Kpi онооны картыг зохион бүтээх жишээ. Төслийн оффисын амжилтыг хэмжих KPI-ийн жишээ

Та сурах болно:

• KPI системийн давуу болон сул талууд юу вэ?
• Ямар ажилчид KPI-ийг хэрэгжүүлэх ёсгүй.
• Менежерийн хувьд ямар KPI тогтоох вэ.
• Ажилчид KPI хэрэгжилтийг саатуулж байвал яах вэ.
• KPI системийг хэрхэн шалгах вэ.

KPI систем гэж юу вэ

KPI бол ажил олгогчид доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх боломжтой шалгуур үзүүлэлтүүдийн тусгай систем юм. Үүний зэрэгцээ, KPI гол үзүүлэлтүүдажилтан бүр бизнесийн ерөнхий үзүүлэлтүүдтэй (ашигт ажиллагааны түвшин, ашигт ажиллагаа, капиталжуулалт) холбоотой байдаг.

Татаж авсан зүйлс:

KPI-ийн зорилго нь өөр өөр байдаг боловч гол зорилго нь өөр өөр хэлтсийн ажилтнууд өөрсдийн бизнесийн үйл ажиллагаатай зөрчилдөхгүйгээр хамтран ажиллах нөхцөлийг компанид бий болгох явдал юм. Нэг мэргэжилтний үйл ажиллагаа нөгөөгийнхөө ажилд саад болж, удаашруулах ёсгүй. Бүх ажилчид нэг зорилгын төлөө хичээж, үр дүнтэй ажиллаж, үүний төлөө урамшуулал авах ёстой.

KPI нь BSC-тэй шууд холбоотой гэж үздэг (Тэнцвэржүүлсэн онооны карт - тэнцвэртэй системүзүүлэлтүүд), гэхдээ энэ нь тийм биш юм. BSC-ийг бүтээгчид KPI гэсэн нэр томъёог ашиглаагүй. Тэд "хэмжих", "метр", эсвэл хэмжүүр гэсэн ойлголтыг ашигласан.

KPI болон BSC нь шууд бус хамааралтай. BSC нь холбогдох зорилтуудыг агуулсан бизнесийн үйл явцын хэтийн төлөвөөр хангагдсан байдаг. Эдгээр зорилгод хэрхэн хүрч байгааг хэмжихийн тулд мэргэжилтнүүд бизнесийн үйл явцын KPI үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Татаж авсан зүйлс:

Тэгэхээр KPI гэж юу вэ энгийн үгээр? Эдгээр нь тодорхой үзүүлэлтүүд бөгөөд үүний ачаар үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах ёстойг ойлгоход илүү хялбар болно. Үүний зэрэгцээ үр ашиг гэдэг нь тодорхой хугацааны туршид хийсэн заль мэхийн тоо төдийгүй нэг мэргэжилтний ажлаас тухайн компанид хүртэх ашиг тус юм.

Компанийн KPI-г хуваалцдаг. Гэсэн хэдий ч хэлтэст тэд хувийн гэж нэрлэгддэг жижиг хэсгүүдэд хуваагддаг. Тэдний олон байх боломжгүй. Тодорхой тодорхойлогдсон, ойлгомжтой 3-5 үзүүлэлт байхад хангалттай. Гол шаардлага бол тэдгээрийг энгийн бөгөөд хурдан хэмжих чадвар юм.

KPI-ийн зарим жишээ энд байна . Борлуулалтын менежерийн боломжит KPI нь дараах байдалтай байна: “Борлуулалтын хэмжээ…-ээс багагүй”, “Шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо…-аас багагүй”, “Нэг үйлчлүүлэгчид ногдох гэрээний дундаж хэмжээ ойролцоогоор…”, “Англи хэлний мэдлэг багагүй…”.

KPI-ийн өөр нэг жишээ. Та томоохон худалдааны цэгийн эзэн юм гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл. Таны төлөө 12 менежер ажилладаг. Тэд тус бүр сарын хугацаанд хэр үр дүнтэй ажиллаж байгааг дараах үзүүлэлтүүдээр үнэлдэг.

• менежер хэдэн хүнтэй ярилцсан, тоног төхөөрөмж худалдаж авсан (хувь);
• дундаж чекийн хэмжээ;
• борлуулалтын төлөвлөгөө хэр биелэгдсэн бэ (жишээлбэл, хамгийн бага барын хэмжээ сард 350 мянган рубль байна; төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх түвшин нь менежерийн цалинд нөлөөлнө).

Жишээлбэл, та тодорхой брэнд, үйлдвэрлэгчийн холигчийг зарах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд менежер бүрт хамгийн багадаа 5-тай тэнцэх холигчтой төлөвлөгөө гаргах нь үндэслэлтэй юм. Хэрэв менежер төлөвлөсөн тооноос илүү тоног төхөөрөмж зарсан бол "нэмэлт" холигч бүрээс зардлын 3% -ийг авдаг. . Мэргэжилтнүүдийн хувьд энэ нь маш сайн урам зориг бөгөөд энэ төрлийн KPI нь бүтээгдэхүүнийг амжилттай борлуулах боломжийг олгодог. Туршлагаас харахад нэг мэргэжилтний KPI шалгуур үзүүлэлтүүдийн оновчтой тоо нь 5-аас 8 хүртэл байдаг.

KPI-ийн талаархи 3 сонирхолтой баримт

• Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг баруунд 40 гаруй жил ашиглаж байна. ТУХН-ийн орнууд болон ОХУ-д 15 орчим жил ашиглагдаж байна.
• Хэд хэдэн мужид (Солонгос, Сингапур, Хонг Конг, Япон, Малайз, Герман, АНУ) Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн систем нь үндэсний үзэл санаа юм. KPI бол зүгээр нэг ойлголт биш, бүх компаниудын ажлын үндэс суурь юм.
• ОХУ-ын Ерөнхийлөгч В.Путин албан тушаалтнууд хэрхэн ажиллаж байгааг үнэлдэг Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг бий болгохыг санал болгов.

KPI-ийг хэрэгжүүлэхдээ алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ

"Ерөнхий захирал" сэтгүүлийн редакторууд KPI систем дэх түгээмэл тохиолддог 6 алдааг авч үзэж, түүнээс хэрхэн зайлсхийх талаар зөвлөгөө өгсөн.

KPI хөгжүүлэлт хаанаас эхэлдэг вэ?

Компанийн томоохон зорилтоос эхлээд өмнө нь тулгамдаж буй ажлууд хүртэл KPI-ийг дээрээс нь доош нь бий болгох хэрэгтэй. хувь хүн. Асуудлыг бүрэн шийдвэрлэхийн тулд KPI системийг бэлтгэхэд бүх ажилтнууд оролцох шаардлагатай. Төлөвлөлт, эдийн засаг, санхүү, байгууллагын удирдлагын чиглэлээр мэргэшсэн ажилтнуудын тухай ярьж байна хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, боловсон хүчний хэлтэс, борлуулалт, технологийн хэлтсийн баг.

Эхлэхийн тулд байгууллага аль KPI-ийг тэргүүлэх ач холбогдол өгөх ёстойг тодорхойлох хэрэгтэй. Үүний тулд аж ахуйн нэгж нь стратегийн болон үйл ажиллагааны шинж чанартай зорилгыг тодорхойлж, шалгадаг. Зорилгоо томъёолох нь санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсгийг гол үзүүлэлт болгон тодорхой заагаагүй байх ёстой. Хэрэв байсан нь дээр санхүүгийн үзүүлэлтүндсэн ажлаас гарах болно. Энэ аргын тусламжтайгаар компани хямралын үед өөртөө итгэлтэй байх болно.

Зорилгоо зах зээлийн орчин, зах зээлийн өөрчлөлттэй холбохыг шаарддаг. Жишээлбэл, компани нь бүтээгдэхүүнийхээ зах зээлд ТОП-3-ын нэг болох эсвэл тодорхой нутаг дэвсгэрт манлайлах байр суурийг эзэлнэ гэсэн зорилго тавьж болно. Томьёолсны дараа гол зорилго, дэд зорилгыг онцлон тэмдэглэв.

Зорилгоо тавьсны дараа тухайн компани одоо хэр үр дүнтэй ажиллаж, одоогийн асуудлыг хэрхэн шийдэж байгааг шинжлэх хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажилчдын цалинг хэрхэн тооцохыг тодорхойлох шаардлагатай.

Байгууллагад KPI-ийг бий болгохдоо боловсон хүчний зардлыг төсөвлөх нь чухал юм. Энэ тохиолдолд төлбөрийн төрлөөр хуваагдана. Үүнээс гадна мэргэжилтнүүдийн цалингийн индексжүүлэлт, ажил мэргэжлийн өсөлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хөгжлийн эцсийн шатанд тэд зохицуулалтыг бий болгож, KPI-ийн зураглалыг бэлтгэж, үндсэн үзүүлэлт бүрийг ямар аргаар тооцоолохыг зааж, системийг компанийн бүх бие даасан нэгжийн удирдлагатай зохицуулдаг.

KPI-ийн журамд системээс баримталж буй зорилго, зорилтуудын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Үр дүнг сайжруулах, мэргэжилтнүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх. Ажилчдын урам зоригийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх.
• Компанийн ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх. Компанийн хэлтэс, хэлтсийн албан тушаал тус бүрийн зорилго, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг боловсруулах.
• Удирдлагын зөв шийдвэр гаргах мэдээллийн баазыг бий болгох. Мэдээллийг шуурхай цуглуулах, системийн үйл ажиллагаанд хяналт тавих.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд ба тэдгээрийн төрлүүд

Гол KPI нь:

• хугацааны эцэст ажлын үр дүнг тусгасан хоцрогдол. Бид компанийн чадавхийг гэрчилдэг санхүүгийн KPI-ийн тухай ярьж байна. Гэсэн хэдий ч ийм коэффициентүүд нь хэлтэс, байгууллага бүхэлдээ хэр үр дүнтэй ажиллаж байгааг харуулж чадахгүй;
• үйл ажиллагааны (тэргүүлэх) бөгөөд энэ нь эцсийн зорилгодоо хүрэхийн тулд тайлангийн үеийн байдлыг удирдах боломжийг олгодог. Үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал ямар байгааг ойлгоход тусалдаг ба үүний зэрэгцээ санхүүгийн үр дүнцааш. Үйл ажиллагааны KPI-д үндэслэн үйл явц хэр сайн явагдаж байгаа, бүтээгдэхүүн сайн байгаа эсэх, үйлчлүүлэгчид (хэрэглэгчид) хэр сэтгэл ханамжтай байгааг дүгнэж болно.

