бодогч, инженер, програмист) ажлыг тайлбарлахад илүү хялбар байдаг ажлын байрны тодорхойлолт. Тэдний хувьд шударга "шугам" олоход маш хэцүү байдаг.

Тэгээд цааш нь. Төлөвлөлт болон KPI тооцоололд цаг хугацаа шаардагддаг гэдгийг санаарай. Логистикийн газрын дарга тээврийн компаниРоман энэ системийг нэвтрүүлсэн нь түүний ажлын нэмэлт цаг болж хувирсанд сэтгэл дундуур байна. “Одоо би сар бүрийн эцэст бүх харьяат ажилтнуудынхаа KPI-ийг тогтоох, тооцоолоход цаг зарцуулах ёстой. Бүх үзүүлэлтийг Хүний нөөцийн газартай зохицуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ тэд надад урамшууллын хэмжээг тооцсоны төлөө нэмэлт мөнгө өгдөггүй "гэж тэр гомдоллож байна.

KPI системд шилжих нь ихэвчлэн ажилчдын дунд үймээн самуун дагалддаг: зарим шинэчлэлийг "чимээгүй хорлон сүйтгэдэг", зарим нь үүнийг бүрэн хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд компанийг орхидог. Дадал зуршил, чиг үүргийг гүйцэтгэх дарааллыг нэн даруй өөрчлөх, цалин хөлсний шинэ нөхцөлд дасах нь хэцүү байдаг.

Чихэр үйлдвэрлэдэг компанийн бүсийн менежер асан Андрей түүнд "хямдхан чихэр биш, харин үнэтэй зүйл зарах" зорилго тавихад ажилдаа маш их өөрчлөлт хийх шаардлагатай болсон тухай дурсдаг. Багийн болон түншүүдийн инновацийн талаарх буруу ойлголт нь саад учруулсан. Түүнийг доод албан тушаалтнаа давтан сургаж байтал зарим хүмүүс яваад өгсөн. Тэгээд түүнтэй хэлэлцээр хийх үед худалдааны сүлжээ, компанийн шинэ зорилгод үндэслэн тэрээр илүү хатуу нөхцөлүүдийг зөвшөөрөхөөс өөр аргагүй болсон.

Хуучин ажилчдаас илүү шинэ ажилчдад илүү хялбар байдаг. Хэрэв хүний ​​​​нөөцийн менежер шинээр ирсэн хүнд компанид ямар урамшуулал төлж байгааг ойлгомжтой байдлаар тайлбарлавал тэрээр энэ системийн дагуу ажлыг хэвийн хүлээж авах магадлалтай.

KPI системд ажиллахын давуу болон сул талууд

• Ажилтны урамшууллын хэмжээ нь түүний хувийн KPI-ийн биелэлтээс шууд хамаардаг
• Тэд тус бүр ажлын тодорхой чиглэлийг хариуцдаг.
• Ажилтан амжилтанд хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь хардаг нийтлэг зорилгокомпаниуд

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• KPI гэж юу вэ
• Төрөл бүрийн мэргэжлийн төлөөлөгчдөд зориулсан KPI-ийн ямар жишээг авч болох вэ
• Жишээ ашиглан EXCEL дээр KPI-г хэрхэн тооцоолох вэ

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг KPI (Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт) ашиглан боловсон хүчнийг үнэлэх арга нь Питер Дракерийн "зорилгоор удирдах" арга зүйд суурилдаг. Орос улсад 2000-аад оны эхэн үеэс хэрэглэж ирсэн. Энэ нийтлэлд бид KPI-ийн мөн чанарыг тайлбарлаж, KPI-ийн жишээг өгч, Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд KPI аргыг хэрэглэх, сайжруулах хэтийн төлөвийг харуулах болно.

Жишээ нь KPI гэж юу вэ

2016 оны 7-р сарын 1-ээс эхлэн Оросын аж ахуйн нэгжүүд нэвтрүүлж байна мэргэжлийн стандартуудүүсэх үндэс болно боловсон хүчний бодлого. Стандартын хэрэгжилтийн амжилтыг үнэлэхийн тулд ажилчдын ажлын чанарыг үнэлэх систем шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн чанарыг тодорхойлох шалгуурыг Зураг 1-д үзүүлэв.

Зураг 1. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ажлын чанарын шалгуур үзүүлэлтүүдийн бүтэц.

I түвшний шалгуурнь үнэндээ хоёр үндсэн ангиллын шалгууруудын нэр юм.

II түвшний шалгуур- шагналд танилцуулахад тохиромжтой ерөнхий дүгнэлт (гэхдээ үнэлгээний хувьд биш).

III түвшний шалгуур- ажилтны ажлын үр ашиг, найдвартай байдлын ойролцоо үнэлгээ хийх боломжийг олгодог нэгдсэн үзүүлэлтүүд. Боловсон хүчний үнэлгээний бараг бүх мэдэгдэж буй аргууд нь III түвшний шалгуур үзүүлэлтийг үнэлэхэд чиглэгддэг. Аргын зохиогчид болон хэрэглэгчдийн боловсрол, бичиг үсгийн мэдлэгээс хамааран дараахь зүйлийг ихэвчлэн сонгодог.

• Цэвэр эдийн засгийн KPI шалгуур. Санхүүгийн удирдлага, бүтээгдэхүүний борлуулалттай шууд холбоотой менежер, мэргэжилтнүүдэд хамаарна.
• Мэргэжилтнүүдийн чадамжийг үнэлэх маягт хэлбэрээр санал асуулга.
• Сэтгэл зүйн шалгуур (Кеттел тест гэх мэт) - ажлын чанарыг голчлон хувийн шинж чанараар тодорхойлдог гэсэн таамаглал дээр.
• Мэргэшсэн (гол төлөв сэтгэл зүйн) үзүүлэлтүүдийн багц дээр үндэслэн байр сууриа тодорхойлох.

Хамгийн алдартай KPI-д суурилсан үнэлгээний технологийг авч үзье.

KPI-ийн гол санаа- аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгыг ажилтны түвшинд хүргэх. Дүрмээр бол санхүү, эдийн засгийн үзүүлэлтүүд нь стратегийн зорилтуудын үүрэг гүйцэтгэдэг. Үйл ажиллагааны тоон үзүүлэлт дээр үндэслэн KPI-ийн хэд хэдэн дэд бүлгүүд байдаг.

1. Зардал- үнэ цэнийн хувьд.
2. Гүйцэтгэл- тоног төхөөрөмжийн ачааллын хувь.
3. Үр ашиг.Ихэнхдээ энэ нь орлого ба зардлын харьцаа юм.
4. Үр дүн.Тухайлбал, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо.

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь үйл ажиллагааны болон стратегийн шинж чанартай байж болно.

• Үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн өнөөгийн үр дүнг тодорхойлох. Бодит цагийн мониторинг хийх боломжийг олгодог технологийн процессууд, материалын дэмжлэг, бүтээгдэхүүний чанар, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлын дагуу удирдлагын параметрүүдийг тохируулах.
• Стратегийн үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгжийн сар, улирал, хагас жилийн ажлын ерөнхий үр дүнг хянах, эдгээр үр дүнг төлөвлөсөнтэй нийцүүлэх шийдвэр гаргах боломжийг танд олгоно. Хэлтсийн үйл ажиллагааны үр ашиг, ойрын үеийн ашигт ажиллагааны богино хугацааны таамаглалыг тооцоолсон болно.

KPIтодорхой зорилгодоо хүрэх амжилтын зэрэглэлийн тоон үзүүлэлт юм. Энэ нь KPI системийг ажилчдын үйл ажиллагааны менежментийг идэвхжүүлэх үндэс болгон ашиглах боломжийг танд олгоно.