Үндсэн нөхцөл нь шалгуур үзүүлэлтүүд нь завсрын болон эцсийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой бөгөөд бүх үзүүлэлтийг хурдан бөгөөд хялбар тооцоолох боломжтой болно. Коэффициент нь өөр өөр байдаг - чанарын (үнэлгээ эсвэл онооны хэлбэрээр) болон тоон (цаг хугацаа, мөнгө, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хүний ​​тоо гэх мэт).

KPI-ийн жишээ

Ажилтны KPI техникийн дэмжлэг. Энэ профайлын мэргэжилтэн нь жинхэнэ худалдан авагчдад зөвлөгөө өгч, боломжит үйлчлүүлэгчдэд туслах ёстой. Энэ тохиолдолд KPI-ийн багц бага байна. Ажилтны ажлыг хэр зэрэг зөвөлгөө өгч байгаа, ямар хэмжээгээр, үйлчлүүлэгчид үйлчилгээнд сэтгэл хангалуун байгаа эсэх зэргээр нь үнэлдэг.

Борлуулалтын менежерийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд. Шинэ худалдан авагчдын тоо тодорхой хэмжээнээс доогуур байж болохгүй, борлуулалтын хэмжээ тогтоосон хязгаараас багагүй, үйлчлүүлэгчийн гэрээний дундаж хэмжээ нь заасан хязгаарт багтсан байх ёстой. Англи хэлнэг эсвэл өөр түвшинд.

KPI систем нь хэд хэдэн үзүүлэлтээс бүрддэг боловч бүх нийтийнх нь:

• Үйл явц нь ямар үр дүнд хүргэсэн, хэрэглэгчдийн хүсэлтийг хэрхэн боловсруулж, шинэ бүтээгдэхүүн бий болгож, зах зээлийн орчинд хэрхэн хүргэж байгааг харуулсан үйл явц.
• Үйлчлүүлэгч: үйлчлүүлэгчид хэр сэтгэл хангалуун байна, борлуулалтын зах зээлтэй хэрхэн харьцаж байна, хэр олон худалдан авагч татагдсан.
• Санхүү нь аж ахуйн нэгжийн гадаад эдийн засгийн байдлыг дүгнэх боломжийг танд олгоно. Энд бид ашигт ажиллагааны түвшин, эргэлт, бүтээгдэхүүний зах зээлийн үнэ цэнэ, санхүүгийн урсгалын тухай ярьж байна.
• Хөгжлийн шалгуур нь компани хэр динамик хөгжиж байгааг харуулж байна. Энэ бол мэргэжилтнүүдийн бүтээмжийн түвшин, боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, нэг ажилтанд ногдох зардал, ажилчдын урам зориг юм.
• Гадаад орчны үзүүлэлтүүд: үнэ хэрхэн хэлбэлздэг, өрсөлдөөн ямар түвшинд байна, юу вэ үнийн бодлогозах зээл дээр. KPI-ийг бий болгохдоо эдгээр үзүүлэлтүүдийг мэдээж анхаарч үзэх хэрэгтэй.

KPI хэрхэн тооцоолох

1-р шат.Мэргэжилтний үр дүнтэй үйл ажиллагааны гурван үндсэн үзүүлэлтийг сонгох нь:

• сайтад татагдсан хэрэглэгчдийн тоо;
• одоо байгаа үйлчлүүлэгчдээс давтан захиалгын тоо;
• Худалдааны байгууллагын вэбсайт, нийгмийн сүлжээн дэх бүтээгдэхүүн худалдан авах эсвэл үйлчилгээ захиалсны дараа гарч ирсэн зөвлөмж, эерэг тоймуудын тоо.

2-р шат.Шалгуур үзүүлэлт бүрийн жинг тодорхойлох. Нийт жин нь 1-тэй тэнцүү байна. Үүний зэрэгцээ хамгийн их хувь нь тэргүүлэх үзүүлэлтэд хамаарна. Үр дүнд нь:

• шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоог 0.5 өгсөн;
• давтан захиалгын тоо - 0.25;
• тойм - 0.25.

3-р шат.Сүүлийн зургаан сарын статистик мэдээлэлд KPI тус бүрээр дүн шинжилгээ хийж, төлөвлөгөө боловсруулах:

4-р шат. KPI тооцоо. Энэ хүснэгтэд жишээг үзүүлэв.

KPI тооцоолох томъёо: KPI индекс = KPI жин * Баримт / зорилго

Энэ тохиолдолд зорилго нь зах зээлдүүлэгчийн төлөвлөсөн үзүүлэлт юм. Баримт бол бодит үр дүн юм.

Мэргэжилтэн зорилгодоо эцэс хүртэл хүрч чадаагүй нь тодорхой болж байна. Харин нийт дүнгээр 113,7%-ийг авч үзвэл бодит үр дүн нэлээд сайн гарсан гэж хэлэхэд хилсдэхгүй.

5-р шат.Тооцоолол цалин.

Нийтдээ маркетер 800 ам.долларын өртэй ба үүний 560 ам.доллар нь тогтмол, 240 ам.доллар нь хувьсах хэсэг юм. Мэргэжилтний бүрэн цалинг 1 (эсвэл 100%) -тай тэнцэх индексээр төлдөг. Ингээд 113.7%-ийн үзүүлэлт нь төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлсэн гэсэн үг бөгөөд энэ нь маркетерийн цалинг нэмэгдэл урамшуулалтай болгож байна гэсэн үг юм.

Үр дүн:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Хэрэв KPI индекс 99% -иас бага байвал урамшууллын хэмжээг бууруулна.

Ийм хүснэгт нь маркетерийн ажилд тулгарч буй бэрхшээл, түүний даван туулж чадахгүй байгаа бэрхшээлийг харах боломжийг танд олгоно. Үйл ажиллагааны хангалтгүй үр дүн нь үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх буруу стратегиас үүдэлтэй байж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч эхэндээ төлөвлөгөөг өөрөө бичиг үсэггүй боловсруулсан байж магадгүй юм. Ямар ч тохиолдолд нөхцөл байдлыг хянах ёстой. Ирээдүйд бүх зүйл сайжрахгүй бол гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүдэд тавигдах шаардлагыг эргэн харах хэрэгтэй.

Хэрэв та ийм бодлого баримталбал үйлдвэрлэл, борлуулалт гэх мэт KPI гэж юу болохыг олж мэдэх болно. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн тооцоо, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үйл явц ямар байх ёстойг та илүү сайн ойлгох болно.

Төлөвлөсөн үр дүнг харгалзан тооцооллыг өөрчилж, шинэ утгуудаар нэмж болно: шийдвэрлэсэн болон шийдэгдээгүй ажлуудын тоо, төлөвлөгөөний үндсэн цэгүүдийг хангалтгүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд торгуулийн тогтолцоо.

Тиймээс, төлөвлөгөөгөө 70% -иас бага биелүүлсэн тохиолдолд ажилтан урамшуулал огт авахгүй байж магадгүй юм.

Борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн мэргэжилтний цалингийн урамшууллын хэсгийг тооцоолох дараахь схем байдаг.

Компанийн KPI-ийн хэрэгжилт

Ажилчид болон гуравдагч талын зөвлөхүүд компанид бий болгосон KPI системийг хэрэгжүүлэх үйл явцыг хариуцаж болно. Үүний зэрэгцээ тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог, бизнесийн үйл явц хэрхэн явагдаж байгаа, компани ямар зорилго, зорилт дэвшүүлж байгааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Цалин хөлсний систем хэрхэн өөрчлөгдөхийг зэрэгт албан тушаалтнууд мэддэг байх шаардлагатай. Гол үзүүлэлт нь тэдний үр ашгийн түвшин байх болно гэдгийг ажилтнуудад мэдэгдээрэй. KPI системийг нэвтрүүлэхдээ мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх хэрэгтэй. Өөрчлөлт нь голчлон тэдэнд ашигтай гэдгийг ажилтнууд ойлгох ёстой. Системийг хэрэгжүүлэх нь тусгай баримт бичгийг боловсруулах явдал юм. хөдөлмөрийн гэрээ, боловсон хүчин, хамтын гэрээ болон ажилчдын үйл ажиллагааны төлбөртэй холбоотой бусад баримт бичиг.

KPI системийг нэвтрүүлэхийн өмнө үүнийг туршиж үзээрэй туршилтын төсөл. Туршилтын горимд 1-2 хэлтэс авч, тэдгээрт шинэ процесс, цалин хөлс бүрдүүлэх ажлыг боловсруул. Цалин хөлсний тогтмол болон урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харьцааг тодорхой бүлгийн ажилтнуудын зорилтот үзүүлэлтүүдийг харгалзан бодит цаг хугацаанд тохируулж болно.

Хэзээ шинэ захиалгакомпанид туршиж, бүрэн тохируулсан бол бусад хэлтэст нэвтрүүлэх боломжтой. Туршилтгүйгээр KPI системийг хэрэгжүүлэхгүй байх нь дээр гэдгийг санаарай. Туршилтын төслийн хүрээнд энэ систем нь ажилтнуудад ямар хүндрэл учруулж байгааг тодорхой ойлгож, гарч болзошгүй дутагдлуудыг мэдэж, тэдгээрийг хурдан арилгах боломжтой болно. Аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид нэг зорилгын төлөө ажиллах ёстой. Үгүй бол ажилчид зөвхөн таагүй мэдрэмжийг мэдрэх болно, бүх үйлдэл, хүсэл эрмэлзэл нь дэмий хоосон болно.

Компанид KPI-ийг нэвтрүүлэх явцад шаардлагатай бол шалгуур үзүүлэлтүүдийг тохируулах боломжтой эсэхийг шалгаарай. Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тогтмол хянаж байсны ачаар зах зээлийн орчны өөрчлөлтөд цаг тухайд нь дасан зохицож, ажлын стратегийг засварлах боломжтой болно. Үүнээс гадна жил бүр шимтгэлийг бүрдүүлэх загварыг сайжруулах, өөрөөр хэлбэл түүнийг оновчтой болгох шаардлагатай байдаг. Оновчлолын нэг хэсэг болгон үнэлэгдсэн үзүүлэлтүүдийг зарим ажилтан, хэлтэст илүү хамааралтай бусад үзүүлэлтээр өөрчилдөг.

Менежерийн хувьд ямар KPI тогтоох вэ

KPI боловсон хүчин, удирдлага нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилтуудтай холбоотой байх ёстой. Та дараа нь юунд хүрэхийг хүсч байгаагаа яг таг мэдэх хэрэгтэй тодорхой хугацаа. Та өрсөлдөөнөөс түрүүлж, салбартаа тэргүүлэгч болохыг хичээж чадна. Өөр нэг сонголт бол компанийн дарга бизнесээ зарахыг хүсч байна таатай үнэ. Эхний тохиолдолд KPI - хэрэглэгчийн бааз, борлуулалтын хэмжээ, хоёрдугаарт - компанийн хөрөнгийн өсөлт, ололт амжилт. хамгийн их зардалборлуулалт.

Гол зорилго нь алдаагүйүүнийг бичиж, албан ёсны болгож, дараа нь дэд зорилго болгон хуваах шаардлагатай. Мэргэжилтнүүд дэд зорилгыг амжилттай биелүүлснээр аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилтыг шийдвэрлэхэд ойртдог.

Хэрэв энэ тухай бол том байгууллагаэсвэл барих, шаардлагатай Захирлын KPIхэлтэс, салбар бүрийн хувьд. Томоохон аж ахуйн нэгжийн эзэн газарзүйн хувьд бие биенээсээ алслагдсан Ерөнхий захирлуудын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг харьцуулахаар төлөвлөж байгаа бол үнэлгээний нэгдсэн тогтолцоог боловсруулах шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ том бүс нутагт хүрэхэд хялбар KPI-ууд нь жижиг бүс нутагт хүрэхэд тийм ч хялбар байдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүнтэй холбогдуулан системийг ойролцоогоор ижил аргаар боловсруулж болох боловч өөр өөр бүс нутгийн менежерүүдийн хувьд үзүүлэлтүүдийн тоо өөр байх ёстой.

KPI бэлтгэхдээ ажилтан ажлын гүйцэтгэлийг хялбархан хянахын тулд үзүүлэлтүүдийг оновчтой хэмжээгээр тогтоохыг хичээ. Таван KPI байвал сайн. Илүү олон шалгуур үзүүлэлтийг суулгахдаа захирал гол үзүүлэлтүүдэд анхаарлаа хандуулахгүй байж, жижиг зүйлд анхаарлаа хандуулж болно.

Удирдлагын KPI системийг бий болгохдоо ерөнхий болон хувийн үзүүлэлтүүдийн хослол нь оновчтой байдаг. Ерөнхий үзүүлэлтүүдийг мэргэжилтэнд харьяалагддаг хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүн гэж нэрлэдэг. Ерөнхий үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр баг хэрхэн ажилладаг, менежер нь даалгаврыг шийдвэрлэхэд хэр сонирхолтой байгаа нь тодорхой болно. Хувийн үзүүлэлтүүдийг бие даан хүрсэн зорилго, үйл ажиллагааны үр дүн гэж нэрлэдэг.

Хэрэв KPI системийг сайн бий болгосон бол харьцаанууд нь менежер бүр хэрхэн ажилладагийг харуулдаг бөгөөд энэ мэдээлэл нь компанид хэрэгтэй болно.

Борлуулалтын дарга бол багийн итгэл найдвар, дэмжлэг, гол үлгэр дуурайлал юм. Хичнээн мундаг мэргэжилтэн байсан ч ажлаа хянах хэрэгтэй. Урам зориг өгөхийн тулд та энгийн худалдаачидтай ижил аргыг ашиглаж болно - KPI үзүүлэлтүүдийг нэвтрүүлэх.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын KPI - энэ юу вэ?

Арилжааны хэлтсийн дарга, түүнчлэн түүний харьяа ажилтнуудын цалин нь цалин хөлс (бага хэсэг нь та үүнийг ашиглах боломжгүй) болон ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулалаас бүрдэнэ. Цалин дээр нэмэгдэх хэмжээ нь төлөвлөгөөний хэрэгжилтээс хамаарна. Ахлах менежерийн ашигтай байдлын хүчин зүйл нь хэд хэдэн шинж чанартай нийцдэг.

Борлуулалтын хэлтсийн даргад зориулсан KPI - ил тод, ойлгомжтой

Үнэ цэнийг тооцоолохын тулд төвөгтэй томьёог зохиож болохгүй. Үүнийг босс сар бүр үйлчлүүлэгчдээс хүлээн авсан дүн, гүйлгээний дүгнэлттэй хийсэн уулзалтын тоо, эсвэл тухайн хугацаанд шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоогоор "уях". Тооцоонд тодорхой байгаа хувь нь менежментэд ашиглахад илүү тохиромжтой. Мөн хэлтсийн дарга нь менежерийн зохиосон томъёоны утгыг тайлах ажилд аль хэдийн завгүй байна. Хүн бүр энгийн байдлаас ашиг тус хүртдэг.

Борлуулалтын хэлтсийн даргад зориулсан KPI - багтай тохирно

Тэргүүлэгч ажилтан хүмүүсийг "дарамт дор хагалах" гэж албаддаггүй, харин өөрийн амжилтаараа үлгэр жишээ үзүүлдэг. Компанийн борлуулалтын хэсэгт нийтлэг зорилго, тиймээс тэдгээрт хүрэх хэрэгслүүд нь адилхан. Ерөнхий системҮнэлгээ нь даргыг доод албан тушаалтнуудтайгаа ойртуулдаг.

Дашрамд хэлэхэд, танай борлуулалтын алба хэр үр дүнтэй ажилладаг вэ? Би танд шалгахыг санал болгож байна, үүний тулд би танд борлуулалтын хэлтсийн өөрийгөө оношлох асуумжийг үлдээх болно. Сайхан амраарай!

Санал асуулгын хуудас авах

Борлуулалтын хэлтсийн даргын KPI (жишээ) - үйлчлүүлэгчтэй хийсэн уулзалтын үр дүн байсан дуудлагын тоо. Энэ тохиолдолд үнэ цэнэ нь менежер болон тэргүүлэх худалдаачинд хамаарна. Гэхдээ сүүлийнх нь сард дуудлагын тоо илүү их байх болно. Энэ бол таны хамгийн сайн ажилтан, тийм ээ? Тэрээр жирийн бизнесмэнүүдээс туршлага, мэргэжлийн ур чадвараараа ялгардаг тул хамгийн бага үр дүн өндөр байх ёстой. Коэффициент нь жирийн ажилтанд үр дүнгийн ялгааг ойлгох боломжийг олгодог. Менежер өөрийгөө менежертэй адил орлоготой байлгахын тулд ямар үзүүлэлтэд хүрэхийг хардаг. Мөн хэлтсийн гуру нь зөвхөн мөнгө олох төдийгүй мэргэжлийн статусыг баталгаажуулахыг хичээдэг.

Удирдагчийн KPI нь компанийн стратегитай таарч байна

Байгууллагын шилдэг хүмүүс нийтлэг ажил хийдэггүй. Тиймээ, борлуулалтын менежер хийдэг утасны дуудлага, гэхдээ хамгийн "хэцүү" ажлыг өөртөө даатгадаг. Хэрэв компанид шинэ хэрэглэгчдийг татах нь чухал бол туршлагатай ажилтан асуудлыг шийдэх болно. VIP хэлтсийн хөгжил нь тэргүүлэгч худалдаачны мөрөн дээр унах болно. Компанийн ирээдүйн зорилгыг харгалзан үр ашгийг хэмжих системийг тодорхойлдог.

Үзүүлэлтэд хүрэх боломж

Арван жилийн туршлагатай менежер ч супермэн биш. Таны ажилтан хичнээн өндөр үр дүнд хүрсэн ч урам зориг өгөх тоо бодит байх ёстой. Бизнесийн туршлага дээр үндэслэн урам зоригийг тодорхойлох. Хамгийн хялбар арга: дундаж үр дүнг авах (жишээлбэл, гэрээгээр дуусгавар болсон сард 10 уулзалт), хэлтэст хүрсэн дээд хэмжээнд хүртэл нэмэгдүүлэх (жишээлбэл, 15 уулзалт). Үүний үр дүнд бид ажилтан бүрийн зорьж буй тоог авдаг. Энэ тохиолдолд даргын хувьд энэ тоо дахин нэмэгддэг (жишээлбэл, 20 хүртэл). Та ямар ч тоог "зурж" болно, гэхдээ сард 200 амжилттай уулзалт хийвэл хамгийн сайн бизнесмен ч таны хүслийг биелүүлж чадахгүй.

Борлуулалтын хэлтсийн даргын KPI (өөр өөр хэлтсийн жишээ)

Томоохон компаниуд хэд хэдэн борлуулалтын хэлтэс байгуулдаг. Нэг нь ирж буй урсгал дээр ажилладаг, нөгөө нь "хүйтэн" зарчмаар идэвхтэй борлуулалт хийдэг, гурав дахь нь VIP үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг. Компанийн элемент бүрийн даргын хувьд ажилчдын үйл ажиллагаанаас хамааран коэффициент байх болно. Үнийн хувьд цаг товлох дуудлагын тоо, хувийн уулзалтын тоо, төлсөн хөрөнгийн хэмжээ, гүйцэтгэгчдийн бөглөсөн санал асуулгын тоо зэрэг нь тохиромжтой. Хэрэв бүх үнэ цэнийг мөнгөн үнэлэмж болгон хувиргавал бүх хэлтсийн тэргүүлэх менежерүүдийн урам зоригийн тогтолцоог нэгтгэх боломжтой. Гэхдээ энэ арга хэмжээ нь бизнес бүрт тохиромжгүй байдаг. Удирдлагын даалгаврын хувьд урам зориг өгөх арга хэмжээг дангаар нь боловсруулдаг.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд үр ашгийн нэг харьцаа биш, харин тэдгээрийн системийг ашигладаг. Худалдааны үйл ажиллагаа илүү төвөгтэй, олон талт байх тусам илүү олон үзүүлэлт бий болдог. Гэхдээ та төөрөгдөж болохгүй.