Төрөл бүрийн мэргэжлийн төлөөлөгчдөд зориулсан KPI-ийн жишээ

KPI нь захиргааны болон удирдлагын ажилтнуудын (менежер, эдийн засагч, санхүүч гэх мэт) ажлын үр нөлөөг үнэлэхэд хамгийн тохиромжтой.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд худалдааны үйл ажиллагааөгөгдөл дээр үндэслэн тооцоолсон:

Үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг дараахь зүйлд үндэслэн тооцдог.

Тодорхой жишээнүүдийг дараах хүснэгтэд үзүүлэв.

Албан тушаал	Индекс	Тооцоолсон утга, %
Маркетингийн хэлтсийн дарга	Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь	100, Энд Q f нь бодит борлуулалтын хэмжээ, Q pl нь төлөвлөсөн борлуулалтын хэмжээ юм
Маркетер	Зах зээлд эзлэх хувь	Гадаад маркетингийн агентлагуудын мэдээлэл
Ахлах нягтлан бодогч	Татварын мэдүүлгийг цаг тухайд нь хийх	FTS мэдээлэл
Нягтлан бодогч	Төлбөрийг цаг тухайд нь хийх (нийт дүнгийн хувиар)	100, хаана Op cp - цаг хугацаанд нь гүйцэтгэсэн төлбөрийн гүйлгээний тоо; Op total - төлбөрийн гүйлгээний нийт тоо
Хуулийн хэлтсийн дарга	Ялсан хэргүүдийн хувь (нийт хэргийн тоо)	100, Энд Q in - ялсан хэргийн тоо, Q нийт - нийт хэргийн тоо
Хуульч	Компанид цуглуулж, хадгалж байгаа мөнгөний хэмжээ	Хуулийн хэлтсийн мэдээлэл (төлөвлөгөөний хувиар)

EXCEL дээр KPI тооцоолох жишээ

Компани бүр өөрийн KPI үнэлгээний системтэй. Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг албан тушаал тус бүрээр бие даан тогтоодог. Тодорхой албан тушаал/ажлын хувьд тэдний нийт тоо таваас ихгүй байна. Сар бүрийн эцэст (зарим аж ахуйн нэгжийн хувьд - дөрөвний нэг) ажилтан бүрийн эцсийн хувийн KPI-ийг хувийн KPI-ийн жигнэсэн дундажаар тооцдог. Тусдаа ажлын байрны хувийн үзүүлэлтүүдийг нэгтгэх хамгийн энгийн алгоритм:

гүйцэтгэлийн тодорхой үзүүлэлтүүд хаана байна;

n – хувийн үзүүлэлтүүдийн тоо ( n≤5) ;

– хувь хүний ​​(хувийн) KPI-ийн жин. Ихэвчлэн

Бие даасан үзүүлэлтүүдийн ач холбогдол (ач холбогдол) нь харьцуулах боломжгүй байж болох тул жин нь ялгаатай байна. Жинг хэвийн болгосон:

Үнэ цэнэд суурилсан дээд зэргийн томьёо К(шийдвэр гаргах дүрмүүд) нь энгийн шугаман эсвэл алхамын функцээр илэрхийлэгдэж болно руу.

Сэдвийн коэффициентүүдийн утгууд (өөрөөр хэлбэл үнэ цэнийг хөрвүүлэх коэффициентүүд). Кхураамж) -ийг жишээлбэл, дараах алгоритмын дагуу тодорхойлж болно.

Дараах зурагт Excel ашиглан тооцооллын жишээг үзүүлэв.

Зураг 2. Үйл ажиллагааны амжилтыг үнэлэх жишээ.

Тайлбар:

• Цалин- цалингийн тогтмол хэсэг. Энэ нь ажилласан цагтай пропорциональ байна. Тооцооллын жишээн дээр хялбар болгох үүднээс цалингийн тогтмол болон хувьсах хэсгүүдийг тэнцүү гэж үзнэ.
• Хувьборлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт, ажлын төлөвлөгөөг төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулан тооцдог (дээрх тооцоолсон утгын хүснэгтийн дагуу).