Урам зориг нь ажлын нарийн төвөгтэй схемийг харгалзан үзэх ёстой. Жишээлбэл, ирж байгаа дуудлагаҮйлчлүүлэгчээс анхны холбоо барьснаас хойш зургаан сарын дараа гарын үсэг зурсан гэрээ, төлбөрийн хэлбэрээр үр дүнг өгдөг.

Боловсон хүчний үр дүнтэй харилцах

Гуругийн хувьд хувийн ашиг нь чухал боловч багийн ашиг нь илүү чухал байдаг. Тэргүүлэх худалдаачны орлого нь багийн ололт амжилтаас хамаардаг тул тэдний ололт амжилтыг нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмэр гэж үздэг. KPI нь багийн үзүүлэлттэй "уягдсан". Энэ нь дарга болон түүний багийг хоёуланг нь урамшуулахад тусалдаг.

Өөр чухал цэг- тогтмол байдал. Анхны менежер багтайгаа хамт гол үнэ цэнэд хүрэхийн тулд төдийгүй сар бүр үүнийг давтахыг хичээдэг. Бодит борлуулалтын хувь хэмжээ цаг хугацааны явцад нэмэгдвэл бүр ч сайн. Үүний дагуу тогтвортой өсөлтийг төлдөг.

Борлуулалтын хэлтсийн менежерийн орлого дараах байдалтай байж болно.

Өөрийнхөө төлөвлөгөөг биелүүлэх үед хүлээн авсан мөнгө; Дэд менежерүүдийн KPI түвшинд хүрсэн шагнал; Тогтвортой байдлын төлбөр.

Үүний зэрэгцээ үр нөлөөг тодорхойлох бүх үнэ цэнэ нь ил тод, тэнцүү байна. Энэ гинжин хэлхээний эхний цэг нь байнгын - цалингийн хэсэг байж болно. Та түүнд 30% -иас илүү өгөх ёсгүй. Үр ашгаар тодорхойлогддог орлогын хувьсах хэсэг хэдий чинээ их байна, төдий чинээ олон захирагчид шинэ үйлчлүүлэгч татах, төлөвлөгөөгөө биелүүлэхийг хичээх болно.

Хэмжилт нь бүх зүйл биш юм

KPI-ийн тусламжтайгаар урам зоригийн системийг нэвтрүүлэх нь доод албан тушаалтнуудын удирдлага, хяналттай холбоотой олон бэрхшээлийг шийддэг. Нэг менежерт ногдох амжилттай гүйлгээ, сарын ашгийн тоог тооцоолох нь нэлээд бодитой юм. Ажлын байранд ч гэсэн бүх зүйлийг хэмжих боломжгүй. Жишээлбэл, эрх мэдлийг хэмжих системийг бий болгох нь асуудалтай байдаг. Гэхдээ энэ хүчин зүйлийг үл тоомсорлож болохгүй, учир нь дээд түвшний хамтрагчийн эрх мэдэл нь ажлын үр дүнг тодорхойлдог.

Хэцүү нөхцөл байдалд шийдвэр гаргах чадвар, харьяа албан тушаалтнуудын хөгжлийг зөв чиглэлд чиглүүлэх чадвар, хэрэгжилтийн нарийн төвөгтэй үе шаттай ажлыг жишээгээр харуулах хүсэл эрмэлзэл нь тэргүүлэх ажилтанд байдаг чанарууд юм. Ийм ойлголтыг системд "хөтлөх" нь хэмжээлшгүй учраас хэцүү байдаг.

Гэхдээ үүнийг мартаж болохгүй жинхэнэ мэргэжлийн, манлайлах шинж чанартай, хүмүүсийг удирдах чадвартай, хэмжигдэхүйц "талбар" -д сараас сар бүр маш сайн үр дүнг харуулах болно. Эцсийн эцэст борлуулалтын гуругийн сонгодог чанаргүйгээр компанид тогтвортой ашиг авчрах боломжгүй юм.

© Константин Бакшт, Гүйцэтгэх захирал Baksht Consulting Group.

Борлуулалтын алба байгуулах технологийг хурдан эзэмшиж, хэрэгжүүлэх хамгийн сайн арга бол К.Бакштийн борлуулалтын менежментийн сургалт "Борлуулалтын систем"-д зочлох явдал юм.

Компанийн янз бүрийн чиг үүргийг хариуцдаг шилдэг менежерүүдийн KPI-д зориулсан цуврал материалыг бид үргэлжлүүлж байна. Онолын үндэслэл KPI аргыг өмнөх хэвлэлүүдэд тайлбарласан тул энэ нийтлэлд материалыг хурдан ойлгоход хувь нэмрээ оруулах хамгийн бага тайлбарыг өгсөн болно. Дээрх бүх жишээг бодит аж ахуйн нэгжийн тодорхой нөхцөлд зохих ёсоор дасан зохицохгүйгээр практикт ашиглах боломжгүй гэдгийг бид анхаарч байна.

Эхлээд төсөл гэж юу болох талаар ярилцъя. Удирдлагын арга зүйн үндсэн номонд тодорхойлсноор PMBOK төслүүд(PMI стандарт) төсөл нь өвөрмөц бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ эсвэл үр дүнг бий болгоход хүргэдэг түр зуурын ажлын дараалал юм.

Аж ахуйн нэгжийн бүх үйл ажиллагаа нь төсөл, үйл явцаас бүрддэг. Эдгээр хоёр үйл ажиллагааны ялгаа нь үр дүндээ оршдог. Төсөлд үр дүн нь өвөрмөц бөгөөд үйл явцын хувьд энэ нь мөчлөгт бөгөөд дахин давтагдах боломжтой байдаг. Энэ нь төслийн менежерүүдийг тусгай ангилалд оруулдаг үр дүнгийн өвөрмөц чанар юм. ажилчидбизнесийн орон зайд оршин суудаг.

Үнэн хэрэгтээ төслийн бүх менежерүүдийн гол үүрэг бол хязгаарлагдмал нөөцөөр (цаг хугацаа, материаллаг ба хүний ​​​​хувьд) өвөрмөц үр дүнд хүрэх явдал юм. Ийм асуудлыг шийдэх нь бизнес эрхлэгч ба бодит менежментийн аль алиныг хамарна. удирдлагын тал. Яруу найрагч "Морь хоёрыг нэг тэргэн дээр уяж болохгүй" гэсэн алдартай үгийг үл харгалзан төслийн менежерүүд яг үүнийг голчлон хийдэг - тэд багасгаж болохгүй зүйлийг нэгтгэж, зохион байгуулалт муутай, зохион байгуулалттай бүх зүйлийг зохион байгуулдаг. бат бөх гар нь төслүүдийг амжилттай дуусгахад хүргэдэг.

Төслийн менежерийн байр суурь нь олон ур чадвар, тухайлбал аливаа үйл ажиллагаанд төлөвлөгөө гаргах, төлөвлөгөөг удирдан чиглүүлэх чадвар, амьдрал түүний талаархи санаа бодлоос хамаагүй баялаг гэдгийг ойлгох, хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзлийг агуулдаг. хүссэн өөрчлөлтүүд. Төслийн хэрэгжилтээс хэрэглэгчийн хүлээлтийг тодорхой шалгуур, үзүүлэлт болгон бууруулахын тулд тэр яаралтай тоонуудтай "найз" байх шаардлагатай байна. Үүнээс гадна, төслийн менежер нь нарийн сэтгэл судлаач байх ёстой. Төслийн баг нь ихэвчлэн бие биенээ ойлгоход хэцүү байдаг огт өөр мэргэжилтнүүдийг шаарддаг. Менежер нь зөвхөн багийг сонгон авч, бүх гишүүдээ мэргэжлийн тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэхэд түлхэц өгөхөөс гадна төслийг урагшлуулахын тулд тэдний хооронд ийм харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулж, мухардалд хүргэхгүй байх үүрэгтэй.

Сайн төслийн менежерүүд өндөр өртөгтэй, хөдөлмөрийн зах зээлд ховор байдаг. Хямралын үед ч тэд эрэлт хэрэгцээтэй, өндөр цалинтай мэргэжилтнүүд хэвээр байв.

Өмнө дурьдсанчлан төслийн үйл ажиллагаа нь байгууллагын ерөнхий үйл ажиллагааны нэг хэсэг болох өөрчлөлтийн төлөөлөгч юм. Амжилттай үр дүнгийн өвөрмөц байдал нь аж ахуйн нэгжийн давтагдах, мөчлөгийн ажлын амжилттай "шинжилгээ" хийх, өөрөөр хэлбэл төслийн үр дүнг компанийн үйл явцад бий болгох үүднээс удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь дахин тохируулах явдал юм.

Ер нь компани яагаад үйл ажиллагаа явуулдаг юм бэ? "Эрхэм зорилго", "алсын хараа", "стратеги" гэх мэт ойлголтуудыг харгалзахгүй байсан ч аливаа бизнес эрхлэгч өөрийн аж ахуйн нэгжийг ашиг хэлбэрээр сайн баталгаатай орлоготой байлгахыг хүсдэг нь ойлгомжтой. Үйл ажиллагааны үр дүн нь бизнес эрхлэгчийн зарцуулсан хүчин чармайлт, хөрөнгийг зөвтгөхөөс гадна түүнийг аж ахуйн нэгждээ үргэлжлүүлэн хөрөнгө оруулахыг хүсч буй хангалттай сайн сайхан байдлыг хангах ёстой.

Тиймээс менежер бүр зөвхөн засвар үйлчилгээ хийх шаардлагатай биш юм төслийн үйл ажиллагааүр дүнд хүрэх хүртэл, гэхдээ нөхцөл байдлын урьдчилан таамаглах боломжгүй (тооцсон эрсдэлийн хэлбэрээр тусад нь төсөвлөсөн) болон бусад "материалын эсэргүүцэл" -ийг үл харгалзан төслийн төлөвлөгөө, төсөвт багтах. Нэмж дурдахад төслүүд нь өөр байж болох ч тэдгээр нь бүгд компанид эргэлт буцалтгүй ашиг авчрахгүй. Жишээлбэл, хөрөнгө оруулалтын төслүүд үр өгөөжөө өгдөг тодорхой хугацааүндсэн үр дүнд хүрсэний дараа. Гэсэн хэдий ч арилжааны байгууллагуудад ихэнх төслүүдийг хэрэгжүүлэх нь ашиг олох зорилготой юм. Үүнтэй холбогдуулан төслийн менежер ихэвчлэн хариуцдаг гол зорилтууд нь:

Төслийн менежерийн өмнө тулгарч буй ажлуудаас түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөг хэмждэг гол үзүүлэлтүүдийг дагаж мөрдөнө.

Төслийн менежерийн тооцооны схемд ихэвчлэн дараах KPI-уудыг оруулсан болно.

• ашиг;
• төслийн төлөвлөгөө, төсвөөс хазайх хэмжээ;
• Хэрэв менежер төслийн үр дүнд бий болсон бүтээгдэхүүнийг борлуулах даалгавартай тулгарсан бол хугацаа хэтэрсэн авлагын хэмжээ.

Ашгийн KPI нь ихэвчлэн зогсоох хүчин зүйл гэж нэрлэгддэг ерөнхий схем. Хэрэв та төлөвлөсөн үнэ цэнэдээ хүрч чадахгүй бол энэ нь бусад KPI-ийг хэрэгжүүлэх урамшуулал байхгүй эсвэл мэдэгдэхүйц буурахад хүргэнэ.

Төслийн менежерийн нийт урамшуулал нь KPI тус бүрийн урамшууллын нийлбэртэй тэнцүү байна. Энэ тохиолдолд зогсоох хүчин зүйл (энэ тохиолдолд ашиг) болох KPI-ийг олж авбал урамшууллыг бүхэлд нь хуримтлуулдаг. Хэрэв энэ KPI-д хүрч чадаагүй бол үлдсэн KPI-ийн амжилтаас үл хамааран урамшуулал олгохгүй.

KPI урамшууллын хэмжээБи дараах байдлаар тодорхойлогддог.

Bi \u003d BF x Bi x min (KPIact. / KPIplan.; 1) + VP,хаана

bf- ажилчдын урамшууллын сан;
Би- ажилтны онооны карт дахь үзүүлэлтийн жин;
KPIfact. – бодит үнэ цэнэ KPI
KPI төлөвлөгөө.– KPI-ийн төлөвлөсөн үнэ цэнэ;
VP- биелэлтээ хэтрүүлсний урамшуулал.

KPI гүйцэтгэлийн хувь нь босго утгаас (PV) давсан, нийт KPI хангагдсан тохиолдолд KPI урамшуулал олгоно.

Урамшууллын хэмжээ нь тогтоосон KPI-ийн хувь болон онооны карт дахь KPI-ийн жингээс хамаарна.

PMBOK - төслийн удирдлагын мэдлэгийн байгууллага нь тогтмол шинэчлэгддэг хэвлэл юм. Одоогийн байдлаар дөрөв дэх хувилбар байгаа бөгөөд түүний орчуулгыг орос хэл дээрх форум дээр авах боломжтой: microsoftproject.ru

Пушкин А.С., "Полтава" шүлэг

Утга арилжааны аж ахуйн нэгжүүд. AT төрийн компаниудболон олон нийтийн байгууллагуудамжилтын шалгуур өөр. Энэ нийтлэлд анхаарлаа төвлөрүүлэхгүйн тулд тэдгээрийг авч үзэхгүй.

Ерөнхийдөө хүлээгдэж буй өгөөжийг ROI - хөрөнгө оруулалтын өгөөж - хөрөнгө оруулагчид тэг хүрэхээс өмнө (хөрөнгө оруулсан хөрөнгийн бүрэн өгөөж) хэзээ, ямар хэмжээгээр хөрөнгө оруулалт хийх, дараа нь ашиг олох (хөрөнгө оруулалтаас илүү авах) байх ёстойг харуулсан үзүүлэлтээр хэмжигддэг. хөрөнгө оруулалт хийсэн). ROI-ийг ойлгох нь хөрөнгө оруулалтын тэргүүлэх чиглэлийн хувьд маш чухал юм. Тиймээс, эхлээд харахад Москвад хэд хэдэн орон сууц худалдаж авах нь цаашдын түрээсийн хувьд сайн хөрөнгө оруулалт байж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч Москва дахь орон сууцны үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээлийн өнөөгийн нөхцөл байдал нь худалдан авалтад оруулсан хөрөнгө оруулалтыг нөхөх боломжтой (инфляци, ханшийн зөрүү болон хөрөнгийн үнэмлэхүй хэмжээнд нөлөөлж буй бусад хүчин зүйлсийг харгалзан зарцуулсан хөрөнгийг буцааж өгөх) ) хэдэн арван жилийн дараа л энэ зах зээл дээр үндсэн өөрчлөлт гарахгүй бол (гэхдээ тэд бас хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг уртасгах болно, учир нь Москва дахь орон сууцны өртөг бусад соёл иргэншилтэй улс орон, хотуудын харьцуулж болохуйц орон сууцтай харьцуулахад хэт өндөр үнэлэгдсэн байдаг. Орон сууцны үл хөдлөх хөрөнгийн асуудал эрхэлдэг менежер нь хөрөнгө оруулагчдын урмыг хугалахгүйн тулд зах зээлийн бүх шинж чанарыг сайн мэддэг байх ёстой.

Төслийн ашиг нь маш чухал юм арилжааны байгууллагуудТөслийн өртөгийг эрс өсгөх олон тооны давагдашгүй хүчний нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд менежер төслийг зогсоох шийдвэр гаргаж болох бөгөөд энэ нь ямар ч үнээр хамаагүй үргэлжлүүлэхээс хамаагүй илүү үр дүнтэй байх болно. Харамсалтай нь төрийн бүтцэд мөнгөнд хандах хандлага өөр байдаг тул ашиггүй ажлын санхүүжилт зогссон ч олон арван жилийн турш үргэлжилсэн төслийн мангасууд гарч ирж, урт хугацааны бүтээн байгуулалтыг бий болгож, орхигдсон объект болж хувирдаг. Үүний нэг жишээ бол Москвагийн баруун өмнөд хэсэгт гучин жилийн турш нурсан цэнхэр шилний үлдэгдэлээр гялалзаж байсан Аганбегян академийн барилга юм. Төслийн хөрөнгийг байнга газарт булж байгаагийн өөр нэг жишээ бол Москва, Санкт-Петербург хоёр нийслэл хотуудын хооронд хотгор бүс нутгийг хөгжүүлэхийг Оросын янз бүрийн засаг захиргаа удаан бөгөөд тууштай оролдлого юм. хурдны замууд, фермүүдТэтгэвэрт гарсан цэргийн хүмүүсийн хувьд хуучин ЗХУ-ын Бүгд Найрамдах Улсаас ирсэн цагаачдын суурьшлууд нь бүгд олон тэрбум долларын хөрөнгө оруулалт татсан төслүүд боловч өндөр хурдны Сапсан хөөргөхөөс бусад нь бодит үр дүнд хүрээгүй, тэр ч байтугай том хязгаарлалтын тоо. "Онцох" нь ойлгомжтой: хоёр аварга том тоос сорогч шиг хоёр мега хот нь зэргэлдээх нутаг дэвсгэрээс хүн амыг гаргаж байгаа нь энэ бүсийг жигд суурьшуулах нь бодитой бус болгож байна. Байнгын алдагдал хөдөлмөрийн нөөцхоёр нийслэлд бүх "Потемкин тосгон" -ыг хүн амын тоогоор хөнөөх баталгаатай.

Төслийн төсөв нь стандарт ашигт байдалд суурилдаг боловч Ерөнхий сайд нь ихэвчлэн бага зардлаар төлөвлөсөн үр дүнд хүрэхийн тулд зардлаа бууруулахын тулд Эзэмшигчээс тусгайлан урамшуулдаг.

Энэ зорилго нь хэлсэн үгэндээ хөтлөгдөн УИХ-ын гишүүдэд харагддаг арилжааны төслүүд, зөвхөн бүтээгдэхүүн боловсруулах, бүтээхээс гадна түүнийг хэрэглэгчдэд нэвтрүүлэх.

Марина Вишнякова,
"Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага"

Тэдгээрийн тусламжтайгаар та боловсон хүчний захирлын ажлыг үнэлж болно.

Мэргэжилтэн, хэлтсийн үйл ажиллагааг үнэлэхэд KPI ашиглах, тооцоолох

KPI гэдэг нь англи хэлний товчлол юм. Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд - гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та хоёулангийнх нь үйл ажиллагааг үнэлэх боломжтой бүтцийн хэлтэсбүлгүүд болон мэргэжилтнүүд хоёулаа. Эдгээр нь тухайн компанийн өмнө тулгарч буй зорилгоос хамаарна.

Байгууллагад ашигладаг бүх KPI үзүүлэлтүүд нь тодорхой тодорхойлолт, тооцоолох журамтай байх ёстой. Энэ бүхнийг компанийн ерөнхий захирлын баталсан орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгасан байх ёстой. Ийм баримт бичиг нь энэ эсвэл өөр KPI-ийг тооцоолох томъёо, жишээг агуулсан байх ёстой. Дүрмээр бол үнэлгээ хийх хугацаа нь нэг жил бөгөөд дараа нь тооцоолол хийж, энэ албан тушаалын үзүүлэлтүүд хэрхэн өөрчлөгдсөнийг тодорхойлдог. Нэмэлт төлбөр нь төлөвлөсөн төлбөрөөс хэрхэн ялгаатай байгаагаас хамаарна.

Мэргэжилтнүүд ийм үзүүлэлтүүдийн тоог 3-4 хүртэл хязгаарлахыг зөвлөж байна, гэхдээ үүний зэрэгцээ бүхэл бүтэн бүтцийн нэгж / компанийн ажлыг харгалзан үзсэн хувийн болон ерөнхий үзүүлэлтүүдийг багтаасан байх ёстой.

Хүний нөөцийн захирлын үр нөлөөг үнэлэх KPI-ийн багцыг сонгох нь тухайн албан тушаалыг хашиж буй ажилтны үүрэг хариуцлагаас хамаарна. Өөр өөр аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний захиралд тулгарч буй үүрэг даалгавар өөр өөр байж болно.