Ажилтан бүрийн KPI-ийг тооцоолох Excel-ийн томъёо: \u003d (50% × (IF (D3))<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Хуримтлуулах шимтгэлийн хэмжээг тооцоолох томъёо нь =C3 × (F3+G3) байна. Төлөвлөсөн урамшууллыг ажилтан бүрийн 1-р үзүүлэлт ба 2-р үзүүлэлтийн нийлбэрээр үржүүлнэ.
• Цалин - цалин + урамшуулал.

Ажилчдын ажлыг хэд хэдэн үндсэн үзүүлэлтээр үнэлэхийн тулд дараахь төрлийн матрицыг бүрдүүлсэн болно.

Зураг 3. Ажлын хуудасны маягт.

1. Гол үзүүлэлтүүд A - хувийн KPI (.
2. Жин B - .
3. С суурь нь индикаторын хамгийн бага утга юм.
4. Норм D - төлөвлөсөн түвшин.
5. Зорилго Е нь зорилго тавих үнэ цэнэ юм. Стандартаас дээш үзүүлэлт.
6. Баримт F - ажлын бодит үр дүн.
7. KPI G индекс - нормтой харьцуулахад үр дүнгийн түвшин.

KPI индексийг тооцоолох томъёо:

Оффис менежерийн матрицыг бөглөх жишээг дараах зурагт үзүүлэв.

Зураг 4 KPI тооцооллын жишээ.

Гүйцэтгэлийн харьцаа нь (1) томъёоны дагуу тооцооллын үр дүн юм.

Байгууллагад KPI системийг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ

Дээрх жишээнээс харахад гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд дээр суурилсан урам зоригтой боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хэрэгжүүлэх нь ноцтой хөрөнгө оруулалт, өндөр мэргэшсэн хөгжүүлэгчдийг шаарддаггүй. Боловсон хүчний үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийн тусгай сургалт шаардлагагүй - үзэл суртал нь энгийн бөгөөд түгээмэл байдаг. Excel дээр суурилсан хагас автоматжуулсан системтэй олон аж ахуйн нэгж байдаг. Асуулт бол авч үзсэн технологийг ашиглах үед боловсон хүчний менежмент хэр үр дүнтэй байдаг вэ?

Жишээнээс харахад KPI систем нь салангид үйлдвэрлэлтэй, жишээлбэл, машин үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн тохиромжтой байдаг. Тасралтгүй үйл явцтай үйлдвэрүүдийн хувьд (жишээлбэл, атомын цахилгаан станц, химийн үйлдвэрүүд) хяналтын технологийн бүрэлдэхүүн хэсэг, түүний найдвартай байдал, аюулгүй байдалд гол анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд, жишээлбэл, хөдөлмөр хамгааллын хэлтсийн байцаагч аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн сайн сайхан байдалтай холбоотой зохих үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах боломжгүй юм.

Энэ дутагдлыг засахын тулд KPI үнэлгээний цогцолборыг чадамжийн үнэлгээний дэд системээр нөхөх боломжтой. Амжилттай шийдлийн жишээ бол "Эрхүүгэнэрго" ХХК-д боловсруулсан STP 001.089.010-2005 стандарт юм.

Эрхүүцэнерго ОАО нь чадамжийг үнэлэх тусгай маягтуудыг ашигладаг бөгөөд үүнийг шинжээчид буюу үнэлэгдсэн хүний ​​дарга болон түүний хамт олон бөглөдөг. Ийм маягтын жишээг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1.Ажилтныг ур чадвараар нь үнэлэх.