"Ажилд авах" блокийг үнэлэх KPI

Ажилд авах хүчин чармайлтын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд дараах үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно.

• сул орон тоог нөхөх дундаж хугацаа;
• нэр дэвшигчдийг сонгоход хуваарилсан төсөвтэй нийцэж байгаа эсэх;
• туршилтын хугацааг амжилттай давсан ажилчдын болон тэнцээгүй хүмүүсийн харьцаа;
• боловсон хүчний эргэлтийн түвшин гэх мэт.

"Хүний нөөцийн дарга"-ын KPI

Үр дүнтэй байдлыг тодорхойлох боловсон хүчний оффисын ажилНягтлан бодох бүртгэлийг дараах үзүүлэлтүүдийн нэг буюу хэд хэдэн үзүүлэлтээр хийж болно.

• хөдөлмөрийн хяналтын газраас оногдуулсан торгууль;
• ажилчдыг ажлын байрны тодорхойлолтоор хангах;
• шинэ ажилтныг бүрэн бүртгэхэд шаардагдах хугацаа;
• удирдлагын хүсэлтээр ажилтны тухай мэдээлэл өгөх хурд.
• мөнгөн торгууль ногдуулсан шүүхийн журамхууль бусаар халагдсаны улмаас;
• тэтгэвэрт гарах эсвэл ажлаас халах бичиг баримтын багц бэлтгэх хурд;
• торгууль эсвэл алдагдсан ашгийн хэмжээ;
• ажлаас халагдсаны гүйцэтгэлд сэтгэл хангалуун бус байгаа ажилчдын нийт халагдсан хүмүүсийн тоонд харьцуулсан харьцаа.

"Компанийн байгууллагын соёл" блокийн KPI

Хүний нөөцийн захирлын энэ тохиолдолд шийдвэрлэх ёстой гол ажил бол гурван зүйл юм: үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэхэд оролцох; хэрэгжүүлэх, нөхөн сэргээх Байгууллагын соёл; төлөвлөлт карьерын хөгжилболон боловсон хүчний хөгжил. Хүний нөөцийн захирал эхний даалгавраа хэрхэн даван туулж байгааг дараах үзүүлэлтүүдийг ашиглан үнэлж болно.

• тухайн үеийн үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөнийг өнгөрсөн үеийн тоотой харьцуулсан харьцаа;
• боловсон хүчний эргэлт;
• үйлчилгээний нэгжийн социометрийн үнэлгээ.

Корпорацийн соёлын чиглэлээр үйл ажиллагааны үр нөлөөг дараахь үзүүлэлтүүдийг ашиглан үнэлж болно.

• ажилчдын үнэнч байдлын түвшний өөрчлөлт;
• тэдний чанар, ажлын нөхцөлд сэтгэл ханамжтай байх;
• батлагдсан нэмэлт, өөрчлөлтийн нийт тоотой холбоотойгоор компанид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй журам, дүрмийг өөрчлөх, өөрчлөх санал, саналын тоо;
• саналыг авч үзэх, хүлээн авах дундаж хугацаа.

KPI блок "Боловсон хүчний сургалт, хөгжил"

Ажилчдын карьерын өсөлт, хөгжлийг төлөвлөх чиглэлээр Хүний нөөцийн захирлын үйл ажиллагаа хэр үр дүнтэй болохыг дараахь KPI үзүүлэлтээр үнэлж болно.

• гэрчилгээжсэн ажилчдын тоо, тэдгээрийн нийт тоотой харьцуулахад;
• сургалтын өмнө болон дараа ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж;
• илүү амжилттай томилгооны тоо өндөр албан тушаалнийт томилгооны тоотой холбоотой.

Хүний нөөцийн захирал - бизнесийн түншийн KPI

Компани дахь үүрэг нь стратегийн бизнесийн түнш болох хүний ​​​​нөөцийн захиралд зориулсан KPI-ийг энэ тохиолдолд түүнийг хөгжүүлэх гэх мэт нарийн төвөгтэй ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байгааг харгалзан тодорхойлдог. үр дүнтэй системКомпанийн урам зориг, эсвэл тухайн салбарт тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг өндөр мэргэшсэн боловсон хүчинээр хангах. Түүний бий болгосон боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь амжилтанд хүрэх боломжийг хангаж өгдөг стратегийн зорилгоКомпанид тулгарч буй , дараах үзүүлэлтүүдийг ашиглан үнэлж болно.

• хөдөлмөрийн бүтээмж;
• үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх хурд;
• компанийн бүтцийн нэгжүүдийн ерөнхий үнэлгээнд үйлчилгээний хэлтсийн үнэлгээний өөрчлөлт.

KPI блок "Боловсон хүчний сэдэл"

Сэдвийн системийн үр нөлөөг үнэлэхийн тулд дараах KPI-г ашигладаг.

• Тухайн үеийн компанийн стратегийн зорилтын биелэлт хувиар;
• Бүтцийн хэлтсийн ашигт ажиллагааны өөрчлөлт;
• Үнэнч байдлын түвшин, боловсон хүчний эргэлтийн өөрчлөлт.

Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хайх, татах тогтолцоо хэрхэн ажиллаж байгааг дараахь үзүүлэлтээр үнэлж болно.

• компанид оролцож, түүнд ажиллаж буй шилдэг менежерүүдийн тоо;
• татагдсан "од" -ын тоог өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн нийт тоонд харьцуулсан харьцаа;
• компанийн боловсон хүчний нөөцөд өссөн шилдэг менежерүүдийн тоо;
• компанийн удирдлагын багийн өндөр зэрэглэлийг баталгаажуулах мэргэжлийн шалгалт хийх.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

• Менежерүүдэд яагаад KPI хэрэгтэй вэ?
• Менежерүүдэд KPI ямар давуу талтай вэ?
• Борлуулалтын менежерүүд ямар KPI шалгуурыг ашиглах вэ
• Борлуулалтын менежерүүдэд KPI хэрхэн тооцох вэ

Өнгөрсөн зууны сүүлийн 10 жилд гадаадад гарч ирсэн менежерүүдэд зориулсан KPI-ийн уялдаа холбоотой ойлголт бидэнд дөнгөж 0 жилийн хугацаанд хүрч ирсэн. Юуны өмнө энэ систем нь бизнесийн үйл ажиллагааны хүчтэй хөшүүрэг зохицуулагч гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Энэ нийтлэлд бид танай байгууллагад үр бүтээлтэй ашиглаж болох менежерүүдийн үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүдэд анхаарлаа хандуулах болно.

Менежерүүдэд KPI яагаад хэрэгтэй вэ?

Тэнцвэртэй онооны карт (BSC) нь хоёр зохиолчийн бүтээлээс болж менежерүүдийн дунд алдар нэрийг олж авсан - R.S. Каплан болон Д.П. Нортон. Энэхүү үзэл баримтлалын чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг нь урам зоригийн үзүүлэлтүүдийн загварууд бөгөөд эцэст нь KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд) гэж нэрлэгддэг болсон. KPI-ийн орос хэл дээр асуудалтай, алдаатай орчуулгаас болж тэд KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд) эсвэл KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд) гэж нэрлэдэг. Хоёр дахь сонголт нь менежерүүдийн дунд байр сууриа олж, маш их алдартай болсон.
KPI загваруудыг тусгасан жинхэнэ бизнес, үзүүлэлтүүдийн эв нэгдэлтэй үзэл баримтлалын бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Үүний зэрэгцээ тэд өөрсдөө тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг олон тооны функциональ хяналтын нэгжүүдэд нэгдсэн систем юм. стратегийн менежмент, борлуулалт, боловсон хүчний менежмент.

KPI нь ямар менежерүүдэд хамаарах вэ:

Хүний нөөцийн менежерийн KPI.

Өнөөдөр KPI-ийг ихэвчлэн ажилчдын гүйцэтгэл, цалин хөлсийг хооронд нь холбож урамшуулах зорилгоор ашигладаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагуудын нэлээд хэсэг нь алдаатай эсвэл хамгийн олон тооны үзүүлэлтийг харгалзан үздэг гол дутагдал юм. Тиймээс хүний ​​нөөцийн менежерийн KPI үзэл баримтлалыг бүрдүүлэх гол зорилго нь ажилтан бүрийн зөв үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох явдал юм. Дараа нь баг нь тус бүрдээ ямар даалгавартай тулгарч, зорилгодоо үр дүнтэй хүрч чадвал түүнийг ямар урам зориг хүлээж байгаа талаар тогтвортой ойлголттой болно.

Төслийн менежерийн KPI.

Төслийн менежерийн өндөр KPI нь чөлөөт боловсон хүчний хувьд хамгийн түгээмэл үзүүлэлт биш юм. Гол зүйл бол энэ чиглэлээр сайн менежер маш үнэ цэнэтэй бөгөөд ихэвчлэн ажлаа солих гэж яардаггүй. Мэдээжийн хэрэг, төслийн менежерийн өндөр KPI нь зохистой цалингийн хүчтэй аргумент юм. Хямралын үед ч эрэлт ихтэй, өндөр цалинтай мэргэжилтнүүд байдаг. Төслийн ажил, компанийн бүх ажлын бүрэлдэхүүн хэсэг болох нь нэгэн зэрэг өөрчлөлтийн төлөөлөгч гэж тооцогддог. Өндөр гүйцэтгэлийн онцгой байдал нь удирдлагын бүхэл бүтэн үзэл баримтлалын тохиргоонд шинэчлэл хийхийг хэлнэ. Компанийн давтагдах, мөчлөгийн үйл ажиллагааны сайн "шинжилгээ" хийх шаардлагатай, өөрөөр хэлбэл төслийн үр дүнг байгууллагын үйл явцад бий болгох шаардлагатай.

Топ менежерүүдэд зориулсан KPI.

Үндсэн үзүүлэлтүүд нь тухайн байгууллагын өмнө тавьсан зорилтууд, тодорхой хугацаанд хүрэхийг хүсч буй зүйлд чиглэгдэх ёстой. Жишээлбэл, зорилго нь зах зээлд өндөр байр суурь эзлэх эсвэл бизнесээ борлуулж сайн орлого олох явдал байж болно. Эхний хувилбарын хувьд KPI менежер нь борлуулалтын хэмжээ, үйлчлүүлэгчдийн баазыг нэмэгдүүлэх, хоёрдугаарт, байгууллагын капиталжуулалтыг нэмэгдүүлэх, хамгийн өндөр үнээр борлуулах зэрэг орно. Зорилго нь албан ёсны байх ёстой, тиймээс үүнийг бичгээр засч, ач холбогдол багатай хэсгүүдэд хуваах шаардлагатай бөгөөд энэ нь нийт зорилгодоо хүрэхэд тусална.

Оффис менежерийн KPI.

Оффисын менежерүүдийн KPI гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд нь зохицуулалтын талбарууд юм. Дараах KPI-ийг харгалзан үзнэ.

• ажлыг цаг тухайд нь дуусгах;
• төсвийн хүрээнд хийх арга хэмжээ, нөөцийг хэмнэх, ханган нийлүүлэгчийг чадварлаг сонгох;
• байгууллагын ажилтнууд болон удирдлагын зүгээс захиргааны дэмжлэгийн түвшний эерэг үнэлгээ;
• харьяа байгууллагуудын боловсон хүчний удирдлагатай харилцан уялдаатай үзүүлэлтүүд (боловсон хүчний эргэлт, эрхэлж буй албан тушаалд нийцсэн байдал, ажлын явцад халагдсан хүмүүсийн тоо). туршилтын хугацаа, захиргааны багтай харилцахдаа бусад хэлтсийн хамт ажиллагсдын өндөр үнэлгээ).

Чанарын менежерийн KPI.

Жишээлбэл, "КАМАЗ" ХК нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг үнэлэхэд хэд хэдэн шалгуур үзүүлэлтийг ашигладаг бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь тодорхой албан тушаалд чухал ач холбогдолтой, үр дүнтэй байдаг. Та үүнийг үйлдвэрлэлийн шатлал эсвэл үйл ажиллагааны KPI гэж нэрлэж болно. Хоёр KPI тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг: хэрэглэгчийн үүднээс бүтээгдэхүүний чанарын түвшинг үнэлэх - APA - Аудитын өмнөх чуулган; Бүтээгдэхүүний нэгжид ажилчдын бодит ажилласан цагийн тоо - HPU - Нэгж ногдох цаг. Эдгээр KPI нь тодорхойлогддог үйлдвэрлэлийн үйл явцбайгууллагууд ерөнхийдөө. Бага зэрэг доогуур гурван KPI байна: бүтэн цагийн хугацаа үйлдвэрлэлийн мөчлөг- TPT - Дамжуулсан хугацаа; өөрчлөгдөөгүй бүтээгдэхүүний эзлэх хувь, алдааг олж засварлах - FTT-First TimeThrough; эцсийн бүтээгдэхүүнийг хүргэх ажлын хуваарийг дагаж мөрдөх - OTD - Цаг хугацаанд нь хүргэх.

Хөгжлийн менежерийн KPI.

Ихэвчлэн манлайллын сонгодог арга барилд мэргэжлийн хүмүүс 10-20 KPI-ийг ашиглахыг зөвлөж байна. өндөр түвшин. Гэсэн хэдий ч хяналт тавих замаар байгууллагын дотоод үйл ажиллагаанд хамааралтай KPI-ийн тоог нэмэгдүүлэх, дотоод үйл явцыг судлах боломжтой. Эдгээр KPI нь санхүү, үйлчлүүлэгчид, үйл явц, хүмүүс гэсэн дөрвөн үндсэн сегменттэй холбоотой. Энэ арга нь бүх талын үйл ажиллагааг зохицуулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Борлуулалтын менежерийн KPI.

Байгууллагын удирдлага санхүүгийн орлого, компанийн өсөлтийг урьдчилан таамаглахын тулд борлуулалтын менежерүүдэд KPI-ийг нэвтрүүлэхээр шийддэг. Үүнд сайн шалтгаан бий, учир нь менежерт хандан ойрын 2-3 сарын борлуулалтын таамаглалыг 75% -иар хэрэгжүүлэх магадлалыг өгөхийг хүссэн энгийн хүсэлт нь ноцтой хүндрэл учруулж болзошгүй юм. KPI-гүй ажилтны бүх үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглах боломжгүй бөгөөд байгууллагын хүрэх ёстой гол зорилго бол төлөвлөгөөт эдийн засагт хүрэх явдал юм. Борлуулалтын менежерийн KPI-ийг илүү нарийвчлан авч үзэх шаардлагатай гэж бид үзэж байгаа бөгөөд үүний жишээг доороос авах болно.

Борлуулалтын менежерт KPI ашиглахын 5 давуу тал

1. Үр дүнгийн чиг баримжаа- ажилтан нь түүний гүйцэтгэлд тохирсон санхүүгийн урамшуулал авдаг.
2. Хянах чадвар- Зах зээлийн нөхцөл байдлын хэлбэлзэл эсвэл байгууллагын даалгавраас хамааран ажилчдын хүчин чармайлтыг зохицуулахад менежерт тусалдаг.
3. Шударга ёс- байгууллагын амжилтад ажилтны оруулсан хувь нэмрийг хангалттай үнэлэх, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд эрсдэлийг шударга хуваарилах.
4. Тодорхой, ил тод байдал- Ажилчид юунд цалин авч байгаагаа ойлгодог бөгөөд үйл ажиллагааныхаа үндсэн үзүүлэлтүүдийг бие даан тооцоолох эрхтэй.
5. Тогтвортой байдал-Зарим хугацаанд зорилтот үзүүлэлтүүд өөрчлөгдөхөд сэдэл гэсэн ойлголт хэвээр үлдэж, итгэлцсэн харилцааг бүрдүүлдэг.

KPI нь юунаас бүрддэг вэ?

KPI нь боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдээс гадна стратегийн зорилтууд, тактикийн болон үйл ажиллагааны загвар, зохицуулалтын тогтолцоог агуулсан ерөнхий зорилго тодорхойлох үзэл баримтлалын нэг хэсэг гэж үздэг. Хэрэв KPI-ийн тухай ойлголт нь урт хугацааны зорилго, байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн параметрүүдтэй холбоогүй бол энэ нь зөвхөн албан ёсны хэвээр байх болно. Өөрөөр хэлбэл, менежерийн KPI-ийн тухай ойлголт зүгээр л үр дүнгүй болно.

Удирдлагын түвшингээр зорилгын задаргаа:
Бизнесийн стратегийн зорилго → Компанийн зорилго → Хэлтэс, хэлтсийн зорилго → Ажилтны зорилго

Одоо байгаа ажлууд, үйл ажиллагааны онцлог, эрх мэдэл, албан тушаалтны түвшинд анхаарлаа төвлөрүүлж, менежерүүдийн KPI-ийг тодорхойлсон. KPI-ийн тухай ярихад хэн нэг нь авч үзэж болно эдийн засгийн үзүүлэлтүүд, арилжааны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд хувь нэмэр оруулах, түүнчлэн үндсэн үйл явц, үндсэн нөөцийн хэрэглээний үзүүлэлтүүд.

Менежерүүдэд зориулсан KPI-ийг алхам алхмаар хөгжүүлэх

Даалгавар болон KPI-ийн матрицыг боловсруулахын тулд та зургаан алхам хийх хэрэгтэй.
Алхам 1. Тавьсан даалгаврууд үнэхээр хэрэгжих боломжтой эсэхийг шалгаарай. Менежерийн бодит бус шаардлага нь ажилчдыг бухимдуулж, үр ашгийг нь эрс бууруулдаг.
Алхам 2. Даалгавруудыг хэлтэс, хэлтэс, ажилтнуудаар оновчтой хуваарил. Байгууллагын зорилго нь менежерийн матрицад байрлах ёсгүй.
Алхам 3. Зорилгоо чадварлаг хуваарилсны дараа менежерүүдэд зориулсан хувийн даалгавар, KPI-ийг томъёол. Хоёр KPI нь нэг даалгаварт тохирч болно. KPI нь байгууллагын зорилгод бүрэн нийцэж байгаа эсэхийг анхаарч үзээрэй. Даалгавар бүр өөрийн гэсэн жинтэй бөгөөд энэ нь түүний ач холбогдлоос шууд хамаардаг бөгөөд нийт нийлбэр нь 100% байна. Нэмж дурдахад тэдгээр нь тэдэнд хүрэхэд бэрхшээлтэй байж болох тул менежер үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Алхам 4. Маягт төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд, үүний тулд та өмнөх үеийн талаархи мэдээллийг судлах хэрэгтэй. Хэрэв эдгээр өгөгдөлд анх удаа дүн шинжилгээ хийж байгаа бол зах зээлийн нөхцөл байдлыг, ялангуяа улирлын чанартай үйл ажиллагаа явуулдаг байгууллагуудын нөхцөл байдлыг судлах шаардлагатай. Мөн одоо байгаа нөөцийг анхаарч үзээрэй. Зөвхөн бүх өгөгдлийг цуглуулсны дараа төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг дэвшүүлэх боломжтой. Хэт өндөр KPI нь гүйцэтгэлийн бууралтад хүргэж, хэт бага KPI нь ажилчдыг үндэслэлгүй өндөр санхүүгийн урамшуулалд хүргэдэг гэдгийг санаарай.
Алхам 5. Гүйцэтгэлийн шалгуурыг үүсгэж эхэл. Тооцооллын томъёог үзнэ үү:

Гүйцэтгэлби = баримтi / Төлөвлөгөө i, энд гүйцэтгэл i = i-р зорилгын гүйцэтгэл

Алхам 6. Үр дүнг менежерийн гүйцэтгэлтэй харьцуул. Аливаа зорилгын хувьд та сэтгэл ханамжтай үр дүнг тодруулах хэрэгтэй. Хүлээн авсан бүх өгөгдлийг нэгтгэж, ерөнхий үр дүнг гаргаж авдаг бөгөөд энэ нь ажилтны цалингийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг.
Ирээдүйд та бүх үзүүлэлтүүдийг гурван бүлэгт хуваадаг зорилгын матрицын цогц бүтцийг ашиглаж болно.

• хүчингүй;
• төлөвлөсөн;
• манлайлал.

Менежерүүдийн цалингийн хэмжээг жагсаасан бүлгүүдийн дагуу тодорхойлно. Жишээлбэл, хэрэв ажилтны эцсийн үр дүн нь хүчингүй бүлэгт хамаарах бол тэр урамшуулал авахгүй.