Үнэлгээний шалгуур (чадамж)	Зэрэг			Чадамжийн дундаж оноо
	Удирдагч	Хамтран ажиллагсад (дундаж оноо)	Өөрийгөө хүндэтгэх
Санаачлага(мэргэжлийн асуудал, асуудлыг шийдвэрлэх хүсэл, чадвар, ажлын нөхцөл байдалд хайхрамжгүй хандах, ажилд идэвхтэй оролцох хүсэл, үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлөх)
(хамгийн чухал ач холбогдол өгөх, ажлын төлөвлөгөөг чанд баримтлах чадвар)
Ажлын мэдлэг(мэргэжлийн бичиг үсэг, практик мэдлэг, ур чадвар, ажлын агуулгыг ойлгох, арга, журам, дүрмийн мэдлэг)
Хариуцлага(даалгаврыг цаг тухайд нь, ухамсартай, чанар)
Менежертэй харилцах(ажлын даалгаврын гүйцэтгэлийн түвшинг менежерт мэдээлэх, ажлын гүйцэтгэлийн стандартын талаар менежертэй зөвлөлдөх)
Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах(багийн харилцан үйлчлэлийн үр нөлөө)
Сахилга бат(ажлын цаг, түүний ашиглалт, ажлын өдөртэй нийцэх хандлага)		X
Чадамжийн дундаж оноо (БОЛЖ БАЙНА УУ)	X	X

Мэргэжилтнүүд тухайн ажилтны албан тушаалын шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг оноогоор үнэлдэг. Энэ тохиолдолд чадамжийн толь бичгийн масштабыг ашигладаг. Хоёр чадамжийг нэмэгдүүлэх жишээг Хүснэгт 2-т үзүүлэв.

Хүснэгт 2.Чадварыг нэмэгдүүлэх.

Санаачлага

Оноо	Онцлог шинж чанартай
1	Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхдээ хувийн санаачлага гаргадаггүй
2	Бүтээлч санал гаргах нь ховор
3	Практикт хэрэгжих нь ховор байдаг саналуудыг байнга гаргаж ирдэг
4	Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхдээ тэрээр ажлын үүргийнхээ хүрээнд бүтээлч саналуудыг байнга гаргаж, бодит ажил хэрэг болгодог.
5	Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхдээ тэрээр зөвхөн албан үүргийнхээ хүрээнд төдийгүй нийт нэгжийн ажилтай холбоотой бүтээлч саналуудыг байнга гаргаж ирдэг. Саналуудыг бодит ажил хэрэг болгоход хүргэдэг

Ажлаа үр дүнтэй төлөвлөх чадвартай

Оноо	Онцлог шинж чанартай
1	Хамгийн энгийн ажлыг ч төлөвлөж, цаг хугацааны зардлыг тодорхойлж чадахгүй. Ажлын алхмуудыг тодорхойлох боломжгүй байна
2	Төлөвлөлтийг сайн хийдэггүй, даалгавраа дуусгах зардалд ач холбогдол өгдөггүй. Даалгаврыг ажлын үе шат болгон хувааж, гүйцэтгэх тэргүүлэх чиглэлийг хэрхэн тогтоохоо мэдэхгүй байна. Төлөвлөгөөнүүд нь ихэвчлэн боломжгүй байдаг
3	Төлөвлөлт хийхдээ тийм ч сайн биш. Зардал, тэргүүлэх чиглэл, хүрэх арга замыг тодорхойлоход алдаа гаргадаг. Төлөвлөгөөнүүд ихэнхдээ бүтэлгүйтдэг
4	Ерөнхийдөө тэрээр төлөвлөлтийг даван туулж, төлөвлөгөө гаргахдаа зорилгодоо хүрэх зардлыг харгалзан үздэг. Ихэвчлэн бүх даалгавар нь үйл ажиллагааны ерөнхий зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг.
5	Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх зардлыг сайн тодорхойлдог. Зорилго нь хүрэх үе шатуудад хуваагдана. Төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн бүх үе шатанд зөв эрэмбэлдэг. Төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх боломжтой, бодитой болгохыг үргэлж хичээдэг