Борлуулалтын менежерүүдэд зориулсан чадварлаг KPI үзэл баримтлал нь удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийг чанарын өндөр түвшинд хийж, зохицуулахад тусалдаг боловсон хүчний бодлого. Ажилчин тоо биш, чанарыг эрэлхийлэх ёстой. Борлуулалтын менежер бол бүрэн бүтээлч мэргэжил бөгөөд ажилтанд өөрийн гэсэн арга барил хэрэгтэй гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй, учир нь хязгаарлалт, чангатгах нь урам зориг, үр ашгийг бууруулдаг.

Борлуулалтын менежерийн KPI-ийг хэрхэн тооцоолох вэ

Борлуулалтын менежерт зориулсан kpi томъёо байдаг. Бид тоон KPI коэффициентийг тооцоолох жишээг доор үзүүлэв.
PV (хувьсах хэсэг) = Хувьсах хэсгийн төлөвлөсөн хэмжээ * (KPI1 Жин * KPI1 Factor + KPI2 Жин * KPI2 Factor).

Хүснэгт 6. Бүх боломжит KPI утгуудын санал болгож буй бүх цалингийн сонголтуудын хяналт (олон утгын нарийвчилсан декодчилолтой)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (сонголт 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22,500 (3-р сонголт)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30,000 (сонголт 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37,500 (сонголт 2)

Сонголт 1
Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт 90-100% (KPI1 = 1). Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний биелэлт 90-100% (KPI2 = 1 коэффициентийн утга). Хувьсах хэсэг (FC) нь 50% бөгөөд 15,000 рубльтэй тэнцүү байна.
IF \u003d 15,000 рубль * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15,000 рубль.
Сарын цалин = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 15,000 (хувьсах хэсэг) = 30,000 рубль.
Дүгнэлт: ажилтан нь цалингийн стандартын дагуу төлөвлөсөн цалинтай.
Сонголт 2
Борлуулалтын төлөвлөгөөг 100% -иас дээш биелүүлсэн (KPI1 = 1.5).
Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг 100% -иас дээш биелүүлсэн (KPI2 коэффициентийн утга = 1.5).
IF \u003d 15,000 рубль * (1.5 * 50% + 1.5 * 50%) \u003d 22,500 рубль.
Сарын цалин = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 22,500 (хувьсах хэсэг) = 37,500 рубль.
Дүгнэлт: ажилтан төлөвлөсөн цалингаас 7500 рублиэр илүү цалинтай боловч үзүүлэлт бүрийн төлөвлөгөөний биелэлт 100% -иас давсан байна.
Сонголт 3
Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт 51-89% (KPI1 = 0.5). Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний биелэлт 51-89% (KPI2 = 0.5 коэффициентийн утга).
IF \u003d 15,000 рубль * (0.5 * 50% + 0.5 * 50%) \u003d 7500 рубль.
Сарын цалин = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 7,500 (хувьсах хэсэг) = 22,500 рубль.
Дүгнэлт: ажилтан төлөвлөсөн цалингаас 7500 рубль бага байна.
Сонголт 4
Борлуулалтын төлөвлөгөөний гүйцэтгэл 50% -иас бага (KPI1 = 0 коэффициентийн утга). Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний гүйцэтгэл 50% -иас бага (KPI2 коэффициентийн утга = 0).
IF \u003d 15,000 рубль * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 рубль.
Сарын цалин = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 0 (хувьсах хэсэг) = 15,000 рубль.
Дүгнэлт: ажилтан 15,000-аас бага рубльтэй байна, учир нь хувьсах бүрэлдэхүүн хэсэг нь 0 байна, учир нь үзүүлэлт бүрийн төлөвлөгөөний хэрэгжилт 50% -иас бага байна.

Энэ тохиолдолд менежерийн KPI ажиллахгүй

• Зорилгын модыг бүрдүүлэхэд байгууллагын удирдлага оролцоогүй.
• Нягтлан бодох бүртгэлийн системд мэдээлэл дутмаг, субьектив байдал, үнэлгээний худал зэргээс шалтгаалан менежерүүдийн KPI-ийг тооцоолох арга байхгүй.
• Менежерүүдэд зориулсан KPI-ийг буруу бүрдүүлэх нь тодорхой зорилгод хүрэхэд шаардлагатай үзүүлэлтүүдийг үл тоомсорлодог.
• Менежерүүдийн KPI болон сэдэл гэсэн ойлголтын хооронд шууд холбоо байхгүй.
• Бүх хэлтсийн менежерүүдэд KPI-ийг ашиглах. Дараа нь удирдлагын систем нь алдаа, гажуудалтай байж болно.
• Менежерүүдэд зориулсан KPI ба сэдэл гэсэн ойлголтын хооронд уялдаа холбоотой байдаг боловч KPI системийг хэрэгжүүлсэн ажилчдын хувийн сэдлийг тооцох ямар ч бүртгэл байдаггүй.
• Хэрэв менежерүүдэд зориулсан KPI систем нь урт хугацааны төслүүдийн одоогийн ололт амжилтын төлбөрийг тооцохгүй, зөвхөн эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Ийм нөхцөлд ажилчид үр дүнтэй гүйцэтгэлийн шагнал урамшууллын хамаарлыг алддаг.

Менежерүүдийг KPI-тэй ажиллахад хэрхэн урамшуулах вэ

1. KPI системийг нэвтрүүлж байгаа нь үл мэдэгдэх, аймшигтай зүйл биш гэдгийг ажилчдад хүргэх шаардлагатай. KPI нь эрс өөрчлөлт хийхгүй бөгөөд тэдний өмнөх амжилтыг хүчингүй болгохгүй гэдгийг тайлбарлах хэрэгтэй.
2. KPI нь маш нарийн төвөгтэй хэрэгсэл гэж тодорхойлж болно. Ийм учраас энэ технологийг хэрэглэгчдэд урьдчилан танилцуулж, тайлбарлах нь зүйтэй юм. Санал хүсэлтийг судлах, хэлэлцүүлэг өрнүүлэх, шинээр гарч ирж буй асуудлын талаар хэлэлцүүлэг хийх гэх мэт.
3. KPI-ийн хэрэгжилтийн ирээдүйн амжилтын нэг үзүүлэлт бол компанийн гүйцэтгэх захирал болон шилдэг менежерүүдийн KPI-ийн сэдлийг бий болгоход идэвхтэй оролцох явдал юм. Хэрэв удирдлагын баг энэ төслийн үр дүнтэй эсэхэд эргэлзэж байвал ийм хэрэгжилт амжилтанд хүрэхгүй бөгөөд энэ нь тэдэнд ямар ч утгагүй гэсэн үг юм.
4. Топ менежерүүд KPI-ийг бүрдүүлэхэд дунд шатны менежерүүдийг оролцуулах шаардлагатай байдаг. Эдгээр нь шинэ үзэл баримтлалын дагуу үйл ажиллагаагаа үнэлж, төлөвлөх ажилтнууд юм. Санал болгож буй төслийг нэвтрүүлэхийн тулд менежерүүд хамтран ажиллаж, үе шаттай төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай болно. Ихэнх тохиолдолд концепцийн анхны туршилтыг арилжааны хэлтэст даатгадаг бөгөөд хамгийн сүүлд арын албыг менежерүүдэд зориулсан KPI системтэй холбодог.
5. KPI-ийг нэвтрүүлэхдээ ажилчдын идэвхийг идэвхжүүлэх шаардлагатай бөгөөд бүх хүчин чармайлт, гавьяаг урамшуулах шаардлагатай байна.
6. Баримт бичгийн урсгал нь нэвтрүүлж буй шинэлэг зүйлтэй заавал тохирч байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та одоо байгаа үзэл баримтлалаас KPI руу шилжих шилжилтийг тусад нь төлөвлөх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь хурдан гарахгүй. Шилжилтийн үе хэсэг хугацаа шаардагдах тул та энэ үйл явцыг хянах хэрэгтэй.
7. Өөрчлөлт, шинэчлэлт нь тухайн байгууллагад маш их ашиг тустай байж болох ч тухайн компанийн үндсэн зорилгод нийцэж, түүнийхээ төлөө ажиллаж байгаа эсэхийг баталгаажуулах ёстой.

Танай компанид борлуулалтын менежерүүдэд зориулсан KPI хэрхэн хялбархан хэрэгжүүлэх вэ

Менежерүүдэд зориулсан KPI системийг бий болгох, нэвтрүүлэхдээ тооцооллын алгоритм нь хялбар хэвээр байгаа бөгөөд байнгын тодруулга шаарддаггүй эсэхийг шалгах нь зүйтэй. Нарийн төвөгтэй, ойлгомжгүй системүүд нь итгэлийг төрүүлдэггүй, харин багийн ажилд үл нийцэх байдлыг бий болгодог. Энэ нь ажлын үүргээсээ татгалзах хүртэл явж болно. Менежерүүд KPI-ийг нэвтрүүлэх утгыг тодорхой тайлбарлах хэрэгтэй, ажилтнууд энэ талаар ямар ч асуулт тавих ёсгүй. Тайлбарлахдаа энэ ойлголтын ашиг тусын талаар ажилчдын анхаарлыг татах хэрэгтэй. Менежерүүдэд KPI-ийг туршилтын горимд нэвтрүүлж, практикт тодорхойлсон бүх дутагдлыг арилгахыг зөвлөж байна, ингэснээр та цалингийн бүртгэлд алдаа гарахаас зайлсхийх боломжтой.
Менежерүүдэд KPI-ийг нэвтрүүлэх үр дүнтэй байдлын нэг чухал хүчин зүйл бол үйл явцыг автоматжуулах явдал бөгөөд үүний тулд янз бүрийн CRM системийг ашигладаг.
Та KPI системийг бие даан боловсруулж болно, гэхдээ энэ нь нэлээд хэцүү бөгөөд тодорхой алдаа гаргахад хүргэдэг. Ноцтой байгууллагууд KPI системийг бүрдүүлэх ажлыг энэ чиглэлээр арвин туршлагатай мэргэжилтнүүдэд даатгадаг.

Менежерүүдэд зориулсан KPI боловсруулахад хэн тусалж чадах вэ?